L’UNITÉ D’ENSEIGNEMENT IFD533 

:
Sociologie de l'éducation et psychologie des
apprentissages appliquées au développement rural
Capacité 1 (C2) : Intégrer son action dans les orientations politiques et les
contextes socioculturels

Groupe I

Inégalités devant et pendant la

formation

Préparé par :
Noms et prénoms Matricules
ATEBA François Yannick 21A766SE
ELISE-GAELLE ETONDE-PRISO 21A796SE
MUNETH TEKEL Marie Christelle 21A
TAITI MOUSSA Brigitte 21A747SE
TCHIKUOA Christophe 21A773SE
TSAFACK Antoine 21A776SE

Mars 2022

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Introduction
Contrairement à l’enfant orienté par les parents, l’adulte choisit « librement » son domaine de
formation, postule et s’entoure des moyens nécessaires pour suivre sa formation s’il est retenu. Seulement,
l’adulte n’a pas après tout, toute la liberté de s’engager à suivre la formation souhaitée à cause de certaines
variables sociologique. Il semblerait que l’Homme est limité dans le processus d’amélioration de son niveau
de connaissance par les inégalités qui méritent d’être bien comprises si on souhaite apporter une réponse
satisfaisante à la construction des compétences attendues dans divers secteurs d’activité et dans différentes
couches sociales ou à une cible. L’objectif du devoir est de pouvoir mettre en évidence les facteurs qui
pourraient influencer la formation des adultes, tant bien en amont que pendant ma formation (engagement,
motivation), les variables pouvant les affecter, leur incidence sur ladite formation ainsi que l'influence de
ladite formation sur les résultats.
Plus spécifiquement, il s’agit pour chaque groupe d’apprenants de :
− Dire ce qu’ils ont retenu des activités d'apprentissage N°1 et N°2 et en quoi cela leur semble utile
pour leur pratique professionnelle future ;
− Dire avec des arguments vérifiables ce à quoi renvoient les expressions inégalités devant la
formation et inégalités pendant la formation ;
− Présenter les inégalités devant la formation, d'une part, et d'autres part, les inégalités pendant la
formation et ceci de préférence avec les exemples palpables ou saisissables ;
− Montrer les Pertinences et les plus-values de la prise en compte de ces inégalités devant et pendant la
formation des adultes.
La méthodologie adoptée pour ce devoir a consisté à s’accorder sur les principes du travail, la
compréhension mutuelle des expressions clés, à désigner les responsables des tâches identifiées et à fixer les
délais pour chaque tâche de manière à ce que la synthèse soit faite avant la date buttoir.
I. Ce que nous avons retenu des activités d'apprentissage N°1 et N°2 et en quoi cela nous
semble utile pour votre pratique professionnelle future
Sur ce point, nous reconnaissons que les activités d’apprentissage N°1 et N°2 portaient respectivement
sur (i) le cadre conceptuel/définitions et appropriation des concepts clés et (ii) le cadre
théorique/Appropriation personnelle des théories et concourent pour l’acquisition de la capacité
1 (C2) : Intégrer son action dans les orientations politiques et les contextes socioculturels.

Il est important de rappeler que la définition des concepts clés est contextualisée au regard de la
formation offerte dans l'environnement dans lequel exerce l'adulte. Ainsi :
*L'expression "valeur" en Sociologie de l'éducation et psychologie des apprentissages appliquées au
développement rural renvoie aux qualités humaines, à l’intelligence humaine, à ses connaissances, ses
savoirs, ses principes. Ce terme peut être répertorié en 05 catégories à savoir : valeur affective, valeur
symbolique (estime de soi dans la société), valeur normative (pour bénéficier par exemple un reclassement),
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valeurs morales (liées au sens du bien et du mal être lié à son incompétence), valeur instrumentale (ce que je
gagne en m’investissant).

