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UNIVERSITE DE LUBUMBASHI
FACULTE DE PSYCHOLOGIE ET DES
SCIENCES DE L’EDUCATION
DEPARTEMENT DE PSYCHOLOGIE
B.P 1825
Lubumbashi

Rapport de stage effectué à l’institut National de préparation

professionnelle/INPP/KATANGA
DU 5 Décembre 2016 au 13 Février 2017

Par KUMWIMBA KANYONGA Martin

Promotion :Troisième Graduat psychologie

ANNE ACADEMIQUE 2016-2017

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REMERCIEMENT

Vu que nous sommes à la fin du premier cycle de nos études universitaires, nous avons
l’obligation de passer un stage au lieu qui nous permettrait de palier nos connaissances
théoriques à la pratique. Etant animé par un souci majeur ; celui d’acquérir une formation de
qualité et nous avons ciblé l’institut national de préparation professionnelle «INPP» nous
rendrons honneur pour nous avoir accepté de prendre part parmi ceux qui ont étés chanceux de
passer le stage dans ces installations.

Dès lors que notre stage a pris fin, nous tenons à remercier fidèlement en premier lieu le Dieu
tout puissant lui, le maitre de temps et des circonstances par sa grâce a voulu que nous passions
notre stage à l’institut national de préparation professionnelle « INPP »et par son assistance nous
a dirigé du début jusqu'à la fin de notre parcours, a lui soit la gloire.

Nous remercions de manière substantielle le chef de service d’OSP que nous citons monsieur
Kalenga NDALA et à tous ceux qui nous ont soutenu pour la bonne formation et qui nous ont
assisté par leur volontés pour avoir accepté que notre stage se passe au sein de leur institution et
particulièrement à nos aimables encadreurs que nous citons :monsieur Jérémie NGOY
NGALULA ,Isaac KASONGO, Geslin ILUNGA ,Albert NDAY pour leurs énormes sacrifices,
l’encadrement et la disponibilité envers nous malgré leurs multiples responsabilités.
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INTRODUCTION

A la fin de chaque cycle d’étude universitaire, l’étudiant est obligé d’effectuer le stage
professionnel dans une entreprise pour mieux maitriser sa profession, afin qu’après le stage, qu’il
rédige un rapport qui assure son passage dans une entreprise. Concernant le lieu de stage, nous
avons porté notre regard à l’institut national de préparation professionnelle «INPP» pour
bénéficier de leur compétence. L.

Par l’amour et la générosité de son personnel, l’institut national de préparation

professionnelle « INPP », pour mieux faire comprendre et favoriser la liaison entre la théorie
apprise à la pratique afin que celle-ci contribue à notre formation en tant que future psychologue.

OBJECTIF
Notre objectif est premièrement d’acquérir une connaissance après notre passage au sein de
l’institut national de préparation professionnelle « INPP », puis de mettre en application tous ce
qu’on a reçu durant la formation pour qu’à la longue nous sachons comment recruter, analyser un
poste et bien d’autres choses du domaine de la psychologie du travail.

SUBDIVISION DU RAPPORT
Notre rapport de stage est subdivisé en deux parties, hormis l’introduction et la
conclusion, notre rapport comprend :

 La première partie portera sur la présentation du lieu de stage(INPP)

 La seconde partie sera consacrée aux déroulements des activités du stage.
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Première Partie : PRESENTATION DE L’INSTITUT NATIONAL DE

PREPARATION PROFESSIONNELLE (INPP)

I.1. HISTORQUE DE L’INPP

L’institut national de préparation professionnelle « I.N.P.P » est lié à l’évolution de

la politique de l’emploi au Congo. Etant donné la restructuration de l’économie nationale et la
restauration de l’équilibre macro-économique rompu depuis plusieurs décennies, et compte tenu
de l’accroissement des demandes d’emplois dans tous les secteurs de la vie nationale, pour
répondre à l’adaptation de la main d’œuvre au profil de l’emploi, le gouvernement avait pris la
décision de créer une Institution Nationale de Préparation professionnelle; placé sous le ministère
du travail et de l’emploi et prévoyance sociale, jouissant d’une autonomie administrative et
financière. Il est important de noter qu’à l’accession de notre pays à l’indépendance, tous les
domaines de la vie nationale étaient tombés en faillites; il y avait rupture brutale d’encadrement
dans l’administration publique et dans les entreprises tant publique que privées ; les
infrastructures de l’Institut National de Préparation Professionnelle furent détruites et délaissé
suite au départ massif des blancs, les cadres nationaux évolués avaient tentés de relever le défi de
ce départ pour essayer de redonner la vie aux services nationaux. Les tentatives ont abouti à des
études depuis des organisations des employeurs et la mise sur pied d’une structure qu’on a
appelé par la suite l’Institut National de Préparation Professionnelle créé par l’ordonnance loi N°
206 du 26/06/1964.

