Management & communication

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Sommaire

Introduction............................................................................................................................................2

1. Perception et recul critique de mon savoir......................................................................................2

2. Présentation et recul critique des éléments vus en cours.................................................................3

3. Présentation détaillée et critique d’un point en particulier..............................................................5

4. Recul critique sur les interventions en classe..................................................................................6

Conclusion.............................................................................................................................................7

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Introduction 

Ce dossier présente l’évolution de ma réflexion au sujet du domaine du management.

A travers le cours de management et communication, les échanges entre collègues et le
partage de vos connaissances nous avons pu avoir un aperçu des pratiques managériales et des
problématiques qui s’articulent autour de cette thématique. Une thématique qui peut sembler
complexe vu les éléments qui la composent et au premier abord. Il est question dans un
premier temps d’évoquer les représentations que j’avais du management puis de déconstruire
au fur et mesure ces représentations par le biais des éléments vus en cours et ceux de mon
expérience professionnelle.

1. Perception et recul critique de mon savoir

Avant de venir en France, je suivais un cursus universitaire qui me prédestinait à

devenir enseignante. J’avais conscience de l’existence d’une hiérarchie au sein des
établissements scolaires mais ce n’était pas clairement défini pour moi. En revanche, je tentais
toujours de comprendre s’il existait un management dans les établissements scolaires, c’est-à-
dire un management apparent autant qu’en entreprise. Bien que les orientations soient
différentes, j’étais persuadée qu’un chef d’établissement avait les mêmes objectifs qu’un
manager en entreprise. Autrement dit, l’un qui se soucie de l’organisation interne de
l’établissement et l’autre de l’organisation de son équipe afin qu’elle puisse assurer et
accomplir son activité. Avec le temps, j’ai cru comprendre que les univers, le public et les
finalités sont différents puisque les entreprises veillent à ce que les salariés soient toujours
plus productifs en raison des enjeux économiques qu’il y a derrière. Tandis que les
établissements scolaires se soucient de la réussite de ses élèves, il y a derrière cette volonté
de former de futurs citoyens actifs sans pour autant veiller à ce qu’il y ait un rendement.

En entamant le master en FIR, je m’interrogeais plutôt sur les pratiques managériales

en entreprise. Avec du recul, je peux dire que j’avais une conception erronée du management.
Mes réflexions étaient portées sur le domaine, l’âge et la légitimité du manager. Je pensais à
avoir une idée complète du métier car j’estimais qu’un bon manager devait être plus âgé en
raison de ses expériences multiples, légitime de par sa connaissance du domaine qu’il
manage. Par exemple, un manager des systèmes d’informations est censé gravir tous les
échelons pour prétendre au poste de manger des SI, allant du technicien à l’ingénieur en

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informatique. Bien évidemment, tout cela est faux. J’ai compris par la suite que l’ancienneté
ne doit pas être confondue avec l’expérience et qu’un manager pouvait manager une équipe
exerçant un domaine qui n’est pas le sien.

N’ayant pas eu diverses expériences professionnelles, je ne pouvais pas me forger une

idée personnelle sur le sujet. Le management et le statut d’un manager restaient des éléments
encore flous. Par conséquent, j’en suis venue à m’interroger sur le rôle du manager au sein
d’une équipe. Comment désigne-t-on un manager ? Comment être à la fois un manager
performant et humain à la fois ? Un manager doit-il se soucier du bienêtre de ses salariés au
travail ? Comment un manger peut-il être crédible face à son équipe ? Un manager peut-il
défendre son équipe dans le cas où celle-ci n’atteint pas les objectifs souhaités. Un manager
autoritaire peut-il être faire preuve de tolérance ? Un manager ne fait que donner des
directives et déléguer le travail à ses collaborateurs ? Y-a-t-il différents types de
management ? Le management du contexte dans lequel nous exerçons notre métier compte
il ? Une incitation à la réflexion et des débuts de réponses ont été apportées à ces questions
grâce à ce cours, vos expériences, les témoignages de mes camarades ainsi que mon
expérience en tant que stagiaire en entreprise.

2. Présentation et recul critique des éléments vus en cours

Comme mentionné plus haut je pensais avoir une vision claire et juste des qualités que
doit avoir un manager et d’un bon management. Ayant décidé d’orienter ma formation vers
l’ingénierie pédagogique et la création multimédia, j’étais à la fois surprise et impatiente
d’étudier le cours de management et communication. Je voulais principalement connaître les
éléments fondamentaux du management car je savais que j’allais effectuer mon stage au sein
d’une entreprise et je ne savais pas à quoi m’attendre une fois sur le terrain. Lors de nos
séances, nous avons pu découvrir les différents thèmes liés au management à savoir la
légitimité du poste, la gestion du stress, des émotions, des risques et conflits. Puis nous avons
eu des discussions avec des exemples de cas concrets au sujet de la résistance au changement
et les situations d’injustice et de discrimination dans le milieu professionnel.

