Université Hassan II Mohammedia

Faculté de droit Ain Sebâa

Département: Économie & Gestion
Niveau : Semestre 5
A.U : 2020-2021

Matière : Gestion Ressources Humaines

Enseignante : Dikra El MAGUIRI

1
Axe Politique
Rémunération

2
 La Rémunération
Niveau opérationnel  La gestion administrative des rémunérations

- Les contraintes légales de la rémunération

- La masse salariale et sa gestion

Niveau politique  Les formules de rémunération

- La rémunération du poste ou de
qualification

- La rémunération de la performance

- La rémunération de la contribution aux

résultats de l’entreprise

- La rémunération de l’attachement à
l’entreprise (l’ancienneté)

Niveau stratégique  Les stratégies de rémunération

- Le mix de rémunération

- Le système de rémunération
 La Rémunération

On entend par rémunération l'ensemble des allocations

monétaires ou en nature octroyées au personnel au titre de
son travail ou de son appartenance à l'entreprise.

Existe-t-il un sujet qui donne plus de maux de tête à un

dirigeant d'entreprise en matière de gestion des ressources
humaines ? Pourquoi ?

4
Rémunération / un casse tête
- Parce qu’elle est à la base d'un processus d'échange entre
l'employeur et le personnel

- D’un point de vue comptable et économique, la

rémunération peut constituer l'un des principaux coûts de
production dont il est plus difficile de calculer la
contribution à la rentabilité.

- D'un autre côté, la perception des employés. Ils tiennent

aussi à ce que leurs bons résultats et leurs sacrifices soient
reconnus à leur juste valeur.
 La Rémunération

A la fois, coût, revenu, et facteur de motivation,

la rémunération est probablement la variable du mix social
qui exerce le plus grand nombre d’incidences directes et
indirectes dans l’entreprise.

Concrètement, comment se présentent habituellement les

symptômes de problèmes de rémunération ?

6
 Quelques Symptômes

- Le départ imprévu et regrettable, en moins d'un an, de

quelques personnes très qualifiées et productives qui ont
accepté un emploi chez un concurrent ;

- Une difficulté chronique à recruter et à retenir de la

main-d'œuvre qualifiée pour combler certains postes ;

- Des tensions qui se développent entre certains

employés, les uns prétendant qu'ils ne sont pas payés pour
accomplir certaines tâches.
 Objectifs du système de
Rémunération
Les trois grands objectifs que doit poursuivre un bon
système de rémunération, sont :

- Attirer des personnes de qualité en nombre suffisant

(recrutement) ;

- Maintenir un certain degré de stabilité au sein de la main-

d'œuvre de l'entreprise ;

- Offrir aux employés des conditions de rémunération propres

à susciter leur motivation au travail.

8
Critères d’un bon système de
rémunération
 Un système de rémunération lié à la stratégie
 Un système équitable
 Un système compétitif
 Un système fédérateur
 Un système transparent
 Un système global
9
 SOMMAIRE

Section 1 : les contraintes légales, la rémunération

globale,

Section 2 : le système de rémunération,

Section 3 : la gestion de la masse salariale,

Section 4 : l’évaluation de la politique de

rémunération par des indicateurs

10
 Section 1 : Contraintes légales, rémunération globale.

L’entreprise doit intégrer diverses contraintes légales

§1 : Les déterminants légaux de la fixation du salaire.

- Le SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti ) fixé par décret du

gouvernement qui apporte une garantie de pouvoir d'achat, permettant de suivre
l'évolution du niveau des prix et de contribuer au développement économique et
social ainsi qu'à l'évolution de l'entreprise (art 356 à 360).

- Le principe d'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail

de valeur égale ;

- L'obligation de respecter, au niveau de la branche d'activité, les dispositions

des conventions collectives, intéressant les rémunérations.

11
 §2 : Les éléments du salaire.

Sont formés du salaire de base et de compléments.

a) Le salaire de base

Est établi sur la base de 44 heures/semaine, auxquelles s'ajoutent les heures

supplémentaires majorées pour inciter à accepter les horaires gênants (travail de nuit,
de week-end) :
Activités non 6h – 21h 21h- 6h
agricoles
Activités agricoles 5h – 20h 20h- 5h
Majoration salaire 25% 50%
Majoration heures sup 50% 100%
jour de repos
hebdomadaire
 b) Les compléments ou accessoires du salaire

Sont d'importance inégale selon les entreprises. On relève assez fréquemment les
avantages suivants :

• Les primes de productivité

Certaines primes sont calculées sur la base d'une productivité personnelle ou

collective et s'ajoutent aux salaires

- Dépassement de standard,

- Economie de matière,

- Diminution des taux de rebuts,...

