Communication S5

Alexis JULIA
S5 APP

Synthèse documents (4/5/6) : conduite

du changement (résistance au
changement)

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 Communication S5

Table des matières

Synthèse documents (4/5/6) : conduite du changement (résistance au changement).......................... 1

1) Les causes de la résistance au changement .................................................................................... 3
2) Les formes de résistances au changement ..................................................................................... 3
3) Comment mener à bien le changement ? ....................................................................................... 3

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1) Les causes de la résistance au changement

Il existe différentes causes de résistances au changement, par des individus ou un groupe d’individus.
Ces causes s’expliquent par plusieurs biais :

- Les différentes étapes de la « courbe du deuil » définie par Elisabeth Kübler-Ross, commençant
par une phase descendante où le changement va être rejeté.
- Le fait que le changement provoque de l’anxiété (Edgar Schein) +
- Le choc de prime abord, réaction normale de l’Homme face à la modification de ses habitudes
- La peur de ne pas être capable de mener à bien le changement, une méconnaissance de ses
tenants et aboutissants
- La peur de perdre la face vis-à-vis d’un groupe d’individus
- Des causes organisationnelles : les routines sont ancrées dans les institutions

2) Les formes de résistances au changement

On relève plusieurs formes de résistance lorsque l’on souhaite mettre en place du changement, parmi
les plus importantes on retrouve :

- L’argumentation, impliquant négociation

- La révolte
- Le sabotage

La courbe du deuil face au changement met en avant dans sa phase descendante et

contreproductive :

- Le choc
- Le déni
- La colère
- La peur
- La tristesse

Il est donc tout a fait normal de se heurter à une forme de résistance lorsque l’on souhaite mener à
bien un changement, puisque cette dernière fait partie de notre nature.

3) Comment mener à bien le changement ?

Pour mener à bien le changement, il faut employer un procédé adapté de gestion du changement,
préparer ce dernier en implantant une étape de transition. Des outils comme l’entretien en tête à tête,
ou la sensibilisation permettent, d’une part de confronter l’initiateur du changement aux différents
problèmes de terrain, d’anticiper la gestion du plan de changement et enfin d’évaluer les sources et
causes de résistances actuelles et futures.

Il convient de légitimer le besoin de changement, afin d’espérer faire accepter ce dernier.

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On note également que lors des différentes étapes d’acceptation de ce dernier, la phase ascendante
du schéma de Kübler met en avant les étapes suivantes :

- Acceptation
- Pardon
- Quête de sens / Renouveau
- Sérénité Croissante

Ces étapes nécessitent toutes un certain temps afin d’être acceptées, il est important de comprendre
que tout changement trop brutal a de fortes chances d’être réfuté.

Parmi les leviers disponibles, un manager doit chercher à inspirer un climat de confiance, d’écoute
active en faisant en sorte d’être au plus proche des problèmes de terrain, pour traiter ces derniers en
amont. Donner un feedback au cours des différentes étapes du changement, ainsi que procéder par
séquence permet d’adoucir ce dernier et d’éviter de se heurter aux barrières initiales.