Procedure RH

EURL SOCIETE YAAKOUB ABDELOUARETH
MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

RESSOURCES HUMAINES
Direction Des Ressources Humaines Sétif le :06/02/2024
Direction
DirectionDes
DesRessources Humaines
Ressources Humaines

RESSOURCES HUMAINES
Sommaire du manuel des procédures

- Ressources Humaines
1- Introduction
2- Dossiers Administratifs
3- Recrutement
4- Gestion des Contrats de travail
5- Gestion de la présence
6- Gestion de la Paie
7- organisation de la Formation
8- Gestion de la discipline
09- annexes documents
1- Introduction :

RESSOURCES HUMAINES
Les procédures présentées dans ce chapitre

du manuel relatives à la fonction ressources
Humaines est le résultat des besoins
d’organisation, qui ressortent du diagnostic
effectué au sein
De l’entreprise EURL Société YAAKOUB
Abdelouareth
La liste des procédures retenues ont été
déterminées à partir des constats
d’améliorations jugées
Nécessaires des pratiques actuelles de
gestion du personnel et des ressources
humaines,
La liste a été complétée par deux procédures
jugées importantes et qui sont :
1- La procédure de constitution et tenue des
dossiers administratifs du personnel qui
Contiennent les principales bases de données
et sources d’information pour tous les actes
De gestion du personnel ;

RESSOURCES HUMAINES
2- La procédure d‘organisation de la
formation continue qui doit assurer les
montées en
Compétences nécessaires au développement
des activités.
La réorganisation de la fonction « formation »
existante au niveau de l’entreprise est
impérative et
Cruciale. Ainsi il est recommandé de créer le
poste de responsable formation et gestion
2 – LE DOSSIER ADMINISTRATIF
But de la procédure :
Le but de cette procédure est d’unifier la liste des
documents administratifs qui doivent
Composer le dossier individuel de gestion du personnel.
De faciliter le classement et la recherche de documents ou
d’informations relatifs à la
Situation professionnelle et personnelle du travailleur.

RESSOURCES HUMAINES
Application :
L’application est immédiate à la suite de la notification de
l’instruction par la direction générale
Et concerne tous les dossiers individuels de toutes les
catégories du personnel inscrit
Dans l’entreprise à l’exception des cadres dirigeants et
certaines fonctions de cadres supérieurs
(Laissé à l’appréciation du Directeur Général).
Contenu de la procédure :
Principes, exposé des motifs, définition,
Description et cheminement chronologique des étapes du
processus,
Intervenants,
Documents de référence.
2– LA CONSTITUTION DU DOSSIER ADMINISTRATIF

Le dossier administratif est un recueil
Il comprend tous les renseignements relatifs à la vie du
salarié et notamment :

RESSOURCES HUMAINES
* La situation familiale et sociale,
* La situation administrative,
* La situation professionnelle,
Il est l’outil de référence pour la détermination de ses droits
et le suivi de sa carrière,
Sa caractéristique principale est : son aspect confidentiel :
Il contient des documents personnels et des documents
professionnels ; il naît avec
L’établissement de la relation de travail dont il constitue la
preuve matérielle des renseignements fournis.
2.1 – Principe :
Les dossiers administratifs doivent être placés sous la
responsabilité d’un chargé de la
Gestion du personnel désigné, pour en assurer le suivi, la
conservation et la garde matérielle.
2.2 – Habilitation :
Pour préserver au dossier son caractère confidentiel, la
consultation doit être
Soumise aux conditions suivantes :

RESSOURCES HUMAINES
* Limiter les personnes de l’entreprise habilitées à consulter
un dossier, à l’exception de Quelques responsables à
désigner.
* la consultation se fait sur place.

* Aucune personne ne peut être autorisée à soustraire,
échanger ou modifier l’ordre de Classement, ni même toute
pièce contenue dans le dossier.
* La consultation par des personnes étrangères à l’entreprise
doit être autorisée par le DRH.
2.3– Conservation :
La personne en charge des dossiers administratifs est tenue
de classer les dossiers de manière correcte et d’en assurer la
conservation.
* Les dossiers doivent être soigneusement conservés dans un
mobilier fermant à clé.
* Toute perte, dissimulation ou manipulation frauduleuse est
de la responsabilité exclusive de la personne en charge
désignée.
2.4-Suivi et mise à jour :
* Tout événement professionnel donne lieu obligatoirement
à une décision ou une notification.

RESSOURCES HUMAINES
* une copie ou un double doit être versée au dossier.
* Tout événement personnel doit être obligatoirement
justifié par un document que le travailleur doit fournir, le
document doit être versé au dossier.
* Périodiquement (une fois par an) toute pièce périmée

(certificat de scolarité, titre de congé,
fiche d’état civil …) doit être retirée du dossier.
* Toute pièce destinée au dossier ne doit être classée qu’en
un seul exemplaire.
2.5 – archivage :
Le dossier fait partie du patrimoine de l’entreprise, il doit être
correctement archivé et ne peut en aucun cas être remis à un
agent démissionnaire ou licencié.
2.6 - Contenu du dossier :
Un dossier ne doit pas être un simple recueil de documents
ou de correspondance diverses. Il doit contenir des
informations sélectives ayant trait à des justifications
personnelles et professionnelles.
La composition des principales pièces constituant un dossier
peut se présenter comme suit :
2.6.1 – Documents relatifs au recrutement :

RESSOURCES HUMAINES
Correspondances
• Demande d’emploi, Bulletin de candidature, Réponse
d’attente, convocation.
Etat civil
• Acte de naissance, Acte de mariage, Divorce, Certificat de
nationalité, photocopie CNI.
Titres et diplômes
* Copies titres et diplômes certifiés, Copies certificats de
travail, Résultats tests de sélection ou d’aptitudes
professionnelles.
Aptitudes
• Résultats visites d’aptitudes médicales
• Déclaration emploi, Copie carte S.S.
2.6.2--Documents relatifs à la vie professionnelle :
Engagement
* Contrat de travail, PV d’installation.
Confirmation
* Décision confirmation, Prorogation, Affectation.
Mutation

RESSOURCES HUMAINES
* Décision mutation, Correspondance de changement de
poste.
Avancement promotion
* Décisions promotion, Décisions avancement, Décisions
reclassement, Décisions
Rétrogradation.
Absences
* Notification départ temporaire, Titre de congé exercice en
cours et précédent, Autres types d’absences, Demandes
manuscrites.
Radiation.
* Notification départ définitif, certificat de travail, solde de
tout compte, carte professionnelle,
Demandes manuscrites.
2.6.3 – Documents relatifs à appréciation et sanctions :
Appréciation
* Tous documents relatifs à l’évaluation du travailleur : fiche
d’appréciation, entretien
D’évaluation etc.…
Sanctions

RESSOURCES HUMAINES
* Tous documents relatifs aux sanctions disciplinaires
(décisions, PV, correspondance)
Récompenses.
2.6.4 – Documents relatifs à la rémunération
Salaire indemnités
* Tous documents relatifs à la rémunération du travailleur : -
décision ou notification décompte, rappel régularisations
diverses- …
Situation familiale
* Documents état civil, certificat de scolarité enfants à
charge, jugement divorce ou séparation.
Situation militaire
* Tous documents relatifs à la situation du SN (attestation
dispense, sursis ou radiation …).
2,6.5 – la formation
Tous documents relatifs à la formation, au perfectionnement,
stage, recyclage.
2.6.6 – divers
Tous documents relatifs aux correspondances diverses
portant sur l’exercice en cours.
2.7- le fichier du personnel

