ULUM

UNIVERSITÉ LUMIÈRE
FACULTÉ DES SCIENCES ADMINISTRATIVES

Présenté par Peldith SEJOUR

Le 21 juin 2022

COURS 1 2 1
 Plan de l’exposé

I. Introduction
 Retour sur la dernière séance

II. Le gestionnaire et la direction





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V. Synthèse et Conclusion

PELDITH SEJOUR , ÉTUDIANT MBA, ULUM : SÉANCE XII 2

 Le gestionnaire et l’organisation (suite)

O Organisation
D
c

PELDITH SEJOUR , ÉTUDIANT MBA, ULUM : SÉANCE XI

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 Processus d’organisation

Déterminer les tâches à accomplir

Repartir les tâches

Regrouper les activités et les classer

Etablir des mécanismes de coordination

Exercer une surveillance et faire les ajustements nécessaires

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 Le gestionnaire et l’organisation (suite)

Qu’est-ce qu’une « tâche »

Ensemble des éléments constitutifs (activités, devoirs,
responsabilités) d’un emploi.
La définition des tâches
C’est le fait d’identifier les activités nécessaires à
l’exécution d’un travail global.

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 Le gestionnaire et l’organisation (suite)
La spécialisation des tâches
■ La spécialisation des tâches signifie que chaque employé aura
une tâche particulière à accomplir.

■ Le gestionnaire doit décider du degré de centralisation c’est-à-

dire déterminer si l’autorité décisionnelle restera dans les mains
de la haute direction ou si elle sera déléguée aux cadres
subalternes et aux employés.

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 La départementalisation

Le regroupement est la réunion des activités similaires ou

complémentaires. La départementalisation peut se faire par
types de clientèle, par produits, par région géographiques et
par fonctions. Le service est le nom donné aux divers
regroupement d’une entreprise.

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Types de départementalisation
1 Fonction Regrouper des employés selon le travail qu'ils effectuent exemples-
ingénierie, comptabilité, systèmes d’informations,ressources humaines,
etc.
2 Produit
Regrouper des employés selon les principales gammes de produit par
exemple-chaussures pour hommes, chaussures pour femmes,
habillement et accessoires, etc.

3 client Regrouper des employés selon les problèmes et les besoins des
clients-vente en gros, au détail, vente au gouvernement, etc.
4 géographique Regrouper des employés en fonction de la zone géographique
desservie.
5 procédés Regrouper des employés en fonction du flux de travail ou de clientèle-
par exemple- tests, paiement, etc

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 Le Gestionnaire et la direction

P
O
DIRECTION
C

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 Le gestionnaire et la direction
Introduction
■ Pour beaucoup, le management est seulement l’action de diriger,
d’indiquer aux autres ce qu’ils ont à faire et de veiller à ce qu’ils le fassent.
■ C’est pas totalement vrai, mais la direction reste cependant la clef de
voute du management;
■ La Direction, c’est l’élément moteur de l’entreprise, c’est l’application de
la planification et de l’organisation
■ Elle se porte sur la ressource la plus difficile à gérer: l’Homme
■ Son but c’est d’intégrer les efforts des membres d’une organisation de
telle sorte que les tâches soient exécutées en vue de l’atteinte des objectifs
de l’organisation et des employés.
■ Elle concerne tous les cadres de l’organisation .

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 Le gestionnaire et la direction

Diriger, étymologie

■ Du latin « dirigere »:
– redresser, mettre en ligne droite, aligner,
ranger »,
– disposer, ordonner »,
– diriger, tourner, conformer, régler »,
– envoyer, adresse

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 Le gestionnaire et la direction

Diriger
■ C’est canalysé les efforts de chacun vers l’atteinte des
objectifs de l’entreprise fixés lors de la planification, en
utilisant les structures établies lors de l’étape
d’organisation.
■ Diriger, c’est motivé, suscité l’enthousiasme
des autres.
■ C’est exercé son autorité sur les autres

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 Le gestionnaire et la direction

Les tâches de la direction

1.Fixer les buts, objectifs, politiques et la stratégie de
l’entreprise;
2.Maitriser les facteurs organisationnels;
3.Préparer les structures d’accueil pour la prise de décision;
4.Mettre les moyens en œuvre pour obtenir une bonne
exécution des décisions;
5.Elaborer un système de contrôle.

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La motivation
Elle est définie comme étant " l'ensemble des impulsions,
des désirs, des besoins,des préférences, qui incitent une
personne à réagir favorablement ".

La motivation est donc étroitement liée au comportement

d'un individu .

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• Une personne motivée fournira sans doute une meilleure
performance et pourra être récompensée par conséquent.
Pourquoi ?
• Choisir la récompense appropriée est souvent assez
difficile. Pourquoi ?
Pour certains ==> une hausse de salaires
Pour d'autres ==>un voyage
D'autres encore ==> un beau bureau….
Plusieurs théories ont été développées pour mieux cerner
cette notion.

