Droit Des Affaires Et Du Travail 2020 Esicom Nouveau

SUPPORT DE COURS DE DROIT DES AFFAIRES ET DROIT DU TRAVAIL ISACM BTS II 2020-2021
DROIT
DES
AFFAIRES
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M. N’GUESSAN ANGE 49063846
CHAPITRE INTRO : NOTION ET SOURCES DU DROIT

DES AFFAIRES
SECTION I : NOTIONS DE DROIT DES AFFAIRES ET DROIT
COMMERCIAL
PARAGRAGHE 1 : DEFINITIONS
La dénomination « droit des affaires » remplace de plus en plus celle
traditionnelle de « droit commercial ».
Classiquement, le droit commercial ne vise que l’ensemble des règles
juridiques régissant les actes de commerce, les commerçants (personnes physiques
ou morales) ainsi que les opérations juridiques qu’ils effectuent.
Si l’on parle aujourd’hui de droit des affaires c’est que le vocable permet de
regrouper des domaines plus vastes que l’expression traditionnelle de droit
commercial. Ainsi, le droit des affaires est une branche du droit privé qui comporte
un ensemble de domaines relatifs aux affaires des entreprises tels que les impôts, les
taxes douanières, la production, la consommation, le contrat de travail, la
concurrence...
De façon différente, le droit des affaires vise à désigner l’ensemble des règles
qui régissent la vie des affaires et en particulier la vie des entreprises. La notion
d’entreprise est plus étendue que celle de commerçant. On considère ainsi par
exemple qu’une exploitation agricole est une entreprise, bien qu’elle n’ait pas un
caractère commercial techniquement parlant.
Par ailleurs, le droit des affaires englobe un ensemble de règles diverses
nécessaires au bon fonctionnement des entreprises. On peut citer des dispositions
relatives au droit fiscal, au droit du travail, au droit civil, au droit commercial, au
Code des loyers, au Code des Douanes, droit de la consommation…
PARAGRAPHE II : L’EXCLUSION DU DROIT COMMUN

Le droit civil (droit commun) ne s’applique aux activités commerciales que
lorsque le droit commercial n’a pas prévu de règles particulières. Ce qui fait du droit
commercial un droit d’exception.
PARAGRAPHE III : LE PARTICULARISME DU DROIT COMMERCIAL

L’objectif du droit commercial est de répondre aux nécessités du commerce. Il
recherche pour cela des solutions originales en employant des techniques différentes
de celles du droit civil.
A- Célérité et simplicité
Le formalisme est très réduit en matière commerciale :
- Les actes juridiques peuvent être prouvés par tous moyens.
- Le rôle attribué à l’apparence est plus important qu’en matière civile car l’on veut
dispenser le commerçant pressé par le temps de longues vérifications.
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- les délais de prescription sont plus courts qu’en matière civile.

B- Promotion du crédit
Tous les commerçants utilisent le crédit à travers :
- Les effets de commerce, notamment la lettre de change, facilitent le crédit en
mobilisant les créances dans un titre qui circule d’un commerçant à un autre.
- Le nantissement, gage sans dépossession, est une sûreté mobilière permettant au
commerçant endetté de donner en garantie son fonds de commerce qu’il continue à
exploiter.
C- Recours à la publicité
Le commerçant a non seulement besoin de se faire connaitre des tiers (créanciers,
débiteurs, fournisseurs, banques…) mais aussi de l’Administration (Greffe, Fisc,
Douanes…) à travers l’immatriculation au RCCM, la publication dans un JAL…
D- Exclusion de certaines personnes
Les risques du commerce rendent nécessaires l’exclusion par le droit commercial de
certaines personnes au nom de la sécurité des transactions commerciales. Ce sont :
- les incapables (mineurs et majeurs incapables) ;
- les commerçants malhonnêtes (déchus et interdits) ;
- les personnes exerçant une profession incompatible avec l’activité commerciale.
SECTION II : LES SOURCES DU DROIT COMMERCIAL

Des sources secondaires existent à côté des sources principales.
PARAGRAPHE I : LES SOURCES PRINCIPALES : les actes uniformes
Le commerce a toujours été une activité internationale. On a de plus en plus
besoin de règles communes et uniformes ou, à défaut, de règles claires en matière de
conflit de lois. D’où l’intervention de traités pour unifier les droits applicables au
litige en fonction de critères définis à l’avance. Il en est ainsi des actes uniformes
élaborés dans le cadre de la Convention de l’OHADA. Les actes uniformes sont
une expression issue de cette Convention pour traduire l’idée d’harmonisation. Ils
peuvent se définir comme les actes pris pour l’adoption des règles communes
applicables dans les Etats parties.
Ces actes uniformes constituent les principales sources du droit commercial.
La convention OHADA (Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du Droit
des Affaires) est un traité signé par 17 États Africains dont 14 ont en commun le
franc CFA : Benin, Burkina Faso, Cameroun, Centrafrique, Comores, Congo, Côte
d’Ivoire, Gabon, Guinée, Guinée Bissau, Guinée Equatoriale, Mali, Niger,
République Démocratique du Congo, Sénégal, Tchad et Togo. L’organisation est
toutefois ouverte à tout Etat membre ou non de l’Union africaine.
Signée le 17 octobre 1993, cette convention a été ratifiée par la Côte d’Ivoire
par un décret du 7 septembre 1995 et est entrée en vigueur le 17 septembre 1995.
Elle a fait l’objet de modifications pour s’adapter à l’évolution du monde des
affaires.
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Parmi les actes uniformes issus de ce traité, nous pouvons citer :

- L’acte uniforme relatif au droit commercial général,
- L’acte uniforme relatif au droit des sociétés commerciales,
- L’acte uniforme relatif aux sûretés,
- L’acte uniforme relatif aux contrats de vente commerciale,
- L’acte uniforme relatif au contrat de transport…
L’OHADA comprend les institutions suivantes :
- Le Conseil des Ministres chargé d’adopter les actes uniformes ; c’est l’organe
normatif.
- Le Secrétariat permanent du traité installé au Cameroun.
- La Cour commune de justice et d’arbitrage qui siège en Côte d’Ivoire ; la CCJA
est chargée d’assurer le respect des actes uniformes.
- L’Ecole régionale supérieure de la magistrature basée au Benin ; elle est chargée
de la formation et du perfectionnement des magistrats et des professionnels du
monde des affaires.
PARAGRAPHE II : LES SOURCES SECONDAIRES

A. LA CONSTITUTION
La Constitution de 2016 comporte certaines références au droit des affaires. Elle
détermine par exemple les champs respectifs de la loi et du règlement (articles 101
et 103). Relève ainsi du pouvoir législatif la détermination des principes
fondamentaux relatifs aux obligations commerciales. A contrario, tout ce qui ne
relève pas de ces principes fondamentaux peut être tranché par un règlement. La loi
fondamentale garantie les grands principes tels ceux de la liberté de commerce, de
la libre concurrence, des obligations fiscales des entreprises…
B. LE DROIT CIVIL
Le droit civil est le droit commun en droit privé c’est à dire le droit qui
s’applique en principe aux rapports entre les individus et qui détermine leur statut
juridique. Il édicte les principes généraux. Le droit commercial apparaît donc comme
un droit spécial, un droit d’exception c’est-à-dire un ensemble de règles du droit civil
établies pour régir une catégorie de personnes (les commerçants) et une catégorie
d’actes ou d’opérations juridiques (les actes de commerce et les opérations
juridiques accomplies par les commerçants).
C. LES USAGES
Ce sont des pratiques liées à la vie des commerçants qui, en raison de leur
répétition et de leur application régulière, prennent la valeur d’une règle de droit.
Certes, il ne s’agit pas de règles codifiées. Mais, elles n’en sont pas moins
obligatoires.
Les usages tiennent une place importante en droit des affaires car ils
interviennent pour combler les insuffisances des différentes réglementations. Il
existe ainsi deux types d’usages :
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- les usages légaux : ce sont ceux auxquels la loi elle-même renvoie (la solidarité
entre débiteurs commerciaux se présume) ;
- les usages conventionnels : ayant un caractère supplétif, ils ne s’appliquent qu’à
défaut de volonté contraire exprimée par les parties.
D. LA JURISPRUDENCE
C’est la position constante des tribunaux sur une question de droit. C’est la
solution généralement donnée par les tribunaux à un problème de droit. En principe
ce n’est pas une source de droit en raison du principe de la séparation des pouvoirs.
En fait, les Magistrats, en exerçant leur fonction de juger, sont emmenés à
interpréter les textes, à les adapter, et à suppléer même à l’absence de textes. Ils
créent ainsi des règles de droit notamment en fixant les usages.
E. LA DOCTRINE
C’est l’ensemble des opinions et analyses des professionnels du droit sur des
questions de droit (Avocat, Magistrat, Enseignant de droit, Notaire…) exprimées à
travers des thèses, des manuels, des précis, des traités…
Charpente du cours :
Ce support de cours sera articulé autour des trois parties suivantes dont la
première (l’entreprise individuelle) a été étudiée en 1ère année de BTS :
- L’ENTREPRISE INDIVIDUELLE
- LES SOCIETES COMMERCIALES
- LES MOYENS DE PAIEMENT ET DE CREDIT
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PARTIE I : L’ENTREPRISE INDIVIDUELLE

CHAPITRE I : LE COMMERCANT, L’ENTREPRENANT ET L’ARTISAN
CHAPITRE II : LES OBLIGATIONS DU COMMERCANT
CHAPITRE III : LE FONDS DE COMMERCE
CHAPITRE IV : LA VENTE COMMERCIALE
SECTION I : NOTION DE VENTE COMMERCIALE

Il convient de connaitre la notion de vente afin de mieux cerner celle de vente
commerciale. La vente selon l’article 1582 du code civil est une convention par
laquelle une personne, le vendeur s’oblige à livrer et à transférer la propriété d’un
bien à une autre personne, l’acheteur, qui s’engage à en payer le prix.
La vente commerciale est la convention par laquelle deux commerçants,
personnes physiques ou morales, s’obligent l’un à livrer des marchandises et l’autre
à en payer le prix (article 202 de l’AU relatif au droit commercial), pour les besoins
ou à l’occasion du commerce (doctrine et jurisprudence).
De cette définition, l’on relève qu’il n’y a vente commerciale que celle qui a
lieu entre commerçants. Ainsi, ne constitue pas une vente commerciale celle faite
aux consommateurs (non commerçants) par un commerçant ou celle faite entre non
commerçants.
Toutefois, certaines ventes, bien qu’étant conclues entre deux commerçants, ne
sont pas régies par l’AU soit parce qu’elles sont soumises à un régime spécial soit
parce que la marchandise vendue à une nature spéciale : il s’agit notamment des
ventes aux enchères, des ventes sur saisies ou celles autorisées par voie de justice,
des ventes d’effets de commerce, des ventes de devises, des ventes d’actions ou
d’obligations, des ventes de navires, de bateaux, d’aéroglisseurs ou aéronefs, des
ventes d’électricité ou d’eau...
SECTION II : LA FORMATION DU CONTRAT DE VENTE

COMMERCIALE
La vente commerciale doit répondre aux conditions générales de validité de
tout contrat à savoir : le consentement, la capacité, l’objet et la cause.
PARAGRAPHE I : LE CONSENTEMENT
C’est l’accord de volonté des parties au contrat. Il doit exister et être valable
c'est-à-dire exempt de vices tels que l’erreur, la violence, le dol et la lésion.
L’expression du consentement diffère selon qu’il s’agit du vendeur (offre) ou de
l’acheteur (acceptation).
L’offre : c’est la manifestation de la volonté du vendeur. Il fait une proposition
à autrui de conclure un contrat. L’offre présente certains caractères :
- Elle peut être faite au public ou peut s’adresser à une ou plusieurs personnes
déterminées ;
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- Elle doit être précise (comporter toute description d’éléments essentiels à la

conclusion du contrat tels la désignation de la marchandise, la fixation du prix, de la
quantité) et peut être écrite ou verbale ;
- Elle doit être ferme : manifester une volonté résolue de conclure le contrat.
L’acceptation : c’est la manifestation de volonté par laquelle le destinataire de
l’offre accepte la proposition de l’offrant et conclut le contrat aux conditions
prévues par ce dernier. Elle est expresse ou tacite. Mais elle doit être extériorisée
pour que le contrat soit conclu.
PARAGRAPHE II : LA CAPACITÉ JURIDIQUE DES PARTIES

Le consentement doit émaner de personne capable c'est-à-dire que le vendeur
doit être capable d’aliéner le bien et l’acheteur doit avoir la capacité d’acquérir
ce bien et d’en payer le prix. Les personnes frappées d’incapacité d’exercice ne
peuvent ni vendre, ni acheter (mineur non émancipé, majeur incapable). Le contrat
par l’une de ces personnes est frappé de nullité.
PARAGRAPHE III : L’OBJET DU CONTRAT
L’objet du contrat est ce sur quoi porte le contrat. L’objet du contrat de vente
est double : la chose vendue pour le vendeur et le prix pour l’acheteur.
A- L’objet pour le vendeur
C’est le bien vendu, il peut être un droit patrimonial quelconque (droit réel,
droit de propriété, droit personnel ou droit de créance, droit intellectuel). Le bien
doit :
- être dans le commerce
- être certain et individualisé
- être la propriété du vendeur
B- L’objet pour l’acheteur

L’objet de l’obligation de l’acheteur est le prix. Une vente sans prix n’en est
pas une. Le prix c’est la somme d’argent que l’acheteur s’engage à donner en contre
partie de la chose. Il doit être :
- déterminé au moment de la vente ou doit au moins comporter des éléments
d’une détermination ultérieure.
- réel, juste, non fictif, sérieux et non dérisoire.
- licite et respecter la législation sur les prix.
PARAGRAPHE IV : LA CAUSE DU CONTRAT
La cause est la raison, le motif pour lequel les parties contractent. Elle doit être
licite et morale. Une cause illicite ou immorale entraîne la nullité du contrat.
SECTION II : LES CARACTERES DU CONTRAT DE VENTE

COMMERCIALE
Ils sont divers et l’on citera notamment:
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- Le caractère synallagmatique
La vente met des obligations réciproques à la charge des parties. L’acheteur
doit payer le prix et le vendeur doit livrer le bien (transfert de propriété).
- Le caractère consensuel
Le seul accord des parties sur le bien et le prix suffit à former le contrat. Aucune
formalité, aucun écrit n’est exigé pour la validité du contrat entre les contractants.
- Le caractère onéreux
Chacune des parties tire un avantage du contrat. L’acheteur reçoit le bien en
contrepartie du paiement d’une somme d’argent.
- Le caractère commutatif
L’existence et l’étendue des obligations des parties sont précisées. Le contrat
indique la chose vendue et son prix.
- Le caractère de gré à gré ou d’adhésion
Le contrat est dit de gré à gré si les termes du contrat sont librement débattus
entre les parties. Par contre il est d’adhésion si la partie économiquement la plus
puissante impose ses conditions à l’autre.
On peut aussi citer le caractère translatif de propriété, le caractère réel…
SECTION III : LES EFFETS DE LA VENTE COMMERCIALE

L’effet essentiel de la vente commerciale est le transfert de propriété du bien
vendu qui entraine le transfert de risque. En sus, il pèse sur l’acheteur comme le
vendeur des obligations réciproques.
PARAGRAPHE I : LE TRANSFERT DE PROPRIÉTÉ

A- LE PRINCIPE
L’article 283 de l’AU relatif au droit commercial général dispose que « sauf
convention contraire entre les parties, le transfert de propriété s’opère dès la prise
de livraison par l’acheteur de la marchandise vendue ». Toutefois, il existe des
exceptions comme le prévoit même ce texte.
B- LES EXCEPTIONS
Par exception le transfert de propriété est retardé pour :
- les choses de genre ou choses fongibles : le transfert de propriété s’opère au
moment de l’individualisation des choses. Exemple : 1 tonne de maïs.
- les choses futures : le transfert de propriété aura lieu à la date où elles sont
achevées. Exemple : une commande de 10 paires de chaussures chez le fabricant.
Par convention contraire expresse des parties : le transfert de propriété s’opère
au lieu et à la date choisis par les parties.
C- LE TRANSFERT DES RISQUES

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En principe, les risques sont transférés en même temps que la propriété du

bien c'est-à-dire dès la prise de la livraison par l’acheteur.
Ainsi si la chose périt par cas fortuit ou par cas de force majeure avant ce
moment, c’est le vendeur qui supportera la perte. Dès que la livraison a lieu, les
risques sont donc supportés par l’acheteur.
Toutefois, lorsque la livraison de la marchandise fait intervenir des
transporteurs successifs, l’article 286 de l’AU dispose que « les risques sont
transférés à l’acheteur à partir de la remise des marchandises au premier
transporteur. »
PARAGRAPHE II : LES OBLIGATIONS DES PARTIES
Le vendeur et l’acheteur ont des obligations réciproques :
A-LES OBLIGATIONS DU VENDEUR
Le vendeur a une obligation de délivrance et de garanties :
L’obligation de délivrance : le vendeur doit mettre à la disposition de l’acheteur,
une chose conforme à la convention ou aux usages, en cas de silence. La livraison a
lieu chez le vendeur, c'est-à-dire que l’acheteur doit venir prendre livraison de la
chose vendue. Si le vendeur ne livre pas, l’acheteur a le choix entre :
- Exiger l’exécution de la vente (exécution forcée)
- Demander aux tribunaux la résolution de la vente
- Demander des dommages et intérêts
L’obligation de garanties : le vendeur est tenu de deux garanties qui visent à
protéger l’acheteur.
- La garantie contre l’éviction (imperfection juridique). L’éviction est la perte
d’un droit sur une chose en raison de l’existence d’un droit appartenant à autrui sur
cette chose. Cette garantie donne à l’acheteur le droit de réclamer la restitution du
prix de vente ou la valeur actuelle du bien, sous réserve de dommages et intérêts
- La garantie contre les vices cachés (imperfection matérielle). Le vendeur est
garant des vices existants antérieurement à la vente et nuisibles à l’utilisation de la
chose c'est-à-dire d’une gravité suffisante pour rendre la chose impropre à l’usage
auquel l’acheteur l’a destine et inconnus de lui. La sanction est la même que pour la
garantie contre l’éviction.
B- LES OBLIGATIONS DE L’ACHETEUR
Le contrat de vente met à la charge de l’acheteur l’obligation de retirer l’objet
et celle de payer le prix :
L’obligation de payer le prix : c’est la principale obligation de l’acheteur. Il doit
verser le montant convenu sauf réduction judiciaire. Si l’acheteur ne paye pas le
vendeur peut :
- Refuser de livrer la chose (droit de rétention) ;
- Intenter une action en revendication si le bien a été livré ;
- Invoquer la clause résolutoire éventuelle figurant au contrat ;
- Demander au juge la résolution de la vente.
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L’obligation de retirer l’objet : consiste pour l’acheteur à prendre livraison de la

chose dans les délais convenus lorsqu’elle est livrable chez le vendeur.
Si l’acheteur ne s’exécute pas, le vendeur peut :
- Demander au juge l’autorisation de faire entreposer les marchandises chez un
tiers au frais de l’acheteur.
- Demander au juge d’ordonner le retirement sous astreinte.
- Invoquer la clause résolutoire éventuelle figurant au contrat.
- Intenter une action en résolution de la vente.
Nota bene : la rupture unilatérale de la vente par une partie.

Une partie ne peut normalement mettre fin au contrat de vente qu’en adressant
une demande au juge (action résolutoire). Mais l’AU innove en la matière en
permettant à l’une des parties de rompre, seule, le contrat de vente. En effet, la
gravité du comportement de l’une des parties peut justifier que l’autre partie mette
fin au contrat de vente commerciale, par sa seule et unique volonté.
Toutefois, cette rupture unilatérale doit satisfaire à deux exigences :
- la gravité du motif de la rupture est appréciée en cas de conflit, par le juge.
-la partie qui décide de rompre le contrat doit adresser une mise en demeure à
son cocontractant et respecter un préavis avant de mettre fin au contrat.
Faute de mise en demeure, de préavis ou de gravité du motif de la rupture,
l’auteur de la rupture engage sa responsabilité civile. Enfin, la partie qui impose ou
obtient la rupture du contrat peut obtenir en outre des dommages et intérêts en
réparation de perte subie et du gain manqué qui découleraient de l’inexécution, de
la mauvaise exécution ou du retard d’exécution de la vente commerciale.
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a
PARTIE II : LES SOCIETES COMMERCIALES
CHAPITRE I : GENERALITES SUR LES SOCIETES COMMERCIALES
SECTION I : LA NOTION DE SOCIETE COMMERIALE

L’article 4 de l’Acte Uniforme relatif aux sociétés commerciales prévoit que
« La société commerciale est créée par deux ou plusieurs personnes qui
conviennent, par un contrat, d’affecter à une activité des biens en numéraire ou en
nature, dans le but de partager le bénéfice ou de profiter de l’économie qui pourra
en résulter » : c’est la société pluripersonnelle créée par un contrat.
L’article 5 du même texte précise que la société commerciale peut être
également créée par une seule personne dénommée associé unique : c’est la société
unipersonnelle créée par un acte unilatéral.
PARAGRAPHE I : LA CONSTITUTION DE LA SOCIETE
COMMERCIALE
Les articles 4 et 5 de l’Acte Uniforme révèlent que la société est créée par un
contrat en cas de pluralité d’associés ou par un acte unilatéral de la volonté d’une
seule personne en cas d’associé unique. Dans tous les cas, l’acte créateur doit
répondre à un certain nombre de conditions pour être valable.
A. LES CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACTE CREATEUR
1- Les conditions de fond
Il s’agit des conditions classiques de validité d’un contrat :
- Le consentement : c’est l’accord de volonté des parties. Il doit exister et être
exempt de vice comme l’erreur, le dol ou la violence.
- La capacité des associés : les associés doivent être capables de faire partie de
la société. Ainsi, en principe les mineurs et les majeurs incapables ne peuvent-
ils pas faire partie d’une société. Ex : les mineurs et incapables majeurs ne
peuvent faire partie d’une société dans laquelle ils seront tenus au-delà de leurs
apports.
- L’objet : il est constitué par l’exploitation commerciale poursuivie par les
parties. Cette activité doit être déterminée et décrite par les Statuts. Il doit être
licite, possible et conforme aux bonnes mœurs.
- La cause : elle est la raison pour laquelle l’exploitation est envisagée. Elle doit
être licite et morale.
2- Les conditions de forme et de publicité
 CONDITIONS DE FORME : le contrat de société doit être un écrit, il contient
certaines mentions obligatoires et s’appelle Statuts. La forme des Statuts peut
varier, ainsi il peut s’agir :
- Soit d’un acte authentique (acte notarié)
- Soit d’un acte sous seing privé mais qui doit être authentifié chez un Notaire.
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L’intervention d’un Notaire n’est désormais plus obligatoire pour la

constitution de certaines sociétés.
 CONDITIONS DE PUBLICITE : Les sociétés commerciales doivent faire
connaître leur entreprise aux tiers. La publicité consiste donc à
l’accomplissement de certaines formalités à savoir :
- L’enregistrement des statuts à la direction de l’enregistrement ;
- Le dépôt des statuts enregistrés aux Greffes du tribunal du lieu du siège ;
- La publication dans un journal d’annonces légales ;
- L’immatriculation au Registre de Commerce et de Crédit Mobilier ;
- La déclaration fiscale au service des impôts ;
- La déclaration sociale à la CNPS.
B. LES CONDITIONS PARTICULIERES AUX SOCIETES

COMMERCIALES
Ce sont les règles spécifiques aux contrats de société. Il s’agit :
1- Les apports
Ce sont les biens que chaque associé doit apporter à la société. C’est une
obligation pour chaque associé de faire un apport et cet apport doit être effectif et
non fictif. Il peut être en :
- Numéraire : somme d’argent librement déterminé par l’associé
- Nature : toutes sortes de biens autres que l’argent (biens meubles ou
immeubles, corporels ou incorporels). Les apports en nature peuvent poser le
problème de leur évaluation ; d’où l’obligation pour certains types de société
de nommer des commissaires aux apports (les SARL, si l’apport en nature est
supérieur à 5 millions, les SA). Pour les autres cas se sont les associés qui
évaluent les apports.
- Industrie : les aptitudes professionnelles, les connaissances techniques, la
force de travail.
C’est la réunion de ces biens qui forme le capital social. Mais, l’apport en
industrie ne fait jamais partie du capital social car ne pouvant être évalué au moment
de la constitution de la société.
2- La vocation aux bénéfices et aux pertes
C’est le but lucratif de la société. Il consiste pour les associés à :
- se partager les bénéfices réalisés par la société ou à profiter de l’économie
qui pourra en résulter.
- supporter les dettes et pertes sociales, c’est une obligation de supporter le
passif social.
Dans un cas comme dans l’autre, le partage se fait soit proportionnellement aux
apports soit indépendamment des apports. La loi interdit expressément la clause
léonine qui est une disposition des statuts qui permet à un associé soit de recueillir
la totalité des bénéfices, soit d'être exclu du partage des bénéfices ou de supporter
toutes les dettes. Cette clause insérée dans les statuts d’une société est réputée non
écrite.
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Le partage de bénéfice distingue la société de l’association qui n’a pas un but

lucratif.
3- L’affectio societatis
C’est l’élément psychologique, l’expression de la volonté de tous les associés
de travailler ensemble sur un pied d’égalité au succès de l’entreprise commune. C’est
un minimum de collaboration de la part de tous les associés à la gestion de la société.
Elle se traduit pour chaque associé en un droit de contrôle, un accès à l’information
aux documents comptables. Chaque associé a le droit de donner son avis sur
l’orientation générale de la société.
PARAGRAPHE II : LA SOCIETE COMMERCIALE : PERSONNE

MORALE
Sur le plan juridique le contrat de société donne naissance à une entité dotée de
la personnalité juridique. C’est un sujet de droit qui possède des attributs qui font
d’elle un être juridique distinct de la personne des associés. C’est une personne
morale.
A- LA NAISSANCE DE LA PERSONNE MORALE
Aux termes de l’article 98 de l’Acte Uniforme relatif aux sociétés
commerciales, « toute société jouit de la personnalité morale (personnalité juridique)
à compter de son immatriculation au Registre de Commerce et de Crédit
Mobilier ». Tout comme la personne physique, la société commerciale en tant que
personne morale naît, vit et meure. Elle est titulaire de droits et d’obligations et par
conséquent d’attributs.
B- LES ATTRIBUTS DE LA PERSONNE MORALE
Dire que la société a la personnalité morale signifie qu’elle a des attributs
comparables à ceux des personnes physiques :
 Le nom : la société a un nom librement choisi par les associés. C’est la
dénomination sociale.
 Le domicile : le domicile de la société est le lieu de son principal établissement.
Le changement de domicile est soumis à la modification des statuts.
 Le patrimoine : la société est propriétaire des biens apportés par les associés ou
acquis après sa constitution. Elle est aussi titulaire de droits et d’obligations.
Tout cet ensemble est le patrimoine. Ce patrimoine est distinct des patrimoines
personnels des membres de la société.
 La nationalité de la société : elle est le lien juridique qui lie un individu à une
nation. La société a la nationalité du lieu de son siège social.
 La capacité juridique de la société : la société comme personne morale a la
pleine capacité juridique. Elle gère, administre et même dispose des éléments
de son patrimoine. Aussi peut-elle acquérir des droits et assumer des
obligations, conclure des contrats, ester en justice ou encourir des
responsabilités.
SECTION II : LE FONCTIONNEMENT DE LA SOCIETE
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COMERCIALE
PARAGRAPHE I : L’ORGANISATION DE LA VIE SOCIALE
La société, personne morale, exprime sa volonté à travers des personnes
physiques qui sont chargées de sa gestion. Des droits sont reconnus aux associés
pour la défense de leurs intérêts.
A. LA GESTION DE LA SOCIETE
La société est administrée ou dirigée par des personnes physiques avec des
pouvoirs qui leurs sont reconnus.
Ce sont les organes de gestion qui portent des noms divers selon le type de
société. On parle de gérant dans les sociétés de personnes et dans les SARL et de
conseil d’administration (PDG ou PCA+DG) ou d’administrateur général dans
les SA.
Les pouvoirs des dirigeants sont déterminés soit par les Statuts de la société,
soit par la loi. Le mandat des dirigeants de la société prend fin pour décès, pour
révocation ou démission.
B. LES DROITS PROPRES DES ASSOCIES
Les associés ont le droit de nommer et parfois de révoquer les organes
dirigeants de la société. Ils ont le droit d’ester en justice (contre les actes irréguliers
des organes sociaux). Ils ont le droit de contrôle de la gestion de la société, ils ont
droit au bénéfice, ils ont le droit de participer à la vie de la société à travers les
organes et les assemblées générales.
PARAGRAPHE II : L’EXERCICE SOCIAL
C’est une période d’une année au cours de laquelle la société est gérée. Cette période
va du 1er janvier au 31 décembre.
A- LA MODIFICATION DES STATUTS
Elle est permise à condition de ne pas accroître les engagements des associés. Les
conditions de modification varient selon le type de société et selon certaines
conditions.
B- LA TRANSMISSION DES DROITS SOCIAUX
Il s’agit des changements dans les personnes des associés.
- Dans les sociétés anonymes, les droits sociaux sont négociables, donc
librement transmissibles.
- Dans les autres types de sociétés, la transmission des droits sociaux est
soumise à des conditions strictes et variant d’une société à une autre.
PARAGRAPHE III : LA DISSOLUTION DES SOCIETES
La dissolution repose sur des causes et produits des effets.
A. LES CAUSES DE DISSOLUTION