RESSOURCES HUMAINES
Le fichier du personnel regroupe un certain nombre
d’informations dont le but d’assurer un meilleur suivi
De la gestion administrative des travailleurs.
La tenue manuelle de l’ensemble des fiches qui constituent le
« FICHIER ».
2.8-Les étapes du processus de constitution du dossier
administratif
(Recrutement et gestion)
N° N° Étape Fonction de l’Intervenant Outils de gestion et/ou
documents
1 Convoquer le candidat et Responsable du personnel Liste des documents établie
remettre la liste des par la
documents DRH pour la sélection
2 Réceptionner les Responsable du personnel Liste des documents établie
documents de sélection par la
fournis DRH pour la sélection
3 Rassembler tous les Responsable du personnel Suivant la date fixée

documents
Demandés et constituer
le dossier
4 Contrôler les documents Responsable du personnel + le Durée de validité de certains

et rechercher les DRH Documents conformément à
informations la réglementation
contradictoires entre
tous les
Documents
5 Demander Responsable du personnel Liste des documents établie

éventuellement les par la

RESSOURCES HUMAINES
Compléments DRH pour le recrutement
d’informations et
Documents de
recrutement
Après sélection
7 Obtenir éventuellement Responsable du personnel + le Contrôle facultatif du
L’accord de la hiérarchie DRH Directeur
sur la Validité du dossier Ou le directeur d’unité Général adjoint.
et suite à donner
8 Classement des Responsable du personnel Dans les sous dossiers par

documents et type de document
Rangement du dossier
Réceptionner les Responsable du personnel Liste des documents établie

9 documents en par la DRH
Instance les contrôler et les
Classer
Ouvrir et renseigner la Responsable du personnel Modèle de fiche de
10 fiche l’entreprise
Individuelle de l’agent
Effectuer les mises à jour Responsable du personnel Dans les sous dossiers par
11 de la type de document
Fiche individuelle et
classement
Des nouvelles décisions où
Documents au fur à
mesure
Qu’ils sont produits
Renouveler les pièces Responsable du personnel Durées fixées par la
12 Administratives à la limite Réglementation
de
Leur validité
Consultation du dossier Le responsable du personnel Liste des personnes
13 et personnes habilités habilitées par
instruction du D.G.

RESSOURCES HUMAINES
3- LE RECRUTEMENT
Le but de cette procédure est d’orienter particulièrement la
direction des ressources humaines vers la réalisation des
recrutements de qualité en proposant quelques points de
réflexion ou moyens d’y parvenir. De faciliter la mise en
œuvre du processus de recrutement par un
Inventaire exhaustif des taches à réaliser.
Application :
L’application est immédiate à la suite de la notification de
l’instruction par la direction générale et concerne tous les
recrutements de toutes les catégories professionnelles du
personnel à l’exception des cadres dirigeants et certaines
fonctions de cadres supérieurs (laissé à l’appréciation du t
Directeur Général).
Description et cheminement chronologique des étapes du
processus,
Intervenants,

RESSOURCES HUMAINES
Présentation schématique du processus de recrutement.
3- LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Le processus recrutement au cours duquel vont intervenir un
certain nombre de responsables, et en particulier les
hiérarchiques opérationnels peut subir des déviations dues le
plus souvent à un manque de formation ou de sensibilisation
aux relations humaines. Les impacts négatifs se
matérialiseront pour l’entreprise dans les domaines suivants :
* Les couts de recrutement qui dépasseront les normes
admises ou le budget d’embauche prévu par le plan.
* Les délais non respectés dans le suivi du processus qui
entraineront des retards importants dans l’intégration des
nouveaux recrutés attendus. Situation qui génère des baisses
de productivité.
Une mauvaise adéquation « Entreprise-candidat » remet en
cause l’équilibre qui doit être assuré entre les besoins de
l’entreprise et les motivations de ses candidats. Si cet
équilibre n’est pas satisfaisant, il peut générer des
désistements au cours du déroulement du processus de
Recrutement.
* La démarche de recrutement est un élément essentiel de la
politique des ressources humaines de l’entreprise ; elle peut

RESSOURCES HUMAINES
Influencer dans des directions totalement opposées l’état du
potentiel humain interne d’une structure. Le recrutement est
une occasion de rajeunir et d’ajuster le niveau moyen de
Compétence.
3.1-Les moyens pour un bon recrutement :
- Bien définir les besoins ;
- Ne pas sous dimensionner par rapport au poste, c’est à dire
se référer aux exigences du poste ;
- Assurer une intégration la plus harmonieuse possible ;
- Présélectionner un grand nombre de candidats pour choisir
et recruter le meilleur.
3.2-La stratégie de recrutement :
L’adaptation des hommes au travail est un problème de
recrutement, un bon recrutement est celui qui permet de
supprimer ou de réduire les ajustements ultérieurs de
compétences du salarié une fois embauché (formation
complémentaire, adaptation et intégration plus longue).
Le problème qui se pose est donc d’assurer la meilleure
adéquation entre les aptitudes individuelles et tous les
besoins du poste. Mais il faut se rendre à l’évidence, il est très
rare d’assurer une parfaite adéquation entre le profil et le
potentiel d’un individu aux exigences du poste.

RESSOURCES HUMAINES
Finalement ça sera généralement un compromis entre le
souhaitable et le possible.
3.4- Les étapes du processus de recrutement
N° N° Étape Fonction de l’Intervenant Outils de gestion et/ou
documents
1 Expression des besoins en la hiérarchie utilisatrice Selon besoin du plan de
recrutement
2 Accord de la direction Générale Direction Générale Note d’instruction de la D.G
Constituer le dossier de sélection DRH Demande de pourvoi de
Responsable du personnel poste
3 Organiser les entretiens et Responsable du personnel Procédure ANEM
Sélection Calendrier de convocation
des candidats en relation avec Fiches d’exigences de postes
l’ANEM
4 Essai professionnel, tests Responsable direct de l’emploi Listes des postes de travail
pratiques concerné concernés par les tests
et/ou théoriques d’aptitudes
5 Recevoir les résultats des tests Responsables de services Barème de notation et
concernés Appréciations
Responsable du personnel
6 Décision de recrutement Directeur d’unité, ou DARH, ou Plan de charge et accord de
DG siège la DG
7 Constitution du dossier Responsable du personnel Liste des documents et

administratif pièces
de recrutement administratives
réglementaires
8 Formalisation du recrutement Responsable du personnel Retour et vérification de la
démarche au début du
processus
9 Retour 2 IIème copie du bulletin de Responsable du personnel Procédure ANEM
recrutement à l’ANEM
10 Préparation et signature du contrat Directeur d’unité ou DARH siège Loi sur les relations de
de travail, modèle et procédure
travail, officialisation du d’établissement du contrat
recrutement de
travail

RESSOURCES HUMAINES
11 Etablir et diffuser le Procès-verbal Responsable du personnel Instruction de diffusion et
D’installation Destinataires
12 Déclaration du recruté à la CNAS Responsable du personnel Procédure unité
dans Ou le correspondant social Délais CNAS (8jours)
Les délais (10 jours)
13 Remettre le règlement intérieur et Responsables du personnel Liste des effets de sécurité
les effets de sécurité par poste de travail
14 Signature décharge d’affectation Responsables du personnel Modèle d’imprimé décharge

par le candidat le candidat
15 Suivi et appréciation de la période Responsable direct de l’emploi Règlement intérieur

concerné
D’essai Responsable du personnel
16 Notification des résultats de la Respect des délais
période d’essai Réglementaires
17 Décision de confirmation, Responsable direct de l’emploi Notification des résultats de

Renouvellement ou fin de contrat concerné la période d’essai, modèles
Responsable du personnel D’imprimés
18 Classement des documents Responsable du personnel Dossier administratif

Individuel
19 Mise à jour du registre légal entrée Responsable du personnel Registre de l’inspection du
et sortie du personnel Auditeur interne Travail
20 Réceptionner les documents en Responsable du personnel Dossier individuel

Instance, les contrôler et les classer
au dossier de l’intéressé

RESSOURCES HUMAINES
4-LE CONTRAT DE TRAVAIL «C.D.D.»

