2 Ecp Cours 2

V1.
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ENSEIGNANT : Élodie SEGARRA
MATIERE : Économie & Gestion

SOURCES : Élodie SEGARRA
BAC PRO ECP

ÉCONOMIE - GESTION
COURS DE TERMINALE
CAHIER 2/2
GROUPE SILVYA TERRADE – ESTHETIQUE ET COIFFURE

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Table des matières

MODULE 4 ECO & GESTION - LES MUTATIONS DE LA RELATION AU TRAVAIL. 5
Question 12 – En quoi la relation de travail est-elle modifiée par le
développement du numérique ?......................................................................7
12.1 Le développement de la flexibilité du travail............................................8
12.2 Travailleur indépendant et travailleur salarié.........................................9
12.3 Développement du numérique et nouvelles modalités de travail..............10
12.4 Le travail collaboratif...........................................................................11
12.5 Le décloisonnement entre vie privée et vie professionnelle.....................13
Question 13 – Quel cadre juridique pour une relation de travail : salarié ou
indépendant ?.............................................................................................15
13.1 Le contrat de travail.............................................................................16
13.2 Les clauses du contrat de travail............................................................18
13.3 Les différentes formes de contrat de travail...........................................19
13.4 La convention de stage..........................................................................21
13.5 Le règlement intérieur.........................................................................22
13.6 Les conventions collectives applicables sur les métiers E-C-P..................23
13.7 Les sources du droit du travail..............................................................24
13.8 Le temps de travail effectif....................................................................26
13.9 La durée légale du travail.....................................................................27
13.10 Les heures supplémentaires................................................................29
13.11 La modulation du temps de travail......................................................31
13.12 Le travail à temps partiel....................................................................32
13.13 Les congés et absences........................................................................33
13.14 Le processus de recrutement et les formalités d’embauche...................35
13.15 L’évaluation du travail et les incitations au travail................................37
13.16 Les modalités de départ du salarié......................................................39
13.17 Le rôle de l’inspecteur du travail.........................................................41
13.18 Le conseil des Prud’hommes...............................................................42
Question 14 – Pourquoi entrer dans une logique de formation tout au long de la
vie ?............................................................................................................43
14.1 La Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie.............................44
14.2 Les actions de formations à l’initiative de l’employeur............................45
14.3 Les actions de formations à l’initiative du salarié...................................46
14.4 Les acteurs du financement de la Formation Continue............................48
PILOTAGE DE L’ENTREPRISE......................................................................51
4/ LA POLITIQUE D’INVESTISSEMENT ET SON FINANCEMENT.....................53
4.1 La nature des investissements.................................................................54
4.2 Les modes de financement des investissements........................................55
4.3 Lire un tableau d’emprunt......................................................................57
4.4 Évaluer la pertinence d’un investissement...............................................58
5/ LA GESTION DE LA PAIE..........................................................................59
5.1 Le salaire « super brut » et le salaire brut................................................60
5.2 Le Net à payer et le Net imposable...........................................................61
5.3 Exemple de calcul d’un salaire brut.........................................................62
5.4 Exemple de calcul des cotisations sociales...............................................64
6/ LE SUIVI DE LA PERFORMANCE..............................................................65
6.1 L’évaluation de la performance...............................................................66

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6.2 Les indicateurs de performance..............................................................67
6.3 Calcul de 3 indicateurs génériques..........................................................68
6.4 Les tableaux de bord..............................................................................69
7/ LE BUDGET DE TRESORERIE...................................................................71
7.1 Le budget des encaissements...................................................................72
7.2 Le budget des décaissements...................................................................73
7.3 Établir le budget global de trésorerie......................................................75
7.4 Commenter le budget de trésorerie.........................................................76

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MODULE 4 ECO &

GESTION - LES
MUTATIONS DE LA
RELATION AU
TRAVAIL

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Question 12 – En quoi la
relation de travail est-elle
modifiée par le développement
du numérique ?

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12.1 Le développement de la flexibilité du travail
Pendant de nombreuses décennies la négociation collective a porté sur l’amélioration des

conditions de travail et la sécurisation du travail, dont l’emblème est le CDI (Contrat à Durée
Indéterminée). Les entreprises cherchent aujourd’hui à développer la flexibilité du travail.
Flexibilité du travail
Mesures prises par les entreprises pour adapter le volume et donc le coût de la main d'œuvre
aux variations de la conjoncture économique
Les différentes formes de flexibilité
➔ Flexibilité externe : l'entreprise fait temporairement appel à des tiers pour faire face à un
surplus d'activité, en ayant recours :
➔ aux Contrats à Durée Déterminée (CDD)
➔ aux sociétés d’intérim
➔ à des travailleurs indépendants (micro-entreprises)
➔ à des sous-traitants
➔ Flexibilité interne :
➔ l’entreprise fait varier le volume horaire de travail et non le volume de salariés
(modulation du temps de travail)
➔ recours à des contrats en temps partiel
➔ Flexibilité fonctionnelle : développement de la polyvalence des salariés, capables d’occuper

plusieurs postes
➔ Flexibilité spatiale : développement du télétravail (travail chez le salarié) ou dans des

espaces de travail partagé spécialement conçus
Cela permet de de réduire les coûts fixes liés aux lieux de travail
➔ Flexibilité de la rémunération : mise en place par l’entreprise, en plus du salaire brut versé
aux employés, un système de rémunération sous forme de prime collective
Conséquences de la flexibilité du travail

➔ Pour l’entreprise : une meilleure maîtrise des coûts salariaux en fonction de l’évolution de la
demande (les coûts salariaux, traditionnellement considérés comme des coûts fixes, tendent
à devenir des coûts variables)
➔ Sur le plan macro-économique : la dérégulation du marché du travail permet en théorie de
lutter contre le chômage.
➔ Sur le plan social : la flexibilité s’accompagne inévitablement d’une certaine précarité
(insécurité sur la durée et les revenus du travail) et d’un accroissement des inégalités entre
les travailleurs occupant des emplois « typiques » (avec un CDI) et les autres.

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12.2 Travailleur indépendant et travailleur salarié
Travailleur indépendant
Personne physique qui exerce à son compte une activité économique, en supportant les
risques de cette activité et en s’appropriant les profits éventuels qu’elle peut générer
➔ Autonome dans l’organisation de son travail (horaires, dates, moyens mis en oeuvre…)
➔ Pas dans une situation de subordination juridique à l’égard de la personne (le client) avec laquelle il contracte
➔ Doit assurer par lui-même le paiement des cotisations sociales dont il est redevable auprès des caisses dont
dépend sa profession, ainsi qu’auprès de l’URSSAF
➔ Sur le plan fiscal, ses revenus professionnels sont soumis au régime des BIC (bénéfices industriels et
commerciaux), des BNC (bénéfices non commerciaux) ou encore des sociétés (cas des EURL).
Travailleur salarié
Personne physique liée à un employeur par la conclusion d’un contrat de travail et par une
relation de subordination permanente
➔ Dispose d’un certain nombre de droits attachés à son statut ( information, expression, paiement d’un salaire
minimum en fonction de l’emploi occupé, limitation de la durée du travail, etc)
➔ En contrepartie, il a des devoirs vis-à-vis de son employeur (consistent essentiellement dans la fourniture d’un
travail selon les instructions qui lui sont données)
➔
➔ Les cotisations sociales dont il est redevable sont gérées par l’entreprise qui l’emploie
➔ Sur le plan fiscal, ses revenus professionnels sont soumis au régime de l’IR (Impôt sur le Revenu)

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12.3 Développement du numérique et nouvelles modalités de travail
Le « numérique » (en anglais « digital »)

NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication)
Terme qui regroupe l’informatique, les télécommunications (téléphone, radio, télévision,
ordinateur) et Internet.
Au quotidien, on ne peut plus imaginer nos activités sans smartphone ou sans les réseaux sociaux
par exemple. Ces nouveaux usages génèrent des masses énormes de données (informations) qu’il
faut être capable de traiter.
Si le numérique modifie nos activités, il change en même temps notre façon de comprendre et de
penser. Notre univers entier est transformé par cet ensemble de technologies.
On entend d’ailleurs souvent parler de culture numérique ou encore de révolution numérique.
Internet Web
Réseau informatique mondial World Wide Web
C'est l'infrastructure globale, basée sur le Système qui nous permet de naviguer de pages
protocole IP (internet protocol), sur laquelle en pages en cliquant sur des liens grâce à un
s'appuient de nombreux services : web, partage navigateur.
de fichiers, messagerie instantanée, téléphonie, C’est une application (ou service) d’Internet
envoi de courriers électroniques
Big Data Dématérialisation

« mégadonnées » ou les « données massives » (informatisation ou numérisation)
Ensemble des données numériques produites par Remplacement dans une entreprise ou une
l'utilisation des nouvelles technologies à des fins organisation de ses supports d'informations
personnelles ou professionnelles matériels (souvent en papier) par des fichiers
informatiques et des ordinateurs
Intelligence Artificielle Algorythme

Suite finie d'instructions permettant d'aboutir à
Ensemble des théories et des techniques
un résultat à partir de données fournies en
développant des programmes informatiques
entrée
complexes capables de simuler certains traits de
( ce qui permet par exemple de fournir des
l'intelligence humaine (raisonnement,
résultats sur un moteur de recherche, proposer
apprentissage…)
un diagnostic médical,...)
Le développement du numérique modifie la nature de la relation de travail par l’apparition de nouvelles modalités de
travail :
➔ travail collectif,
➔ travail collaboratif,
➔ travail à distance,
➔ travail en mode projet,
➔ télétravail…

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12.4 Le travail collaboratif
Le travail collaboratif
Collaboration entre les membres d’une équipe, sous un mode non hiérarchisé, afin
d’atteindre un but commun.
La collaboration est facilitée grâce aux technologies de l'information et de la communication,

notamment les plateformes internet.
Objectifs
Gagner du temps
En évitant de reconstituer des documents
déjà existants ou de recréer des procédures
Réduire les coûts Augmenter la productivité

En diminuant le temps de transport et de En accomplissant plus de tâches avec moins
prise de décision de temps
Augmenter l’autonomie des équipes Augmenter la créativité

En partageant les connaissances En assouplissant les liens hiérarchiques
Capitaliser les connaissances et expertises

En stockant et enrichissant régulièrement
les connaissances
Les conditions de réussite

➢ Une volonté commune
Pour mutualiser l'information commerciale, les salariés doivent accepter de partager
l'information commerciale entre les différents départements de l'entreprise.
➢ La sécurisation des données
Les informations sont fréquemment centralisées sur un serveur , qui doit être sécurisé pour
éviter des intrusions externes.
Les limites et écueils à éviter

➢ La surcharge d’informations
➢ Les failles de sécurité informatiques
➢ La protection des données personnelles
➢ Le syndrome de la « réunionite »
➢ Les « consensus mous » lors des étapes de prise de décision

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Les principaux outils du travail collaboratif
OPEN SPACE VIDÉO CONFÉRENCE

