FICHE

2 COMMUNIQUER LA STRATÉGIE DE CHANGEMENT

1 2 3 4 5 6

Définir

Définir
 Valider

les
 Partager

les résultats les résultats Actualiser Communiquer
grands par direction
attendus attendus
axes

•  Direction •  Encadrement
 •  Comité
 •  Tout le •  Comité 
 •  Tout 


Acteurs

générale par direction de direction personnel de direction le personnel

•  Groupes de
 •  Encadrement de
travail « métiers » direction

•  Résultats
 •  Réussites
Axes de

Livrables

Carte Carte Carte évalués valorisées

la carte
remplie validée partagée •  Objectifs
 •  Personnel
définis
mis à jour mobilisé
•  Enseignements
tirés

LES 6 ÉTAPES DE L ÉLABORATION DE LA CARTE DE TRANSFORMATION

FICHE
6 GÉRER LES VARIATIONS DE L ENGAGEMENT

Extérieur

Le choc L engagement

Ce n est pas Je n aurais jamais

vrai, dites-moi Je me lance, j y
pu imaginer faire
que je rêve ! vais, j ai envie d y
cela avant
aller !

Déni Si je tenais
Action
l imbécile
qui Intégration
Colère Jamais

je n arriverais 

à m en sortir
Peur

Marchandage Découverte
Si je fais un du sens Le temps
effort, puis-je J envisage la
continuer comme situation avec un
avant ? autre point de vue

Dépression Acceptation

C est trop Ce n est pas ce que j avais

dur, je me prévu, mais je vais quand
sens vidé même voir ce que
je peux faire

La remise en question Intérieur La remobilisation

LA COURBE DE TRANSITION
FICHE
9 COMPRENDRE « QUI » CHANGE

Identifiez les Indiquez les caractéristiques 
 Précisez
 Qualifiez
 Évaluez la 


populations de ces populations
 le nombre
 le rôle à jouer
 résistance

concernées 
 (lieu où ces personnes
 de personnes de chaque
 au changement

(par métier, 
 travaillent, fonction, leur rôle
 concernées par
 population
 des populations.
par lieu
 dans le projet de changement ) cette fonction. dans la réussite

de travail ) du projet. Les acteurs

peuvent être

dans une situation
d acceptation

sans condition,

de demande

de modifications

ou de refus.

Groupe
Description Effectifs Degré d importance Niveau d acceptation
d acteurs
□ Incontournables
 □ Acceptation

□ Nécessaires
 □ Modification

□ Peu influent □ Refus
□ Incontournables
 □ Acceptation

□ Nécessaires
 □ Modification

□ Peu influent □ Refus
□ Incontournables
 □ Acceptation

□ Nécessaires
 □ Modification

□ Peu influent □ Refus

L IDENTIFICATION DES POPULATIONS

FICHE
9 COMPRENDRE « QUI » CHANGE

Degré d importance

Incontournable Zone à risque

Nécessaire

Peu influent

Acceptation Indécis Refus Niveau

d acceptation

LA CARTOGRAPHIE DES POPULATIONS

 10
FICHE
ANALYSER L INTERNE ET L EXTERNE

Forces Faiblesses

Diagnostic

interne

Opportunités Menaces

Diagnostic

externe

L ANALYSE SWOT
 16
FICHE
PILOTER UN PROJET DE CHANGEMENT

Pas d accord

Plutôt pas

D accord
d accord

d accord

réponse
Pas de
Neutre

Plutôt
Thèmes Questions

1. Je sais quels vont être les impacts du projet X sur mon activité.

2. Je connais les enjeux liés au projet X.

Comprendre 3. J ai une image claire de ce que seront les nouveaux processus de travail.

4. J estime être suffisamment et régulièrement informé du projet X.

5. Je connais la façon dont est organisé le projet X.

6. Je pense que je disposerai de suffisamment de temps pour m approprier

le nouveau dispositif.