*Les comportements quant à eux renvoient aux attitudes d’une personne ou d’un groupe de personnes ; à la
réaction d’une personne ou d’un groupe cible face à un stimulus ou non. Un comportement est une réaction
visible en réponse à un stimulus visible contrairement à une attitude qui est un comportement type qui nait
d’un conditionnement social (cadre familial ou l’école, les amis, les églises).
*Les attitudes quant à elles, sont des comportements observables manifestés par une personne ou un groupe
de personne avec ou sans stimulus. Une attitude se réfère à une posture mentale, elle est une expression du
visage, une réserve.
*une conduite est un ensemble de dispositions à prendre ou à observer face à une situation qui se présente, à
des règles données/fixées ou à un règlement mis en place. C’est le cas par exemple des règlements intérieurs
arrêtés et appliqués en formation professionnelle. En d’autres termes, la conduite est un comportement qui
s’exprime au regard d’une norme.
*Les adultes dans le cadre de la formation professionnelle, désignent toutes personnes de sexe masculin ou
féminin physiologiquement apte à se plier aux exigences de l’Andragogie ; c’est aussi toute personne qui
bénéficie déjà d’une autonomie d’orientation dans sa vie professionnelle et ayant choisi librement et sans
contrainte de s’inscrire pour suivre une formation.
*La formation ici renvoie à l’accompagnement de toute personne ou groupe de personnes inscrit vers
l’acquisition de nouvelles capacités souhaitées.
*La caractérisation d’une cible de formation : est une démarche pédagogique qui consiste généralement
en début de formation de faire une photo des apprenants ou cible en terme qui elle est (taille, sexe, âge,
religion, exigences, motivations, etc.), d’où elle vient (Prérequis, pré-acquis. Activités et fonctions antérieur,
etc.) et où elle va ? (Attentes, sa raison d’être en ces lieux, ses objectifs, sa finalité, etc.).La caractérisation
de la cible en formation des adultes permet d’avoir la trajectoire cognitive, sociale et économique des
apprenants ainsi que leurs attentes afin de définir les contenus et les conditions d’apprentissages adaptés. Le
cas spécifique de la caractérisation d’une cible de formation nous sera utile au moins à trois niveaux :
prendre en compte des atouts et des contraintes de la cible/de chaque apprenant durant l’accompagnement ;
capitaliser les atouts perçus chez certains pour organiser le coaching pendant les travaux de groupe; tenir
compte des difficultés de chaque apprenant pour adapter la vitesse de progression à celle de l’apprenant
moyen au plus et mettre l’accent sur le suivi individualisé conseillé en formation professionnelle pour porter
aussi les moins outillés en capacité.
Activité 2: Place du concept de motivation en formation pour adulte
Pour ce qui est de l’activité 2 qui portait sur les théories de la motivation et de l’engagement, il était question
de voir ce qui peut pousser un adulte en formation et les influences de cette formation sur les résultats. Nous

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retenons que la motivation dépend de plusieurs facteurs : la taille de l’entreprise, le statut sociologique de
l’individu (ouvrier/responsable), le sexe, l’âge, etc.
Fabien Fenouillet veut nous amener à comprendre la place de la motivation dans la formation des
adultes et comment la prendre en compte dans le processus de formation de ces derniers. Pour lui, la
motivation est une hypothétique force intra-individuelle protéiforme, qui peut avoir des déterminants
internes ou externes multiples, et qui permet d’expliquer la direction, le déclenchement, la persistance et
l’intensité du comportement ou de l’action.
Deux types de motivation sont distinguées à savoir la motivation dite intrinsèque qui émane de
l’Homme et donc en lien avec ses sites cognitifs et ses affections (altruiste) et la motivation extrinsèque
liée à l’influence des forces environnementales qui nous entourent.
Cette motivation ou force peut prendre diverses dénominations selon les contextes et auteurs. Certains
parleront de motifs, de prédiction, de décision, de stratégie, de comportement et de résultat.
Toutefois, la motivation ne saurait à elle toute seule justifier l’engagement d’un adulte en formation. Parler
de motivation dans la formation des adultes revient à considérer deux cas de figure: la motivation à
l’engagement en formation et la motivation pendant la formation/apprentissage. De ces deux cas, celui
sur lequel les chercheurs se sont le plus appesantis c’est l’engagement en formation car il y a toujours une
raison, un objectif pour lequel un adulte décide de suivre une formation et c'est à ce niveau que le formateur
doit être en mesure de caractériser sa cible pour connaître chaque apprenant et apprécier les raisons de
formation de chacun.

II. Définitions argumentées, par les expériences et les lectures personnelles, de: inégalités
devant la formation et inégalités pendant la formation