Un open space (anglicisme ou faux anglicisme, car
Téléconférence dans laquelle les participants sont
on dit open plan en anglais) ou plateau ouvert, est
reliés par des circuits de télévision permettant la
un espace de travail où les bureaux ne sont pas
transmission de la parole, d'images animées et de
séparés par des cloisons. En conséquence, les
documents graphiques (synonyme : visio
personnes se voient ? s'entendent et travaillent
conférence)
entre elles
AGENDA PARTAGÉ MESSAGERIE INSTANTANÉE

Un logiciel d'agenda partagé permet de fixer Un système de messagerie instantanée permet
facilement la date, l'heure et le lieu d'une réunion d'échanger des messages textuels ou des fichiers
sans consulter un à un les participants. ... (images, vidéo, son…) en temps réel entre
L'agenda partagé est accessible à tous les plusieurs utilisateurs connectés à un même
membres de l'équipe. Il existe plusieurs logiciels de réseau. En anglais, on parle de “chat“, qui se
ce type comme Outlook, Microsoft Exchange ... prononce “Tchat” en français.
MESSAGERIE FORUM DE DISCUSSION

Un courrier électronique, e-mail, mail ou courriel Un forum de discussion est un espace de
est un message écrit envoyé électroniquement via discussion asynchrone sur un site web ou sur un
un réseau informatique. On appelle messagerie service en ligne qui permet aux internautes
électronique l'ensemble du système qui permet la d'échanger, de poser des questions ou de poster
transmission des courriers électroniques. des réponses sur les thématiques proposées
GESTION DES CONTACTS LISTE DE DIFFUSION

Logiciel qui permet de répertorier l’ensemble des Ensemble d'adresses électroniques permettant la
contacts selon des critères précis (coordonnées, diffusion collective d'informations aux internautes
information qualitative, historique des contacts…) intéressés par un même sujet.
STOCKAGE EN LIGNE E LEARNING

Le stockage de données en ligne est un moyen de Apprentissage, formation par le moyen d'Internet
sauvegarder des données sur le réseau internet.
Outils : Google Drive, Microsoft SkyDrive,
Dropbox, Cubby
WIKI
Un wiki est une application web qui permet la
création, la modification et l'illustration
collaboratives de pages à l'intérieur d'un site web.

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12.5 Le décloisonnement entre vie privée et vie professionnelle
Dans le contexte « classique » du travail, la séparation entre vie privée du salarié et vie
professionnelle est simple : sorti de son lieu de travail, le salarié peut s’adonner à des activités
purement privées. Le temps de travail professionnel, appelé temps de travail effectif, est le temps
bien identifié pendant lequel le salarié exécute sa prestation de travail.
Aujourd’hui, la distinction entre vie privée et vie professionnelle est moins claire, à
cause des NTIC et des réseaux sociaux.
Les risques liés aux NTIC pour le salarié

➔ atteinte à la vie privée par un état de « disposition » plus important à l’employeur
(smartphone, boite mail)
➔ atteinte issue de l’utilisation de faits tirés de la vie privée du salarié au profit de sanctions
disciplinaires (réseaux sociaux)
➔ flou juridique sur l’utilisation de son matériel par le salarié (télétravail)
Le cadre législatif évolue régulièrement pour suivre les changements dans les modes de travail.
➔ Par exemple, l’existence d’une distinction de principe entre vie professionnelle et vie
personnelle du salarié n’implique pas que l’employeur y soit tenu strictement sans
qu’aucune souplesse ne permette de tenir compte de l’intérêt de l’entreprise. Cet intérêt
nécessite dans certains cas une intrusion de la vie professionnelle du salarié dans sa vie
personnelle.
Identité numérique
Ensemble des contenus publiés sur Internet CNIL
qui permettent de définir un individu (Commission Nationale Informatique et
Libertés)
Droit à l’oubli numérique Autorité administrative française chargée
Droit d’un individu à demander la de veiller à la protection des données
suppression de résultats de recherche à son personnelles
nom sur le Web
Dans la mesure où l’individu devient producteur de contenu sur internet et les réseaux sociaux, il
est amené à laisser des traces, des données formelles ou informelles.
C’est ce que l’on nomme l’e-réputation, c’est-à-dire l'impression que produisent les informations
disponibles sur Internet le concernant
➔ éléments d'authentification : numéro d'identification, adresse IP, adresse courriel, nom
d'usager, mot de passe, nom, prénom, pseudonyme, etc.
➔ données : personnelles, administratives, bancaires, professionnelles, sociales, etc.
➔ signes de reconnaissance : photo, avatar, logo, image, etc.
➔ traces numériques : contributions à des blogues et autres systèmes de gestion de contenu

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Question 13 – Quel cadre

juridique pour une relation de
travail : salarié ou
indépendant ?

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13.1 Le contrat de travail
Selon l’article L1221-1 du Code du travail :

« Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes
que les parties contractantes décident d'adopter. »
Contrat de travail
Document signé entre deux parties (personnes) prévoyant que l’une réalisera un travail au
profit de l’autre et sous sa direction, moyennant une rémunération
Cela signifie qu’il va contenir un certain nombre de clauses que les deux parties sont en principe
libres d’accepter ou pas.
Partie Employeur Partie Salarié

Type : personne physique ou personne Type : personne physique, avec des
morale (association, SARL, ...) modalités particulières pour les majeurs
Obligations : fournir un travail et verser la sous tutelle et pour les mineurs
rémunération Obligations : réaliser le travail et respecter
les consignes
Dans la majorité des cas, le contrat de travail doit être écrit : seul le contrat à durée indéterminée
(CDI) à temps complet peut être non-écrit (=> oral, verbal ou tacite).
La plupart des conventions collectives mentionnent l’obligation d’un contrat écrit pour les CDI.
Comme tous les contrats, le contrat de travail doit respecter des conditions de validité prévues par
l’article 1 108 du Code civil : « un consentement non vicié, exempt de vices tels que l’erreur, le dol
ou la violence ; une capacité à contracter ; un objet et une cause licite ». (dol => obtenir un
consentement par des manœuvres ou mensonges.) Le défaut d’une de ces conditions entraîne la
nullité du contrat de travail
L’exécution du contrat de travail entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié
que pour l’employeur.
Lien de subordination
Exécution d’un travail par un salarié sous l’autorité de son employeur, qui a le
pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de
sanctionner s’il y a des manquements

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Les pouvoirs de l’employeur
Le pouvoir de direction Le pouvoir réglementaire Le pouvoir disciplinaire

(ou de gestion)
Ce pouvoir s’exerce sur chaque salarié Il se traduit par un règlement intérieur Il se caractérise par une échelle de
qui doit respecter les ordres et suivre qui précise : sanctions quand le salarié commet
les consignes de l’employeur. • la réglementation en matière une faute
L’employeur doit respecter les droits d’hygiène • avertissement
des salariés et les libertés • les règles de disciplines et les • blâme
individuelles. sanctions applicables • mise à pied
• les droits de défense des • mutation
salariés • rétrogradation
• les dispositions relatives aux • licenciement disciplinaire
harcèlement sexuel et moral Les amendes et sanctions pécuniaires
sont interdite depuis 1979.

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13.2 Les clauses du contrat de travail
Selon l’article L1221-1 du Code du travail :

« Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes
que les parties contractantes décident d'adopter. »
Cela signifie qu’il va contenir un certain nombre de clauses que les deux parties sont en principe
libres de déterminer
Clause
Disposition particulière d’un contrat qui précise certains éléments, obligations ou
modalités d'exécution
Cependant cette liberté contractuelle n'est pas totale :

➔ la loi interdit l'existence de certaines clauses
(exemple : verser un salaire inférieur au SMIC, limiter la liberté syndicale, ...)
➔ la jurisprudence impose le respect de la vie privée du salarié.
Les clauses habituelles

Elles précisent : le type de contrat, la nature de la fonction, la durée du travail, la rémunération, la
convention collective applicable, les conditions de la période d’essai et du préavis.
Ces éléments se retrouvent dans la convention collective.
Période d’essai Préavis

Période en début de contrat pendant Délai de prévenance que l'employeur ou le
laquelle chaque partie peut rompre le salarié doivent respecter lorsqu'ils
contrat sans justification souhaitent de leur propre décision mettre
un terme au contrat de travail qui les lie
Les clauses particulières
➔ Clause de non-concurrence : interdit au salarié de créer ou de rejoindre une entreprise

concurrente lors de son départ de l’entreprise (clause limitée dans l’espace et dans le
temps)
➔ Clause d’exclusivité : interdit au salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente à
celle de l’entreprise pendant la durée de son contrat de travail avec l’entreprise
➔ Clause d’objectifs : le salarié doit atteindre un objectif, un résultat (qui doit être
atteignable!) ; clause fréquente dans les contrat pour les salariés commerciaux
➔ Clause de dédit-formation : oblige le salarié à rester un certain temps chez l’employeur, en
contrepartie d’une formation financée par l’employeur
➔ Clause de mobilité : l’employeur peut prévoir des modifications du lieu de travail que le
salarié accepte par avance

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13.3 Les différentes formes de contrat de travail
CDI – Contrat à Durée Indéterminée

Contrat de travail sans date de fin
L’article L.121.5 du Code du travail précise que « le contrat de travail est conclu sans détermination
de durée ». Le CDI est donc le contrat de droit commun, qui garantit la pérennité de l’emploi du
salarié et le protège contre tout éventuel abus.
Le CDI n’est pas nécessairement écrit mail il est préférable qu’il le soit.
Le CDI n’est pas nécessairement écrit mais il est préférable qu’il le soit.
CDDI – Contrat à Durée Déterminée

Contrat de travail avec une date de fin
Un CDD est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat.
Il prend fin soit à la date fixée soit, en l'absence de terme précis, lorsque se réalise l'objet pour
lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison, etc.).
Le CDD est obligatoirement écrit.
Un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement
pour les motifs autorisés.
Le CDD ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à
l’activité normale et permanente de l’entreprise qui l’emploie.
Motifs de recours au CDD :

➔ remplacement d’un salarié absent pour maladie ou congé,
➔ remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu,
➔ remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise et dont le poste sera supprimé,
➔ dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié en CDI,
➔ remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel,
➔ en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise,
➔ dans certains cas, en remplacement du chef d’entreprise
➔ pour les emplois saisonniers ou dans les secteurs où il n’est pas d’usage de conclure des CDI
(exemple : formateurs)
Lorsque le motif n’est pas valable, le juge peut décider de requalifier le CDD en CDI.
Le motif du CDD conditionne sa durée maximale autorisée (en tenant compte d’un renouvellement
éventuel. La rupture du CDD ne peut intervenir avant le terme, sauf si faute grave du salarié ou cas
de force majeure.

