International Social Sciences & Management Journal | ISSM

04| 2020

Evaluation de l’efficacité d’une formation

continue : Cas du personnel de la santé du
CHU Mohammed VI de Marrakech
Evaluation of the effectiveness of continuing
training: Case for health personnel at the
Mohammed VI University Hospital of
Marrakech

Par

Hanane HABABA
Doctorante
Université Mohammed V de Rabat, Maroc

Wahiba MOUBCHIR (Ph.D)

ENS Marrakech

Soukaina KANNANE

Ministère de la Santé Beni Mellal

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Résumé

Contexte : Malgré le grand investissement déployé en matière de la formation continue, toutes

les études réalisées jusqu’à nos jours marquent le faible transfert des connaissances dans la
pratique du personnel de la santé. Le but de la présente étude est d’évaluer l’efficacité d’une
formation continue chez le personnel de la santé et de déterminer les facteurs d’influence du
transfert des connaissances acquises durant cette formation.
Matériels et méthodes : C’est une étude descriptive rétrospective basée sur un échantillon de 23
sages-femmes bénéficiaires de la formation continue en enregistrement du rythme cardiaque
fœtal organisée au niveau du centre hospitalier universitaire Mohammed VI de Marrakech/ Safi.
L’évaluation faite selon les trois premiers niveaux du modèle de Kirkpatrick soit la réaction, les
apprentissages et le transfert des connaissances. Les données ont été recueillies à l'aide des fiches
de satisfactions, un test de connaissances et une grille d’observation ainsi un questionnaire et un
entretien semi directif.
Résultats : Les résultats de cette étude ont montré que la formation continue en enregistrement
cardiaque fœtal pour les sages-femmes avait un effet favorable sur le niveau 1, soit la réaction
selon le modèle de Kirkpatrick avec un taux de satisfaction élevé pour les huit critères adoptés.
Elle était efficace au niveau 2, soit les apprentissages par obtention d’une moyenne de 14.88 sur
20, et non efficace au niveau 3 avec un taux nul du transfert des connaissances. En termes des
facteurs entravant le transfert, les bénéficiaires ont identifié trois types de facteurs : personnels,
organisationnels et situationnels.
Conclusion : Le transfert des connaissances issues de la formation continue chez le personnel de
la sante devrait prendre de l’importance en intégrant les mesures de l’évaluation de l’efficacité et
en pensant aux facteurs influençant le changement des comportements.
Mots-clés : Evaluation, Efficacité de la Formation Continue, Modèle de Kirkpatrick,

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Abstract

Background: Despite the large investment in continuing education, all studies to date show the
weak transfer of knowledge in the practice of health personnel. The purpose of this study is to
evaluate the effectiveness of continuing training for health personnel and to determine the factors
influencing the transfer of knowledge acquired during this training
Materials And Methods: This is a retrospective descriptive study based on a sample of 23
midwives benefiting from continuing training in fetal heart rate recording organized at the
Mohammed VI university hospital center in Marrakech / Safi. The assessment of the first three
levels of the Kirkpatrick model is reaction, learning, and knowledge transfer. The data were
collected using the satisfaction sheets, a knowledge test and an observation grid as well as a
questionnaire and a semi-directive interview.
Results of this study showed that fetal heart registration training for midwives had a positive
effect on Level 1, the Kirkpatrick model response with a high satisfaction rate for the eight criteria
adopted. It was effective at level 2, is learning by obtaining an average of 14.88 out of 20, and
not effective at level 3 with a zero rate of knowledge transfer. In terms of factors hindering the
transfer, the beneficiaries identified three types: personal, organizational and situational
Conclusions: The transfer of knowledge from continuing training to health care staff should
become important by integrating measures of effectiveness evaluation and thinking about the
factors influencing behavior change.
Keywords: evaluation, effectiveness of continuing training, Kirkpatrick model

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Introduction

Le contexte mondial est en perpétuel changement suite à une transition économique,

démographique et épidémiologique. En conséquence, la santé mondiale se trouve face à des
défis permanents comme l’exigence croissante des patients qui sont devenus mieux informés.
Les défis liés à l’évolution technologique et à la digitalisation sont de plus en plus présents
sans oublier l’apparition des nouvelles maladies, chose qui a donné lieu à des nouvelles
recherches et par la suite à un nouveau niveau de connaissance. Face à ces changements, et
pour atteindre l’objectif principal qui est la qualité des soins, les organismes internationaux
recommandent de renforcer le principal acteur qui est le capital humain en traçant des
stratégies de développement des ressources humaines en santé.
Il existe un consensus international indéniable sur l’importance de la formation continue des
professionnels de santé pour la protection du public et l’amélioration continue de la qualité
des soins et des services, par le fait de remédier aux lacunes de la formation initiale et de
faciliter l’adaptation du personnel avec le nouveau contexte.
La formation continue est définie comme un processus d’apprentissage continu, planifié pour
améliorer les savoirs, les attitudes et les habiletés des professionnels de la santé après la
formation initiale. Malgré les investissements déployés et les efforts fournis, l’HAS et
l’AMSF notent une faible application de ces connaissances acquises pendant la formation sur
le terrain de travail chez le personnel de santé. Le Maroc n’échappe pas à ce phénomène, il
s’est inscrit dans la dynamique actuelle de renforcement des compétences des ressources
humaines en santé, suite à des lignes directrices adaptées sur différents plans pour assurer la
formation continue du personnel de santé comme la mise en place d’une stratégie nationale
de formation continue dès 1990, cette dernière a été révisée en 1999. Cette vision avait
comme objectif la création de l’INAS à Rabat (ENSP actuellement), et décentralisation du
processus de la formation continue (Ministère de la santé, 1999).
Malgré les efforts consentis au développement du capital humain, c’est-à-dire au
développement des connaissances, des compétences et des qualifications des ressources
humaines, le Ministère de la santé remarque le faible transfert des connaissances acquises
pendant la formation sur le terrain d’exercice, et elle s’engage à l’élaboration d’une stratégie
nationale de la formation continue, en adoptant une gestion accès sur les résultats comme

