MORGANE SABBADIN/ ROXANE TERAL

MPF1

Management des compétences

Pour commencer, la démarche compétence représente des opportunités pour les organisations
motivées par des facteurs tels que les développements technologiques et la concurrence
croissante.

L'alignement des compétences des employés sur les objectifs stratégiques de l'entreprise
permet le développement de la stratégie et la gestion du personnel. Les déterminants de
l'approche compétences, qu'ils soient internes ou externes, influencent sa mise en œuvre et ses
enjeux. Pour les comptables, les cadres de qualification peuvent être organisés par domaine
pour mieux identifier les compétences requises.

La GPEC intervient dans la conception des accords collectifs en fournissant des informations
critiques pour anticiper les besoins en compétences. Les accords d'entreprise complètent les
conventions collectives en adaptant leurs dispositions aux spécificités de l'entreprise.

En somme, la démarche compétences, la GPEC et les accords collectifs sont des outils
complémentaires pour gérer les compétences, aligner les ressources humaines sur la stratégie
et créer un cadre propice à l'évolution professionnelle.
 1) Quel est le facteur déclenchant de la démarche compétence ? En quoi celle-
ci constitue-t-elle une opportunité ?

Facteur déclenchant de la démarche compétence est généralement lié à l'évolution des besoins
et des attentes du marché du travail. La démarche compétence vise donc à développer et
valoriser les compétences individuelles pour répondre à ces exigences. La démarche
compétence constitue une opportunité car elle permet aux individus de prendre conscience de
leurs compétences, de les développer et de les mettre en valeur.

Dans ce cas l'approche par compétences présentée initialement ne répond pas au désir
conscient de gérer les compétences ou de développer une approche par les compétences. Avec
le recul, il ne peut être vu que comme un enjeu central (rémunération, jeunes et moins jeunes,
expérience ou diplôme) et un outil de régulation du réseau dans son ensemble. Les
déclencheurs sont très accidentels.

– D'un autre côté, les jeunes comptables sont insatisfaits de la rémunération (surtout par
rapport aux plus âgés) et de la formation, et reconnaissent que les RH et la direction doivent
agir même s'ils doivent licencier les jeunes employés.

– D'une part, il est impossible de revoir le système de rémunération sans revoir et harmoniser
les profils d'emploi et leurs côtes au sein du réseau. Ainsi, cette approche a mieux pris en
compte les évolutions de l'environnement et du métier de l'audit, a développé des stratégies de
spécialisation (parcours d'apprentissage, parcours professionnels) et a également mis en place
une gestion du personnel dans des centres spécifiques (uniformisation du régime des tâches,
procédures d'évaluation, révision des méthodes de management, nouvelles des règles de
gestion).
 2) En quoi permet-elle d'articuler stratégie et GRH ?

La démarche compétence permet d'articuler stratégie et gestion des ressources humaines de

plusieurs manières. Elle permet de déterminer les compétences clés requises pour chaque
poste et de les aligner avec les objectifs stratégiques de l'entreprise. Ainsi, la GRH peut
recruter, former et développer les collaborateurs en fonction de ces compétences clés, assurant
ainsi une adéquation entre les ressources humaines et la stratégie de l'entreprise.

En identifiant les compétences actuelles et en prévoyant les compétences nécessaires pour

l'avenir, la GRH peut mettre en place des actions de formation, de recrutement ou de mobilité
interne pour combler les écarts de compétences et assurer la pérennité de l'organisation. En
évaluant les compétences des collaborateurs, la GRH peut repérer les personnes ayant un fort
potentiel de développement et les accompagner dans leur progression.

Cela permet donc de favoriser la rétention des talents et de les positionner stratégiquement
dans l'organisation pour répondre aux besoins futurs. En résumé, la démarche compétence
permet d'aligner les ressources humaines avec la stratégie de l'organisation en identifiant les
compétences nécessaires, en anticipant les besoins futurs, en gérant les talents et en pilotant la
performance.