Le but de cette procédure est de permettre
l’établissement d’un contrat de travail à
Durée déterminée en conformité avec la
réglementation régissant les relations de travail.
D’éviter les risques de sanctions et/ou de
requalifications éventuelles au cours des contrôles
de l’inspection du travail ou lors d’un contentieux de
justice.
Destinataires :
Les gestionnaires du personnel, les responsables du
personnel, les responsables
De l’administration et finances des unités de
production.
Les gestionnaires du personnel, le DRH, le responsable
de l’audit interne et l’assistant
de la direction générale.
Application :

RESSOURCES HUMAINES
L’application est immédiate à la suite de la notification

de l’instruction de la direction générale et concerne
tous les contrats à durées déterminées à temps plein
ou partiel, de toutes les catégories professionnelles du
personnel à l’exception des cadres dirigeants qui sont
Régis par une réglementation spécifique.
Description et cheminement chronologique des étapes
du processus,
Intervenants,
4-L’ÉTABLISSEMENT DU CONTRAT DE TRAVAIL C.D.D.
4.1-Définition :
« Le contrat de travail est une convention par laquelle
une personne - en l’occurrence pour le cas qui nous
Concerne dans cette étude- s’engage à mettre une
activité professionnelle à la disposition de l’entreprise

RESSOURCES HUMAINES
Sous la subordination de laquelle elle se place,

moyennant une rémunération » (code civil et code du
travail).
4.2-Le contrat de travail à durée déterminée C.D.D :
Le contrat est conclu pour l’exécution d’une tache
précise et temporaire et seulement dans certains cas
Autorisés et strictement réglementé par la loi 90/11
article N° 12 relatives aux relations de travail modifiée
Et complétée (remplacement d’un salarié absent,
accroissement temporaire l’activité de l’entreprise,
Emplois saisonniers, etc.)
La loi précise en outre que « dans l’ensemble de cas
autorisés et cités ci-dessus, le contrat précisera la
Durée de la de relation de travail ainsi que les motifs de
la durée arrêtée».
Par ailleurs, l’article 12 bis introduit par l’ordonnance
96/21, spécifie que :« en vertu des attributions qui lui
sont dévolues par la législation et la réglementation en
vigueur, l’inspecteur du travail territorialement

RESSOURCES HUMAINES
compétent s’assure que le contrat de travail à durée

déterminée est conclu pour l’un des cas (motifs)
Expressément cités à l’article 12 de la loi 90/11, et que
la durée prévue au contrat correspond à l’activité
Pour laquelle le travailleur a été recruté »
il y’a lieu donc de retenir que les trois éléments
essentiels de cette définition sont :
* la prestation de travail, obligation du salarié,
* la rémunération, obligation de l’employeur,
* l’existence d’un lien de subordination, entre le salarié
et l’employeur.
Ainsi envisagé le C.D.D. ne peut avoir pour effet, ni
pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à
L’activité normale et permanente de l’entreprise. En
outre le C.D.D. doit :
Obligatoirement être écrit ;
* Comporter la définition précise de son motif ;
* Comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion et
préciser ainsi la durée de la
Relation de travail, (durée de x mois, du…..au…….).

RESSOURCES HUMAINES
D’autres dispositions non obligatoires mais sont
recommandées pour la clarté et la transparence de
la relation de travail entre les parties contractantes : (par
exemple la rémunération, la période d’essai,
Les conditions de renouvellement éventuel en envisageant un
avenant au contrat initial, soumis au salarié
Avant le terme échu, etc.).
La législation en vigueur ne limite ni la durée, ni le nombre de
renouvellement du C.D.D. Les causes
De suspension du C.D.D. sont identiques à celles du C.D.I. La
suspension du C.D.D. ne fait pas en
Principe obstacle à l’échéance du terme.
Les salariés sous C.D.D. ont les mêmes droits et obligations
que ceux liés par un contrat à durée
4.3-- les étapes du processus d’établissement du Contrat de
travail À Durée Déterminée C.D.D.
Outils de gestion et/ou
N° Etape Fonction de l’Intervenant
documents utilisés
Les séquences N° 1 à 9 de la
procédure de recrutement ayant Responsable du personnel Procédure recrutement
déjà été réalisées
Réunir les données du contenu du -Note justificative du

contrat de travail : Responsable du personnel recrutement en C.D.D.
1
MOTIF, DURÉE, SALAIRE -les documents fournis par le
notamment candidat au recrutement
2 Etablir le contrat de travail en double Responsable du personnel Modèle retenu par l’entreprise

RESSOURCES HUMAINES
après avis de par l’inspection du
exemplaire (03)
travail
-Loi 90/11sur les relations de

Contrôler les motifs, la durée, le travail articles N°12, 17,142.
3 Responsable. RH
poste de travail et le salaire -Convention de l’entreprise
Transmettre les deux copies du

4 contrat pour signature par le recruté
(l’employé)
Signature du contrat par le recruté Délai pour la signature : 2 à 3

5 L’employé
(l’employé) jours minimum
Transmettre les deux copies du

6 contrat pour signature par la direction
(l’employeur)
Signature du contrat par la direction

7 Responsable RH Pouvoirs de signature
(l’employeur)
Remettre une copie du contrat à

8 Responsable du personnel
l’employé
Classer une copie du contrat au

9 dossier administratif de l’employé Responsable du personnel
Une copie pour la CNAS(Dossier

10 Abattement
Enclencher la procédure de
recrutement à partir de la séquence
10 Responsable du personnel Procédure recrutement
N° 10 du processus
5- LA PRESENCE AU TRAVAIL
Le but de cette procédure est de cerner au mieux les heures réelles de travail et
l’absentéisme du personnel et permettre ainsi de procéder au calcul de la rémunération due
aux salariés équitablement et réglementairement ;

RESSOURCES HUMAINES
Combattre l’absentéisme injustifié et l’indiscipline, éviter les réclamations sur paie.
De disposer des données en vue d’effectuer des analyses pertinentes sur le climat social de
l’entreprise.
Destinataires :
Les gestionnaires du personnel, les responsables du personnel, les responsables de

l’administration et finances des unités de production.
Les responsables de sécurité interne des unités de production et siège.

Les gestionnaires du personnel, le DRH, le responsable de l’audit interne.
Application :
L’application est immédiate à la suite de la notification de l’instruction de la direction

générale. Sont soumis à cette règle toutes les catégories professionnelles du personnel, à
l’exception des cadres dirigeants et les personnes qui sont compte tenu de la spécificité de
leurs emplois obtiennent une dérogation de la direction.