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CTT – Contrat de Travail Temporaire

Contrat de travail CDD conclu avec une société d’intérim
Le travail temporaire traduit une relation entre 3 parties :

➔ le salarié intérimaire, qui remplit une mission de travail temporaire
➔ l’entreprise utilisatrice, qui attribue le travail au salarié intérimaire
➔ l’entreprise de travail temporaire (ou d’intérim) qui « fournit » le salarié
Il y a donc deux contrats :

➔ un contrat de mise à disposition qui régit les relations entre l’entreprise d’intérim et
l’entreprise utilisatrice (relation client / fournisseur)
➔ un contrat de mission du salarié qui régit les relations entre l’entreprise d’intérim et le
salarié intérimaire (relation salarié / employeur)
Le contrat de travail est très souvent un CDD mais il existe aussi des CDI.
Comme pour le CDD, le contrat de travail temporaire, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour
objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de
l’entreprise utilisatrice.
Contrat d’apprentissage Contrat de

CDD ou CDI conclu entre un employeur et professionnalisation
un jeune de 16 à 25 ans ayant satisfait à CDD ou CDI conclu entre un employeur et
l'obligation scolaire, avec une obligation de un jeune de 16 à 25 ans, un demandeur
formation d’emploi de 26 ans ou plus ou un
bénéficiaire de certaines allocations ou
contrats, lui permettant d’acquérir une
qualification professionnelle ou de
compléter leur formation initiale au moyen
d’une formation en alternance.
Durée si CDD 6 mois à 3 ans 6 à 12 mois

Examen diplôme ou titre professionnel reconnu diplôme, titre professionnel ou une
qualification reconnue
Système de par alternance : une partie du temps de travail par alternance : une partie du temps de travail
formation en entreprise et l’autre partie en centre de en entreprise et l’autre partie en centre de
formation formation
Suivi dans par un maître d’apprentissage par un tuteur
l’entreprise
Rémunération % du SMIC, en fonction de l’âge du salarié et % du SMIC, en fonction de l’âge du salarié et
de son niveau de formation de son niveau de formation
Aides de l’État Aide à l’embauche et exonération de Aide à l’embauche et exonération de
cotisations sociales cotisations sociales

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13.4 La convention de stage
Stage
Période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l'étudiant
acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en
vue de l'obtention d'un diplôme ou d'une certification
Convention de stage
Document obligatoire pour réaliser un stage en entreprise
Il s'agit du contrat définissant le cadre de la mission et qui doit être signé par les 3 parties
concernées par le stage :
➔ l’étudiant,
➔ l'entreprise,
➔ l'établissement de formation (école ou université).
La convention de stage permet de préciser, comme pour un contrat de travail, les engagements
mutuels (droits et devoirs) : missions, rémunérations éventuelles, horaires, dates de début et fin de
mission.
Clauses obligatoires de la convention de stage

1. définition des missions confiées au stagiaire et objectifs du stage, accueil et encadrement du stagiaire
2. dates de début et de fin du stage (durée en nombre de jours)
3. durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l'entreprise ; présence, le cas échéant, du
stagiaire dans l’entreprise la nuit, le dimanche ou un jour férié
4. montant de la rémunération (gratification) versée et les modalités de son versement (RIB, chèque…)
5. liste des avantages offerts, le cas échéant, par l’entreprise au stagiaire, notamment en ce qui concerne sa
restauration, son hébergement ou le remboursement des frais engagés pour effectuer son stage (transport)
6. régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris en cas d’accident du travail ainsi que, le cas
échéant, l’obligation faite au stagiaire de justifier d’une assurance couvrant sa responsabilité civile
7. conditions dans lesquelles les responsables du stage, l’un représentant l’établissement, l’autre l’entreprise,
assurent l’encadrement du stagiaire
8. conditions de délivrance d’une attestation de stage et si nécessaire les modalités de validation du stage pour
l’obtention du diplôme préparé
9. modalités de suspension et de résiliation (fin) du stage
10. conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s’absenter, notamment dans le cadre d’obligations
attestées par l’établissement d’enseignement
11. clauses du règlement intérieur de l’entreprise applicables au stagiaire, lorsqu’il existe
Gratification de stage
Rémunération versée au stagiaire étudiant si, au cours de la même année
scolaire ou universitaire, la durée du stage est supérieure à 2 mois
consécutifs (44 jours à 7 heures par jour) ou à partir de la 309e heure
même si le stage est effectué de façon non continue.

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13.5 Le règlement intérieur
Règlement intérieur
Document qui fixe dans les entreprises des règles en matières d’hygiène, de
discipline et de sécurité.
Depuis le 1er janvier 2020, il est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au
moins 50 salariés (seuil avant 2020 : 20 salariés).
En matière disciplinaire, il contient nécessairement un certain nombre de clauses qui ne peuvent
avoir un caractère discriminatoire ou porter atteinte aux libertés.
En cas d’illégalité, l’inspecteur du travail peut intervenir.
Clauses obligatoires
➔ règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou
en dehors de l’établissement, respect de l’horaire de travail…)
➔ nature et échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …)
➔ mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans
l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 du
code du travail
➔ conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de
l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la
sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.
Le règlement intérieur rappelle :

➔ les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire)
définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail ou par la convention collective
applicable ;
➔ les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes
prévues par le code du travail.

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13.6 Les conventions collectives applicables sur les métiers E-C-P
Plusieurs conventions collectives sont applicables aux entreprises intervenants sur les métiers de
l’esthétique / cosmétique / parfumerie :
➔ Convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement

technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie du 24 juin
2011. Étendue par arrêté du 30 mai 2012 JORF 12 juin 2012 - IDCC : 3032
➔ Convention collective nationale de la parfumerie de détail et de l'esthétique du 11 mai

1978. Étendue par arrêté du 20 mai 1980 JONC 10 juin 1980. - IDCC 972
➔ Nouvelle convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à

usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 17 janvier 2018 (Avenant
du 17 janvier 2018) - IDCC 1555
➔ Convention collective nationale du thermalisme du 10 septembre 1999. Étendue par arrêté du 2 mars 2000
JORF 11 mars 2000. - IDCC 2104
En fonction de son activité, une entreprise peut choisir différents codes NAF et
conventions collectives.
Par exemple, un SPA peut opter pour deux codes NAF :
➔ 96-02B pour « soins de beauté »

ce code comprend les conseils en beauté et les soins du
visage et de la peau, les soins de manucure et les soins
des pieds à vocation esthétique, l’épilation, les soins
corporels, les traitements aux ultraviolets et infrarouges
et autres services d’hygiène.
➔ 96-04Z pour « entretien corporel »

ce code concerne les services liés au bien-être et au
confort physique, tels que ceux fournis par les bains
turcs, saunas et bains de vapeur, solarium, stations
thermales, instituts d’amaigrissement et
d’amincissement, instituts de massage, etc.

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13.7 Les sources du droit du travail
Droit du travail
Ensemble des règles régissant les relations entre un employeur et les travailleurs
qui lui sont subordonnés ; c’est l'une des composantes du droit social
Sources de droit
hiérarchie des no
en matière de dr
Code + Jurisprudence
du
Travail
Le principe général est :

➔ un accord collectif d’entreprise est plus favorable que la convention collective
➔ la convention collective est plus favorable que le code du travail
exemple : un accord d’entreprise prévoit un horaire collectif à 30 heures par semaine, alors que la convention collective
prévoit 32 heures et le Code du Travail prévoit 35 heures.
Cependant, il y a de plus en plus d’exceptions à cette hiérarchie des normes sur différentes thématiques
(rémunération des heures supplémentaires, acquisition des congés…), avec des formulations dans le Code du Travail du
type :
« ...la règle est fixée par la convention collective, à défaut de règle fixée, le Code du Travail s’applique... »
=> d’où la nécessité d’examiner les conventions collectives et les accords d’entreprise.

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Code du Travail Jurisprudence

Recueil qui récapitule l’ensemble des Ensemble des arrêts et des jugements
dispositions constituant la qu'ont rendu les Cours et les Tribunaux
réglementation du travail (lois et décrets) pour la solution d'une situation juridique
et régit l’ensemble des relations entre donnée.
employeurs et salariés, du début à la fin
de la relation de travail
Accord de branche
Convention collective Accord conclu après des négociations
Document qui complète le Code du
entre les syndicats et un — ou plusieurs
Travail et contient les règles particulières
— dirigeants d’entreprises émanant du
applicables à un secteur donné (contrat
même domaine d’activité. L’accord de
de travail, hygiène, congés, salaires,
branche peut être national, régional ou
classification, licenciement, etc.).
départemental.
La convention collective est conclue par
=> + restreint que la convention
les syndicats représentifs des salariés et
collective
les organisations ou groupements
d'employeurs.
Accord d’entreprise
Texte négocié et signé entre la direction
de l’entreprise et les représentants des
salariés.
Depuis la Loi du 8 août 2016 (dite « loi Travail » ou « loi El Komri ») relative au travail, à la
modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les accords
d’entreprise peuvent déroger aux dispositions des conventions collectives dans de nombreux
domaines, en particulier sur toutes les thématiques liées à la durée ou aux horaires de travail.

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13.8 Le temps de travail effectif
La durée légale du travail est calculée pour les salariés en fonction de leur temps de travail effectif
(=> « réel »).
Temps de travail effectif

Temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son
employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations
personnelles
Temps de travail comptabilisés comme du temps de travail effectif

➔ temps que le salarié passe à effectuer ses fonctions
➔ temps de trajet entre deux lieux de travail (lorsque durant ses horaires de travail le salarié
se déplace pour effectuer une mission)
➔ temps de formation, sauf si les actions de formation se déroulent en dehors des heures de
travail
➔ temps consacré aux examens médicaux obligatoires (visite médicale d'embauche, examen
périodique auprès du médecin du travail, visite de reprise…)
➔ heures de délégation des représentants du personnel
Temps exclus du temps de travail effectif

Certains temps de présence, même s'ils se déroulent dans l'entreprise, sont exclus pour la prise en compte de la durée
du travail car le salarié n'est pas sous la subordination de son employeur.
La loi exclut ces temps pour le décompte de la durée du travail, mais elle prévoit parfois que certains temps de
présence doivent faire l'objet d'une contrepartie financière ou en repos.
➔ Temps de pause et de repas

sauf quand le salarié est susceptible d'être sollicité
➔ Temps d'habillage et de déshabillage.
cependant, quand le port d'une tenue est imposé dans le cadre de l'emploi (uniforme, tenue
de sécurité...) et que l'habillage et le déshabillage s'effectuent sur le lieu de travail, Le temps
de travail effectif l'employeur devra prévoir soit une contrepartie financière, soit une
contrepartie en repos.
➔ Temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail
➔ Congés et autres absences (congés payés, jours de RTT, congés pour événements familiaux,
jours fériés non travaillés…)
ils ne sont pas pris en compte pour le décompte de la durée du travail, mais ils sont
assimilés pour la rémunération et pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.