I.2. OBJECTIF SOCIAL

Comme cette institution ne peut pas commencer à bousier le budget de Etat inutilement ; il est
pertinent de savoir l’apport de celle-ci au niveau de chaque société.
L’institut national de préparation professionnelle a pour objectifs :
 L’amélioration de la qualité de la formation professionnelle de la population active
 Le perfectionnement professionnel des travailleurs dans l’emploi des ouvriers ou des
cadres d’entreprises publique ou privées.
 La reconversion professionnelle des travailleurs devant changer des métiers ou
profession.
 La sélection et l’orientation professionnelle, soit pour l’embauche soit pour la formation ;
 L’aide aux entreprises pour mettre au point leur classification d’emploi ;
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 La fourniture aux autorités publiques des supports techniques nécessaires à l’élaboration

et à exécution de la politique nationale en matière de formation professionnelle.

I.3. SITUATION GEOGRAPHIQUE

L’Institut National de Préparation Professionnelle direction provinciale KATANGA(I.N.P.P) est

situé au n° 18 de l’avenue LUVUNGI au quartier INDUSTRIEL commune KAMPEMBA, dans
la ville de Lubumbashi
Au Katanga.

I.4. STATUT JURIDIQUE

L’Institut National de Préparation Professionnelle direction provinciale Katanga est une

entreprise à caractère technique et sociale doté de personnalité juridique, créé le 29/06/1964 sous
l’ordonnance loi n° 06

I.5. HISTORIQUE DE L’EXPANSION DE L’INSTITUT NATIONAL DE

PREPARATION PROFESSIONNELLE

Comme chaque chose a une genèse, nous allons essayer de constituer dans cette section
l’historique de l’I.N.P.P au travers le pays :
 1964: création de l’institut national de préparation professionnelle ;
 1966: démarrage de la direction provinciale de Kinshasa ;
 1969: démarrage de la direction provinciale de Boma ;
 1971: démarrage de la direction provinciale de Lubumbashi ;
 1973: démarrage de la direction provinciale de Kisangani ;
 1981: démarrage de la direction provinciale de Bukavu ;
 1990: intégration de l’école pigée à l’institut national de préparation professionnelle, à la
même année, il y aura création des antennes : Gbadolité, Kikwit, Mbuji-Mayi et Kananga
Il est important de noter que la direction générale de l’Institut National Préparation
Professionnelle se trouve à Kinshasa à la 11èmerue limette

I.6. STRUCTURE

L’I.N.P.P est pris en tutelle par deux ministères du pouvoir publique dont :
 Le ministère de travail et prévoyance social (tutelle technique) et le ministère du porte
feuille (tutelle administrative et financière) le conseil d’administration est composé des
représentants de l’Etat, les employeurs et travailleurs, il est l’organe suprême de l’Institut
National de Préparation Professionnelle.
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I.7. RESSOURCES

 HUMAINE
Cette ressource est composée du personnel expérimenté et hautement qualifié
 FINANCIERE
Les ressource financières de l’I.N.P.P proviennent de :
o Subvention de l’État (50%) du budget;
o Cotisation mensuelle des employeurs;
o Rétribution exceptionnelle;
o Dons et legs.

A. PROCESSUS ET MODE D’INTERVENTION

Formation se fait sur demande c’est-à-dire

-Soit en dehors des installations de l’Institut national de Préparation Professionnelle, elle est dite
externée
-Soit au sein de l’entreprise, elle est dite intégrée

B. PROGRAMME ET METHODE DE FORMATION

En soit il n’y a pas de programme fixe de type scolaire soit de type à tiroir.
Les programmes se font sur mesure suivant les exigences du poste et niveau du
Candidat.
Les méthodes de formation ont axées sur la pratique, elles sont fonctionnelles,
Audiovisuelle : méthode d’entrainement, séminaire, travaux pratiques etc.…