Description et cheminement chronologique des étapes du processus,
Intervenants,
Documents de référence,
Logigramme du processus de contrôle de la présence.
5- LA GESTION DE LA PRESENCE AU TRAVAIL


RESSOURCES HUMAINES
Le temps est la richesse de l’individu au travail. Le gérer c’est appliquer des règles et techniques
Visant à orienter et organiser son écoulement de façon rationnel et optimale.
5.1-Définition de la présence au travail :

La présence au travail, c’est un employé présent au travail, en santé et mobilisé. En ce sens, « être
présent au travail » n’est pas égal à « ne pas être absent »
Le présentéisme, peut être défini comme la réduction de la performance d’un employé en raison
d’un problème de santé.
En moyenne, un employé travaille à peu prés 220 jours/an, et est absent environ 10 à 12 jours/an.
Ce sont moins de 20% des employés qui font 80% de l’absentéisme. Prévenir vaut mieux que
guérir.
La gestion de l’absentéisme est une réparation.il faut surtout s’occuper des présents pour qu’ils le
restent et soient mobilisés.
5.2-Les rôles et responsabilités des intervenants à la gestion de la présence au

travail :
5.2.1-Responsabilités de la Direction Générale :

 La direction générale a la responsabilité de promouvoir les valeurs de l’organisation
Envers ses ressources humaines.
 Elle fixe les attentes de gestion et en fait la promotion auprès de membres du comité
De direction.
 Elle s’assure que les intervenants disposent de la formation et des outils appropriés pour
Assumer leurs rôles en la matière.
 La DRH produit un bilan annuel de la situation en matière de la gestion de la présence.
 Au travail et propose les correctifs appropriés à la direction générale.
5.2.2-Responsabilités du directeur hiérarchique :


RESSOURCES HUMAINES
 Le directeur de la fonction centrale assume la responsabilité des résultats en matière de

Présence au travail de l’ensemble des structures décentralisées relevant de son domaine.
Au niveau des unités de l’entreprise.
 Le directeur d’unité assume la responsabilité des résultats en matière de présence au

Travail, de l’ensemble des structures de l’unité qu’il dirige.
 Ils fixent (directeur fonction centrale, directeur d’unité) des objectifs aux structures sous
Leurs autorités en matière de gestion de la présence au travail. Ils évaluent les résultats.
 Ils soutiennent leurs gestionnaires lors des interventions auprès d’un employé ou d’un
Groupe.
5.2.3-Responsabilités du gestionnaire direct : (exemple chef de service)
 Le gestionnaire réunit les moyens nécessaires pour renforcer et encourager les bonnes
Habitudes d’assiduité ou de ponctualité chez les membres de son équipe.
 Il est responsable du contrôle de la présence au travail et du respect des horaires de travail

Par les membres de son équipe.
 Il oriente l’employé sur les dispositions du règlement intérieur et les procédures y afférentes
Pour être en règle avec l’administration du personnel pour tout type d’absence.
 Il dresse périodiquement le bilan de son service, exploite les données fournis par la gestion
Du personnel, contribue activement à apporter les correctifs à la réduction de l’absentéisme.
5.2.4-Responsabilités du gestionnaire du personnel :


RESSOURCES HUMAINES
 La structure de gestion du personnel offre des services d’aide et conseil auprès des
gestionnaires et plus particulièrement.
 Elle assure la formation et l’information continue en matière de gestion de la présence au

travail.
 En conformité avec les dispositions prévues au processus visant l’amélioration des

Comportements, elle conseil et soutien les gestionnaires (hiérarchie) dans l’application
Des mesures visant à corriger une situation.
 Elle coordonne le processus de règlement de différents et/ou de griefs portés devant la

Commissions de conciliation ou d’arbitrage lorsque c’est nécessaire.
 Elle applique toutes les procédures relatives à la gestion de la présence, au contrôle du

Suivi des absences, le retour au travail suite à une absence.
 Elle produit un rapport mensuel statistique sur l’état de la présence au travail à l’intention
De la direction.
5.2.5-Responsabilités de l’employé :
 L’employé est tenu de respecter l’horaire de travail qui le concerne.
 Il a la responsabilité de remplir sa demande d’absence en y précisant les motifs et la durée

De son absence avec soins et sincérité. De recevoir l’accord et la signature de son
Responsable hiérarchique.
 S’il se trouve en dehors de son poste de travail, il doit aviser dans les délais fixés son
Responsable immédiat de son absence, ou d’un retard et préciser les motifs et la durée.
 Il fourni au service du personnel les pièces justificatives, lorsqu’elles sont requises, pour
Valider les motifs de son absence.
Il respecte les procédures de déclaration d’absence et de réclamation pour sa rémunération


RESSOURCES HUMAINES
5.3- Les étapes du processus de gestion de la présence
Outils de gestion et/ou documents

N° Etape Intervenant
utilisés
Etablir les listes par groupe de Modèle d’imprimé de la gestion du
1 Le Responsable du personnel
travail, service, section personnel
Tenue des listes d’émargement La Hiérarchie et service de sécurité
2 Double pointage
Au poste de garde + poste de travail à l’entrée de l’établissement
Pointage du personnel au poste de
garde par l’agent de sécurité sur état
3 Les agents de sécurité
journalier ou carton individuel
mensuel
Pointage du personnel au poste de
4 la Hiérarchie
travail
Etablissement de la demande de
Le demandeur et/ou la hiérarchie
5 sortie ou d’absence en deux
exemplaires (02)
Transmission au G.P de
La Hiérarchie, le Responsable du
6 l’autorisation d’absence ou sortie du
personnel
service visée par hiérarchie
Réception par G.P de l’autorisation
Hiérarchie le Responsable du
7 d’absence ou sortie pour
personnel
information et visa
Dépôt de l’autorisation d’absence ou L’agent sortant, Les agents de
8
sortie au poste de garde sécurité
Réception des listes d’émargement Hiérarchie et le Responsable du Respect des délais de 30 minutes
9
journalières de la hiérarchie personnel après l’heure officielle d’entrée
Réception des listes d’émargement
Hiérarchie et service de sécurité le Le lendemain de la journée
10 journalières du poste de garde
Responsable du personnel pointée
(joindre les bons de sortie)
Contrôle et comparaison des listes
hiérarchie et sécurité
Relevé des absences de plus de 48 Responsable du personnel, les
12 Règlement intérieur
heures et déterminations des motifs responsables hiérarchiques
Etablissement des mises en demeures Responsable du personnel, les Article N°80 de la convention de
13
pour les absences de plus 48 heures responsables hiérarchiques branche et règlement intérieur
Décision de travail en heures Le responsable ADM et F. Direction
14 Motifs
supplémentaires unité, directeurs centraux
Information du service du personnel
15 Hiérarchie
et le chargé de la sécurité pour les HS
Affichage liste agents pour les heures Le Responsable du personnel
16
supplémentaires au poste de garde Les agents de sécurité
Décision de payement ou de retrait
17 Direction unité, directeurs centraux Décision au cas par cas
des absences ou récupération
Décision de payement ou de
18 récupération des heures Décision au cas par cas
supplémentaires

RESSOURCES HUMAINES
Comptabilisation des heures à payer Horaire de travail, absences
(présence, absences, retards, congés) autorisées et payées
Mise à jour des tableaux
20 récapitulatifs de la présence et Responsable du personnel
absence.
. 6 – L’ETABLISSEMENT DE LA PAIE
Le but de cette procédure est de maitriser le calcul de la paie pour assurer l’exactitude des
résultats, aussi bien dans sa partie salaires dus aux travailleurs, que dans les parties
déclarations parafiscales et fiscales réglementaires.
Assurer la réalisation de la paie dans les délais et rémunérer équitablement et

réglementairement le personnel, éviter les réclamations sur paie.
Destinataires :

Les comptables des unités de production, la direction finances et comptabilité du siège

Les gestionnaires du personnel, le DARH, le responsable de l’audit interne et l’assistant de
la direction générale.
Application :

RESSOURCES HUMAINES
générale.
Sont soumis à cette règle toutes les catégories professionnelles du personnel. Le calcul des
salaires des cadres dirigeants peut obier à une procédure spécifique.