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13.9 La durée légale du travail
Durée de travail hebdomadaire : 35 heures

Durée de référence fixée par la loi, qui permet de définir des contrats de travail en temps
complet ou partiel et de calculer (sauf exceptions) des heures supplémentaires
Depuis le 1er janvier 2000 (1er janvier 2002 pour les entreprises de moins de 20 salariés) le temps de
travail de référence est de 35 heures par semaines.
Cette règle s’applique à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
Avant 2000, le temps de travail légal était de 39 heures par semaine, ce qui a des conséquences sur
les contrats de travail d’aujourd’hui pour les entreprise qui ont décidé de conserver un temps de
travail à 39 heures par semaine :
➔ réalisation systématique de 35 heures + 4 heures supplémentaires par semaine,

➔ et / ou réalisation de 39 heures par semaine et récupération régulière des 4 heures sous
forme de journées de « RTT » (« Réduction du Temps de Travail »)
Durée de travail mensuelle : 151,67 h

(35 heures x 52 semaines)  12 mois = 151,67 h
Ce temps de travail mensuel permet de verser au salarié qui n’a pas eu d’absences un salaire
identique chaque mois (alors qu’il ne travaille pas le même nombre de jours chaque mois).
Durée de travail annuelle : 1607 h
La durée maximale autorisée dépend du Contingent annuel d’heures supplémentaires qui est fixé
par des accords dans chaque secteur d’activité ( => total annuel des heures supplémentaires
autorisées sur l’année).

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Durée maximale de travail autorisée

(durée légale + heures supplémentaires ou récupérables)
=> 10 heures par jour

=> 48 heures par semaine
=> 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives
Temps de pose
20 minutes de pose après 6 heures de travail effectif
Si le salarié est libre pendant sa pose, elle n’est pas comptée dans le temps de travail effectif
Si le salarié doit rester joignable durant sa pose, elle est comptée dans le temps de travail effectif
Temps de repos
Un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum
Un repos hebdomadaire obligatoire de 24 heures
Cas particulier du salarié mineur
=> 8 heures par jour maximum
=> heures supplémentaires interdites
=> 30 minutes de pause obligatoires toutes les 4h30 de travail effectif
=> 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs

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13.10 Les heures supplémentaires
Heures supplémentaires
Heures effectuées au-delà de la durée légale de travail, et donnent droit à une
majoration de salaire ou à un repos compensateur
Les heures supplémentaires sont calculées du lundi 0 heure au dimanche 24 h.

Lorsque la dernière semaine du mois est à cheval sur deux mois, on fait donc le calcul sur le mois
suivant car il faut attendre que la semaine soit finie pour compter les heures supplémentaires.
Un salarié ne peut refuser de faire des heures supplémentaires, elles font partie du pouvoir de
direction de l’employeur.
Indemnisation des heures supplémentaires
Majoration de salaire Repos compensateur
De la 36ème à la 43ème réalisée sur la Pas de majoration de salaire

semaine : +25 % Obtention d’heures de repos
À partir de la 44ème heure : +50 % De la 36ème à la 43ème réalisée sur la

semaine : 1h15mn de repos pour 1h
travaillée
À partir de la 44ème heure : 1h30mn de
repos pour 1h travaillée
Heures supplémentaires au-delà du

contingent annuel : Contrepartie
Obligatoire de Repos (modalités de calcul
définies dans chaque secteur d’activité)

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Exemple de calcul des heures supplémentaires

Un salarié a effectué sur le mois 9 heures supplémentaires majorée à 25 % ( heures « à 125) et 1 heure supplémentaire
majorée à 50 % (heure « à 150 »).
Son salaire brut de base est de 1 500 € brut mensuel.
=> prix de l’heure = 1 500 €  151,67 heures = 9,89 €
=> à 125 : 9,89 + ( 9,89 x 25%) = 9,89 + 2,47 = 12,36

=> à 150 : 9,89 + ( 9,89 x 50%) = 9,89 + 4,95 = 14,84
On peut aussi calculer directement :

9,89 x 125 % = 12,36
9,89 x 150 % = 14,84
Total : (9 heures x 12,36 ) + (1 heure x 14,84) = 126,08
Calcul du salaire brut :

Éléments Base Taux horaire Montant
Salaire de base 151,67 9,89 1 500,00
Heures supp. +25 % 9 12,36 111,24
Heures supp. +50 % 1 14,84 14,84
Total brut 1 626,08
(brut = avant prélèvement des cotisations sociales)

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13.11 La modulation du temps de travail
Modulation du temps de travail

Système permettant de faire varier les horaires de travail des salariés aux besoins
de l'entreprise, en alternant des périodes de haute et de basse activité.
Lorsque le secteur d’activité connaît une forte saisonnalité (exemple : fabrication de chocolats,
fournitures scolaires...) ou que les commandes de l’entreprise sont fluctuantes, l’entreprise peut
mettre en place la modulation du temps de travail
L’entreprise est ainsi autorisée à faire varier l’horaire hebdomadaire de travail, tout en maintenant
un salaire mensuel constant (qui ne change pas).
Pour cela, il faut un cadre juridique :
➔ accord de branche
➔ accord collectif d’entreprise
➔ mise en place individuelle : négociation avec le salarié et modification du contrat de travail
Avantages Inconvénients
➔ éviter le paiement d’heures ➔ cadre plus contraignant que celui des
supplémentaires en période haute heures supplémentaires
➔ éviter le recours au chômage partiel en ➔ nécessité de gérer rigoureusement les
période basse plannings des salariés
Source: https://www.editions-tissot.fr/droit-travail/

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13.12 Le travail à temps partiel
Travail à temps partiel

Durée du travail inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou
inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou
l’entreprise ou inférieure à la durée du travail applicable dans l’établissement.
Le temps partiel peut être mis en place :

➔ en application d’un accord collectif,
➔ sur décision de l’employeur, en respectant une procédure particulière,
➔ à la demande du salarié
En principe organisé dans le cadre de la semaine ou du mois, le temps partiel peut également l’être
sur une période différente, en raison des besoins de la vie personnelle ou d’un accord
d’aménagement du temps de travail.
Durée minimale temps partiel : 24 heures par semaine

(soit 104 heures par mois)
Sauf demande du salarié ou convention / accord de branche.
Heures complémentaires
Heures de travail accomplies par le salarié au-delà de la durée hebdomadaire
prévue dans son contrat
Limite : 1/10éme de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.

Exemple : 30 heures par semaines prévues au contrat => le salarié peut effectuer 3 heures
complémentaires au maximum.
Cette limite peut être portée à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle par convention ou
accord d'entreprise.
Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la
durée légale (ou de la durée conventionnelle applicable dans l'entreprise, si elle est inférieure).
-
Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires :
➔ s'il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues
➔ ou si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail
Majoration des heures complémentaires

Le taux de majoration peut être fixé par convention ou accord de branche étendu, sans être
inférieur à 10%. En l'absence de convention ou d'accord, le taux de majoration est fixé à :
➔ 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de
travail fixé dans le contrat
➔ 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)

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13.13 Les congés et absences
Congés Payés
Vacances annuelles pendant lesquelles les employés restent rémunérés par
l’entreprise selon leur taux horaire habituel.
Acquisition des droits à congés payés

Chaque mois de travail effectif (équivalent à 4 semaines ou 24 jours de travail) ouvre droit à un
congé de 2,5 jours ouvrables.
Jour ouvrable Jour ouvré

Jour qui peut être légalement travaillé (du Jours où l'entreprise est réellement en
lundi au samedi), à l’exclusion des activité (souvent du lundi au vendredi)
dimanches et jours fériés
Au bout de 12 mois de travail, le salarié à droit à 30 jours de congés payés, qui représentent 5
semaines (6 jours ouvrables dans 1 semaine).
La période d’acquisition des droits est fixée du 1 er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année
en cours. Des dates différentes peuvent être fixées par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à
défaut, par convention ou accord de branche (exemple : dans le secteur du BTP : du 1er avril au 31
mars).
Pour les salariés en contrat intérimaire ou en contrat à durée déterminée (CDD), la prise de congés
est remplacée par une Indemnité Compensatrice de Congés Payés (10 % du salaire brut).
Certaines périodes sont considérées comme du travail effectif pour le calcul des droits à congés :
➔ période de congés payés
➔ congé maternité
➔ arrêt pour accident du travail
➔ congé formation
Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au
nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours).
Prise des congés

Les congés peuvent être pris dès l’embauche.
Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31
octobre de chaque année. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention
ou un accord de branche, ou l’employeur fixe :
➔la période de prise des congés,
➔l’ordre des départs pendant cette période,
➔les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départ.

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La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (sauf
dans certaines circonstances)
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables il doit être continu.
Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné
(c’est-à-dire pris en plusieurs fois) avec l’accord du salarié.
En cas de fractionnement des congés, le salariés peut obtenir des jours de fractionnement (jours de
congés supplémentaires).
Absences rémunérées par l’employeur Compte Épargne Temps

(en fonction des dispositifs prévus par le code du « Compte » qui permet au salarié
travail, les conventions ou accords collectifs...) d’accumuler des droits à congé rémunéré
➔ Congés payés ou de bénéficier d’une rémunération,
➔ Utilisation du Compte Épargne Temps immédiate ou différée, en contrepartie
➔ Événements familiaux des périodes de congé ou de repos non
➔ Accident du travail prises ou des sommes qu’il y a affectées.
➔ ... (mis en place par convention ou accord
collectif)

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13.14 Le processus de recrutement et les formalités d’embauche
L’entreprise doit ajuster ses ressources humaines actuelles en fonction de ses besoins futurs :
➔ besoins quantitatifs (nombre de salariés nécessaires)
➔ besoins qualitatifs (profils de poste, formation, pyramide des âges...)
Le recrutement s’insère dans ce processus d’ajustement des ressources humaines :

1. mettre en place la GPEC
2. définir les profils de poste
3. choisir un mode de recrutement
4. réaliser les entretiens d’embauche
5. sélectionner un candidat
GPEC – Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences

Mettre en place une Augmenter ou Encourager la Former le personnel
politique de diminuer les effectifs flexibilité du travail
recrutement (embauches,
licenciements,
préretraites...)
Profil de poste
Portrait idéal du candidat postulant à un emploi ou une fonction
En fonction des besoins de l’entreprise, le recrutement peut être fait :
Avantages Inconvénients
En favorise la motivation des salariés qui compétences recherchées pas toujours
peuvent espérer des promotions dans l’entreprise
interne
salarié rapidement opérationnel grâce
à sa connaissance de l’entreprise
faible coût de recrutement
En accéder à un grand nombre de coût de recrutement plus élevé
candidats on ne connaît pas le candidat
externe
obtenir des compétences nouvelles trop utilisé, il démotive les salariés déjà
présents

