Les charges de personnel

 Selon PLAN COMPTABLE MAROCAIN

I . Généralités :

I.1 Définition du personnel :

Le personnel correspond à l’ensemble des personnes liées par un contrat de

travail et qui perçoivent une rémunération en échange de leur activité dans
l’entreprise
Font partie du personnel,le personnel de direction et d’administration,les employés et
ouvriers,les membres de famille de l’exploitant exerçant un emplois salarié,les
administrateurs de sociétés anonymes et les gérants de SARL pour les rémunérations perçues
en contre partie d’un emplois exercé dans l’entreprise
Ne font pas partie du personnel, le propriétaire (exploitant individuel) de l’entreprise et les
associés de sociétés de personnes

I.2 Obligations légales liées aux charges de personnel :

L’entreprise doit enregistrer les opérations relatives aux frais de personnel sur le livre de
paie qui est un document obligatoire coté et parafé
Au moment du paiement, elle doit remettre au personnel un bulletin de paie sur lequel
sont reproduit les éléments de la rémunération ainsi que les retenus opérés
Sur le plan fiscal, l’entreprise doit remettre aux services fiscaux une déclaration des
traitements et salaires payés au cours de l’année précédente

II. Les éléments constitutifs du salaire :

SALAIRE NET DU = SALAIRE BRUT GLOBAL – RETENUES SUR SALAIRE

II. 1. Le salaire brut global SBG :

SALAIRE BRUT GLOBAL = SALAIRE DE BASE + HEURES SUPPLEMENTAIRES

+PRIMES ET INDIMNITES+AVANTAGES DIVERS

II.1.1. LE SALAIRE DE BASE :

C’est l’élément principal de la rémunération

Son appellation et son mode de calcul se diffèrent selon la personne bénéficiaire

Type de Personne Mode de calcul

rémunération bénéficiaire
appointement Employé Payé mensuellement en fonction des diplômes et
qualifications professionnelles
salaire ouvrier Au temps : S.B=nbre d’heures* taux horaire
A la pièce : SB=nbre de pièces fabriquées*salaire /pièce
commission représentant Un % sur le CA réalisé au cours d’une période +
éventuellement un rémunération fixe .

- La durée légale de travail au Maroc est de 8 H/jour et 26j/mois .

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 - Le salaire minimum est de s’appelle le SMIG. (milieu industriel et service )Ou le
SMAG  :(milieu agricole).

NB :
- Le SMIG, qui est horaire, est de 12,85 dirhams l’heure à partir de juillet 2014.
- Dans le secteur agricole, le SMAG qui est journalier est de 66,56 DH à partir
du 1er juillet 2014.

II.1.2 LES HEURES SUPPLEMENTAIRES  :

Se sont des heures de travail effectuées en dehors des heures normales de travail
Elles sont payées au taux de l’heure normale majoré selon les cas suivants :
-heures effectuées entre 06H et 21 H ( 5h -20h secteur agricole) : +25%(50% pour le repos
hebdomadaire et les jours ferries)
-heures effectuées entre 21H et 6H (20h -5h) : +50%(100% pour le repos hebdomadaire et les
jours fériés) ;
Pour le calcul de la rémunération des heures supplémentaires, entrent en ligne de compte
:
- les primes et indemnités,
- les avantages en nature,
- les commissions et les pourboires,
par contre, les allocations familiales, les indemnités ou les primes qui constituent un
remboursement ou dédommagement de frais ou de dépenses n’entrent pas en ligne de
compte.
Les heures supplémentaires, si elles sont rémunérées avec majoration, ne donnent droit à
aucun repos compensateur ni à aucun supplément de congé.

II.1.3 LES PRIMES ET INDIMNITES  :

On distingue entre la prime d’ancienneté qui est obligatoire et les autres primes et
indemnités qui sont facultatives

Primes D’ancienneté Autres primes Indemnités

Caractère obligatoire facultatives Facultatives
Mode de (S.B + H.S+autres)* taux de la Variable selon Variables selon les
calcul prime les Entreprises
Durée d’ancienneté Taux Entreprises Exp. : De
Entre 2 et 5 ans 5% Exp. : Le transport
Entre 5 et 12 ans 10% 13°mois De logement
Entre 12 et 20 ans 15% D’assiduité De pension
Plus de 20 ans 20% De bilan