Intervenants,
Logigramme du processus d’établissement de la paie
6 – L’ETABLISSEMENT DE LA PAIE
6.1-Le payement du salaire :
Le payement du salaire est strictement régi par le code du travail, le contenu du bulletin de
paie est également défini. Nous rappelons en annexe les différentes dispositions de la loi
90/11 articles
N°80 à N°90, et nous insistons sur l’application de celles qui nous paraissent être très
importantes pour les salariés, que l’employeur doit respecter sans aucune restriction, il
s’agit : de la protection des salaires et le respect du salaire national minimum garanti
S.N.M.G.
6.2-La protection des salaires :
Le caractère alimentaire du salaire justifie une protection élargie à la fois contre les
créanciers de l’employeur et contre ceux du salarié.
La loi a renforcé la garantie en cas de règlement judiciaire ou de liquidation en obligeant

l’employeur à payer les salaires en première priorité avant toutes autres créances y compris
celles du trésor et de la sécurité sociale, et ce, quelles que soient la nature, la validité et la
forme de la relation de travail.
6.3-Le respect du salaire national minimum garanti (SNMG)
Le S.N.M.G. assure aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles :
 La garantie de leur pouvoir d’achat par l’indexation de ce minimum sur l’indice des
prix à la consommation, il est fixé par décret, après consultation des organisations
syndicales de travailleurs

RESSOURCES HUMAINES
et d’employeurs les plus représentatifs.
 Une participation au développement économique de la nation par l’application de

relèvement, tendant à éliminer les distorsions durables entre la progression du
S.N.M.G. et l’évolution des conditions générales et des revenus. (voir les N°87 et 87
bis de la loi 90/11).
6.4-Élaboration et calcul de la paie : Règles et procédures
La paie est une fonction très complexe en raison de la diversité des éléments qui la
composent
(regroupés en rubrique de paie) et de la multiplicité des opérations à réaliser pour la mise
en œuvre.
Tous les mois et à terme échu, l’entreprise doit :
1. Calculer les droits de chaque travailleur et lui en verser le montant correspondant,
2. verser, pour le compte des travailleurs, les cotisations sociales,
3. prendre en charge l’imposition au titre de l’IRG,
4. Comptabiliser les dépenses y afférentes (journaux de paie, états de

rapprochement comptables...)
Ces actes de gestion doivent prendre en compte différents aspects particuliers, à savoir :
1. L’évolution des règles de rémunération qui imposent des modifications importantes

du système de paie,
2. Les changements de situation, sur un plan individuel ou collectif qui nécessitent des
régularisations de paie antérieures,
3. Le nombre élevé des informations à prendre en compte,
La paie du personnel est traitée à partir de trois séries d’éléments (appelés aussi
« rubriques de paie ») qui prennent en compte les différentes situations des travailleurs.
Rubriques Fixes
Qui prennent en compte des dispositions permanentes ou durables dans le temps et liées
à la situation du travailleur aux plans administratif, familial et professionnel.
Rubriques variables

RESSOURCES HUMAINES
Qui permettent la prise en compte des dispositions temporaires, variant aussi bien en droit
qu’en valeur.
Le pointage du personnel :
C’est l’opération obligatoire qui consiste à s’assurer de la présence effective sur les lieux
de travail, de chaque salarié de l’entreprise.
6.5-Codification de la paie :
C’est l’opération qui consiste à transcrire sous forme de chiffres ou de lettres alphabétiques
les informations destinées au programme paie, notamment :
• matricule de paie ou code agent : identification chiffrée d’un travailleur;

• code poste : assure une liaison poste - salaire;
• code classement : signale le classement du travailleur
• code service : détermine le rattachement à la structure d’appartenance;
• code paiement : indique le mode selon lequel sera opéré le versement de la paie;
• code situation familiale : permet d’appréhender la situation de famille du
travailleur;
• code des rubriques de paie : nomenclature des éléments des gains et des
retenues de paie
6.6-Les documents de la paie :

 Le décompte de rappel
 Arrêt de compte
 Arrêt de compte : « DECLARATION D’ENGAGEMENT»
 Description de la déclaration
 Solde de tout compte
 Solde de tout compte : « DECLARATION D’ENGAGEMENT»
 Description de la déclaration
 Les descriptions de ces documents sont présentées en annexe – A -
6.7 – Les étapes du processus de l’établissement de la paie

Outils de gestion et/ou documents
utilisés
Réception des éléments variables de paie La hiérarchie du salarié, poste de
Décisions administratives internes
1 (absences, primes, heures supplémentaires, sécurité, responsable du
Normes de gestion
diverses régularisations...) personnel
Normes de gestion et de
2 Contrôle des éléments de paie le responsable du personnel
rémunération
Saisir des éléments de paie sur ordinateur
3 le responsable du personnel
(brouillon de paie)

RESSOURCES HUMAINES
Edition du brouillon de paie en 2ex, le
4 le responsable du personnel Eléments de paie variables
contrôler, corriger et le parapher
Transmettre le brouillon de paie au DAF pour
5 responsable RH, Eléments de paie variables
information et éventuellement corrections)
Pour décision, le responsable du P.C. et logiciel BIGPAIE6
6 Lancement du calcul de la paie
personnel pour exécution,
Edition des états de paie :
Ordres de virement, journaux, récapitulatif Outils bureautiques du service de
gestion du personnel
général, les fiches de paie
8 Contrôler et Parapher des états paye le responsable du personnel, Eléments de paie variables
le responsable du personnel,
9 Transmettre les états paie au responsable ADM Respect des délais
le responsable RH,
10 Signature des états paie par responsable, Le responsable RH, Respect des délais
Transmet le dossier salaire au comptable et
11 Le responsable ADM&F, Respect des délais
retour du double au G.P
Vérifier les éléments de paie, rapprochement
des bulletins et ordres de virement, signe la Méthode de vérification de La
12 récap de paie, le journal, et les ordres de Le comptable comptabilité, méthode de l’auditeur
virement, transmet le dossier salaire au interne
directeur pour signature
13 Signature des ordres de virement et chèques Le directeur hiérarchique Liste des pouvoirs de signatures
Transmettre les ordres de virements aux
14 banques concernées et retour des doubles états Le comptable respect des délais
de paie au G.P.
Classer les bulletins de paie par service à
le responsable du personnel
transmettre sous enveloppes personnalisées aux Veiller au respect de l’inviolabilité
15 la Hiérarchie directe
responsables de structures pour distribution aux de documents personnels
salaries
Mise à jour du livre de paie, préparation des
Supports informatiques
16 déclarations sociales et fiscales, sauvegarde de le responsable du personnel
Livre de l’inspection du travail
la paie
Transmission états salaires et effectifs à la le responsable du personnel,
18 D..R.H. siège et Gerant Canevas de la DRH siège
le responsable ADM&F
Traitements des réclamations de paie et Hiérarchie directe
19 Eléments justificatifs
réponses aux salariés via la hiérarchie Responsable personnel

RESSOURCES HUMAINES
7 – LA FORMATION
Le but de cette procédure est de mettre en place, d’organiser et de suivre la fonction

formation continue dans l’entreprise.
La fonction formation n’a pas d’exigence de taches quotidiennes en termes de délais et pour
cette raison qu’elle est souvent délaissée et reléguée en arrière plan les managers.
La fonction formation requière pour son existence une implication de toute l’organisation et
mobilisation de son responsable.
Destinataires :

Tous les responsables hiérarchiques et managers de l’entreprise, le comité de participation,
et le syndicat de l’entreprise.
Les gestionnaires du personnel, formation. le DARH, le responsable de l’audit interne et
l’assistant de la direction générale.
Application :

générale. Sont soumis à cette règle toutes les catégories professionnelles du personnel y
compris les cadres dirigeants.