 • Les primes d'ancienneté

Ces primes sont destinées à rémunérer sa fidélité et le gain d'expérience

supposé acquis avec le temps.

Elles présentent un intérêt particulier dans les PE offrant peu de perspectives

de promotion au personnel.

Le revers de ces primes est de décourager la mobilité puisqu'elles sont perdues

si on change d'entreprise.

Le montant est fixé à (art 350) :

Années de service % salaire versé

2 5%
5 10 %
12 15 %
20 20%
25 25%
 • Les primes de nuisances

Ces primes sont destinées à compenser des situations de travail

inconfortables :

- Risque,

- Chaleur,

- Bruit,

- Eloignement....
 • Les avantages en nature

Les avantages en nature peuvent avoir un caractère plutôt individuel :

- Logement et voiture de fonction,

- Frais de déplacement, téléphone personnel,

- Voyages, cadeaux, membre d’une organisation professionnelle,

- Prêt de matériel appartenant à l'entreprise pour un usage personnel, ...),

Ou bien avoir un caractère plutôt collectif :

- Prêts de la société,
- Remises sur les produits de la société,
- Bourses d’études des enfants,
- Facilités pour les loisirs,
- Participation aux repas, membre d’un club sportif ou
culturel…
 • Les avantages sociaux

Limités dans les PME, les avantages sociaux peuvent ne

pas être négligeables, ils peuvent revêtir la forme de :

- Assurance vie,
- Assurance risques divers,
- Assurance automobile,
- Compléments de retraite,
- Prévoyance familiale,
- Primes accordées â l'occasion d'événements familiaux,
etc…
 Au-delà de ces primes et avantages divers, d'importance très
inégale d'une entreprise à l’autre, certaines entreprises
désireuses de s'attacher leur personnel mettent en place :

- des systèmes d'intéressement,

- de participation aux résultats,

- de stock-options, fondés sur le long terme.

 Formes de rémunération

 Les analyses classiques de la rémunération

se sont attachées à faire l’inventaire, déjà
dans le cadre d’une vision globale, et à
répertorier les différentes formes de
rémunération utilisées, selon une logique
descriptive.

 La plus significative de ces représentations est

la pyramide de Donnadieu
20
 La pyramide des rémunérations : Donnadieu
Salaire de base
La rémunération directe salaire de qualification
Complément
individuel

Part individuelle réversible

(bonus, commission,
Salaire de performance
Part d’équipe réversible
(bonus, prime d’objectif.)

Primes fines Primes

Les périphériques légaux

Intéressement au résultat, à la
(Monétaires) (Immédiats ou productivité, aux objectifs

Différés) Plan d’épargne Participation Stock

(avec ou sans financière option
actionnariat

Les périphériques Gratificatio Voiture de Complément de Membre d’une

n en nature sécurité retrait organisation
Sélectifs
personnalisé professionnelle
Frais de Frais de Logement de Téléphone Jetons de
représentation déplacement fonction personnel présence

Les périphériques Remises

Remisessur Conseils Bourses Facilité
sur
produits
produits
de juridiques et d’études des pour les
Statutaires
lade
société
la financiers enfants loisirs
(Quelquefois société
Participation Assurance Prévoyance Maison de
En nature)
aux repas vie retraite

Compte Complément Assurance Médaille du Assurance

épargne de retraite automobile travail risque
temps divers

Mutuelles Aide Transport du Prêt de la Membre club

maladie familiale personnel société sportif/culturel 21

Rémunération globale
 §3 : Les charges sociales obligatoires sur salaires.

Sans rentrer dans le détail, Le salaire est soumis aux

charges sociales et fiscales obligatoires (fréquemment
actualisées) suivantes :

- Sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité, décès,

accidents de travail, vieillesse, veuvage, allocations
familiales) : CNSS ;

- Retraite complémentaire : CIMR (caisse

interprofessionnelle marocaine de retraite) ;

- Assurance maladie obligatoire (AMO) ;

- La formation et le transport dans certains pays.

 §4 : Le mode de paiement du salaire.

Le paiement du salaire est régi par des règles strictes

relatives :

a) Au lieu, à la date, et à la fréquence

- Les salaires doivent être payés en monnaie marocaine.

- Le salaire doit être payé

o au moins deux fois par mois, à seize jours au plus

d'intervalle, aux ouvriers et

o au moins une fois par mois aux employés.

- Le paiement du salaire est interdit le jour où le salarié a
droit au repos.