C. DOMAINE D’INVESTIGATION ET DUREE DE LA FORMATION

L’I.N.P.P /DPK peut assurer la formation dans les métiers de base selon les besoins exprimés par
chaque entreprise, organisation ou Ainsi, il dispose de façon permanente des ateliers et
laboratoires pour les domaines ci-après:
 commerce et administration (secrétariat, comptabilité, logistique, gestion des projets)
 informatique
 Mécanique auto (diesel, essence, électricité, auto)
 Mécanique générale (machine outils, charpenterie, métalliques)
 Chaudronnerie, tôlerie, soudure,
 froid, climatisation, électronique,
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 formation des cadres et agents de maitrise, pédago-information, gestion des petites et

moyennes entreprises (PME)
 technique de maniement d’utilisation de tests psychologiques analyses, description et
classification des emplois,
 contrôle technique automobile, informatique de gestion
 , bâtiment et génie civil
 Esthétique
 Hôtellerie et restauration
 Pédagogie de formation
 .langue

I.8. ORGANISATION DE L’INSTITUTION

I.8.1. GENERALITES

La Direction provinciale de l’INPP/ DPK est dirigée :

 Par un directeur;
 Un sous-directeur; et
Trois grandes divisions qui sont celles de l’administration et finance et celle de la technique et
des inspecteurs

I.8.2. DIVISION ADMINISTRATIVE ET FINANCE

Cette division par son organisation s’occupe de l’administration et

Finance. Elle est subdivisée en services suivants :
 Le secrétariat de direction
 Le dispensaire
 Le recouvrement
 Les approvisionnements
Parmi les cellules on peut citer :
 Pool et dactylo
 Le budget et contrôle
 L’intendance et relation publique
 Le magasin
 L’auto finance
 La caisse
I.8.3. LA DIVISION TECHNIQUE

Cette division à a sa tête un adjoint technique. Elle s’occupe de tous les services
Techniques c’est-à-dire se charge de l’encadrement de formateurs car, sans
Formateur, on ne peut pas parler de l’Institut National de Préparation
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Professionnelle. Cette dernière a en son sein neuf services dont :

1. Le service de bureau d’étude
2. Le service de sélection psychologique qui contient trois disciplines :
 L’orientation professionnelle
 La sélection professionnelle
 L’analyse et la classification emplois
3. Le service de commerce, administration et informatique qui offre cinq disciplines :
 Secrétariat
 Commerce
 Administration
 Comptabilité
 Informatique
4. Le service de pédagogie qui offre quatre disciplines :
 Formation de formateur
 Bibliothèque
 La cellule des langues
 La conception aide didactique
5. Le service de formation des cadres et agents de maitrise qui offre les services suivants :
 Petites et moyennes entreprises
 Gestion des ressources humaines
 Leadership
 Management
6. Le service de mécanique générale qui offre le service ci-après :
 Machines-outils
 Dessin industriel
 Entretient
 Ajustage
7. Le service de chaudronnerie qui offre :
 Chaudronnerie
 La soudure
 Traçage
 Charpenterie
 Tuyauterie
 Plomberie
 Forge
8. Le service de motorisation qui offre :
 Projet
 Essence
 Équipement électrique
 Hydropneumatique
 Conduite engin auto
 Organe d’ensemble
9. Le service d’électricité, froid et électronique qui nous offre les services suivants :
 Électricité
 Froid
 Électroniques
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I.8.4. ORGANISATION COMPTABLE

L’INPP /DPK est une institution usant la technique comptable. Ce dernier utilise un système
comptable centralisé autour d’un comptable. Les documents utilisés sont les suivants :
- Le journal
- Le grand livre et
- La balance de l’exercice comptable mensuel
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ORGANIGRAMME DE L’INPP

DIRECTION PROVICIALE

SOUS DIRECTION PROVICIALE SECRETARIAT DE DIRECTION

DIVISION ADM ET FINANCE INSPECTION TECHNIQUE DIVISION TECHNIQUE

BATIMENT ET
MEC. GEN.
GESTION DU GENIE CIVIL
PERSONNEL
MEC. AUTO

HOTELLERIE ET
CH. ET SOUDURE
RESTAURATION
COMPTABILITE CAISSE

ELECTRICITE
SECURITE
INDUSTRIELLE
ELECTRONIQUE
BUDGET CONTROLE

ACHAT FROID ET CLIM

APPROVISIONNEMENT COUPE ET
ENTRETIEN COUTURE INFORMATIQUE

DISPENSAIRE INVENTAIR ESTHETIQUE COM. ET ADM.