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approche de gestion de la formation continue. À cet égard, Baldwin et Ford (1988) ont défini
le construit « transfert des connaissances » par la généralisation à la situation de travail,
pendant une longue période de temps, de comportements appris dans la formation. Ces
auteurs ont prouvé que seulement 10 % des compétences enseignées se retrouvent
effectivement transférées dans la situation de travail. Ainsi ils ont essayé d’expliquer ce faible
impact par la présence des contraintes d’ordre individuel, situationnel et organisationnel (4).
En effet, la formation et le développement des compétences des personnels de la santé sont
toutefois extrêmement coûteux pour le Ministère de la santé, ce qui a créé le besoin d’évaluer
l'efficacité de la formation et de déterminer les conditions dans lesquelles le transfert de
formation est optimal. Il est constaté que trop souvent la formation est réalisée sans
s’interroger sur ses résultats. Or, l’évaluation est une étape essentielle pour qu’un processus
de formation soit complet, elle doit mesuser l’efficacité d’une formation par la mesure de
l’atteinte des objectifs ou sur l’effet que produit une formation en termes de changements des
performances.
Dans la réalité, la simple évaluation de satisfaction en fin de formation reste encore
majoritairement la seule pratiquée. Le niveau de satisfaction des bénéficiaires est certes une
information intéressante pour une activité qui est avant tout une prestation de service mais
elle ne répond ni à la question des acquis, ni à celle de l’utilité pratique, et pas du tout à celle
des effets de la formation sur les paramètres d’exploitation de l’organisation. Par contre
l’évaluation à long terme ou à froid qui mesure le transfert des connaissances sur le terrain
est négligée malgré leur importance. L’évaluation d’une formation se focalise non seulement
sur la description de l’efficacité ou l’inefficacité d’une formation, mais aussi sur
l’identification des forces et des faiblesses du programme, tout en se préoccupant de la
coordination des différentes parties de la formation et de leurs interactions.
C’est dans cette approche systémique que nous voulons travailler sur l’efficacité d’une
formation en essayant de répondre aux questions suivantes : la formation continue est-elle
efficace ? Est-ce qu’on forme pour former ou on forme pour performer ? Dans quelle mesure
les participants ont-ils apprécié la formation continue ? Dans quelle mesure les participants
ont-ils acquis des connaissances ? Les connaissances acquises sont-elles transférables sur
terrain ? Quels sont les facteurs susceptibles d’influencer le transfert des apprentissages d’une
formation
Pour répondre à ces questionnements, l’étude s’assigne pour objectifs de travailler sur les

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sages-femmes vu l’importance de cette option dans la réduction de la mortalité et la morbidité

maternelle et infantile et par la suite l’atteinte des objectifs de développement durable. Nous
avons choisi le travail dans le contexte du centre universitaire hospitalier Mohammed VI dans
la région Marrakech-Safi qui ne cesse plus de fournir des sessions de formation continue pour
les sages-femmes et qui a encouragé notre initiative d’évaluer l’efficacité d’une formation en
enregistrement du rythme cardiaque fœtal (ERCF).
La présente étude vise à évaluer l’efficacité d’une session de formation continue en ERCF
chez les sages-femmes praticiennes au niveau du CHU MED VI ainsi de déterminer les
facteurs favorisants et entravant le transfert sur terrain des connaissances acquises durant
cette formation.
En se référant aux auteurs les plus significatifs, notamment les américains Kirkpatrick (1959)
qui ont fourni un modèle d’analyse tout à fait pertinent et qui fait toujours l’actualité, ce
modèle reste une référence en fonction de laquelle se positionnent tous les théoriciens et ce,
pour sa préoccupation à la fois des individus et de l’organisation par une approche
systémique. Il s’avère également une réponse adéquate aux défis de l’évaluation du
programme de formation tant sur les plans théoriques et méthodologiques, selon cette
taxonomie une formation produit quatre types de résultats : (1) La réaction du formé par
rapport à la formation, (2) Les apprentissages effectués lors de la formation, (3) Le
changement de comportement résultant de la formation, plus fréquemment appelé « transfert
» et enfin (4) Les résultats organisationnels. Dans le modèle original de Kirkpatrick (1959,
1960), pour chacun des quatre niveaux, un résultat positif constitue une condition nécessaire
mais non suffisante à la réalisation d'un résultat positif au niveau suivant. Il nous apparaît
donc souhaitable d’amorcer une réflexion sur les effets que la formation a sur la réaction ; les
apprentissages, ainsi que le transfert. Sans entamer la partie des résultats par contrainte
d’absence d’indicateurs fiables dans notre contexte.
En suivant les recommandations du modèle pour le choix des outils, une étude des fiches de
satisfaction s’avère adaptée pour évaluer le niveau 1. Pour le niveau 2 un test de connaissance
va mesurer le degré d’acquisition des apprentissages, tandis qu’une grille d’observation va
mesurer le niveau 3 qui est le transfert de ces connaissances. Ainsi nous avons pensé à mener
un questionnaire et un entretien semi directif pour dévoiler les facteurs influençant le transfert
des acquis. Pour assurer un système de santé efficace il faut renforcer les compétences des
professionnels de la santé par des sessions de formation continue, tout en prenant en

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considération les facteurs influençant le transfert des acquis sur le terrain de travail pour
garantir leur efficacité escomptée.
Pour répondre à ces questions dans notre recherche, nous construirons notre réflexion par les
étapes suivantes : Dans une première partie, nous présenterons les concepts liés aux
techniques et les modèles d’évaluation de la formation continue, à savoir le concept de
l’évaluation ; la formation continue et son efficacité ainsi une association de ces concepts.
Dans une deuxième partie, nous nous concentrerons sur les facteurs influençant le transfert
des connaissances, en donnant plus de détails sur le concept du transfert des connaissances.
Dans une troisième partie, nous présenterons la technique de l’enregistrement du rythme
cardiaque fœtal en passant par un rappel historique puis la présentation de son aspect
technique et ses types, et enfin le besoin en formation pour les sages-femmes.