- Tout employeur est tenu d'indiquer par affiche les

o Date,
o Jour,
o Heure et
o Lieu de chaque paye et le cas échéant, du
o Versement des acomptes,

- L'affiche doit être apposée de façon apparente et conservée

en bon état de lisibilité.
 b)A l'exigence d'un bulletin de paie

Tout employeur est tenu de délivrer à ses salariés, au moment du

règlement des salaires, une pièce justificative dite " bulletin de
paye " qui doit mentionner obligatoirement les indications fixées
par l'autorité gouvernementale chargée du travail :

- le nom, siège social ainsi que le numéro d’affiliation à la CNSS

de l’entreprise ;
- le nom, prénom ainsi que le numéro d’immatriculation à la
CNSS du salarié ;
- la qualification professionnelle ;
- la date d’embauche ;
- la durée du travail rémunérée (la durée normale et, le cas
échéant, les heures supplémentaires) ;
- le nombre de jours travaillés ;
- La nature et le montant des primes accordées en sus
du salaire de base ;

- La valeur des avantages en nature, le cas échéant ;

- Le montant du salaire global ;

- Le montant et la nature des différentes retenues ;

- Le montant du salaire net ;

- La date de remise du bulletin de paye ;

 Règles suivies pour
le calcul du salaire net
 Le salaire brut imposable =
(+) salaire de base
(+) primes et indemnités imposables
-------------------
 Le salaire net imposable =
(+) salaire brut imposable
(-) les frais Professionnelles 20% du Salaire brut
imposable plafonné à 30000.00dirhams
(-) les cotisations CNSS part salariales
(-) les cotisations AMO part salariales
(-) les cotisations CIMR part salariales
27
 Barème mensuel de l’IR
le calcul du salaire net imposable sert à situer le salaire dans la tranche convenable de
déductions de l’IR

Tranche de revenu Taux Déductions

0 - 2 500.00 0 0

2501.00 – 4 166.67 10% 250

4166.68 – 5 000.00 20% 666.67

5001.00 – 6 666.67 30% 1166.67

6666.68 – 15 000.00 34% 1433.33

15000.00 – ET PLUS 38% 2033.33

28
 Règles suivies pour
le calcul du salaire net

 Le salaire net =
(+) Salaire brut
(–) CNSS part salariale
(–) AMO part salariale
(–) Retraite part Salariale
(–) L’impôt sur le salaire.

29
 Bulletin de paie
Réf Employeur:... Raison
Nom et Prénom du salarié:.......... Salaire de base:..........
sociale:... N°affiliation CNSS:...
N°immatriculation CNSS: ........... Taux d'ancienneté:........
N°Affiliation CIMR:...

Votre salaire brut:

Votre salaire imposable:

Retenue CNSS prestations

sociales:

Retenue CNSS AMO:

Retenue CIMR:

Votre impôts sur les revenus:

Votre salaire net mensuel:

30
 c) L’obligation de tenir un livre de paie.

Tout employeur ou son représentant doit tenir un livre de

paye établi conformément au modèle fixé par l'autorité
gouvernementale chargée du travail.

Le livre de paye peut être remplacé à la demande de

l'employeur par l'utilisation des systèmes de comptabilité
informatiques ou par tout autre moyen de contrôle jugé
équivalent par l'agent chargé de l'inspection du travail.

Le livre de paye doit être conservé par l'employeur

pendant deux ans au moins à compter de sa clôture.
 Les différentes contraintes qui pèsent sur la fixation
du salaire et sur son mode de paiement, complétées par
les charges sociales obligatoires, donnent la mesure du
poids administratif de la paie dans les entreprises.

Cette dernière ne se limite toutefois pas à ces seules

obligations puisqu'elle doit intégrer en outre les choix
spécifiques de l'entreprise en matière d'avantages divers et
d'intéressement, autrement dit son système de
rémunération.
Section 2 : Le système de rémunération

On peut assigner à un système de rémunération l'objectif général de

satisfaire à des équilibres fondamentaux pour l'entreprise.

Il doit satisfaire à deux exigences internes :

- Equilibre contribution / rétribution : entre le montant des

rémunérations et la contribution du personnel au travail aussi
bien quantitativement que qualitativement (rendement,
intéressement…) ;

- Équilibre financier de l’entreprise : la masse salariale et les

coûts du personnel doivent être compatibles avec les ressources
financières lui assurant son autonomie et sa survie.
33
 Et à deux contraintes externes :

- Légales et conventionnelles : qui s’imposent sans qu’il soit possible

d’agir efficacement pour les éviter ou les réduire (SMIG, charges
sociales, autorisations, procédures…) ;

- Imposées par le dynamisme des concurrents sur le marché de

l’emploi : les salaires doivent être conformes avec ce qui est payé
ailleurs pour les tâches équivalentes.