RESSOURCES HUMAINES
Intervenants,
Logigramme du processus de mise en œuvre de la Formation par l’Entreprise
7 – LA FORMATION
7.1-Les buts de la formation :

La formation continue est l’un des moyens dont ne peut se passer l’entreprise pour
que le niveau de compétence des personnes et des équipes qui conçoivent,
fabriquent et vendent les produits et services soient au niveau des exigences des
clients et du marché.
C’est aussi, pour les mêmes personnes le moyen d’adaptation aux exigences des
emplois et évoluer professionnellement.
La formation continue enfin a donc deux principales finalités : l’une de progrès
économique (gains de productivité) de l’entreprise, l’autre de promotion sociale des
travailleurs (motivation, implication, initiatives).
7.2- les obligations légales :

Les dispositions législatives et réglementaires en matière de formation édictées
depuis 1990 fixe les principes de base (loi 90/11 du 21 avril), alors que les
dispositions de l’article 55 de la loi des finances de 1998 prévoient des dispositions
spécifiques en matière de formation professionnelle, à savoir :
« les organismes employeurs, à l’exclusion des institutions et administrations

publiques, sont tenus de consacrer un montant égal au moins à 0,5% de la masse
salariale annuelle aux actions de formation professionnelle continue.
A défaut ces organismes employeurs sont assujettis au versement d’une taxe de

formation professionnelle continue constituée par la différence entre le taux légal et
le taux réel consenti aux actions de formation professionnelle continue, dont le
produit est versé dans un compte d’affectation spécial»

RESSOURCES HUMAINES
Il y’a lieu de noter également en ce qui concerne la mise en œuvre de la formation, la
loi 90/11prescrit en son article 94, relatif aux attributions aux organes de
participation, que «le comité de participation a les attributions suivantes (et
notamment) :
1- Exprimer un avis avant la mise en œuvre par l’employeur des décisions se

rapportant :
 aux plans de formation professionnelle de recyclage, de perfectionnement et
d’apprentissage ;
 aux modèles de contrats de travail, de formation et d’apprentissage.
Toutefois ces orientations générales buttent sur l’absence de modalités précises de

mise en œuvre du droit à la formation continue et constituent un blocage pour une à
large débat et une participation de tous les concernés (direction, partenaires sociaux,
hiérarchies, et les salaries). (Voir les articles N°6, 7, 54, 57, 58, 59, 60- loi 90/11 du
21 avril 1990).
Par ailleurs, malgré le silence de l’article 120 (loi 90/11) relatif au contenu des
conventions, on ne peut ignorer l’intérêt des organisations syndicales à inclure le
domaine de la formation professionnelle dans les éléments éligibles à la négociation
collective.
Il appartient donc à l’entreprise de mettre en place les moyens d’assurer sa politique

de formation en générale et ses obligations légales et sociales.
7.3-Problèmes de compétence pouvant être comblé par la formation :
Identifier et évaluer ses compétences professionnelles ne suffit pas : il

convient aussi et surtout de pouvoir les améliorer, les développer, voir de
supprimer les dysfonctionnements recensés.
Or, il est communément admis que plusieurs problèmes de compétences

peuvent être identifiés et analysés au niveau d’une entreprise. L’entreprise

RESSOURCES HUMAINES
n’est pas en marge des besoins en formation pour combler les déficits ou GAP
en compétences de ses ressources humaines.
Ces besoins doivent être recensés et répartis notamment comme suit :
1- Mise à niveau des connaissances et compétences : due à l’absence de

savoirs de base nécessaires à l’acquisition de savoir-faire et savoir être
professionnels, (ex : affectation d’un technicien de la production au
commercial),
2- Actualisation des connaissances et compétences : impliquant la

nécessité d’une mise à jour régulière des savoirs et des savoir-faire afin
de faire face aux exigences de l’évolution des emplois et des métiers,
(ex : automatisation d’un poste en production)
3- Acquisition des compétences nouvelles : induisant la nécessité

d’acquérir de nouvelles compétences pour pouvoir faire face à des
changements en cours ou projetés dans l’entreprise, (ex : nouvel
organigramme changement de poste, promotion)
4- Oubli de compétences : illustré par la disparition progressive de

connaissances et de compétences dues à l’absence des conditions
nécessaires à l’entretien des compétences,
(ex : recyclages nécessaires pour suivre les évolutions
environnementales et réglementaires)
5- Finalisation professionnelle des compétences : impliquant que les

compétences restent encore insuffisamment actualisées dans le
contexte où elles doivent être mise en œuvre,
(ex : formation complémentaire à dispensée aux nouveaux recrutés)
Formulation opératoire des objectifs de formation

Les objectifs de formation expriment de façon synthétique le comportement
professionnel attendu qui doit être atteint en fin de formation et mis en œuvre
dans une situation de travail.

RESSOURCES HUMAINES
Ils décrivent les capacités que le stagiaire devrait pouvoir prouver à la fin de la
formation et sont définis en termes de « être capable de …» et donc en termes
de comportement professionnels observable et mesurables.
Les types de formation à mettre en œuvre en fonction des besoins

d’amélioration des compétences dans l’entreprise se répartissent suivant ces
différentes appellations suivantes
La formation D’initiation,
De maintenance,
De perfectionnement,
De promotion,
De recyclage
De prévention,
De reconversion ou redéploiement .
7.4 – Etapes du processus de la formation

documents utilisés
Synthèse des évaluations des
Directions centrales, DRH
1 performances et compétences Mars/avril
animation, DRH
individuelles consolidé entreprise
Expression des besoins en Plan de développement et
formation du plan annuel ou d’adéquation emplois et
2 Hiérarchie, DRH, responsable formation entreprise
pluriannuel consolidé entreprise profils des compétences
individuelles
Préparation du Plan, budget, et
Article 57 Loi 90/11et
cahiers des charges de chaque Hiérarchie, DRH et financier, responsable
3 compléments, Modèle de
type de formation consolidé formation entreprise
cahier des charges
entreprise
Consolidation et arbitrage par les
4 Directions centrales, DRH
niveaux centraux des directions
Présentation plans et budgets
5 court et moyen terme au conseil Le conseil de direction juillet
de direction

RESSOURCES HUMAINES
Recueillir l’avis du comité de Article 100 et 102 de la
6 participation DRH, Comité de participation convention collective de
branche de 05/2010
Choix et sélection des candidats à
7 Hiérarchie, DRH Critères de mérite individuels
la formation
Choix et sélection des organismes
8 DRH et responsable de la formation
de formation
Préparations des remplacements
9 Hiérarchie, DRH
des départs en formation
Planification des actions de
10 DRH et responsable de la formation Planning
formation
11 mise en œuvre du plan DRH et responsable de la formation
Exécution du Plan de formation

de courtes durées
Préparation des contrats de fidélité

Modèle de contrat de
13 individuels pour les formations de Responsable de la formation
formation et de fidélité
longues durées
Exécution du Plan de formation

de longue durée
Evaluation des dépenses de

formation- bilan formation- se Loi 97/02 du31/12/1997,
15 DRH
conformer à la loi sur la formation articles N°55 et 56
continue et l’apprentissage
Evaluation des acquis de la