7. Je pense qu il y a suffisamment de moyens mis en œuvre pour la réussite 


du projet X.

Pouvoir 8. Je crois qu il me sera facile de passer au nouveau mode de travail.

9. Je pense qu il a assez de ressources (humaines) pour faire fonctionner 


le nouveau dispositif.

10. Je pense que les anciens indicateurs de contrôle correspondent 


au nouveau dispositif.

11. Je pense que le nouveau mode de fonctionnement ne va pas générer 


une charge de travail supplémentaire.

12. Le projet X me paraît justifié.

Vouloir
13. Je me sens concerné par le projet X.

14. Je pense que le projet X est indispensable à mon organisation.

15. J estime que le projet X va me permettre de mieux remplir mes missions.

Commentaires :

EXEMPLE DE QUESTIONNAIRE CPV

 16
FICHE
PILOTER UN PROJET DE CHANGEMENT

INFORMATION • votre environnement de travail ?  

Estimez-vous être suffisamment informé sur le projet, en particulier sur : • les relations avec vos collègues ?  

• les objectifs du projet ? • l organisation de vos activités ?

• sa mise en oeuvre et les avancées du projet ? • rien du tout ?

• votre situation personnelle ? ADHÉSION

Êtes-vous satisfait de la qualité des informations données ? Concernant votre future activité

La communication sur le projet vous paraît Par rapport à la réussite du projet, êtes-vous plutôt ?

COMPRÉHENSION PARTICIPATION

Considérez-vous que le projet présente des avantages : Souhaiteriez-vous vous impliquer plus dans le projet ?

• pour le client ? De quelle manière :

• pour l entreprise ? • en participant à des groupes de travail ?

• pour votre activité ? • en partageant vos idées avec l équipe projet ?

• pour vous personnellement ? • en ayant une information régulière sur le projet ?

Que pensez-vous que le projet va changer pour vous : • en exprimant vos doutes et vos questions ?

• le contenu de votre travail ? QUESTIONS OUVERTES

• les relations avec les clients ? Avez-vous des suggestions pour améliorer la communication sur le projet ?

• les relations avec votre manager ? Sur quel(s) point(s) souhaiteriez-vous avoir des compléments d information ?

EXEMPLE DE QUESTIONNAIRE ICAP

 17
FICHE
PILOTER UN GRAND PROJET DE TRANSFORMATION

Importance 

Bonne Bonne
pour le projet ?
pratique pratique
(note de 1 à 3 par Résultats Remarques
prévue ? suivie ?
ordre décroissant
(oui/non) (oui/non)
de pertinence)

Appliquer le principe de subsidiarité

Définir une vision clair et constante

Donner un visage et une présence à l équipe centrale

Manager par les faits

Délégitimer les anciennes pratiques et références

Développer des méthodes et des process standards

Penser et organiser le partage de l information le plus en amont possible

Recourir à des outils d évaluation objectifs et lisibles

Mesurer en continu la progression des changements culturels

Instaurer un climat de confiance en partageant l expérience

Croiser les regards et consulter les pairs

Diversifier les outils de communication et encourager la créativité

Encourager les petites victoires

Créer des réseaux sociaux gages de solidarité

Penser et conduire simultanément les transformations techniques et culturelles

Favoriser les changements par le biais d initiatives individuelles

Encourager la fierté d appartenance et de participation

Désigner des référents chargés d accompagner et d aider à faire

Maîtriser le budget

Savoir clore un grand projet

LA GRILLE DES BONNES PRATIQUES D UN PROJET DE TRANSFORMATION

 18
FICHE
GÉRER SA CAPACITÉ À CHANGER

Les projets

• Votre entreprise encourage-t‑elle le fonctionnement par projet ?

• Votre entreprise incite les managers à prendre des risques en lançant de nouveaux projets ?

• Votre entreprise sanctionne-t‑elle la carrière d un collaborateur dans le cas où il participe à un projet qui a échoué ?