Cadre conceptuel

Après une série de quatre articles écrits par Kirkpatrick en 1959, l’auteur a donné naissance
à un modèle d’évaluation des programmes de formation. Ces quatre articles définissent les
quatre niveaux d’évaluation qui auront plus tard une influence significative sur les pratiques
des organisations. Les quatre niveaux qui composent le modèle de Kirkpatrick sont
représentés dans le schéma suivant :

Figure 1 : Les quatre niveaux qui composent le modèle de Kirkpatrick

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METHODE

Il s’agit d’une étude descriptive rétrospective qui vise à mesuser l’efficacité d’une session de
formation continue en ERCF et d’explorer les facteurs entravant ou favorisant le transfert des
connaissances des sages-femmes bénéficiaires d’une formation au niveau de CHU MED VI.
Notre question de recherche nous fait privilégier une approche d’évaluation mixte aussi bien
quantitative que qualitative, car il nous faut récolter de l’information utile non seulement
pour évaluer l’efficacité d’une session de formation, mais aussi pour comprendre pourquoi
les résultats sont forts ou faibles. Une étude approfondie des trois niveaux de formation est
adoptée. De plus, une approche qualitative nous paraît plus en adéquation avec le caractère
exploratoire de notre étude. En effet, nous souhaitons, par cette étude, mettre à jour les
connaissances sur les facteurs d’influence qui expliquent la nature des résultats trouvés par
l’utilisation d’un entretien semi directif avec un responsable de la formation continue.
L’étude s’est effectuée au niveau de l’hôpital mère enfant. Le lieu d’étude est justifié par les
raisons suivantes : (a) Accessibilité (b) Engagement de son personnel pour améliorer la
qualité des soins prodigués (c) Intérêt porté à l’étude par les responsables.
La population à l’étude concerne toutes les sages-femmes qui travaillent au niveau CHU
MED VI. Alors que notre échantillonnage exhaustif concerne toutes les bénéficiaires sages-
femmes d’une session de formation continue en ERCF. En effet, l’étude a été réalisée sur
deux sessions de la formation continue le 30/01/2018 et le 31/01/2018, programmées dans le
cadre d’une semaine de formation continue organisée par le CHU, à laquelle 53 sages-
femmes de différents services se sont invitées par l’unité de la formation continue. Parmi les
52 sages-femmes invitées seulement 33 sages-femmes ont participé à cette formation, les
sages-femmes ont été réparties en 2 groupes différents de manière étudiée par le responsable
de la formation continue en respectant le planning de garde. Chaque groupe a suivi une
journée dans l’ordre établi dans leur programme. Malgré la nature du service gynécologie
(A) qui est réservé au programme gynécologique et aux suites de couches qui ne dispose pas
d’ERCF. Ont été exclus de l’échantillon les sages-femmes qui se sont absentées sous
différents prétextes retraite, certificat de maladie, les congés, les mutations… Soit 6 sages-
femmes en total.

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Afin d’atteindre les objectifs de la recherche, les directifs du modèle de Kirckpatrick (8) qui
précisent les outils adéquats à chaque niveau ont été consultés. Les outils proposés pour
chaque niveau sont présentés dans le tableau suivant.
Tableau 1 : Les outils utilisés pour chaque niveau
NIVEAU OUTILS

Réaction Étude des fiches de Questionnaire pour Entretien guide

satisfaction les bénéficiaires d’entretien
semi directif
Connaissances Test de connaissance Avec le
responsable de
Comportement Grille d’observation
la formation
continue

Résultats N’est pas entamé

Pour évaluer le Niveau 1 soit la réaction des bénéficiaires, une étude des fiches de satisfaction
faites à chaud a été proposée. Un test de connaissance s’avère adéquat pour évaluer les
apprentissages ainsi qu’une grille d’observation va mesurer le changement de comportement.
Un questionnaire et un entretien semi directif vont consolider les trois niveaux en recherchant
les facteurs influençant le transfert.
Entretiens informels préalables : Dans un premier temps, deux entretiens semi-structurés
ont été menés avec deux bénéficiaires et les responsables de la formation continue. Les
thèmes principaux étaient les suivants : la satisfaction puis l’apprentissage effectué au cours
de la formation et le transfert de ces apprentissages dans le milieu de travail.
L’étude des fiches de satisfaction : La récupération de ces fiches grâce à la consultation du
dossier de la formation au niveau d’unité de formation continue à la direction générale du
CHU MED VI. Les fiches sont au nombre de 27 qui contiennent une évaluation de 8 critères
sous mentionnés de 1 (pas du tout satisfait) à 5 (tout à fait satisfait). Les 8 critères sont : Le
programme proposé, demande adoptée, ambiance de travail, Relation Animateurs/
Participant, Apport des connaissances, Support de formation, Réponse aux attentes.
Population questionnée et observée : La collecte des données a duré 10 jours. Le chercheur
a accompagné les sages-femmes pendant les gardes de jours. Pour le test de connaissance et
les questionnaires ils sont administrés directement aux sages-femmes, le taux de réponse était
de 82 %. Les observations pour les 23 bénéficiaires sont faites pour 80 heures soit 8 heures
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par jour. Les observations sont menées par les résidents pour éviter la subjectivité de
l’observation du chercheur. L’entretien s’est déroulé avec le responsable au niveau de la
direction générale, Cet entretien a duré plus qu’une heure.

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RESULTATS

Les caractéristiques de la population à l’étude, les résultats des trois premiers niveaux selon
Kirkpatrick à savoir le niveau de la réaction, le niveau d’apprentissage, le niveau de transfert,
et les facteurs influençant le transfert des connaissances sont les principaux résultats de cette
étude. Pendant les deux sessions organisées dans le cadre de la formation continue, 33
bénéficiaires ont assisté à la formation parmi les 52 sages-femmes invitees, ce qui représente
un taux de présence de 63.46 %. Pendant la phase de collecte des données le taux de réponse
enregistré était de 85 % (soit 23 sur les 27). Les caractéristiques de la population à l’étude
montrent que la majorité des bénéficiaires sont des jeunes de moins de trente ans, et qu’une
minorité a plus de 41 ans. La répartition selon l’âge montre que la plupart des sages-femmes
au CHU Mohammed VI de Marrakech ont une expérience supérieure à 5 ans. En plus de
l’âge et les années d’expérience, les sages-femmes ont été réparties selon leur lieu du travail.
Plus de 69 % des bénéficiaires exercent au niveau de la salle d’accouchement tandis que 30 %
des formées sont réparties dans les différents services à savoir le service de la gynécologie
(A) et (B) ainsi la consultation gynécologique.