Parmi les dispositifs susceptibles de faciliter la réalisation de l'équilibre

contribution et rétribution du personnel, l’entreprise peut bâtir un mix des
rémunérations, c'est-à-dire une combinaison de différentes formules qui
pourra être l’expression d’un panachage entre les rémunérations de :
34
 Mix des Rémunérations

- De la qualification (par le biais de l’évaluation des postes

et de leur valorisation monétaire) ;

- De la performance individuelle (par l’évaluation de la

manière dont un salarié occupe son poste) ;

- De l’intégration à l’entreprise (par provoquer une

dynamique de l'implication du personnel à long terme.)

35
 Équilibre du Système de
rémunération
Rémunération variables variable rémunération variables

Individuelles et équipe collectives

Primes intéressement/participation

Bonus épargne salariale

Stock options actionnariat salarié

Individuel collectif

Salaire fixe individuel salaire fixe statutaire

Fonction/compétence grade, ancienneté

Potentiel inflation/pouvoir d’achat

Expérience

Fixe

Figure : équilibre d’un système de rémunération

36
 Critères de rémunération

 Cette représentation s’organise autour de

quatre critères principaux, les quatre points
cardinaux du système de rémunération qui
expriment le double équilibre entre :
 Rémunération variable / fixe et
 Rémunération individuelle / collective.

37
 Mix des Rémunérations

- De la qualification (par le biais de l’évaluation des postes

et de leur valorisation monétaire) ;

- De la performance individuelle (par l’évaluation de la

manière dont un salarié occupe son poste) ;

- De l’intégration à l’entreprise (par provoquer une

dynamique de l'implication du personnel à long terme.)

38
La rémunération de la qualification :
par l’évaluation des postes

39
 Classement ordinal
 Méthode « Fourchette de salaires »

Tableau : Exemple de classification

Niveau Désignation Echelon 2006
1° 2200 DH
I Ouvrier 2° 2600 DH
spécialisé 3° 2800 DH
1° 3200 DH
II Ouvrier 2° 3375 DH
professionnel 3° 3498 DH
1° ……
III Technicien 2° ……
3° ……
1° ……
IV Agent de 2° ……
maîtrise 3° ……
 Tableau de cotation de poste (exemple)
Facteur Degrés d'exigences ou de difficulté
ler 2e 3e 4e 5e 6e
Expertise 25 50 75 100 125 150

Responsabilité 20 40 60 80 120

Qualités physiques
15 30 45 60
et/ou psychiques

Contexte de travail
10 20 30 40

A partir de ce tableau, on peut distinguer deux exemples de cotation :

- Celle d'un opérateur (en atelier) : contexte = 20 ; qualités = 60 ;

responsabilités = 20 ; expertise = 50 → (soit au total 150 points) ;

- Celle d'un cadre (directeur commercial) : contexte = 30 ;

qualités = 60 ; responsabilités = 120 ; expertise = 125 → (soit au
total 335 points).

L'opération de qualification conduisant à un classement des postes étant

réalisée, ce dernier permettra l'établissement d'un barème correspondant de
rémunération.
 La rémunération de performance :
Règles de Rémunération Motivantes et
Personnalisées

42
 Evaluation quantitative

 L'évaluation du rendement
 Le salaire aux pièces
 Le salaire à la tâche
 Le boni intégral
 Les autres formules individuelles
 Les formules collectives
 Rémunération de la force de vente
43
 Evaluation qualitative

 Evaluation qualitative et personnelle

 Rémunération des compétences

 Rémunération selon la polyvalence

 Rémunération selon l’évolution progressive des

compétences

 Rémunération selon la complexité de l’emploi

44
Rémunération de l’implication du
personnel à long terme

45
 Partenariat et intéressement du personnel

Au-delà de ces primes et avantages divers

d'importance très inégale d'une entreprise à l'autre,
certaines entreprises mettent en place des systèmes
d'intéressement fondés sur le long terme.

Dans différents pays d’Europe (France,

Allemagne…), on trouve depuis des décennies des
formules d’intéressement institutionnel du personnel
aux bénéfices ou aux actions leur permettant de
participer à l’avoir comme au pouvoir. Mais ce n’est
pas encore le cas au Maroc.
46
 L’actionnariat ouvrier :

De façon plus pragmatique, l’actionnariat vise

à améliorer le climat de travail et de
performance. Si le bonus n’a qu’un effet ponctuel,
l’actionnariat constitue une forme d’intéressement
à plus long terme.

Toutefois, tout capital de risque peut fluctuer à

l’inverse, surtout si l’entreprise encourt des
pertes. Voilà le principal inconvénient de
l’actionnariat des travailleurs.
47
 Le partage des bénéfices :

De même le partage des profits vise à accroître

les intérêts communs des employés et employeurs
dans l’intention d’établir un partnership entre ces
parties.