E

PEDAGOGIE
RECOUVREMENT
OSP

FCM

CONTENTIEUX TAXATION BUREAU DE

CPTE COURANT B. DE CONSEIL
KOLWEZI

CONTROLE
TECHNIQUE
BUREAU DE LIAISON

 LIKASI
 KAMINA
 KALEMIE
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DEUXIEME CHAPITRE

II.1. ORGANISATION ET FONCTIONNEMENTD’UN CENTRE DE

FORMATION ET D’ORIENTATION DE SELECTION PROFESSIONNELLE.

Les conditions suivantes sont ’obligatoire pour la création d’un centre de

formation:
1. L’autorisation de l’Etat ;
2. l’autorisation de fonctionnement
3. le personnel;
4. Les infrastructures.

1. L’AUTORISATION DE L’ETAT
Etre en règle avec l’Etat pour avoir l’autorisation.

2 .LES PERSONNELS

 Psychologue
Le psychologue à comme tâche :
 Déceler les aptitudes ;
 Construire de batterie des tests ;
 Etablir les profils.
 Psychotechnicien
C’est un psychologue qui a une connaissance approfondie méthode des tests (il est praticien).
 Operateur psychotechnicien 
C’est une personne qui n’est pas du domaine de la psychologie, mais initié au centre de
formation pour administrer et corriger le test. Il peut être un historien ou un sociologue.
 Personnels auxiliaires
1. Le secrétaire ;
2. Huissier et ;
3. Informaticien (dactylographe).
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3. LES INFRASTRUCTURES
a).Les immobiliers.
- Salle d’examens
- Bureau
b) Les mobiliers

* Tables
* Testothèque
* Armoires
* Bancs. Etc.

Les matériels consommables et les matériels non consommables.

Les matériels non consommables sont ceux qu’on utilise beaucoup de fois : un
cahier d’item, grille de correction, les matériels consommables : ce sont des matériels qu’on
utilise une fois : exemple : feuilles de réponses.
Les matériels d’instruction : contenant toutes les instructions sur le test :
 Explication des consignes
 Temps
 Système de correction.

 LE PROFIL PSYCHOLOGIQUE :

Est Un papier sur lequel sont mentionnés les différents renseignements sur le niveau
obtenu par le candidat aux différents tests.
 LE TABLEAU D’ETALLONAGE  : c’est le matériel permettant de convertir les notes
brutes en notes standards.
 LES GRILLES DES REPONSES : toutes les réponses sont déjà trouvées au préalable
sur ce papier.
 LE CHRONOMETRE : il s’agit de la durée d’un examen ou test ; un test doit avoir une
durée bien déterminée.

1. AUTORISATION DE FONCTIONNEMENT
Livrée par les institutions compétentes de l’Etat

I. ETHIQUE ET DEONTHOLOGIE DU PSYCHOTECHNICIEN

L’objectivité d’un psychotechnicien:
 Avoir du sérieux dans sa correction de test car la société attend de lui un bon
rendement.
 Avoir la liberté d’engagement dans l’exercice de ses fonctions.
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 Avoir l’esprit de la dignité humaine

 Avoir le gout de recherche.
 Avoir le don de choix de dévouement.
 La justice et être optimiste pas être pessimiste.
 Décision et impartialité.
 Sens d’Abnégation
 Avoir l’exigence de l’intéressement

II. PROCESSUS D’EMBAUCHE

On peut l’appeler aussi procédure parce qu’il s’agit suite ou d’un ensemble des étapes qu’il
faut franchir avant d’aboutir à l’engagement proprement dit. Ces étapes ou actions consistent à
exprimer le besoin en main d’œuvre, d’analyse des postes de travail, recrutement des candidats
pour l’embauche

III. PLAN D’INTERVENTION

 Expression des besoins

 Analyse des postes
 Recrutement des candidats
 Sélection des candidats
 intégration des candidats retenus aux postes

1. EXPRESSION DE BESOIN
Le besoin est un écart entre la compétence escomptée et la compétence réelle. Ce
besoin peut résulter de la démission, le décès, la démission, la révocation, la retraite,
l’épanouissement de l’entreprise.
IMPORTANCE
 Il permettra d’analyser le poste vacant (poste vide)
 Assure la gestion prévisionnelle
 Trouver l’effectivité d’engager (combien de personnes cherchons-nous ?)