J’ai effectué mon stage de fin d’études chez Loxam, une entreprise française de location
de matériels BTP. J’y ai découvert la politique interne, le fonctionnement et l’atmosphère du
service des ressources humaines. Plus mon stage avançait et plus je me retrouvais dans des
situations presque similaires aux témoignages des camarades, je m’identifiais à leurs
expériences. Pour donner un aperçu de la situation, ma responsable occupait le poste de

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responsable du pôle digital learning et n’avait que moi, sa stagiaire à ses côtés. Elle n’avait
pas d’équipe de concepteurs pédagogiques donc elle me considérait comme une employé et
non comme une stagiaire. J’avais l’impression que je n’avais pas le droit à l’erreur. Sinon
j’allais  « gérer son agenda » disait-elle. Pour être sûre que ce ne soit pas le cas, je faisais des
heures supplémentaires et je manquais également les pauses du midi. Je faisais cela car je
voulais qu’elle me fasse suffisamment confiance et qu’elle me délègue le plus de tâche pour
que je puisse à mon tour apprendre et tirer des enseignements de mon stage. Avec le recul,
j’estime qu’un manager ne devrait pas hésiter à déléguer des tâches à ses collaborateurs sans
leur donner le sentiment qu’ils n’ont pas le droit à l’erreur. Former ses collaborateurs et les
faire monter en compétence est nécessaire pour qu’ils puissent révéler leur potentiel.

Lors de nos premières réunions, j’avais tendance à pointer du doigt les éléments qui
n’allait pas dans mon travail jusqu’au jour où elle m’a fait comprendre qu’il fallait que je
trouve moi-même les solutions aux problèmes rencontrés. En pointant du doigt les éléments
que je n’ai pas su faire j’espérais obtenir des réponses de sa part et non une telle réaction. Au
début j’étais étonnée d’entendre cela et j’étais de plus en plus en colère contre moi-même car
je ne savais pas comment lui répondre et m’exprimer. J’entends par là dire que je n’ai pas
compris, demander plus de précisions, de clarté et obtenir une méthode efficace pour réaliser
la tâche demandée. Au fur et à mesure j’ai appris à m’affirmer et à exprimer mes besoins sans
que l’on m’invite à le faire et j’arrivais à faire mon travail correctement tout en restant
confiante. Je pense que tout employé ou un manger doit avoir cet esprit-là. En effet, un
manger doit se faire confiance afin que les autres puissent lui faire confiance à leur tour. Il est
nécessaire qu’il ait suffisamment confiance en ses compétences et jugements pour être en
mesure de gérer diverses situations y compris les plus complexes. Insuffler de la confiance et
de la motivation aux collaborateurs est à atout considérable pour un manager.

J’ai également intégré le fait que je faisais partie de ses profils qui aiment être managé et
non « oppressée ». En effet, certains managers profitent de certains membres de leur équipe.
Ces membres ont profils des profils particuliers et sont facilement identifiable car l’on décèle
en eux l’envie de faire leurs preuves d’une manière excessive et inconsciente parfois. Je pense
qu’ils adoptent ces attitudes par ce qu’ils manquent de confiance en eux. Leurs managers
voient qu’ils sont prêts à travailler dur et prêts à tout pour satisfaire leurs supérieurs et ce au
détriment de leur santé. Je dirais qu’un manager bienveillant dans ce type de situation saura
parfaitement recadrer, encourager et faire en sorte que son employé puisse s’épanouir au sein
de l’équipe en faisant son travail correctement seulement. Nul besoin d’être parfait ou bien

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d’éprouver incessamment le besoin d’être apprécié, respecté et considéré par les autres. Il
existe notamment des situations où à l’inverse, une équipe est prête également à déstabiliser
un manager lorsqu’ils sentent qu’il se montre un peu « trop » bienveillant. Néanmoins, ma
petite expérience en entreprise m’a permis de comprendre qu’un manager doit se remettre en
question et doit toujours essayer de trouver un équilibre qui lui permet d’assurer son activité
et faire progresser son équipe. Un manager avec une posture managériale se doit d’être
raisonnable et contrôler son pouvoir d’influence, s’affirmer sans être autoritaire et écouter
sans tomber dans la subjectivité ou dans le favoritisme. Sa préoccupation consiste à assumer
ses responsabilité en gérant ses priorités et je dirais que l’une de ses priorités consiste à
maintenir le bien être de son équipe.

3. Présentation détaillée et critique d’un point en particulier

Nous avons vu précédemment les qualités d’un bon manger à savoir l’importance de
déléguer, communiquer et savoir s’affirmer afin de faire progresser son équipe et de mieux
appréhender les situations conflictuelles. De plus, nos échanges m’ont permis de voir les
choses sous un autre angle notamment le fait de croire qu’un manager peut être beaucoup plus
flexible que l’on ne croit. En effet, un responsable peut adopter plusieurs postures et les
adapter en fonction des circonstances et des profils de ses collaborateurs. Sauf qu’à des
moments sa stratégie n’est pas bien accueillie. Par conséquent, le manager se retrouve souvent
face à des collaborateurs qui résistent au changement qu’il essaye d’opérer. Cela m’amène à
me poser la question suivante : Pourquoi certains collaborateurs sont réticents aux
changements ?