Elle est calculée tant sur le salaire proprement dit et les majorations pour heures
supplémentaires que sur les accessoires du salaire.
Néanmoins, les accessoires suivants sont, en vertu de l’article 353 du code, exclus dans le
calcul du montant de la prime :
– Les prestations familiales ;
– Les pourboires, sauf pour le personnel exclusivement payé en pourboires ;
– Les gratifications accordées soit sous forme de versements fractionnés, soit sous forme d’un
versement unique en fin d’année ou en fin d’exercice, y compris les gratifications calculées en
pourcentages des bénéfices ou du chiffre d’affaires de l’entreprise ;
– Les participations aux bénéfices, le complément de rémunération accordé dans le système
dit “du salaire proportionnel” et, d’une manière générale, de toute libéralité à caractère
aléatoire et imprévisible ;
– Les indemnités pour remplacement temporaire à un poste d’une catégorie supérieure à
celle du salarié ainsi que pour travail exécuté temporairement dans un poste où le salarié

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effectue un travail exceptionnel ;
– Les indemnités ou primes qui constituent un remboursement ou un dédommagement, de
frais ou de dépenses, d’une responsabilité, d’une situation défavorable, ou de
l’accomplissement de travaux dangereux ou pénibles.

II.1.4. LES AVANTAGES DIVERS :

On distingue entre :
Avantages en nature Avantages en argent
Logement de service Paiement du loyer
Voiture de service Paiement de frais de médicaments
Vêtements de travail Paiement de loisirs

II.1.5 Allocations familiales

- 200 /enfants à hauteur de 03 enfants
- 36 dh / enfant pour les 03 suivant

Plafond 6 enfants

Calcul du salaire brut global= somme de toutes les rémunérations perçues

II 2. LES RETENUS SUR SALAIRE :

On distingue entre trois catégories de retenus sur salaire :
Retenus à caractère sociale Retenus à caractère fiscal Retenu à caractère
personnel
Il s’agit des cotisations à : Il s’agit de l’impôt du au titre Il s’agit principalement de :
-la CNSS de l’IR -las avances obtenus par les
-la CIMR employés sur leur salaire
-l’assurance groupe -les oppositions des
créanciers
-les saisies-arrêts

II.2.1 : LES RETENUS A CARACTERE SOCIAL :

Il s’agit de :

Types de retenus Base de calcul

CNSS= SBI * 4.29% SBG – Allocations Familiales –indemnités déplacement
Plafond (3088,8dh/an) justifiés

AMO=SBI *Taux 2% secteur privé

2.5% secteur public
La CIMR= SBI *Taux SBG – frais justifiés
Plafond 6% - avantages en nature

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II.2.2 : LES RETENUS A CARACTERE FISCAL (L’IR) :
La détermination de l’impôt du au titre de l’IR se fait en deux étapes :

.CALCUL DU SALAIRE NET IMPOSABLE (SNI) :

SNI = SBI -ELEMENTS DEDUCTIBLES

Elements déductibles
Frais professionnel= (SBI–avantages logement)*20% plafonné à 2.500 DH/mois (30000dh /an)
Cotisation à la CNSS
Cotisation à la CIMR
Remboursement en principal et intérêt pour la construction ou l’acquisition de logement
économique
Remboursement des intérêts pour la construction ou l’acquisition d’habitation principale, à la
limite de 10% du SNI
Dons faits aux organismes sociaux reconnus par la loi

CALCUL DE L’IMPOT DU AU TITRE DE L’IR :

IMPOT DU = ((SNI * taux de l’IR) – somme à déduire)– déduction pour charges de famille :
360dh/an /personne à charge à hauteur de 6 personnes

Personne :360/12/2=15

Sont considérés comme personne à charge de l’employé :

- son épouse
-ses propres enfants
- les enfants légalement recueillis à son propre foyer

Barème d’imposition à l’IR :

Salaire net imposable annuel Taux Somme à déduire

< 30 000 dh 0% 0
30.001 à 50.000dh 10% 3000
50.001 dh à 60. 000 dh 20% 8000
60.001 à 80.000 dh 30% 14000
80 001 dh à 180 00dh 34% 17200
>180. 000dh 38% 24400

A partir de 2013 les revenus nets d’impôt supérieurs à 30 000 dh sont imposables à la
contribution sociale pour la solidarité  dont les taux :

Revenus Annuels = RNI-IR TAUX

<360.000dh 0%
360.000 à 600.000 dh 2%
600.000 à 840.0000 dh 4%
>840.000 dh 6%

III. Les charges patronales :

III.1 les cotisations à la CNSS :

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Voir annexe barème CNSS/AMO.