L information

• Votre entreprise utilise-t‑elle de nombreux canaux de communication ?

• Votre entreprise favorise-t‑elle la communication ascendante ?

• Votre entreprise communique-t‑elle souvent sur ses orientations stratégiques auprès des collaborateurs ?

La conduite du changement

• Votre entreprise possède-t‑elle un référentiel de conduite du changement ?

• Votre entreprise a intégrée une équipe de collaborateurs dédiés à la conduite du changement ?

• Votre entreprise a l habitude de positionner un lot de conduite du changement dans les projets ?

Les changements

• Les projets récents menés dans votre entreprise ont-ils été un succès ?

• Votre entreprise renouvelle-t‑elle son système d information en accompagnant ce changement ?

• Votre entreprise accompagne-t‑elle ses managers lors de changements d organisation ?

EXEMPLE DE QUESTIONNAIRE POUR MESURER LA CAPACITÉ À CHANGER D UNE ENTREPRISE

 18
FICHE
GÉRER SA CAPACITÉ À CHANGER

Le changement

• Les collaborateurs sont-ils habitués aux changements ?

• Les collaborateurs ont-ils eu de bonnes expériences de changement ?

• Les collaborateurs sont-ils sereins quant à leur avenir dans l entreprise ?

La compétence conduite du changement

• Les collaborateurs ont-ils été sensibilisé à la conduite du changement ?

• Les collaborateurs ont-ils été formé à la conduite du changement ?

• Les collaborateurs ont-ils accès aux certifications en conduite du changement ?

Le fonctionnement

• Les collaborateurs travaillent-ils de manière transverse entre les services et les directions quand cela est nécessaire ?

• Les collaborateurs bénéficient-ils d un portage du changement par les managers ?

• Les collaborateurs possèdent-ils de bonnes conditions de travail ?

Le management

• Les collaborateurs bénéficient-ils d un portage du changement par les managers ?

• Les collaborateurs sont-ils encouragés par leur manager à développer de nouveaux changements ?

• Les collaborateurs et les managers co-construisent-ils les changements ?

EXEMPLE DE QUESTIONNAIRE POUR MESURER LA CAPACITÉ À CHANGER DES COLLABORATEURS

 21
FICHE
INTÉGRER LA DÉMARCHE DE CHANGEMENT À LA GESTION DE PROJET

Contrôle 

Initialisation Cadrage Organisation Conception, test Réalisation, Exploitation des objectifs
recette

Décision Décision de faire 
 Décision 
 Décision 


d engagement un pilote de déploiement de clôture

--- --- Lettres de mission ---

--- --- --- Dossier de pilotage ---
--- Projet
Étude --- Contrat de --- Plan Assurance Bilan 

d opportunité --- projet --- Qualité de projet

---
--- Spécifications
Expression 

--- ---
des 
 Cahier 

--- ---
besoins des charges
--- Dossiers 

--- de tests

--- --- --- Analyse des risques 
 ---

--------- --------- --------- et des impacts --------- Plan de
--- --- --- ---
--- --- --- --- formation

Cadrage Analyse socio- ---

organisationnelle --------- Plan de ---
---
--- communication --------- Dossier 

--- de pilotage
---
CDC

ARTICULATION DES LIVRABLES DE GESTION DE PROJET ET DE CONDUITE DU CHANGEMENT

 27
FICHE
ANIMER UN GROUPE

Les 10 commandements

d un animateur en dynamique de groupe

dans le cadre d un changement

Au niveau personnel
1. Se connaître.
2. Être convaincu des bénéfices du groupe (montrer l exemple).
3. Être à l écoute.
4. Être directif sur la forme, mais pas sur le fond.
5. S adapter au niveau des participants et du groupe avec une volonté d amélioration continue.

Au niveau de l animation
1. Cadrer la rencontre de groupe.
2. Favoriser un climat de confiance et d acceptation dans le groupe.
3. Faciliter et encourager la prise de parole et les interactions entre les participants.
4. Être attentif et canaliser les tensions et les conflits.
5. Être attentif aux besoins de chacun et à ceux spécifiques du groupe.