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 La dissolution légale : c’est celle qui est prévue par la loi. Elle intervient en
cas de réduction du nombre d’associés en dessous du minimum légal. En cas
de décès, d’incapacité, de faillite ou d’interdiction d’un associé dans les
sociétés de personne.
Elle peut également intervenir en cas d’annulation de la société ou par l’effet d’un
jugement ordonnant la liquidation des biens sociaux.
 La dissolution volontaire : c’est celle qui est décidée par les associés.
 La dissolution statutaire : elle résulte des causes prévues par les statuts
(arrivé à son terme ou extinction de son objet)
 La dissolution judiciaire : elle est prononcée par le juge à la demande d’un
associé en cas d’inexécution par un associé de ses obligations ou en cas de
mésintelligence entre associés empêchant le fonctionnement normal de la
société.
B. LES EFFETS DE LA DISSOLUTION
Ils varient selon qu’il s’agit d’une société pluripersonnelle ou unipersonnelle
 Les effets à l’égard des sociétés pluripersonnelles : la dissolution entraîne de
plein droit :
- La liquidation de la société c'est-à-dire effectuer les opérations qui vont
permettre de régler les affaires en cours pour réaliser l’actif afin d’apurer le
passif.
- Les opérations de partage en cas de supériorité de l’actif sur le passif : c’est
le boni de liquidation.
- Mais si l’actif est inférieur au passif, les dettes sociales sont supportées par
les associés soit à concurrence de leurs apports (sociétés de capitaux et
SARL) soit indéfiniment et solidairement (sociétés de personnes).
 Les effets dans les sociétés unipersonnelles : dans ce cas, le patrimoine de la
société est transféré à l’associé unique sans qu’il y ait liquidation.
15
CHAPITRE II : LES SOCIETES DE PERSONNES

Ce sont les sociétés dans lesquelles la considération de la personne est
déterminante : c’est l’intuitu personae. Il s’agit d’un caractère important dans ce
type de société car les associés ne contractent qu’en considération de la personne
des uns et des autres. La conséquence est que les parts sociales sont en principe
intransmissibles. On dit que ce type de société est fermé.
SECTION I : LA SOCIETE EN NOM COLLECTIF (SNC)

Selon l’article 270 de l’Acte Uniforme, « la Société en Nom Collectif est celle
dans laquelle tous les associés sont commerçants et répondent indéfiniment et
solidairement des dettes sociales ». La Société en Nom Collectif est la société de
personne par excellence.
D’abord, elle n’est constituée qu’en considération de la personne des
associés. C’est pourquoi tout évènement qui affecte la personne d’un associé
entraîne, en principe, la dissolution de la société. Il faut au moins deux (2)
personnes pour créer une SNC.
Ensuite, tous les associés ont la qualité de commerçant, d’où l’exigence de la
capacité commerciale pour être associé dans une SNC.
Enfin, chaque associé est tenu solidairement et indéfiniment des dettes
sociales c'est-à-dire qu’au cas où la société n’arrive pas à honorer ses engagements
face à ses créanciers, chaque associé peut être poursuivi pour la totalité des dettes de
la société, cela sur son patrimoine propre.
PARAGRAPHE I : LA CONSTITUTION DE LA SNC

Il y a les conditions générales de constitution et celles tenant au contrat de société.
A. LES CONDITIONS GENERALES DE CONSTITUTION
1. Le consentement
La SNC doit compter au moins deux associés qui doivent donner leur
consentement. Ce consentement ne doit pas être entaché de vices tels que le dol, la
violence et surtout l’erreur sur la personne qui est un caractère déterminant dans les
sociétés de personnes.
2. La capacité
La participation à la société comme associé confère la qualité de commerçant.
C’est pourquoi les mineurs et les incapables majeurs ne peuvent pas être associés
dans une SNC.
3. L’objet et la cause
L’objet de la société est constitué par l’activité qu’elle entreprend. Il doit être
licite. Les raisons pour lesquelles l’on crée la société doivent être licites et morales.
16
4. Les conditions de forme et de publicité

Le contrat de société doit être constaté par écrit, lequel constitue les statuts. En
l’absence d’écrit, on parle de société créée de fait. Ensuite la société doit faire
connaître son existence aux tiers à travers sa publication (journal d’annonces
légales) et son immatriculation (RCCM).
5. L’interdiction de la Société en nom collectif entre époux
L’Acte Uniforme interdit que deux époux puissent être associés d’une société
dans laquelle ils seraient tenus des dettes sociales indéfiniment ou solidairement. Par
conséquent deux époux ne peuvent être associés dans une telle société car cela risque
de compromettre les intérêts du ménage. Rappelons en outre que les époux (même
mariés sous le régime de la séparation des biens) ne peuvent tous les deux avoir la
qualité de commerçant.
B. LES CONDITIONS PROPRES AU CONTRAT DE SOCIETE

1. La dénomination sociale
L’AU n’exige aucun particularisme quant à la dénomination sociale des
Sociétés en Nom Collectif. Ainsi, la liste des noms des associés peut former cette
dénomination mais elle doit être suivie ou précédée du sigle S N C ou des mots
Société en Nom Collectif.
2. Les apports
Le capital social est formé par les apports des associés. Ces apports peuvent
être en numéraire, en nature ou en industrie. Aucun minimum n’est fixé par l’AU
pour le capital social.
3. L’affectio societatis
Il est très important dans la Société en Nom Collectif car la constitution de la
société est fonction de la considération de la personne des associés.
La SNC a un caractère très personnel d’où l’incessibilité et
l’intransmissibilité des parts sociales.
Elle est dissoute par la survenance d’un événement touchant la personne d’un
associé notamment, pour décès, interdiction, incapacité ou faillite d’un associé,
déchéance ou interdiction frappant un associé.
4. la vocation aux bénéfices et aux pertes
Les Statuts déterminent les modes de répartition des bénéfices et des pertes.
Chacun a droit à une part des bénéfices et les clauses léonines sont réputées non
écrites. Mais la loi dispose que les associés sont tenus indéfiniment et
solidairement des dettes sociales.
C’est l’engagement personnel et solidaire des associés entrainant les
conséquences suivantes :
- celui qui entre dans une Société en Nom Collectif déjà constituée est tenu
du passif existant avant son entrée et au passif à naître.
17
- celui qui se retire d’une Société en Nom Collectif avec le consentement

des autres associés est tenu du passif antérieur à la date de son départ.
PARAGRAPHE II : LE FONCTIONNEMENT DE LA SNC

Il est relatif à la gérance et aux droits des associés.
A. LA GERANCE DE LA SOCIETE EN NOM COLLECTIF

1. La désignation et la révocation des gérants
a) La désignation des gérants :
En principe, tous les associés ont le pouvoir d’engager la Société en Nom
Collectif et sont des gérants. Chacun peut donc faire tous les actes nécessaires à
l’administration de la société : on dit que les associés ont la signature sociale.
Mais, vu qu’une telle gestion parait confuse, des gérants sont désignés dans
différents cas :
- Le gérant peut être l’un des associés désignés par les Statuts : c’est le
gérant associé statutaire.
- Le gérant peut être l’un des associés non désigné par les Statuts : c’est le
gérant associé non statutaire.
- Le gérant peut être non associé : c’est un mandataire.
b) La révocation des gérants :

Elle peut être judiciaire ou être le fait des associés. Dans cette dernière hypothèse,
plusieurs situations sont envisagées :
- La révocation du gérant associé statutaire suppose le consentement unanime des
autres associés. Cette révocation peut entraîner la dissolution de la société sauf
continuation prévue par les Statuts ou décidés à l’unanimité par les associés.
- La révocation du gérant associé non statutaire se fait par décision de la majorité
en nombre d’associés et en capital.
- La révocation du gérant mandataire s’effectue conformément aux dispositions du
Droit du travail.
2. Les pouvoirs du gérant
a) A l’égard des tiers :
Le gérant peut accomplir tous les actes de gestion à condition que ces actes
rentrent dans l’objet social.
b) A l’égard des associés :
- En cas d’absence de limitation de pouvoirs : le gérant peut accomplir tous les actes
de gestion dans l’intérêt de la société. Les associés sont liés par les actes ainsi
accomplis.
- En cas de limitation de pouvoirs : le gérant est tenu au respect de ces limitations ;
sinon il engage sa responsabilité vis-à-vis des associés.
18
- Responsabilité du gérant: le gérant est responsable envers la société et les tiers des
fautes qu’il commet dans l’exercice de ses fonctions. La responsabilité pénale des
gérants peut être engagée pour abus de confiance s’il se rend coupable de
détournement de fonds.
B. LES DROITS DES ASSOCIES
 Ils ont un droit de contrôle de la gestion de la société à cause de la
responsabilité personnelle et indéfinie qui pèse sur tous les associés. Ils ont le
droit de consultation des livres de commerce et le droit aux bénéfices, le
droit à l’information, le droit de participer aux AG…
 Un contrôle externe et plus technique de la société est assuré par au moins un
commissaire aux comptes dont la désignation est obligatoire dans les SNC
qui remplissent deux des conditions suivantes :
- Total du bilan > 250 000 000 francs de CFA ;
- Chiffre d’affaires annuel > 500 000 000 francs ;
- Effectif permanent > 50 personnes.
Dans les autres cas, la désignation de commissaire aux comptes est facultative.
C. LA TRANSMISSIONS DES PARTS SOCIALES
En principe, les parts sociales sont incessibles et intransmissibles conformément
au caractère intuitu personae de la SNC.
Cependant les parts sociales peuvent être cédées avec le consentement
unanime de tous les autres associés.
PARAGRAPHE III : LA DISSOLUTION DE LA SNC

A- LES CAUSES DE LA DISSOLUTION
1- Les causes communes de dissolution : voir les généralités.
2- Les causes de dissolution propres à la SNC :
En principe, le décès de l’un des associés entraîne la dissolution de plein droit de la
Société en Nom Collectif.
Cependant, une clause de continuation peut être prévue par les Statuts :
- Soit avec les associés survivants
- Soit avec tous les héritiers ou certains d’entre eux. Si les héritiers sont
mineurs, la société doit se transformer, dans un délai d’un an à compter de la
date de décès, en société en commandite simple (les mineurs seront des
associés commanditaires).
La Société en Nom Collectif est aussi dissoute en cas d’incapacité, de faillite,
d’interdiction ou de déchéance d’un associé.
B- LES EFFETS DE LA DISSOLUTION
La dissolution entraîne la liquidation de la société consistant à accomplir les
opérations destinées à rembourser les dettes (passif) de la société dissoute, à
recouvrer toutes les créances (actif) et à réaliser les avoirs. Si l’actif est supérieur
au passif, le boni de liquidation est reparti entre les associés.
19
Dans le cas contraire les associés sont tenus solidairement et indéfiniment

des dettes sociales.
SECTION II: LA SOCIETE EN COMMANDITE SIMPLE (SCS)

Ce type de société de personnes regroupent deux catégories d’associés : d’une
part les associés commandités qui ont la qualité de commerçants et sont tenus
indéfiniment et solidairement des dettes sociales et d’autre part les associés
commanditaires qui n’ont pas la qualité de commerçants et ne sont tenus des dettes
sociales que proportionnellement à leurs apports.
PARAGRAPHE I: LA CONSTITUTION DE LA SCS

La Société en Commandite Simple obéit aux règles générales qui gouvernent
les sociétés de personnes mais certaines caractéristiques lui sont propres.
A. LES PARTIES AU CONTRAT

Deux types d’associés :
- Les associés commandités : la qualité de commerçants et la capacité pour faire le
commerce sont exigées.
- Les associés commanditaires : ils n’ont pas la qualité de commerçant et n’ont pas
besoin d’avoir la capacité de faire le commerce. Toutefois, ils sont connus
comme associés. Ainsi les mineurs et les majeurs incapables peuvent être
associés dans une société en commandite simple comme commanditaires.
B. LA DENOMINATION SOCIALE
Elle ne doit comprendre que le ou les noms d’un ou de tous les commandités.
Les noms des commanditaires ne doivent pas figurer dans la dénomination sociale.
Sinon, ils seront considérés comme des commandités et tenus indéfiniment et
solidairement des dettes sociales.
C. LES APPORTS
L’associé commandité peut faire des apports en nature, en numéraire et en
industrie.
Par contre l’associé commanditaire ne peut faire que des apports en nature et
en numéraires.
PARAGRAPHE II : LE FONCTIONNEMENT DE LA SCS
A. LA GESTION DE LA SCS
Seuls les associés commandités assurent la gestion de la société. Les associés
commanditaires ne peuvent faire aucun acte de gestion, même avec une procuration.
Si un associé commanditaire accomplit un acte de gestion externe, il sera tenu
indéfiniment et solidairement avec les commandités des dettes et engagements
résultant des actes prohibés.
Toutefois, les droits des commanditaires doivent être préservés. Ainsi, leur
consentement est-il nécessaire pour les actes qui peuvent porter atteinte à leurs
20
intérêts. En outre, ils ont un pouvoir de contrôle des opérations de gestion et un droit
à l’information.
B. LA CESSION DES PARTS SOCIALES
En principe, les parts sociales ne peuvent être cédées qu’avec l’accord de tous
les associés.
Mais les statuts peuvent prévoir des assouplissements à ce principe :
- Un associé commandité peut céder une partie de ses parts à un associé
commanditaire ou à un tiers étranger à la société avec le consentement de tous
les associés commandités et la majorité en nombre et en capital des associés
commanditaires.
- Les parts des associés commanditaires sont librement cessibles entre
associés.
- Les parts des associés commanditaires peuvent être cédées à des tiers
étrangers à la société avec le consentement de tous associés commandités et de
la majorité en nombre et en capital des associés commanditaires.
PARAGRAPHE III : LA DISSOLUTION DE LA SCS

Causes : le décès, l’incapacité, la faillite, la déchéance ou l’interdiction d’un
associé commandité entraîne la dissolution de la société sauf clause de continuation
prévue par les Statuts. Par contre, ces mêmes causes touchant un associé
commanditaire n’entraîne pas la dissolution de la société.
Effets : la dissolution a pour effet d’entraîner la liquidation. Le boni de
liquidation est reparti entre tous les associés. Quant aux pertes, au-delà de l’actif
social, les associés commanditaires ne contribuent pas aux pertes.
21
CHAPITRE III : LA SOCIETE A RESPONSABILITE LIMITEE (SARL)

La SARL est une société commerciale dans laquelle les associés ne sont
responsables des dettes sociales qu’à concurrence du montant de leurs apports.
Mais les associés ne contractent qu’en considération de leur personne, rendant la
cession des parts sociales non-libre. Il résulte de tout cela que la SARL a un caractère
hybride. Elle est à cheval entre les sociétés de personnes et les sociétés de capitaux
(société anonyme).
SECTION I : LA CONSTITUTION DE LA SARL

PARAGRAPHE I : LES PARTIES À L’ACTE CREATEUR
La SARL peut être constituée soit par une personne physique ou morale soit
entre deux ou plusieurs personnes physiques ou morales. Les associés d’une SARL
n’ont pas la qualité de commerçant ; ils n’ont donc pas à avoir la capacité de faire le
commerce. Aussi un mineur et un majeur incapable peuvent-ils en principe être
associés dans une SARL. Cependant, un mineur ne peut entrer dans une SARL dans
laquelle il y a des apports en nature que 10 ans après sa constitution. La constitution
d’une SARL entre époux est admise car la responsabilité limitée empêche une
atteinte au régime matrimonial.
En Côte d’Ivoire, les créateurs d’une SARL ne sont pas obligés de passer devant
un Notaire ; ils peuvent le faire par acte sous seing privé authentifié.
PARAGRAPHE II : LA DENOMINATION DE LA SARL

La SARL est désignée par une dénomination sociale qui doit être
immédiatement suivie ou précédée en caractère lisible des mots « Société à
Responsabilité Limitée » ou du sigle SARL.
PARAGRAPHE III : LES APPORTS ET LE CAPITAL SOCIAL
La responsabilité des associés étant limitée au montant de leurs apports,
l’apport en industrie n’est pas admis dans les SARL. L’ensemble des apports
forme le capital social (qui était de 1 000 000 de f CFA au moins).
Mais, désormais, l’État ivoirien n’exige plus ce minimum. En effet, en Côte
d’Ivoire le capital social minimum de la SARL est celui que déclarent les associés
dans les Statuts. Il est divisé en parts sociales dont le montant nominal ne peut être
inférieur à 5 000 f CFA.
SECTION II : LE FONCTIONNEMENT DE LA SARL

Il s’organise autour de la gestion de la société, du pouvoir des gérants et du
contrôle de la société par les commissaires aux comptes.
PARAGRAPHE I : LA GESTION DE LA SARL
A. LA DESIGNATION DES GERANTS
La SARL est gérée par une ou plusieurs personnes physiques associés ou non,
statutaires ou non. La durée de leurs fonctions est fixée par les Statuts. A défaut, les
gérants restent en fonction pour quatre ans et sont rééligibles.
22
Les fonctions de gérants prennent fin :

- Soit par l’arrivée du terme
- Soit par décès, démission
- Soit par révocation pour causes légitimes (incapacité physique, intellectuelle,
mauvaise gestion, abus de pouvoir, violation des statuts, faute de gestion…)
B. LES POUVOIRS DES GERANTS
Les gérants de la SARL ont des pouvoirs très étendus auxquels des limitations
peuvent exister sans être opposables aux tiers. Le corollaire de ces pouvoirs est la
responsabilité très étendue envers la société et les tiers. Cette responsabilité peut-
être :
- Civile (violation des dispositions législatives, statutaires, faute de gestion…)
- Contractuelle (préjudice à la société)
- Délictuelle (préjudice aux tiers par la faute du gérant).
C. LE CONTROLE DE LA SOCIETE
Un contrôle de la société est assuré par des commissaires aux comptes.
1 – Désignation :
La désignation d’un commissaire aux comptes est obligatoire dans les SARL qui
remplissent deux des conditions suivantes :
- Total du bilan > 125 000 000 f CFA ;
- Chiffre d’affaires annuel > 250 000 000 f CFA ;
- Effectif permanent supérieur > 50 personnes.
Dans les autres cas, la désignation est facultative.
2–Missions :
Les commissaires aux comptes vérifient la régularité des comptes de la société et les
certifient.
Ils informent l’Assemblée Générale des irrégularités et inexactitudes. Ils informent
le Ministère Public des faits délictueux constatés dans la société. Ils peuvent
convoquer l’AG en cas de défaillance des gérants.
PARAGRAPHE II : LA PARTICIPATION DES ASSOCIES A LA

GESTION DE LA SARL
Elle se fait à travers des prérogatives telles que le droit à l’information des
associés, la répartition des bénéfices, les pouvoirs de décision. Les décisions des
associés sont prises :
 Par conclusions écrites (chaque associé reçoit le texte de la décision et il donne
son vote par écrit).
 En Assemblée Générale convoquée par le ou les gérants ou par le commissaire
aux comptes. Il y a deux types d’AG :
- Les Assemblées Générales Ordinaires ont les attributions suivantes :
statuer sur l’état financier de la société, autoriser certaines opérations,
23
nommer et remplacer les gérants, approuver les conventions conclues par

la société. Chaque associé à un nombre de voix égal au nombre de part
sociales qu’il détient.
- Les Assemblées Générales Extraordinaires ont pour objet la
modification des statuts et les décisions sont prises par les associés
représentants au moins les ¾ du capital.
Mais pour les décisions sur l’augmentation des engagements des associés, la
transformation de la société en SNC, le transfert du siège social dans un autre État,
l’unanimité est requise.
PARAGRAPHE III : LA CIRCULATION DES PARTS SOCIALES
A. LA CESSION DES PARTS SOCIALES
La cession des parts sociales entre associés est libre car ne modifiant pas la
composition de la société, l’intuitu personae est conservé.
Par contre la cession à des tiers étrangers à la société n’est pas libre. Elle doit
être acceptée par la majorité des associés non cédant représentant les 3/4 du capital
social.
Dans les deux cas, la cession doit être écrite (acte notarié ou acte sous seing
privé authentifié) et être publiée pour être opposable aux tiers.
B. LA TRANSMISSION DES PARTS SOCIALES
Quant à la transmission des parts sociales aux héritiers, elle est en principe libre
parce que le décès de l’un des associés ne dissout pas la SARL. Mais des clauses
d’agrément permettent aux autres associés d’avoir un droit de regard sur la
transmission.
SECTION III : LA DISSOLUTION DE LA SARL
PARAGRAPHE I : LES CAUSES DE LA DISSOLUTION

La SARL est soumise aux causes communes de dissolution des sociétés
commerciales.
Mais, spécifiquement, la réduction du capital social en dessous du minimum
légal (déclaré dans les Statuts) entraîne la dissolution de la SARL.
La mort, l’incapacité, l’interdiction, la déchéance ou la faillite d’un associé
n’entraînent pas la dissolution de la SARL.
PARAGRAPHE II : LES EFFETS DE LA DISSOLUTION
Le partage de l’actif social après liquidation, est fait proportionnellement aux
apports sauf clause contraire prévue aux Statuts (à condition que les clauses ne soient
pas léonines). S’il y a des pertes, la responsabilité des associés sera limitée au
montant de leurs apports.
CHAPITRE IV : LES SOCIETES DE CAPITAUX
24
A côté de la Société anonyme, société de capitaux par excellence, existe la société

par actions simplifiée.
SOUS – CHAPITRE I : LA SOCIETE ANONYME (SA)

Elle se définit comme une société commerciale dans laquelle les associés
appelés actionnaires ne sont responsables qu’à concurrence de leurs apports. Les
droits des associés sont représentés par des actions.
SECTION I : LA CONSTITUTION DE LA SOCIETE ANONYME

La création de la Société Anonyme obéit aux conditions de fond et de forme de
création de toute société commerciale. Désormais, une seule personne peut
constituer une Société Anonyme au lieu de 07 actionnaires comme à l’origine.
PARGRAPHE I : LA FORMATION DU CAPITAL SOCIAL

Le capital social de la SA est constitué par les apports en numéraire et en
nature. Les apports en industrie y sont interdits.
Les apports en numéraires doivent être libérés au moins au quart lors de la
constitution de la société.
Quant aux apports en nature ils doivent être libérés intégralement dès la constitution
de la société en raison de leur évaluation qui peut poser problème ; d’où la nécessité
de nommer des commissaires aux apports. Ces derniers doivent éviter de
surévaluer les apports en nature.
Le capital social minimum est fixé à :
 10 000 000f CFA
 100 000 000f CFA lorsque la Société Anonyme fait un appel public à
l’épargne. Conformément à l’article 81 de l’AU, « sont réputées faire
publiquement appel à l’épargne :
- Les sociétés dont les titres sont inscrits à la Bourse des valeurs d’un Etat partie à
dater de l’inscription de ces titres.
- Les sociétés qui, pour offrir au public d’un Etat partie des titres, quels qu’ils soient,
ont recours soit à des établissements de crédit ou de change, soit à des procédures de
publicité quelconque, soit au démarchage.
- Il y a également appel public à l’épargne dès lors qu’il y a diffusion des titres au-
delà d’un cercle de 100 personnes ».
Le capital social est divisé en parts sociales appelées actions dont le montant
minimal est librement fixé par les Statuts.
La SA peut être constituée avec des apports en nature et stipulation d’avantages
particuliers ou non.
25
A. LA CONSTITUTION DE LA S.A. AVEC APPORT EN

NUMERAIRE ET SANS STIPULATION D’AVANTAGES
PARTICULIERS
C’est une procédure simple car ne posant aucun problème d’évaluation des
apports. Il suffit pour les futurs associés de constituer le capital social en souscrivant
leurs actions. Les actionnaires n’ont pas la qualité de commerçant. Ainsi toute
personne (incapable, interdite ou déchue peut participer aux opérations de
souscription par l’intermédiaire de son représentant légal). De même, deux époux
peuvent être associés dans la même société anonyme.
B. LA CONSTITUTION DE LA S.A. AVEC APPORTS EN NATURE
ET AVEC STIPULATION D’AVANTAGES PARTICULIERS
La présence d’apport en nature pose le problème de leur évaluation. C’est la
raison pour laquelle ils doivent être libérés intégralement lors de la constitution de
la SA. L’évaluation des apports en nature est faite par des commissaires aux
apports nommés à l’unanimité des futurs actionnaires ou par le juge.
Les commissaires aux apports doivent éviter la surévaluation des apports ou
des avantages particuliers.
Un avantage particulier peut être stipulé au profit de certains actionnaires à
travers un droit de préférence sur les bénéfices ou sur l’actif social. Cette inégalité
se justifie par les services particuliers rendus par cet actionnaire à la SA.
PARAGRAPHE II : LES FORMALITES DE LA CONSTITUTION

 La signature des Statuts par les souscripteurs eux-mêmes ou par leurs
représentants ou par leur mandataire.
 L’assemblée générale constitutive au cours de laquelle les statuts sont
approuvés, les premiers administrateurs nommés et permet la constitution
définitive de la société.
 La publicité de la société qui consiste à faire immatriculer la société au
Registre de Commerce et de Crédit Mobilier du Tribunal du lieu du siège
social de la SA. Elle consiste aussi à publier un avis ou un extrait des Statuts
dans un journal d’annonces légales.
SECTION II : LE FONCTIONNEMENT DE LA SOCIETE ANONYME

Le fonctionnement de la SA s’articule autour des règles relatives à son
administration et aux droits des actionnaires.
PARAGRAPHE I : L’ADMINISTRATION DE LA SOCIETE ANONYME
Il y a deux modes d’administration de la Société Anonyme :
- La Société Anonyme avec Conseil d’administration
- La Société Anonyme avec Administrateur général
26
A. LA SOCIÉTÉ ANONYME AVEC CONSEIL

D’ADMINISTRATION
Le Conseil d’Administration (CA) est l’organe chargé de l’administration de la
SA. Il est composé par les administrateurs et les dirigeants sociaux. La constitution
d’un CA est obligatoire à partir de 4 actionnaires.
1. Les administrateurs
Composition : le CA est composé d’administrateurs. Ils sont 3 au moins et tout
au plus 12 et peuvent être actionnaires ou non. Ils n’ont pas la qualité de
commerçants et doivent avoir la capacité de faire les actes juridiques. Ils constituent
le conseil d’administration et leur mandat varie de 2 à 6 ans maximum.
Ils sont révocables ad nutum (à tout moment) par l’Assemblée Générale et ont
droit à une rémunération ; il ne s’agit toutefois pas d’un contrat de travail à moins
qu’un contrat de travail en bonne et due forme ne soit conclu.
Missions : le CA a pour missions de :
- préciser les objectifs de la SA et l’orientation qui doit être donnée à son
administration ;
- exercer un contrôle permanent de la gestion ;
- arrêter les états financiers et rapports de gestion sur l’activité de la SA qui
sont soumis à l’approbation de l’Assemblée Générale Ordinaire.
2. Le Président du Conseil d’Administration et la Direction Générale
Le Président du Conseil d’Administration (PCA) et le Directeur Général (DG)
sont tous les deux des personnes physiques. Ils sont tous nommés par le Conseil
d’Administration. Ils sont révocables ad nutum par le C.A. ou l’Assemblée Générale.
 Le Président du Conseil d’Administration préside les réunions du Conseil
d’Administration et les Assemblées Générales et veille à ce que le Conseil
d’Administration assure le contrôle de la gestion quotidienne de la SA confiée
au Directeur Général.
 Le Directeur Général est chargé d’assurer la gestion quotidienne de la société
et de la représenter dans ses rapports avec les tiers. À cette fin, il est investi
de pouvoirs étendus. Le DG peut ne pas être administrateur ni actionnaire.
 Le Président Directeur Général (PDG) est la personne qui cumule les
fonctions de PCA et de DG. Il peut être assisté par un Directeur Général
Adjoint (DGA).
27
B. LA SOCIÉTÉ ANONYME AVEC ADMINISTRATEUR GENERAL