Le régime sert à la fois de récompense pour

les performances passées et de stimulant pour les
efforts futurs.
48
 Critères d’un bon système de
rémunération
 Un système de rémunération lié à la
stratégie
 Un système équitable
 Un système compétitif
 Un système fédérateur
 Un système transparent
 Un système global
49
Section 3 : La masse salariale
L’équilibre économique de l’entreprise.

On peut définir la masse salariale comme la

somme des rémunérations et des charges sociales,
supportées par l'entreprise au cours d'une année
(exercice) ou au cours d'une période plus
brève (mois, trimestre).

La masse salariale comptable totale

représente le montant figurant dans la rubrique du
CPC « Charges de personnel »
La masse salariale se confond alors avec l’ensemble
des coûts de main d’œuvre enregistrés de façon comptable.

6135- Rémunération du personnel extérieur à l’entreprise

 Rémunération du personnel occasionnel
 Rémunération du personnel intérimaire
 Rémunération du personnel détaché ou prêté
6171- Rémunération du personnel
 Appointements et salaires
 Primes et gratifications
 Indemnités et avantages divers
 Commissions au personnel
 Rémunération administrateurs, gérants et associés
6172- Charges sociales
 Cotisations de sécurité sociale
 Cotisations aux caisses de retraite
 Cotisations aux mutuelles
 Prestations familiales
 Assurances accidents de travail
6173- Charges sociales diverses
 Assurances groupe
 Prestations de retraites
 Allocations aux œuvres sociales
 Habillement et vêtements de travail
 Indemnités de préavis et de licenciement
 Médecine du travail, pharmacie
61421- transport du personnel
……….
………
 La masse salariale évolue sous l'action,

 D'une part, de variables décisionnelles touchant

à l'emploi ou aux rémunérations et,

 D'autre part, de phénomènes d'inertie.

52
 a) Les variables décisionnelles de l’entreprise agissant
sur la masse salariale

Parmi les décisions susceptibles de faire évoluer la masse

salariale, on peut retenir principalement :

- Les modifications d'effectifs (augmentations, diminutions) ;

- Les changements intervenant dans les qualifications
résultant de formations, promotions, remplacements par du
personnel plus qualifié... ;
- Les adaptations de la durée du travail au rythme d'activité
(entraînant un suremploi ou sous-emploi du personnel) ; et
- Les mesures d'augmentation de salaires, générales ou
modulées par catégorie de postes...
 Prévision de la MS

 La prévision de la masse salariale de l’année

N+1 se base donc sur la connaissance :
 des effectifs et des salaires de l’année N ;
 des hausses prévisionnelles individuelles et
collectives des salaires ;
 des mouvements de personnel internes à
l’entreprise (promotions) et externes (départs,
embauches).
54
 A propos de l’incidence directe de ces décisions, on peut se
référer à un certain nombre « d’effets » de variation de la
masse salariale. Il s’agit de

- l’effet d’effectif,

- l’effet de masse,

- de l’effet de structure,

- de l’effet de noria et

- du GVT.
  L’effet d’effectif (ou de variation des effectifs)

Il représente l’incidence sur la masse salariale de deux

facteurs : la variation d’effectif pour une période donnée et
l’augmentation moyenne des rémunérations pour la même
période.
Exemple : si une entreprise de 40 salariés recrute 2
personnes nouvelles et accorde dans la même période une
hausse moyenne de 3%, l’ensemble va donner :
2 / 40 × 1,03 = 0,0515
Soit un effet d’effectif de 5,15 %.

Si on considère que la masse salariale de départ était de 1,

la nouvelle masse devient :
(1 × 1,03) + (2 / 40 × 1,03) = 1,0815 ; la progression de la
masse salariale entre les deux périodes sera de 8,15 %.
 Application

 Une entreprise compte 100 salariés en to avec une

masse salariale de 200.000 dhs. En début de t1, La
DRH a recruté 4 nouvelles personnes et a décidé une
augmentation moyenne des rémunérations de 2,5%.

Calculer :
 L’effet d’effectif ;
 La nouvelle masse salariale en t1 et la
progression de celle-ci entre les deux périodes.

57
 Solution
L’effet effectif est = 4/100 x 1,025 = 0,041 soit 4,1%

La masse salariale en t1 =

200.000 x 1,025 + 0,041 x 200.000 = 205.000 + 8200

Effet Hausse + Effet Effectif = 213.200 dhs

La progression de la masse salariale entre les deux périodes

= 2,5% + 4,1% = 6,6%.