Les niveaux d’évaluation

Le niveau 1 (la réaction) : Les fiches de satisfaction récupérées de l’unité de formation

continue du CHU, ont servi d’analyser la satisfaction des bénéficiaires de la formation
continue, en utilisant l’échelle de Likert de 0 (pas du tout satisfait) à 5 (tout à fait satisfait),
qui est le premier niveau du modèle d’évaluation de formation de Kirkpatrik. Les résultats
de ces fiches au nombre de 27 ont été analysées selon les huit critères de satisfaction : (1) le
programme propose, (2) la démarche adoptée, (3) la qualité de l’animation, (4) l’ambiance
de travail, (5) la relation entre l’animateur et participantes, (6) les apports de connaissances,
(7) les supports de formation et (8) les réponses aux attentes. La satisfaction globale basée
sur l’évaluation de ces huit critères montre que presque la moitié, soit 45,37% des
bénéficiaires ont été « tout à fait satisfaite » de la formation, et moins de 9% des participantes
n’étaient pas satisfaites.
Le niveau 2 : les connaissances acquises

Pour évaluer le deuxième niveau relatif aux connaissances acquises, un test en QCM a été
adressé aux bénéficiaires. Dans ce test des connaissances, toutes les bénéficiaires ont obtenu
une note supérieure ou égale à 10 sur 20 avec une moyenne des notes obtenues de 14.88 sur
20 et un Écart type moyen de 2.31. Les notes obtenues du test des connaissances varient entre
10/10 et 20/20, dont 91.3 % des formées ont dépassé le taux de réussite qui a été fixé en
12/20, cependant 8.7 % des formées n’ont pas atteint ce taux de réussite.

Le niveau 3 : Le transfert des connaissances

L’évaluation de ce niveau qui est le transfert ou le comportement sur terrain était basée
essentiellement sur l’observation du déroulement de la technique de l’ERCF au niveau des
différents services. L’observation des 23 bénéficiaires pendant 80 heures de travail a révélé
l’absence totale de l’application de la technique. De plus, 68,18 % des bénéficiaires ont jugé
la formation non efficace, chose qui a poussé 91 % des bénéficiaires à exprimer leurs besoins
de refaire la formation.

Tableau 2 : jugement de l’efficacité de la formation

L’efficacité de la Besoin de refaire la

formation formation

Effectif % Effectif %
Non 15 68,18 2 8,7
Oui 7 31,82 21 91
Total 22 100 23 100

Les facteurs influençant le transfert des connaissances

Le deuxième outil utilisé pour décrire les facteurs susceptibles d’influencer le transfert, qui
est le questionnaire, a révélé que la moitié des bénéficiaires de la formation ne savaient pas
qu’elle s’agit d’une formation certifiante.

Les facteurs individuels : Les résultats de l’étude montrent que 43.5 % et 47.8 % sont
respectivement les pourcentages des bénéficiaires qui étaient « motivé » et « tout à fait
motivés » pour la formation, en revanche 4.3 % déclarent qu’elles n’étaient « pas motivées »
et de même « pas du tout motivées ». La majorité des participantes, soit 91.3 % n’étaient pas
satisfaites par les apports de la formation par rapport à leurs attentes, et seulement 34.8 %
n’étaient pas motivées pour utiliser les acquis de la formation sur le terrain. En plus de la
motivation et la satisfaction par rapport aux acquis de la formation, plus que la moitié (59%)
de ces sages-femmes estiment qu’elles n’ont pas senti une valorisation après la formation, et
seulement 22 % déclarent qu’elles ont partagé les informations de ce support et de cette
formation avec l’entourage professionnel. Ces bénéficiaires déclarent aussi qu’elles n’ont pas
récupéré leurs attestations après la formation, chose qui constitue pour eux un facteur
favorisant la motivation et le transfert des connaissances.

Les facteurs organisationnels : Par rapport au choix de la thématique de la formation, la

majorité des participantes à l’étude soit 61% avouent qu’elles n’ont jamais manifesté le
besoin pour cette thématique, seuls les responsables ont programmé la formation. Toutes les
SF formées ont déclaré l’absence d’un suivi après la formation alors que 82.61 % parmi elles
ont déclaré rencontrer plusieurs fois par jour des cas qui nécessitent l’ERCF. D’un autre côté,
seulement 30,40 % des sages-femmes formées ont annoncé l’indisponibilité des moyens pour
la technique, contre 13 % qui ont affirmé que les moyens de travail sont toujours disponibles.
Le dernier pourcentage déclare la rareté des monitorages. Après plusieurs mois de la
formation, 60.87 % non jamais eu l’occasion de pratiquer cette technique. Le manque du
matériel (monitoring), le non-soutien du supérieur et l’absence d’une loi qui organise la
profession de sage-femme sont autant de facteurs défavorisant le transfert des connaissances
acquises, évoqués par les bénéficiaires.

Les facteurs situationnels : Il ressort des résultats de cette étude que 60 % des bénéficiaires
ignorent l’objectif de la formation, et même celles qui le connaissant le trouvent non pertinent
(17,4%). Parmi les facteurs qualifiés par les participantes à cette étude comme entravant le
transfert des connaissances on note la qualité de la formation (30%) et la surcharge de travail
(25%). Plus de la moitié des formées utilisent toujours l’ancienne méthode de surveillance
« le stéthoscope de Pinard ».

La synthèse des résultats fait ressortir que l’évaluation de l’efficacité de la formation selon
le modèle de Kirkpatrick a montré que la formation faite par le CHU MED VI à l’égard des
sages-femmes en matière d’ERCF, a enregistré un taux élevé de satisfaction ainsi en termes
d’apprentissage, tandis qu’une absence de transfert de la technique de l’ERCF a été observée.
 L’étude a identifié que les principaux obstacles au transfert des acquis de cette formation
sont : le manque de motivation à se former et à transférer les acquis, le manque de suivi par
les responsables et des interventions post-formation, les contraintes matérielles, le manque
de référentiel de compétence et d’assise juridique pour les sages-femmes, ainsi que la non-
pertinence du support de formation.

DISCUSSION

L’ERCF est devenue la méthode la plus largement utilisée pour évaluer le bien-être du fœtus
pendant le travail, la capacité à l’interprétation avec exactitude et fiabilité est devenue une
compétence fondamentale requise des SF et de tous ceux qui sont responsables des soins aux
femmes pendant la grossesse et le travail. Sensibilisé par l’importance de la technique et par
le besoin en formation continue, le CHU MED VI a pris l’initiative de former ses SF en
matière d’ERCF. En absence d’évaluation d’impact de cette formation, la présente étude
vient pour mesuser l’efficacité de cette formation continue et de déterminer les facteurs
influençant la mise en pratique de ses acquis.