16 Les hiérarchiques et le DRH Procédure d’évaluation
formation individuelle
8 – LE TRAITEMENT DES CAS DISCIPLINAIRES


RESSOURCES HUMAINES
Le but de cette procédure est d’assurer à l’intérieur des différents sites de l’entreprise, la
discipline en application du règlement intérieur et de la loi, dans le souci du respect :
 Des droits et devoirs des salariés ;

 De sauvegarder au mieux les intérêts économiques de l’entreprise ;
 De la dignité humaine des salariés.
Une application correcte de cette procédure peut permettre réduire l’absentéisme injustifié
du personnel et favoriser un bon climat social : facteur de cohésion des groupes
socioprofessionnels.
Destinataires :

Les responsables de sécurité interne des unités de production et du siège.
Tous les responsables hiérarchiques investis de l’autorité et du pouvoir de sanction.
Les gestionnaires du personnel, le DARH, le responsable de l’audit interne et l’assistant de
la direction générale, Les cadres dirigeants.
Les membres du syndicat et du comité de participation des unités et entreprise.
Application :

générale. Sont soumis à cette règle toutes les catégories professionnelles du personnel, à
l’exception des cadres dirigeants.
Les sanctions des membres du syndicat et comité de participation sont soumis à une
réglementation spécifique (voir loi N°90-14 du 2 juin1990 modifiée et complétée et loi 90-11
article 113.

RESSOURCES HUMAINES
Intervenants,
Documents de référence
9 – LE TRAITEMENT DES CAS DISCIPLINAIRES

9.1-Droits et obligations des travailleurs :
La loi 90-11 du 21 avril 1990 modifiée et complétée relative aux relations de travail et
notamment à travers les articles N° de 5 à 14, définit avec précision les droits et obligations
des travailleurs.
Le législateur avait été guidé par le souci d’assurer un équilibre dans le déroulement de la
relation de travail entre l’employeur et le salarié :
Les droits ont pour contre partie des obligations et vice-versa
Cet équilibre s’il est assuré au niveau des entreprises des institutions renforce le sentiment
d’équité chez les travailleurs et constitue un facteur important pour la paix sociale interne, au
sein des collectivités et par voie de conséquence contribue au maintien et à la préservation
de l’ordre public au delà de l’entreprise.
9.2-Dispositions réglementaires à la suspension et à la cessation de la relation de

travail :
Un état de droit garantit la paix sociale et préserve l’ordre public. Les dispositions de la loi
sur les relations de travail s’inspirent parfaitement en ce qui concerne la suspension et la
cessation de travail (constitution Algérienne)
L’entreprise partie intégrante de la société à le devoir de garantir et de préserver les droits
fondamentaux ``du salarié citoyen`` et doit réunir dans son organisation les conditions
morales et matérielles permettant la jouissance de cette citoyenneté (respect de la dignité du
citoyen).
Les modalités pratiques de mise en œuvre doivent être précisées et explicitées au sein de
l’entreprise à travers une réglementation interne tels que :

RESSOURCES HUMAINES
1- le règlement intérieur qui doit être élaboré en application des dispositions de la loi
90/11 du
21 avril 1990 articles N° 75 à 79.
2- Les conventions collectives (de branche, d’entreprise) et ou accords collectifs.
3- Les accords individuels (les contrats de travail écrits).
4- La charte de communication interne recommandée non obligatoire.
9.3-Le règlement intérieur :
Le règlement intérieur est un document par lequel l’employeur fixe obligatoirement dans trois
(03) chapitres, les règles relatives à l’organisation technique du travail, à l’hygiène, à la
sécurité, à la discipline et les sanctions correspondantes. Il est exigé par la loi à toute
entreprise de plus de vingt (20) salaries. il doit être soumis à l’avis du comité de participation
pour un éventuel enrichissement. Il est approuvé et visé par l’inspection du travail et déposé
au tribunal territorialement compétent.
Il est remis à chaque travailleur dés son recrutement en vue de respecter son engagement,
à s’y conformer sous peine de sanctions disciplinaires ou de résiliation de la relation de
travail.
Il doit être explicité, largement diffusé et affiché dans tous les lieux de travail sur un tableau
particulier et spécifique.
L’employeur doit réunir toutes les conditions matérielles et psychologiques pour faciliter son
respect effectif par les membres du personnel.
.4-Fixation des horaires de travail :
La fixation des horaires de travail par l’entreprise est soumise à consultation préalable des
représentants des travailleurs avant leur officialisation et leur application.
Les horaires de travail ont une grande influence sur la vie sociale des travailleurs, il donc
important de recueillir l’avis des représentants des travailleurs en l’occurrence le comité de
participation sur ce sujet.
Les horaires de travail font partie des clauses obligatoires à prévoir dans le règlement
intérieur de des unités et de l’entreprise.

RESSOURCES HUMAINES
9.5-Quelques conditions permettant d’assurer une bonne gestion e la discipline :
1- Chaque sanction prise à l’encontre d’un salarié indiscipliné, doit prendre en compte
les faiblesses de la nature humaine.
2- Avant de sanctionner, une analyse des circonstances de chaque infraction du dossier

du salarié et les motifs à l’origine des mesures disciplinaires s’imposent.
3- Il est préférable d’adopter une politique de discipline «progressive» plutôt que

punitive.
4- A l’intérieur de ce cadre, une fois le problème identifier on suggère à l’indiscipliné

une formation ou des corrections à son comportement.
5- Toute sanction disciplinaire que l’employeur impose à un salarié doit être

proportionnelle à la gravité de la faute commise.
6- Etablir une hiérarchie des fautes qui va de la faute très légère à la faute très lourde
de même que les sanctions correspondantes. Cela suppose que toute faute
susceptible d’entrainer une suite disciplinaire doit être définie de façon précise et
acceptable.
9.6-Prévention aux infractions de la législation du travail :
L’Etat pour assurer son rôle de régulateur économique et social s’est doté d’une législation
du travail qui comprend une série de textes en principe suffisamment dissuasifs pour
prévenir et éviter les conflits sociaux susceptibles de surgir dans les organisations, on peut
citer entre autres les textes suivants :
1- La loi 90/02 du 6-02-1990 relative à la prévention et au règlement des conflits
collectifs de travail et à l’exercice du droit syndical ;
2- La loi 90/04 du 6-02-1990 relative à la prévention et au règlement des conflits

individuels de travail;
3- La loi 90/03 du 6-02-1990 relative à l’inspection du travail ;
4- Le décret 90/418 du 22/12/1990 relatif à la composition, à l’organisation et au

Fonctionnement national d’arbitrage des conflits.

