Chapitre 1 : Présentation du cadre de stage

o Introduction
Ce premier chapitre sera consacré pour nous permettre de découvrir le GROUPE POULINA
HOLDING et de nous présenter notre lieu de stage la société Dick, sous groupe de poulina.

1. Présentation du POULINA GROUP HOLDING

1.1 : Description de PGH
POULINA est une société tunisienne privée fondée le 14 juillet 1967 à l'initiative de Mr
Abdel Wahab Ben Ayed dans le secteur d'aviculture d'intégration horizontal et vertical le
groupe poulina multisectorielle , depuis le 24 juin 2008 le groupe est officiellement connu
sous le nom POULINA GROUP HOLDING ( PGH ) le premier groupe à capitaux privés du
pays avec un capital de 150000000 DT , et actuellement compte 108 entreprise dont 15 à
l'étranger implanter en Algérie , Maroc , La Libye , Arabie Saoudite et Chine

Carte d’identité de PGH

Société POULINA GROUPE HOLDING

Fondateur Abdel Wahab Ben Ayed

Personnages clés Taoufik Ben Ayed, Mohamed Bouzguina, Maher

Kallel
Date de création 14 juillet 1967

Siège sociale Ezzahra, Tunis

Activité Aviculture, Agroalimentaire, Industrie et service

12000 salariés de manière directe

Effectif 10000 sous traitement et prestataires de services
de manière indirecte
Produits Produit Alimentaire, équipements de construction
et appareils électroménagers
Filiales 108
 Forme juridique Société Anonyme

Tableau 1 : Carte de PGH

 Présentation de l’évolution du chiffre d’affaires et l’évolution du résultat net du

POULINA GROUPE HOLDING :

Chiffre d'affaires
3000

2500
chiffre d'affaire

2000

1500

1000 chiffre d'affaires

500

0
2015 2016 2017 2018 2019
Années

Figure 1 : L’évolution du chiffre d’affaires

Source : Alboursa.com

Résultat Net
160
140
120
100
80
Résultat Net
60
40
20
0
2015 2016 2017 2018 2019

Figure 2 : L’évolution du résultat Net

Source : alboursa.com
 1.2 Histogramme du PGH

Le groupe poulina est principalement spécialisé dans l'aviculture , peu à peu , il s'est diversifié
dans des différents domaines et activité et il a devenu le premier groupe à capitaux privés du
pays . Il est considéré comme le leader dans le domaine d'innovation en Tunisie puisqu'il est
le premier à introduire l'élevage de poulet et de dinde industriel . Dans la figure ci - dessous ,
on va mentionner quelques dates des créations des entreprises du groupe et qui décrivent leur
évolution .
Création de
Création de la Création de
la SNA
société Dick POULINA GROUP
(Alimentatio HOLDING et
n animale introduction du
groupe en bourse

1967 1971 1975 1976 1988 2008

La constitution de Création des Création des sociétés el

POULINA sous grands ateliers du Mazeraa (élevage,
l’incitative de MR nord (industrie abattage, distribution de
ben Ayed métallurgique) produits avicoles

Figure 3 : quelques dates décrivent l’évolution de groupe

1.3 Organigramme du PGH

Activité Activité Activité Activité Activité Activité
agro- industriell céramiqu emballage immobiliè
Avicole alimentair e e re
e

Poulina Agro- Industrie Ezzahiya Le Ettammir

business et passage
Sozam technique CARTHA Ettammir
GIPA GO Unipak Négoce
OASIS PAF
GPL FMA TRAP
Ennajeh SCI
Sokapo SIEO TEC
Selma PPM MMP
Medoil Maghreb
SNA GAN industrie CMLASE
Transpool R
Mazraa MBG
A Ste Techno
Sidi informati Poolsider Flex
Othman que
Metalgan AVIPAC
Almas IBP K
Pro
Dick Clariant METAL+ Pro inject
Tunisie
Cedria Med
Poulina woods
Jinene
trading
Saouef
Poulina
Yasmine BTP

Saba

Essamao
UBER

Figure 4 : organigramme de PGH en Tunisie

 2. Présentation de la société Dick
2.1 Description de la société

La société Dick a été fondée en 1971 avec un capital de 1800000 DT, elle est spécialisée dans
Faviculture activité d'élevage et l'accouvage de poulets et de dindes

Cette filiale s'organise autour de trois divisions :

1. Poulets de chair
2. Dindes de chair
3. Pontes

Le cycle de production de la société Dick, consiste à mettre les races dans les couvoirs pour
une durée déterminée où les œufs éclosent puis ils sont transportés à un endroit où les
poussins prennent leurs vaccinations puis ils sont emmenés vers l'élevage Leur activité inclut
l'incubation , l'abattage et le découpage des dindes et des poulets et la production des pontes .
Au cours de cet enchainement, il y a du suivi pour chaque ligne de production jusqu'à la vente
des produits.

La société agricole Dick a un taux de participation dans la marche Tunisien en 2011 de :

 16,2 % pour le segment poulets.