La présente étude a procédé à l’évaluation de l’efficacité de la formation continue par

l’adoption du modèle Kirkpatrick à savoir les trois premiers niveaux soit la réaction, l’aspect
d’apprentissage ainsi le transfert des connaissances sur terrain de travail, en donnant plus
d’importance à ce dernier niveau qui détermine véritablement l’efficacité de la formation. En
suite une partie est dédiée aux facteurs d’influence du niveau transfert des connaissances
selon la catégorisation proposée par Baldwin et Ford.

a. Le niveau 1 : la réaction

Un taux de satisfaction globale élevé a été remarqué chez les participantes. En effet, 77.80 %
de ces dernières ont exprimé une attitude positive vis-à-vis du programme de formation. Cette
satisfaction élevée peut être expliquée non seulement par la qualité du programme et ses
apports en matière des connaissances, mais aussi le fait que les participantes cherchent à
encourager le formateur et de garantir la continuité des sessions de formation. Une bonne
prise en charge hôtellerie et restauration peut aussi influencer l’avis des participantes ainsi
que l’ambiance de la formation : 59.20 % ont été au moins satisfaites de l’ambiance de la
formation.
L’évaluation de la réaction est souvent pratiquée à chaud, elle est omniprésente après chaque
formation et ses résultats sont souvent élevés vu le caractère subjectif de ce type d’évaluation.
Cette satisfaction élevée chez les sages-femmes bénéficières de la formation était aussi le
résultat de plusieurs études, comme celle faite en 2000 par Schmidt et al ainsi que l’étude
faite par Kroushev et al(61) en 2009. Ces recherches ont démontré que le taux de satisfaction
chez les SF et les obstétriciens a été élevé après une formation dite « classique » en ERCF.
Le même constat a été révélé en 2000 par Sara Beckley et al.(62). Ces chercheurs ont qualifié
la satisfaction très élevée après une formation en ERCF faite par un logiciel informatisé.
Ainsi, l’évaluation de la formation en ligne de ERCF appelée « e.RCF » faite en France par
DEMAILLY(63) en 2014 a montré un taux très élevé de satisfaction des sages-femmes par
rapport aux formations « classiques ». La présente formation a été efficace sur le niveau de
la réaction tandis que les taux de satisfaction sont toujours élevés mais ce niveau ne détermine
pas l’efficacité de la formation dans les niveaux suivants.

Le niveau 2 : les connaissances acquises

En absence d’évaluation des connaissances à chaud dans les sessions de cette formation, un
test des connaissances a été administré directement aux bénéficiaires pendant la période
d’étude, soit une année et 2 mois après la formation. En mesurant les connaissances, les
résultats varient entre 10/20 et 20/20, avec une moyenne de 14.88/20, et dont 91.30 % des
bénéficiaires ont dépassé le taux de réussite. Ces notes relativement élevées peuvent être
expliquées d’une part par l’effet positif de cette formation sur les connaissances acquises, et
d’une autre part par les années d’expérience des sages-femmes puisque 69.60 % de ces
dernières ont plus de 5 ans d’expérience. Alors que l’apport en apprentissage ne peut être en
aucun cas expliqué par la formation initiale parce que cette dernière ne contient aucun module
ou élément sur l’ERCF.

Plusieurs études ont mesuré les connaissances par la comparaison des apprentissages avant
et immédiatement après la formation, ces connaissances ont été rapportées insuffisantes.
Alors que les études qui portent sur la rétention des connaissances sont rares. Des résultats
similaires à celles que nous avons obtenues ont été mesurés au fil du temps en commençant
par l’étude faite en 1996 par Murray et coll.(64), ces chercheurs ont évalué 39 étudiants
infirmiers séparés en deux groupes randomisés soit une formation « classique » et une
formation sur ordinateur à l’analyse du RCF. Le principal résultat de cette étude montre que
les étudiants du groupe de formation sur ordinateur ont complété le test post-formation plus
rapidement (-43.6 % de temps) pour un résultat équivalent au groupe « classique ». en
utilisant la même démarche, Demailly (63) a aussi étudié les connaissances après une
formation en ligne déjà citée, pour démontrer que 90 % des étudiantes SF ont progressé en
matière de connaissance durant le programme de la formation continue. Les résultats du test
des connaissances effectué après une année et 2 mois de la formation ont montré une
persistance des connaissances, de même cette rétention des connaissances en relation avec
l’ERCF a été évaluée par Trepanier et ces collaborateurs (1996)(65) qui ont rapporté que la
connaissance était bien conservée six mois après un atelier de formation en ERCF. De la
même façon Beckley et coll.(62) ont montré qu’une persistance des connaissances acquises
sept mois après la formation a été enregistré, avec 17,8 % de bonnes réponses
supplémentaires par rapport au premier test.

Tous ces constats nous ont permis de dire que les connaissances sont souvent très élevées
après la formation continue, tel est le cas de la rétention des connaissances en relation avec
l’ERCF. En concluant que ladite formation était efficace sur ce niveau

Le niveau 3 : Le transfert des connaissances

Ce niveau est considéré le plus important qui reflète la réussite d’une session de formation.
Dans cette étude nous avons conclu que la formation n’a pas eu un effet sur le changement
de comportement des sages-femmes au travail. Malgré la fréquence élevée des opportunités
de la mise en pratique de l’ERCF, les observations faites sur l’ensemble des bénéficiaires ont
révélé un taux nul de transfert. La tâche de l’ERCF est totalement déléguée aux médecins
résidents et aux internes. Aucune des études traitant du même sujet n’a eu les mêmes
résultats. D’abord car les recherches qui ont touché à ce niveau sont rares et elles peuvent
être classées en deux groupes. Premièrement les recherches qui ont démontré le faible taux
de transfert des connaissances en relation avec la formation continue en ERCF et
deuxièmement les recherches qui ont confirmé l’effet positif des formations continues en
ERCF sur le transfert des connaissances. Dans la première catégorie, Young et al.(48) ont
constaté que les causes fréquentes de soins intrapartums sous-optimales étaient un problème
au niveau du transfert des connaissances et plus exactement concernant les éléments
suivants : le défaut d'agir sur les anomalies ERCF reconnues (45 %), le retard dans la réponse
à reconnaître des anomalies RCF (24 %), et la non-reconnaissance des anomalies RCF
(23 %). La réduction significative dans de tels cas a été observée après l'introduction de
plusieurs interventions éducatives pour améliorer les compétences en interprétation d’ERCF
et la prise de décision.

Le même constat a été affirmé grâce à l’audit fait par Dr Warton en 2005(66). En effet, après
une formation en ERCF un grand problème de transfert des connaissances persiste. En
observant 189 prises d’ERCF on déduit la présence des déviations surtout en pause
d’indication à la technique ainsi au niveau de la documentation, ce qui a par la suite déclenché
plusieurs actions de formation, surtout des formations basées sur les recommandations issues
des résultats probantes. Dans la même catégorie, ALTAF et al.(67) ont mené des observations
et des entretiens avec des SF pour évaluer et expliquer les écarts par rapport aux
recommandations pratiques relatives à la surveillance cardiaque fœtale à l'Institut national
d'excellence clinique, pour rapporter que 243 déviations aux recommandations ont été
marquées pendant 66 heures d’observation. La majorité (80 %) de ceux-ci en rapport avec la
documentation.