Certaines entreprises ont un mode de fonctionnement rigide et à côté de cela nous avons
des managers assez flexibles qui s’adaptent au changement de la société et des évolutions
technologiques. En effet, l’avènement de la transformation numérique a poussé les entreprises
à opérer certains changements. De nouveaux projets, solutions et initiatives s’opèrent et
certains employés voire même les personnes appartenant à la haute sphère de la hiérarchie ne
sont pas toujours favorable au changement lié à la digitalisation. Je prends cet exemple car
j’ai pu observer un cas de résistance au changement dans mon lieu de stage. J’ai travaillé sur
un projet de lancement d’un parcours d’intégration pour les nouveaux arrivants en agence
chez Loxam. L’objectif était de créer des modules de formation dont le module de bienvenue,
le négoce, le juridique, l’accueil client et l’accueil sécurité. Ma responsable et moi devions
nous réunir avec les parties prenantes du projet c’est-à-dire les directeurs de chaque pôle cité

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ci-dessous pour discuter de la phase de pilotage du projet. J’ai été surprise que certains d’entre
eux était toujours réticents à l’idée de ne plus animer des sessions de formation en présentielle
et d’accepter que tout leur contenu allait être en digital. Néanmoins ma responsable a toujours
su être persuasive et défendre le projet en question. Puisque derrière il y avait toute une
logistique et l’aspect financier à ne pas perdre de vue donc les partie prenantes étaient obligé
d’y adhérer. J’ai compris lors des réunions qu’à travers la persuasion, l’information et
l’argumentation un manager pouvait réussir à embarquer son équipe ou ses supérieurs sur un
projet. Ma responsable disait toujours que le parcours d’intégration leur permettait de gagner
du temps et de l’énergie car il n’avait plus à se déplacer au centre de formation pour animer
des sessions de formation. Il en est de même pour les bénéficiaires de la formation car il avait
accès à l’information n’importe où et n’importe quand depuis leur smartphone. Le fait de
donner un sens au projet, les détails concrets de sa conception et de son pilotage nous
permettait d’obtenir l’adhésion des parties prenantes du projet. De plus, les incertitudes de
chacun se dissipaient peu à peu car ils devaient participer au projet en nous fournissant leurs
contenus et en nous faisant des retours et validations. De ce fait, rappeler régulièrement aux
personnes qui résistent aux changements à quel point leurs contribution, adhésion et feedback
sont importants, de présenter également les avantages qu’entrainera le changement à long
terme nous permet de diminuer les incertitudes et de permettre à l’entreprise d’accélérer dans
sa transformation digitale. Il faudrait également que le manager soit prêt à faire face à une
multitude d’attitudes et de comportements pour prendre les mesures et agir en amont.

4. Recul critique sur les interventions en classe

Les échanges, réflexions et visions exposés en classe étaient diversifiés et intéressants

car les points théoriques vus en cours ont pu être illustrés au fur et à mesure des cours par des
cas concrets vécus par certains étudiants de notre promotion. Plusieurs problématiques ont
jailli lors des diverses interventions notamment celle du statut du manager j’entends par ce
point ses droits et ses devoirs parmi les autres salariés et au sein de son équipe.

A courant d’une discussion en classe, Maud a parlé d’une catégorie de managers qui
profitent de leurs positions pour exploiter leurs salariés. En effet, la préoccupation principale
de ces managers est que l’activité/ mission soit remplie dans les délais fixés. Travailler
toujours plus, tard et manquer ses pauses pour finir à temps tandis que le manager est
totalement absent dans le terrain. La réalité du terrain est totalement ignorée par ces managers
au caractère autoritaire, ils ne mesurent pas réellement la difficulté de la tâche assignée aux

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employés. Je pense que pour réussir son management, un manager devrait montrer l’exemple
à son équipe et non adopter le principe du « Fais ce que je te dis mais ne fais pas ce que je
fais ». Pour être crédible au sein de son équipe et éviter de subir les conséquences de son
mauvais management sur le long terme, un manager responsable se doit de connaître les
différents leviers de son domaine et faire ses preuves comme ses collaborateurs. Je me
souviens également de la discussion autour de l’équité et de la justice animée par François,
Mélanie et Edwin. Ils ont parlé du mangement de par leurs expériences et dans divers
contextes notamment celui des entreprises ou celui de l’enseignement.
Les expériences de chacun(e) m’ont permis de découvrir les tendances managériales et de
déconstruire les représentations obsolètes que j’avais du management. Cela donne la
possibilité aux collèges qui n’ont jamais eu de managers de leurs vie ou pas encore
expérimenté le métier d’avoir une vision sur ce qui les attend au futur et de devenir des
collaborateurs avertis.

Conclusion

Pour conclure, je crois que je n’ai pas encore fini d’élucider le mystère du management
car ce domaine est assez vaste. Nos partages ont permis d’élargir mon champ de pensées et de
réfléchir à la diverses axes du management. Il est certain que les managers peuvent toujours
recourir à la formation afin de mieux cerner les préférences personnelles et professionnelles
de son équipe. A mon avis, il n’existe pas de manager parfait mais il existe des managers prêts
à se remettre en question et pour qui le management n’est pas une affaire d’égo mais une
affaire de valeurs.