 35,9 % pour la marche de dinde.
 12.2 % en œufs de consommation.

 Fiche technique de la société

La société DICK

Directeur général Lassad Baraketi

Adresse Boumhal GP1 km 12 Ezzahra

Ville Ben Arous

Paye Tunisie

Effectif en moyenne 2400 travailleurs

Tel 70020520

Forme juridique Société anonyme

Secteur d’activité agriculture / Agro-alimentaire

 Produit Poulet de chair
Dinde de chair
Ponte

Tableau 2 : Fiche technique de la société Dick

 Organigramme de la société Dick

Direction Générale

Responsable Responsable Responsable Responsable

administratif maintenance poulette et financier
et PARC pondeuse Sanitaire

Responsable
Responsable Responsable Responsable Responsable
incubation
spéculation contrôle spéculation spéculation
et gestion poulette dinde chair
reproducteur chair

Responsable Responsable Responsable Responsable Responsable Responsable

GRH informatiqu stock Achat trésorerie comptabilité
e et fiscalité

Figure 5 : Organigramme Dick

2.2 Présentation et objectif du service RH

La direction des ressources humaines joue un rôle majeur dans l'entreprise à travers ses
pratiques essentielles à la réussite de l'entreprise et son rôle dans le développement d'un
climat social favorable. Elle atteint ses objectifs en favorisant l'esprit de dialogue social et
en écoutant les voix des salariés.

La première mission du directeur des ressources humaines est d'assurer la coordination

entre la stratégie générale formalisée par la direction générale de l'entreprise et les
compétences des forces en présence de la structure.
 De même, la direction des ressources humaines regroupe des services hétérogènes qui
touchent à des nombreuses missions différentes, son rôle est à la fois stratégique et
opérationnel et touche toutes les fonctions supports de l’entreprise.

 Les activités du service ressource humaine à la société Dick

1) Gestion de paie :

o Le gestionnaire de paie charge par prépare, comptabiliser et établit les bulletins de

salaire.
o Préparer les déclarations des CNSS.
o Gestion des congés.
o Embauche.
o Les avances des salariés.

2) Chargée de déclaration CNSS :

o faire les déclarations sociables en assurant le traitement, le contrôle et le suivi des

cotisations mensuelles, trimestrielles et annuelles.
o Etablir des relations avec les organismes sociaux.
o Etat des comptes.

3) Charger des fonctions :

La formation professionnelle est destinée au personnel de l’entreprise pour effectuer leur

travail efficacement, leur rôle est :

o La sélection de thème de formation.

o Fait un plan de formation.
o Action de formation.
o Le suivi de formation : la présence, l’attestation…
o Une étude pour préciser la fiabilité de la formation.

4) Chargée recrutement et pointage :

o Sélection des candidats correspondants aux profits des postes tout en respectant les
procédures de recrutement.
o Rédiger les annonces d’embauche et sélectionner les plus correspondants au profil
demandé.
o Correction des pointages chaque jour.
o Envoyer les pointages des antennes.

Le circuit du recrutement :

 Création du besoin de recrutement.

  Validation des besoins.
 Entretien filiale.
 Entretien avec l’unité opérationnel siège et enquête sociale.
 Entretien avec la DRH.
 Création d’un avis de recrutement par la filiale RH (type contrat).
 La validation de l’avis de recrutement par le GRH siège.
 Embauche et signature de contrat.

 Organigramme du service GRH

Responsable GRH

GRH Elevage GRH Accouvage

Charge paie Charge

Charge paie Charge
recrutement
recrutement

Charge Charge CNSS Charge Charge CNSS

pointage pointage

Mission commun

Charge Charge Charge

formation comptabilité médecine de
des salaries travail
 Figure 6 : organigramme de service GRH.

 Les objectifs du service RH de la société DICK

o La stabilité du climat social.

o Satisfaire les autres services en termes de besoin de personnel (recrutement).
o La garantie du respect des disciplines et des règles de la société.
o Garantie la bonne sélection des candidats et recruter les meilleurs.
o Respect les délais.
o Minimiser les taux croissant du turnover.
o Le bon choix des formations.
o Effectuer des évaluations.
o Appliquer un plan de rémunérations équitable.
o Une réparation équitable des tâches et charges du travail (fiche de poste).

3. Les tâches réalisée dans la période de stage

 Au sein du service RH j’ai réalisé les différentes taches suivantes :

 Correction et traitement des pointages au logiciel « Azur taime ».

 Réalisation des demandes d’immatriculation CNSS des travailleur qui non pas
des numéros CNSS (Annexe1) et préparer tout le dossier.
 Remplissage des attestations de salaire au travailleurs qui en le besoin.
 Etablissement des attestations des travaux pour les salaires (Annexe2).
 Etablissement des contrats de travail des travailleurs (SVIP, CDD, CDI) de
même établie les évaluations des personnels avants passé à un autre type de
contrat : décision de l’employeur.
 Saisie et enregistrement des dossiers des candidats sur le « HR ».
 Calcul des salaires des nouveaux embauchés selon les catégories et selon la
convention du secteur de l’entreprise.
 Classement des dossiers des travailleurs.
 J’ai fait des entretiens téléphoniques avec les candidats.