Concernant les études qui ont affirmé l’effet positif de la FC en ERCF comme l’évaluation
des résultats d’interprétation des différents prestataires de soins faite par BLIX ET AL(68).
Cette évaluation a donné comme conclusion que les sages-femmes et les obstétriciens qui ont
terminé le programme de formation ont des interprétations plus proches qu’avant la
formation. Les mêmes résultats positifs ont été révélés par Ayrés de Compos et al(69).

Dans le même sens, Pettker et al.(70) ont étudié l'effet d'une stratégie de la sécurité des
patients avec ERCF visant à réduire les effets indésirables obstétricaux. Des améliorations
cliniquement significatives ont été observées dans le comportement des 257 bénéficiaires en
matière de sécurité, tel que mesuré par des enquêtes d'attitude de sécurité validées.
Parallèlement à ce constat une diminution significative d’indice de la valeur prédictive a été
observée au cours de la période d’étude (Régression linéaire, r²=0,50 ; P.01) (Moyenne
globale, 2,50 %).

En 2011, une revue systématique réalisée par Pehrson et al(71) a synthétisé l’impact de la
formation en ERCF sur les 4 niveaux du modèle de Kirkpatrick. En travaillant sur un panel
de 20 études. Cette revue systématique a révélé une amélioration des 4 niveaux du modèle
de Kirkpatrick, notamment une amélioration des connaissances et de la capacité d’analyse
 des tracés avec une variabilité inter-individuelle diminuée et une prise en charge plus adaptée
des situations cliniques. De plus, ils constatent que la formation sur ordinateur permet un
gain de temps par rapport à la formation « classique ». Par contre, les résultats de cette étude
montrent l’absence totale du changement du comportement concernant la technique. La non-
efficacité de la formation par rapport à ce niveau n’est pas fortuite mais elle doit révéler
plusieurs obstacles ou barrières qui ont empêché l’application des acquis sur terrain.

Les facteurs influençant le transfert des connaissances

Les bénéficiaires de cette formation ont justifié le non-transfert de la technique d’ERCF sur
terrain de pratique par l’existence de plusieurs obstacles qui peuvent être groupés selon la
classification proposée par Baldwin et Ford (1988)(4) :

- De point de vue personnel :

Le taux très élevé d’absentéisme enregistré pendant les deux jours de formation reflète la
démotivation à se former chez les SF praticiennes au niveau du pôle mère enfant. Cette
démotivation à apprendre peut-être due au fait que cette session n’apporte pas les bénéfices
attendus de la formation surtout concernant l’avancement dans le plan de la carrière. Plus que
la moitié des participantes ont été démotivées à transférer. Cette démotivation peut cacher
plusieurs raisons. La première raison confirmée par le fait que 73.90 % des bénéficiaires ont
déclaré que la formation n’a pas répondu à leurs attentes, deuxièmement 56.50 % des
bénéficiaires n’ont pas senti de valorisation après la formation, chose qui peut influencer le
transfert négativement. Malgré le taux de satisfaction élevé enregistré à chaud, 78.30 % des
formées n’ont pas partagé des informations concernant la thématique de la formation
continue avec les collègues. Ce qui est contradictoire comme résultats et qui confirme que
les formées n’ont pas fixé d’objectif pour le transfert après la formation.

Le CHU est considéré comme un milieu d’apprentissage par excellence vu la disponibilité

permanente des médecins professeurs mais lesdites Sages-femmes ne profitent pas de cette
occasion d’apprentissage ce qui reflète une passivité de certaines SF envers l’apprentissage.

- De point de vue organisationnel :

L’ambiguïté qui entoure le profil des sages-femmes au Maroc, en absence d’assise juridique
actualisée et d’un référentiel de compétence qui détermine les tâches des sages-femmes.
 Cette situation embarrassante a créé un sentiment d’insécurité et de frustration chez les SF
qui préfèrent déléguer les tâches aux médecins pour éviter les poursuites juridiques en cas de
mauvaise interprétation vu l’aspect médico-légal de la technique. Seulement 25 % des sages-
femmes ont réclamé la surcharge de travail comme barrière à la mise en œuvre de la
technique. Néanmoins, un manque de matériel a été déclaré par 17.4 % des sages-femmes.
Effectivement, seulement deux moniteurs sont disponibles sur la salle d’accouchement ainsi
qu’un seul moniteur en service gynécologie (B). Cet effectif est loin de répondre au flux élevé
des prestations, en sachant que le CHU de MED VI couvre l’offre de soins de toute la région
de sud marocaine. Cette pénurie oblige la SF de recourir à l’ancienne méthode de
l’auscultation par Stéthoscope de Pinard et de réserver les deux moniteurs fonctionnels juste
pour les grossesses à risques.

La totalité des bénéficiaires ont révélé l’absence totale du suivi et des évaluations à long
terme, par conséquent elles n’ont pas senti un soutien des supérieurs hiérarchiques. Ce constat
est affirmé par le responsable en le justifiant par l’effectif insuffisant du personnel au niveau
de son unité par rapport aux sessions de formation continue organisées le long de l’année, en
plus de l’ambiguïté qui entoure les intervenants et leur rôle d’évaluer les formations continues
ainsi le manque des compétences en la matière.

Le recours à un organisme formateur externe par rapport à l’institution a été jugé

négativement par lesdites SF, puisqu’elles préfèrent être formées par les professeurs de la
même institution, vu d’une part le côté relationnel et d’autre part la maîtrise du contexte par
les professeurs internes, alors que le responsable de la formation continue a vu que
l’externalisation de la formation était dans l’intérêt d’oser critiquer la formation.

- De point de vue situationnel :

Un élément très important relevé par le responsable de la formation continue, c’était l’étude
de besoin de cette formation, cette étape a été faite d’une façon passive en se basant sur le
besoin exprimé annuellement par les sages-femmes. En plus, cette étude de besoin a été faite
quatre ans avant le déroulement de la formation continue, et n’a pas été actualisée pour
accompagner le changement qu’a connu cette profession.

Le déroulement de la formation continue d’une façon « classique » dans un milieu très

différent que celui du transfert peut freiner l’application sur terrain surtout en absence des
stratégies d’enseignement qui comblent cet écart tel la simulation, les jeux de rôle… En plus
que le choix de recourir aux travaux de groupe n’a pas suscité l’intérêt des formées.