Dans le cadre de la formation, les Sociologues parlent d’inégalités devant la formation et d’inégalités
pendant la formation pour faire allusion respectivement à la variabilité de chances qui existent entre les
membres d’un groupe cible hétérogène à postuler et à accéder à une formation ou au cas où ils sont déjà en
formation à ne pas bénéficier des mêmes prédispositions pour pouvoir suivre la formation avec le même
niveau de compréhension ou avec la même volonté de participation à la construction des savoirs. Parler
d’inégalité devant la formation renvoie à la disparité des chances sur le plan sociale, cognitif, économique
entre ceux qui souhaitent qui désirent, qui aspirent accéder à une formation ou mieux encore s’engager
à une formation. Les inégalités pendant la formation par contre renvoient aux différences intrinsèques
(niveau d’étude ou prérequis/pré-acquis, raisons d’être à la formation, objectifs de chaque apprenant, but
visé, charges familiales et de service, attitudes, comportement, motivations, moyens mobilisés dans le cadre
de cette formation, etc.) observées dans un groupe cible admis à une formation. Ainsi, la formation des
adultes permet aux salariés d’adapter leurs compétences au marché du travail et d’améliorer leur situation
sur le marché du travail. Pour ce qui est du niveau d’étude, plus le niveau d’étude est élevé plus les offres de
formation sont disponibles ; plus l’âge est élevé moins l’adulte a des chances d’être sélectionné pour la
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formation. S’agissant du sexe, les femmes sont encouragées à postuler mais le quota de sélection demeure
faible ; les salariés ou les plus nantis bénéficient d’une formation coûteuse mais meilleure comparé aux
moins nantis ou personnes à faibles revenus. Une formation qui coute trop chère aura forcément une cible
dont le revenu est important et qui a moins de charge.
La formation devrait constituer la cible privilégiée des politiques de promotion de l’égalité professionnelle.
Pourtant, l’accès n’est pas ouvert à toutes les couches sociales, de même l’adaptation et l’acquisition des
compétences ne se font pas au même rythme pour tous les apprenants.
III. Présentation des inégalités devant la formation, d'une part, et, d'autres parts, des inégalités
pendant la formation
Les inégalités devant la formation ici font allusion aux inégalités de chance qui caractérisent ceux qui
désirent accéder ou s’engager dans une formation. Nous remarquons ici très rapidement que les critères de
sélection des candidats pour une formation sont divers et ne sont jamais favorables au même titre à tous les
candidats qui sont déjà différents du point de vu cognitif. Sous le même angle, Fabien Fenouillet (La place
du concept de motivation en formation pour adulte) nous fait savoir que, la sociologie appliquée à la
formation pour adulte a mis en évidence des variables à même d’affecter l’engagement en formation.
Frétigné et de Lescure (2007) en ont recensé une vingtaine à l’origine des inégalités devant la formation.
Dans cette vingtaine, ils précisent que trois variables (la taille de l’entreprise, le niveau de qualification et le
sexe) ont le plus de poids. Plus loin, ils continuent en disant que, les hommes se forment davantage que les
femmes, les hauts niveaux de qualification plus que les faibles et il est préférable d’appartenir à un grand
groupe plutôt qu’à une petite entreprise pour partir en formation.
À propos des inégalités pendant la formation, nous reconnaissons qu’elles existent et sont
beaucoup plus liées à l’apprenant qu’à son environnement. La cible est très souvent hétérogène du point de
vue sexe, âge, niveau et filière d’étude et plus encore des ambitions, des objectifs, des buts, de langue
d’expression, des difficultés, de l’écoute, des attitudes, des motivations, etc.). Ce qui peut avoir des effets
sur la qualité de la formation ou sur chaque apprenant. Chaque formateur doit prendre en compte cette
hétérogénéité pour un meilleur accompagnement et l’atteinte des résultats.
IV. Pertinences et plus-values de la prise en compte des inégalités devant et pendant la
formation des adultes. Les références à vos situations professionnelles spécifiques sont
capitales
À propos de pertinences et plus-values de la prise en compte des inégalités devant et pendant la
formation des adultes, nous pouvons dire que la prise en compte des inégalités devant et pendant la
formation des adultes est pertinente en ce sens que ses inégalités font partie des critères de sélection devant
la formation et d’accompagnement pendant la formation. La plus-value qui découlerait de leur prise en
compte peut être observée à deux niveaux :
Au niveau des services ou structures de formation, elle va devant la formation interpeller les
responsables à un peu plus de justice, de transparence d’équité lors de l’établissement des critères de
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sélection et, l’étude des dossiers de recrutement et de la sélection. Pendant la formation, cette prise en
compte va permettre aux formateurs de mieux caractériser la cible, de mieux connaître chaque apprenant (les
raisons pour lesquelles il s’est engagé à suivre la formation, ses motivations, ses difficultés, ses prérequis et
pré-acquis, etc.) pour mieux accompagner chacun vers l’acquisition des savoirs et savoir-faire visés.
Au niveau de la cible que ce soit devant ou pendant la formation elle devrait apporter un minimum de
motivation; un esprit de confiance et d’ouverture face aux formateurs pour un résultat satisfaisant.
Conclusion
Former avec succès un adulte revient à cerner ses motivations à adhérer à la formation ainsi que
l’identification des raisons de son engagement à ladite formation ; cela permettra aux formateurs de mieux le
caractériser afin définir des offres de formation lui permettant de préserver ses valeurs et atteindre ses
objectifs.
Bibliographie
 Fabien Fenouillet, (2011). ‘‘La place du concept de motivation en formation pour adulte’’. Éd.
L'Harmattan, 38p.
 Lambert M., Marion-Vernoux I., Sigot J.-C. (2009). Quand la formation continue : repères sur
les pratiques de formation des employeurs et des salariés. Marseille, Céreq.