 Au sein du service comptabilité :

 J’ai fait une troisième vérification des pièces comptables : note de règlement,
recette, pièces bancaires… la vérification des montants, des dates, les comptes
comptables…de tous les flux établie dans la période après la vérification passer
les anomalies.
  Traitement des facteurs au logiciel « SIDAF » : contrôler les facteurs, les
dates, les montants, les signatures… puis la validation des factures.

Conclusion
Ce chapitre a été dédié à la présentation de Poulina Groupe Holding et l’entreprise d’accueil
Dick leur produit, leur service…
Chapitre 2 : cadre théorique : définition des thèmes de la problématique de
recherche
 Introduction

À l'occasion mondialisation et du progrès technologique , le monde de la gestion des

ressources humaines est en train de changer . Par conséquent , avec le développement du
marché des entreprises , il est sage pour les dirigeants d'entreprise de trouver des méthodes
stratégiques de gestion du personnel . Il est important de savoir que les professionnels des
ressources humaines doivent veiller à ce que le capital humain de l'entreprise soit cultivé et
soutenu par des procédures qui établissent la gestion des programmes , maintiennent des
relations efficaces entre les employés . Aujourd'hui , leur responsabilité au niveau
interpersonnel aussi importante .

Pour l'entreprise , il est important de fidéliser les collaborateurs , en particulier les talents .
Le capital humain est nécessaire pour la réussite et le développement durable de l'entreprise ,
en ce sens les hommes et les femmes de l'organisation sont la plus grands richesse de
l'entreprise » Imbert , les tableaux de bord RH , 2007 , P13 . Ainsi , Aujourd'hui , la gestion
des talents doit être placée au cœur de la stratégie de l'entreprise afin d'assurer l'existence et la
continuité des talents qui est le moteur principal de l'entreprise pour garantir l'avantage
comparatif et la compétitivité sur la marché . Depuis quelques années , Les services des
ressources humaines doivent faire face a problématique de la guerre des talents et attirer ceux
des sociétés concurrentes ( même secteur d'activité ) . Il est important de trouver , recruter et
préserver des talents , c'est un sujet incontournable de la gestion des ressources humaines ,
c'est pourquoi les responsables des ressources humaines doivent devenir des détecteurs de
talents .

Par conséquent, dans ce chapitre , nous traiterons tout d'abord quelques définitions de la
gestion des talents , puis on concentrera sur l'importance la gestion des talents au sein de
l'entreprise . Ensuite, nous examinerons le phénomène d'attractions des talents des sociétés
concurrentes et leurs effets sur les entreprises . Enfin nous traiterons l'attraction et
préservation des talents.

I. Explication de la gestion des talents et le phénomène d’attraction

des talents des sociétés concurrente

Les définitions des concepts clés du sujet nous permettent de faciliter le traitement et
réplication du sujet de recherche parce qu’ils sont considérés comme des piliers de base du
sujet. Alors il est essentiel de passer par cette étape.

I.1 : qu’ce que une gestion des talents et qu’elle est leur importance au sein des
entreprise
La fonction des ressources humaines peut être envisagée en tant que sous système de
management général Elles constitue un effort d'harmonisation des relations entre les individus
et le travail leur finalité est d'une part de rechercher une meilleure allocation : des ressources
humaines ( équation compétences emplois ) , d'autre part de mobiliser le potentiel de chaque
collaborateur , et de s'articuler autour du fonctionnement et du développement des ambitions
et des engagements individuels et collectifs de l'organisation ( contribution équité -
rémunération ) Cour Mr Ali Belhaj en pratique de RH de dixième année université de la
licence applique en RH ,

Donc il est d'ailleurs tout à fait essentiel de parler de la gestion des talents et leur rôle au sein
de la gestion des ressources humaines et même dans l'entreprise et leur stratégie globale .

I.1.1 : définition de la gestion des talents

Tout d'abord qu'est - ce qu'un talent ? On peut le définir comme l'intersection entre la
compétence et le haut potentiel . C'est un caractère individuel naturel qui a besoin de
condition et d'un environnement spécifique pour s'exprimer et être valorisé , de façon
maintient le succès en utilisant leurs critères spécifiques . www.Manager.fo.com
L'emplacement de ces compétences contribue à sa pérennité et à son développement , e le
talent ne peut fructifier sans être cultivé » Maurice Thévenet , la gestion des talents ,
2012,2edision .