Un autre facteur très important a été cité par les SF, c’était l’absence de mesure des prérequis
avant la formation, chose qui a entravé ces participantes à repérer leurs représentations envers
la technique. D’autres barrières peuvent se dresser sur le chemin de la formation des SF
comme le non-affichage d’objectifs de la formation au début de la session ce qui n’a pas
permis une orientation des apprenantes. Ainsi la majorité des sages-femmes ont considéré la
qualité du support de formation comme facteur défavorisant le transfert. Ce support sous
format papier et numérique n’a pas attiré l’attention des apprenantes puisque 65.20 % des
bénéficiaires n’ont pas consulté ce support après formation.

En plus, la totalité des bénéficiaires confirme qu’aucune intervention post-formation n’a eu

lieu, ce qui n’a pas permis de faire des corrections à temps et de prévenir la rechute de la
situation. Dans cette recherche, les barrières identifiées sur les trois plans à savoir personnel,
organisationnel et situationnel ont permis d’expliquer l’absence du transfert des
connaissances soit la non-efficacité de cette formation. Les facteurs défavorisant le transfert
des connaissances chez les SF au niveau de CHU MED VI se ressemblent aux obstacles
trouvés dans le même contexte marocain. Une étude faite en 2016 par HOUSNI et al au
niveau du Centre Hospitalier Provincial de Fès a dévoilé que 65 % des répondants
considèrent qu’ils manquent de l’autonomie pour modifier leurs pratiques de soins en se
basant sur les résultats probants de la recherche scientifique présentés grâce aux sessions de
la formation continue, alors que 81 % des participants disent que les conditions de travail
sont défavorables à l’utilisation des résultats. En outre, 95 % sont unanimes que la résistance
au changement est un facteur entravant le transfert des connaissances.

Les résultats de cette étude correspondent à une étude faite en 2014 dans le contexte tunisien
par Krifa et al(73). Cette étude a montré que ce sont les éléments organisationnels qui se
voient les plus déterminants. Dans ce sens elle rapporte que la dévalorisation et le manque
d’autorité éprouvés par l’infirmier constituent les principaux facteurs cités. En outre, des
obstacles liés à la pénurie des ressources et au manque de temps. L’étude tunisienne a classé
en deuxième position les facteurs défavorisant le transfert en lien avec les caractéristiques
des infirmiers. Ces derniers dévoilent la non-motivation, le fait de ne pas être au courant de
la recherche, le fait de voir peu de bénéfices pour eux-mêmes, la réticence au changement, et
la non-maîtrise de l’informatique. Pour ce qui est des facteurs liés à la recherche et à sa
diffusion, la recherche a cité un seul obstacle lié aux objets de ces recherches, qui ne
s’intéressent pas aux vrais problèmes de santé de la population.

Dans une étude descriptive réalisée par le Bureau de transfert et d’échange de connaissances
de l’Université Laval auprès d’infirmiers québécois, les facilitateurs de l’utilisation des
résultats de recherche cités par les répondants font souvent écho aux obstacles répertoriés
(Gagnon et al., 2009)(74). Selon ces auteurs, les barrières entravant le transfert des résultats
de recherche dans la pratique peuvent être classées en trois catégories : premièrement, ceux
liés à la personne, dont un manque d’intérêt, la résistance au changement ou la force de
l’habitude ainsi que le manque d’habiletés avec l’environnement informatique.
Deuxièmement, ceux évoquant la responsabilité de l’organisation tels que sa culture
hiérarchique qui limite l’autonomie des infirmiers ainsi que le manque du temps, l’absence
de soutien administratif. En dernier lieu vient les facteurs liés à la recherche, principalement
le manque de lien entre la recherche et la pratique, et le manque de diffusion et de
vulgarisation des résultats.

FORCES ET LES LIMITES DE LA RECHERCHE

La présente étude aborde un sujet pertinent qui préoccupe de plus en plus les décideurs et les
responsables de la formation continue. Vu la rareté de la notion de l’évaluation d’efficacité
de la formation continue dans notre contexte Marocain, la présente recherche est considérée
parmi les premières études qui s’intéresse au même temps à évaluer l’efficacité des sessions
de formation et à expliquer les résultats trouvés. L’utilisation d’un modèle très connu dans le
monde de l’évaluation des formations ce qui permet la comparaison avec autres recherches
faites selon le même modèle à l'échelle nationale, ainsi que les résultats obtenus peuvent
servir de base pour des éventuelles futures recherches.

La recherche a été effectuée à partir d’un seul hôpital et d’un échantillon limité. Bien qu’assez
représentatifs de cette situation, cela constitue néanmoins une limite à la généralisation des
résultats. Il serait intéressant de pouvoir comparer les résultats sur les mêmes aspects en
provenance d’autres hôpitaux du même CHU, afin d’identifier les similarités et les
différences que ce soit au plan des concepts, des facteurs, des obstacles rencontrés et des
mesures mises en place pour favoriser le transfert, pour mieux apprécier la représentativité
des résultats. S’ajoute à cela, l’aspect observatoire de l’évaluation du comportement qui peut
créer chez les sages-femmes observées un effet Hawthorne, un effet très connu en
psychologie où les personnes observées ont tendance à modifier leur comportement. Ainsi
l’absence du transfert des acquis de la formation a empêché l’évaluation du niveau 4 soit le
niveau des résultats.

L’anonymat des fiches de satisfaction déjà faites à chaud n’a pas permis l’exploration de
relation entre le niveau de satisfaction et le niveau de connaissance, et finalement vue
l’absence d’un test de connaissance à chaud il n’était pas possible d’évaluer la rétention des
connaissances.