 Hypothèses : lorsque la SA est constituée par trois (03) actionnaires au plus,
la constitution d’un Conseil d’administration n’est pas obligatoire. Dans ce
cas, il peut être nommé un Administrateur général (AG) qui assumera les
fonctions d’Administrateur et de Directeur de la Société Anonyme. Mais
lorsque la Société Anonyme est constituée par une seule personne,
l’administration avec Administrateur général (AG) s’impose.
 Mandat : le mandat de l’AG ne peut excéder 2 ans (s’il est nommé par les
Statuts ou par l’Assemblée Générale Constitutive) et 6 ans (s’il est nommé
par une Assemblée Générale Ordinaire). Il peut être révoqué ad nutum. Il
assure l’administration de la société, convoque et préside les Assemblées
Générales.
 Missions : ses fonctions consistent aussi à présider le Conseil d’administration
(s’il en existe) et les Assemblées Générales de la société et de représenter la
SA dans ses rapports avec les tiers. Pour l’exercice de ses fonctions,
l’Administrateur Général est investi de pouvoirs très étendus. Il peut se faire
assister d’un Administrateur Général Adjoint (AGA).
C. LA RESPONSABILITE DES DIRIGEANTS SOCIAUX
Une mauvaise gestion de la société peut occasionner des préjudices
considérables aussi bien aux tiers, qu’aux associés et à la société elle-même. Aussi
des sanctions sont-elles prévues à cet effet. Ce sont des sanctions civiles et pénales
à l’encontre des dirigeants qui pourraient commettre des fautes de gestion.
 Au plan civil : en plus de la responsabilité éventuelle de la société, les
administrateurs et les dirigeants sociaux sont responsables individuellement
ou solidairement des dommages causés par leur faute aux tiers notamment.
L’action en réparation qui peut-être individuelle ou sociale, ne peut être
engagée qu’en rapportant la preuve de la faute, du préjudice et du lien de
causalité.
 Au plan pénal : la loi sanctionne les délits relatifs à l’administration de la
société, au bilan et aux dividendes, à la tenue des AG, au mouvement du
capital social, à la dissolution.
 La responsabilité en cas de faillite de la société : cette responsabilité est
fondée sur la faute lourde, l’accomplissement d’actes commerciaux pour
leur intérêt personnel ou la disposition des capitaux sociaux comme des
siens propres.
PARAGRAPHE II : LES DROITS DES ACTIONNAIRES
Les actionnaires ont le droit de contrôler la gestion de la société par l’accès
aux documents sociaux, aux procès-verbaux des Assemblées Générales et par la
mise en œuvre de la procédure d’alerte (procédure permettant aux actionnaires
d’exiger des explications aux dirigeants de la SA lorsqu’ils constatent des faits de
nature à compromettre la continuité de l’exploitation ou de nature à affecter de
manière préoccupante la situation économique de la SA).
28
Ils ont droit à la communication des pièces pour la régularité de la tenue des
Assemblées Générales, de tout document décidant de l’affectation des résultats et du
rapport du Conseil d’Administration ou des commissaires aux comptes.
Pour préserver leurs intérêts, les actionnaires exercent leurs droits soit
directement eux même à travers les Assemblées générales soit par un contrôle
externe à travers les commissaires aux comptes.
A. LES ASSEMBLEES GENERALES
 Assemblée Générale Constitutive (AGC) : elle se réunit lors de la constitution
de la société. C’est la première AG dans la vie de la société. Elle approuve les
Statuts, constate que le capital est entièrement souscrit. Elle nomme les premiers
administrateurs et les commissaires aux apports, finalise les formalités de
constitution définitive de la société. Enfin, elle statue à la majorité des 2/3 des
voix des souscripteurs présents ou représentés.
 Assemblée Générale Ordinaire (AGO): elle se réunit au moins une fois par an
sur convocation du CA ou du commissaire aux comptes. Tous les actionnaires
ou leurs mandataires peuvent participer à l’AGO à moins que les Statuts exigent
un nombre minimal d’actions.
Présidée par le PCA ou le PDG, assisté de deux scrutateurs et d’un secrétaire de
séance, l’AGO :
- Statue sur les états financiers de l’exercice ;
- Décide de l’affectation des résultats ;
- Nomme les membres du CA ou l’Administrateur général ainsi que les
commissaires aux comptes ;
- Émet des obligations ;
- Approuve le rapport du commissaire aux comptes.
Les décisions au cours de l’AG sont prises à la majorité des voix exprimées.
 Assemblée Générale Extraordinaire (AGE): elle est convoquée dans des
conditions identiques à celles de l’AGO. Elle est seule habilitée à modifier les
Statuts de la SA. L’AGE se réunit pour autoriser :
- Les fusions, les scissions, les transformations et apports partiels d’actifs,
- Le transfert du siège social
- La dissolution de la société par anticipation
- La prorogation de la durée de la SA
Les décisions sont prises à la majorité des 2/3 des voix exprimées, sauf pour le
transfert du siège social pour lequel il faut une décision unanime des actionnaires.
 Assemblée Générale Spéciale (AGS): les conditions de convocations et de tenue
sont identiques à celles de l’AGO.
Elle approuve ou désapprouve les décisions de l’AG lorsque celles-ci modifient
les droits des actionnaires.
Les décisions sont prises à la majorité des 2/3 des voix exprimées.
29
B. LE CONTROLE EXTERNE
1- Le commissaire aux comptes
Ce contrôle est effectué par un ou plusieurs commissaires aux comptes.
a– Statut du commissaire aux comptes
Toute SA doit avoir un commissaire aux comptes et un suppléant.
Leur nomination est obligatoire. Les premiers sont nommés par l’AGC et les autres
par l’AGO.
Leur révocation se fait par devant le tribunal pour faute ou empêchement à la
demande des dirigeants sociaux ou des actionnaires représentant le 1/10ème au
moins du capital social. Le commissaire aux comptes perçoit des honoraires fixés
par l’AG.
b – Mission du commissaire aux comptes
Le commissaire aux comptes effectue un contrôle de légalité.
Il vérifie les valeurs et les documents comptables de la société.
Il contrôle la conformité de la comptabilité de la SA aux règles en vigueur.
Le commissaire aux comptes doit dresser un rapport à l’AGO pour certifier la
régularité et la sincérité des états financiers, dénoncer les irrégularités ou les
inexactitudes desdits états.
c – Responsabilité du commissaire aux comptes
Il a une certaine liberté d’action qui a pour corollaire l’engagement de sa
responsabilité civile (pour faute de négligence ayant causé des dommages à la
société ou à des tiers) et pénale (pour faute de négligence, crimes et délits dans
l’exercice de ses fonctions).
2- L’expertise de gestion
A la des actionnaires représentant au moins 1/5 du capital social, le tribunal peut
nommer un ou plusieurs experts comptables à l’effet d’un contrôle de gestion. Les
honoraires des experts sont à la charge de la SA.
SECTION III : LA DISSOLUTION DE LA S A

En plus des causes communes de dissolution des sociétés commerciales, la
SA est dissoute sur décision des actionnaires (prise au cours d’une A G E). C’est
aussi le cas suite à des pertes supérieures à la moitié du capital social.
Dans la SA pluripersonnelle : après liquidation, si l’actif social est supérieur au
passif, le boni de liquidation sera réparti entre les actionnaires
proportionnellement au nombre d’actions de chaque actionnaire.
Dans la SA unipersonnelle : il y a seulement transmission du patrimoine social à
celui de l’actionnaire unique sans qu’il y ait liquidation.
30
SOUS - CHAPITRE : LA SOCIETE PAR ACTIONS SIMPLIFIEE (SAS)
La société par actions simplifiée (SAS) est une société instituée par un ou
plusieurs associés et dont les Statuts prévoient librement l’organisation et le
fonctionnement de la société. Les associés de la SAS ne sont responsables des dettes
sociales qu'à concurrence de leurs apports et leurs droits sont représentés par des
actions comme dans la SA.
Lorsque SAS ne comporte qu'une seule personne, celle-ci-est dénommée SAS
unipersonnelle (SASU). L'associé unique exerce les pouvoirs dévolus aux associés.
SECTION I : LA CONSTITUTION DE LA SAS
PARAGRAPHE I- LA DÉNOMINATION SOCIALE

La société est désignée par une dénomination sociale qui doit être
immédiatement précédée ou suivie en caractères lisibles des mots « société par
actions simplifiée» ou du sigle « SAS».
Lorsque la société ne comprend qu'un associé, elle est désignée par une
dénomination sociale qui doit être immédiatement précédée ou suivie en caractères
lisibles des mots «société par actions simplifiée unipersonnelle » ou du sigle
«SASU».
PARAGRAPHE II- LE CAPITAL SOCIAL
Les Statuts déterminent librement le capital social et ses accessoires :
- pas de capital social minimum obligatoire;
- aucune valeur minimale des actions;
- pas de commissaire aux apports;
- pas de commissaires aux comptes ;
- l'apport en industrie est possible. Les Statuts déterminent librement
les modalités de souscription et de répartition de ces actions
inaliénables résultant de ces apports.
SECTION II : LE FONCTIONNEMENT DE LA SAS
Les Statuts fixent les conditions dans lesquelles la société est dirigée.
La société est représentée à l'égard des tiers par un président désigné dans les
conditions prévues par les Statuts. Le président est investi des pouvoirs les plus
étendus pour agir en toute circonstance au nom de la société dans la limite de l'objet
social. Toutefois, dans ses rapports avec les tiers, la SAS reste engagée par les actes
du président même lorsque ceux-ci ne relèvent pas de l'objet social. Les Statuts
peuvent prévoir la désignation d’une ou plusieurs personnes, autres que le président,
portant le titre de directeur général ou de directeur général adjoint.
31
Lorsqu’une personne morale est nommée président ou dirigeant social d'une

SAS, les dirigeants sociaux de ladite personne morale sont soumis aux mêmes
conditions et obligations et encourent les mêmes responsabilités civile et pénale
que s'ils étaient président ou dirigeant social en leur nom propre, sans préjudice de
la responsabilité solidaire de la personne morale qu'ils dirigent.
Les associés peuvent nommer un ou plusieurs commissaires aux comptes
dans les conditions prévues par les Statuts. Toutefois, sont tenues de designer au
moins un commissaire aux comptes, les SAS qui remplissent, à la clôture de
l'exercice social, deux des conditions suivantes :
1°) total du bilan > 125.000.000 de francs CFA;
2°) chiffre d'affaires annuel > 250.000.000 de francs CFA.
3°) effectif permanent supérieur > 50 personnes.
Le commissaire aux comptes a pour mission de vérifie que les informations données
dans le rapport de gestion des dirigeants sociaux et dans les documents sociaux sur
la situation financière adressées aux actionnaires, sont sincères et conformes aux
états financiers de synthèse.
SECTION III : LA DISSOLUTION DE LA SAS

En cas de dissolution de la SAS suite à une réduction de moitié du capital
social on procède à une liquidation. Ainsi sont reparties entre les actionnaires les
actifs (boni de liquidation) ou les passifs (pertes) proportionnellement à leurs
apports initiaux.
Il peut s'agir aussi de :
- dissolution légale prévue par la loi ;
- dissolution volontaire décidée par les associés ;
- dissolution statutaire prévue par les Statuts ;
- dissolution judiciaire imposée par le Juge.
32
CHAPITRE V : LES AUTRES TYPES DE SOCIETE

Ces sociétés se composent :
- de la société de fait, de la société créée de fait et de la société en participation
qui n’ont pas de personnalité morale ;
- du groupement d’intérêt économique ;
- de la société coopérative.
SECTION I : LES SOCIETES SANS PERSONNALITE MORALE
Ces sociétés fonctionnant sans personnalité morale sont la société de fait, la société
créée de fait et la société en participation.
PARAGRAPHE I : SOCIETE DE FAIT ET LA SOCIETE CREEE DE FAIT
A : NOTION
La société créée de fait était au départ une création doctrinale et
jurisprudentielle. Aujourd’hui, l’Acte Uniforme l’a consacrée en même temps que
la société de fait.
 La société créée de fait est la société qui intervient sur la scène juridique sans être
revêtue du manteau de la personnalité morale. C’est la situation dans laquelle
deux ou plusieurs personnes se sont comportées comme des associés, mais sans
entreprendre les démarches nécessaires à la constitution d’une société
commerciale.
 La société de fait est celle voulue par les associés mais dont la constitution a été
entachée de vices et qui a fonctionné en dépit de cette cause de nullité.
B : REGIME JURIDIQUE
La société de fait et la société créée de fait sont régies par les mêmes règles
juridiques qui organisent notamment le régime de la preuve, l’organisation et du
fonctionnement.
- Le régime juridique de la preuve : l’existence de la SF ou de la SCF peut être
prouvée par tout moyen et par toute personne intéressée.
Pour faciliter cette preuve, l’on peut évoquer par exemple les activités exercées, les
reçus, les témoignages...
- L’organisation et le fonctionnement : lorsque l’existence d’une SF ou d’une
SCF est reconnue par le juge, les règles de la Société en Nom Collectif sont
applicables aux associés dans leurs rapports entre eux et dans leurs rapports
avec les tiers (responsabilité indéfinie et solidaire des associés).
PARAGRAPHE II : LA SOCIETE EN PARTICIPATION
La société en participation est celle qui a un caractère occulte. Elle n’existe
qu’entre les associés et n’est pas révélée aux tiers. Il s’agit d’un mode de coopération
économique par création d’une société sans personnalité morale, non soumise à
publicité.
Exemple : société créée par plusieurs personnes en vue de la prise de contrôle d’une
autre.
33
Lorsque la preuve de son existence est apportée, la SP est soumise au régime

juridique de la SNC c’est-à-dire que les associés de la SP sont solidairement et
indéfiniment responsables des dettes sociales.
SECTION II : LE GROUPEMENT D’INTERET ECONOMIQUE (GIE)

PARAGRAPHE I : NOTION
Le groupement d’intérêt économique (GIE) est groupement qui a pour but
exclusif de mettre en œuvre pour une durée déterminée, tous les moyens propre à :
- faciliter ou à développer l’activité économique de ses membres et à
- améliorer ou à accroître les résultats de leurs activités.
Le GIE se présente donc comme un ensemble de personnes physiques ou
morales de nature originale, distincte de la société et dont l’objet est de faciliter
l’exercice de l’activité économique de ses membres par la mise en commun de
certains aspects de cette activité. C’est donc un groupement qui, tout en respectant
l’indépendance économique et juridique participants, leur permet de mettre en
commun des moyens de production et de développer leurs affaires respectives, plus
efficacement et à meilleur compte que s’ils étaient demeurés isolés.
Contrairement aux sociétés commerciales, la réalisation et le partage des
bénéfices ne sont pas une condition d’existence du GIE. Aussi, peut-il être
constitué sans capital social. Ainsi, certains GIE tels que les groupements de
recherche en commun, ne font pas de bénéfice.
PARAGRAPHE II : LA CONSTITUTION DU GIE
A. L’ACTE CREATEUR DU GIE

Le GIE peut être constitué par contrat par deux ou plusieurs personnes
physiques ou morales. Ce contrat constitutif ou contrat de groupement détermine
l’organisation du GIE et fixe librement les règles de contribution de chaque membre
aux dettes, en conformité avec l’AU. Ce contrat fait l’objet d’enregistrement, de
publication et d’immatriculation au RCCM. L’immatriculation confère au GIE la
personnalité morale et de la pleine capacité juridique.
B. LES MEMBRES DU GIE

Le GIE est une forme de collaborations inter-entreprises originale à travers
des personnes physiques ou morales (incluant aussi les personnes exerçant une
profession libérale soumise à un statut législatif ou réglementaire ou dont le titre est
protégé).
Les droits (pas de part sociale ni d’action) des membres (pas d’associé ni
d’actionnaire) ne peuvent être représentés par des titres négociables. Ces membres
ont le droit de profiter des services ou des résultats du GIE, le droit à l’information,
le droit de se retirer du GIE, le droit de céder leurs droits dans le GIE.
A l’égard des tiers, ils sont solidairement et indéfiniment tenus des dettes
du groupement. Toutefois, les créanciers du groupement ne peuvent poursuivre le
34
paiement des dettes contre un associé qu’après avoir vainement mis en demeure le
groupement par acte extrajudiciaire.
Au cours de la vie sociale, de nouveaux membres peuvent entrer dans le GIE
dans les conditions fixées par le contrat. Le nouveau membre ne peut être exonéré
des dettes antérieures à son entrée que si le contrat le permet.
PARAGRAPHE III : LE FONCTIONNEMENT DU GIE
A. L’ADMINISTRATION DU GIE
Le GIE est administré par une ou plusieurs personnes physiques ou morales.
Lorsque la gestion est assurée par une personne morale, elle doit désigner un
représentant permanent qui encourt les mêmes responsabilités civiles et pénales que
s’il était administrateur en son nom propre.
L’Assemblée générale des membres du GIE prend toute décision selon les
termes prévus au contrat ou à défaut à l’unanimité. Elle organise librement
l’administration du GIE et nomme les administrateurs dont elle détermine les
attributions, les pouvoirs et les conditions de révocation. Elle se réunit
obligatoirement à la demande d’1/4 au moins des membres.
Dans les rapports avec les tiers, un administrateur engage le GIE pour tout
acte entrant dans l’objet de celui-ci. Toute limitation de pouvoirs est inopposable
aux tiers.
B. LE CONTROLE DE LA GESTION DU GIE

Le contrôle de la gestion et le contrôle des états financiers sont exercés dans
les conditions prévues par le contrat.
Toutefois, lorsque le GIE émet des obligations (le GIE peut le faire s’il est
composé exclusivement de sociétés autorisées à émettre des obligations), le contrôle
de gestion doit être exercé par une ou plusieurs personnes physiques nommées par
l’Assemblée Générale.
Quant au contrôle des états financiers, il doit être effectué par un ou plusieurs
commissaires aux comptes choisis et nommés par l’assemblée générale.
C. LA TRANSFORMATION DU GIE
Toute société ou association dont l’objet correspond à la définition du
groupement d’intérêt économique peut être transformée en GIE sans donner lieu à
dissolution ou à création d’une personne morale nouvelle.
Un groupement d’intérêt économique peut être transformé en Société en Nom
Collectif sans donner lieu à dissolution ni à création d’une personne morale
nouvelle.
PARAGRAPHE IV: LA DISSOLUTION DU GIE
A: CAUSES DE DISSOLUTION DU GIE
Le groupement d’intérêt économique est dissout:
- Par l’arrivée du terme.
35
- Par la réalisation ou l’extinction de son objet.

- Par la décision de ses membres dans les conditions prévues par l’acte
uniforme
- Par décision judiciaire, pour justes motifs
- Par décès d’une personne physique ou dissolution d’une personne morale
membre du groupement d’intérêt économique, sauf clause contraire du
contrat.
Le groupement d’intérêt économique est aussi dissout si l’un des membres est
frappé d’incapacité, de faillite personnelle ou d’interdiction de diriger, gérer,
administrer ou contrôler une entreprise quelle qu’en soit la forme ou l’objet, à
moins que sa continuation ne soit prévue par le contrat ou que les autres membres
ne le décident à l’unanimité.
B : EFFETS DE LA DISSOLUTION DU GIE

La dissolution du groupement d’intérêt économique entraîne sa liquidation.
La personnalité du groupement subsiste pour les besoins de sa liquidation. La
liquidation s’opère conformément aux dispositions du contrat. À défaut, un
liquidateur est nommé par l’Assemblée Générale du GIE ou à défaut, par décision
du Président de la juridiction compétente.
Après apurement des dettes, l’excédent d’actif (boni de liquidation) est
réparti entre les membres dans les conditions prévues par le contrat. À défaut, la
répartition est faite en parts égales.
SECTION III : LES SOCIETES COOPERATIVES (SC)

La société coopérative est une société civile ou commerciale dont les associés ont
la qualité de salarié ou de client de cette société.
La SC vise le développement de l’activité économique de ses membres en
recherchant pour ceux-ci les services les meilleurs aux prix les plus bas et la
commercialisation de leurs produits aux prix les plus élevés.
La SC ne partage pas de bénéfices. Si l’exercice a été bénéficiaire, la SC peut tout
au plus attribuer à ses membres des ristournes proportionnellement aux chiffres
d’affaires réalisé et non aux montants des apports.
Il s’agit d’un mécanisme essentiellement protecteur au sein duquel les membres
unissent leurs forces et leurs moyens tout en renonçant à leur indépendance
économique et juridique.
EXERCICE DE MAISON:
- Déterminez les avantages et inconvénients de chaque type de société commerciale.
- En quoi est-ce que le GIE se distingue-t-il de la société coopérative et de
l’association ?
- Dressez un tableau synoptique et comparatif des sociétés étudiées.
36
PARTIE III : LES MOYENS DE PAIEMENT ET DE CREDIT
Cette dernière partie de ce cours s’articulera autour des cinq sections suivantes :
- le chèque ;
- la lettre de change ;
- le billet à ordre ; -
- le warrant ;
- les cartes de paiement.
SECTION I : LE CHEQUE
A : DEFINITION
Le chèque est un écrit par lequel le titulaire d’un compte bancaire (le tireur) donne
l’ordre à son banquier (le tiré) de payer à vue une certaine somme d’argent soit à
son profit soit au profit d’un tiers (le bénéficiaire).
C’est un instrument de retrait de fonds et de paiement civil ou commercial selon la
nature de la dette réglée.
B : TYPES DE CHEQUE
1- Le chèque au porteur
C’est un effet payable à vue par le tiré, la banque, quel que soit celui qui porte le
chèque. Ce chèque peut porter le nom du bénéficiaire ou non, pourvu qu’il y soit
précisé la mention « au porteur ». Le chèque au porteur ne peut faire l’objet
d’endossement.
2- Le chèque certifié
C’est le chèque qui a fait l’objet d’une certification par la banque (tiré) lorsque le
bénéficiaire a des doutes sur l’existence de la provision. La certification consiste, à
la demande du bénéficiaire, à porter une mention spéciale sur le chèque et à
bloquer la provision durant le délai de présentation du chèque au paiement.
3- Le chèque barré
Le chèque barré comporte deux traits parallèles obliques tracés en travers sur sa
partie gauche. Un tel chèque est obligatoirement payable par une autre banque qui
peut être n’importe quelle banque (chèque barré général) ou une banque précise
(chèque barré spécialisé).
PARAGRAPHE II : L’EMISSION DU CHEQUE
Pour être valablement émis, le chèque doit réunir des conditions de fonds et
de forme.
A. LES CONDITIONS DE FOND
Elles sont relatives au tireur, au tiré et à la provision :
1 - Le tireur
Le tireur doit être titulaire d’un compte bancaire au sein de l’établissement
bancaire, tiré. Le tiré doit avoir la capacité de faire des actes juridiques (effectuer
37
des paiements). Il ne doit pas être frappé d’une interdiction d’émettre des
chèques.
2 - Le tiré
C’est celui qui doit payer le chèque. Il s’agit d’une banque ou d’un établissement
assimilé.
3 - La provision
C’est la somme d’argent déposée par le tireur sur son compte bancaire au sein
d’une banque ou d’un établissement assimilé, tiré. C’est donc une créance du tireur
sur le tiré. Elle doit être préalable, suffisante et disponible.
a) Le caractère préalable de la provision : elle doit exister au moment de l’émission
du chèque (le chèque est un instrument de paiement et non de crédit).
b) Le caractère suffisant de la provision : son montant doit permettre de payer le
chèque c’est-à dire que les fonds dans le compte bancaire doivent avoir un montant
supérieur ou égal au montant indiqué sur le chèque.
c) Le caractère disponible de la provision : elle doit pouvoir être immédiatement
payable au bénéficiaire. La provision doit, pour ce faire, être certaine, liquide et
exigible.
- Certaine : la provision doit être incontestable, ne doit pas être mise en cause.
- Liquide : la provision doit être estimée en argent.
- Exigible : la provision ne doit pas être affectée d’un terme suspensif (provision
logée dans un compte bloqué).
B. LES CONDITIONS DE FORME
Ce sont les mentions obligatoires qui doivent figurer sur le chèque. Il s’agit
de :
- La mention « chèque » sur le document
- Le mandat pur et simple de payer une somme déterminée.
- Le nom du tiré c'est-à-dire celui qui doit payer
- L’indication du lieu où le paiement doit s’effectuer
- La signature du tireur (celui qui émet le chèque)
- L’indication de la date et du lieu de création du chèque.
- L’indication de la somme à payer.
Le défaut de l’une de ces mentions implique que le document ne vaut pas
comme chèque, mais il peut servir d’élément de preuve de l’existence d’une créance
du bénéficiaire sur le tireur (reconnaissance de dette).
PARAGRAPHE III : LA TRANSMISSION DU CHEQUE :
L’ENDOSSEMENT
A- NOTION D’ENDOSSEMENT
L’endossement est le mécanisme juridique par lequel le porteur ou le bénéficiaire
d’un chèque (endosseur) transmet à son créancier (endossataire) le titre et les
droits qui y sont attachés. Il existe trois types d’endossements :
38
- Endossement translatif de propriété : l’endossataire acquiert la

propriété du titre (objet de notre attention ici).
- Endossement de procuration : l’endosseur donne mandat à
l’endossataire d’encaisser le montant du titre.
- Endossement pignoratif : consiste à donner le titre en gage sans perdre
la propriété du titre.
B- CONDITIONS DE L’ENDOSSEMENT
- Tout chèque peut faire l’objet d’un endossement hormis le chèque au porteur.
- Toute personne peut effectuer un endossement s’il en a le pouvoir et la capacité
juridiques.
- L’endossement se fait par l’apposition de la signature de l’endosseur au dos du
chèque.
C- LES EFFETS DE L’ENDOSSEMENT
- Le transfert de la propriété du titre (endossement translatif)
- La responsabilité solidaire des différents signataires du titre
- La responsabilité de l’endossataire en cas de non présentation du chèque pour
encaissement (endossement de procuration).
PARAGRAPHE IV : LE PAIEMENT DU CHEQUE

La présentation du chèque au paiement (A) peut connaitre des incidents de nature à
entraver le paiement (B) si des garanties ne sont pas mises en œuvre (C).
A- LA PRESENTATION DU CHEQUE AU PAIEMENT
Le chèque en tant qu’instrument de paiement est payable à vue. Le
bénéficiaire doit le présenter au paiement dans un certain délai :
- huit (8) jours lorsque le paiement s’effectuer au lieu d’émission.
Exemple : émission Korhogo – paiement Korhogo;
- vingt (20) jours lorsque le lieu d’émission n’est pas celui du paiement.
Exemple : émission Abidjan – paiement Korhogo;
- quarante-cinq (45) jours si le chèque est émis et payable d’un Etat à l’autre
de l’UEMOA.
Exemple : émission Mali – paiement Côte d’Ivoire;
- soixante-dix (70) jours si le chèque est émis hors de l’UEMOA et payable
au sein de l’UEMOA.
Exemple : émission Angola ou Maroc – paiement Côte d’Ivoire.
NB : la présentation d’un chèque hors-délais ne fait pas obstacle à son paiement mais
expose le bénéficiaire à l’absence ou à l’insuffisance de provision.
B- LES INCIDENTS DE PAIEMENT DU CHEQUE
Ce sont des évènements qui peuvent entraver le paiement du chèque. Deux
incidents majeurs sont à retenir : l’opposition au paiement et l’insuffisance ou
l’inexistence de la provision.
39
1. L’opposition au paiement
C’est la défense faite au tiré de payer le chèque. La loi a déterminé certains cas
dans lesquels il peut avoir opposition au paiement :
- En cas de perte ou de vol du chèque ou du chéquier
- En cas de redressement ou liquidation judiciaire du porteur du chèque.
- En cas d’utilisation frauduleuse du chèque (chèque falsifié par exemple).
2. L’insuffisance ou l’inexistence de la provision
Le tiré (banquier) est tenu de refuser de payer le montant du chèque, en cas de
provision insuffisante ou de défaut de provision. Celui qui émet un chèque sans
provision encourt des sanctions pénales. Le code pénal prévoit une peine
d’emprisonnement de 1 à 3 ans et une amende de 100 000 à 25 000 000 francs CFA.
C – LES GARANTIES DE PAIEMENT

Ces garanties visent soit à prévenir les incidents soit à traiter le défaut de paiement.
1. Les garanties visant à prévenir les incidents de paiement

Trois procédés permettent de garantir le paiement du chèque par des mesures
préventives : le visa, la certification, l’aval et la carte de garantie de chèque.
a) Le visa : c’est le procédé par lequel le tiré (banque), en apposant sa signature
au recto ou au verso du chèque sous les mots « visé » ou « visa » pour la somme
de…, atteste de l’existence et de la disponibilité de la provision à la date la signature.
b) La certification : c’est le procédé par lequel le tiré, en apposant sa signature
au recto du chèque, bloque sous sa responsabilité, la provision au profit du porteur,
jusqu’à l’expiration du délai légal de présentation.
c) L’aval : le paiement peut être garanti en tout ou partie, par un tiers.
d) La carte de garantie de chèque : cette carte mentionne le seuil de montant
individuel de chèques garantis. Le client bénéficiaire de cette carte la présentera à
chaque bénéficiaire de chèque émis.
2. Les garanties en cas de survenance d’incidents de paiement

Lors de la survenance d’un incident, certaines formalités doivent être
accomplies en vue de garantir le paiement du chèque.
En effet, si le chèque présenté dans les délais légaux n’est pas payé, le porteur peut
faire dresser protêt par les soins d’un commissaire de Justice ou d’un notaire.
Il pourra ainsi exercer ses recours en paiement contre le tireur, les endosseurs
éventuels et les autres obligés: ce sont les recours cambiaires qui pourront être
exercés dans le délai de 6 mois à compter du protêt.
NB : Le protêt est l’acte extrajudiciaire énonçant les motifs du refus de payer. Il y a
le protêt faute de paiement (constate le refus de payer à l’échéance) et le protêt faute
d’acceptation (constate le refus d’acceptation du chèque par le tiré).
SECTION II : LA LETTRE DE CHANGE
40
La lettre de change ou la traite est un effet de commerce par lequel une

personne, le tireur, donne l’ordre à son débiteur, le tiré, de payer une certaine
somme à une certaine date, à une autre personne, le bénéficiaire, qui peut être le
tireur lui-même.
La lettre de change est un acte de commerce par la forme. C’est à la fois un
instrument de crédit et un instrument de paiement très utilisé par les
commerçants car il donne satisfaction :
- Au débiteur (tireur ou tiré) qui paye à crédit ;
- Au créancier (bénéficiaire ou porteur) qui peut être payé immédiatement
en faisant escompter la traite (lettre de change) par une banque.
L’escompte est l’endossement d’un effet de commerce au profit d’un banquier qui
paie le montant à l’endosseur sous déduction d’une somme représentant les intérêts
du montant de l’effet à courir jusqu’à l’échéance.
- A la banque qui prélève des intérêts sur les fonds ainsi avancés par
escompte.
PARAGRAPHE I : LA CREATION DE LA LETTRE DE CHANGE
La validité de la lettre de change est soumise à des conditions de fond et de
forme.
A. LES CONDITIONS DE FOND
- La provision doit exister à l’échéance.
- Le tireur de la lettre de change doit avoir la capacité de faire le commerce.
En effet, la lettre de change étant un acte de commerce, la capacité commerciale est
obligatoire. C’est pourquoi le mineur et le majeur incapable ne peuvent valablement
signer une lettre de change.
Toutefois, une lettre de change dont l’un des signataires est incapable n’entraine pas
la nullité de la lettre de change ; seul l’engagement pris par l’incapable est nul. En
fait, l’acte signé par l’incapable demeure un acte de commerce par la forme. La lettre
de change n’est nulle que si tous les signataires sont incapables. Le représentant légal
de l’incapable devra assumer les conséquences financières à l’égard du porteur de
bonne foi.
B. LES CONDITIONS DE FORME