III .2 La participation à la formation professionnelle  :

Voir annexe barème CNSS/AMO.

III .3 les autres cotisations:

● Les cotisations patronales à la CIMR sont calculées au mêmes taux que pour les
salariés
● Les cotisations patronales aux assurances groupe sont calculées aux taux contractuels

Application :
Un salarié (marié et père de deux enfants à charge) a perçu au titre du mois de janvier 2011
les rémunérations suivantes :
● Heures normales : 190 h à 25 DH/h
● Heures sup. à 25% : 10 h
● Ancienneté : 6 ans
● Prime de rendement : 350DH
● Indemnité de transport justifiée : 300 DH
● Avantage en numéraire : 500DH
● Il est affilié à la CNSS et cotise à la CIMR au taux de 6%
● Il rembourse une traite au CIH de 800 DH pour l’acquisition d’un logement
économique.
● Avances sur salaire :800 dh
● Ticket restaurant : 50 dh / jour

TAF 
1- Calculer le salaire brut global.
2- Calculer les différentes retenues sur salaire.
-sociales
-Fiscale
-diverses
3- Calculer le salaire net à payer.
4- établir le bulletin de paie.
5- calculer les cotisations patronales.
6- Calculer le cout salarial pour l’entreprise.
7- Comptabiliser les charges de personnel relatives au salarié au titre de lois de janvier.

Exercice :
Soient les informations suivantes concernants les salariés de l’entreprise AMINE
1. Informations sur la paie :

Elements Nawal Yacine Siham Mohammed

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Salaire de base 9.000 dh --- 2.750 dh ---
Heures normales -- 208 H -- 208 H
Heures sup. à 25% -- 24H -- 10H
Heures sup. à 50% -- 8H -- 8H
Heures sup. à 100% -- -- -- --
Indemnités justifiées 1.400 dh 500 dh 400 dh 700 dh
Prime d’ancienneté ? ? ? ?
Prime de responsabilité 1.600 dh -- -- --
avance -- 500 dh -- 450 dh
Taux horaire -- 9,50 dh -- 9dh
2. Extrait du fichier des salariés :
Elements Nawal Yacine Siham Mohammed
Nature du poste Gérante Manœuvre Employée Livreur
Situation familiale Mariée Marié Mariée Célibataire
Enfants à charge 2 6 1 --
Date d’entrée en service 02.01.1995 01.03.2000 10.02.1990 02.05.2003
Cotisation CNSS ? ? ? ?
Cotisation CIMR 6% 6% 6% 6%

Travail à faire :

1. présenter le bulletin de paie pour chaque salarié au titre du mois septembre 2011.
2. centraliser les bulletins sur le livre de paie.
3. calculer les charges patronales.
4. passer au journal les écritures nécessaires.

Complément de cours

COMMENT CALCULER LES INDEMNITÉS DUES À  UN

LICENCIEMENT
Le salaire brut est le montant servant de base pour le calcul de tout droit reconnu. En plus de la
prime d’ancienneté, tous les avantages en espèces entrent en ligne de compte pour le calcul du
salaire. Le droit de résiliation doit, comme tous les droits, être pratiqué sans abus.

Les indemnités de licenciement sont calculées sur la base du salaire perçu pendant
les 52 dernières semaines et de la durée de travail passée au service de l’employeur.
S’agit-il du salaire brut ou net ? Les primes, les gratifications, la mise à
disposition d’une voiture, d’un logement, etc., entrent-elles en ligne de compte pour le
calcul du salaire ? Et la durée de travail, comment la calculer ? Faut-il que le travail
soit effectif ? Si oui, les périodes de repos des femmes en couches, de congé annuel,
de maladie, etc., sont-elles exclues ? Explications.
Que comprend le salaire ?

