Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
La reproduction ou représentation de cet article, notamment par photocopie, n'est autorisée que dans les
limites des conditions générales d'utilisation du site ou, le cas échéant, des conditions générales de la
licence souscrite par votre établissement. Toute autre reproduction ou représentation, en tout ou partie,
© ISEOR | Téléchargé le 28/02/2022 sur www.cairn.info (IP: 207.241.231.108)
Achouak Chouchane
Docteur en sciences de gestion
FSEG de Sfax
(Tunisie)
Hanène Louati
Docteur en sciences de gestion
FSEG de Sfax
(Tunisie)
Sami Boudabouss
Professeur en sciences gestion – HDR
Université de Sfax
(Tunisie)
© ISEOR | Téléchargé le 28/02/2022 sur www.cairn.info (IP: 207.241.231.108)
Introduction
1. – Revue de la littérature
Individus Organisations
Savoir, savoir-faire Structures
Savoir être potentiel Rôle
Intellectuel Activités
Compétences
=
Capacités d’agir
3.1. L’échantillon
La dernière partie est composée par les questions sur la performance
organisationnelle de l’entreprise. Les répondants vont apprécier
certains indicateurs de la performance organisationnelle de leurs
entreprises.
3.3.1. Formation
Au niveau de cette variable, la version française de la démarche
Battistelli et al, (1998) concernant le questionnaire de motivation à la
formation est utilisée. Cette variable se compose de 32 items
présentant des motifs intrinsèques (exemple d’item : « acquérir de
nouvelles connaissances professionnelles ») et des motifs extrinsèques
pour se former comme par exemple : « répondre à une exigence des
entreprises ». Ces items ont été utilisés par (Vonthron et al, 2007).
Dans ce travail de recherche, seuls 12 items ont été utilisés. Les
personnes enquêtées sont demandées de spécifier « quels sont les
motifs qui vont ont poussé (e) à suivre cette formation ? » (Vonthronet
al. 2007, p. 6) ; de répondre à partir d’une échelle de likert en 5
niveaux allant de 1 « pas du tout important » à 5 « toit à fait
important ».
3.3.2. Performance organisationnelle
Dans le cadre de cette recherche, la performance
organisationnelle comporte sept dimensions : la productivité,
croissance, efficience et efficacité, part de marché, la rentabilité
financière, l’acquisition de la clientèle et la force concurrentielle
(continuité et survie).
© ISEOR | Téléchargé le 28/02/2022 sur www.cairn.info (IP: 207.241.231.108)
Conclusion
RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES
AKROUT F., Les méthodes des Equations Structurelles, 1ère édition, URM,
273 Pages, 2010.
ARAGON-SANCHEZ A., BARBA-ARAGON I., SANZ-VALLE R., « Effects of
Training on Business Results », International Journal of Human Resource
Management, n° 6, Vol. 14, 2003, p. 956-980.
ARCAND G., Étude du rôle de la culture nationale dans la relation entre les
pratiques de GRH et la performance organisationnelle: le cas des
banques de vingt deux pays d'Amérique du Nord, d'Europe et d'Asie,
Thèse de doctorat, Université Paul-Verlaine, p.1-305,2006.
BALLOT G., FAKHFAKH F., TAYMAZ E., « Firms’ Human Capital, R&D and
Performance: A Study on French and Swedish Firms », Labour
Economics, Vol. 8, 2001, p. 443-462.
BARBA-ARAGON I & SANZ-VALLE R., « Effects of Training on Business
Results », International Journal of Human Resource Management, n°6,
Vol. 14, 2003, p. 956-980.
© ISEOR | Téléchargé le 28/02/2022 sur www.cairn.info (IP: 207.241.231.108)