Il s’agit de mentions qui doivent figurer sur la lettre de change :
- La dénomination « lettre de change » doit figurer sur le document.
- La date et le lieu de création du titre.
- Le mandat pur et simple de payer une somme déterminée (payez ou je vous prie
de payer).
- Le nom du tiré (celui qui doit payer).
- L’échéance de la lettre de change, à défaut elle est considérée comme payable
à vue.
- Le lieu où le paiement doit être effectué.
- Le nom du bénéficiaire.
- La signature de celui qui émet la lettre de change (le tireur).
41
Le défaut de certaines de ces mentions sur le titre fait qu’il ne vaut plus comme
lettre de change. Il ne pourra être utilisé que comme simple reconnaissance de dette.
Toutefois, certaines mentions omises peuvent ne pas entrainer la nullité de la
traite en cas de régularisation. Ainsi, le nom du bénéficiaire, l’indication de
l’échéance, le lieu du paiement, le lieu de création de la traite peuvent faire l’objet
de régularisation évitant la nullité de la traite.
PARAGRAPHE II : LA CIRCULATION DE LA LETTRE DE CHANGE

La lettre de change circule normalement par le biais de l’endossement (A) et
éventuellement par le biais de l’escompte. Cette circulation de la traite peut
amoindrir les droits du porteur qui doivent être renforcés (B).
A- L’ENDOSSEMENT
C’est le fait pour le bénéficiaire de la lettre de change de se substituer un autre
bénéficiaire. L’endossement a alors pour effet de transférer au bénéficiaire de
l’endossement tous les droits découlant de la lettre de change : c’est l’endossement
à titre de propriété.
Il existe deux autres types d’endossement de la lettre de change :
l’endossement pignoratif et l’endossement à titre de procuration (voir le chèque).
B- LE RENFORCEMENT DES DROITS DU PORTEUR
Les droits du porteur (bénéficiaire) sont renforcés à travers les garanties suivantes.
1. L’acceptation de la lettre de change
L’acceptation est l’acte par lequel le tiré signe la lettre de change, se reconnait
comme débiteur et s’engage à payer le montant du titre entre les mains du porteur.
L’acceptation de la traite par le tiré entraine les effets suivants :
-L’acceptation fait présumer l’existence de la provision à l’échéance.
-Le tiré ne peut opposer au porteur les exceptions (moyens de défense)
qu’il aurait pu opposer au tireur.
A l’inverse, le refus d’acceptation du tiré fera douter de l’existence de la provision.
2. L’aval
C’est un cautionnement cambiaire par lequel une personne (donneur d’aval ou
avaliste) donne la garantie que la lettre de change sera payée à l’échéance si les
débiteurs principaux n’honorent pas leur signature. C’est une caution solidaire.
3. L’escompte
L’escompte décrit l’hypothèse dans laquelle un tiré (client d’une banque) en
difficulté financière obtient de sa banque que celle-ci se substitue à lui à l’échéance
pour payer le porteur. L’escompte consiste donc pour une banque ou établissement
financier à consentir immédiatement une avance à un client, le tiré de la lettre de
change, moyennant paiement d’agios ou de commissions.
Lorsqu’avant l’échéance de la lettre de change, cette banque devenue le tiré,
endosse la traite au profit de la banque centrale, cette opération de refinancement se
nomme le réescompte. La banque centrale devient ainsi porteuse de la lettre de
change.
42
4. La provision
La provision est la créance du tireur sur le tiré. C’est la contrepartie d’une livraison
de marchandises, d’un prêt…La provision doit exister à l’échéance de la lettre de
change.
PARAGRAHE III : LE PAIEMENT DE LA LETTRE DE CHANGE
A- L’EXECUTION DU PAIEMENT
Le porteur de la lettre de change doit la présenter au paiement au lieu et à la
date indiqués sur le titre ou alors dans l’un des deux (02) jours ouvrables qui suivent
l’échéance.
Le tiré ou son mandataire, après vérification de la suite des endossements,
effectue le paiement qui peut se faire en espèce, par chèque ou par virement. Le
paiement a pour effets :
- de libérer le débiteur de sa dette.
- de mettre fin à la vie de la lettre de change qui désormais est sans valeur.
B- LES INCIDENTS DE PAIEMENT
La loi interdit de faire opposition au payement d’une lettre de change sauf en cas de
faillite, de liquidation de perte ou de vol de la traite.
Lorsque la lettre de change n’a pas été payée à l’échéance, le porteur doit faire
dresser un protêt (constatation par un officier ministériel, à la demande du porteur,
du refus par le tiré de payer ou d’accepter le titre).
En outre, le porteur dispose d’un recours cambiaire contre tous ceux qui ont
apposé leur signature sur le document. Ce faisant, il peut dans le délai de 1 an
actionner n’importe lequel des signataires de la lettre pour obtenir paiement : c’est
la solidarité cambiaire des signataires d’une lettre de change.
Lorsque la lettre de change n’est pas présentée au paiement dans les délais, le
tiré peut consigner la somme due dans un compte de dépôt du Trésor public aux
frais, risques et périls du porteur.
SECTION III : LE BILLET À ORDRE

A- DEFINITION
Le billet à ordre (BO) est un effet de commerce émis à l’initiative d’un commerçant
débiteur (le souscripteur), par lequel il s’engage à payer une somme déterminée, à
vue et à une certaine échéance, à son créancier, (le bénéficiaire).
Comme la lettre de change, le BO est un instrument de paiement et de
crédit. Mais contrairement à la lettre de change, le souscripteur est à la fois le tireur
et le tiré c’est-à dire celui qui émet le titre et le paie. Il se donne l’ordre à lui-même ;
il s’engage à payer le bénéficiaire.
Ici, il n’y a pas de provision puisqu’il ne peut être question de créance du
tireur sur le tiré ; il n’y a non plus pas d’acceptation.
B- TYPES DE BILLET A ORDRE

43
Il existe deux types de B O :

- Le billet de fonds dont on se sert pour les ventes à crédit de fonds de
commerce.
- Le warrant est utilisé pour le nantissement de marchandises déposées dans
un magasin général.
PARAGRAPHE II : LA CREATION DU BILLET À ORDRE
La création du billet à ordre doit répondre aux mêmes conditions de fond et
de forme que la lettre de change. Le non-respect de ces conditions retire au titre créé
sa qualité de billet à ordre. Mais, il peut valoir comme preuve de l’engagement du
souscripteur (simple reconnaissance de dette) sauf régularisation. Toutefois, à défaut
d’indication de l’échéance, le BO devient immédiatement payable à vue. A défaut
de lieu de paiement, le BO est payable au lieu de création. A défaut de lieu de
création, le domicile du souscripteur en fera office.
La signature d’un billet à ordre est, comme la lettre de change, un acte de
commerce par la forme.
PARAGRAPHE III : LA CIRCULATION DU BILLET A ORDRE
La circulation du billet à ordre n’est possible que par la technique de
l’endossement (translatif de propriété, procuration et pignoratif). L’endossement
peut se faire jusqu’à l’échéance du titre. L’endosseur est garant du paiement du BO
au même titre que le tiré souscripteur. Le nouveau porteur devient le bénéficiaire du
BO (sont applicables toutes les dispositions relatives à la lettre de change).
PARAGRAPHE IV : LE PAIEMENT DU BILLET À ORDRE
Le porteur doit se présenter au paiement à l’échéance et au lieu indiqués sur
le titre. Le paiement libère le tiré souscripteur de sa dette. Mais, si le porteur n’a pas
été payé, il peut exercer son recours suivant les mêmes règles applicables à la lettre
de change. Toutefois les recours cambiaires sont prescrits après 1 an.
SECTION IV : LE WARRANT
Le warrant est un titre souscrit par un commerçant endetté afin de garantir
son paiement. Le warrant est un billet à ordre auquel s’ajoute un lot de
marchandises gagées qui sont soit déposées dans magasin général soit laissées chez
ce débiteur à qui l’on fait suffisamment confiance.
Le warrant est comme le billet à ordre, un instrument de paiement et de
crédit.
Le dépôt dans un magasin général donne lieu à la délivrance d’un :
- d’un contrat de crédit matérialisant la dette du commerçant souscripteur ;
- d’un récépissé qui est remis au commerçant créancier déposant (magasin général);
- d’un warrant (titre) remis au commerçant créancier bénéficiaire.
Le récépissé et le warrant sont des documents commerciaux endossables.
Lorsque le warrant est endossé, il y a création d’un effet de commerce avec
constitution d’un gage sur les marchandises.
44
A l’échéance du crédit, le défaut de paiement de la créance gagée, autorise le porteur

du warrant à réaliser son gage par la vente des marchandises.
SECTION V : LES CARTES DE PAIEMENT

PARAGRAPHE I : DEFINITION ET CARACTERISTIQUES
A- Définition
Une carte de paiement est un moyen de paiement qui permet de faire des achats
auprès de commerces ou de faire des retraits d’espèces aux distributeurs
automatiques.
Il peut s’agir de commerce physique possédant un terminal de paiement électronique
ou de commerces virtuels via Internet.
B- Caractéristiques
Les cartes de paiement se présentent
- sous la forme d'une carte en plastique, équipée d’une bande magnétique
et / ou puce électronique et qui permet ;
- Sous la forme d’une puce électronique intégrée au téléphone.
PARAGRAPHE II : LES DIFFERENTS TYPES DE CARTES DE PAIEMENT

A- LA CARTE DE DÉBIT
Retrait d’argent auprès d'un distributeur: dans le cadre d'un retrait automatisé
de billet de banque au niveau international ou national. Cette opération nécessite
une authentification par code secret et/ou signature.
Utilisation dans un commerce : les dépenses du porteur sont débitées
directement de son compte courant. Le paiement par carte de débit constitue un
mode électronique d’envoi d’un ordre de virement où l'intermédiaire (banque) joue
le rôle de Chambre de compensation. Les dépenses peuvent être débitées
immédiatement (au jour le jour) ou de façon différée (généralement le dernier jour
ouvrable du mois).
B- LA CARTE DE CRÉDIT
Les dépenses effectuées avec une carte de crédit sont débitées directement d'une
réserve de crédit renouvelable avec remboursement des dépenses à la banque.
Plusieurs modes de remboursement sont généralement proposés :
- soit au comptant différé mensuel (souvent gratuit): toutes les dépenses du
mois en cours sont prélevées en une seule fois, comme une carte à débit
différé ;
- soit par petites mensualités (avec intérêts).
Exemple : carte de paiement bancaire (visa premier ou master card).
C- LE PORTE-MONNAIE ÉLECTRONIQUE
C’est une carte de paiement prépayé, c’est-à-dire une carte sur laquelle une
certaine somme d'argent a été chargée et qui permet d'effectuer des paiements
électroniques de montant limité (petites dépenses).
Exemple : Moneo ; Limenetik.
45
D- LA CARTE A AUTORISATION SYSTEMATIQUE

Elle fonctionne comme une carte de débit. Mais ici, chaque opération
(paiement ou retrait) fait l’objet d’une interrogation systématique du compte du
porteur afin de vérifier qu’il est suffisamment approvisionné.
Si la provision est suffisante, l’opération est acceptée ; dans le cas contraire, elle est
refusée. Exemple : Visa Electron
E- LA CARTE PREPAYEE
Ce sont les cartes qui permettent l’accès à certains services tels que :
- Services de téléphonie mobile ou fixe ;
- Services d’électricité ;
- Jeux en ligne payants ;
- Cartes de paiement rechargeables ou non qui permettent de disposer d’un
moyen de paiement utilisable dans les réseaux Visa et Master Card, sans
ouverture de compte bancaire.
F- LA CARTE BANCAIRE PREPAYEE

C’est un type de carte très avancée. Elle permet des achats chez les commerçants et
des retraits dans les distributeurs de billets. La carte bancaire prépayée possède les
caractéristiques suivantes :
- Elle n’est pas liée à un compte bancaire mais à un compte de monnaie
électronique ;
- Elle peut être anonyme ou nominative ;
- Elle ne permet aucune forme de crédit car seule la somme prépayée peut
être dépensée.
G- AUTRES TYPES DE CARTE

- La carte d’affaires ;
- La carte de paiement de salaire ;
- La carte de fidélité ;
- La carte ville ;
- La carte virtuelle (e-carte bleue ; e-commerce).
46
DROIT
DU
TRAVAIL
47
INTRODUCTION
Le travail est à la fois source d’épanouissement et gage d’intégration sociale.
En effet, il nous permet de nous éloigner de la précarité, de la pauvreté. En outre, le
travail nous permet de participer au dynamisme de l’économie du pays car en
travaillant on devient utile et productif. Pour ce faire, le travail doit être règlementé ;
d’où l’existence du Droit du travail ou Législation du travail. Le Droit du travail
vise à créer un climat favorable à l’épanouissement des salariés dans leur vie
professionnelle d’une part et à favoriser le développement de l’activité économique
de l’entreprise d’autre part. Il concilie ainsi les intérêts parfois divergents des salariés
et employeurs.
Afin de mieux cerner le droit du travail, nous en étudierons successivement la
notion, l’historique, les sources et les caractères.
I- NOTION DE DROIT DU TRAVAIL

A - DEFINITION
Le Droit du travail ou Législation du travail peut se définir comme l’ensemble des
règles régissant les relations privées de travail subordonné. Il s’agit de rapports
d’ordre individuel ou collectif, entre travailleurs et employeurs à l’occasion du
travail au sein de l’entreprise.
B - DOMAINE OU CHAMP D’APPLICATION

Le droit du travail ou législation du travail ne s’applique qu’aux relations
privées de travail c’est-à dire aux travailleurs du secteur privé (entreprises privées).
Sont donc exclus du domaine du droit du travail les fonctionnaires de l’Etat qui sont
régis par le Statut de la fonction publique. Font toutefois exception à ce principe les
agents temporaires employés par l’Etat (agents contractuels) selon les règles du droit
du travail.
Le droit du travail ne s’applique qu’au travail subordonné c’est-à-dire au
travail au sein duquel le salarié est sous les ordres et instructions d’un employeur.
Sont ainsi exclues du champ d’application du droit du travail les personnes exerçant
une profession libérale : Avocats, médecins exerçant pour son compte,
commerçants, Notaire, Commissaire de Justice…
Enfin, certaines professions, bien que remplissant les conditions de travail
subordonné dans le secteur privé, sont exclues du domaine du droit du travail en
raison de leurs particularités : travailleurs de la marine marchande soumis au Code
de la marine marchande.
II- HISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL

Au plan international, c’est la révolution française de 1789 qui au nom de la
liberté et de l’égalité a apporté des améliorations dans le domaine du travail. Les
différentes luttes sociales vont rendre plus supportables les conditions de travail, et
de vie des ouvriers.
48
Au plan africain, l’évolution est partie de l’esclavage (1848) en passant par le

travail forcé (1936) pour aboutir à quelques légères mesures de protections des
travailleurs.
Mais il faut attendre la deuxième Guerre Mondiale pour voir la situation évoluer
plus favorablement grâce à l’action de l’Organisation Internationale du Travail (O I
T) sous l’égide de l’ONU et la Conférence de Brazzaville en 1944.
Les reformes suivantes furent adoptées :
- La liberté du travail
- Le repos hebdomadaire
- La journée de 8 heures de travail
- La liberté syndicale…
Mais ce n’est qu’en décembre 1952 que sera promulgué le code du travail dans
les Territoires d’Outre-Mer. Il n’était ni parfait ni complet mais constituait un
progrès très important. Depuis les indépendances, les Etats Africains se sont dotés
de nouveaux codes. En Côte d’Ivoire, le législateur a préparé et mis au point le 1 er
Août 1964 le premier code du travail ivoirien (loi n° 64-290). Ce code sera modifié
par la loi n°95-15 du 12 janvier 1995 et par la loi n°97-400 du 11 juillet 1997.
Aujourd’hui, la loi en vigueur portant Code du travail est la loi n° 2015-532 du 20
juillet 2015.
III- LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail ivoirien comprend deux sources principales que sont les
sources internationales ou extérieures et les sources nationales ou internes.
A- LES SOURCES INTERNATIONALES

 Elles sont constituées par les Conventions et Recommandations adoptées
dans le cadre de l’Organisation Internationale du Travail (O.I.T). Le Bureau
International du Travail (B.I.T.) qui est l’organe exécutif permanent de
l’O.I.T., veille au respect des principes contenus dans ces sources.
 Il s’agit également des Traités et Accords bilatéraux et multilatéraux
conclus par la Côte d’Ivoire. Ils permettent de favoriser la mobilité des
travailleurs et l’échange d’expériences en matière sociale. Signalons enfin que
« les traités ou accords régulièrement ratifiés ont, dès leur publication, une
autorité supérieure à celle des lois, sous réserve, pour chaque traité ou accord,
de son application par l’autre partie.
B- LES SOURCES NATIONALES

Elles procèdent soit de la volonté de l’Etat (sources étatiques ou d’ordre public)
soit de la volonté de personnes privées (sources professionnelles ou d’ordre privé)
1. Les sources étatiques ou d’ordre public :
La Constitution :
C’est la règle suprême ou la Loi fondamentale, elle consacre les principes
fondamentaux du Droit du travail à travers certaines dispositions telles que :
49
- L’article 14 de la Constitution de 2016 qui dispose que « toute personne a le droit

de choisir librement sa profession ou son emploi. L’accès aux emplois publics ou
privés est égal pour tous, en fonction des qualités et des compétences.
Est interdite toute discrimination dans les emplois ou dans leur exercice, fondée sur
le sexe, l’ethnie ou les opinions politiques, religieuses ou philosophiques ».
- L’article 5 LF : interdiction du travail forcé.
- L’article 15 LF : « tout citoyen a droit à des conditions de travail décentes et à une
rémunération équitable.
- Nul ne peut être privé de ses revenus, du fait de la fiscalité, au-delà d’une quotité
dont le niveau est déterminé par la loi ».
- L’article 16 LF : « le travail des enfants est interdit et puni par la loi. Il est interdit
d’employer l’enfant dans une activité qui le met en danger ou qui affecte sa santé,
sa croissance ainsi que son équilibre physique ou mental ».
- Le droit syndical et le droit de grève sont reconnus aux travailleurs du secteur privé
et aux agents de l’Administration publique. Ces droits s’exercent dans les limites
déterminées par la loi ».
 La loi : c’est une règle de droit générale et impersonnelle élaborée par
l’Assemblée Nationale. La loi est la source essentielle du droit de travail.
Plusieurs lois successives ont amélioré peu à peu le Code de travail actuel qui
lui-même est issu de la loi n°2015-532 du 20 juillet portant code du travail.
 Les règlements : mesures d’application de la loi, les Décrets et Arrêtés sont
des actes du pouvoir exécutif. Tous les règlements sont regroupés dans le
Code du travail sous le titre de partie réglementaire.
 La jurisprudence : solutions généralement données par les juges à un
problème de droit, la jurisprudence comble les lacunes de la loi ou guide
l’interprétation des textes obscurs.
2. Les sources professionnelles et d’ordre privé :
Ces sources concernent celles créées par les acteurs même du monde du travail
(travailleurs et employeurs) ou par d’autres personnes privées.
 La convention collective interprofessionnelle :
C’est un accord conclu entre les représentants des organisations patronales et les
représentants des organisations syndicales des travailleurs.
Entrée en vigueur le 20 juillet 1977, la CCI a vocation à s’appliquer à tous les
secteurs d’activité relevant du droit du travail. Avant son entrée en vigueur, il existait
des conventions collectives sectorielles (secteur des transports, secteur du bâtiment,
secteur des assurances…). Désormais, seule CCI devrait s’appliquer. Toutefois,
quelques conventions sectorielles ont fait leur apparition compte tenu de la
spécificité des professions concernées (convention des hommes de la presse,
convention des hommes de la mer, convention des chercheurs…).
 Les accords d’établissement :

50
L’accord d’établissement est un accord conclu entre employeur et le personnel de

son entreprise. Son but est d’adapter le code du travail et la CCI aux conditions de
travail et aux réalités de l’entreprise concernée. Toutefois, cette adaptation ne porte
que sur les dispositions supplétives et non impératives.
 Le règlement intérieur ou règlement d’atelier :
C’est un document élaboré par l’employeur, qui définit les modalités d’exécution du
travail, l’organisation technique du travail, les règles d’hygiène et de sécurité au sein
de l’entreprise.
Lorsque le RI respecte les règles légales déterminant son contenu (hygiène, sécurité,
organisation du travail et discipline), sa procédure d’élaboration (avis et
observations des délégués du personnel et de l’inspecteur du travail et des lois
sociales, dépôt au Greffe et affichage), il s’applique aux employés de l’entreprise
concernée.
 Les usages professionnels :
Ce sont des règles non écrites pratiquées et acceptées par les travailleurs et les
employeurs. Ils s’appliquent lorsque la loi et les règlements n’ont rien prévu sur ces
points (caractère supplétif).
Exemple : la pratique de la délivrance du reçu pour solde de tout compte.
 La doctrine :
C’est l’ensemble des écrits contenant les opinions, des commentaires et points de
vue d’auteurs sur des questions de droit (juristes, spécialistes du droit).
IV – CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail est un droit mixte, un droit protecteur, un droit évolutif et un droit
concret.
A- UN DROIT MIXTE
Le droit du travail est aussi bien une branche du droit privé qu’une branche du droit
public. En effet, ne concernant apparemment que les travailleurs et les employeurs
(personnes privées, intérêts privés), le droit du travail est en réalité fortement marqué
par la présence de l’Etat (personne morale de droit public, intérêt public) dont le rôle
est de préserver et garantir la paix et sécurité sociale.
B- UN DROIT PROTECTEUR
L’un des objectifs principaux du droit du travail est la protection des travailleurs qui
se retrouveraient sans défense face à la toute-puissance économique et financière des
employeurs qui pourraient en abuser en l’absence de règlementation.
Exemple : le refus d’embaucher ne doit pas s’appuyer sur la race, les opinions
politiques ou religieuses, l’ethnie, le sexe, ou autres raisons discriminatoires ; le
licenciement est conditionné par un juste motif…
Toutefois, les employeurs également font l’objet de protection.

51
Exemple : le débauchage est interdit et puni ; la démission ne doit pas porter

préjudice à l’employeur…
C- UN DROIT EVOLUTIF
La législation du travail évolue dans le sens de l’amélioration constante des
conditions de travail et de vie des travailleurs. Cette évolution s’opère en fonction
de la conjoncture économique, sociale et politique d’une part et des avancées
techniques et technologiques d’autre part.
Exemples :
- En 1964 la femme mariée devait obtenir l’autorisation maritale avant la
conclusion de son contrat de travail. Avec le Code du travail en vigueur (loi du 20
juillet 2015), l’opposition du mari devant le juge est également reconnue à l’épouse.
- Le montant du SMIG qui était de 36000Fcfa est depuis 2012 de 60000Fcfa.
D- UN DROIT CONCRET
Le droit du travail, nonobstant le caractère général et impersonnel de ses règles, régit
des situations réelles et précises prévoyant des solutions originales et spécifiques
dans chaque cas, variant selon le type d’entreprise, le type de contrat de travail ou le
type de catégorie de travailleur.
Ce support de cours de Droit du travail sera articulé autour des huit chapitres
suivants :
- Le contrat de travail
- Le salaire
- Les conditions légales du travail
- Les différends du travail
- Les modifications du contrat de travail
- La suspension du contrat de travail
- La rupture du contrat de travail
- L’étude de quelques institutions relatives au travail et à l’emploi.
52
CHAPITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL
SECTION I : LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL

PARAGRAPHE I : DEFINITION
Le contrat de travail est un accord de volonté par lequel une personne physique
(employé) s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et
l’autorité d’une autre personne physique ou morale (employeur), moyennant une
rémunération (article 14.1).
Il résulte de cette définition trois éléments essentiels : la prestation de travail,
le paiement d’un salaire et le lien de subordination.
PARAGRAPHE II : ELEMENTS CONSTITUTIFS

A- LA PRESTATION DE TRAVAIL
C’est l’activité professionnelle de l’employé. Il peut s’agir d’une activité de
nature physique, manuelle, intellectuelle, artistique ou technique. Elle constitue la
principale obligation du salarié.
Cette prestation doit être exécutée par le travailleur lui-même : ce qui confère
au contrat de travail un caractère personnel ou intuitu personae.
B- LA REMUNERATION
C’est la contrepartie du travail accompli par l’employé. C’est le salaire. Il peut
être en nature ou en espèce essentiellement. Tout travail effectué gratuitement ne
donne pas lieu à un contrat de travail : ce qui confère au contrat de travail un
caractère à titre onéreux.
C- LE LIEN DE SUBORDINATION
C’est le lien qui place le travailleur sous l’autorité et la direction de son
employeur qui lui donne des ordres concernant l’exécution du travail. C’est
l’élément déterminant du contrat de travail. Il se caractérise par le pouvoir de
surveillance, d’instruction, de commandement de l’employeur à l’égard de son
employé.
Concrètement, l’employeur contrôle l’accomplissement du travail et vérifie les
résultats. Ce lien traduit aussi la position d’infériorité dans laquelle se trouve le
salarié par rapport à son patron qui peut même le sanctionner. Le lien de
subordination permet enfin de distinguer l’employé du travailleur indépendant qui
n’a pas de patron.
PARAGRAPHE III : CONTRAT DE TRAVAIL CONTRATS VOISINS
A - Contrat de travail et contrat d’entreprise ou d’ouvrage
Il y a contrat d’entreprise lorsque l’une des parties s’engage à réaliser une œuvre
moyennant le payement par l’autre partie d’un prix convenu. Mais dans ce contrat,
l’entrepreneur est indépendant et n’est pas subordonné au bénéficiaire de l’œuvre.
53
B - Contrat de travail et contrat de mandat

Le contrat de mandat est celui par lequel un mandant donne à son mandataire le
pouvoir de faire quelque chose en son nom et pour son compte. Le mandataire qui
représente juridiquement le mandant, généralement à l’occasion d’une tâche
ponctuelle, est indépendant et agit en dehors de tout lien de subordination.
C- Contrat de travail et contrat de société
Dans le contrat de société deux ou plusieurs personnes apportent en numéraire, en
nature et en industrie. Pour l’apporteur en industrie qui peut exercer une prestation
de travail pour la société, la question s’est posée de savoir s’il est juridiquement
semblable au travailleur. Une réponse négative s’impose car tous les associés étant
égaux (affectio societatis), l’apporteur en industrie n’est sous aucun lien de
subordination au sein de la société.
PARAGRAPHE IV : LES CARACTERES DU CONTRAT DE TRAVAIL
- Caractère synallagmatique : le contrat de travail impose des obligations
réciproques tant à la charge de l’employeur (paiement du salaire) qu’à la charge
du travailleur (prestation de travail). A ce titre, le travailleur doit toute son activité
professionnelle à l’entreprise et doit fournir le travail pour lequel il a été
embauché. (Article 16.3)
- Caractère intuitu personae ou personnel : le contrat de travail est conclu en
considération de la personne du travailleur. Ainsi, le travailleur doit exécuter lui-
même la prestation de travail et avec soin. (Article 16.3)
- Caractère onéreux : la prestation de travail n’est pas gratuite car le travailleur
reçoit un salaire.
- Caractère successif : l’exécution des obligations des parties s’échelonne dans le
temps. Ce caractère successif cause problème en cas d’annulation du contrat car
les effets rétroactifs sont difficiles à mettre en œuvre ; d’où la résiliation.
- Caractère d’adhésion : les clauses du contrat de travail sont rarement discutées
par les parties. Généralement, le salarié adhère au contrat préalablement établi
par l’employeur.
- Caractère consensuel : le contrat de travail se forme dès l’échange des
consentements des parties sans autres formalités à l’exception de certains contrats
de travail pour la validité desquels l’écrit est exigé (contrat à durée déterminée,
contrat à l’essai, contrat d’apprentissage…)
- Caractère individuel : les effets du contrat de travail ne concernent que les seules
parties signataires.
- Caractère commutatif : les prestations des parties au contrat de travail sont
certaines et déterminées car l’exécution de ces prestations ne dépend d’aucun
aléas (évènement incertain).
- …
54
EXERCICE D’APPLICATION
Cas pratique : Dame LOLO, secrétaire au sein de l’entreprise TANSIVOIR, s’est
faite remplacer par sa sœur jumelle au travail sans l’accord de son patron, durant
une semaine. La semaine suivante, elle a été licenciée sans préavis, pour faute
lourde. Elle conteste ce licenciement et vous demande conseils. L’employeur a-t-il
raison de la licencier ? Justifiez votre réponse juridiquement.
Résolution :
-Problème de droit (facultatif)
C’est la formulation sous la forme interrogative de ce qui oppose les parties c’est-à-
dire de ce qui cause problème. Toutefois, poser le problème sur la feuille de copie
n’est pas une obligation à l’examen du BTS.
Un travailleur peut-il faire exécuter sa prestation de travail par une tierce
personne sans l’accord de l’employeur ?
-Principe : (cours, connaissances)
C’est le rappel de la partie du cours devant servir à traiter le problème de droit.
Conformément au code du travail (ou en droit du travail ou selon les dispositions
du code du travail…), la prestation de travail a un caractère personnel ou intuitu
personae ; elle doit être exécutée par le salarié lui-même. C’est le principe du
caractère personnel du contrat de travail.
-Espèce : (rappel des faits)
Dans notre cas (ou en l’espèce ou selon les faits …), dame LOLO s’est faite
remplacer à son poste par sa sœur sans l’accord de son employeur.
-Solution : (confrontation du cours aux faits et conclusion)
Elle consiste à confronter les faits aux connaissances et à trancher le litige né ou à
naître. Il faut ainsi répondre à la question qui vous a été posée dans le sujet.
Dame LOLO n’a donc pas respecté le principe du caractère personnel du contrat
de travail. Elle a ainsi commis une faute lourde de nature à justifier son
licenciement. Par conséquent, l’employeur a bien raison de la licencier.
Remarque :
Signalons que le non-respect de cette démarche n’est pas forcement sanctionné à
l’examen du BTS ; ce qui importe c’est la solution finale bien justifiée
juridiquement, comme le fait la plupart des candidats.
En outre, les cas pratiques au BTS sont généralement suivis de questions précises
auxquelles l’étudiant doit répondre.
Enfin, cette démarche ne s’applique évidemment pas aux calculs.
55
SECTION II : LES CONDITIONS DE FORMATION