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Les objectifs de l’entretien d’embauche
Pour l’entreprise Pour le candidat

recueillir des informations sur le candidat recueillir des informations sur l’entreprise
identifier les aptitudes réelles des candidats vérifier l’attrait de l’entreprise et du poste
faire un choix en fonction de critères définis présenter ses compétences en lien avec le poste
présenter l'attrait du poste proposé négocier les conditions du contrat de travail
négocier les conditions du contrat de travail
Les contraintes juridiques liées à l’embauche
➔ Respecter le principe de non-discrimination

une candidature ne peut être écartée pour des critères comme le sexe, l’âge, la situation
familiale, la grossesse, la religion ou l’appartenance syndicale
➔ les informations demandées doivent présenter un lien direct avec l’emploi proposé ou
l’évaluation des aptitudes professionnelles
Les types d’entretiens d’embauche

➔ individuel en face à face
➔ face à un « jury »
➔ collectifs (plusieurs candidats en même temps)
➔ mise en situation professionnelle (« test professionnel »)
L’essai professionnel
(à ne pas confondre avec la période d’essai d’un contrat de travail)
Épreuve de courte durée (quelques heures à deux jours) non
rémunérée, afin d’évaluer la qualification professionnelle et
l'aptitude du candidat. Il doit avoir lieu en dehors des conditions
normales d'emploi des salariés de l'entreprise.
Les formalités liées à l’embauche d’un salarié

➔ Remplir la DPAE (Déclaration Préalable à l’Embauche)
La déclaration est réalisée par l’employeur auprès de l’URSSAF (organisme chargé de collecter les cotisations
sociales).
Elle permet pour le salarié d’ouvrir des droits sociaux (maladie, vieillesse, chômage).
L’entreprise est quand à elle couverte en cas d’accident du travail.
➔ Inscrire le salarié sur le Registre Unique du Personnel
➔ Programmer la visite médicale
Première visite d'information et de prévention ou examen médical d'aptitude à l'embauche
si le salarié est exposé à des risques professionnels

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13.15 L’évaluation du travail et les incitations au travail
Les dispositifs d’évaluation
L’entretien individuel d’évaluation (en général annuel)

Il sert à contrôler et valoriser les compétences du salarié, en abordant les thèmes suivants
➔ échecs et réussites de l’année passée
➔ objectifs de l’année à venir
➔ évolution professionnelle (promotion de carrière, plan de formation)
Le code du travail ne prévoit aucune obligation en matière d’entretien d’évaluation mais la
convention collective ou un accord collectif peut le prévoir.
« L’évaluation 360 »
Il s’agit d’une évaluation complète, réalisée par plusieurs personnes (salarié évalué, le supérieur
hiérarchique et des collaborateurs )
Le bilan de compétences (droit attribué par le salarié dans le Code du travail)

➔ Il peut être réalisé soit à la demande du salarié, soit à l’initiative de l’employeur, avec
l’accord de l’intéressé. Il est effectué par des Centres de bilan de compétences et se déroule
en 3 étapes : l’information (le salarié fait sa demande et prend connaissance des différentes
phases du bilan)
➔ l’investigation : identification des compétences, aptitudes et motivations du salarié à l’aide
de méthodes variées (entretiens, auto-analyse, tests, épreuves pratiques)
➔ la conclusion (remise d’une synthèse au salarié)
La fixation des objectifs

L’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, prévoir une clause dans le contrat de
travail du salarié permettant de fixer unilatéralement les objectifs à atteindre
En dehors de ce cadre, les entreprises fixent régulièrement des objectifs individuels et collectifs
Il s’agit en général d’objectifs de réalisation de chiffre d’affaires.
La méthode SMART pour bien fixer un objectif
S M A R T
SPÉCIFIQUE MESURABLE AMBITIEUX RÉALISTE TEMPOREL
l’objectif doit être l’objectif doit l’objectif doit l’objectif doit l’objectif doit être
fixé simplement et pouvoir être motiver le salarié pouvoir être atteint limité dans le temps
précisément mesuré (délais pour réaliser
l’objectif)

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Les incitations au travail
Il s’agit des contreparties données par l’entreprise au salarié lorsque les objectifs fixés sont atteints.
Incitations financières Incitations non financières
Primes individuelles sur objectif Titres honorifiques (« l’employé du mois »)

Primes collectives sur objectif Récompenses sous la forme d’objets ou de
Prime d’intéressement / de participation services ( T-shirt, places de concert…)
Élargissement des tâches réalisées par le salarié
Participation aux décisions du management
La prime de participation La prime d’intéressement

Prime versée au salarié sur la base du Prime versée au salarié sous condition
bénéfice enregistré par l’entreprise. d’atteinte par l’entreprise d’un objectif,
(dispositif obligatoire pour les entreprises en général un niveau de bénéfice
à partir de 50 salariés) (dispositif facultatif)

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13.16 Les modalités de départ du salarié
CDD
CDI
Rupture de contrat
 Fin du contrat à la date
prévue dans le contrat
La fin du contrat CDI à l’initiative de l’employé

➔ Démission : mode de classique de rupture à l’initiative du salarié
• manifester clairement sa volonté de démissionner
• respecter le délai de préavis éventuellement prévu
➔ Départ à la retraite : date à laquelle une personne se retire du monde du travail
• âge actuel : 62 ans, réforme des retraite en cours.
➔ Résiliation judiciaire : demande faite par le salarié au Conseil des Prud’hommes
• si reproches à l’employeur de manquements graves à ses obligations contractuelles
• si la résiliation est accordée => assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse
La fin du contrat CDI à l’initiative de l’employeur

Licenciement pour motif personnel : lié à une cause réelle et sérieuse dont le salarié est à l’origine
Faute simple Faute grave Faute lourde

Définition Faute qui remet en cause Faute qui rend impossible le Faute commise dans l’intention
l’adéquation du salarié à son maintien du salarié dans de nuire à l’employeur
poste de travail l’entreprise
Exemple erreurs ou négligences dans les absences injustifiés, abandon concurrence déloyale,
tâches réalisées de poste, indiscipline, dégradations volontaires,
insubordination, harcèlement, séquestration, empêchement
violences, injures , vol, ivresse des non-grévistes de travailler
Indemnités de oui non non
licenciement et de
préavis
Dommages et non non oui pour l’employeur, s’il
intérêts entame une procédure
judiciaire
Licenciement pour motif économique : lié aux difficultés financières de l’entreprise

Toute entreprise peut licencier, sous conditions, un salarié pour motif économique.
Mais la loi prévoit qu’elle doit mettre en œuvre des mesures permettant d'éviter le licenciement du
salarié : mesures de prévention, d'accompagnement et de reclassement du salarié.
La procédure de licenciement doit respecter des règles strictes, la procédure dépend du nombre de
salariés concernés par le licenciement (1 salarié, 2 à 9 salariés, à partir de 10 salariés)
Le licenciement doit être validé par la DIRECCTE (inspection du travail).

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La fin du contrat CDI par consensus entre les deux parties
La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de convenir d'un commun accord

des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle individuelle ou collective est possible sous conditions et indemnisation.
Le salarié aura droit à des indemnités de chômage.
Une procédure légale fixe les démarches à respecter.
Une convention de rupture doit être rédigée.
La rupture de conventionnelle doit être validée par la DIRECTE (inspection du travail).
Les documents de fin de contrat
➔ certificat de travail
(nom du salarié, dates d’entrées et de sorties, nature des emplois occupés)
➔ reçu pour solde de tout compte

(ensemble des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail)
➔ attestation Pôle emploi

(pour calcul des droits aux allocations chômage)
➔ récapitulatif des sommes épargnées dans le cadre d’un dispositif d’intéressement

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13.17 Le rôle de l’inspecteur du travail
L’inspection du travail
L’inspecteur du travail fait partie de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de
la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi).
L’inspecteur du travail a 3 missions :
➔ Informer et conseiller les employeurs et les salariés sur les dispositions légales
➔ Faciliter le dialogue entre employeur et salariés.
➔ Assurer le respect des dispositions légales en matière de droit du travail.
Tout salarié ou employeur peut contacter la DIRECCTE dont dépend l'entreprise.

Il ne peut pas être sanctionné par son employeur pour avoir contacté l'inspection du travail.
L'employeur doit afficher les coordonnées de l'inspection du travail compétente.
En pratique, ce sont souvent les représentants du personnel qui contactent l'inspection du travail.
Contact obligatoire de l'inspection du travail dans les cas suivants :

➔ Élaboration du règlement intérieur de l'entreprise
➔ Dérogation à la durée maximale de travail
➔ Mise en place d'un dispositif d'horaires individualisés
➔ Travail dissimulé
➔ Autorisation d'une rupture conventionnelle ou d'un licenciement d'un salarié protégé
Autres cas de contact de l’inspection du travail :

➔ Conflit entre l'employeur et le salarié
➔ Non respect de la réglementation en matière de conditions et de durée de travail, de santé
et de sécurité du personnel
➔ Harcèlement au sein de l'entreprise
➔ Non respect de l’interdiction de fumer dans les locaux de l'entreprise
L'inspection du travail n'est pas compétente pour régler les litiges relatifs au contrat de travail
(sanction disciplinaire, paiement du salaire, prise de jours de congé, etc.).
Il faut s'adresser au Conseil des Prud’hommes.

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13.18 Le conseil des Prud’hommes
Conseil des Prud’hommes

Juridiction compétente pour les litiges individuels entre employeurs et salariés au sujet
du contrat de travail, lors de la rupture du contrat ou pendant la relation de travail
Source: https://fr.wikipedia.org/
Source:
https://www.lelivrescolaire.fr/

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Question 14 – Pourquoi entrer

dans une logique de formation
tout au long de la vie ?

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14.1 La Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie
La Formation Professionnelle Tout au Long de La Vie (FTPLV)

Continuum (lien) entre la formation initiale, générale ou professionnelle, et
l’ensemble des situations où s’acquièrent des compétences : actions de formation
continue, activités professionnelles, implications associatives ou bénévoles
Objectifs
➔ Améliorer les connaissances et les compétences des individus
➔ Favoriser l’épanouissement personnel et professionnel
➔ Rendre les entreprise plus compétitives
➔ Favoriser le développement et la croissance d’un pays
Contenu
Formation Continue
Formation Initiale
Système d'acquisition ou de
Désigne le système éducatif classique
renouvellement continu de compétences
(souvent à l'échelle nationale) de la
avec, pour la plupart du temps, un objectif
maternelle jusqu'à l'université
professionnel très concret
la durée varie en fonction de la formation et inclut les démarches d’orientation, de bilan,

de l’établissement sélectionné. Sous réserve d’accompagnement vers l’emploi, de
de réussite aux examens, l’étudiant reçoit un formation et de validation des acquis de
diplôme marquant la fin du parcours de l’expérience
formation.
mise en pratique des cours théoriques lors des
périodes de stages s’il s’agit d’un cursus
classique et non d’une formation en
alternance
La formation initiale en alternance est
accessible aux jeunes de moins de 29 ans.