2. ANALYSE DES POSTES

Cette étape a comme importance de créer des nouveaux postes

 LES ETAPES :
1) Indentification des postes
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2) La description : on utilise les verbes comportementaux (mesurer,

spécifier, réaliser ou les verbes d’action à la troisième personne du
singulier)

Exemple pour un psychotechnicien :

- Administrer les tests
- Gérer les conflits
- Utiliser les matériels tests
- Corriger les tests
- Interpréter les résultats
- Elaborer un rapport
- Concevoir les tests
- Sélectionner les candidats
- Orienter les candidats
- Les surveiller
- Conduire l’entretien psychologique
- Classifier les candidats
- Observer les candidats
- Etalonner les tests

Importance:

- Orientation professionnelle
- Faire une bonne formation
- Faire une bonne sélection
- Evaluer les conditions de travail
- Fixer la rémunération
- Réorganiser un poste et l’améliorer
- Déterminer les conditions requises pour l’emploi

Méthodes:

- Observation
- Description
- Enquête

Techniques:

- Entretien
- Documentaire

IV. LE RECRUTEMENT
C’est l’information qu’on donne au public ou à la population cible (concernée) qui
est l’apanage du directeur des ressources humaines.
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Il peut se faire en interne ou en externe

 LA SOURCE INTERNE

Qui est l’étude du dossier du personnel (elle vise les agents présents dans l’entreprise)

Source interne à deux mouvements :

1) mouvement vertical : promotion ou augmentation de poste
2) mouvement horizontal : transfert
Dans la source interne plusieurs candidatures sont possibles :

 Les candidatures spontanées 

 Les candidatures provoquées (appel à l’organisme officiel. ONEM, APEC, AMPE)
diffusant l’offre et fournissant des informations possible du poste.
 par cooptation : c’est une candidature présentée par les membres ou persels. Elles sont
en générales bien adaptées aux embouchés à des conditions de travail qu’ils connaissent
indirectement ce sont des recommandations faites par les travailleurs de l’entreprise qui
n’iront chercher les candidats qui méritent)
 la candidature en portefeuille : certaines candidatures ne sont pas retenue par ce
qu’elles ne sont pas adaptées au poste, mais elles sont de qualité et il est donc intéressant
de le conserver en portefeuille.

Avantages
● Minimise le cout

 adaptation facile
 récompenses des anciens

Inconvénients
- prive l’entreprise des nouvelles idées
- empêche l’entreprise de bénéficier des candidats potentiellement qualifiés et
expérimentés

 LA SOURCE EXTERNE
Elle recourt aux candidats qui sont à l’extérieur pour le dépôt de leurs candidatures provoquées
et la campagne se fait soit par affichage ou par médias : télévision, radio, les journaux, réseaux
sociaux, internet ou par l’ONEM
Avantage:

- introduction des nouvelles idées

- fournit des candidats potentiellement qualifiés et expérimentés

Inconvenient:
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- adaptation difficile
- très coûté pour l’entreprise

V. LA SELECTION D’EMBAUNCHE
La sélection est le choix du candidat répondant au profil du poste. Elle repose sur
le principe anglo-saxon « the right Main in the right place » l’homme qu’il faut à la place
qu’il faut.

- LA PRE-SELECTION

L’objectif de cette étape est de classer les candidats en trois (3) catégories 

- ETAPES DE LA SELECTION

Ces étapes de la sélection sont représentées dans les

Schémas suivants :
LA RECEPTION DES CANDIDATS ou REPONSES

°analyse graphologique
PRESELECTION
Réponses aux candidats °Lecture des dossiers
POURSUITE DE LA SELECTION ° Candidatures en portefeuille
Interview, test, simulations
CONVOCATION POUR RENCONTRER LA
Réponse aux candidats discutions en groupe
CHARGEE DE RECRUTEMENT

SELECTION DE 3 OU 4 MEILLEURS
CANDIDATS

Réponses aux candidats non retenus au test

PRESENTATION HIERARCHIQUE

Interview, discution d’embauhe

DECISION FINALE D’EMBAUCHE

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MEHODES DE SELECTION

A. La discussion des groupes

B. Méthode de simulation

Elle consiste à mettre le postulat en situation la plus proche de la réalité en fin de

constater leur réaction face aux événements qu’ils auront à maitriser.
C. discussion d’embouche, phase ultime de la sélection
D. l’interview ou entretien psychologique :