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théorie des Besoins de Maslow
• Besoins physiologiques: Besoins fondamentaux de survie / l'eau, le
sommeil, les aliments, la chaleur, l'abri, l'argent…
• Besoins de sécurité: Besoins de protection contre des forces physiques et
psychologiques/ le danger de perdre son emploi, la peur d'un accident au
travail, la crainte d'être malade…..
• Besoins sociaux: Sentiment d'appartenance à une collectivité; besoin d'être
accepté par les autres, la recherche de relations interpersonnelles.
• Besoins d'estime: Une fois les besoins sociaux comblés, l'individu tentera
d'être reconnu, d'avoir un certain pouvoir sur les autres, d'être apprécié et
respecté.
• Besoin de réalisation de soi: Besoin d'accomplissement personnel c'est à
dire de la capacité d'exercer sa propre créativité.

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Cette théorie a contribué, de façon significative, à
comprendre et à détecter les
différentes motivations des individus au travail.
La découverte de Maslow a été de comprendre:
• Qu'aucun des désirs n'est absolu, dès que l'un deux est
satisfait, il cesse
d'être important ;
• Quand un besoin est satisfait, un autre surgit et se
substitue au précédant.

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Comment satisfaire les besoins secondaires
* Besoins sociaux
• Promouvoir l'esprit d'équipe;
• Organiser des rencontres régulières avec les subordonnés;
• Assigner les tâches nécessitant des rapports interpersonnels….
* Besoins d'estime
• Offrir des tâches présentant des défis réels;
• Déléguer plus d'autorité;
• Faire participer les subordonnés à l'élaboration des objectifs;
• Encourager les subordonnés et reconnaître leur travail….

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Besoins de réalisation de soi
• Promouvoir la créativité et l'innovation;
• Donner des tâches nécessitant l'utilisation des compétences
diverses/
intellectuelle, artistique…

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2. La théorie des deux Facteurs de Herzberg
Cette théorie suppose l'existence de deux classes d'éléments motivants:
• Des facteurs d'insatisfaction ou d'hygiène principalement reliés à
l'environnement même où s'effectue le travail. / Sécurité de l'emploi, Salaire,
Conditions de travail, Relations interpersonnelles….
Ce sont des facteurs qui ne déclenchent pas la motivation s'ils sont satisfaits
mais engendrent l'insatisfaction s'ils sont absents. L'absence d'hygiène nous
expose à la maladie mais y recourir ne garantit pas la santé

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• Des facteurs de satisfaction ou de motivation principalement liés au travail lui
même. / Sentiment d'achèvement, progression, possibilité de promotion,
accomplissement, intérêt du travail, responsabilité…
Ce sont des facteurs qui déclenchent véritablement la motivation.
Pour Herzberg, les facteurs d'insatisfaction peuvent être éliminés par de bonnes
conditions de travail, une bonne rémunération… et les facteurs de motivation
peuvent être assurés par l'enrichissement et l'élargissement des tâches
Ces théories ont été critiquées car elles supposent qu'il existe une façon unique
et universelle de motiver tous les travailleurs.

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 Pouvoir et style de direction

Les dirigeants sont investis d'un pouvoir formel qui leur permet d'agir
sur le comportement des autres membres de l'organisation. Pour que
ces derniers acceptent de se soumettre à un tel système de pouvoir, il
faut qu'ils en reconnaissent la légitimité. La manière dont les dirigeants
mettent en œuvre leur pouvoir et exercent leur style de direction
constitue un déterminant essentiel de leur légitimité.
haute Performance, Charles Garfield édition Hachette1991

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 pouvoir dans l’entreprise

Le pouvoir est présent dans toute organisation. Il désigne généralement

la capacité qu’ont les individus ou les groupes d’imposer leur volonté en
faisant prévaloir leurs objectifs
Pour Max Weber (sociologue allemand, 1864-1920) le pouvoir d’un
individu repose sur sa capacité à contraindre d’autres individus à lui obéir,
alors que l’autorité est la capacité à faire obéir volontairement les
individus du fait de la reconnaissance d’une légitimité morale.
Ainsi, Weber distingue le pouvoir (qui est la faculté dont dispose un
individu ou un groupe d’individus de faire faire à une personne ou à un
groupe quelque chose qu’ils n’auraient pas fait de leur propre initiative)
c’est à dire l’aptitude à forcer l’obéissance, de l’autorité qui est l’aptitude à
faire observer volontairement les ordres.