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14.2 Les actions de formations à l’initiative de l’employeur
Actions décidées par l’employeur

Plan de développement des compétences (ex - Plan de formation)
Document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour
ses salariés
La loi n'oblige pas l'employeur à mettre en place un plan de développement des compétences, mais
il y est fortement incité.
Le coût est à la charge de l’employeur et la formation est suivie sur le temps de travail.
La formation ne peut être refusée par le salarié.
Les actions de formation mise en œuvre visent à :

➔ favoriser l’adaptation du salarié à son poste de travail
➔ maintenir le salarié dans l’emploi
➔ développer les compétences du salarié
Actions mises en œuvre avec le consentement du salarié
Le Bilan de Compétences
Action de formation professionnelle ayant pour but de permettre au salarié d'analyser ses
capacités professionnelles et personnelles dans le but de définir un projet professionnel ou
personnel et/ou un projet de formation
Le bilan est financé par l’employeur.

Il est réalisé en dehors des heures de travail et les résultats restent confidentiels.
Le salarié demandeur doit être dans la vie active depuis plus de 5 ans et avoir 12 mois d’ancienneté
minimum dans l’entreprise.
La Validation des Acquis de L’Expérience

Démarche possible pour toute personne engagée dans la vie active pour faire valider les acquis
de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre
à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification
Le demandeur d’une VAE doit justifier d’au moins 3 années d’expérience professionnelle.
La VAE permet d’obtenir tout diplôme ou titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP (Répertoire
National des Certifications Professionnelles).

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14.3 Les actions de formations à l’initiative du salarié
Actions décidées avec accord de l’employeur
Compte Personnel de Formation (CPF) (ex- DIF)

Droit personnel à la formation consistant en un dispositif qui permet au salarié d'acquérir des
droits à heures de formation, en partie pris en financés
Le CPF est ouvert dès l’entrée dans la vie active et jusqu’au départ en retraite.
Il est lié à l’individu et pas à son statut professionnel (salarié, demandeur d’emploi, travail
indépendant…).
Il est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée.

Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.
Par exemple, pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à
hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.
La formation est réalisée en dehors du temps de travail.

Son coût est pris en charge par l’employeur et/ ou l’OPCO
OPCO (Opérateur de Compétences) (ex OPCA)

Organisme chargé de collecter et de gérer les contributions obligatoires des
entreprises au titre de la formation professionnelle
Des crédits d’heures supplémentaires peuvent être donnés par l’entreprise ou l’OPCO
Exemple : l'employeur contribue à l'alimentation du CPF si :

➔ Un accord le prévoit (accord d'État, de branche ou d'entreprise)
➔ Dans les entreprises d'au minimum 50 salariés, l'employeur n'a pas réalisé l'entretien
professionnel, prévu tous les 2 ans, et le salarié n'a pas bénéficié, les 6 dernières années,
d'au moins une action de formation non obligatoire (le compte est alors abondé
de 3000 € complémentaires)
➔ Les droits sont insuffisantes pour suivre une formation
➔ Un salarié est licencié suite au refus d'une modification de son contrat de travail résultant
de l'application d'un accord d'entreprise (il bénéficie d'un abondement minimum
de 3000 € de son CPF).

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Actions nécessitant une autorisation d’absence de l’employeur
Congé Professionnel de Formation (CPF) (ex-CIF)

Dispositif qui permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour
se qualifier, évoluer ou se reconvertir.
Le salarié est rémunéré pendant la durée de sa formation.

Il doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même
entreprise, quelque soit la nature des contrats successifs.
Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail.
Ce dispositif ne peut être refusé par l’employeur mais il peut être reporté.
Congé Bilan de Compétences

Dispositif qui permet au salarié de prendre un congé pour analyser ses capacités
professionnelles et personnelles dans le but de définir un projet professionnel ou personnel
et/ou un projet de formation
La prise en charge se fait pour tout ou partie par l’OPCA.

Le salarié demandeur doit être dans la vie active depuis plus de 5 ans et avoir 12 mois d’ancienneté
minimum dans l’entreprise.
Ce dispositif ne peut être refusé par l’employeur mais il peut être reporté de 6 mois.

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14.4 Les acteurs du financement de la Formation Continue
L'État
L'État dispose de budgets particuliers qui financent :
➔ des actions pour les demandeurs d'emploi
➔ des actions en direction de publics spécifiques (handicapés, travailleurs immigrés, détenus,
illettrés, etc.)
➔ des actions de formation dans certains domaines,
➔ des actions d'information sur la formation ;
➔ des dotations financières aux régions ;
➔ des aides à l'élaboration et à la mise en place de plans de formation dans les entreprises ou
les branches professionnelles.
Les régions
Les lois de décentralisation qui se sont succédé depuis 1983 ont progressivement renforcé les
compétences des régions en matière de formation professionnelle.
Le Code du Travail précise ainsi que les Régions sont chargées de la « politique régionale d'accès à
l'apprentissage et à la formation professionnelle des jeunes et des adultes à la recherche d'un
emploi ou d'une nouvelle orientation professionnelle ».
À ce titre,chaque Conseil régional édite tous les ans, un programme régional de formation
professionnelle en fonction :
➔ des besoins des entreprises locales en termes de compétences
➔ des possibilités fournies par le marché de l’emploi.
L’entreprise
Elle participe au financement d'actions de formation ou de bilan de compétences.
Les modalités de contribution au financement de la formation professionnelle continue par les
entreprises ont changé depuis la loi du 5 mars 2014 :
➔ Pour les entreprises de 10 salariés et plus, l'obligation légale est fixée à 1% des salaires et
charges payés par l'entreprise.
➔ Pour les entreprises de moins de 10 salariés, l'obligation légale est fixée à 0,55 %.
Les OPCO (Opérateurs de Compétences) ( ex - OPCA)

Le 1er avril 2019, onze opérateurs de compétences (OCPO), chargés d’accompagner la formation
professionnelle, ont été agréés.
Ils remplacent les anciens organismes paritaires collecteurs agréées (OPCA) qui avaient été créés
par les organisations patronales et les syndicats salariés.
Les OPCO ont pour missions de financer l’apprentissage, d’aider les branches à construire les
certifications professionnelles et d’accompagner les PME pour définir leurs besoins en formation.
Ils collectent les contributions des entreprises.

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Le Schéma global de financement de la formation continue
France compétences
Institution nationale publique française dotée de la personnalité morale et de l'autonomie
financière, créée au 1ᵉʳ janvier 2019 en application de la loi pour la liberté de choisir son avenir
professionnel du 5 septembre 2018

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PILOTAGE DE
L’ENTREPRISE

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4/ LA POLITIQUE
D’INVESTISSEMENT ET
SON FINANCEMENT

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4.1 La nature des investissements
Investissement
Acquisition de moyens de production destinés à rester de façon durable dans
l'entreprise (plus d'un an)
En comptabilité, cela correspond aux immobilisations.
Les investissements matériels

Ce sont les achats de biens qui restent durablement dans l'entreprise (plus d'un an).
➢ Investissements de capacité : pour augmenter le chiffre d'affaires en augmentant la
production (extension de l’institut, achat de bacs supplémentaires...)
➢ Investissements de productivité (ou modernisation) : pour augmenter l'efficacité des
moyens de production, grâce à du matériel plus performant (ex : nouveaux fauteuils plus
confortables, nouveaux matériels à économie d'énergie)
➢ Investissements de remplacement (ou renouvellement): pour renouveler du matériel usé
ou obsolète (ex : travaux pour rénover des murs défraîchis, remplacement de fauteuils à
l'identique)
Les investissements immatériels

Ce sont les dépenses liées à la recherche ou la formation des salariés, les achats de logiciels, de
brevets et de licences.
Les investissements financiers

Il s’agit des parts d’autres entreprises que l’entreprise détient.
Pour rester performante et se développer, une entreprise doit régulièrement investir.

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4.2 Les modes de financement des investissements
Pour financer ses investissement, l'entreprise peut recourir à :

• des ressources internes (l'autofinancement)
• des ressources externes (emprunt ou crédit-bail)
L’ autofinancement
Utiliser la trésorerie disponible dans l'entreprise pour financer les
investissements
Chaque année, la Capacité d'Autofinancement (Dotation aux Amortissement + Résultat Net

Comptable) permet d'estimer la trésorerie théorique qui peut être affectée aux investissements
futurs.
Avantages
• garder son indépendance financière,
• mode de financement le moins coûteux
• conserver une capacité d'emprunt (pour les « coups durs »).
Inconvénients
• l'autofinancement est souvent insuffisant pour financer des investissements.
L’emprunt bancaire
Contrat signé entre la banque et l’entreprise, par lequel la banque prête une
somme d’argent à l’entreprise contre rémunération
Le capital est le montant emprunté.

La partie de capital remboursée à chaque période s'appelle l'amortissement.
L'emprunteur doit rembourser périodiquement une partie du capital emprunté. Ces

remboursement périodiques incluent une partie du capital, des intérêts et dans la plupart de cas
des frais d'assurance.
Le montant périodique versé à la banque s'appelle, selon la périodicité de remboursement, une

mensualité , une trimestrialité, une semestrialité, une annuité. L'emprunt à annuité constante (ou
mensualité constante...) est la forme d'emprunt la plus courante : l'emprunteur verse la même
somme à la banque à chaque période.
Les intérêts sont calculés sur le capital restant dû juste avant le paiement de l'échéance.

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Avantages
• coût intéressant si le taux d'intérêt est bas
• être propriétaire d'un bien avec peu d'apport (en général : 30% d'autofinancement
demandé par la banque)
• les intérêts sont des charges financières qui diminuent le résultat, entraînant une baisse de
l'impôt sur les bénéfices
Inconvénients
• fortes garanties demandés
• coût élevé si le taux d'intérêt est élevé
• risque de dépendance financière vis-à-vis de la banque
Le crédit-bail
Contrat de location à durée déterminée d'un bien, avec option d’achat.
Il permet au locataire de devenir, s'il le désire, propriétaire de ce bien au bout d'un certain nombre
de loyers. L'établissement financier de crédit-bail achète le bien choisi par l'utilisateur et le lui loue.
A la fin du contrat, le locataire a le choix entre restituer le matériel ou l'acheter en versant à
l'établissement financier la valeur résiduelle du bien (prix prédéfini dans le contrat de crédit-bail).
Avantages
• permet d'utiliser du matériel sans apport en capital
• solution intéressante pour un matériel rapidement obsolète
• loyers venant diminuer le résultat donc l'impôt sur les bénéfices
• permet de garder une capacité d'emprunt intacte (en réalité, le crédit-bail est souvent
utilisé par une entreprise lorsqu'elle ne peut plus emprunter)
Inconvénients
• moyen de financement plus coûteux que l'emprunt bancaire.
• la rupture de contrat est difficile
• pas de valorisation du patrimoine de l'entreprise

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4.3 Lire un tableau d’emprunt
Exemple de tableau d'amortissement d'emprunt