LES DIX COMMANDEMENTS DE L ANIMATEUR EN DYNAMIQUE DE GROUPE

 28
FICHE
IDENTIFIER LES STYLES DE LEADERSHIP

Relations
sociales

PARTICIPATIF PERSUASIF

DÉLÉGATIF DIRECTIF

Poursuite 

de l objectif

MATRICE DES STYLES DE LEADERSHIP

 30
FICHE
UTILISER LA CARTE SOCIODYNAMIQUE

Positif,
synergie
Partages

Avocats Relais

Détrac-
teurs
Passifs opportunistes

Non concernés Opposants

Négatif,
antagonisme

LA CARTE SOCIODYNAMIQUE
 31
FICHE
PRENDRE UNE DÉCISION EN GROUPE

• Qui sera le garant du respect des règles établies ?

• Qui sera le Time Keeper ? Qui animera la rencontre ?
PARTAGER

• Quel est le problème ?

• Comment le définir en 3 mots ?
DÉFINIR

• Quels sont les critères d évaluation des solutions (temps, 


coût, efficacité ) ?
PRIORISER

• Comment expliquer cette solution ?

• Quels sont les principaux avantages de cette solution ?
EXPLORER

• Quelle est la solution la plus adaptée au regard des critères 


sélectionnés ?
CHOISIR

• Est-ce que tout le monde est d accord avec cette décision ?

• Est-ce que d autres éléments sont à prendre en compte ?
ÉVALUER

LA PRISE DE DÉCISION RATIONNELLE EN GROUPE

 36
FICHE
METTRE EN PLACE DES ATELIERS DE CRÉATIVITÉ

LA CARTE MENTALE
 41
FICHE
COMPRENDRE LES RÉSISTANCES AU CHANGEMENT

FUITE NÉGOCIATION OPPOSITION

Peur de l inconnu

Peur de perdre l existant

Peur du changement des habitudes

Peur de perdre son identité

OUTIL D ANALYSE DES RÉSISTANCES AU CHANGEMENT

 45
FICHE
GÉRER LE STRESS DU CHANGEMENT

Autonomie

++

Travail 
 Travail 

actif détendu

Demande
++ --

Travail 
 Travail 

stressé passif

--

QUATRE TYPES DE TRAVAIL

 50
FICHE
UTILISER LES REPRÉSENTATIONS SOCIALES

Zone 

Eléments 

potentielle 

périphériques
de changement

Zone 

potentielle 
 Noyau central
de changement

STRUCTURE D UNE REPRÉSENTATION SOCIALE

 52
FICHE
RECONNAÎTRE L ERREUR FONDAMENTALE D ATTRIBUTION

Interne Externe

Aptitude/
 Action

Stable compétence d autrui

Instable Effort Chance

L ERREUR D ATTRIBUTION
 55
FICHE
RECONNAÎTRE LE STRESS GÉNÉRÉ PAR LE CHANGEMENT

Pas du tout Pas 
 Tout à fait

D accord 

Questions d accord 
 d accord 
 d accord 

(3)
(1) (2) (4)

Q1 ‒ Dans mon travail, je dois apprendre des choses nouvelles.

Q2 ‒ Mon supérieur m aide à mener ma tâche à bien.

Q3 ‒ Mon travail me demande d être créatif.

Q4 ‒ Mon travail me permet de prendre souvent des décisions moi-même.

Q5 ‒ Mon travail demande un haut niveau de compétence.

Q6 ‒ J ai la possibilité d influencer le déroulement de mon travail.

Q7 ‒ Dans mon travail, j ai des activités variées.

Q8 ‒ Mes tâches sont souvent interrompues avant d être achevées, nécessitant 


de les reprendre plus tard.

Q9 ‒ Attendre le travail de collègues ou d autres départements ralentit souvent 


mon propre travail.