Elle est une conversation provoquée en vue de recueillir certaines informations

chez le candidat. Ainsi, on distingue:

1) L’ENTRETIEN STRUCTURE

Lorsqu’ une série de questions à poser est déjà structurée

 L’ENTRETIEN SEMI-STRUCTURE

C’est quand une série de questions est prévue par le psychologue qui doit
l’utiliser.
 L’ENTRETIEN TOTALEMENT LIBRE :

C’est un entretien qui consiste à donner une liberté au candidat de s’exprimer.

Retenons que tout entretien doit graviter autour des points suivants :

 le cursus scolaire
 l’expérience professionnelle
 les compétences
 les intérêts ou aspirations
 la personnalité
au cours duquel le psychotechnicien est demandé à adopter une certaine attitude (bon accueil,
établir un climat de confiance) et doit prononcer à son début le laïus d’introduction qui est un
message ou mot de bienvenu pour dissiper la peur chez les candidats
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REDACTION DU RAPPORT D’ENTRETIEN

Le rapport d’entretien comprend trois (3) parties :
1. INTRODUCTION  : dans l’introduction nous trouvons :

 Instruction de la hiérarchie
 La date
 Le nom du candidat (présentation sommaire du candidat
 L’objectif poursuivis
2. DEVELOPPEMENT 
Ici on détail toutes les partie de l’entretien. De l’identité ou competence
1. CONCLUSION  : le service émet son avis.

E. LE SONDAGE PROFESSIONNELLE

Qui cherche à déceler les connaissances du candidat dans son domaine de

formation.

VI. ORGANISATION D’UNE EPREUVE PSYCHOTECHNIQUE

Pourquoi doit -on organiser une épreuve ?

 Parce qu’il y a expression de besoin

 Exigences
 Correspondre le profil psychologique aux aptitudes recherchées
 Constituer une batterie de tests(le cahier d’item, feuilles de réponses, grille
de correction, le chronomètre)

A. ORGANISATION MATERIELLE

Constituer la batterie des tests (cahier d’item) feuilles de réponses, grille de correction, le
chronomètre, le stylo de différente couleur que celui du candidat

B. ADMINISTRATION DES TESTS

1) formalités administratives

* le respect de l’heure
* l’appel nominal
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* l’installation
2) le laïus d’introduction qui est un mot de bienvenu prononcé par le psychologue pour
dissiper la peur chez les candidats et les mettre à l’aise.
Voici les étapes de l’administration des tests psychotechniques :

1. distribution des carnets aux candidats

2. distribution des matériels consommables
3. attribution des numéros à chaque candidat
4. l’explication du test aux candidats
5  .explication de la consigne la faire comprendre à tous avant de déclencher le chronomètre.
Exemple du numéro : INPP 2016/03/17/97
Distribution des cahiers d’items ou des tests qui doivent toujours se trouver à gauche et à droit et
les feuilles de réponses à droite avant de donner et expliquer la consigne d’application faire
remplir d’abord le nom du candidat en lettre d’imprimerie et numéro d’ordre
L’examinateur doit toujours répondre sans se gêner à toutes les questions posées par les
candidats et s’assurer si tout le monde a compris.
C. CORRECTION DES TESTS.
* La correction des tests se fait immédiatement pour éviter les erreurs lors de la correction
des tests
* Avec la méthode du correcteur-vérificateur
* Le tableau d’étalonnage.
*
Les matériels que le psychologue utilise à cette étape sont :

- Le stylo de couleur différente que celui du répondant

- Grille de correction
- Tableau d’étalonnage
- Constitutions des dossiers

On réunit les protocoles du candidat pour en faire un tas afin de calculer le niveau général qui a
Σ N .S
comme formule : NG=
N .T
Où NG=niveau général Σ= la somme et N= nombre des tests

Etablissement Du Profil Psychologique

Le profil psychologique est l’ensemble de différents niveaux atteints par un
candidat pour chacune des aptitudes mesurées par une batterie des tests. On classe le tableau
d’échelle. Par exemple l’INPP/Haut Katanga qui utilise le tableau à sept(7) classes
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CLASSES NIVEAU
I Excellent
II Très bon
III Bon
IV Moyen bon
V Moyen faible
VI Faible
VII Très faible