Capital emprunté : 23 000 € Durée : 8 ans
Taux d'intérêt : 4,80% Périodicité : annuelle
Annuité Capital restant du Intérêts Amortissement Montant de
Début de période l'annuité
1 23 000,00 1 104,00 2 425,89 3 529,89
2 20 574,11 987,56 2 542,33 3 529,89
3 18 031,78 865,53 2 664,36 3 529,89
4 15 367,42 737,64 2 792,25 3 529,89
5 12 575,17 603,61 2 926,28 3 529,89
6 9 648,89 463,15 3 066,74 3 529,89
7 6 582,15 315,94 3 213,95 3 529,89
8 3 368,20 161,67 3 368,20 3 529,87
➢ Annuité versée chaque année : 3529,89, composée de Intérêts + Amortissement

➢ Calcul des intérêts : Capital restant du en début de période * taux d'intérêt
Attention : Si la périodicité est annuelle, on utilise un taux d'intérêt annuel ; si la périodicité est
mensuelle, on utilise un taux d'intérêt mensuel (taux d'intérêt annuel : 12) ; et ainsi de suite pour
chaque périodicité d'emprunt.
Décomposition pour la première année :

Capital restant du avant le paiement de l'annuité: 23 000,00
Calcul des intérêts à payer : 23 000,00 * 4,80% = 1 104,00
Calcul de l'amortissement : annuité – intérêts de la période = 3 529,89 – 1 104,00 = 2425,89
Décomposition pour la deuxième année :

Capital restant du avant le paiement de l'annuité: 20 574,11
Calcul des intérêts à payer : 20574,11 * 4,80% = 987,56
Calcul de l'amortissement : annuité – intérêts de la période = 3 529,89 – 987,56 = 2542,33
...et ainsi de suite

Selon ce système, le montant de l'annuité (ou la mensualité) est calculé automatiquement par la banque en
fonction du capital emprunté, du taux d'intérêt et de la durée total de remboursement souhaitée par le client.
Ce calcul se fait selon une formule bancaire appelée la VPM.

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4.4 Évaluer la pertinence d’un investissement
Amélioration de l'offre
(innovation produit)
Amélioration des
performances
Augmentation des
capacités de production
Investissement
Augmentation des parts de
marchés (CA HT)
Augmentation de la
rentabilité
Augmentation des
Augmentation des revenus bénéfices
des propriétaires
Augmentation de la
Capacité d'Auto-
Financement
Le cercle vertueux de l’investissement dans l’entreprise
Rentabilité de l’investissement
Capacité de l’investissement à procurer un bénéfice à l’entreprise
Critères de sélection d’un investissement

➔ stratégique : nécessité pour l’entreprise d’investir pour développer ou maintenir son
positionnement face à ses concurrents
➔ technique : analyse des caractéristiques techniques du matériel à acquérir
➔ financier : analyse de la rentabilité (comparaison entre la dépense initiale et la prévision de
flux de trésorerie générés sur plusieurs années par l’investissement)

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5/ LA GESTION DE LA PAIE

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5.1 Le salaire « super brut » et le salaire brut
Salaire « super brut »

Coût total d'un employé pour l’entreprise
Salaire super brut = Salaire Brut + Cotisations sociales patronales
SALAIRE SUPER BRUT
SALAIRE BRUT Cotisations sociales patronales
- Cotisations sociales salariales
= Salaire net à payer
Selon la situation du salarié (employé, ETAM, cadre) et celle de l'entreprise (bénéficiaire

d'allégements de charges sociales), les cotisations patronales représentent généralement entre
35% et 45% du salaire brut.
Le salaire négocié par le salarié avec son entreprise est le salaire brut mensuel.
Salaire brut mensuel

Brut de base + heures supplémentaires + primes
Salaire de base Montant indiqué dans le contrat de travail pour l'horaire normal effectué par le salarié. Il
mensuel ne peut être inférieur au SMIC, ni au salaire minimum fixé par la convention collective
(un minimum fixé pour chaque échelon de chaque niveau de qualification).
Heures Lorsque le salarié a travaillé au-delà de la durée légale sur la semaine.
supplémentaires Le taux est majoré de :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires de la semaine,
50% pour les suivantes
Primes Différentes primes peuvent être accordées au salarié, notamment :
Prime d'ancienneté prévue par la convention collective à partir de 5 ans d'ancienneté,
Prime d'intéressement au chiffre d'affaires, calculé sur la part de chiffre d'affaires réalisé
par le salarié au de-là de l'objectif fixé

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5.2 Le Net à payer et le Net imposable
Cotisations sociales
Montant versé par l’employeur aux organismes sociaux (cotisations sociales
patronales et salariales)
Cotisations sociales = « Assiette » X taux de cotisations
Les cotisations sociales (salariales et patronales) sont déclarées et versées à différents organismes
sociaux, mensuellement (entreprises 10 salariés et plus) ou trimestriellement (entreprise de moins
de 10 salariés)
L’ assiette est le montant qui sert de référence pour le calcul (il s’agit souvent du salaire brut).
Les taux de cotisations sociales en vigueur sont consultables sur de nombreux sites web spécialisés,
comme par exemple : https://www.urssaf.fr/ ou https://www.compta-online.com
Salaire net à payer

Montant effectivement perçu par le salarié
Salaire net à payer = Salaire brut – Cotisations sociales salariales – déductions

diverses
Exemple de déductions diverses:

➢ si le salarié a perçu un acompte au cours du mois, il est mentionné sur la fiche de paye et
déduit du Salaire net à payer.
➢ depuis 2019, l’impôt sur le revenu est prélevé à la source, c’est à dire que l’employeur
prélève tous les mois et verse à l’état une part de l’impôt sur le revenu du salarié, en
fonction d’une déclaration faite par le salarié aux services fiscaux.
Salaire net imposable

Salaire déclaré par l’entreprise aux services fiscaux pour le calcul de l'impôt sur le
revenu du salarié
Salaire net imposable = Salaire net à payer

+ réintégration CRDS
+ réintégration part de CSG non déductible
+ réintégration part patronale Mutuelle
Le salarié devra vérifier sur sa déclaration d’impôt pré-remplie que les salaires déclarés sont
correct et les rectifier si nécessaire.

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5.3 Exemple de calcul d’un salaire brut
(données 2017)
EXEMPLE : préparation de la paie de janvier 2017 d’un salarié

Qualification : Coiffeur débutant Niveau I échelon 1 en CDI
Ancienneté dans l'entreprise : 6 mois
Calcul du temps de travail mensuel pour un salarié en temps plein

35 heures travaillées X 52 semaines 12 mois = 151,57 heures
Identification du Salaire brut mensuel de base : 1484,00 €

soit un taux horaires de 9,78€ (1484 €  151,67)
(ce salaire correspond à la grille de la convention collective – avenant 37 du 8 juillet 2015)
Le salaire brut mensuel de base doit à minima être égal au salaire mentionné dans la
convention pour le niveau de qualification correspondant. Si le salaire de la convention est
inférieur au SMIC, le salaire mensuel brut de base doit à minima être équivalent au SMIC.
Pour information : SMIC horaire mensuel au 1er janvier 2017 : 1480,27 €
pour 151,67 heures travaillées par mois soit un taux horaire de 9,76€
Calcul des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se calculent à la semaine. Lorsque la dernière semaine du mois
est à cheval avec le mois suivant, les heures supplémentaires réalisées sont payées sur le
mois suivant.
Semaine Semaine Semaine Semaine Semaine

53/2016 01/2017 02/2017 03/2017 04/2017
Heures travaillées 38 35 44 44 36
Heures normales 35 35 35 35 35
Heures supplémentaires à 25% 3 0 8 8 1
Heures supplémentaires à 50% 0 0 1 1 0
Taux horaire brut : 9,78 €

Heures supplémentaires majorées à 25% : 20 heures X 9,78 € X 125 % = 244,50 € brut
Heures supplémentaires majorées à 50% : 2 heures X 9,78 € X 150 % = 29,34 € brut

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Identification de la Prime d'ancienneté

(selon convention collective – avenant 37 du 8 juillet 2015)
Ancienneté Montant brut mensuel

A partir de 5 ans 27,60
Le salarié n'ayant que 6 mois d'ancienneté, il ne bénéficie pas de la prime d'ancienneté.
Calcul de la « Prime d'objectif » (rémunération variable individuelle)

(selon convention collective – avenant 13 du 20 novembre 2008)
Les salariés concernés sont les collaborateurs qui exercent un emploi technique de Coiffure
et les salariés qui ont un emploi en esthétique/cosmétique.
Calcul de l'objectif de chiffre d'affaires

salaire de base mensuel brut + heures supplémentaires réalisées X 3,4
(1484,00 € + 244,50 € + 29,34 €) X 3,4 = 5976,66 €
Calcul de la prime : (Chiffre d'affaires réalisé – objectif de chiffre d'affaires) X 10%
Chiffre d'affaires réalisé en janvier 2016 : 6200,00 €
Prime : (6200,00 € - 5976,66 €) X10% = 22,33 €
NB : si le chiffre d'affaires réalisé est inférieur à l'objectif, on ne calcule pas de prime.
D'autre part, l'entreprise peut définir un mode de calcul plus favorable que celui qui est
mentionné dans la convention collective.
Récapitulatif du salaire brut pour le mois de janvier 2017
Montants bruts en euros

Salaire de base 1 484,00
Heures supplémentaires 125 244,50
Heures supplémentaires 150 29,34
Prime d'ancienneté 0,00
Prime d'objectif 22,33
Total brut 1 753,17

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5.4 Exemple de calcul des cotisations sociales
(données 2017)
Qualification : Coiffeur débutant Niveau I échelon 1 en CDI

Ancienneté dans l'entreprise : 6 mois
Salaire brut mensuel de base : 1484,00 €

(selon convention collective – avenant 37 du 8 juillet 2015)
Salaire brut mensuel : 1753,17
Cotisations sociales Assiette Taux Montant

salariales
Sécurité sociale 8% 140,25 €
(0,75%+6,90%
1753,17 € +0,35%)
Chômage 2,40% 42,08 €
Retraite 3,90% 68,37 €
complémentaire (0,80% +3,10%)
Mututelle 30,00 €
30 € pour le salarié
30 € pour
l'employeur
CSG déductible 5,10% 87,85 €
CSG non déductible 1722,49 € 5,40% 93,01 €
(1753,17 X 98,25%)
CRDS 0,50% 8,61 €
Total : 470,17 €
Salaire net à payer : 1753,17 € – 470,17 € = 1283,00 €

Salaire net imposable : 1283,00 € + 93,01 € + 8,61 € + 30,00 € = 1414,62 €

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6/ LE SUIVI DE LA
PERFORMANCE

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6.1 L’évaluation de la performance
L’évaluation de la performance
Activité qui consiste à mesurer les résultats obtenus par l’entreprise en tenant compte des
objectifs fixés et des moyens à disposition
Modèle de la
La performance est la relation entre :

➢ les objectifs visés (cibles, estimations, projections),
➢ les moyens pour les réaliser (les ressources humaines, matérielles, financières ou
informationnelles)
➢ les résultats obtenus (biens, produits, services, etc.).
Cette définition de la performance s'applique à tout système ordonné (entreprise individu,

organisation, etc.) qui produit des résultats à partir de ressources de base (matières premières,
matériaux, main d’œuvre ).
La mesure de la performance est alors réalisée sur trois axes :
La pertinence L'efficience L'efficacité