Q10 ‒ Je ne dispose pas du temps nécessaire pour exécuter correctement mon travail.

Q11 ‒ Mon supérieur prête attention à ce que je dis.

Q12 ‒ On me demande d effectuer une quantité de travail excessive.

Q13 ‒ Les collègues avec qui je travaille sont des gens professionnellement compétents.

Q14 ‒ Je reçois des ordres contradictoires de la part d autres personnes.

Q15 ‒ Les collègues avec qui je travaille sont amicaux.

Q16 ‒ Mon travail demande de longues périodes de concentration intense.

QUESTIONNAIRE D ÉVALUATION DU STRESS

 56
FICHE
AUTOÉVALUER MES RÉUNIONS

Aire socio-affective 

positive

Détend,
Soutien autrui Accepte
se détend

Aide, encourage, Se dit d accord,
Plaisante,
montre 
 opine, comprend
se montre 

de l estime autrui Aire de tâches en réponses
content

Donne 

Fait 

des commentaires,
des suggestions Donne son avis,
des informations,
Donne des idées,
 son opinion
des orientations
des directions Évalue, affirme
Confirme, clarifie,
possibles
répète

Attaque,
Rejette Manifeste 

se défend
Se dit pas de la tension
Montre de
d accord, met 
 Accroît 

l antagonisme,
en doute, refuse la tension
s oppose

Demande 

Demande Demande 

Aire socio-affective
 d informations,
un avis 

des idées 

négative d explications
des impressions,
et des suggestions
des opinions

Aire de tâches en questions

LES CATÉGORIES DE BALES

 56
FICHE
AUTOÉVALUER MES RÉUNIONS

But commun

Centre

Émetteur

Récepteur

Satellite

LES POSITIONS DANS LE GROUPE (SAINT-ARNAUD, 1979)

 57
FICHE
VALORISER SES COMPÉTENCES POUR LE CHANGEMENT

COMPÉTENCES INDIVIDUELLE COLLECTIVE

TECHNIQUE

INTERINDIVIDUELLE

CONCEPTUELLE

COMMUNICATION

MES COMPÉTENCES POUR LE CHANGEMENT

 58
FICHE
SE CONNAÎTRE POUR MIEUX CHANGER

QUI SUIS-JE ?
1
2
3

4
5
6

7
8

9
10
11
12
13

14
15

16
17
18
19

20

QUESTIONNAIRE « QUI SUIS-JE ? »

 58
FICHE
SE CONNAÎTRE POUR MIEUX CHANGER

Type de soi Question Objectif

Soi matériel : Comment puis- je me décrire physiquement ? Définir sa description physique, 


les objets et personnes auxquelles je
̶ Allusion au corps Qu est- ce que je possède ? suis attaché : premier niveau de
connaissance
̶ Allusion à la possession

Soi personnel :
̶ Caractéristiques descriptives
générales
̶ Caractéristiques plus profondes
Quels sont mes aspirations, 
 Qualifier mes valeurs, aspirations 

mes activités, mes goûts, intérêts, et caractéristiques de personnalité que 

capacités et aptitudes, sentiments 
 je m attribue au regard du statut 

et émotions, mes qualités, mes défauts ? et des rôles que j occupe mais 

également ma projection dans le futur.
Quel est mon rôle, mon statut, idéologie,
ma façon de voir les choses ?

Soi adaptatif : Quelles sont mes compétences Définir quel type de jugement je porte 

(efficacité), mes valeurs personnelles ? sur moi-même et quel est mon rapport 

̶ Valeur du soi à la réalité (dépendance, autonomie ).
Comment est-ce que je réagis face aux
̶ Activité du soi difficultés, aux changements, stratégies
d adaptation, autonomie, style de vie ?

Soi social Comment est-ce que je me comporte Analyser mon rapport aux autres, 

avec les autres ? mes relations sociales, etc., réceptivité
aux autres, domination, altruisme.