Dans ce cas elle permet le développement de la stratégie et de la GRH en facilitant :

– considérer, interpréter (ou prévoir) et formuler des changements environnementaux liés à

des questions de gestion interne et d'organisation ;

– Analyse de l'activité de l'entreprise et de son évolution : Transformation du cœur de métier,

création d'une logique de service client avec un focus sur le conseil en management, associée
à un élargissement du périmètre de service et définition de nouveaux objectifs (ex : ressources
humaines). Toute forme de service : recrutement, paie, etc.) ;

– Identification des compétences spécifiques sur le marché de la profession comptable,

identification du réseau et reconnaissance organisationnelle en tant qu'employeurs clés.
 3) Quels sont les déterminants de la démarche compétence (contextes interne
et externe) et ses enjeux ? Vous les caractériserez et les présenterez
succinctement dans un tableau.

Déterminants Enjeux
Économiques : Économiques :

– baisse du marché agricole, - Marché de niche à préserver,

Contexte – concurrence accrue avec les cabinets - Concurrence croissante,

externe d’expertise comptable,
- Segmentation des clientèles et des savoir-faire,
– évolution de la profession et des
exploitations agricoles (cessions, - Recherche de prestations à valeur ajoutée.
regroupements, salariat croissant…).
Réglementaires : Institutionnels :

– Incertitude quant à la loi risquant de les Devenir des centres ? Quelle autonomie ?
faire passer sous la coupe de l’Ordre,
- Anticiper les risques liés à l’incertitude quant à la
– Exigences croissantes de la communauté loi.
européenne en matière de production
agricole, de traçabilité des produits, d’où la Évolutions du métier ?
nécessité d’aider les agriculteurs.
- Répondre aux besoins de la clientèle agricole,

- Accompagner les évolutions qui transforme son

métier,

- Logique de métier : faire-faire davantage que

faire.
Sociaux :

Évolution des profils des dirigeants

d’exploitation.
Technologiques : Compétences, Métier :

– NTIC et contrôle, - Maîtrise des outils informatiques,

– banalisation des logiciels de comptabilité - Passer du bilan au conseil.

Économiques :

- Les NTIC permettraient le travail à distance et la

concentration en un même lieu des comptables
disséminés sur le territoire au plus près des clients.
 Organisationnels : Stratégiques :

– Absence d’organisation du réseau, - Formaliser et uniformiser les pratiques de gestion

pour faire reconnaître le réseau comme une entité
– Incohérence des règles de gestion. importante de la profession comptable,

Culturels : - Affirmer une compétence distinctive face à

Contexte
l’ordre des Experts-Comptables
interne
– Absence de référence identitaire (les
‘parias’ de la comptabilité).

Gestionnaires :

– Échec de la stratégie de formation à

l’expertise comptable.
 4) Compte tenu des activités et des compétences attendues des comptables,
comment organiser le référentiel de compétences ? Quels domaines
proposez-vous pour regrouper les compétences ? Vous les présenterez sous
forme de tableau.

Voici des exemples de référentiel de compétence à mettre en œuvre :

 Ce schéma résume l’organisation d’un référentiel de compétences pour un poste de

comptable en regroupant les compétences par domaines nécessaires.

 Chaque domaine contient une liste de compétences spécifiques nécessaires pour la

fonction comptable.

 Ce référentiel de compétences permet d’évaluer les candidats, d’identifier les besoins

en formation et de guider le développement professionnel des employés.

Pour présenter les différents types d'organisations, il faut d'abord rappeler ce qu'est le
Référentiel de Compétences, sa structure subordonnée à ses principes d'organisation et à ses
objectifs. Il faut identifier les connaissances, les compétences et les comportements
interpersonnels requis en tant qu'activités et les hiérarchiser par niveau :
- Compétences requises : Les compétences peuvent être classées en connaissances (formelles,
organisationnelles), savoir-faire (techniques, procéduraux) et comportement (interpersonnel,
leadership, prise de décision). Sections sélectionnées par l'entreprise : aspects techniques,
conseils, organisationnels, relationnels et commerciaux.