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A ce titre, Weber relève 3 types d’autorité :
L’autorité traditionnelle : qui a pour fondement la croyance en la
vertu des traditions et en la légitimité de ceux qui sont appelés au
pouvoir par la coutume.
L’autorité charismatique : qui est fondée sur la présence d’un leader
qui démontre des qualités exceptionnelles.
L’autorité rationnelle -légale : repose sur la légitimité des chefs
désignés conformément à la loi.

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Les types du pouvoir
Les formes de pouvoir dont le leader dispose afin d’influencer, de persuader et de motiver ses
subordonnes sont les suivants:
■ Le pouvoir légitime
■ Le Pouvoir Charismatique (charisme)
■ Le pouvoir de la connaissance (expertise)
■ le pouvoir légal
■ Le pouvoir de récompense
■ Le pouvoir de coercition

■ Le pouvoir de reconnaissance

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 La légitimité elle même ou pouvoir légitime

Légitime du latin « Legitimus »: qui est consacré, reconnu,

admis par la loi.
Ce pouvoir se définit comme la capacité d’une personne d’en
influencer une autre en raison de la position qu’elle occupe au
sein de l’organisation.

Est basé sur l'autorité officielle détenue par un gestionnaire

dans une organisation / un parent, un agent de police, un
professeur, un juge ont tous un pouvoir légitime sur nous.

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La légitimité charismatique ou pouvoir charismatique

Est la capacité d'influencer les autres grâce à une forte personnalité

et à l'admiration suscitée chez l'entourage. Ce pouvoir fait naître
chez les subordonnés un désir d'identification au gestionnaire.
C'est donc un pouvoir issu des personnes et lié aux facteurs
émotionnels que leurs personnalités est capable de susciter.

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La légitimité issue de l’expertise ou pouvoir d’expertise

Est reliée à la compétence, aux connaissances et à

l'habilité d'un individu. Les membres de l'organisation
reconnaissent les compétences techniques,
professionnelles, relationnelles ou autres … lui conférant
ainsi le droit de les influencer. Un médecin, un avocat, un
informaticien détiennent un pouvoir d'expertise incitant
les autres personnes à les suivre.

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La légitimité issue de la fonction ou pouvoir légal

S'appuie sur un droit abstrait et impersonnel. Pour

Weber, cette légitimité caractérise les organisations
bureaucratiques où les objectifs et les moyens sont
clairement établis, les compétences et les rémunérations
biens définies, la hiérarchie claire et acceptée, ce qui
élimine ainsi tout risque d'incertitude.

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La légitimité issue de la force ou pouvoir coercitif

■ Du latin, Coercition « coercitio » Action de contraindre; pression.

■ Le pouvoir de coercition est la capacité du manager d’influencer le
comportement de ses
subordonnés en punissant leurs comportements indésirables.
■ Les subordonnés peuvent s’y soumettre parce qu’ils savent qu’ils
seront sanctionnés pour
avoir omis de répondre favorablement aux tentatives d’influence du
directeur.
Ce pouvoir est basé sur la crainte, les sanctions, le contrôle et la
supervision systématique des
subordonnés.

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 Le pouvoir de récompense

Est la capacité de donner quelque chose à une

personne pour avoir agi de façon favorable/ promotion, augmentation de salaire… La
récompense peut aussi être psychologique en/ approuvant le travail, en faisant des
éloges à l'employé…Ce pouvoir n'est efficace que lorsque le subordonné est
conscient que son supérieur possède l'autorité requise.
Le pouvoir de récompense est utilisé pour renforcer le pouvoir légitime en ce sens qu’il donne
le droit à un individu d’attribuer des récompenses à ceux qui se sont distingués dans
l’accomplissement de leurs tâches.

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Remarque: Le pouvoir coercitif et le pouvoir de
récompense peuvent être jumelés
et adopter ce que l'on appelle Système
Sanctions/Récompenses.

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 Le pouvoir de référence

■ Ce pouvoir se repose sur les caractéristiques d’une

personne qui amène les autres à vouloir imiter ses
comportements.
■ En d’autre terme, les autres personnes acceptent
de subir son influence car ils l’idéalisent et
l’estiment .

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Style de leadership selon Lewin
Kurt Lewin (1890-1947) a distingue trois formes de
leadership ou de mode d’exercice du
commandement:
1. le leadership autoritaire ou autocratique ou dictatorial
(pouvoir absolu, gouvernance par craintes et sanctions,
imposition des décisions
2. le leadership démocratique (utilisation des capacités des
subordonnés, participation et coopération, encourage
l’initiative)
3. le leadership du laisser-faire ou non interventionniste
(absence de leadership, tout le monde est chef)

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4 grands styles de leadership en management
1. Directif : « Je » décide
2. Persuasif : « Je » décide en
expliquant mes choix
3. Participatif : « Nous » décidons
ensemble
4. Délégatif : « Vous » décidez selon
mes orientations

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Merci de votre attention

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