Soi non-soi :
̶ Référence à l autre
̶ Opinion des autres sur soi
Quelles sont les opinions des autres 
 Identifier ma perception de l image que 

sur moi ? je pense donner aux autres 

et de la valeur que j accorde aux opinions
Comment est-ce que je me positionne 
 des autres sur moi.
par rapport aux autres ?

LES STRUCTURES DU SOI

 58
FICHE
AMÉLIORER LE SENTIMENT D EFFICACITÉ PERSONNELLE

Pas du tout 
 Pas 
 Tout à fait


Questions   D accord (3)
d accord (1) d accord (2) d accord (4)
Q1 ‒ Quand je fais des projets, je suis sûr de les mener 

à terme.

Q2 ‒ J atteins toujours les objectifs que je me suis fixés.

Q3 ‒ Je suis quelqu un de persévérant.

Q4 ‒ Je n abandonne pas facilement.

Q5 ‒ Je me sens capable d affronter les situations difficiles.

Q6 ‒ Je n ai aucune réticence à apprendre de nouvelles

choses pour atteindre mes objectifs.

Q7 ‒ Je suis capable de résoudre les problèmes 


que je rencontre.

Q8 ‒ Je ne renonce jamais face aux difficultés.

Q9 ‒ Lorsqu une situation me paraît compliquée, 


je travaille à la résoudre immédiatement.

Q10 ‒ Je pense avoir les capacités pour affronter 


les situations que je rencontre.

ÉVALUER SON SENTIMENT D EFFICACITÉ PERSONNELLE

 60
FICHE
AUTOÉVALUER SON STYLE DE LEADERSHIP

A ‒ Planifier K ‒ Partager les responsabilités

B ‒ Associer vos collaborateurs au processus de décision L ‒ Organiser

C ‒ Soutenir M ‒ Analyser les résultats

D ‒ Conseiller N ‒ Écouter

E ‒ Privilégier l aide indirecte O ‒ Argumenter

F ‒ Contrôler P ‒ Encourager la prise d initiative

G ‒ Convaincre Q ‒ Négocier

H ‒ Diriger R ‒ Encourager vos collaborateurs

I ‒ Laisser de l autonomie à votre équipe S ‒ Ordonner

J ‒ Faire changer d avis T ‒ Transmettre les informations

ÉVALUER SON STYLE DE LEADERSHIP

 60
FICHE
AUTOÉVALUER SON STYLE DE LEADERSHIP

Style  de  leadership Items

DIRECTIF A‒F‒H‒L‒S

DELEGATIF E‒K‒M‒P‒T

PARTICIPATIF B‒D‒I‒N‒Q

PERSUASIF C ‒ G ‒ J ‒ Q ‒ R

GRILLE D ANALYSE DES STYLES DE LEADERSHIP

 64
FICHE
CHANGER UN OUTIL POUR CHANGER DE COMPORTEMENT : LE CAS DE LA GPEC 

Observations dans

Dimensions impactées
le cas du changement

Outil

Fonctionnement

Critères de performance

Culture

Compétences

Organisation

Management

Comportement

OUTIL DE SUIVI DU PROJET

 66
FICHE
REPÉRER LES CONDITIONS DE CLÔTURE D UN CHANGEMENT

Étape du projet 
 Date de Date prévue 
 Acteur Indicateur 


Retard Objectifs Livrables
de changement commencement de clôture référent de suivi