Selon les fondateurs de la notion talent est la somme des capacités d'une personne les dons
intrinsèques , les compétences , les connaissances , l'expérience , l'intelligence , le jugement ,
l'attitude , le caractère » Michael et al , 2001 , P12 . Dans cette définition , ils pensent que les
talents on peut le trouver dans des départements divers et pas dans un domaine ou poste
spécifique . Mais généralement les protagonistes de la « guerre des talents » décrite par
McKinsey , principalement de grands talents de management qui est une coordination de
réflexion stratégiques puissante , leadership , compétences en communication ...... La gestion
des talents est une branche du département des ressources humaines qui vise à attirer ,
développer et retenir les talents à haute capacité afin que l'entreprise puisse améliorer
considérablement son avantage concurrentiel . Les talents désignent les salariés dont le savoir
- faire ( compétences , connaissances professionnelles ) et les compétences interpersonnelles .
La gestion des talents c'est une démarche essentiel pour la compétitivité des entreprises >>
Claude Levy - leboyer , la gestion des compétences , 2009 . La gestion des talents est
l'utilisation judicieuse de ses compétences et connaissances particulières au services de ses
potentiel Raphaël Granger , www.ManagerGo.com Pour une majorité d'entreprises , il est
question de ( hauts potentiels ) mais certaines portent plutôt de compétences rares Fabien
Laupier , Article avril 2017 . Chaque ' un à définir la gestion des talents avec leur propre
vision et leur propre terme mais finalement le management des talents est un outil
opérationnel de gestion des ressources humaines conçu pour optimiser la performance et la
compétitivité de l'entreprise à travers leur richesse humaine .

I.1.2 :L'importance de la gestion des talents au sein des entreprises :

 Il est important d'intégrer la gestion des talents au sein de l'entreprise afin d'améliorer leur
capital humain , l'ensemble des connaissances , talents , et qualités accumulées par une
personne ou groupe des personne . Généralement , le succès d'une entreprise se réfère à sa
capacité à formuler des politiques et des procédures relatives au personnel étroitement
liées à la réalisation des objectifs et des plans stratégiques de l'entreprise . C'est donc au
service des ressources humaines de trouver , protéger , guider et développer les
collaborateurs dont les talents et les ambitions correspondent aux objectifs de l'entreprise ,
il s'agit donc de la gestion des talents et de leur importance d'exister à l'entreprise .

Grâce à une gestion efficace des talents , les opportunités d'évolution de carrière sont
nombreux et il est important de montrer aux employés que l'entreprise croit en eux et se
soucie d'eux . De nombreuses études ont montré que l'opportunité de continuer à
développer des compétences personnelles et professionnelles est un atout important pour
fidéliser les salariés et réduire le roulement du personnel ( turnover ) .

Selon la recherche « integrated Talent Managements menée par IBM et le Human Capital
Institute , « les entreprises qui mettent en oeuvre des stratégies de gestion des talents ont
de meilleures performances financières que leurs pairs . Pourquoi ?

Étant donné que la performance financière est directement liée à l'engagement et à la

productivité des employés , une bonne gestion des talents contribue à maintenir cela . Cela
est particulièrement vrai en temps de crise , lorsque les entreprises doivent faire plus avec
moins d'énergie .

De même , Que ce soit la forme de développement de nouveaux produits ou services ou

sous forme de repositionnement d'activités , l'innovation dépend principalement de
l'existence de talents dans l'entreprise . Tandis que le talent est le moteur essentiel ou une
source de l'innovation . L'innovation entraîne la reprise de la société et assure leur
continuité et leur succès sur le marché .

De même , la gestion des talents influencera également l'intensité de la concurrence de

l'entreprise en cultivant des talents bons en communication . Ces talents attirent le plus
grand nombre de clients grâce à des modes de communication diversifiés et excellents ,
garantissant ainsi une offre de qualité et des services de qualité . Le prix raisonnable est
attribué à la capacité de négociation du fournisseur , qui produit en fin de compte la
compétitivité des prix et fournit à l'entreprise plusieurs méthodes de paiement
avantageuses .....

Aussi bien la gestion des talents fait en sorte que les partenaires y participent mieux . pour
que l'entreprise soit plus harmoniser . Les compétences sont mieux adaptées aux besoins
de l'entreprise , donc l'effet est meilleur . Faire en sorte que les compétences et les idéaux
des employés correspondent mieux aux exigences du poste

De même , la gestion des talents permet de stimuler ou assurer l'effet de synergie dans
l'entreprise ; la synergie consiste à transformer un groupe de personnes en équipe Car les
efforts conjoints de l'équipe peuvent faire bien plus que la somme de toutes les parties .
 C'est quand 1 + 1-3 . L'avantage de la synergie est qu'un groupe de participants décide de
mettre en commun des ressources ou des moyens pour coordonner des actions avec le
même objectif , générant ainsi des avantages globaux supplémentaires

Enfin , la gestion des talents présente des avantages pour les salariés de l'entreprise ,
permettant à l'entreprise de développer et d'améliorer ses compéterices et ses plans de
carrière , essentiels à leur parcours professionnel .

La gestion des talents ou le talent management génère beaucoup d'avantages pour

l'entreprise et pour leur collaborateur .