2. REDACTION D’UN RAPPORT DES TESTS PSYCHOTECHNIQUE

Le rapport des tests psychotechniques n’est rien que la synthèse de résultats

obtenus lors d’un examen psychologique leur interprétation ainsi le pronostic d’adaptation du
candidat au poste à pourvoir dans le rapport on donne tous les résultats obtenus par les
candidats que le psychotechnicien va expliquer sur l’adaptation du candidat au poste sollicité. Il
comprend trois parties qui sont:

A. L’ENTETE
 N° de référence : c’est la référence de celui qui administre.
 Votre référence : c’est le numéro de celui qui vous a mandaté.
 Entreprise : le nom de l’entreprise.
 Poste à pourvoir
 Nombre de candidats : en chiffres et en lettre.
 Candidats présents : en chiffres et en lettre.
 Candidats absents : en chiffres et lettres.
 Nature des épreuves
B. LE DEVELOPPEMENT
Dans le développement on doit écrire à la hiérarchie que, notre évolution
psychologique a porté sur :
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- l’intelligence verbale

- les aptitudes numériques

- les aptitudes verbales.

A l’issue des épreuves, les résultats suivant ont été dégagés pour le candidat EX :
KAHYA SALUMU Paul est du niveau général« BON » de même aux aptitudes numérique et
verbale, à l’intelligence générale le candidat moyen bon.
C. CONCLUSION
C’est dans cette partie que le psychotechnicien doit donner la qualification aux
candidats en émettant un avis favorable ou défavorable pour le candidat

PRESENTATION DE TESTS PSYCHOTHECHNIQUES

N° TESTS APTITUDES DECELEES TEMPS

1. B.G.A.10 Raisonnement logique 5 minutes
2. MECANIQUE Intelligence pratique ou concrète 15 minutes
3. TESTS BUR 5 Esprit d’ordre 8 minutes
4. TESTS BV8 Fluidité verbale 10minutes
5. SERIE DES Aptitude numérique 20minutes
NOMBRES
6. TESTS BLS 4-T Intelligence générale 15minutes
7. TESTS B 53 l’intelligence générale
8. Q.A.S Sa explore la personnalité
9. Q.A.E Sa explore la personnalité A temps libre
10. DEXTERIMITRE A Sa explore la dextérité digitale c.à.d.
CHEVILLE les mouvements des doigts
11. TESTS Qui trait la vision Une seconde
12. DACTYL Sa explore la personnalité
REACTION TESTS
13 TORNEUR DE Sa explore la précision et l’attention
LAHY

A) ACCUEIL ET INTEGRATION

Ce processus veille à transmettre les outils et toutes les informations nécessaires au nouvel
engagé pour le rendre efficace dans l’exercice de son travail, dans l’équipe et dans l’organisation

Son travail, équipe et dans l’organisation.

a. Buts :
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- faciliter l’intégration sociale et professionnelle.

- Montrer aux nouveaux employés la volonté de l’entreprise pour les aider dans leur
adaptation ;
- Soutenir l’employé afin qu’il soit plus rapidement possible adapté.
- Vérifier si l’employé comprend les atteintes relatives à ses tâches, ses rôles et ses
responsabilités
ETAPES
Nous retenons 4 étapes suivantes:

1. La préparation de l’accueil
 Organiser l’environnement de travail
 Préparer le discours pour les nouveaux engagés
 Préparer les équipements, éléments de sécurité

2. accueil
Dés l’entrée du candidat dans son environnement physique et humain (son milieu de travail)
3. Intégration

Le candidat s’appropriées nouvelles fonctions.

- Pour les cadres l’intégration est de 1à 6 mois
- Pour les niveaux inferieur l’intégration est 1à3mois

A Cette période probatoire le candidat est engagé pour l’essai. S’il ne pas
compétent il est remercié.
4. le suivi
Elle est la quatrième et dernière étape
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CONCLUSION ET SUGGESTION

Apres avoir effectué notre stage de professionnalisation à l’institut de préparation

professionnelle du 30 décembre au 13 février 2017 cela a été une occasion très importante car ce
stage nous a permis de concilier la théorie à la pratique.