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Le salarié perçoit, en contre partie du travail qu’il fournit, une rémunération appelée
salaire. Celui-ci n’est pas dépourvu d’ambiguïté et tout
semble conçu pour en brouiller l’analyse : le droit du travail, le droit fiscal et
celui de la sécurité sociale recourent à des concepts qui réservent parfois un
traitement différent, et c’est bien la raison pour laquelle le code du travail a évité de
donner une quelconque définition du salaire, il s’est plus intéressé au principe de la
fixation de son montant. En effet, l’article 345 du code dispose que le salaire est
librement fixé par accord direct entre les parties ou par convention collective de
travail, mais son montant est, le plus souvent, déterminé par l’employeur en fonction
de la qualification reconnue au salarié à l’embauche.
Le salaire servant de base pour le calcul de tous droits reconnus au salarié est bien le
salaire brut, celui-ci comprend la prime d’ancienneté et toutes autres primes,
gratifications, avantages en nature et en espèces.
Prime d’ancienneté
Le salaire comprend plusieurs éléments dont la prime d’ancienneté. Celle-ci est fixée
à 5%, 10%, 15%, 20% et 25% après respectivement 2, 10, 15, 20 et 25 années de
service. Elle est calculée tant sur le salaire proprement dit et les majorations pour
heures supplémentaires que sur les accessoires du salaire.
Néanmoins, les accessoires suivants sont, en vertu de l’article 353 du code, exclus
dans le calcul du montant de la prime :
– Les prestations familiales ;
– Les pourboires, sauf pour le personnel exclusivement payé en pourboires ;
– Les gratifications accordées soit sous forme de versements fractionnés, soit sous
forme d’un versement unique en fin d’année ou en fin d’exercice, y compris les
gratifications calculées en pourcentages des bénéfices ou du chiffre d’affaires de
l’entreprise ;
– Les participations aux bénéfices, le complément de rémunération accordé dans le
système dit “du salaire proportionnel” et, d’une manière générale, de toute libéralité à
caractère aléatoire et imprévisible ;
– Les indemnités pour remplacement temporaire à un poste d’une catégorie

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supérieure à celle du salarié ainsi que pour travail exécuté temporairement dans un
poste où le salarié effectue un travail exceptionnel ;
– Les indemnités ou primes qui constituent un remboursement ou un
dédommagement, de frais ou de dépenses, d’une responsabilité, d’une situation
défavorable, ou de l’accomplissement de travaux dangereux ou pénibles.
Concernant le calcul de la durée du travail effectif de chaque période, sont
considérées comme période de travail effectif et ne peuvent être déduites de la durée
des services entrant en ligne de compte pour l’attribution de la prime d’ancienneté :
– La suspension temporaire du travail résultant d’un accident du travail ou d’une
maladie professionnelle ;
– Les jours de congé de maladie ;
– Le repos légal des femmes en couches ;
– Les périodes de congé annuel ;
– Les absences autorisées ;
– L’interruption temporaire du travail par suite d’un arrêt de fonctionnement de tout
ou partie de l’entreprise résultant d’un cas de force majeure tel que sinistre,
panne ou réduction du contrat, pénurie de matières premières.
Les périodes de service, continus ou non, ne sont pas prises en considération pour le
calcul de la prime d’ancienneté si elles sont déjà entrées en ligne de compte pour le
calcul de l’indemnité de licenciement octroyée antérieurement.
Lorsque le salarié est rémunéré, en totalité ou en partie, au pourcentage, à la
commission, au rendement ou aux pièces, la prime est calculée sur la base de la
moyenne de la rémunération nette perçue durant les trois mois précédant l’échéance
de ladite prime.
Avantages en espèces
Outre la prime d’ancienneté, tous les avantages en espèces entrent en ligne de
compte pour le calcul du salaire. Les primes, les gratifications et les avantages en
nature sont dus lorsqu’ils sont prévus par la loi (prime d’ancienneté, prime pour
travaux dangereux), par le statut du personnel (salariés des entreprises publiques à
vocation industrielle ou commerciale), par le contrat individuel de travail, par la

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convention collective, par l’engagement unilatéral de l’employeur ou encore par
l’usage constant général et fixe.
Une prime peut répondre à un des trois objectifs :
– Rémunérer la stabilité du salarié dans l’entreprise (prime d’ancienneté,
d’assiduité…) ;
– Rémunérer un effort particulier imposé par la nature du travail (prime pour travaux
dangereux, pénibles, salissants..) ;
– Rémunérer un effort particulier dans l’accomplissement du travail (prime de
rendement, de responsabilité..).
A défaut de disposition légale, conventionnelle ou unilatérale, la jurisprudence recourt
à la notion d’usage attestée par la généralité, la constance et la fixité du versement.
Les tribunaux considèrent qu’un versement ou même deux ne caractérisent pas un
usage.
De même, des versements qui n’obéissent pas à une règle précise et objective
permettant aux salariés d’en connaître approximativement le montant à l’avance ne
caractérise pas un usage dès lors que le montant varie de façon importante d’une
fois à l’autre.
En tout cas, la réunion des trois critères (généralité, constance et fixité) est
nécessaire pour que la prime ou la gratification aient le caractère de salaire.
Une gratification, généralement inspirée par une intention libérale, prend la forme
allouée au salarié en raison de sa seule qualité de salarié sans corrélation 
nécessaire avec la prestation du travail. La gratification trouve aussi son origine dans
la volonté de l’employeur de manifester sa satisfaction après un exercice satisfaisant
(prime de bilan, 13e mois…).
Les événements familiaux constituent l’occasion de son versement (naissance,
mariage, prime de scolarité, départ en vacances..).
Avantages en nature
L’octroi d’avantages en nature prend différentes formes : nourriture, logement,
voiture de fonction, etc. Il traduit la volonté de l’employeur de rémunérer de cette
manière une partie de la prestation accomplie par le salarié. Il ne saurait être