RESSOURCES HUMAINES
9.8 - Les étapes du processus de traitement des cas

disciplinaires
documents utilisés
Constations de la faute et réunion
1 des preuves matérielles et/ou Témoins directs
immatérielles éventuelles
Etablissement du rapport décrivant Responsable du lieu ou se sont déroulés les faits,
2
les circonstances des faits reprochés ou du responsable hiérarchique direct
Saisine de la direction d’unité et
DARH par note explicative et/ou
3 Hiérarchie
proposition de la sanction en
joignant le rapport
Envoi d’un questionnaire à l’agent Modèle type à concevoir
Le responsable administration et finances ou le
4 responsable de la faute par la DARH et à faire
responsable du personnel
appliquer par les unités
Réponse de la direction pour suite à
5 direction
donner
Pour les fautes graves décider des

Avis du responsable administration et finances et
mesures conservatoires (par
6 responsable du personnel, décision de la
exemple suspendre la relation de
direction
travail ou réaffectation)
saisine par écrit la commission de

7 discipline (2et 3degré) ou établir la Hiérarchie
sanction (1degré)
Etude par la commission du rapport

8 sur les fautes reprochées et réunions Les membres de la commission
des informations complémentaires
Convocation en réunion des
Le président de la commission de discipline Modèle type de
8 membres de la commission dans un
membre de la direction convocation
délai de 5 jours ouvrables
Tenue de la réunion des membres de Délibérations suivant le
la commission pour statuer sur les règlement intérieur
9 Les membres de la commission
suites à donner au cas étudié spécifique de la
commission de discipline
Etablir et diffuser le procès-verbal Application des
des délibérations et décision sur le dispositions de la loi et du
10 Le secrétaire de la commission
cas (relaxe ou sanction) règlement intérieur de
l’unité
Etablir et diffuser la décision de
sanction ou note de non lieu (l’agent Le responsable administration et finances ou le Modèle type de décision de
11
concerné, la hiérarchie, dossier responsable du personnel sanction
individuel
12 Appliquer la décision de sanction le responsable du personnel, le service de

RESSOURCES HUMAINES
sécurité, la hiérarchie concernée
Informer l’agent sanctionné sur les
modalités de recours éventuel
Annexe A
LES DOCUMENTS DE PAIE

Le bulletin de paie :

RESSOURCES HUMAINES
C’est un document obligatoire qui permet de vérifier les moyens, périodicité et preuve de paiement
d’une rémunération déterminée et calculée par l’entreprise
• Le bulletin de paie est obligatoire

• Constitue la preuve matérielle de la rémunération d’un travailleur
• Peut être manuel ou automatique
• Destiné au travailleur
• Soumis obligatoirement au contrôle du responsable RH avant ordonnancement de la paie
• Impérativement conservé et classé avec les autres documents paie du mois
• Peut être exigé par le juge et l’inspecteur du travail,
Le décompte de rappel :
C’est un document sur lequel sont calculés et ventilés les éléments de gains et de retenues opérés à
la suite d’une opération de redressement de salaire
• Le décompte de rappel n’est pas obligatoire mais nécessaire

• Constitue la preuve matérielle d’une régularisation salariale
Arrêt de compte :
C’est un document qui constate une créance ou une dette d’un travailleur qui quitte
momentanément l’entreprise dans le cadre d’une suspension de la relation de travail
• L’arrêt de compte n’est pas obligatoire mais nécessaire

• Constitue la preuve matérielle d’un arrêt salarial
• Soumis obligatoirement au contrôle du responsable RH avant ordonnancement de la
paie

RESSOURCES HUMAINES
Arrêt de compte : DECLARATION D’ENGAGEMENT
A souscrire par le travailleur lorsque l’arrêt de compte est en faveur de l’entreprise
• La déclaration d’engagement est impérative

• Constitue la preuve matérielle d’un arrêt de compte présentant un solde créditeur
• Signée du travailleur concerné
• Destinée à l’entreprise
• Soumise obligatoirement au visa du responsable RH
• Impérativement conservée et classée au dossier du travailleur
Description de la déclaration :
Je soussigné : Nom et prénom, matricule, emploi, structure d’appartenance ……
Reconnais avoir pris connaissance de mon arrêt de compte suite à ma suspension
de travail du ……. ………au………. …….. Pour le motif suivant :
Motif…………………………………………………………………………………
M’engage à régler mensuellement la somme de………… …Pendant ………mois,
à titre de remboursement des sommes dues à l’entreprise
Je déclare par ailleurs que tout manquement au règlement des sommes dues entraînerait
l’obligation de rembourser immédiatement le montant intégral
Date et signature de l’intéressé
Solde de tout compte :
C’est un document qui constate une créance ou une dette d’un travailleur qui quitte définitivement
l’entreprise dans le cadre d’une cessation de la relation de travail

RESSOURCES HUMAINES
• Le solde de tout compte n’est pas obligatoire mais nécessaire

• Constitue la preuve matérielle d’un solde salarial
• Conjointement signé par l’intéressé et par le responsable RH
• Ne peut être dénoncé passer un délai de deux (2) mois après signature
• Doit impérativement comporter la mention suivante écrite de la main de l’intéressé
Reçu pour solde de tout compte :
Atteste qu’un exemplaire m’a été remis

Solde de tout compte : DECLARATION D’ENGAGEMENT
A souscrire par le travailleur lorsque le solde de compte est en faveur de l’entreprise
• La déclaration d’engagement est impérative

• Constitue la preuve matérielle d’un solde de compte présentant un solde créditeur
• Signée du travailleur concerné
• Destinée à l’entreprise
• Soumise obligatoirement au visa du responsable RH
• Impérativement conservée et classée au dossier du travailleur

RESSOURCES HUMAINES
Description de la déclaration
Je soussigné : Nom et prénom, matricule, emploi, structure d’appartenance ………
Reconnais avoir pris connaissance de mon solde de compte suite à ma cessation de la relation
de travail à compter du ………. Pour le
Motif…………………………………………………………………………………………
M’engage à régler la somme de …………..….par chèque ou par virement au compte
…………………, dans un délai qui ne saurait dépasser 30 jours calendaires, à titre de

remboursement des sommes dues à l’entreprise
Date et signature de l’intéressé

Procedure RH

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Procedure RH

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

EURL SOCIETE YAAKOUB ABDELOUARETH

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

Sommaire du manuel des procédures

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

Les procédures présentées dans ce chapitre

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

2– LA CONSTITUTION DU DOSSIER ADMINISTRATIF

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

* la consultation se fait sur place.

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

* Périodiquement (une fois par an) toute pièce périmée

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

3 Rassembler tous les Responsable du personnel Suivant la date fixée

4 Contrôler les documents Responsable du personnel + le Durée de validité de certains

5 Demander Responsable du personnel Liste des documents établie

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

8 Classement des Responsable du personnel Dans les sous dossiers par

Réceptionner les Responsable du personnel Liste des documents établie

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

7 Constitution du dossier Responsable du personnel Liste des documents et

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

14 Signature décharge d’affectation Responsables du personnel Modèle d’imprimé décharge

15 Suivi et appréciation de la période Responsable direct de l’emploi Règlement intérieur

17 Décision de confirmation, Responsable direct de l’emploi Notification des résultats de

18 Classement des documents Responsable du personnel Dossier administratif

20 Réceptionner les documents en Responsable du personnel Dossier individuel

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

4-LE CONTRAT DE TRAVAIL «C.D.D.»

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

L’application est immédiate à la suite de la notification

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

Sous la subordination de laquelle elle se place,

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

compétent s’assure que le contrat de travail à durée

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

Réunir les données du contenu du -Note justificative du

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

-Loi 90/11sur les relations de

Transmettre les deux copies du

Signature du contrat par le recruté Délai pour la signature : 2 à 3

Transmettre les deux copies du

Signature du contrat par la direction

Remettre une copie du contrat à

Classer une copie du contrat au

Une copie pour la CNAS(Dossier

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

Les gestionnaires du personnel, les responsables du personnel, les responsables de

Les responsables de sécurité interne des unités de production et siège.

L’application est immédiate à la suite de la notification de l’instruction de la direction

Principes, exposé des motifs, définition,

5- LA GESTION DE LA PRESENCE AU TRAVAIL

MANUEL DES PROCEDURE Date :2024

5.1-Définition de la présence au travail :

5.2-Les rôles et responsabilités des intervenants à la gestion de la présence au