Pour chacun de ces aspects, identifiez les activités, les besoins (savoirs, savoir-faire) et les
objectifs. Indicateurs qualitatifs (ex. satisfaction client) et quantitatif (nombre de dossiers
traités dans un laps de temps donné) vous permettent d'évaluer vos collaborateurs par rapport
à ces éléments.
 5) En quoi la GPEC permet-elle de construire la convention collective ? Quel
est le rôle de l'accord d’entreprise ?

La GPEC est une démarche

stratégique mise en place par une
entreprise ou une organisation pour
anticiper et planifier les besoins en
compétences et en emploi à moyen
et long terme. L'objectif est
d'adapter les ressources humaines
aux évolutions des entreprises, des
marchés du travail et des métiers. La
GPEC analyse le travail et les
capacités des collaborateurs,
identifie les évolutions futures,
anticipe les évolutions, favorise la
liquidité interne et met en place des
mesures pour assurer la pérennité de l'entreprise.

Un accord d'entreprise est un accord concret négocié entre la direction et les représentants des
salariés (syndicats ou représentants du personnel) au niveau de l'entreprise. Elle complète les
conventions collectives par des réglementations propres à l'entreprise qui complètent celles
prévues par les conventions collectives sectorielles.

Les accords d'entreprise permettent d'adapter les règles sociales et les conditions de travail
aux caractéristiques de l'entreprise. Il permet de répondre à des enjeux identifiés au sein de la
GPEC, notamment en menant des actions concrètes pour faciliter la mobilité interne, la
formation des collaborateurs ou anticiper les évolutions technologiques.

En résumé, la GPEC peut contribuer à anticiper les besoins en compétences et en emplois au

sein des entreprises et, dans certains cas, influencer la rédaction des accords collectifs en
fournissant des informations sur les évolutions du marché du travail. Les accords d'entreprise
complètent les accords collectifs en adaptant les règles sociales et les conditions de travail
propres à l'entreprise, en tenant compte des enjeux identifiés par la GPEC.

La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) facilite la construction des
CCN en facilitant le diagnostic de l'état des lieux au niveau du pôle et du réseau, la prévision
des métiers et des emplois dans un environnement en mutation, l'identification et la
formalisation des métiers repères et des parcours professionnels balisés. Des conventions
d'exploitation permettent à chaque centre de conserver une autonomie (conformément au
principe de complémentarité, important pour les membres du réseau) compte tenu de ses
particularités (taille, activités principales, nombre d'employés, pratiques antérieures, etc.) Tout
en assurant la cohérence avec les accords collectifs du réseau.
On peut donc conclure que l'approche par compétences est une opportunité pour les
organisations car elle permet d'anticiper les évolutions du marché et d'adapter les ressources
humaines.

Cela facilite l'alignement entre la stratégie et la gestion des talents, assurant la cohérence et
l'alignement entre les compétences de la main-d'œuvre et les objectifs stratégiques.
Les déterminants internes et externes influencent l'approche par compétences et il est
important d'en tenir compte pour une mise en œuvre efficace. La proposition d'organiser les
référentiels de compétences par discipline pour les comptables facilite l'identification et le
développement des compétences dont ils ont besoin.

En outre, la GPEC joue un rôle important dans l'élaboration des accords collectifs, en
fournissant des informations clés pour anticiper les besoins de compétences et adapter les
dispositions liées à la formation, à la mobilité...

Un accord d'entreprise complète une convention collective en adaptant ses termes aux
spécificités de l'entreprise.

Combinées, ces approches permettent aux entreprises de mieux gérer leurs ressources
humaines, de faciliter le développement professionnel des employés et de répondre
efficacement aux défis du marché et aux évolutions de l'entreprise.