La validité du contrat de travail est subordonnée à des conditions de fond et des
conditions de forme.
PARAGRAPHE I : LES CONDITIONS DE FOND
Ce sont les conditions classiques de validité des contrats prévues par l’article 1108
du Code civil.
A- LE CONSENTEMENT DES PARTIES :
C’est l’accord de volonté des parties au contrat de travail. Le consentement doit
exister et être exempt de vice tel que le dol, l’erreur et la violence. Le consentement
doit être donné librement et en connaissance de cause.
En sus, le Code du travail interdit toute forme de discrimination lors de l’embauche
d’un candidat à un emploi (Voir sur l’intégrité du consentement, les articles 4 et 5
des dispositions préliminaires du Code du travail).
B- LA CAPACITE JURIDIQUE :
C’est l’aptitude juridique à être titulaire d’un droit et à l’exercer. L’employeur et le
salarié doivent être capables de contracter.
-En Côte d’Ivoire, seules les personnes majeures (18 ans révolus) et saines d’esprit
peuvent conclure un contrat de travail.
-Exceptionnellement, le Code du travail permet aux mineurs de conclure un contrat
de travail.
En effet, le mineur de moins de 14 ans ne peut être employé comme apprenti ; c’est
dire qu’à partir de 14 ans, un mineur peut être apprenti.
A l’âge de 16 ans, le mineur peut, assisté de son représentant légal (père, mère
exerçant la puissance paternelle ou tuteur), conclure un contrat de travail.
A partir de 18 ans, le mineur peut conclure et rompre seul son contrat de travail.
-La femme mariée peut conclure librement un contrat de travail de son choix sans
l’accord de son époux. Toutefois, chacun des époux a le droit de s’opposer par voie
de Justice au travail de son conjoint lorsque l’emploi exercé par l’époux (se) est
contraire à l’intérêt de la famille (article 57 de la loi du 26 juin 2019 relative au
mariage).
C- L’OBJET ET LA CAUSE DU CONTRAT :
L’objet du contrat (ce sur quoi porte le contrat) et la cause du contrat (ce pour quoi
le contrat est conclu) doivent être licites (conformes à la loi) et conformes aux
bonnes mœurs. Exemple : un contrat de travail conclu pour vendre des stupéfiants
(objet illicite) en vue de gagner de l’argent pour acheter des armes de guerre (cause
illicite).
PARAGRAPHE II : LES CONDITIONS DE FORME

A- PRINCIPE
56
Le contrat de travail est un contrat consensuel. Le contrat se forme dès l’accord de

volonté des parties sans autre formalité. Il peut donc revêtir la forme verbale ou
écrite.
B- EXCEPTION
La forme écrite est obligatoire pour certains contrats :
- Le contrat stage-école
- Le contrat stage de qualification
- Le contrat à durée déterminée.
- Le contrat d’apprentissage
- Le contrat ou engagement à l’essai
- Le contrat de travail à temps partiel
- Le contrat de travail temporaire
- Le contrat de travail nécessitant l’installation du travailleur hors de sa
résidence habituelle.
- Le contrat de travail des étrangers (visé par le Ministre chargé de l’emploi).
L’écrit doit être rédigé dans la langue française et doit être revêtu de la signature des
parties au contrat.
Notons enfin que pour tous ces contrats solennels, une lettre d’embauche peut
remplacer le contrat écrit à condition que certaines mentions obligatoires y figurent
(Décret 96-287 du 3 avril 1999 relatif au contrat de travail).
SECTION III : LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL

L’on distingue les contrats préliminaires et les contrats définitifs.
PARAGRAPHE I : LES CONTRATS PRELIMINAIRES DE TRAVAIL

La loi n°2015-532 du 20 juillet 2015, en instituant un nouveau Code du travail
en Côte d’Ivoire, crée deux contrats préliminaires de travail : le contrat stage-école
et le contrat stage de qualification ou contrat d’expérience professionnelle qui
s’ajoutent aux deux contrats préexistantes que sont le contrat d’apprentissage et le
contrat ou l’engagement à l’essai.
En sus de cette innovation, existe une autre qui, sans être un contrat, mérite
qu’on s’y attarde afin de juste la connaitre : c’est le chantier école que l’article 13.21
définit comme « toute action collective qui, à partir d’une situation de mise au travail
sur une production grandeur nature, a pour objectif la professionnalisation et la
qualification dans un métier, d’une personne ou d’un groupe de personne. » Le
chantier école se présente donc comme une mise en pratique au sein de l’école des
enseignements théoriques reçus.
Ces contrats préliminaires de travail ont respectivement pour objectif :
- d’acquérir une formation professionnelle : le contrat d’apprentissage,
- de valider un diplôme : le contrat stage-école,
- d’acquérir une première expérience professionnelle : le contrat stage de
qualification,
57
- ou de tester les aptitudes professionnelles et qualités morales du candidat à

l’emploi : le contrat à l’essai.
NB : Le contrat stage-école et le contrat stage de qualification ou contrat
d’expérience professionnelle sont appelés les convention-écoles.
A- LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE
1. Définition
Le contrat d’apprentissage est défini par l’article 13.1 comme étant « celui par
lequel un chef d’établissement (industriel, commercial ou agricole), un artisan ou
un façonnier, s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle
méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci s’engage,
en retour, à se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à exécuter les
ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa formation ».
Ainsi défini, le contrat d’apprentissage est soumis à des conditions de validité.
2. Les conditions de validité du contrat d’apprentissage
Pour être valable, le contrat d’apprentissage doit respecter des conditions de fond et
des conditions de forme.
a- Les conditions de fond
Ces conditions de fond sont relatives au maître et à l’apprenti.
a. 1) Les conditions relatives au maître
Le maître doit être titulaire d’une carte de "maître d’apprentissage"
délivrée par le Ministre chargé de la formation professionnelle. A défaut d’une telle
carte, le prétendu maître sera considéré comme employeur avec toutes les
conséquences qui s’y rattachent.
Il doit être âgé de 21 ans au moins (18 ans au moins selon la loi de 2019 sur
la minorité) et doit être de bonne moralité c’est-à dire qu’il ne doit jamais avoir
été condamné pour crime ou délit contre les mœurs (Article 13.5).
En sus, tout maître qui désire loger ses apprentis de sexe féminin ou mineurs
chez lui ou dans son atelier, doit vivre en famille ou en communauté. (Article 13.4)
a. 2) les conditions relatives à l’apprenti
L’apprenti doit avoir au moins 14 ans, sauf dérogation fixée par Décret
(Article 23.2).
Tout candidat à l’apprentissage doit subir un examen médical avant le
début de sa formation pour déterminer ses aptitudes physiques et physiologiques à
subir l’apprentissage.
Lorsque l’apprenti n’a pas encore 16 ans, il devra être autorisé par son
représentant légal (père, mère détenant la puissance paternelle ou tuteur).
b- Les conditions de forme
Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit et rédigé en langue
française (Article 13.1 al 2).
Mais, le défaut de l’écrit n’a pas été sanctionné expressément par la nullité du
58
contrat d’apprentissage.
Le contrat d’apprentissage doit être rédigé en cinq (5) originaux, et
soumis par le maître d’apprentissage à l’Agence Nationale de la Formation
Professionnelle (A.N.F.P.) ou AGEFOP pour être visé. Après ce visa, l’Agence
transmet :
- un exemplaire à l’Agence Emploi Jeune pour l’évaluation des potentialités
d’emploi ultérieur ;
- un exemplaire à l’inspecteur du travail et des lois sociales ou à son
délégué pour le suivi des conditions de travail des apprentis ;
- un exemplaire au maître d’apprentissage ;
- un exemplaire à l’apprenti ou à son représentant légal ;
- un exemplaire conservé dans les archives de l’AGEFOP.
3. La durée contrat d’apprentissage
Cette durée varie en fonction du métier concerné. Toutefois, elle ne peut excéder
trois (3) ans.
Elle peut être exceptionnellement renouvelée lorsque :
- le maître estime que la qualification de l’apprenti est insuffisante ;
- lorsque l’absence de l’apprenti est justifiée par des raisons indépendantes de
sa volonté.
4. Les obligations des parties
Le contrat d’apprentissage, impose des obligations réciproques au maître et à
l’apprenti.
a- Les obligations du maître
-Le maître doit conformément à la définition du contrat d’apprentissage,
donner ou faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à
l’apprenti. Il doit enseigner à l’apprenti, progressivement et complètement le métier
qui fait l’objet du contrat.
-En outre, le maître doit traiter l’apprenti en bon père de famille.
-Si celui-ci ne sait pas lire et écrire, le maître doit lui accorder le temps et
la liberté nécessaires pour son instruction. Ce temps ne peut excéder une durée de
deux (2) heures par jour.
-Enfin, le maître doit prévenir sans retard les parents de l’apprenti en cas
de maladie, d’absence ou de tout autre fait qui peut les faire intervenir.
- Il doit payer une pré-rémunération à l’apprenti dont le montant ne
peut être inférieur à 30% du SMIG (60 000 x 30% F). Cette somme doit lui être
versée à compter du 13ème mois de l’exécution de son contrat d’apprentissage.
-En plus, il doit donner une carte de transport à l’apprenti à l’instar des
élèves et étudiants.
b- Les obligations de l’apprenti
-L’apprenti doit se conformer aux instructions du maître et exécuter les
ouvrages qui lui sont confiés. L’apprenti doit à son maître obéissance et respect
dans le cadre de l’apprentissage.
Aussi, doit-il aider son maître par son travail dans la mesure de ses aptitudes
59
et de ses forces.
-Au cas où un établissement embaucherait comme ouvrier ou employé,
un apprenti encore lié par un contrat d’apprentissage, cet établissement s’exposerait
à payer une indemnité au maître abandonné.
-Si un apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage sans que les
obligations du premier contrat aient été remplies complètement ou sans que ce
premier contrat ait été résolu légalement, le nouveau contrat est nul de plein droit
(Article 13.10).
5. La fin du contrat d’apprentissage

-Le contrat d’apprentissage prend fin en principe au terme prévu par les parties.
Mais le contrat peut être rompu avant terme d’un commun accord par les parties
pour cause légitime, par décès de l’une d’elle, ou en cas de force majeure.
-Le maître d’apprentissage délivre à l’apprenti une attestation constatant
l’exécution et la fin de l’apprentissage (Article 13.8).
-L’apprenti dont le temps d’apprentissage est terminé passe un examen devant
un organisme agréé par l’Etat. Un Certificat d’Aptitude Professionnelle (CAP) lui
est délivré en cas de succès (Article 13.9).
6- Dispositions spécifiques à l’apprentissage dans le secteur de
l’artisanat (loi du 5 juin 2014 relative à l’artisanat)
(VOIR ANNEXE)
Remarque :
à
Le Code du travail ne réglemente pas toutes les formes d’apprentissage.

Il se préoccupe uniquement de l’apprentissage légal, c'est-à-dire de l’apprentissage
qui se déroule en vertu d’un contrat conclu entre le chef d’établissement et le
jeune travailleur selon les prescriptions légales. Le Code du travail ne prend pas
en compte l’apprentissage dit de fait qui pourtant semble le plus répandu. On entend
par "apprentissage de fait", l’apprentissage empirique qu’un maître, un patron donne
à un jeune sans convention en dehors des formes légales.
Les exemples d’apprentissage de fait sont nombreux : cas des apprentis
chauffeurs, apprentis mécaniciens…les jeunes déscolarisés qui, pour obtenir un
minimum de savoir-faire, s’exercent à un emploi sous la direction d’un patron dont
les services sont rémunérés.
B - LE CONTRAT STAGE-ECOLE :
1- Définition
Le contrat stage-école est la convention par laquelle un élève ou un étudiant s’engage,
en vue de la validation de son diplôme ou de sa formation professionnelle, à recevoir
au sein d’une entreprise une formation pratique (Article 13.11).
2- Conditions de formation
a- Conditions de fond
- Comme tout contrat, le contrat stage-école doit satisfaire aux quatre conditions de
validité (consentement, capacité juridique, objet et cause du contrat).
60
- Toutefois, le consentement de l’entreprise sollicitée ne semble pas libre car le Code

du travail lui impose une obligation de contracter en ces termes : « toute entreprise a
l’obligation de recevoir en stage des élèves ou étudiants en vue de la validation de
leur diplôme » (Article 13.11 in fine).
b- Conditions de forme
Le contrat stage-école doit être constaté par écrit. A défaut, il est réputé être un
contrat à durée indéterminée. (Article 13.11)
3 - Effets et Fin de contrat

a - Effets du contrat
Le contrat stage-école n’est pas rémunéré. Toutefois, l’entreprise peut allouer au
stagiaire une indemnité dont elle détermine librement le montant (Article 13.12).
b - Fin du contrat
Le contrat stage-école prend fin au terme de la période conventionnelle sans
indemnité ni préavis. (Article 13.12)
A- LE CONTRAT STAGE DE QUALIFICATION OU

CONTRAT D’EXPERIENCE PROFESSIONNELLE
1- Définition
Le contrat stage de qualification ou contrat d’expérience professionnelle est la
convention par laquelle l’entreprise s’engage pour la durée prévue, à donner au
stagiaire une formation pratique lui permettant d’acquérir une qualification ou une
expérience professionnelle (Article 13.14).
2-Conditions de formation
a- Conditions de fond
Le contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle doit satisfaire aux
conditions relatives au consentement, à la capacité juridique, à l’objet et à la cause
du contrat.
Toutefois, le consentement ne semble pas libre car l’article 13.14 al 2 prévoit que
« toute entreprise a l’obligation de recevoir en stage de qualification ou
d’expérience professionnelle, des demandeurs d’emploi en vue d’acquérir une
qualification ou une expérience professionnelle. »
b- Conditions de forme
Le stage de qualification ou d’expérience professionnelle ne peut excéder une durée
de douze (12) mois, renouvellements compris. (Article 13.14)
Ce contrat doit être constaté par écrit. A défaut, il est réputé être un contrat de travail
à durée indéterminée (Article 13.15).
61
3- Effets et fin du contrat

a- Effets du contrat
-Le bénéficiaire du stage de qualification est soumis au règlement intérieur de
l’entreprise (Article 13.16).
-Il n’est pas un salarié. Toutefois, l’entreprise est tenue de lui verser une indemnité
forfaitaire (Article 13.17).
-Tout bénéficiaire d’un contrat d’expérience professionnelle reconnu apte à tenir un
emploi en rapport avec sa qualification est prioritaire en cas d’embauche audit
emploi (Article 13.18).
b- Fin du contrat
Au terme du stage, il est délivré au stagiaire une attestation indiquant la
qualification, l’objet du stage et sa durée. (Article 13.19).
D- LE CONTRAT OU L’ENGAGEMENT A L’ESSAI

1- Définition
Le contrat à l’essai est un engagement conclu préalablement à l’engagement définitif
qui permet à l’employeur d’apprécier la moralité et l’aptitude professionnelle du
travailleur qui peut, quand à lui, apprécier si les conditions de travail et l’emploi
convoité lui conviennent.
Toutefois, cette période transitoire n’est pas obligatoire ; ainsi un candidat à
l’emploi peut directement conclure un contrat définitif (CDD ou CDI), c’est-à dire,
être directement embauché sans passer par une période d’essai. C’est le cas lorsque
c’est l’employeur qui sollicite le travailleur ou lorsqu’il est suffisamment convaincu
de sa compétence et de ses aptitudes professionnelles.
2- La forme de l’essai
Le contrat à l’essai doit obligatoirement revêtir la forme écrite. A défaut, il est réputé
être un contrat à durée indéterminée.
3- La durée de l’essai
La durée du contrat à l’essai varie en fonction de la catégorie professionnelle du
travailleur.
(Voir tableau)
62
Durée Catégories de travailleurs Renouvellement

8 jours Travailleurs payés à l’heure ou à 2 jours
la journée
1 mois Travailleurs payés au mois 8 jours
2 mois Agents de maîtrise, techniciens et 15 jours
assimilés
3 mois Ingénieur, cadres et assimilés et 15 jours
techniciens supérieurs
6 mois Cadres supérieurs 15 jours
4- La fin de l’essai
-L’essai peut prendre fin par rupture à l’initiative de l’une des parties, à tout moment
et sans respect du délai de préavis ni indemnité. Toutefois, cette liberté de rupture
est limitée par la théorie de « l’abus de droit ». Ainsi, dans les hypothèses de période
de renouvellement > 1 mois ou de travailleur déplacé par l’employeur, la rupture de
l’essai ouvre droit à une indemnité de préavis.
-L’essai peut aussi prendre fin au terme de la durée prévue.
Toutefois, si à la fin de l’essai (au terme de la période convenue), le travailleur est
maintenu en service sans que l’engagement à l’essai ne soit renouvelé, l’essai se
transforme en contrat de travail à durée indéterminée.
5- Le renouvellement de l’essai
L’essai est renouvelable une seule fois. Le renouvellement doit être notifié au
travailleur par écrit suivant le tableau ci-dessus.
Toutefois, si le travailleur est maintenu en service sans ladite notification à
l’expiration d’un premier essai ou à l’expiration du renouvellement de l’essai, les
parties seront liées par un contrat de travail à durée indéterminée. En fait, l’attitude
passive de l’employeur signifierait que l’essai est concluant et que tacitement, il
entend engager définitivement le travailleur.
Nota bene : le travailleur à l’essai perçoit au minimum un salaire correspondant à la
catégorie professionnelle dont relève le poste à pourvoir.
PARAGRAPHE II : LES CONTRATS DEFINITIFS DE TRAVAIL

Ces engagements définitifs sont au nombre de trois principalement :
- les contrats de travail à durée déterminée (CDD)
- le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
- le contrat de travail occasionnel (CTO).
63
A- LES CONTRATS DE TRAVAIL A DURÉE DÉTERMINÉE (CDD)

On distingue les CDD ordinaires des CDD particuliers.
A.1- LES CDD ORDINAIRES
1- Définition
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un contrat qui prend fin à
l’arrivée d’un terme fixé par les parties au moment de sa conclusion.
Toutefois, l’effectif des travailleurs sous CDD occupant un emploi permanent, ne
doit pas dépasser le tiers de l’effectif total de l’entreprise. (Article 15.1)
2- La forme du CDD
Le contrat de travail à durée déterminée doit être passé par écrit ou constaté par une
lettre d’embauche, à l’exception des contrats des travailleurs engagés à l’heure ou à
la journée (Article 15.2).
3- La durée du CDD
Le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour une durée qui ne peut
excéder deux (2) ans. Il peut être renouvelé sans limitation.
Toutefois, ces renouvèlements respectifs ne peuvent avoir pour effet de dépasser ces
2 ans ; autrement, le CDD se transforme en contrat à durée indéterminée.
4- Les types de CDD
Il existe deux catégories de CDD :
a- Le contrat à durée déterminée à terme PRECIS
Il indique soit la date précise de son achèvement soit la durée précise pour laquelle
il est conclu. (Article15.3)
b- Le contrat à durée déterminée à terme IMPRECIS
Il n’indique pas précisément sa fin. Il est renouvelable plusieurs fois au-delà des
deux (2) sans se transformer en CDI.
Toutefois, le contrat à durée déterminée à terme imprécis, quel que soit son motif,
ne peut être utilisé durablement par l’employeur pour un emploi lié à une activité
normale de l’entreprise. Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche
précise et temporaire et seulement dans les cas ci-après :
 remplacement d’un travailleur en cas d’absence, de suspension de son contrat
de travail ou en attendant l’arrivée d’un travailleur recruté par CDI ;
 surcroît occasionnel ou activité inhabituelle de l’entreprise ;
 emplois à caractère saisonnier ;
 emplois pour lesquels l’on a coutume (usage constant) de ne pas recourir à
CDI, conformément à un Décret ou à une Convention ;
 durée d’un chantier ou d’un projet.
Dans toutes ces hypothèses, le terme est alors constitué par le retour du salarié
remplacé ou la rupture de son contrat de travail, la fin de la saison, du chantier ou
du projet, ou la fin du surcroît occasionnel de travail ou de l’activité inhabituelle de
l’entreprise.
64
Toutefois, au moment de l’engagement, l’employeur doit communiquer au

travailleur les éléments éventuellement susceptibles d’éclairer ce dernier sur la
durée approximative du CDD. (Article 15.6)
Enfin, sont assimilés aux CDD à terme imprécis, les contrats des travailleurs
journaliers engagés à l’heure ou à la journée pour occupation de courte durée et
payés à la fin de la journée, de la semaine ou de la quinzaine (Article 15.7).
5- La fin du CDD
 Le CDD prend fin à l’arrivée du terme prévu par les parties. Mais il peut
prendre fin avant le terme fixé (de façon anticipée) pour force majeure,
accord commun, faute lourde de l’une des parties ou pendant la période
d’essai.
 Toute rupture prononcée pour non-respect de ces règles étudiées, entraine le
payement de dommages et intérêts à la partie victime.
 Toutefois, le CDD à terme imprécis conclu pour le remplacement d’un
travailleur temporairement absent, peut être rompu par la seule volonté du
salarié (remplaçant) dès lors qu’il a été exécuté pendant six (6) mois au moins.
(Article 15.9)
 Lorsqu’un CDD prend fin sans que ne soit conclu un CDI entre les parties, le
travailleur a droit à une indemnité de fin de contrat comme complément de
salaire. Payée lors du règlement du dernier salaire, cette indemnité est de 3%
de la somme des salaires bruts perçus.
Toutefois, cette indemnité n’est pas payée dans les deux hypothèses suivantes :
- Lorsque le salarié refuse la conclusion d’un CDI pour le même emploi ou
pour un emploi similaire comportant un salaire au moins équivalent ou ;
- Lorsqu’une rupture anticipée du CDD est le fait du salarié ou lorsque cette
rupture est causée par une faute lourde du salarié. (Article 15.8)
Nota bene : les CDD qui ne respectent pas ces conditions étudiées, sont réputés être
à durée indéterminée (CDI).
A.2- LES CDD PARTICULIERS

Au nombre de deux, ces CDD particuliers sont :
- Le contrat de travail à temps partiel
- Le contrat de travail temporaire
1- Le Contrat de travail à Temps Partiel (CTP)
a- Définition
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat dont le travail est effectué de
façon régulière et volontaire et dont la durée de travail est inférieure ou au plus
égale à 30 heures par semaine ou 120 heures par mois (Article 1er du Décret 96-
202 du 7 mars 1996 relatif au travail à temps partiel).
Le travailleur à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires (au-
delà de la limite hebdomadaire ou mensuelle de 30 heures ou 120 heures). Toutefois,
le nombre total des heures normales et complémentaires doit être inférieur à la
65
durée légale du travail (40 heures par semaine) ; sinon il s’agirait de travail à plein
temps.
Enfin, sauf accord écrit des parties, les heures complémentaires sont
rémunérées comme des heures normales et ne s’assimilent jamais à des heures
supplémentaires.
Le refus d’effectuer des heures complémentaires ne constitue ni une faute, ni
un motif de licenciement (Articles 10 ; 11 et 12 du Décret).
b- La forme du CTP
Le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement être passé par écrit et doit
contenir certaines mentions. A défaut, il est réputé être un contrat de travail à plein
temps et un CDI. Toutefois, avant tout recours au travail à temps partiel, l’employeur
doit en informer l’Inspecteur du travail et des lois sociales de son ressort en
précisant les horaires de travail et la liste des travailleurs à temps partiel (Articles 3 ;
4 ; 5 ; et 7 du Décret).
c- La durée du CTP
Le contrat de travail à temps partiel est conclu pour période maximale de trois (3)
mois. Il est renouvelable une fois par an.
Toutefois, une distinction est faite selon la situation économique de l’entreprise.
- Les entreprises en difficultés économiques ou en restructuration ne peuvent
recourir au CTP que pendant 6 mois au maximum (soit 3 mois renouvelés)
sur une période de 12 mois.
- Les entreprises qui ne sont pas en difficultés économiques ou en
restructuration ne peuvent recourir au CTP que pendant 2 ans (article 20).
d- Obligations et droits des parties dans le CTP

 Obligations de l’employeur
- L’employeur doit s’acquitter du payement des cotisations dues à la CNPS (Article
15 du Décret).
- L’employeur doit porter à la connaissance de ses travailleurs à temps partiel la liste
des emplois à plein temps disponibles dans l’entreprise, avant tout recrutement pour
ces emplois (Article 16).
- L’employeur doit communiquer chaque année à l’Inspecteur du travail et des lois
sociales, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux, le bilan du travail à
temps partiel (Article 23).
 Droits du travailleur
Le travailleur à temps partiel bénéficie des mêmes droits légaux et réglementaires
que le travailleur à plein temps à savoir :
- droit de négociation collective et de représentation dans l’entreprise ; à cet
effet :
• il peut être électeur au scrutin concernant les délégués du personnel
si la durée du temps de travail est au moins égal à 25 heures par semaine
66
ou 100 heures par mois.