I.2. Le phénomène d'attraction des talents des sociétés concurrentes et leurs effets sur
les entreprises :

Les entreprises qui exercent les mêmes activités et fournissent des produits ou services
plus ou moins similaires sont des entreprises concurrentes . Dans la concurrence féroce ,
chaque entreprise essaie de satisfaire ses clients et de les fidéliser afin d'augmenter sa part
de marché et sa rentabilité . Afin de gagner plus de parts de marché , l'entreprise se doit de
mieux servir ses clients et d'améliorer continuellement ses facteurs de production ainsi que
ses méthodes et outils commerciaux Sous la pression de la concurrence , chaque entreprise
essaie d'améliorer ses services , de perfectionner ses méthodes d'intervention et d'être plus
satisfaite de ses clients .

Dans ce contexte . les entreprises chercher plusieurs méthode pour garantir leur avantage
concurrentielle dans le marché , de nos jour on remarque des nouvelles techniques ou
mode de travaille dont techniques d'attirer les talents des sociétés concurrentes qui joue un
rôle très importants pour affaiblir le concurrent et même de la retirer du marché ,
essentiellement les entreprise dans leur phase de croissance et suivre cette méthode pour
enrichirez leur capitale humaine avec des personnel talentueux a une expérience .

Dans cette partie en va mise la point sur les effets positifs et négatifs de ce phénomène
sur les deux côtés .

1.2.1 . Les effets sur les sociétés d'origine

On peut le dire les entreprises d'origine ou les entreprises méres , sont celles qui incube
les travailleurs avec zéro expérience et désireuse de perfectionner leurs talents et les
développer avec des formations et l'entourer .

La préparation et l'application de la formation des travailleurs sont des lourds fardeaux

pour l'entreprise , et leur départ est une perte énorme pour l'entreprise C'est le cas de la
société Dick , notre lieu de stage .

D'autre part , le départ des travailleurs entraine de nouveaux besoins en recrutement ce

qui entraine des charges supplémentaires . Le cout est doublé , d'une part la perte d'une
 ressource professionnelle et d'autre part l'engagement d'un nouveaux processus de
recherche , sélection et recrutement des nouvelles recrues .

 La période où les postes restent vacants , la durée de passage des postes génère une
perte de temps à cause des pertes financières à l'entreprise . Pour les employés qui
manquent de temps pour effectuer ces tâches , ils favorisent également l'accumulation
de stress et de stress inutile . On cite Mr Abdel Waheb ben Ayed qui incite toujours
dans leurs réunions sur l'importance de temps « Gérer votre temps a la minute »
chaque minute à sa valeur dans le travail . La gestion du temps est très importante dans
une entreprise . Il aide à planifier les processus et les différentes tâches de l'équipe , et
aide à déterminer les priorités et les urgences . Que ce soit dans la vie privée ou au
travail , c'est un concept essentiel .
 Les annonces des recrutements , les entretiens , les processus de passation des postes
représentent une charge pour l'entreprise .
 on répétée des travailleurs centralisera l’incompétence et une faible productivité qui
engendre l’incompétence de l'entreprise
 Des démissions répétées et des départs massifs nuisent à la réputation de l’entreprise et
à sa marque employeur , et l’instabilité des travailleurs suscitent de l’université chez
les candidats à la recherche d'un poste .
 Les départs répétitifs des travailleurs influencent et augmentent le taux de turn - over
de entreprise .

Ce phénomène à cause de gros dommages à la société mère aux niveaux financier ,

logistique et organisationnel il est donc très important pour l'entreprise de trouver une
solution pour éviter de tels dommages

1.2.2. Effet sur les entreprises réceptrices :

L'entreprise d'accueil désigne l'entreprise qui attire les talents d'entreprises

concurrentes grâce à des conditions de travail optimales et de multiples avantages , ces
entreprises sont les bénéficiaires de ce phénomène par :

 Des talents formés avec des expériences et compétences qui lui permettent de
développer et améliorer son activité .
 Perturber l'équilibre des entreprises concurrentes en attirant leurs travailleurs
et les persuader de partir et venir travailler avec elle .
 Apporter des talents d'autres institutions chargés d'informations , de
compétences et d'expériences qui leur permettent d'économiser beaucoup de
frais de formation .
 De plus , ces talents contiennent également de nouvelles idées et des méthodes
de travail différentes , ce qui lui permet de développer ses propres méthodes de
travail .
Nous avons remarque dans cette partie que l'entreprise d'accueil est la bénéficiaire de ce
phénomène dans la stratégie globale de l'entreprise , en termes d'opérations , les avantages
sont multiples et à plusieurs niveaux . En fin de compte , cela améliorera l’efficacité globale
de l'entreprise .

Les entreprises du même secteur ou de la même activité cherchent toujours à devenir des
leaders du marché , nous expliquons donc cette concurrence féroce à travers une variété de
façons de gagner , y compris le phénomène d'attirer des talents d'entreprises concurrentes .