Rapport entre les objectifs Rapport entre les rapport entre les
initiaux et les ressources ressources utilisées et les résultats obtenus et les
utilisées pour les atteindre résultats obtenus objectifs initiaux

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6.2 Les indicateurs de performance
Indicateur de performance
Critère pertinent permettant de mesurer la performance d'une entreprise selon les objectifs
qu'elle a choisis afin de faciliter la prise de décision
Pour choisir un indicateur de performance, on se pose les questions suivantes ;

Quelle est la mission / l’objectif l’on souhaite étudier ?
Quels sont les points sur lesquels une performance est attendue ?
Comment ces points peuvent-ils se traduire sous forme de paramètres mesurables ?
Quels sont les indicateurs les plus appropriés ?
Exemple de choix d’indicateurs de performance dans un salon de coiffure

Objectif Indicateur Calcul
Suivre l’évolution du chiffre % d’augmentation du chiffre (CA N+1 - CA N)  N
d’affaires d’affaires
Suivre les ventes de % ventes de marchandises par CA marchandises  total CA
marchandises rapport au total du chiffre
d’affaire
Accroître les ventes par client Panier moyen CA total  nombre de clients
Suivre le coût des salariés Taux de masse salariale Frais de personnel  CA total
Suivre la performance des Chiffre d’affaires moyen par CA total  nombre de coiffeurs
salariés salarié

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6.3 Calcul de 3 indicateurs génériques
Taux de contribution
Indicateur qui mesure la proportion d’une donnée par rapport à un ensemble
Exemple : part des crèmes de soins vendues sur le total des marchandises vendues.
Chiffre d’affaires  Taux de contribution  / 
Crèmes de soin 20 000 34,49%
Shampoings 35 000 60,34%
Diagnostics 3 000 5,17%
Total 58 000 100,00%
Taux d’évolution (ou de progression)

Indicateur qui mesure l’augmentation / la diminution d’une donnée entre deux périodes
Exemple : augmentation du chiffre d’affaires de l’année N-1 à l’année N.

N-1  N Taux d’évolution (-) /
CA HT prestations 50 000 58 000 16,00 %
CA HT marchandises 7 000 6 000 -14,29 %
CA Total 57 000 64 000 12,28 %
Taux de réalisation
Indicateur qui compare un résultat obtenu avec un objectif fixé
Exemple : chiffre d’affaires réalisé / objectif de chiffre d’affaires.
Réalisé  Objectif  Taux de réalisation ) /

CA HT prestations 48 000 50 000 96,00 %
CA HT marchandises 8 000 5 000 160,00 %
CA Total 56 000 55 000 101,82 %

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6.4 Les tableaux de bord
Tableau de bord
Ensemble d’indicateurs mis à jour périodiquement et organisés pour suivre les performances
de l’entreprise
Il aide le dirigeant de l’entreprise à prendre des décisions et mettre en place des actions pour
atteindre les objectifs de performance.
Les objectifs des tableaux de bord

➢ Outil de mesure : mesurer les performances par rapport aux objectifs fixés et mettre en
évidence les écarts par rapport aux objectifs
➢ Outil d’analyse : faire un diagnostic pour identifier les points faibles afin de prendre les
mesures correctives nécessaires
➢ Outil de communication : communiquer les performances au personnel et à la hiérarchie
➢ Outil de suivi : suivre un projet, anticiper la réussite ou les échecs et mettre en place des
actions correctrices
➢ Outil de management de l’équipe : sensibiliser, stimuler et motiver les responsables sur les
facteurs clés de succès de l’organisation ou du service.
Exemple de tableau de bord d’un point de vente

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Exemple de tableau de bord visuel

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7/ LE BUDGET DE
TRESORERIE

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7.1 Le budget des encaissements
Les encaissements regroupent :

➢ les prévisions de ventes TTC
(en tenant compte d'un décalage entre Ventes et Encaissements)
➢ les prévisions des encaissements ponctuels : déblocage d'un emprunt
bancaire, apport en capital fait par les associés, subvention
d'exploitation, remboursement d'assurance...
Il faut se demander systématiquement si les montants analysés sont soumis à TVA.
Exemple
Pour le 1er Trimestre de l'année N, les prévisions de CA HT sont les suivantes :
• ventes de prestations de services : 10 000 € en janvier, 11 000 € en février, 12 000 € en
mars ;
• ventes de marchandises : 2 000 € en janvier, 2 500 € en février, 3 000 € en mars.
ENCAISSEMENTS 01/ N 02/ N 03/ N

Ventes Prestations TTC 12 000 13 200 14 400
(du mois M)
Ventes Marchandises TTC 2 400 3 000 3 600
(du mois M)
Encaissements divers 0 0 100
Total encaissements 14 400 16 200 18 100

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7.2 Le budget des décaissements
Les décaissements regroupent :

➢ les prévisions d'achats TTC (en tenant compte d'un décalage entre
Achats et Décaissements)
➢ les prévisions d'autres décaissements courants : remboursement
d'emprunts, paiement de la TVA, des loyers, des salaires,...
➢ les prévisions de décaissements ponctuels : achat d'un gros matériel, ...
Il faut se demander systématiquement si les montants analysés sont soumis à TVA.
Exemple
Pour le 1er Trimestre de l'année N, les prévisions d'achat HT sont les suivantes :
• achats de matières et approvisionnements : 2 000 € en janvier, 2 500 € en février, 3 000 € en
mars ;
• achats de marchandises : 500 € en janvier, 550 € en février, 600 € en mars.
En comptant sur un délai de paiement de 30 jours à réception de facture, le budget des

décaissements liés aux achats courants (1) est le suivant (TVA à 20%) :
DÉCAISSEMENTS (1) 01/ N 02/ N 03/ N

Achat matières TTC 2 200 2 400 3 000
(du mois précédent M-1)
Achats Marchandises TTC 400 600 660
Total décaissements (1) 2 600 3 000 3 660
Les décaissements de janvier correspondent aux achats TTC réalisés en décembre N-1.
Les décaissements de février correspondent aux achats TTC réalisés en janvier N.
Les décaissements de mars correspondent aux achats TTC réalisés en février N.

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Pour le 1er premier Trimestre de l'année N, les autres décaissements prévus sont les suivants :
➢ facture téléphone : 100 HT tous les 2 mois (premier décaissement : janvier)

➢ loyer commercial : 1 000 € par mois
➢ charges de personnel : 4 000 € par mois
➢ remboursement d'emprunt : 700 € par mois
➢ TVA : à calculer pour chaque mois en fonction des prévisions d'achat HT et de vente HT du
mois, payable le mois suivant
Le budget des décaissements liés aux autres décaissements (2) est le suivant (TVA à 20%) :
DÉCAISSEMENTS (2) 01/ N 02/ N 03/ N

Téléphone 120 120
Loyer 1 000 1 000 1 000
Charges de personnel 4 000 4 000 4 000
Remboursement emprunt 700 700 700
TVA collectée 2 000 2 400 2 700
TVA déductible 433 520 610
TVA à décaisser 1 567 1 880 2 090

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7.3 Établir le budget global de trésorerie
Le budget de trésorerie
Document qui récapitule les encaissements et décaissements prévus par mois et permet de
calculer les soldes mensuels de trésorerie, en tenant compte d'un solde de départ.
Dans l'exemple :
Au début du mois de janvier, la trésorerie présente un solde positif de 1 200 €.
01/ N 02/ N 03/ N

Solde début de mois 1 200 5 613 11 233
Total encaissements 14 400 16 200 18 100
Solde fin de mois 5 613 11 233 17 763
SOLDE DÉBUT DE MOIS

+ TOTAL ENCAISSEMENTS
- TOTAL DÉCAISSEMENTS
= SOLDE FIN DE MOIS
SOLDE DÉBUT DE MOIS = SOLDE FIN DU MOIS PRÉCÉDENT

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7.4 Commenter le budget de trésorerie
1/ Commenter l’évolution de la trésorerie : 4 situations possibles

4 situations « type » En amélioration En dégradation
Trésorerie négative
Trésorerie positive
2/ Identifier les causes d’une trésorerie négative ou d’une forte baisse :

➢ solde initial négatif
➢ délais d’encaissement client longs
➢ investissement non financé
➢ baisse significative de chiffre d’affaires
➢ augmentation significative des charges…
3/ Présenter les actions à mettre en place selon la situation de la trésorerie :
Actions bancaires
Trésorerie Négocier une autorisation de découvert si la situation est temporaire
négative Réduire le BFR (avance de trésorerie sur le cycle d’exploitation) :
diminuer le niveau des stocks et le temps d'écoulement des stocks
négocier un rallongement des délais de règlement auprès des fournisseurs
raccourcir les délais de paiement des clients
Solliciter un emprunt bancaire si le découvert résulte d’un investissement
réalisé sans le financement correspondant
Revoir le business model si l’on constate que le chiffre d’affaires ne couvre pas
les charges de l’entreprise
Trésorerie Faire des placements à court terme pour obtenir des produits financiers de ces
positive liquidités qui restent quasi immédiatement disponibles
Investir dans des biens durables (augmenter le patrimoine de l'entreprise)
Actions stratégiques
Revoir si nécessaire le « business model » (plan d’affaire), c’est à dire les prévisions de chiffre
d’affaires et de charges d’exploitation, pour améliorer les marges.

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ENSEIGNANT : Élodie SEGARRA

MATIERE : Économie & Gestion

BAC PRO ECP

GROUPE SILVYA TERRADE – ESTHETIQUE ET COIFFURE

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Table des matières

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MODULE 4 ECO &

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12.1 Le développement de la flexibilité du travail

Pendant de nombreuses décennies la négociation collective a porté sur l’amélioration des

Les différentes formes de flexibilité

➔ Flexibilité fonctionnelle : développement de la polyvalence des salariés, capables d’occuper

➔ Flexibilité spatiale : développement du télétravail (travail chez le salarié) ou dans des

Conséquences de la flexibilité du travail

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12.2 Travailleur indépendant et travailleur salarié

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12.3 Développement du numérique et nouvelles modalités de travail

Le « numérique » (en anglais « digital »)

Big Data Dématérialisation

Intelligence Artificielle Algorythme

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12.4 Le travail collaboratif

La collaboration est facilitée grâce aux technologies de l'information et de la communication,

Réduire les coûts Augmenter la productivité

Augmenter l’autonomie des équipes Augmenter la créativité

Capitaliser les connaissances et expertises

Les conditions de réussite

Les limites et écueils à éviter

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Les principaux outils du travail collaboratif

OPEN SPACE VIDÉO CONFÉRENCE

AGENDA PARTAGÉ MESSAGERIE INSTANTANÉE

MESSAGERIE FORUM DE DISCUSSION

GESTION DES CONTACTS LISTE DE DIFFUSION

STOCKAGE EN LIGNE E LEARNING