• Il est éligible aux fonctions de délégué du personnel (outre les autres
conditions) si la durée de travail est égale à 30 heures par semaine ou
120 heures par mois.
- congé de maternité ;
- congé payé et jours fériés ;
- congé de maladie ;
- les prestations de services par la CNPS.
e - Fin du CTP
La rupture du contrat de travail à temps partiel est soumise à un préavis dont la durée
ne peut être supérieure à celle d’un travailleur à plein temps de même catégorie
professionnelle (Article 21).
2- Le Contrat de Travail Temporaire (CTT)

a- La notion de CTT
On peut définir le contrat de travail temporaire comme un contrat par lequel un
entrepreneur dit de « travail temporaire » embauche provisoirement et
moyennant une rémunération, un salarié appelé travailleur temporaire (ou
intérimaire ou missionnaire) et le met au service d’une entreprise utilisatrice
dont il n’est pas l’employé (Article 1er du Décret n° 96-194 du 7 mars 1996 relatif
au travail temporaire).
Les intérêts de ce « prêt de main-d’œuvre à but lucratif » (Article 11.5) se résument
en la disponibilité de travailleurs qualifiés pour l'entreprise utilisatrice :
 satisfaire les besoins inopinés et ponctuels en main d’œuvre d’appoint
pour les entreprises utilisatrices.
 dispenser ces entreprises utilisatrices de conclure elles-mêmes des contrats
de travail avec le personnel temporaire.
 dispenser ces entreprises utilisatrices des formalités de déclaration des
travailleurs temporaires à la CNPS.
Le travail temporaire se caractérise par une relation triangulaire rapprochant trois
partenaires :
- l’entrepreneur ou l’entreprise de travail temporaire ;
- le travailleur temporaire ou l’intérimaire ou le missionnaire ;
- l’entreprise utilisatrice.
b. Les conditions de formation du contrat de travail temporaire
Le contrat de travail temporaire comporte en réalité deux contrats que sont :
- le contrat de mise à disposition ou contrat de prestation de service conclu entre
l’entrepreneur ou l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice ;
- le contrat de travail temporaire conclu entre l’entrepreneur ou l’entreprise de
travail de temporaire et le travailleur temporaire.
Les conditions exigées pour qu’un CTT existe légalement sont relatives au fond
et à la forme du contrat.
b .1. Les conditions de fond

67
 Les conditions relatives à l’entrepreneur de travail temporaire

Toute personne physique qui souhaite exercer la profession d’entrepreneur de
travail temporaire est tenue de remplir les conditions suivantes :
- être majeur et jouir de ses droits civils ;
- être de nationalité ivoirienne ou être représentant d’une personne morale de
droit
- ivoirien ;
- n’avoir pas été condamné à une peine d’emprisonnement ferme pour
délit contre l’honneur ou la probité ;
- ne pas exercer de fonction rémunérée dans une Administration ou un
Etablissement public.
En plus de ces conditions susmentionnées, la personne physique doit adresser
au ministre chargé du Travail les pièces suivantes :
- une demande d’autorisation d’exercice de la profession d’entrepreneur de
travail temporaire ;
- un extrait d’acte d’état civil ;
- un extrait de casier judiciaire datant de moins de trois mois ;
- une attestation de l’Administration fiscale.
S’agissant de la personne morale, elle doit adresser au ministre chargé du travail,
une demande à laquelle seront joints :
- les statuts de la société ;
- un certificat de position fiscale.
Toute autorisation est accordée ou refusée dans les 15 jours suivant la date
de dépôt de la demande. Passé ce délai, sans réponse du Ministre, l’autorisation est
acquise. Elle est accordée pour une période d’un an renouvelable.
Après l’obtention de l’autorisation, toute personne physique ou morale
concernée doit s’inscrire au registre du commerce préalablement à l’exercice de
l’activité. (Article 4 à 11)
 Conditions relatives au Travailleur temporaire
Tout candidat à un emploi de travailleur temporaire doit fournir, lors de son
embauche par l’entrepreneur un dossier comprenant :
- le diplôme justifiant son niveau de formation ou sa qualification
professionnelle ;
- le cas échéant, un certificat de travail de son précédent employeur.
Pour certains emplois qui n’exigent qu’une initiation de courte durée, il n’est
pas exigé au travailleur un diplôme et non plus son niveau de formation générale.
Toutefois dans certain cas, une déclaration sur l’honneur sera demandée pour
spécifier que le candidat n’a pas subi de condamnation à une peine d’emprisonnement
ferme ou qu’il ne fait pas l’objet de poursuite ou d’information pénale (Article 12).
 Conditions relatives à l’entreprise utilisatrice

Les conditions de formation du contrat de travail temporaire appréciées à l’égard
68
de l’entreprise utilisatrice du travailleur temporaire s’analysent principalement par

rapport aux relations qu’elle a avec l’entrepreneur. Cette relation est qualifiée
comme une convention de prestation de service.
Pour recourir au service d’un travailleur temporaire, il faut que
l’entreprise utilisatrice justifie des raisons légales notamment :
- pendant la durée de l’absence ou le temps de suspension du contrat de travail
d’un salarié en vue de son remplacement sauf en de grève ;
- pour répondre à un surcroît occasionnel d’activité ou à la création d’activités
nouvelles ;
- pour des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour
prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer
des insuffisances du matériel (Article 24).
b .2. Conditions de forme

 Le contrat qui lie l’entrepreneur de travail temporaire à chacun de ses
travailleurs doit être formulé par écrit et comporter les énonciations suivantes
:
- la raison sociale et l’adresse complète de l’entreprise et de l’entrepreneur ;
- l’indication de l’autorisation d’exercer la profession d’entrepreneur de travail
temporaire avec précision de la date d’obtention ;
- les noms, prénoms, date, lieu de naissance, le domicile et l’adresse du
travailleur ;
- la nature de l’activité à exercer par le travailleur ;
- le début et la durée du contrat de travail ;
- le cas échéant la durée de préavis pour la résiliation du contrat ;
- le montant du salaire et des accessoires de salaire ;
- le mode de rémunération du travailleur ainsi que la mention des avantages
dont il bénéficie ;
- la date et le lieu de conclusion du contrat. (Article 14)
 En ce qui concerne la convention de prestation de service conclue entre
l’entrepreneur de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, elle doit
être passée par écrit et préciser :
- la durée de la mission ;
- la nature du service à assurer ;
- le motif précis justifiant le recours au travailleur temporaire ;
- la qualification professionnelle du travailleur exécutant la mission ;
- le lieu d’exécution de la mission, l’horaire et les caractéristiques particulières
du travail à exécuter ;
- les modalités de la prestation de service fournie à l’utilisateur (coût de la
mission).
Sur ce dernier point, les tarifs pratiqués par l’entrepreneur doivent être approuvés par
le ministre chargé du commerce. (Article 25)
Nota bene : à défaut d’écrit, le contrat pour lequel cette formalité est exigée est réputé
être un CDI.
69
c - Obligations des parties au contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire impose des obligations à l’entrepreneur, à
l’entreprise utilisatrice et au travailleur temporaire.
 Obligations de l’entrepreneur
A l’égard du travailleur : l’entrepreneur assure toutes obligations patronales
notamment le versement d’une rémunération qui ne peut être inférieure au salaire de
la catégorie professionnelle de l’intérimaire (Article 16) ; la déclaration à la CNPS ;
l’octroi de permissions et de congés payés ; le respect des droits collectifs (élection
de délégués du personnel et délégués syndicaux)…
A l’égard de l’entreprise utilisatrice : l’entrepreneur est tenu de fournir une
attestation indiquant sa situation relative au recouvrement des cotisations au titre
de la CNPS et des impôts, concernant la durée de la mission.
 Obligations du travailleur temporaire
Pendant sa mission, le travailleur temporaire est sous l’autorité et la
direction de l’entrepreneur de travail temporaire.
Cependant, il est tenu de se conformer aux instructions, aux directives
et au règlement intérieur de l’entreprise utilisatrice même si celle-ci ne peut lui
infliger directement des sanctions conformément à l’article 19. Il est également tenu
d’y être loyal c’est-à dire de ne pas révéler les procédés de fabrication dont il aurait
connaissance durant la mission (Article 15).
 Obligations de l’entreprise utilisatrice
L’entreprise utilisatrice doit payer à l’entrepreneur de travail temporaire le
coût de la mission conformément au contrat de prestation de service.
Elle doit en sus fournir à l’intérimaire les outils de travail et le matériel
d’hygiène et de sécurité nécessaires à l’exécution de la mission.
En cas de défaillance de l’entrepreneur pour la rémunération qu’il doit à
l’intérimaire, l’entreprise utilisatrice lui est substituée en versant directement au
missionnaire le salaire et les accessoires dus durant la mission. De même elle est
substituée à l’entrepreneur en cas de défaillance de celui-ci pour les cotisations
sociales (CNPS) et les impôts concernant la durée de la mission (Articles 27 et 28).
Toutefois, l’entreprise utilisatrice ne doit pas avoir recours aux travailleurs
temporaires dans les cas suivants :
- pour le remplacement d’un travailleur dont le contrat est suspendu du fait
d’une grève (Article 24);
- pour les travaux souterrains (mines et chantiers souterrains) ;
- pour la surveillance et l’entretien des installations électriques ;
- pour les travaux de peinture et de vernissage par pulvérisation ;
- pour les chantiers de travaux dans l’air comprimé ;
- pour l’emploi des explosifs ;
- pour les chantiers de carrières par galerie souterraine ;
- pour la manipulation d’appareils exposant aux rayons x et au radium (Article
33).
70
Hormis l’hypothèse de l’article 24, ces interdictions se justifient par le caractère

particulièrement dangereux de ces activités.
d- La durée du contrat de travail temporaire

Le temps passé par le travailleur temporaire au sein de l’entreprise utilisatrice
est appelé mission ou intérim. La durée d’une mission est limitée à trois (3) mois,
renouvelable trois (3) fois par période d’un mois (1) au maximum. Cela signifie
que l’intérimaire ne saurait effectuer de mission de manière continue que durant six
(6) mois au maximum au sein d’une même entreprise utilisatrice. Lorsque la durée
de la mission excède ces six mois, le CTT se transforme en un CDI et l’intérimaire
est censé être embauché par l’entreprise utilisatrice (Article 23).
e- La suspension du contrat travail temporaire
L’entrepreneur de travail temporaire peut à la suite d’une diminution
d’activité procéder à un arrêt provisoire de son activité (Article 21).
De même le travailleur temporaire est en droit de suspendre sa mission
en cas de grève au sein de l’entreprise qui l’utilise. Cette suspension (pendant la durée
de la grève) doit se faire en accord avec l’entrepreneur (Article 29).
f- La rupture du contrat de travail temporaire

 Causes de la rupture du CTT
Le CTT peut être rompu pour plusieurs raisons :
- lorsque le travailleur a fait des déclarations inexactes lors de son embauche
(Article 13) ;
- en cas d’inaptitude physique ou physiologique du travailleur temporaire
constatée par un médecin notamment à la suite d’un accident du travail ou
d’une maladie professionnelle (Article18) ;
- la démission du travailleur (Article 20);
- lorsque pour diminution d’activité, l’entrepreneur procède à un arrêt définitif de
son activité (Article 21);
- licenciement du travailleur (Article. 20).
 Effets de la rupture du CTT

Avant tout arrêt définitif de son activité, l’entrepreneur de travail temporaire est tenu
de régler tous les droits acquis par ses travailleurs (Article 22).
En cas de cessation définitive du contrat de travail liant le travailleur à l’entrepreneur,
le travailleur temporaire peut être embauché par l’utilisateur (Article 30).
De même, tout travailleur temporaire qui a démissionné de son emploi ou qui a été
licencié, peut offrir ses services et être embauché par toute autre entreprise
(Article 20).
B- LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un contrat non assorti de terme
71
extinctif. Il est en général tacite et peut donc être non-écrit (contrat consensuel).
Il peut être rompu à tout moment par la volonté de l’une des parties, à conditions
qu’il existe un motif légitime et que le délai de préavis soit respecté.
C- LE CONTRAT DE TRAVAIL OCCASIONNEL

Le contrat de travail occasionnel ou contrat de travail journalier peut
s’appréhender à travers la notion de travailleur occasionnel, les conditions de
son embauche, sa rémunération et la rupture du contrat.
1. Notion de travailleur occasionnel
Par travailleur occasionnel, on entend les travailleurs journaliers,
embauchés à l’heure ou à la journée et payés à la fin de la journée, de la semaine
ou de la quinzaine.
2. Conditions d’embauche du travailleur occasionnel
Au moment de l’embauche, l’employeur doit faire connaître au travailleur
occasionnel dit « journalier », la nature de la tâche ou l’ouvrage.
Le contrat reste valable même non écrit.
3. La rémunération du travailleur occasionnel
L’employeur doit payer un salaire au travailleur occasionnel. Tout paiement
de salaire doit être justifié par la remise au travailleur, au moment du paiement,
d’un bulletin individuel de paie.
Le travailleur occasionnel perçoit en même temps que le salaire acquis les
indemnités suivantes :
- une indemnité compensatrice de congé égal au 1/12 de sa rémunération ;
- une prime de fin d’année au prorata du temps de service effectué, calculée dans les
mêmes conditions que pour les travailleurs permanents ; soit au minimum ¾ du
SMIG appliqués au temps de service effectué (Article 53 CCI).
4. La rupture du contrat de travail occasionnel

Le contrat de travail occasionnel peut être rompu à l’instar des autres
contrats par la démission du travailleur ou son licenciement par l’employeur.
En cas de licenciement, le travailleur occasionnel qui justifie de plus de trois
mois de présence dans l’entreprise, perçoit une indemnité de cessation des
relations de travail appelé indemnité de précarité.
La base de calcul de cette indemnité est obtenue de la façon suivante :
On considère l’indemnité de licenciement acquise par un salarié ayant une
ancienneté de 15 ans dans l’entreprise soit 40% du Salaire Moyen Mensuel (voir
tableau-cours sur l’indemnité de licenciement).
SECTION IV : LES EFFETS DU CONTRAT DE TRAVAIL
72
Contrat synallagmatique, le contrat de travail légalement formé s’exécute en

imposant des obligations et en conférant des droits à chaque partie.
PARAGRAPHE I : DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIÉ

A- Les obligations du salarié
- Le salarié doit exécuter lui-même la prestation de travail consciencieusement et de
bonne foi sous peine d’être licencié pour inaptitude professionnelle, incompétence
professionnelle ou insuffisance de qualification.
- Il doit prendre soin du matériel et de l’outillage de l’entreprise.
- Il ne doit pas divulguer les techniques et secrets de production et de fabrication
ainsi que les méthodes de travail : il est tenu au secret professionnel.
- Il ne doit pas exécuter le travail pour son propre compte ou pour le compte d’une
personne autre que l’employeur.
- Il ne doit pas exercer des activités concurrentes à celles de l’entreprise même en
dehors des heures de travail : c’est l’obligation de loyale concurrence.
- Il doit se soumettre aux directives et à l’autorité de l’employeur : c’est l’expression
du lien de subordination. Toutefois, il doit refuser d’exécuter les ordres contraires à
la morale, aux lois ou aux stipulations de son contrat de travail.
B- Droits du salarié
L’employé bénéficie des droits découlant du contrat de travail notamment :
- Droit au salaire et aux accessoires du salaire, payés à la date et lieu convenu.
- Droit à des bonnes conditions de sécurité et d’hygiène sur le lieu du travail.
-Droit à la formation professionnelle continue et au perfectionnement professionnel
que nécessite l’exercice de son emploi (Article 13.23 ; voir notes complémentaires).
- Droit aux congés payés et aux permissions exceptionnelles.
- Droit à un quota d’emploi pour les travailleurs en situation de handicap physique
ou mental (Article 12.1 ; voir notes complémentaires).
PARAGRAPHE II : LES DROITS ET OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

A- Obligations de l’employeur
A l’égard de son personnel, l’employeur doit :
- Procurer le travail convenu et non un autre.
- Payer le salaire à la date convenu.
- Assurer un suivi médical au travailleur et à sa famille.
- Veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs en assurant leur protection
contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.
- Mettre en place des mesures d’hygiène et de sécurité.
- Créer les conditions de la mise en œuvre des droits collectifs (délégués du
personnel ; délégués syndicaux).
B- Droits ou prérogatives de l’employeur

Ces droits ou prérogatives s’analysent en des pouvoirs exercés par l’employeur sur
son personnel.
73
1- Pouvoir de direction
L’employeur a un pouvoir général de commandement au sein de l’entreprise lui
permettant de conduire celle-ci comme il le souhaite à travers les ordres, instructions
et directives, conformément au droit du travail. En effet, l’employeur embauche le
personnel, décide de l’accès des salariés aux emplois supérieurs et inférieurs
(nomination, mutation, affectation, promotion), définit les conditions de travail, fixe
les horaires de travail…En somme, le pouvoir de direction est l’expression du lien
de subordination qui caractérise le contrat de travail.
2- Pouvoir disciplinaire
Ce pouvoir permet à l’employeur de sanctionner les fautes commises par les salariés.
Conformément à l’article 17.3 l’employeur ou son représentant peut prononcer les
sanctions disciplinaires suivantes :
- L’avertissement écrit ;
- La mise à pied temporaire sans salaire, d’une durée de 1 à 3 jours ;
- La mise à pied temporaire sans salaire, d’une durée de 4 à 8 jours ;
- Le licenciement.
Toutefois, il est interdit à l’employeur d’infliger des sanctions pécuniaires ou une
double sanction pour la même faute (Article 17.1).
Nota bene : une sanction disciplinaire se définit comme toute mesure (affectant ou
non, la présence, la fonction ou la carrière du salarié dans l’entreprise) autre que des
observations verbales, prise dans le cadre disciplinaire par l’employeur, à la suite
d’un agissement du salarié jugé fautif (Article 17.2).
3- Pouvoir règlementaire
Ce pouvoir permet à l’employeur d’établir un règlement intérieur (ou règlement
d’atelier), de l’afficher et de le faire respecter par son personnel, conformément à
l’article 16.1 et au Décret n° 96-197 du 7 mars 1996 relatif au règlement intérieur.
Elaboré par le chef d’entreprise avec la collaboration des délégués du personnel, des
délégués syndicaux, et du Greffe du Tribunal et sous le contrôle de l’Inspecteur du
travail et des lois sociales, le règlement intérieur est un document qui précise les
modalités d’exécution du travail, les règles d’hygiène et de sécurité nécessaires à la
bonne marche de l’entreprise ainsi que le maintien de la discipline au travail.
4- Droit d’exiger du salarié une formation professionnelle continue

L’employeur est en droit d’exiger du personnel en fonction qu’il suive des cours ou
des stages de formation et de perfectionnement professionnels que nécessitent
l’exercice de son emploi et l’adaptation à l’évolution économique, sociale, technique
et technologique. (Article 13.24). L’employeur peut aussi soumettre le travailleur à
un stage de formation professionnelle (13.25).
Ces cours et stage à l’initiative de l’employeur, sont à la charge de celui-ci (Voir
aussi Suspension du contrat de travail due au fait de l’employeur).
74
CHAPITRE II : LE SALAIRE
Le salaire est règlementé par les articles 31.1 et suivants et par les articles 44 et
suivants de la CCI. Après avoir défini le salaire, nous examinerons successivement
sa composition, ses formes, la fixation de son montant, les règles régissant son
paiement et ses garanties de paiement.
SECTION I : NOTION DE SALAIRE

« Par rémunération ou salaire, il faut entendre le salaire minimum catégoriel
et ses accessoires ainsi que tous les autres avantages, payés directement ou
indirectement, en espèce ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de
l’emploi de ce dernier » (Article 31.1).
C’est la contrepartie en espèce (pécuniaire) et en nature, de la prestation de
travail fournie par l’employé. Le salaire est donc l’expression du caractère à titre
onéreux du contrat de travail. Le salaire peut prendre différentes appellations selon
la nature du travail : salaire, rémunération, paie, traitement, solde ou commission.
L’intérêt essentiel ressortant de cette définition est que le salaire est soumis à
un régime juridique particulier et sert de base de calcul d’une série de charges dues
par l’employeur (indemnité de licenciement, indemnité de congés payés).
SECTION II : COMPOSITION DU SALAIRE

Le salaire est composé de deux éléments que sont le salaire de base et les accessoires
ou compléments qui font varier le montant du salaire.
PARAGRAPHE I : LE SALAIRE DE BASE
C’est le salaire minimum catégoriel. Fixé d’un commun accord entre travailleur et
employeur, le montant du salaire de base résulte de divers facteurs notamment la
catégorie professionnelle, la qualification professionnelle, l’expérience
professionnelle, l’offre et la demande d’emploi. Le salaire de base se caractérise par
sa fixité et par sa constance.
PARAGRAPHE II : COMPLEMENTS DU SALAIRE

Les éléments accessoires du salaire sont nombreux. N’ayant pas tous la nature
juridique du salaire, ils sont soit en nature soit en espèce.
A – Les compléments en nature

Ces accessoires visent tous les avantages en nature, payés directement ou
indirectement au salarié. Ce sont notamment :
 Le logement : il doit être fourni par l’employeur lorsque le travailleur n’a pas
sa résidence habituelle près du lieu du travail et ne peut pas se procurer un
logement par ses propres moyens.
 La nourriture : elle est obligatoirement fournie par l’employeur aux ouvriers
travaillant dans un chantier ou une exploitation agricole éloignés de tout
centre d’approvisionnement.
 L’eau fournie et payée par l’employeur.
75
 L’électricité fournie et payée par l’employeur.

 Un véhicule de fonction mis à la disposition du travailleur avec le carburant
nécessaire.
 Diverses assurances permettant par exemple au travailleur et à sa famille de
se soigner à moindre coût, même si celui-ci paye des primes d’assurance.
Nota bene : ces avantages en nature ont la nature juridique du salaire s’ils ne
constituent pas un remboursement de frais. Toutefois, n’étant pas en espèce, ils ne
sont pas utilisés comme base de calcul des différentes charges dues par l’employeur.
B –Les compléments en espèce
Ce sont des accessoires en argent qui complètent le salaire de base. Certains ont
la nature juridique du salaire alors que d'autres ne l'ont pas.
1- Les compléments en espèce ayant la nature juridique du salaire
Faisant partie du salaire, ils sont pris en compte dans la détermination du salaire et
pourtant, sont utilisés dans les calculs des charges dues par l’employeur (indemnités
de licenciement, de congé payé, de préavis et des dommages-intérêts). Le critère
pour les reconnaitre est qu’ils ne constituent pas un remboursement de frais ou
de dommage (article 31.9). Ce sont notamment :
 La gratification :
C’est une somme d’argent allouée par l’employeur pour montrer sa satisfaction du
travail accompli par le personnel et qui a particulièrement contribué à la prospérité
de l’entreprise. En pratique, la gratification a diverses appellations : prime de fin
d’année, allocation de fin d’année, prime de bilan ou 13ème mois.
Il existe en outre un type de gratification représentant un cadeau fait par l’employeur
au salarié à l’occasion d’évènement survenant dans la famille de celui-ci. Cette
gratification a un caractère facultatif de sorte que le salarié ne peut exiger son
renouvellement. Cette gratification occasionnelle n’est donc pas un élément du
salaire.
Par ailleurs, la gratification pouvant être considérée comme un élément du salaire
doit revêtir les caractères suivants :
- La généralité : la gratification doit être allouée à tous les travailleurs de
l’entreprise ;
- La constance : la gratification doit être allouée régulièrement, c’est-à dire chaque
année ;
- La fixité : le montant de la gratification doit être fixé selon un mode de calcul
identique d’une année à l’autre.
Lorsque ces trois éléments sont réunis, la gratification devient un élément du salaire
et devient obligatoire pour l’employeur qui est tenu de la payer et ne peut réduire
arbitrairement son montant.
Le montant de la gratification allouée au travailleur ne peut être inférieur au 3/4 du
salaire minimum conventionnel mensuel de sa catégorie c’est-à dire du salaire de
base (Article 53 CCI).
76
Enfin, lorsque le travailleur est engagé en cours d’année ou quitte l’entreprise en

cours d’année (licenciement ou démission), il aura quand même droit à une part de
gratification calculée au prorata c’est-à-dire proportionnellement au temps de
service effectué au cours de ladite année (Article 53 al 2 CCI).
EXERCICE D’APPLICATION :
Calculez la PFA (prime de fin d’année) de GBAGUIDI qui a été licencié le 31
Octobre 2019 sachant qu’il percevait un salaire mensuel 285000 FCFA.
Calculez ensuite la PFA de ce même travailleur s’il avait démissionné le 5
Septembre 2019.
RESOLUTION :
 Les primes :
Les primes ci-dessous sont des éléments du salaire lorsqu’elles ont un caractère de
constance. Elles ont généralement pour but d’améliorer le rendement du travailleur
ainsi que la qualité de la prestation de travail fournie. Ont la nature juridique du
salaire les primes suivantes :
- La prime de rendement : prime accordée tenant compte des conditions de travail,
des qualités professionnelles du salarié du résultat produit par celui-ci.
- La prime d’ancienneté : c’est une prime destinée à récompenser la continuité, la
stabilité, la fidélité et l’expérience professionnelle du salarié dans l’entreprise. Le
montant de la PA est de 1% du salaire de base pour chaque année passée au service
de l’entreprise. Elle augmente donc chaque année jusqu’à la 25ème année comprise
et cesse de croître. Cependant, les deux premières années sont cumulées et versées
au travailleur à la fin de la deuxième année.
77
Calculez la prime d’ancienneté (PA) du mois de Décembre 2018 d’un ouvrier dont
le salaire catégoriel est de 187000fcfa et qui a été embauché le 1er Janvier 2000 au
sein de l’entreprise CIPRESS.
Calculez ensuite la PA de ce même ouvrier au jour de son licenciement intervenu le
10 Décembre 2019.
RESOLUTION :
- Le sursalaire ou majorations : c’est un excédent de la rémunération brute versée

par l’employeur sur le salaire.
- La prime d’assiduité : elle est payée au travailleur qui se distingue par son
assiduité ou sa fréquence au travail.
- La prime de pénibilité : elle récompense le salarié effectuant des tâches
particulièrement difficiles.
- La prime de responsabilité : elle payée au travailleur en raison des responsabilités
spéciales assumées dans le cadre de ses fonctions.
- La prime de diplôme, la prime de logement, les avantages en nature…
 Les indemnités :
Celles qui constituent un élément du salaire sont :
- L’indemnité ou allocation de congés payés : elle est due par l’employeur au
salarié qui part en congés après 12 mois de travail.
- L’indemnité pour congé de maternité : elle est payée à la femme enceinte durant
14 semaines de suspension de son contrat de travail, à raison d’un demi-salaire dû
par l’employeur et l’autre moitié versée par la CNPS.
- L’indemnité de préavis : elle est payée par l’employeur qui licencie le salarié sans
respecter le délai de préavis.
2- Les compléments en espèce n’ayant pas la nature juridique du salaire

78
Les compléments alloués en remboursement de frais ou pour dommages

particuliers auxquels l’ouvrier est exposé par la nature de son travail, n'ont pas la
nature juridique du salaire. Ils ne sont donc pas utilisés dans le calcul des charges
dues par l’employeur. Ces compléments sont notamment:
 Les primes :
- La prime de salissure : elle est allouée au travailleur effectuant des travaux
salissants afin de le dédommager et de lui permettre de faire face au nettoyage des
vêtements salis. Son montant mensuel est égal à 13 fois le SMIG horaire (Article 60
CCI).
- La prime de panier : bénéficient de cette prime, les travailleurs accomplissant :
 6 heures consécutives de travail de nuit ;
 10 heures de travail ou plus de jours prolongés d’au moins une
heure après le début de la période réglementaire de travail de nuit ;
 Une séance ininterrompue de travail de 10 heures dans la journée
(Article 54 CCI).
- La prime de risque : elle est payée au travailleur exécutant des tâches
particulièrement dangereuses pour sa santé ou pour sa vie.
- La prime de transport : l’article 71 CCI la considère comme un remboursement
de frais.
- La prime de hauteur : elle est versée au travailleur qui exécute des tâches en
altitude.
- La prime d’insalubrité : elle est versé au travailleur exécutant des prestations dans
des lieux insalubres tels les soutes d’aéronefs, les cales de navires ou dans les égouts.
- La prime vestimentaire ou d’habillement : elle est versée aux travailleurs
auxquels l’employeur demande d’être impeccablement vêtus tels que les hôtesses,
les présentateurs de journaux télévisés, les délégués médicaux…
- La prime de représentation ou de fonction : versée aux agents ou aux
responsables commerciaux afin de leur permettre de faire face aux frais de repas
d’affaires offerts à leurs futurs clients.
 Les indemnités :
- L’indemnité de déplacement : elle est due au travailleur appelé
occasionnellement à exercer sa profession hors du lieu habituel de son emploi et
lorsque ce déplacement entraine pour lui des frais supplémentaires (Article 76 CCI).
Son montant est régi par l’article 77 CCI.
- L’indemnité d’hébergement : payée au travailleur qui a utilisé des fonds propres
pour ses frais d’hôtel lors d’une mission.
- L’indemnité de restauration : payée au travailleur qui a utilisé des fonds propres
pour assurer ses frais de nourriture lors d’une mission.
SECTION III : LES FORMES DU SALAIRE
79
Le salaire peut revêtir trois formes. Il peut être calculé au temps, au rendement ou
à la commission. Il appartient à l’employeur de décider en fonction de la nature de
la prestation de travail, du choix de la forme idoine (Article 44 CCI).
PARAGRAPHE I : LE SALAIRE AU TEMPS
C’est le salaire payé à l’heure, à la journée ou au mois. Il est calculé en
fonction du temps passé au travail en dehors de toute considération de production
quantitative réalisée par le travailleur.
PARAGRAPHE II : LE SALAIRE AU RENDEMENT
C’est le salaire payé à la tâche ou aux pièces. Ce salaire est calculé pour un
montant par pièce multipliée par le nombre de pièces effectuées. A la tâche, un tarif
de travail est appliqué à une tâche précise à réaliser.
PARAGRAPHE III : LE SALAIRE A LA COMMISSION
Le salaire au pourcentage ou à la commission est pratiqué dans des
professions commerciales. Le travailleur perçoit un salaire de base auquel s’ajoute
un certain pourcentage sur les affaires traitées. La commission peut aussi constituer
la seule rémunération du travailleur (Commission : pourcentage payé à quelqu’un
qui a permis de réaliser une affaire).
SECTION IV : LA FIXATION DU MONTANT DU SALAIRE
En principe, le salaire est déterminé par la libre discussion entre l’employeur
et le salarié (pour le contrat de travail) ou entre le syndicat d’employeurs et le
syndicat de salariés (pour les conventions collectives).
Toutefois, l’employeur est tenu de respecter le Salaire Minimum
Interprofessionnel Garanti (SMIG) et le Salaire Minimum Agricole Garanti
(SMAG) représentant respectivement le montant en deçà duquel un travailleur ne
peut légalement être payé en Côte d’Ivoire.
Le SMIG qui est de 60 000 francs CFA par mois, est fixé par décret du
Ministre de l’emploi après avis de la Commission Consultative du Travail. Le SMIG
est déterminé en fonction du minimum vital c’est-à dire, du prix moyen des denrées
alimentaires et des dépenses indispensables à la vie (logement, soins de santé,
habillement, transport, loisirs). Ainsi, les partenaires sociaux négocient tous les trois
ans, les montants du SMIG et du SMAG au sein de la Commission Consultative du
Travail (Article 31.8).
NB : En réalité, le SMIG ne concerne que les salariés n’ayant aucune qualification.
Pour les travailleurs qualifiés, les salaires sont fixés par voie conventionnelle à
travers les conventions collectives : on parle de Salaire Minimum Conventionnel ou
SMIC.
SECTION V : LE PAIEMENT DU SALAIRE
Le paiement du salaire s’effectue suivant certaines modalités (Parg I) et sur la base
de certains documents qui en constituent la preuve (Parg II).
PARAGRAPHE I : LES MODALITES DE PAIEMENT DU SALAIRE
80
Les modalités de paiement du salaire sont relatives au lieu de paiement, à la période

du paiement et à la monnaie de paiement.
A – Le lieu de paiement du salaire

Le lieu de paiement est régi par l’article 32.2 qui édicte un principe assorti de
tempéraments.
1 – Principe
La paie est faite sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur lorsqu’il est
voisin du lieu de travail.
Il est en outre interdit de payer le salaire dans un débit de boisson ou dans un
magasin de vente.
2 – Tempéraments
En cas de force majeure, la paie peut être faite en un autre lieu autre que le lieu de
travail et le bureau de l’employeur.
Les travailleurs employés dans un débit de boisson ou dans un magasin de vente
peuvent recevoir leur paie en ces lieux.
B – La période du paiement du salaire
Plusieurs hypothèses sont prévues par les articles 32.2 à 32.4 sur la base de certaines
règles:
 Le salaire doit être payé en dehors des jours de repos du travailleur.
 Le salaire doit être payé à intervalle régulier à savoir :
-Tous les 15 jours au plus tard pour les travailleurs engagés à l’heure, à la
journée ou à la semaine.
- Tous les mois pour les travailleurs engagés à la quinzaine ou au Mois.
 Le salaire doit être payé dans le respect de certains délais :
- Les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard 8 jours après la fin du
mois de travail.
- Pour tout travail aux pièces ou au rendement dont l’exécution doit durer plus d’une
quinzaine, les dates de paiement peuvent être librement fixées par les parties.
Toutefois, le travailleur doit recevoir dans cette hypothèse, des acomptes
correspondant au moins à 90% du SMIG et être intégralement payé dans la
quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.
- Le travailleur payé au pourcentage doit, pour une commission acquise au cours
d’un trimestre, être payé dans les 3 mois suivant la fin de ce trimestre.
- Lorsque le salarié participe à la répartition des bénéfices réalisés durant un exercice
par l’entreprise qui l’emploie, le paiement de ces bénéfices doit intervenir au cours
de l’année suivante, au plus tôt après 3 mois et plus tard avant 9 mois (à compter de
la date de clôture de l’exercice social considéré).
81
 Les travailleurs absents le jour de paie peuvent retirer leur salaire aux heures
normales d’ouverture de la caisse, conformément au règlement intérieur de
l’entreprise.
C - La monnaie de paiement du salaire
Le paiement du salaire en Côte d’Ivoire se fait en monnaie ayant cours légal c’est-
à dire en monnaie nationale, le franc CFA. Le paiement du salaire effectué en
monnaie étrangère est donc interdit. Toutefois, les salariés des organismes
internationaux peuvent être payés en monnaie étrangère.
Le paiement partiel ou total du salaire en alcool, boissons alcoolisées ou drogues est
interdit (Article 32.1).
PARAGRAPHE II : LA PREUVE DU PAIEMENT DU SALAIRE