II. Attraction et préservation des talents

De nous jours il est importants pour les entreprises de se concentrer sur la gestion des talents
( qui est une source d'innovation , de productivités , de richesse ) pour garantir leur avantage
concurrentiel et leur continuité , il reste la question : Comment l'entreprise peut attirer plus de
talents ? Comment l'entreprise peut préserver ses talents ?

Dans cette partie , nous allons intéresser à la démarche à suivre pour attirer et fidéliser les
talents dans les entreprises de manière a les préserver aussi longtemps que possible .

II.1 . Comment attirer les talents

Les services des ressources humaines appliquent plusieurs stratégies pour attirer et détecter
les talents ceux qui sont initialement étrangers à l'entreprise , soit avant de venir à l'entreprise
soit pour le premier entretien . Aujourd'hui le candidat est devenu un client qu'il faut séduire
grâce à des expériences différentes .

II.1.1 . L'amélioration de la marque employeur

Dans cette partie , nous parlerons de la marque employeur qui constitue un type du marketing
RH , la source qui permet à la société de commercialiser son image à travers ses employés .
La marque d'employeur peut se définir comme étant que l'ensemble des bénéfices
fonctionnels , économiques ou psychologiques qu'un employé peut avoir à travailler chez
vous . Backhaus , K. et Tikko , conceptualizing and researching employer branding , 2004. La
soumission des avantages que l'entreprise présente à ses salariés permet l'identification de
l'institution , et est un point essentiel pour attirer les talents.

La marque employeur rassemble l'image de marque de la société et de sa politique de

communication avec des candidats , d'une part , et ceux employés par l'autre . La marque de
remployeur et les valeurs présentées dans son développement constitueront un facteur
important dans l'élection finale d'un candidat à participer à une entreprise . Ce concept de
marque employeur participe à plusieurs niveaux , à des niveaux internes et externes

D'abord au niveau interne , il s'agit de travailler sur l'image interne de la société . En effet , la
notion de valeurs , la réflexion autour d'une véritable culture correctionnelle , la mise en place
de façons d'évolution claires au sein de l'entreprise ou la création d'une administration plus
participante est comme des lunettes de masse qui viendront former votre image interne " . Il
faut signaler que l'image interne dépend également de l'interrelation entre le personnel , le
climat social de l'entreprise et leur stabilité qui est émet des stratégies des entreprises
stimulant l'amélioration des relations entre les travailleurs à travers la création des événements
de rencontre par exemple .

Par la suite au niveau externe , il s'agit de travailler sur la réputation externe ( La réputation de
l'employeur ) est la représentation ou l'opinion que le public a l'organisation . Ceux - ci
incluent des clients , des fournisseurs , de même les futurs employés . Pour améliorer la
marque externe de l'entreprise il est important de soigner la manière de communiquer qui
occupe une place très importante dans l'établissement d'une image de marque pour votre
entreprise . Elle passe aussi bien par la communication orale qu'écrite . Il faut faire attention à
tous les petits détails , de votre façon de répondre au téléphone à la présentation de votre
papier à lettre des annonces de recrutement . Vos communications orales devront refléter le
professionnalisme et l'efficacité , mais également courtoisie et savoir vivre . La
communication écrite doit être claire et exempte de toutes erreurs , également peut faite sur
des supports personnalisés qui reflètent l'image de l'entreprise . Les supports peuvent par
exemple porter le logo de l'entreprise , leur slogan ou arborer la couleur qui symbolise
l'entreprise . Ceci participe grandement à l'image externe de l'entreprise et attire les talents qui
cherchent toujours les meilleurs lieux de travail .

2.1.2 . La création de la valeur globale de la société

La création de valeur est devenue un slogan des directions générales sans pour autant
oublier l'importance croissante qu'elle suscite dans différents domaines des sciences de
gestion marketing , management stratégique , finance d'entreprise , contrôle de gestion ....
En provenance , ce mouvement commence à toucher les directions des ressources
humaines .

La contribution de la fonction RH à cette chaîne précieuse est incontestable . Il semble

évidemment que tout ce qui affecte la richesse intellectuelle et l'équilibre social . Cela
Influence également le même avantage économique et la satisfaction des groupes
intéressants de la société . En favorisant le développement d'une culture de la pleine
valeur , en attire , recrute et forme des talents nécessaires à leur mise en œuvre , des
spécialistes directement impliqués dans le succès économique de la Société . La notion de
valeur globale il semble des valeurs de l'entreprise :