OUTIL D ANALYSE DU SUIVI DE LA SITUATION DE CLÔTURE DU CHANGEMENT

 67
FICHE
CLÔTURER UN CHANGEMENT

Réalisation des objectifs du changement Intégral/partiel

Coût du projet de changement Global et par phase ; surcoût éventuel

Succès/échecs

Problèmes et retards Humains, techniques

Gestion du projet Compétences mobilisées/requises

Retours d expérience

Pistes d amélioration

OUTIL DE PRÉPARATION DU RAPPORT DE CLÔTURE DU CHANGEMENT

 69
FICHE
AVOIR DU CONTRÔLE SUR LE CHANGEMENT

Interne Externe

Aptitude/
 Action

Stable compétence d autrui

Instable Effort Chance

RÉPONSES ÉMOTIONNELLES LIÉES À L ATTRIBUTION CAUSALE

 72
FICHE
LA COMMUNICATION DU CHANGEMENT

Images positives Images négatives

INVENTAIRE DES IMAGES POSITIVES OU NÉGATIVES

 72
FICHE
LA COMMUNICATION DU CHANGEMENT

Crédibilité

Sujets pivots

- Valeurs positives

Thèmes

+ ̄ Attractivité

MATRICE DES IDÉES PRINCIPALES

 73
FICHE
MARKETER LE CHANGEMENT : LE MIX-COM

Messages à Actions de Média


Population Planning Responsable État
transmettre communication principal

MIX-COM
FICHE 77 ÉLABORER UNE POLITIQUE DE CONDUITE DU CHANGEMENT

THÈMES QUESTIONS

Finalités • Quel est le but de cette politique ?

• Quels sont les résultats souhaités ?

Culture • Comment cette politique soutient-elle le développement de la culture de l entreprise ?

• Cette politique soutient-elle les valeurs de notre organisation ?

Pilotage • Comment assure-t‑on le suivi et la mise en application de cette politique ?

• Sommes-nous prêts à investir le temps nécessaire pour garder à jour la politique ?
• Quelle est votre compréhension des responsabilités que doivent assumer différentes personnes, selon les dispositions de
la politique ?
• Quelle est votre compréhension de vos responsabilités et des attentes de l organisation, telles qu elles sont exposées dans
la politique ?

• Quels sont les effets de cette politique sur la capacité des collaborateurs à agir ?
• Quels sont les effets de cette politique sur notre environnement externe (partenaires, filiales, clients ) ?
Impacts • Quelles sont les difficultés ou les préoccupations que la mise en oeuvre de cette politique pourrait soulever parmi les
collaborateurs et les intervenants externes ?

Historique • Notre organisation possède-t‑elle déjà une politique similaire ou en interface directe avec cette nouvelle politique ?
• Comment notre organisation a-t‑elle géré cet enjeu dans le passé ?

Volume • La taille de notre effectif justifie-t‑elle la mise en place d une politique de conduite du changement ?
• Combien de collaborateurs sont-ils affectés à l animation de cette politique ?

Ressources • Avez-vous les compétences et les ressources nécessaires pour mettre en œuvre la politique
• De quelle formation ou information auriez-vous besoin pour être en mesure d assumer les responsabilités exposées dans
la politique ? Et qu en est-il pour votre équipe ?

LE QUESTIONNAIRE D ÉLABORATION D UNE POLITIQUE DE CONDUITE DU CHANGEMENT

 78
FICHE
DÉFINIR LES BESOINS DE FORMATION

Changement   Besoins de formation

Type Description Savoir Savoir-faire Savoir-être

Outils

Pratiques

Organisation

Métiers

Culture

Comportements

QUALIFICATION DES BESOINS DE FORMATION

 79
FICHE
METTRE EN PLACE UNE STRATÉGIE DE FORMATION

Contenu Public

Adaptation de la méthode Nécessitant un accompagnement

Tutorat/coaching particulier
aux problèmes individuels

Formation en salle Mises en situation et illustrations Ayant déjà suivi des formations

Contenus interactifs Autonome et maîtrisant l outil

E-learning informatique

Contenu standardisé pour répondre

aux questions les plus fréquentes Pour approfondir une connaissance
Aide en ligne déjà solide
(FAQ )

LES STRATÉGIES DE FORMATION EN PRATIQUE

 80
FICHE
ÉLABORER L INGÉNIERIE PÉDAGOGIQUE DE FORMATION

Nom du module :

Objectif pédagogique : Mode de dispense :  

Population concernée : Effectif :

Contenu :

Documentation : Moyens matériels :

Budget :

FICHE DE DESCRIPTION D UN MODULE DE FORMATION

 81
FICHE
RÉALISER LES SUPPORTS DE FORMATION ET IDENTIFIER LES FORMATEURS

Objectif(s) Temps Date première Nombre


Module Supports   Rédacteurs   Valideurs  
pédagogique nécessaire formation de participants

GESTION DES SUPPORTS

 82
FICHE
ÉVALUER LES IMPACTS DE LA FORMATION

Date :
Module de formation :
Formateur :  

La formation est-elle intéressante ?