58
 Solution

 La progression de la masse salariale

213 200 dh / 200 000 dh = 1,066

 L’effet d’effectif = 104/100 = 1,04

 L’effet d’augmentation = 2,5% 1,025

1,066 = 1,025 x 1,04 2,5% + 4,1% = 6,6%

59
  L’effet de masse
Les augmentations décidées au cours d’une année sont
rarement prises le 1er janvier. Elles n’ont donc qu’un effet
partiel. L’effet de masse est en général inférieur à
l’augmentation en niveau.

Si une augmentation de 2,5% est accordée le 1er juillet t0,

l’effet de masse pour la même année sera de :
2,5 × 6 /12 = 1,25%
  L’effet de structure

Est celui qui résulte d’une modification dans les

proportions des catégories de personnel au cours d’une
période donnée.

Par exemple, à partir d’un effectif de 100 composé de 10

cadres et 90 non cadres, si on passe pour le même effectif de
100 à une répartition de 20 cadres et 80 non cadres, il en
résultera une modification de la masse salariale.
 Application
 Imaginons que la répartition Employés (29%), assimilés
(17%) cadres (54%) vérifiée au 31/12/91 passe
respectivement à 35%, 15% et 50% au 31/12 de l'année
suivante.
 Dans l'hypothèse d’un effectif de 2131 employés et de
salaires constants (1300, 1600 et 2000 dh)
 Calculer la masse salariale en décembre 1991 ?
 Quelle sera la modification de la masse salariale en
décembre de l’année suivante ?
 Calculer l’économie réalisée (l’effet structure) par rapport à
l'année précédente ?
62
 SOLUTION
Imaginons que la répartition Employés (29%), assimilés (17%) cadres (54%)
vérifiée au 31/12 passe respectivement à 35%, 15% et 50% au 31/12 de l'année
suivante. Cela modifierait la masse salariale de la façon suivante :

Dans l'hypothèse d'effectifs (2131) et de salaires constants (1300, 1600 et 2000 dh)

(609 x 1300) + (363 x 1600) + (1159 x 2000) = 2.898.800 dh

Cette masse de Décembre 91 deviendrait en décembre de l'année suivante

(746 x 1300) + (320 x 1600) + (1065 x 2000) = 2.642.000 dh

Soit une économie de 256.800 dh par rapport à l'année précédente.

Dans l'hypothèse où l'on calcule cet effet de structure, il faut alors considérer
l'effet de Noria non plus sur la masse totale des mouvements, mais à l'intérieur
de chaque catégorie, de façon à pouvoir isoler la part de l'effet de Noria de la part
de l'effet de structure.
63
  L’effet de noria

C’est un allégement de la masse salariale résultant

pour un effectif constant, du remplacement d’un
collaborateur ancien par un plus jeune (dont la
rémunération sera inférieure).

Il s’agit d’une variation des effectifs par classe

d’ancienneté qui permet de réduire la masse salariale.
 SOLUTION
Un service est composé de :
1 Responsable avec un salaire de base de 2250 dhs
1 Commercial avec un salaire de base de 1667 dhs
1 Assistante avec un salaire de base de 1267 dhs
La masse de l'année (hors augmentations, primes, absences)
budgétisée pour le service devrait être de :

(2250 x 12) + (1667 x 12) + (1267x12) = 62200 dhs

Le 30 juin, le commercial quitte l'entreprise, il est remplacé le 1er
juillet par un commercial débutant à 1450 dhs.

La masse réellement payée sera de :

(2250 x 12) + (1667 x 6) + (1450 x 6) + (1267 x 12) = 60900 dhs
Soit une économie de : 62200 – 60900 = - 1300 dhs
C'est l'effet de Noria 65
  Le GVT (glissement, vieillissement, technicité)

A effectif et à volume d'activité constant, on aura annuellement

des augmentations prédéterminées suite à des décisions
programmées. Celles-ci vont se cumuler avec le temps
indépendamment de toute augmentation de salaire. Il s’agit :

- du glissement correspondant à l’octroi de primes s’inscrivant

dans une fourchette de bonification (performances
individuelles),
- du vieillissement entraînant automatiquement des primes
d’ancienneté,
- de la technicité acquise par certains salariés par le suivi de stages
améliorant leur savoir-faire et entraînant des promotions.

Un moyen de réduire l'amplitude du GTV peut être de viser à

disposer d'un effectif qui ne soit pas composé uniquement d'anciens
(renouvellement par des jeunes).
 b) Les phénomènes d'inertie agissant sur la masse
salariale

Il existe d’autres phénomènes agissent sur la masse

salariale sans qu’aucune décision particulière ne soit prise au
cours de la période considérée par la direction de l’entreprise.