 La valeur intellectuelle c'est la richesse du capital intellectuel de l'entreprise les

connaissances , expertise , et savoir - faire exprimés à travers des services et des
produits . La valeur intellectuelle est devenue un élément clé pour la garantie . La
contribution de la fonction HR à cette chaîne précieuse est incontestable . Il semble
évidemment que tout ce qui affecte la richesse intellectuelle et l'équilibre social . Cela
influence également le même avantage économique et la satisfaction des groupes
intéressants de la société . En favorisant le développement d'une culture de la pleine
valeur , en attire , recrute et forme des talents nécessaires à leur mise en oeuvre , des
spécialistes directement impliqués dans le succès économique de la Société une
 entreprise qui travaille sur les valeurs intellectuelles et qui respecte les connaissances
et les potentiel de leur personnels attire l'attentions des talents qui cherche des
entreprises respecte leur connaissance et compétences
 La valeur sociale c'est la sécurité , la confiance dans l'avenir que génère l'entreprise
en préservant l'emploi , l'environnement et les bénéfices financiers qui garantissent
une rémunération équitable suffisante pour tous les travailleurs , on évite les risques de
retard de rémunération , des primes la rémunération est une richesse pour les
personnels pour grenetier la satisfaction de leur besoins vitaux et même permette une
vie de luxe . tous personne chercher une entreprises qui respecte leur compétences et
leur potentiel , qui offre une contrepartie respectable en suivant l'équation de
contribution et rétribution . Enfin une entreprise applique la création de valeur sociale
stimulant leur image attractive et permet d'attirer les talents .
 La valeur de satisfaction : il s'agit de la satisfaction des clients , fournisseurs et des
salariés en professionnel satisfaire leur besoin en salaire , en formation établie doit être
équitable avec un bon plan de formation qui améliore les connaissances et la carrière
des personnels , satisfaire les travailleurs en terme de condition des travaux ...
finalement la création de la valeur de satisfaction résulte par une satisfaction totale des
personnels qui reflet l'image de la société qui chercher la satisfaction de leur
personnels , on parle d'une image attractive pour les talents.

Valeur sociale : Valeur intellectuelle : Valeur satisfaction des

personnels :
La sécurité, pérennité, Expériences, formation
confiance … Condition travail …

Valeur globale

Résulte par une valeur globale qui améliore l’image de

l’entreprise et devenu attractive pour les talents

Figure 7 : valeur globale et leur effet sur l’image d’entreprise

II.1.3. La création des ambassadeurs de l'entreprise à partir de leur personnel

Des personnels satisfaits de la condition de travail , du salaire , des primes , des formations ...
des travailleur à une séance de fierté d'appartenances à la société il devient directement des
ambassadeurs de l'entreprises qui parler au des avantages et les critères de leur société et ils
sont fier de la parle d'elle . De même lorsqu'ils parlent des avantages de la société va attire les
autre essentiellement , attire des talents qui cherchent toujours les meilleurs entreprises . Aussi
bien cette fierté de l'appartenance qui peut être valorisée et intégrée au sein des entretiens avec
les candidats qui sont des inconnus pour l'entreprise et de cette façon on peut les
impressionner de l'entreprise et même d'attirer à mieux connaitre l'entreprise .

Dans cette partie on parle des travailleurs qui présentent leur entreprise dans des lieux
différents dans les réseaux sociaux , dans les réunions ... des personnels défendent leur
entreprise , même ils sont jaloux de leurs entreprises . Ce comportement des travailleur c'est le
résultat d'une démarche de créer des travailleurs qualifiés liés à leur entreprise , aiment leur
travail et sont satisfaisant de leur avantages . On va présente cette démarche dans le schéma
suivant :

Convertir = visiteurs

Recruter = candidats

Attirer = des inconnus

Des employeurs

Ambassadeurs = des
travailleurs satisfaire
de leur travail

Figure 8 : attirer des talent a travers des employer des entreprise

II.2 : Comment préserver les talents

Les entreprises tentent de proposer le meilleur pour attirer les talents Elles jouent sur les
salaires , les prestations , les avantages pour recruter des talents dans leur domaine mais le
plus difficile est de les garder . Dans cette partie on va montrer quelques méthodes pour
retenir les talents dans l'entreprise .

II.2.1 . Travailler sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences « GPEC » : La
gestion des prévisions et des compétences de travail ( GPEC )

est une approche qui permet à la société de trouver un solde ( qualitatif , compétences et
quantité , quantitative , le nombre d'employés ) parmi leurs besoins et ressources personnelles
. L'objectif de GPEC il est divisé en deux parties , premièrement pour l'entreprise : le GPEC
permet à l'entreprise d'avoir une visibilité sur l'évolution prévisionnelle des emplois sur le
plan quantitatif et qualitatif , éviter les solutions douloureuse d'autre part pour les salarie :
avoir une visibilité sur son parcours professionnel , transparence permettra au salarié de
connaître leur parcoure professionnel et leur évolution d'une poste à une autre ( les
promotions ) , afin qu ' il permette au salaries de mieux choisirai les formations d'une manière
compatible avec leur parcoure professionnel .

Tous les employés veulent savoir l'évolution de leur parcours professionnel et comment la
développer. Ces informations permettent au travailleur d'avoir une vision claire de son
parcours ce qui le rassure et le motive à travailler. Finalement le GPEC permet d'avoir une
vision claire qui résulte par la préservation des talents qui ont peur de leur passage
professionnel.