La formation est-elle adaptée à vos besoins ?

Le contenu est-il pertinent ?

Suite à la formation, êtes-vous autonome ?

Êtes-vous satisfait des supports de formation ?

Êtes-vous satisfait de l animation du formateur ?

Cette formation est-elle suffisante pour vous ?

Pensez-vous avoir besoin d une autre formation ou d un accompagnement

particulier ?

QUESTIONNAIRE DE SATISFACTION
 83
FICHE
METTRE EN PLACE UN COACHING INDIVIDUEL

AGENDA DE LA DÉMARCHE DE COACHING EN CONDUITE DU CHANGEMENT

Prénom :
Nom :

Date du RDV :

Démarche à la demande de :

Ce que je souhaite accomplir avec l appui de cette démarche.

Objectif principal :

OBJECTIFS ACTIONS MOTIVATIONS

Phase 1

Phase 2

Phase 3

L AGENDA DE LA DÉMARCHE DE COACHING EN CONDUITE DU CHANGEMENT

 84
FICHE
PROPOSER LE TUTORAT

Objectif 1 Objectif 2 Objectif 3 Objectif 4 Objectif 5

Formation(s) présentielle(s)

Modules e­learning

Grille de savoir-faire méthodologiques

Grille de savoir-faire comportementaux

Rendez-vous tutorat

Actions en cours (projet, management)

Autre : à préciser

TABLEAU DE RÉPARTITION DES RESSOURCES ET DES OBJECTIFS DU TUTORAT

 93
FICHE
CRÉER DU SENS POUR PÉRENNISER LE CHANGEMENT

Création de sens dans l entreprise

Lisibilité La stratégie de l entreprise est-telle connue et comprise ?

Stratégie Faisabilité La stratégie de l entreprise est-elle considérée comme étant réalisable ?

Créatrice d envie La stratégie est-elle porteuse d un projet ?

Fierté Avez-vous un sentiment de fierté à travailler dans votre entreprise ?

Image Interne Avez-vous une bonne image du fonctionnement interne de l entreprise ?

Externe Avez-vous l impression que l entreprise à une bonne image à l extérieur ?

existante Existe-t-il une culture propre à notre entreprise ?

Culture Porteuse de valeurs Notre culture est-elle porteuse de valeurs ?

Dans les actes courants L entreprise sait-elle mettre en application au quotidien sa culture ?

SYNTHÈSE DE LA CRÉATION DE SENS DE L ENTREPRISE

 93
FICHE
CRÉER DU SENS POUR PÉRENNISER LE CHANGEMENT

Création de sens dans l entreprise

Organigramme Le positionnement de l entité est-il jugé pertinent ?

Métier Compétences Le métier est-il connu et reconnu ?

Autonomie Avez-vous une autonomie en relation avec les besoins de votre activité ?

Objectifs Les objectifs sont-ils réalistes ?

Contrôle Ressources Les ressources sont-elles en adéquation avec l activité ?

Adaptation 

Le système de contrôle tient-il suffisamment compte des aléas de terrain ?
au terrain

Financière Avez-vous le sentiment d être rémunéré à votre juste valeur ?

Rétribution Symbolique Avez-vous l impression que l on a de la considération pour vous et votre travail ?

Sociale Vous sentez-vous intégré(e) dans une équipe et d y être reconnu ?

CRÉATION DE SENS DANS L ENTITÉ