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confondu avec une simple faculté ou tolérance accordée à l’occasion de l’exercice
des fonctions, telle une voiture mise à la disposition du salarié pour les besoins du
service.
Les avantages en nature sont constitués, le plus souvent, par la fourniture de la
nourriture ou du logement ou encore de la voiture de fonction ou de tous ces
avantages à la fois. Mais ils peuvent aussi revêtir d’autres aspects. La valeur
représentative des avantages en nature est à ajouter à la rémunération en espèces
pour le calcul du salaire.
En principe, la nourriture est retenue pour sa valeur réelle. Toutefois, dans les hôtels,
restaurants et assimilés, la valeur de la nourriture est calculée à partir du salaire
horaire minimum légal assorti d’un coefficient allant de 1 à 2,5 suivant le niveau du
salaire réel en argent servi aux employés à l’exclusion de toutes primes ou
indemnités. Pour les salariés payés à la journée, à la semaine ou au mois, la valeur
d’un repas est représentée forfaitairement, selon le cas, par : 1/8e du salaire
journalier (8 heures ouvrables), 1/48e du salaire hebdomadaire (6 jours ouvrables),
1/192e du salaire mensuel (26 jours ouvrables). La valeur d’un petit-déjeuner est
fixée à 1/4 de la valeur d’un repas.
La valeur du logement est égale à la valeur locative réelle du logement augmentée
des autres avantages qui lui sont liés tels que l’eau, l’éclairage, le chauffage, le
téléphone, ainsi que la domesticité et le gardiennage (quand ceux qui les assurent ne
sont pas déjà déclarés à la CNSS au même titre que l’ensemble du personnel de
l’entreprise).
A défaut d’une valeur locative réelle, celle-ci est estimée à partir de la valeur
déterminée pour l’évaluation de la taxe urbaine augmentée de l’estimation des autres
avantages.
La mise à disposition, par l’entreprise, d’une voiture de fonction implique la prise en
charge également des frais d’assurance, de vignette, d’entretien, de réparation, de
garage, etc.
Il est dans l’intérêt des deux parties que la mise à disposition et les frais y attachés

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soient évalués, le montant de l’évaluation devra s’ajouter au salaire perçu par
l’employé bénéficiaire.
Comment calculer l’indemnité de congé ?
En cas de résiliation du contrat de travail, l’indemnité compensatrice de congé payé
est due au salarié quels que soient les motifs de résiliation. Cette indemnité est
calculée sur la base de 1 jour et demi pour chaque période de 26 jours, même lorsque
la période minimum de 6 mois de service n’est pas atteinte à condition, cependant,
que le salarié justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant une période
de temps équivalent à un minimum d’un mois de travail.
Le temps de travail effectif retenu pour la détermination de la durée du congé
comprend non seulement les périodes où le salarié a réellement travaillé, mais aussi
celles non travaillées et assimilées expressément par la loi à un travail effectif. Ainsi,
sont considérés, selon l’article 239 du code, comme périodes de travail effectif :
– La durée des congés payés de l’année précédente ;
– La durée de la période de préavis en cas de résiliation ou d’expiration du contrat de
travail ;
– Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été
suspendue, c’est-à-dire : pendant la durée de l’absence du travailleur pour maladie ou
accident dûment constatée par un médecin, durée n’excédant pas 180 jours
consécutifs ; pendant la période qui précède et suit l’accouchement dans les
conditions prévues par le code ; Pendant la période d’incapacité temporaire du
travailleur résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
pendant la durée des absences diverses du travailleur prévues par le code ; pendant
la durée de la grève ou de la fermeture volontaire par l’employeur dite “lock-out” ;
pendant les périodes durant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été
suspendue pour cause de chômage, d’absence autorisée ne dépassant pas dix jours
par an, ou de fermeture temporaire de l’établissement par décision administrative ou
pour cas de force majeure.
Comment calculer l’indemnité de préavis ?