Trois documents permettent d’apporter la preuve que le paiement du salaire a été
effectué : une pièce établie par l’employeur, le bulletin individuel de paie et le
registre des paiements (Article 32.5, 32.6 et 46 CCI).
A- La pièce établie par l’employeur
Le paiement du salaire doit être constaté par une pièce dressée ou certifiée par
l’employeur ou son représentant. Cette pièce doit comporter la signature de
l’employeur et du salarié ou celle de deux témoins pour la partie illettrée.
Ces pièces sont conservées par l’employeur dans les mêmes conditions que les
pièces comptables et doivent être présentées à toute réquisition de l’Inspecteur du
travail et des lois sociales (Article 32.5)
Le bulletin individuel de paie ou fiche de paie
Au moment de la paie, l’employeur doit obligatoirement remettre au
travailleur un bulletin individuel de paie sur lequel est indiqué le salaire ainsi que
toutes les sommes à percevoir. Le bulletin de salaire est individuel et doit comporter
obligatoirement les 13 mentions de l’article 46 CCI. Il appartient à l’employeur de
choisir la forme du bulletin de paie.
Toutefois, l’employeur ne peut utiliser le bulletin de paie pour prouver le
paiement du salaire car l’acceptation sans protestation ni réserve, par le travailleur,
d’un bulletin de paie ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou
partie du salaire, des indemnités et des accessoires du salaire qui lui sont dus.
A défaut de bulletin de paie, le salaire est présumé n’avoir pas été payé et il
appartient à l’employeur de prouver le contraire par tout moyen.
Le registre des paiements
C’est un document physique ou électronique tenu par l’employeur qui y
mentionne les paiements de salaires de l’entreprise. La version physique de ce
registre est visée, cotée et paraphée par le président du tribunal. L’employeur doit
tenir ce registre constamment à jour et le mettre à la disposition de l’Inspecteur du
Travail et des Lois Sociales.
SECTION VI : LES GARANTIES DE PAIEMENT DU SALAIRE

82
Trois types de garantie concernent le paiement du salaire : les garanties à l’égard de

l’employeur et de l’entreprise, à l’égard des créanciers de l’entreprise et à l’égard
des créanciers du salarié.
PARAGRAPHE I : A L’EGARD DE L’EMPLOYEUR ET DE

L’ENTREPRISE
L’employeur ou l’entreprise peut devenir le créancier de l’employé à la suite
d’acomptes sur le salaire, de prêts d’argent consentis au salarié par l’employeur,
d’indemnités ou de dommages-intérêts dus à l’entreprise.
Le paiement du salaire constitue ainsi l’occasion pour l’employeur de se faire
rembourser ou payer. Toutefois, la compensation que l’employeur oppose au salarié
au moment du paiement du salaire est limitée en vue de protéger le travailleur car le
salaire a un caractère alimentaire. Le système de protection varie selon la nature de
la créance :
 Les prêts d’argent et autres avances en argent (créances de l’employeur):
Le Code du travail interdit toute compensation avec le salaire. Néanmoins, le
remboursement de ces prêts ou avances en argent peut être fait par voie de saisie-
arrêt opérée sur le salaire ou par une cession volontaire consentie par le salarié en
présence de l’Inspecteur du travail et des lois sociales ou du Juge.
 Les acomptes sur salaire, remboursements et dommages-intérêts dus à
l’employeur (créances de l’entreprise) :
La compensation avec le salaire est possible. Ainsi, les acomptes sur le salaire
(versés avant la date normale de paiement du salaire) et les indemnités ou
dommages-intérêts au titre de réparations de préjudices causés par le salarié à
l’entreprise, sont déductibles de la paie. Toutefois, la retenue sur le salaire ne doit
pas excéder le taux de la portion saisissable qui est du 1/3 du montant du salaire.
(La compensation : mode d’extinction de deux dettes réciproques jusqu’à
concurrence de la plus faible).
PARAGRAPHE II : A L’EGARD DES CREANCIERS DE L’ENTREPRISE

L’entreprise peut se trouver en état de cessation de paiement pour des difficultés
financières (faillite, règlement judiciaire…) de sorte à mettre en péril le paiement
des salaires des travailleurs qui se retrouveraient ainsi en concurrence avec les autres
créanciers de l’entreprise (fournisseurs, électricité, eau, téléphone...). En vue de
protéger le travailleur des conséquences d’une mauvaise gestion de l’entreprise, le
Code du travail a prévu des dispositions visant à garantir le paiement des salaires.
En effet, la loi érige les salariés non payés en créanciers privilégiés avec les
conséquences suivantes :
 Nantis de ce privilège, les travailleurs sont payés par préférence aux autres
créanciers de l’entreprise (créanciers chirographaires). La créance de salaire
devient ainsi créance privilégiée réglée prioritairement par rapport aux
créances des fournisseurs par exemple.
83
 En sus, les salaires sont privilégiés sur les meubles et immeubles de

l’entreprise pour les 12 derniers mois de travail c’est-à dire que les deniers de
la vente de ceux-ci devra d’abord servir à payer les salaires. Lorsque la dette
de l’entreprise porte sur l’allocation (ou l’indemnité) de congés payés, ce
privilège mobilier ou immobilier s’étend sur l’année (les 12 mois) suivant la
date d’acquisition du droit au congé (Article 33.2).
 Enfin, la créance salariale bénéficie d’un super-privilège car elle est réglée
avant toutes autres créances privilégiées telle celle du Trésor public. Ce super-
privilège garantit le paiement des rémunérations des 60 derniers jours de
travail ou d’apprentissage (Article 33.3).
PARAGRAPHE III : A L’EGARD DES CREANCIERS DU TRAVAILLEUR

Les créanciers du travailleur (autres que l’employeur), peuvent procéder à une
saisie-arrêt sur salaire. Celle-ci obéit à une procédure complexe devant le Juge qui
doit l’autoriser. La saisie-arrêt sur salaire est une procédure par laquelle un créancier
(par voie d’Huissier de justice), bloque entre les mains de l’employeur le salaire de
son débiteur en vue de se faire payer.
Nota bene : La prescription de l’action en paiement du salaire (Article 33.5 et
suivants) :
L’action en paiement du salaire et de ses accessoires se prescrit par 2 ans pour tous
les travailleurs. La prescription commence à courir à la date à laquelle les salaires
sont dus. Le dernier jour du délai est celui qui porte le même quantième que le jour
du point de départ de la prescription.
Toutefois, le délai de prescription est interrompu par les causes suivantes :
-Une reconnaissance écrite de l’employeur précisant le montant du salaire dû ;
-Une réclamation du travailleur lésé ou de ses ayants droit, adressée à son
employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ;
-Une requête du travailleur lésé ou de ses ayants droit, adressée à l’Inspecteur
du travail et des lois sociales avec accusée de réception ;
-Une requête du travailleur lésé ou de ses ayants droit, déposée au Tribunal du
travail et enregistrée au Greffe.
-La jurisprudence y ajoute l’aveu de l’employeur c’est-à-dire une déclaration par
laquelle celui-ci se reconnait débiteur des sommes impayées.
84
CHAPITRE III : LES CONDITIONS LEGALES DU TRAVAIL

Les conditions du travail sont régies par les articles 21.1 et suivants et par le Décret
n° 96-203 du 7 mars 1996 relatif à la durée du travail. Ces conditions de travail
peuvent être étudiées à travers le temps de travail (Section I) et le temps de repos du
travailleur (Section II).
SECTION I : LE TEMPS DE TRAVAIL

Pour comprendre le temps de travail, nous étudierons successivement ses trois
aspects auxquels il faut adjoindre le travail exécuté nuitamment :
- la durée légale du travail (Parg I)
- la durée inférieure à la durée légale (Parg II)
- les durées supérieures à la durée légale (parg III)
- Nous finirons cette section par le travail de nuit (Parg IV).
PARAGRAPHE I : LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL

La durée légale du travail effectif en Côte d’Ivoire est de 40 heures par semaine,
soit une moyenne horaire de 173,33 par mois (40 x 52/12). Toutes les entreprises
sont assujetties à ce principe à l’exception des entreprises, exploitations ou
établissements agricoles et assimilés. Pour ce secteur agricole la durée légale est de
48 heures par semaine dans la limite de 2400 heures par an (Article 1er D).
L’employeur détermine l’horaire journalier de travail effectif dans l’entreprise en
répartissant les 40 heures selon l’une des trois modalités suivantes (Article 5 D) :
 Répartition sur 5 jours ouvrables à raison de 8 heures de travail effectif par
jour avec 2 jours de repos hebdomadaire ;
 Répartition sur 6 jours ouvrables à raison de 6 heures 45 minutes par jour avec
un jour de repos hebdomadaire;
 Répartition sur les jours ouvrables de la semaine avec des durées journalières
inégales de travail ne pouvant dépasser 8 heures.
PARAGRAPHE II : DUREE INFERIEURE A LA DUREE LEGALE

Cette hypothèse vise contrat de travail à temps partiel, exécuté sur une période
maximale de 30 heures par semaine (déjà étudié).
PARAGRAPHE III : DUREES SUPERIEURES A LA DUREE LEGALE

A- LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
1- La notion d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée
légale du travail, en cas de surcroît extraordinaire de travail en vue de maintenir ou
d’augmenter la production (Article 24 D). Chaque entreprise peut donc faire
effectuer des HS à son personnel.
85
Toutefois, le travailleur est libre d’effectuer ou de refuser d’effectuer des

heures supplémentaires car aucun travailleur ne peut être licencié pour refus
d’effectuer des heures supplémentaires. Un tel licenciement serait abusif sauf si le
refus du travailleur traduit une intention manifeste de nuire à l’entreprise (produits
périssables à traiter ; machine à dépanner…).
Les HS effectuées par les cadres de l’entreprise ne sont pas payées à un taux
majoré car ceux-ci, en raison de leur statut, sont censés effectuer des HS dont le
paiement est incorporé forfaitairement dans leur salaire particulier.
2- Le paiement des heures supplémentaires

Le paiement des heures supplémentaires donne lieu à une majoration du taux du
salaire horaire dans les conditions suivantes :
HEURES DE TRAVAIL MAJORATION TAUX

0 à 40 heures Heures normales Taux normal TN
41e à 46e heure (6 heures) 15% TN + (TN × 15%)
47e à 55e heure (9 heures) 50% TN+ (TN × 50%)
Heures de nuit des jours ouvrables 75% TN + (TN × 75%)
(21h à 5h)
Heures de jour des dimanches et
75% TN + (TN × 75%)
jours fériés
Heures de nuit des dimanches et
100% TN + (TN × 100%)
jours fériés (21h à 5h)
Remarque :
- Le 1er mai et 7 août sont fériés, chômés et payés au taux de 100% (comme heures
de nuit).
- Le taux horaire = Salaire catégoriel
173,33
- Les heures de nuit sont celles effectuées entre 21 heures et 5 heures, soit une
période de 8 heures consécutives (Article 1er Décret n°96-204 du 7 mars 1996
relative au travail de nuit).
- Le travailleur ne peut effectuer que 15 heures supplémentaires par semaine
correspondant à 3 heures au maximum par jour et 75 heures au maximum par an
(Article 26 D).
EXERCICE D’APPLICATION : Calculez, le salaire hebdomadaire d’un ouvrier
qui gagne 103998 FCFA et qui a effectué la semaine écoulée 55 heures de travail
dont 2 heures le dimanche nuit entre 19 h et 21 h.
86
RESOLUTION :
B- LA RECUPERATION DES HEURES DE TRAVAIL PERDUES
Lorsque, dans une entreprise, des heures de travail ont été perdues collectivement,
le chef d’entreprise peut apporter des modifications à l’horaire journalier de travail
dans le but de récupérer les heures perdues. La récupération s’effectue donc par une
prolongation de la durée journalière de travail.
Cette récupération se fait dans les cas suivants :
- Accident survenu au matériel ;
- Pénurie de matière première ;
- Manque de moyen de transport ;
- Intempéries, sinistre ;
- Chômage de jours fériés etc.
Cette prolongation n’est soumise à aucune autorisation. L’employeur doit
simplement informer, dans les détails, l’Inspecteur du Travail et des Lois Sociales
(Article 19 D).
Le nombre d’heures de récupération ne peut, en aucun cas, être supérieur au nombre
d’heures perdues.
En outre, la prolongation de la durée journalière ne doit pas dépasser 2 heures par
jour, en sus de la durée journalière habituellement applicable au personnel (Article
20).
Les heures effectuées au titre de la récupération sont payées au tarif normal car il
ne s’agit d’heures supplémentaires (Article 23 D).
NB : les heures de travail collectivement perdues par suite de grève ou de lock-out
ne sont pas susceptibles de récupération (Article 21).
87
C- LES HEURES D’EQUIVALENCE

La détermination de la durée normale du travail repose sur la notion de « travail
effectif ». Mais, il est difficile d’appliquer cette notion à certaines professions et
donc difficile d’en prévoir la durée, en raison de leur nature particulière : travaux
comportant des périodes creuses ; travaux impliquant des heures de présence plus
longues ; activités discontinues ou intermittentes ; travaux préparant ou complétant
des activités ne pouvant être exécutées durant l’horaire normale de l’entreprise ;
travaux dont il est difficile de limiter la durée etc.
Pour ces travaux, la loi autorise des durées hebdomadaires plus longues appelées
équivalences. La durée de présence au travail est ainsi plus longue que la durée
légale et est délimitée comme suit (Article 3 D) :
- Entre 40 heures et 44 heures maximum pour les entreprises non agricoles
(personnel médical ; personnel de transport…) ;
- Entre 48 heures et 52 heures maximum pour les entreprises agricoles et
assimilés ;
- 56 heures pour le personnel domestique et le personnel de gardiennage ;
- Les hôtels et restaurants : 45 heures pour les cuisiniers ; 50 heures pour les
autres membres du personnel ;
- Les salons de coiffure : 50 heures de présence ;
- Le personnel de vente : 48 heures (supermarchés…);
- Les boulangeries et les commerces de gros et ½ gros : 42 heures.
Ces heures, fut-elles plus longues, sont considérées comme normales et sont
rémunérées au tarif normal, c’est-à dire par exemple que, la rémunération de ces
heures est calculée sur la base de 40 heures de travail effectif par semaine pour les
entreprises non agricoles et de 48 heures par semaine pour les entreprises agricoles.
Les heures effectuées au-delà des 40 heures ou des 48 heures dans la limite des
heures admises en équivalence ne sont pas rémunérées comme heures
supplémentaires.
Toutefois, sera considérée comme heure supplémentaire et rémunérée comme telle,
toute heure effectuée au-delà de la durée admise en équivalence et selon le cas
(Article 3 D).
PARAGRAPHE IV : LE TRAVAIL DE NUIT

Le travail de nuit est régi par les articles 22.1 et suivants et par le Décret n°96-204
du 7 mars 1996 relatif au travail de nuit.
A- La notion de travail de nuit
Est considérée comme période de travail de nuit, tout travail effectué dans la
période de 8 heures consécutives comprises entre 21 heures et 5 heures, sauf
dérogations prévues par Décret, par des accords entre employeurs et travailleurs ou
par des usages et des coutumes dans certaines branches d’activité ou dans certaines
professions.
88
B- Les interdictions et dérogations

Le travail de nuit est interdit pour les personnes suivantes :
- les enfants de moins de 14 ans admis en apprentissage ou en période
préprofessionnelle ; enfants dont la nuit s’étend de 17 heures à 8 heures.
- les jeunes de plus de 14 ans et de moins de 18 ans; jeunes dont la nuit s’étend
de 18 heures à 6 heures.
- les femmes enceintes, sauf avis médical contraire ;
- les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans.
Toutefois, dans ces cas précités, des dérogations pourront être accordées par
l’Inspecteur du travail et des lois sociales, à raison d’une heure avant le début ou la
fin des intervalles prescrits, lorsque cela s’avère nécessaire, profitable et sans danger
pour la santé des intéressés.
La durée du travail de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives de travail
effectif, entrecoupé d’une ou deux pauses de quinze minutes. Au-delà, toute heure
effectuée sera considérée comme heure supplémentaire et rémunérée comme telle.
La prolongation éventuelle (récupération) de la durée du travail de nuit pour
des raisons impérieuses de fonctionnement de l’entreprise, ne peut entraîner le
dépassement par le travailleur, au-delà d’une heure, la durée prévue (21h à 5h). Cette
prolongation d’une heure sera rémunérée aux taux des heures supplémentaires.
En aucun cas, un même travailleur, ne peut tenir deux postes successifs de
travail, dont l’un rentre dans la période du travail de nuit.
Le travailleur occupé à un travail de nuit (21h à 5h), bénéficie d’une prime de
panier, lorsqu’il a accompli six heures consécutives de travail.
SECTION II : LE TEMPS DE REPOS DU TRAVAILLEUR

Il s’organise autour :
- du repos hebdomadaire,
- des jours fériés,
- des congés payés.
PARAGRAPHE I : LE REPOS HEBDOMADAIRE
A- PRINCIPE
Le repos hebdomadaire est le repos dont bénéficie le travailleur chaque
semaine. Il est obligatoire et doit durer au minimum 24 h consécutives. Il a lieu en
principe le dimanche (Article 24.1). Cependant, des dérogations sont prévues.
B- DEROGATIONS
- Le repos hebdomadaire peut être pris collectivement un autre jour que le
dimanche. Exemple : le lundi dans les salons de coiffure.
- Le repos hebdomadaire peut être pris par roulement, un autre jour que le
dimanche. Exemple : transport, restaurants, supermarchés, hôtels.
- Le repos hebdomadaire peut être suspendu par compensation de certaines fêtes
rituelles ou locales. Dans cette hypothèse, le travailleur, en remplacement du
dimanche suspendu, jouira de son repos le jour de son initiation au Poro, de sa
89
fête des ignames ou de sa fête de génération…fêtes non prises en compte dans

liste des jours fériés. Il s’agit d’un arrangement entre les parties.
PARAGRAPHE II : LES JOURS FERIES

Les fériés sont des jours marqués de l’année durant lesquels est célébrée une
fête civile ou religieuse. Il peut s’agir aussi de l’occasion de commémorer un
évènement. Il est important de connaître ces jours en dressant leur liste avant de
dégager leur régime juridique conformément à l’article 24.2, aux Décrets
d’application et aux articles 64 et suivants de la CCI.
A- La liste des jours fériés
Parmi ces jours, certains sont fériés, chômés et payés, tandis que d’autres sont
simplement fériés et chômés.
1- Les jours fériés, chômés et payés
Il en existe deux types :
 Les jours fériés, chômés et payés même s’ils tombent un dimanche :
- La Fête Nationale (le 7 août)
- La fête du travail (le 1er mai)
 Les jours fériés, chômés et payés sauf s’ils tombent un dimanche :
- Le 1er janvier
- La fête de fin de Ramadan (Aïd El Fitr)
- La Tabaski
- La fête de la Toussaint (le 1er novembre)
- La Noel (le 25 décembre)
- Le jour de l’Ascension
- La fête de l’Assomption (le15 août)
- La Journée Nationale de la Paix (le 15 novembre)
2- Les jours fériés, chômés non payés
- Le lundi de Pâques
- Le lundi de Pentecôte
- Le lendemain de la Nuit du Destin
- Le lendemain de l’anniversaire de la naissance du Prophète Mahomet
(Mahouloud).
- Le lendemain de la fête nationale ou de la fête du travail chaque fois ladite fête
tombe un dimanche (Article 65 CCI).
- Le lendemain ou la veille (selon le cas), de la fête nationale (7 août) si ce jour
tombe un mardi ou un vendredi (Article 65 CCI).
- Le lendemain de la fête de Ramadan, de la fête de Noel ou de la fête de Tabaski
chaque fois que l’une de ces fêtes tombe un dimanche (article 2 nouveau du Décret
de 2011).
B- Le régime juridique des jours fériés

1- Concernant les jours fériés, chômés et payés
Le chômage des jours fériés, chômés et payés entraine les conséquences suivantes :
90
 La suspension du travail
Le chômage est obligatoire pendant les jours fériés chômés et payés pour l’ensemble
du personnel des établissements de toute nature, à l’exception des entreprises à feu
continu c’est-à dire les établissements ou services qui, en raison de la nature de leur
activité ne peuvent interrompre le travail : boulangeries, officines médicales...
(Article 64 CCI)
 Le paiement de la rémunération
Aucun traitement ou salaire mensuel ou hebdomadaire ne peut être réduit en raison
du chômage des jours fériés, chômés et payés.
Les salariés payés à l’heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité
égale au salaire qu’ils ont perdu du fait du chômage.
Dans les entreprises à feu continu, les salariés occupés pendant les jours fériés,
chômés et payés ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué ce
jour, à une indemnité (à la charge de l’employeur), égale au montant dudit salaire.
Toutefois, pour être rémunérés ces jours (autres que le 1er mai et le 7 août), le salarié
doit avoir accompli normalement à la fois, la dernière journée de travail précédant
le jour férié et la première journée de travail suivant le jour férié (sauf cas d’absence
exceptionnelle autorisée).
2- Concernant les jours fériés et chômés
La rémunération allouée au personnel ayant travaillé ces jours fériés et chômés, est
régie par les règles suivantes :
 Pour les employés payés au mois
Dans la mesure du possible, les heures de travail sont compensées heure par heure
durant les jours qui suivent, après accord entre l’employeur et les travailleurs. A
défaut, ces heures sont payées au taux normal en plus du salaire mensuel habituel.
 Pour les travailleurs payés à l’heure
Les heures de travail effectuées ces jours, sont payées avec une majoration de 100%
(Article 65 CCI).
3- Règles communes aux jours fériés
 Les heures perdues ces jours sont récupérées.
 Durant ces jours, le travail est interdit aussi bien pour les enfants de moins de
18 ans que pour les femmes sauf accord de celles-ci.
 Si le jour férié a été effectivement chômé :
- Les travailleurs rémunérés à l’heure ou à la journée n’ont droit à aucun salaire.
- Les travailleurs rémunérés au mois ont droit à leur salaire normal qui ne peut subir
aucune réduction en raison du chômage du jour férié.
 Si le jour férié n’a pas été chômé :
- Les travailleurs rémunérés à l’heure ou à la journée ont droit au salaire
correspondant à l’horaire de travail auquel s’ajoute la majoration de 100% lorsque
le jour férié est chômé et non payé.
- Les travailleurs rémunérés au mois ont droit à leur salaire normal qui ne peut être
augmenté en raison du travail effectué le jour férié.
91
PARAGRAPHE III : LES CONGES PAYES OU CONGES ANNUELS

Dans le souci de préserver la bonne santé physique, intellectuelle et morale du
travailleur, l’article 25.1 et suivants ainsi que l’article 68 et suivants de la CCI lui
accordent une période de repos chaque année appelée congé annuel ou congé payé.
« Payé » parce qu’à son départ en congé, le salarié bénéficie du paiement d’une
allocation dite de congé (C). Cependant, pour en bénéficier, le salarié doit acquérir
le droit de partir en congé (A) qui s’étend sur une certaine durée (B) suivant une
organisation précise (D).
A- Le droit de jouissance du congé
Le droit pour un salarié de prendre effectivement son congé s’ouvre après une durée
de service effectif égale à 12 mois (1 an) au sein de la même entreprise.
Sont considérées comme périodes de service effectif :
- Les permissions exceptionnelles dans la limite de 10 jours par an.
- Les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles.
- Les absences pour activités syndicales.
- Les absences pour accidents ou maladies non professionnelles dans la limite de six
mois.
- Le repos de femmes en couches.
- Les périodes militaires obligatoires.
- La cessation provisoire d’activité de l’entreprise.
Ces 12 mois de service effectif sont comptés à partir de la date d’embauche ou à
partir du retour du précédent congé.
En cas de rupture ou d’expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis droit
de jouissance au congé, une indemnité doit lui être versée : c’est l’indemnité
compensatrice de congé payé (ICCP). Elle est « calculée sur la base des droits
acquis » conformément aux dispositions relatives à l’allocation de congé payé
(article 72 CCI.) .
B- La détermination de la durée du congé
La durée normale du congé peut être augmentée en raison de la situation particulière
de chaque travailleur.
1- La durée normale du congé
La durée du congé payé est fixée à 2,2 jours ouvrables par mois de service
effectif conformément au Code du travail et à la CCI. Cela signifie que lorsqu’un
travailleur effectue 1 mois de travail (service effectif), il a droit à 2,2 jours de congé.
La durée normale est donc pour une période de référence de un an : 2,2 jours × 12
mois = 26,4 jours ouvrables de congés soit 27 jours.
92
En droit du travail, il existe 24 jours ouvrables et en moyenne 30 jours

calendaires. Le rapport 30 j calendaires = 1,25
24 j ouvrables
Nombre de jours de congé = (période de référence x 2,2 x 1,25) + Jour suppl.
EXERCICE D’APPLICATION : Calculez le nombre de jours de congé dont a droit

un travailleur après 14 mois de service effectif.
RESOLUTION :
2- L’augmentation de la durée normale du congé

La durée annuelle du congé définie ci-haut est augmentée de congés
supplémentaires en raison notamment de l’ancienneté du salarié, de la situation de
la mère salariée, du médaillé d’honneur du travail et du travailleur logé dans
l’entreprise dont il a la garde.
a- Le congé d’ancienneté
C’est un congé supplémentaire dont bénéficient les travailleurs les plus anciens.
Ainsi, des jours supplémentaires s'ajoutent au congé principal en fonction de
l’ancienneté du salarié.
- 1 jour ouvrable après 5 ans d’ancienneté ;
- 2 jours ouvrables après 10 ans d’ancienneté ;
- 8 jours ouvrables après 30 ans d’ancienneté.
b- Le congé des mères salariées
Les femmes salariées ou apprenties bénéficient d’un congé supplémentaire payé
tenant compte du nombre d’enfant à charge et de leur âge. Est réputé enfant à charge,
l’enfant de la femme salariée enregistré à l’état civil et qui n’a pas atteint l’âge de
15 ans à l’expiration de la période de référence :
 Les femmes salariées ou apprenties, âgées de moins de 21 ans ont droit à 2 jours
supplémentaires de congé par enfant à charge.
 Les femmes salariées ou apprenties, âgées de plus de 21 ans bénéficient de 2 jours
supplémentaires de congé à compter du quatrième enfant (les 21 ans sont
appréciés au dernier jour de la période de référence c'est-à-dire la veille du départ
en congé).
c- Les travailleurs titulaires d’une médaille d’honneur du travail
Ils bénéficient de 1 jour supplémentaire de congé par an (en sus du congé légal).
93
d-Les travailleurs logés dans l’entreprise dont ils ont la garde