II.2.2 : Les formations et leur importance

La formation professionnelle fait partie des articles inscrits au Code du travail. Par
conséquent, les employeurs sont tenus de la proposer dans leur établissement. D'autre part, les
travailleurs sont libres d'intégrer ou de refuser ces programmes.

Cette attitude est toutefois compatible avec la construction d'une carrière. Ainsi, les
travailleurs ont intérêt à saisir ces opportunités. De leur côté, les entreprises pourront
améliorer leurs résultats, grâce au développement des compétences individuelles et collectives

Cette attitude est toutefois compatible avec la construction d'une carrière. Ainsi, les
travailleurs ont intérêt à saisir ces opportunités pour améliorer et développer leurs
compétences et leur potentiel et même les formations peuvent faciliter leur travail (avec des
formations des nouveaux logiciels, formation de gestion des stress ...). D'autre côté. Les
entreprises pourront améliorer leurs résultats, grâce au développement des compétences
individuelles et collectives.

La formation permet à l'employé de développer sa carrière professionnelle à long terme.

Grâce à ces plans d'étude, vous pouvez réellement améliorer vos compétences, adapter et
éventuellement recevoir une promotion. Le renforcement des compétences stimule la
préservation des talents. Des travailleurs à un soutien de leur entreprise et luis permettre de
rayonner résulter par l'idée de partir s'affaiblit.
II.2.3. L'amélioration du climat social

Le climat social peut être défini comme une mesure du degré de satisfaction qui règne dans
l'entreprise, l'ambiance ... www.medaviz.com On peut également définir comme un
indicateur de la santé humaine et sociale de l'entreprise. Le climat social dans une entreprise
joue un rôle déterminant pour la qualité de vie au travail. C'est un baromètre qui, à partir
d'indicateurs précis, établit un diagnostic de l'état de la relation qu'entretiennent les
collaborateurs avec leur travail et plus généralement avec leur entreprise

Le climat de travail permet à de nombreuses entreprises de fidéliser leurs salariés Un mauvais

climat, tout au contraire, amplifie habituellement l'absentéisme chronique et le tumover, un
climat stable va stimuler l'harmonisation entre les post et les travailleurs pour attendre mieux
de résultat. Il est toujours possible de relancer la motivation des sas. Il existe pour cela
différentes stratégies :

 La lutte contre l'incivilité au sein de la société.

 La mise en place d'un organigramme éthique.
 le développement des espaces dédiés au repos, des discussions informelles
 Une offre de services en entreprise (restauration, concierge, divers avantages).
 Plus grande réconciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ; égalité
professionnelle (pour limiter le sentiment d'inégalité, injustice).
 les valeurs de la société.
 Communication se concentrant sur la transparence et la régularité.
 Gestion des conflits.
 Un climat social sain et équilibré stimule la stabilité des travailleurs et de garder leur
poste, et permet à l'entreprise de préserver leur talents

II.2.4. L'importance de l'ergonomie

On peut dire que L'ergonomie consiste à adapter des travaux, des instruments et de
l'environnement pour les humains et non le contraire.

L'ergonomie est une discipline orientée vers les systèmes qui s'étend à travers tous les aspects
de l'activité humaine. Les ergonomes doivent avoir une compréhension large de l'ensemble de
la discipline. Les ergonomes contribuent à la conception et à l'évaluation des tâches, des
produits, des conditions de travail et des systèmes pour les rendre compatibles avec les
besoins, les capacités, les possibilités et les limites des êtres humains. L'ergonomie vise à
adapter les conditions de travail aux collaborateurs comme objectifs, d'une part, la santé et le
confort du travailleur, et d'autre part, son efficience, et finalement son efficacité. Un équilibre
entre contraintes et ressources doit être trouvé

Des talent avec des conditions de travail favorable et un environnement propice permet
d'améliorer les résultats et garantie a l'entreprise de préserver leur talent.
II.2.5. Le sens de l'appartenance

Le sentiment d'appartenance à l'entreprise s'accompagne de communication, mais son

essence réside dans la persévérance, l'identification et la participation des salariés dans
l’entreprise (au niveau de sa vision, de ses projets globaux, de ses activités, initiatives, etc.).
Un collaborateur est beaucoup plus impliqué dans son travail s'il est fier d'appartenir à son
entreprise, de un sens inverse l’implication des travailleurs dans la prise des décisions, les
projets, les plans d'action résultent par un sentiment d’appartenance.

La communication, le respect et l'échange des idées, des informations sont également très
importants Chaque collaborateur doit se sentir vraiment à l'aise dans l'équipe de travail, il est
important pour renforcer le sentiment d’appartenance.

 Conclusion

La gestion des talents est une étape importante pour améliorer le capital humain de l'entreprise
qui représente le moteur garantie de la réussite et la continuité de la société Nous avons tenté
le long de ce chapitre d'examiner les facteurs essentiels à l'attraction et la préservation des
talents comme compétences fondamentales des organisations.