On les appelle les effets d’inertie ou d’effet de retard.

Parmi ceux-ci on peut citer :

- L’effet d’ancienneté (inclus dans le GVT) et

- L’effet de report.
  L’effet d’ancienneté

Cet effet illustre une augmentation de la masse

salariale résultant de l’octroi de bonifications de
rémunérations liées à l’ancienneté.
  L'effet de report

Il traduit une augmentation de la masse salariale au

cours d'une année t1 provoquée par des décisions
d'augmentations prises en t0 quand bien même il aurait
été décidé de bloquer les salaires en t1.
L’effet de report : Application 1

 Imaginons en t0 deux augmentations de salaire

de 2,5 % au 1er janvier et au 1er juillet,

 Le salaire de base au 31 Décembre

précédent étant 100.

Cela donne au total 5 % de progression du

salaire mensuel apparent en fin d'année :
100 x 1,025 = 102,5 / 100 x 1,05 = 105.
70
 L’effet de report

 En réalité le salaire mensuel a augmenté de

5,0625 % puisque :
 Du (1.1 au 30.6) on a 100 x 1,025 = 102,5 et
 Du (1.7 au 31.12) on a 102,5 x 1,025 = 105,0625.

La masse salariale calculée pour t0 sera donc

la suivante :
(6 mois x 100 x 1,025) + (6 mois x 102,5 x 1,025) =
615 + 630,375 = 1245,375 71
 L’effet de report
 Si aucune nouvelle augmentation n'est pratiquée
en t1, nous aurons la masse salariale suivante :
105,0625 x 12 mois = 1260,75

 On constate donc :
 Une augmentation de 60,75 par rapport au (1.1/ t0)
et
 Une augmentation de 60,75 - 45,375 = 15,375 par
rapport au (1.1/ t1) sans qu'aucune décision n'ait
été prise. 72
 Conclusion

L'effet de report en t1 est donc égal à

15,375 / 1245,375 = 1,23 %
 Un blocage des salaires ne supprime donc
pas l'effet de hausse engendré par des
augmentations qui n'ont pas complètement
produit leurs effets au cours d'une année
donnée.
73
 Application 2
 Soit une entreprise X ayant une masse salariale
égale à 1200 en to. Le salaire de base au 31
Décembre de to est donc mensuellement de 100.
 Imaginons une 1ère augmentation de 1,2% au
1er avril et une seconde au 1er Juillet de 1,5% (t1).
- Quelle sera la masse salariale de t1 ?
- Quelle sera la masse salariale de t2 si
aucune nouvelle augmentation n’est décidée
(toute chose égale par ailleurs) ?
74
 SOLUTION

Soit une entreprise X ayant une masse salariale égale à 1200 en to.
Le salaire de base au 31 Décembre de to est donc mensuellement de 100.

Imaginons une 1ère augmentation de 1,2% au 1er avril et une seconde au

1er Juillet de 1,5% (t1).

Quelle sera la masse salariale de t1 ?

- Calcul de la masse salariale en t1 :

(100 x 3) + (100 x 1,012 x 3) + (100 x 1,012 x 1,015 x 6) = 1219,908.

Quelle sera la masse salariale de t2 si aucune nouvelle augmentation n’est

décidée (toute chose égale par ailleurs) ?

- Calcul de la masse salariale en t2 :

100 x 1,012 x 1,015 x 12 = 1232,616. 75

 Commentaires
- Entre to et t1 la hausse nominale des rémunérations a été de
1,2% + 1,5% soit 2,7% en t1
- La masse salariale entre t1 et to n’a varié que de 19,908 soit
(19,908 / 1200) x 100 = 1,659 %
Les hausses n’ont donc pas produit tous leurs effets.

- La masse salariale en t2 par rapport à t1 a augmenté de :

1232,616 - 1219,908 = 12,708

Ce qui signifie une hausse entre t2 et t1 de

(12,708 / 1219,908) x 100 = 1,0417179 %

Soit un effet de report d’environ 1,042 c'est à dire de hausse par

« inertie » autrement dit indépendamment de toute nouvelle
augmentation.