Apres notre passage dans le service d’orientation et de sélection

professionnelle, nous avons bénéficié de connaissance combien inoubliable, après avoir effectué
le stage à l’INPP je suis à mesure de :

-conduire un entretien psychologique

- D’administrer les tests, de corriger, d’interpréter et de faire un rapport de sélection a qui de
droit et aussi d’émettre un en tout qu’un psychotechnicien de formation.
Nous suggérons aux autorités académiques de disposer les
matériels adéquats pour les étudiants afin de stabiliser la forte lacune qu’on avait avant d’aller en
stage.
Et aussi nous demandons à l’état congolais de pouvoir
disponibiliser tous les moyens possible pour le fonctionnement de cette institution de doubler le
budget afin de permettre à l’achat de matériels pour rendre encore plus efficace cette institution.
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Table des matières

REMERCIEMENT......................................................................................................................................2
INTRODUCTION.......................................................................................................................................3
OBJECTIF...............................................................................................................................................3
SUBDIVISION DU RAPPORT..............................................................................................................3
Première Partie : PRESENTATION DE L’INSTITUT NATIONAL DE PREPARATION
PROFESSIONNELLE (INPP)....................................................................................................................4
I.1. HISTORQUE DE L’INPP.................................................................................................................4
I.2. OBJECTIF SOCIAL.........................................................................................................................4
I.3. SITUATION GEOGRAPHIQUE......................................................................................................5
I.4. STATUT JURIDIQUE......................................................................................................................5
I.5. HISTORIQUE DE L’EXPANSION DE L’INSTITUT NATIONAL DE PREPARATION
PROFESSIONNELLE.............................................................................................................................5
I.6. STRUCTURE...................................................................................................................................5
I.7. RESSOURCES.................................................................................................................................6
A. PROCESSUS ET MODE D’INTERVENTION.............................................................................6
B. PROGRAMME ET METHODE DE FORMATION......................................................................6
C. DOMAINE D’INVESTIGATION ET DUREE DE LA FORMATION.........................................6
I.8. ORGANISATION DE L’INSTITUTION.........................................................................................7
I.8.1. GENERALITES.........................................................................................................................7
I.8.2. DIVISION ADMINISTRATIVE ET FINANCE........................................................................7
I.8.3. LA DIVISION TECHNIQUE....................................................................................................7
I.8.4. ORGANISATION COMPTABLE.............................................................................................9
ORGANIGRAMME DE L’INPP......................................................................................................10
DEUXIEME CHAPITRE..........................................................................................................................11
II.1. ORGANISATION ET FONCTIONNEMENTD’UN CENTRE DE FORMATION ET
D’ORIENTATION DE SELECTION PROFESSIONNELLE..............................................................11
1. L’AUTORISATION DE L’ETAT.................................................................................................11
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2 .LES PERSONNELS......................................................................................................................11
3. LES INFRASTRUCTURES..........................................................................................................12
1. AUTORISATION DE FONCTIONNEMENT..............................................................................12
I. ETHIQUE ET DEONTHOLOGIE DU PSYCHOTECHNICIEN......................................................12
II. PROCESSUS D’EMBAUCHE.........................................................................................................13
III. PLAN D’INTERVENTION............................................................................................................13
1. EXPRESSION DE BESOIN..........................................................................................................13
2. ANALYSE DES POSTES.............................................................................................................13
IV. LE RECRUTEMENT..................................................................................................................14
V. LA SELECTION D’EMBAUNCHE...........................................................................................16
 L’ENTRETIEN TOTALEMENT LIBRE.....................................................................................17
REDACTION DU RAPPORT D’ENTRETIEN...............................................................................17
1. INTRODUCTION..............................................................................................................................17
2. DEVELOPPEMENT..........................................................................................................................18
1. CONCLUSION..............................................................................................................................18
VI. ORGANISATION D’UNE EPREUVE PSYCHOTECHNIQUE....................................................18
Etablissement Du Profil Psychologique................................................................................................19
2. REDACTION D’UN RAPPORT DES TESTS PSYCHOTECHNIQUE.......................................20
A. L’ENTETE.......................................................................................................................................20
B. LE DEVELOPPEMENT...................................................................................................................20
C. CONCLUSION.................................................................................................................................21
PRESENTATION DE TESTS PSYCHOTHECHNIQUES...................................................................21
A) ACCUEIL ET INTEGRATION....................................................................................................21
ETAPES................................................................................................................................................22
CONCLUSION ET SUGGESTION..........................................................................................................23