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Le calcul de l’indemnité de préavis ne pose aucun problème particulier . Il est fait sur
la base de la durée de travail du salarié dans l’entreprise, soit, pendant la 1e année, à
raison de 8 jours pour les ouvriers et les employés et 1 mois pour les cadres.
Pendant la période de 1 à 5 années, la durée est de 1 mois pour les premiers et de 2
mois pour les seconds. Au-delà, la durée est de 2 mois pour les premiers et de 3
mois pour les seconds.
Le salarié, licencié ou démissionnaire, doit un préavis à l’employeur. Lorsqu’il refuse
de fournir sa prestation de travail pendant le préavis alors qu’il n’a pas été dispensé
d’exécuter son obligation, il sera condamné à verser à l’employeur une indemnité
égale aux salaires qu’il aurait reçus s’il avait continué à travailler jusqu’à l’expiration
du préavis.
Par contre, l’employeur qui s’oppose à ce que le salarié continue à fournir sa
prestation de travail pendant le préavis résultant d’un licenciement ou d’une
démission, et qui refuse de verser à ce dernier les salaires et avantages qu’il aurait
reçus s’il avait continué à travailler, sera condamné au paiement de l’indemnité
compensatrice de préavis.
Comment calculer l’indemnité de licenciement ?
Lorsque le salarié fait l’objet de licenciement, alors qu’il compte au moins six mois de
service effectif dans le même établissement ou dans la même entreprise, il peut
prétendre à une indemnité de licenciement. L’ancienneté prise en compte pour le
calcul de l’indemnité court depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise jusqu’à
l’expiration du préavis, même si celui-ci n’a pas été travaillé.
En vertu de l’article 54 du code, sont considérées comme périodes de travail effectif :
– les périodes de congés payés ;
– les périodes de repos des femmes en couches ;
– la durée de l’incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime d’un
accident du travail ou a été atteint d’une maladie professionnelle ;
– les périodes de travail pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été
suspendue, sans que le contrat ait été résilié, notamment pour cause d’absence

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autorisée, de maladie autre que professionnelle, de fermeture temporaire de
l’établissement par décision administrative ou par cas de force majeure.
Salaire servant de base au calcul de l’indemnité
Le salaire servant de base pour le calcul de l’indemnité comprend le salaire
proprement dit et les accessoires suivants perçus pendant les 52 dernières
semaines :
– Les avantages en nature ;
– Les commissions et les pourboires ;
– Les primes et indemnités liées au travail à l’exception des indemnités constituant
un remboursement ou un dédommagement de frais ou de dépenses ; des indemnités
constituant le dédommagement d’une responsabilité sauf les indemnités de
fonction telles que les primes de chef d’équipe ou de groupe ; des indemnités
pour travaux pénibles ou dangereux ; des indemnités constituant un
dédommagement pour un travail exécuté dans une conscription géographique
défavorable ; des indemnités pour remplacement temporaire d’un agent d’une
catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou
exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.
L’indemnité “légale” de licenciement n’a aucun caractère salarial, elle n’est, de ce fait,
soumise à aucune retenue et n’est assujettie à aucun impôt en vertu de l’article 76 du
code du travail.
Calcul de l’indemnité
Le montant de l’indemnité de licenciement correspond pour chaque année, ou une
partie de l’année de travail effectif à :
– 96 heures de salaire pour la première période de 5 ans d’ancienneté ;
– 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
– 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
– 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté supérieure à 15 ans.
Comment calculer les dommages intérets lies à la résiliation abusive du contrat ?
Comme la résiliation du contrat de travail est faite sous contrôle judiciaire, les
tribunaux, lorsqu’ils sont saisis de l’affaire, décident si effectivement le droit de

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résiliation ainsi pratiqué a été entaché d’abus entraînant un préjudice matériel auquel
cas la partie lésée aura droit à la réparation dudit préjudice.
Le caractère abusif du licenciement est démontré au cours de l’enquête ordonnée
par les tribunaux sociaux
La réparation du préjudice correspond au salaire d’un mois et demi pour chaque
année d’ancienneté, ou partie d’année. Le montant total qui ne peut dépasser 36
mois de salaire est déterminé en fonction du salaire brut et de la durée de travail tels
qu’ils sont ci-dessus calculés.

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