Au total la hausse générale a été de 1 232,616 – 1 200 soit = 32,616

En pourcentage (32,616 / 1200) x 100 = 2,718 % = 1,012 x 1,015 76

 Application sur la prévision de
la masse salariale
 Procéder à la prévision de la masse salariale
de la société Δ pour l’exercice N+1
Données relatives à la masse salariale en N

Catégories Effectif Salaire brut annuel Salaire brut moyen

moyen de décembre
Cadres 8 43 384 3 650
techniciens 16 26 197 2 205
employés 26 17 723 1 498
77
 Prévisions MS pour N+1
 Il a été prévu 2 augmentations générales des salaires, le
1er avril de 1% puis le 1er octobre de 1, 5%.
 Aucune promotion n’est prévue. Les départs à la retraite
sont partiellement compensés par des embauches selon les
données :
 Départs à la retraite d’un employé le 28 février dont le
salaire est de 2250 dh, d’un technicien le 30 juin dont le
salaire est de 3310 dh, d’un autre employé le 30 août
dont le salaire est de 2170 dh,
 Embauches d’un employé le 1er mars au salaire de
1130 dh et d’un autre employé le 1er septembre au
salaire de 1130 dh également.
78
 Solution

 Augmentation des salaires :

 Du 01/01 au 01/04 (3mois) 0% Augmentation

 Du 01/04 au 01/10 (6mois) 1% de hausse

 Du 01/10 au 31/12 (3mois) 1%+1,5% = 2,5%

79
Calcul des Masses Salariales

MS(N) = (8 x 43 384) + (26 197 x 16) + (17 723 x 26)

= 1 227 022
MS mensuelle = (3650 x 8) + (2 205 x 16) + (1 498 x 26)
Salaires mensuels SM = 103428

MS (N+1) = SM x 3mois + (SM x 1,01) x 6mois +

[(SM x 1,01) x 1,015] x 3mois
= 310284 + 626773,68 + 318087,643
MS (N+1) = 1 255 145,32 80
 A déduire de la MS (N+1)
Employé 1 (départ le 28 Février)
2250 [1(mois 3) + (1,01 x 6 mois) + (1,01 x 1,015 x 3
mois) ] = 22804,7625 (1)

 Technicien (départ le 30 Juin)

3310 [(3 mois x 1,01) + (1,01 x 1,015 x 3 mois)]
= 13422,5465 (2)
 Employé 2 (départ le 30 Août) (3)
2170 [ 1,01 + (1,01 x 1,015 x 3 mois) ] = 8865,4265
Total à déduire = (1) + (2) + (3) = 45092,7355
81
 A ajouter à la MS (N+1)

 Employé 1 (Embauche le 01 Mars)

1130 [1(mois 3) + (1,01 x 6 mois) + (1,01 x 1,015 x 3
mois) ] = 11453,0585 (1)

 Employé 2 (Embauche le 01 Septembre)

1130 [ 1 + (1,015 x 3 mois) ] = 4570,85 (2)

Total à ajouter = (1) + (2) = 16023,9085

82
Masse Salariale prévue en N+1

 MS (N+1) = 1 255 145,32

 Total à déduire = 45092,7355
 Total à ajouter = 16023,9085

MS (N+1) = 1 255 145,32 - 45092,7355 + 16023,9085

= 1271169,23 - 45092,7355

MS (N+1) = 1 226 076,2645

83
Section 4 : L’évaluation de la
politique de rémunération
 Les indicateurs retenus ici concernent :
 Le montant des rémunérations,
 Les charges de personnel et de participation financière,
 L’importance relative des frais de personnel et
 L’évolution de la masse salariale.

 Leur regroupement peut s’inscrire dans un

tableau de bord des rémunérations et faciliter la
comparaison dans le temps ou avec d’autres
entreprises :
84
 Ratios relatifs aux rémunérations

Afin de conduire une analyse affinée des frais de personnel, il est utile
d’établir des ratios du type suivant :

Masse salariale Masse salariale Masse salariale

Valeur ajoutée Chiffre d’affaires Marge brute

Charges sociales Valeur ajoutée Masse salariale

Coût direct du travail Effectif Effectif

85
 Données brutes relatives aux
rémunérations
Montant des rémunérations Total
• masse salariale annuelle
• Frais de personnel
• Part des primes dans la décla
ration des salaires
• Grille des rémunérations
Base de calcul Enca- Agents de Employés Total
des rémunérations drement maîtrise et ouvriers
• Pourcentage des salariés dont
le salaire compte une partie
variable
Autres charges de personnel Enca- Agents de Employés Total
drement maîtrise et ouvriers
• Indemnisation de la maladie
• Frais de licenciement
• Primes d'ancienneté
• Avantages divers (chiffres)
• Congés payés
• Frais de recrutement
• Versements effectués, à des-__
entreprises extérieures pour
mise à disposition de
personnel
- Entreprises de travail temporaire
- Autres entreprises
Participation financière Total
• Montant global de la réserve de participation
• Montant aLoué à d'autres formes d'intéressement
• Coût horaire par catégorie de personnel
86
• Coût moyen de l'heure d'intérim
Merci pour votre attention et très
bon courage à nous ensemble.