RECOMMANDATIONS
À la fin de cette discussion, il est nécessaire de signaler que l’efficacité de la formation
continue est liée aux différents acteurs d’où l’importance d’avoir une approche participative
où chaque intervenant veille à communiquer avec l’autre et à appliquer certaines
recommandations. Concernant les gestionnaires, il est primordial d’adopter un référentiel de
compétences des sages-femmes ou même d’actualiser la loi qui régit cette profession pour
déterminer les tâches propres aux nouvelles sages-femmes et d’inciter la motivation des
bénéficiaires par le fait de permettre un avancement par le rendement des FC. Ainsi il est
recommandé de ne pas se contenter des besoins exprimés par les sages-femmes, mais de faire
un audit sur terrain pour détecter les vrais besoins en matière de formation continue, et les
classer selon leur priorité et selon un plan de formation. Ainsi de veiller à l’intégration du
processus de l’évaluation de l’efficacité de la formation dès la conception des sessions en
suivant un modèle. Chose qui nécessite une formation préalable aux responsables de l’unité
de la formation continue en matière de l’ingénierie de formation. En outre, il est recommandé
également de procéder à la formation continue dans le milieu de travail avec les ressources
internes, ce qui est appelé « Insoursing », ainsi d’assurer la disponibilité des moyens
nécessaires pour la pratique. Sans oublier l’importance d’assurer un suivi post-formation en
adoptant des stratégies de transfert des connaissances. Pour les formateurs, il est conseillé de
s’assurer des prérequis des apprenants avant le déroulement de la formation et d’innover en
matière de l’ingénierie pédagogique en utilisant des nouvelles techniques comme la
simulation, le e-Learning… et de donner des interventions post-formation pour combler les
lacunes de la formation. Finalement pour l’acteur principal qui est le bénéficiaire de la
formation, il est important de fournir tous les efforts pour surmonter les barrières du transfert
des connaissances en fixant des objectifs de transfert après les formations sous forme d’un
plan de transfert. Aussi de communiquer les obstacles au transfert au fur et à mesure avec les
responsables et d’adopter des stratégies de transfert des connaissances comme le partage avec
les collègues tout en restant en contact avec les co-apprenants.

Vu les résultats constatés dans le niveau de transfert des connaissances liées à la technique
de l’ERCF, le CHU doit refaire cette formation. Il est recommandé de faire une étude
d’évaluation d’efficacité dans un cadre expérimental qui accompagne tout le déroulement de
la formation en utilisant les outils élaborés pour ce travail.

A la fin de cette discussion, il parait que cette formation continue menée par le CHU au profit
des sages-femmes sur la technique de l’ERCF a été efficace au niveau de la satisfaction et
des apprentissages, tandis qu’elle a été non efficace au niveau de transfert des connaissances
sur terrain. L’efficacité d’une formation continue est loin d’être liée étroitement à l’aspect
situationnel tout seul, mais elle est influencéee par tout le contexte où la formation est
transférée, d’où l’importance de repenser la formation continue en globalité en prenant en
considération les recommandations de l’ingénierie de formation.

CONCLUSION
Les défis démographiques, épidémiologiques, et technologiques obligent le secteur de la
santé à renforcer ses ressources humaines en améliorant les compétences professionnelles
par le biais de la formation continue. Plusieurs sessions de formation sont organisées chaque
année au profit du personnel de la santé, ces sessions absorbent énormément d’investissement
financier et un grand effort d’organisation. Cependant en santé, tout comme le domaine des
entreprises et des sciences de l’éducation, il existe un écart important entre les connaissances
disponibles et leur utilisation sur terrain. Le système de santé marocain est conscient de
l’importance de la formation continue, trace des stratégies nationales et des plans d’action et
priorise la formation continue malgré les ressources limitées du secteur en particulier le
renforcement des sages-femmes, en visant la réduction du taux de la mortalité et la morbidité
maternelles et infantiles. Malgré les efforts considérables investis au cours de ses dernières
années, le système souffre d’un faible impact des FC sur les pratiques professionnelles. Ce
qui est reconnu par le transfert des connaissances.

Les résultats de cette étude ont montré que la formation continue en enregistrement du rythme
cardiaque fœtal (ERCF) destinée aux sages-femmes du CHU MED VI de Marrakech était
efficace aux deux premiers niveaux du modèle de Kirkpatrick. Elle a abouti à un taux très
élevé de satisfaction ainsi à un taux élevé des connaissances acquises, tandis que ladite
formation n’a pas réussi à mener un changement de comportement des sages-femmes vis-à-
vis de la technique de surveillance du rythme cardiaque fœtal, puisqu’un taux de transfert de
connaissances nul a été observé durant la période de l’étude. Les sessions de cette formation
ont donné des réactions positives à-propos de la formation, puisque la majorité des
participantes étaient satisfaites du contenu de la formation ainsi que ses conditions, cette
satisfaction exprimée par les sages-femmes peut être expliquée par la volonté de ces dernières
d’encourager le formateur et de garantir la continuité des sessions de la formation continue,
en plus de la subjectivité de l’évaluation à chaud. En ce qui concerne le niveau 2 soit les
apprentissages en matière de l’enregistrement du rythme cardiaque fœtal, l’évaluation des
connaissances acquises à l’aide d’un test de connaissance élaboré pour cet objectif a montré
la maîtrise des connaissances théoriques, puisque 91.30 % des bénéficiaires ont dépassé le
taux de réussite, ce qui a était expliqué par la qualité de la formation ou par l’expérience des
sages-femmes.

Durant la période de cette étude, des observations ont été faites pour évaluer le changement
de comportement des différentes bénéficiaires aux différents services du département mère
enfant (maternité, gynécologie A et B), cependant l’évaluation a confirmé la non-efficacité
de la formation continue en observant un taux nul de transfert des connaissances avec la
délégation totale de cette tâche aux médecins internes et résidants au sein des mêmes services.
Malgré la nature du centre hospitalier universitaire, qui est considéré comme un milieu de
formation pour le personnel de la santé, les sages-femmes bénéficiaires de cette formation
continue ont renvoyé la non pratique de la technique à plusieurs catégories de facteurs. Des
facteurs personnels tels la démotivation à se former puisque ladite formation n’a pas
influencé leur plan de carrière, des facteurs organisationnels tels l’absence d’assise juridique
actualisée et l’absence d’un référentiel de compétence qui détermine les tâches propres de la
sage-femme. Cette situation a créé un sentiment d’insécurité et de frustration chez les
pratiquantes, en outre l’absence totale du suivi et des évaluations à long terme, des facteurs
situationnels tels que l’absence de l’évaluation des prérequis avant la formation pour réajuster
la formation par rapport au niveau des bénéficiaires. Par ailleurs, le non-affichage des
objectifs de la formation en début de la session n’a pas permis une orientation des
apprenantes, la non-pertinence du support de la formation et l’absence totale des
interventions post-formation ont influencé négativement le transfert des connaissances.

Au terme de cette étude, il est recommandé que les futures études procèdent à l’évaluation
de l’efficacité de la formation continue dans un cadre expérimental, pour mieux contrôler les
critères des 4 niveaux du modèle de Kirkpatrick et de renforcer ce modèle par d’autres outils
qui expliquent les facteurs d’influence des résultats.
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