Le travailleur logé dans l’entreprise dont il a la garde et astreint à une durée de
présence de 24 heures continues par jour, a droit à 2 semaines supplémentaires
par an en sus de son congé légal.
C- L’allocation ou l’indemnité de congé
A son départ en congé, le salarié doit recevoir de son employeur une allocation
ou indemnité qui peut se calculer de deux façons selon que le salaire du travailleur ait
changé ou pas.
1- Calcul selon la période de référence
Cette méthode est utilisée lorsque le travailleur a perçu des salaires identiques
pendant la période de référence. Selon cette formule, l’allocation de congés payés
est égale à 1/12ème du total des salaires mensuels perçus pendant la période de
référence :
A C = (Salaire de base + Accessoires du salaire) × nombre de mois de service
12
A titre de rappel, les éléments du salaire pris en compte dans ce calcul sont :
- le salaire proprement dit ou salaire de base.
- les accessoires du salaire ayant la nature juridique du salaire (Voir Salaire).
Déterminez l’allocation de congé payé perçue par un travailleur qui part en congé
après 14 mois de travail effectif et qui perçoit un salaire mensuel de 285000 F CFA,
une prime de responsabilité de 5% , une prime de rendement de 10000 FCFA, une
prime de diplôme de 15000 F CFA et une prime de transport de 20000 FCFA.
RESOLUTION :
2- Calcul selon la formule des « 12 derniers mois »

Cette formule est utilisée lorsque le travailleur a perçu des salaires différents
pendant la période de référence.
Formule : Allocation de Congés = SMJ x NJC (Nombre de Jours de Congés).
 Elle consiste d’abord, à calculer le Salaire Mensuel Moyen (S.M.M).
SMM = Somme des salaires des 12 derniers mois + Accessoires
94
12
 On calcule ensuite le Salaire Moyen Journalier (S.M.J) en divisant le SMM
par 30 :
SMJ = SMM
30
 On détermine le nombre de jour de congé :
NJC = (2,2 × Période de référence × 1,25) + jour supplémentaire
 On multiplie enfin le SMJ par le nombre de jours calendaires de congés dont
le travailleur bénéficie pour obtenir l’allocation de congés payés :
AC = SMJ x NJC
EXERCICE D’APPLICATION
Déterminez l’indemnité de congé payé d’un travailleur revenu de congé depuis 14
mois et qui perçoit un salaire mensuel de 285000 FCFA, une prime de responsabilité
de 5% et une prime de rendement de 10000 FCFA, une prime de diplôme de 15000
FCFA et une prime d’outillage de 20000 FCFA. Mais 4 mois avant son départ en
congé, il bénéficie d’une augmentation de 15000 FCFA de son salaire de base.
RESOLUTION :
D- L’organisation des congés
95
L’ordre et les dates de départ en congé sont fixés par l’employeur compte tenu
des nécessités du service et, dans la mesure du possible, des désirs du salarié.
Une fois cette date fixée, elle ne peut être ni anticipée ni retardée d’une
période dépassant 3 mois, sauf autorisation exceptionnelle et individuelle de
l’Inspecteur du travail et des lois sociales.
La date de départ en congé devra être communiquée à chaque employé
concerné, au moins 15 jours à l’avance. Le calendrier des départs en congé sera
placardé au tableau d’affichage de l’entreprise.
Au moment du départ en congé, l’employeur doit remettre à l’employé une
fiche mentionnant les dates de départ et de reprise de service.
L’employeur peut rappeler un salarié en congé afin qu’il rejoigne son poste
pour la bonne marche de l’entreprise ; mais dans ce cas, le salarié conservera
intégralement le bénéfice de son indemnité de congé et percevra de nouveau son
salaire dès la reprise du travail.
Enfin, avec l’accord du salarié, le congé peut être fractionné à condition que
le salarié bénéficie d’un repos d’au moins 14 jours consécutifs, jours fériés éventuels
ou jours de repos hebdomadaire compris (Article 70 CCI).
96
CHAPITRE IV : LES DIFFERENDS DU TRAVAIL
Les différends ou conflits du travail sont des désaccords ou des litiges survenant
dans l’entreprise entre employeur et salariés, entre salariés ou entre maître
d’apprentissage et apprentis. Il existe des différends individuels et des différends
collectifs.
SECTION I : LES DIFFERENDS INDIVIDUELS ET LEUR REGLEMENT

Ce sont des litiges survenant en cours d’emploi ou à l’occasion de la rupture du
contrat de travail et qui opposent :
- soit un travailleur à son employeur,
- soit deux salariés de la même entreprise,
- soit un apprenti à son maître.
Ces différends sont régis par les articles 81.1 à 81.37 qui prévoient un règlement
amiable devant l’Inspecteur du travail et des lois sociales et éventuellement un
règlement contentieux devant le tribunal du travail.
PARAGRAPHE I : LE REGLEMENT DEVANT L’INSPECTEUR DU

TRAVAIL
Tout différend individuel du travail est soumis, avant toute saisine du tribunal
du travail, à l’Inspecteur du travail et des lois sociales pour tentative de règlement
amiable. Son but est d’éviter l’aggravation du conflit : c’est la conciliation
administrative.
De plus, il est conforme à la tradition africaine de règlement de la palabre. En
effet, tout travailleur ou tout employeur peut demander à l’inspecteur du travail et
des lois sociales de tenter d’aboutir à un règlement amiable qui l’oppose à l’autre
partie. Cette autre partie appelée défendeur, est tenue de se prêter à la tentative de
conciliation.
Lorsque l’inspecteur du travail et des lois sociales est saisi, il convoque les
deux parties (demandeur et défendeur) qui sont tenues de se présenter au jour et à
l’heure fixée par la convocation, sous peine d’amende de non comparution dont le
montant ne peut être inférieur à 1 000 000f CFA.
L’Inspecteur saisi cherche à concilier les parties sur la base des textes en
vigueur et du contrat individuel de travail. Trois hypothèses peuvent se présenter :
 En cas de règlement total :
L’inspecteur du travail et des lois sociales dresse un procès-verbal de conciliation
signé par les deux parties et qui s’impose à elles. Ce règlement amiable devant
l’inspecteur du travail et des lois sociales met fin définitivement au conflit.
L’exécution de cet arrangement est identique à celle d’un jugement du Tribunal du
travail à condition que le Président de ce Tribunal appose sur le procès-verbal la
formule exécutoire.
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 En cas de règlement partiel :

Le procès-verbal de conciliation partielle mentionne les chefs de demande sur
lesquels il n’a pas pu y avoir d’accord entre les parties.
 En l’absence de tout règlement amiable :
Le procès-verbal de non conciliation mentionne les motifs de l’échec.
Remarque :
En cas d’échec partiel ou total de la tentative de conciliation, une action peut être
introduite devant le tribunal du travail.
PARAGRAPHE II: LE REGLEMENT DEVANT LE TRIBUNAL DU

TRAVAIL
La procédure devant les Tribunaux du travail ou devant la Chambre sociale de
la Cour d’Appel est gratuite c’est à-dire qu’il n’y a par exemple pas de frais
d’enrôlement à payer.
L’action est introduite par déclaration écrite ou orale faite au Greffe du
Tribunal du travail, accompagnée du procès-verbal de non conciliation de
l’Inspecteur du travail et des lois sociales. Dans les 2 jours à compter de la réception
de la demande (dimanche et jours fériés non compris), le Président convoque les
parties (citation à comparaître) dans un délai qui ne peut dépasser 12 jours,
augmentés s’il y a lieu des délais de distance. Les parties sont tenues de se rendre au
jour et à l’heure fixée devant le Tribunal du travail. Elles peuvent se faire représenter
ou assister soit par un travailleur ou un employeur appartenant à la même branche
d’activité, soit par un Avocat, soit encore par un délégué syndical.
Dès lors, deux hypothèses sont envisageables : une phase de conciliation et une
phase de jugement.
A- La conciliation judiciaire
Lorsque les parties comparaissent devant le Tribunal du travail, le juge procède
obligatoirement à une tentative de conciliation qui se déroule à huis-clos.
 En cas d’accord :
Le procès-verbal de conciliation, rédigé séance tenante et signé du Greffier vaut
titre exécutoire ; ce procès-verbal consacre ainsi le règlement à l’amiable du litige.
 En cas de conciliation partielle :
Un extrait du procès-verbal signé du Greffier vaut titre exécutoire pour la partie du
litige sur laquelle un accord est intervenu. Un procès-verbal de non conciliation est
rédigé pour la partie du litige objet du désaccord qui sera soumis au jugement.
 En cas de non conciliation :
Le procès-verbal de non conciliation servira à la phase du jugement.
B- La phase du jugement
En cas de non conciliation ou de conciliation partielle, le tribunal procède
immédiatement à l’examen du litige. L’audience est publique sauf au stade de la
conciliation (Article 81.21).
Le renvoi de l’affaire à la prochaine audience ne peut être prononcé que pour
juste motif. Le Tribunal peut prescrire toutes enquêtes, descentes sur les lieux et
toutes les mesures d’information qu’il estime opportunes.
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Le jugement est rendu dans le délai maximum de 15 jours.

Les voies de recours contre ce jugement sont : l’opposition, l’appel et le pourvoi en
cassation.
 L’opposition : c’est la voie ouverte à la partie contre laquelle a été rendue une
décision par défaut, lui permettant de saisir le tribunal qui a déjà statué en lui
demandant de juger à nouveau l’affaire (délais de 10 jours à compter de la
signification du jugement).
 L’appel : c’est la voie de recours exercée devant la Cour d’Appel. L’appel est
possible seulement si le montant du conflit excède 10 fois le SMIG. Le délai
d’appel est de 15 jours, à compter du prononcé du jugement.
 Le pourvoi en cassation : c’est la voie de recours exercée devant la Chambre
judiciaire de la Cour suprême contre les jugements rendus en premier et
dernier ressort (lorsque la demande a un montant inférieur ou égal à 10 fois le
SMIG) et contre les arrêts de la Cour d’appel. Le pouvoir s’exerce dans le
délai de 1 mois à compter de la signification du jugement ou de l’arrêt.
SECTION II : LES DIFFERENDS COLLECTIFS ET LEUR REGLEMENT

Les différends collectifs sont régis par les articles 82.1 à 82.18 et par le Décret
d’application. Le différend collectif ou conflit collectif du travail est un désaccord
entre les travailleurs organisés ou non en syndicat(s) et leur(s) employeur(s)
appartenant ou non à un groupement patronal, portant sur une ou plusieurs questions
mettant en jeu l’intérêt collectif des travailleurs sur le lieu de travail. Les conflits
collectifs de travail peuvent se manifester sous deux formes (la grève et le lock-out)
et se règlent suivant des procédures particulières.
PARAGRAPHE I : MANIFESTATIONS DES CONFLITS COLLECTIFS :

A- LA GREVE
La grève est un arrêt concerté et collectif du travail décidé par les salariés en
vue de faire aboutir des revendications professionnelles. Tous les salariés ont le droit
de se mettre en grève.
En cas de grève, un service minimum doit être assuré notamment dans les services
dont l’interruption :
- risquerait de mettre en danger la vie, la sécurité ou la santé de la population ;
- pourrait provoquer une crise nationale aigue menaçant les conditions
normales d’existence de la population ;
- pourrait détériorer les machines qui nécessitent un entretien régulier.
Toutefois, pour être licite, la grève doit être déclenchée dans le respect d’une
procédure. En effet, la grève doit être précédée d’un préavis de 6 jours ouvrables.
Ce préavis est déposé par les représentants des salariés auprès de la Direction de
l’entreprise. Toute grève non précédée d’un préavis est interdite. Le préavis
indiquant les raisons de la grève et des revendications, doit être notifié par écrit à
l’autorité compétente de l’Administration du travail qui doit séance tenante, prendre
l’initiative d’une négociation entre les parties. Les parties sont tenues de se rendre à
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toutes convocations et réunions de concertation et de conciliation organisées par

l’autorité compétente (voir Conciliation).
La grève ne rompt pas le contrat de travail ; elle le suspend seulement, sauf si le
salarié commet une faute lourde ou si les salariés n’ont pas respectés les procédures
de règlement avant de déclencher la grève.
L’employeur n’est pas tenu de payer les journées de grève.
Nota bene :
Est interdite toute grève avant épuisement de la procédure de conciliation et avant
épuisement de la procédure d’arbitrage. Toute grève engagée ou continuée en
violation de ce qui précède entraine pour le travailleur la perte du droit à l’indemnité
de préavis, du droit à l’indemnité de licenciement et du droit aux dommages-intérêts
pour rupture du contrat.
B- LE LOCK- OUT
Il se définit comme la fermeture temporaire de tout ou une partie d’une
entreprise décidé par l’employeur à l’occasion d’un conflit collectif du travail. Cette
mesure intervient lorsque toutes les procédures légales de règlement ont échouées.
En principe, le lock-out est prohibé.
Exceptionnellement autorisé dans deux hypothèses :
- Lorsque le lock-out est justifié par un impératif de sécurité.
- Lorsque la procédure de déclenchement de la grève n’a pas été respectée.
Le lock-out entraîne la suspension du contrat du travail et dispense l’employeur de
verser au salarié une rémunération pour la période concernée.
Les conflits collectifs du travail se règlent par des procédures spéciales.
PARAGRAPHE I : LES PROCEDURES DE REGLEMENT

Les procédures de règlement des conflits collectifs sont la Conciliation, l’Arbitrage
conventionnel, la Médiation et l’Arbitrage obligatoire.
A- LA CONCILIATION
Tout différend collectif doit être notifié, par la partie la plus diligente, au Préfet
qui en informe d’abord le Ministre chargé du travail et charge ensuite l’Inspecteur
du travail et des lois sociales d’entreprendre une tentative de conciliation.
L’Inspecteur du travail et des lois sociales convoque les deux parties et tente
la conciliation dans un délai maximum de 5 jours ouvrables à compter de la
notification au Préfet.
Lorsque l’une des parties ne répond pas à la convocation, une seconde
convocation lui est adressée immédiatement. En cas de non comparution à cette
seconde convocation, l’Inspecteur dresse un procès-verbal de carence qui vaut
procès-verbal de non conciliation. Ce procès-verbal de carence ou le procès-verbal
d’échec total ou partiel de la tentative de conciliation est adressé, au plus tard, le
jour suivant l’expiration des 5 jours, à chacune des parties et au Ministre.
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Lorsque les circonstances le justifient ou lorsque les intérêts en jeu dépassent

le cadre de l’entreprise dans laquelle le différend est né, le Ministre peut décider une
deuxième tentative de conciliation des parties, devant l’Inspecteur du travail et des
lois sociales. Toutefois, la durée totale de la procédure ne doit pas excéder 10 jours
ouvrables à compter de la notification du différend au Préfet.
En cas de conciliation, l’inspecteur du travail et des lois sociales dresse un procès-
verbal de conciliation signé par les parties qui devient exécutoire et s’impose aux
parties.
En cas d’échec de la conciliation, le différend est soumis soit à la procédure
d’arbitrage, soit à la procédure de la médiation.
B- L’ARBITRAGE CONVENTIONNEL
Les parties doivent convenir de soumettre le différend à la procédure
d’Arbitrage et s’engager à exécuter la sentence arbitrale qui en résultera.
Elles doivent choisir entre un Arbitre unique ou un Comité arbitral composé
d’un Magistrat et de deux Arbitres qui disposent de larges pouvoirs. A défaut
d’accord entre les parties et dans les 5 jours ouvrables de la décision de soumettre le
différend à l’Arbitrage, le ou les Arbitres sont choisis sur une liste annuelle établie
par le Ministre chargé du travail sur proposition des syndicats d’employeurs et de
travailleurs.
La sentence arbitrale, doit être rendue dans un délai de 12 jours à partir de la
réception du procès-verbal de non conciliation et est exécutoire. Ce délai peut être
prorogé de 12 jours avec l’accord des parties. La sentence arbitrale est notifiée aux
parties et à l’Inspecteur du travail et des lois sociales, par lettre recommandée avec
accusé de réception, dans les 48 heures de sa date.
La sentence arbitrale n’est susceptible que d’un seul recours : le recours pour
excès de pouvoir devant la Chambre administrative de la Cour suprême. Tout lock-
out ou toute grève est interdit pendant le déroulement de l’Arbitrage.
Nota bene :
Le Conseil National du Dialogue Social peut être saisi pour donner son avis sur le
règlement du litige.
C- LA MEDIATION
Lorsque les parties refusent l’Arbitrage et conviennent de recourir à la
procédure de la Médiation, l’autorité compétente (Préfet ou Ministre en charge du
travail) invite les parties à désigner un médiateur dans un délai maximum de 5
jours.
En cas de désaccord sur le choix du médiateur, l’autorité compétente désigne
elle-même un médiateur. Le Médiateur de la République peut être choisi comme
médiateur.
Le médiateur a les mêmes pouvoirs que l’Arbitre. Il convoque les parties, les
entend, mène son enquête et dans un délai de 12 jours ouvrables, dresse un rapport
motivé de ses investigations sous forme de recommandations contenant un projet
de règlement. Ce délai peut être prorogé de 12 autres jours avec l’accord des parties.
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Le rapport contenant les recommandations est immédiatement communiqué

à l’Inspecteur du travail et des lois sociales qui le notifie aux parties dans les 48
heures ainsi qu’au Ministre en charge du travail.
Dès cette notification, les parties disposent d’un délai de 4 jours francs pour
manifester leur opposition :
- Si aucune des parties ne manifeste son opposition dans ce délai, les
recommandations acquièrent force exécutoire après leur dépôt au Greffe du
Tribunal du lieu du litige.
- Si l’une des parties manifeste son opposition dans le délai (dument adressée à
l’Inspecteur du travail et des lois sociales contre délivrance d’un récépissé), les
recommandations sont rendues publiques et toute grève ou lock-out est permis.
Nota bene :
- Le Conseil National du Dialogue Social peut être saisi pour donner son avis ou
faire des propositions sur le règlement du litige.
- Lorsque le médiateur constate que le conflit porte sur l’interprétation ou la violation
d’une loi, d’un règlement ou d’une disposition de la CCI, il doit se déclarer
incompétent et recommander aux parties de saisir la Juridiction compétente pour en
connaitre.
D- L’ARBITRAGE OBLIGATOIRE
Si le Chef du Gouvernement estime que la grève ou le lock-out risque de
nuire à l’ordre public ou à l’intérêt général du pays, il peut décider de soumettre
le différend au Comité Arbitral composé d’un Magistrat et de deux Arbitres suivant
la procédure, les délais et les effets prévus pour l’Arbitrage conventionnel.
Cette possibilité est ouverte dans deux hypothèses :
- Si la grève affecte un service essentiel dont l’interruption risque de mettre en
danger dans tout ou partie de la population, la vie, la santé ou la sécurité des
personnes.
- En cas de crise nationale aigue.
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CHAPITRE V : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
SECTION I : LE POUVOIR DE MODIFICATION
PARAGRAPHE I : PRINCIPE
En règle générale, le contrat de travail, comme tout contrat, a un caractère obligatoire
pour les parties de sorte qu’aucune d’entre elles ne peut modifier les clauses du contrat
sans l’accord de l’autre. Le contrat est en effet une loi pour les parties.
PARAGRAPHE II : EXCEPTION
Toutefois, le droit du travail reconnaît à l’employeur le pouvoir de modifier les
conditions de travail en vertu de son pouvoir de direction.
Mais, il ne doit pas pour autant remettre en cause unilatéralement les bases de
l’accord conclu au moment de l’embauche du travailleur. Ainsi, les règles suivantes
sont appliquées.
A- Modification prévue par le contrat :

La règle est qu’elle s’impose au travailleur.
B- Modification non-prévue par le contrat :

Deux hypothèses sont à envisager conformément à l’article 16.6 in fine:
 Modification non-substantielle : elle s’impose au travailleur ;
 Modification substantielle : elle nécessite l’accord préalable du travailleur. A
défaut d’accord, on considère que la rupture est imputable à l’employeur.
Exemples de modification substantielle : réduction de la rémunération, le
déclassement dans la catégorie professionnelle, la modification du lieu de travail….
SECTION II : LE CHANGEMENT D’EMPLOYEUR

Le changement d’employeur repose sur des causes et entraine des conséquences.
PARAGRAPHE I – CAUSES :
- La succession due au décès du premier employeur ;
- La vente de l’entreprise ;
- La fusion de sociétés
- La mise en société d’une affaire ;
- La transformation du fonds par la transformation de l’activité.
PARAGRAPHE II- EFFETS :
A- A l’égard de l’ancien employeur
L’ancien employeur est tenu de toutes les dettes (de salaires) nées avant la
modification. Il peut en outre opérer tout licenciement justifié par une
réorganisation ou un redressement de l’entreprise.
Toutefois, un tel licenciement est nul s’il résulte d’une entente frauduleuse avec le
nouvel employeur. La responsabilité contractuelle des deux employeurs sera ainsi
engagée.
103
B- A l’égard du nouvel employeur

Le changement d’employeur entraine le transfert légal ou le maintien des contrats
de travail en cours avec tous les droits et avantages.
Toutefois, le nouvel employeur a le droit de procéder par la suite à des licenciements
justifiés par une réorganisation de l’entreprise. Il devra alors payer aux employés
ainsi licenciés une indemnité de licenciement calculée sur la base de l’ancienneté
globale d’iceux.
C- A l’égard des employés
Le maintien des contrats en cours s’opère de plein droit sans le consentement des
salariés. Les salariés ont l’obligation de se soumettre au service du nouvel
employeur en vertu du lien de subordination. En cas d’insubordination, ils seront
considérés comme démissionnaires et ne pourront prétendre aucune indemnité.
SECTION III : LE CHANGEMENT DE LA CATEGORIE

PROFESSIONNELLE
Cette situation se présente en cas d’intérim et en cas de handicap survenu.
PARAGRAPHE I - L’INTERIM
L’intérim intervient en cas de nécessité de service ou pour éviter le chômage. Diverses
hypothèses sont envisageables:
A- Intérim d’un emploi de catégorie inférieure :

L’affectation momentanée à emploi relevant d’une catégorie professionnelle
inférieure n’est pas une rétrogradation. Le salaire, les avantages acquis et le
classement antérieurs de l’intérimaire sont maintenus pendant la période de l’intérim
qui ne doit pas excéder 3 mois.
Toutefois, lorsqu’il est demandé au travailleur d’accepter définitivement l’emploi, il
a le droit de refuser ce déclassement. Et la rupture qui intervient est imputable à
l’employeur.
Par contre, si le salarié accepte, cela doit être expressément stipulé par écrit et notifié
à l’Inspecteur du travail et des lois sociales (article 18 CCI).
B- Intérim d’un emploi de catégorie supérieure:

L’intérimaire ne peut prétendre automatiquement aux avantages pécuniaires ou autres
attachés à l’emploi. La durée de ces fonctions ne peut excéder :
- 1 mois pour les ouvriers et employés,
- 3 mois pour les cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés,
- 4 mois pour les cadres supérieurs, les ingénieurs et assimilés.
Passés ces délais, l’employeur doit régler définitivement la situation de l’intérimaire:

- soit en le reclassant l’intérimaire dans sa nouvelle catégorie supérieure,
- soit en le rétablissant dans ses anciennes fonctions.
Toutefois, il ne sera pas tenu compte de ces délais en cas d’intérim pour cause:
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- de maladie du titulaire du poste,

- d’accident survenu au titulaire du poste,
- de remplacement du titulaire du poste.
En effet, dans ces trois hypothèses particulières, l’intérimaire perçoit après les délais
indiqués ci-dessus, une indemnité égale à la différence entre son salaire et le salaire
minimum du nouvel emploi qu’il occupe.
Enfin, lorsqu’un travailleur a assuré plus d’une fois un intérim pour l’une des trois
causes ci-dessus, il sera prioritaire pour occuper ce poste en cas de vacance, sans
être soumis à une période d’essai (article 19 CCI).
PARAGRAPHE II – LES HANDICAPS SURVENUS
A- Mutation des travailleuses en état de grossesse

Les travailleuses en état de grossesse mutées temporairement à un autre poste en
raison de leur état, conservent le bénéfice de leur salaire pendant toute la durée de leur
mutation temporaire même si le poste tenu est inférieur à l’emploi occupé
habituellement.
Toutefois, cette mutation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend
fin dès que l’état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi ou son
poste initial (article 20 CCI).
B- Mutation à la suite d’accident du travail ou maladie professionnelle

En cas d’inaptitude du travailleur médicalement constatée à la suite d’un accident du
travail ou d’une maladie professionnelle, un déclassement peut-être proposé par
l’employeur au travailleur. Si ce dernier s’y refuse, la rupture du contrat qui en
résulterait sera imputable à l’employeur (article 21 CCI).
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CHAPITRE VI : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La suspension est l’interruption momentanée de l’exécution du contrat de travail
sans qu’il y ait rupture. Il existe plusieurs causes de suspension du contrat de travail.
Alors que certaines sont dues au fait du salarié, d’autres sont dues au fait de
l’employeur.
SECTION I : CAUSES DE SUSPENSION DUES AU FAIT DU SALARIE
PARAGRAPHE I : LES ACCIDENTS ET MALADIES NON

PROFESSIONNELS
La maladie non professionnelle est celle contractée en dehors du service et qui
n’a aucun lien avec le service.
L’accident non professionnel est celui survenu en dehors du service et qui n’a
aucun lien avec celui-ci.
Pour que la maladie et l’accident professionnels suspendent le contrat de travail, il
faut que certaines formalités soient accomplies entrainant certains effets.
A- Les formalités à accomplir par l’employé malade
Lorsque le salarié a fait constater son état par le service médical de l’entreprise
dans le délai de 48 heures, il n’aura pas d’autres formalités à accomplir auprès de
son employeur.
Dans le cas contraire (soins reçus en dehors du service médical de l’entreprise),
l’employé doit, sauf cas de force majeure, informer par écrit son employeur du
motif de son absence dans un délai de 3 jours (72 heures).
Cette information doit être confirmée par un certificat médical à produire dans un
délai de 8 jours francs à compter du premier jour d’indisponibilité.
B- Les effets de l’accomplissement des formalités
L’accomplissement desdites formalités entraine la suspension du contrat de travail
et la perception par l’employé d’une allocation équivalente à son salaire.
La durée maximale de l’absence du travailleur est de 6 mois ou de 12 mois en cas
de maladie de longue durée (la liste des maladies de longue durée est déterminée par
Décret). Ce délai peut toutefois être prorogé jusqu’au remplacement du travailleur
malade.
Si à la fin desdits délais, le travailleur demeure incapable de reprendre le service, il
sera licencié pour cause d’invalidité et percevra une indemnité de licenciement. Il
bénéficiera en sus d’une priorité de réembauche durant un an renouvelable une
fois.
PARAGRAPHE II : LES ACCIDENTS DU TRAVAIL ET LES

MALADIES PROFESSIONNELLES
La maladie professionnelle est celle contractée dans le service ou par un moyen
du service. C’est donc une maladie qui a un rapport avec le travail. Exemple : la
106
maladie pulmonaire contractée par le peintre de l’entreprise et liée à l’odeur de la

peinture.
L’accident du travail est celui survenu dans le service, par un moyen du service,
sur le chemin menant, sans détour, à l’entreprise ou sur le chemin de retour du
service, sans détour. Exemple : le coursier renversé par un véhicule en allant livrer
un courrier pour le compte de l’entreprise.
En cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail, le travailleur peut
s’absenter jusqu’à sa guérison totale. S’il devient invalide, l’employeur doit le
reclasser à un autre poste. Il ne peut en aucun cas le licencier pour invalidité.
Toutefois, le licenciement sera possible en cas d’impossibilité de reclassement et le
salarié percevra tous ses droits en quittant l’entreprise.
PARAGRAPHE III : L’ACCOUCHEMENT DE L’EMPLOYEE

A l’occasion de son accouchement, toute femme a le droit de suspendre son
travail pendant 14 semaines consécutives dont 6 semaines avant la date présumée
de l’accouchement et 8 semaines après à la délivrance. Ces 8 semaines post-natales
sont augmentées de 2 semaines en cas de naissance multiple.
Cette suspension de 14 semaines peut être prolongée de 3 semaines en cas de
maladie résultant de la grossesse ou des couches. L’état de grossesse,
l’accouchement et la maladie liée à l’accouchement doivent être constatés
médicalement.
Pendant cette période de suspension du contrat de travail pour congé de
maternité, la femme perçoit de la CNPS, une somme correspondant au
remboursement des soins médicaux en rapport avec la grossesse ou les couches, une
allocation prénatale, une allocation de maternité et une indemnité journalière égale
au salaire qu’elle percevait avant la suspension. En sus, la femme salariée perçoit de
la part de l’employeur son demi-salaire, l’autre moitié étant versée par la CNPS
(article 30 CC).
Un licenciement intervenant immédiatement avant ou après cette période
protégée ne peut être envisagé. Toutefois, en cas de faute lourde commise avant le
congé de maternité mais découverte durant ce congé, l’employeur peut légitimement
prononcer le licenciement.
Signalons par ailleurs que toute femme enceinte conserve le droit de rompre
son contrat de travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de
rupture. Elle bénéficie de cette même faculté pendant la période d’allaitement.
La grossesse n’affecte aucunement l’arrivée du terme d’un CDD (le délai
suivant son cours).
107
Enfin, pendant une période de 15 mois à compter de la naissance de l’enfant,

la mère a droit à des repos pour allaitement. La durée totale de repos ne peut excéder
une heure par journée de travail : c’est le temps de tétées qui peut être cumulé.
PARAGRAPHE IV : LES PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES

Le contrat de travail peut être suspendu pendant les périodes de permissions
exceptionnelles accordées par l’employeur au travailleur.
A- La notion de permission exceptionnelle
Le salarié peut bénéficier de permissions exceptionnelles à l’occasion de
certains évènements familiaux c’est-à dire d’événements touchant directement la
propre famille du travailleur. Il s’agit de la famille légale du travailleur, née du
mariage célébré devant l’Officier de l’état civil.
B- La liste des événements familiaux
Les articles 25.12, et 25 CCI citent limitativement les évènements familiaux pouvant
donner lieu à une permission exceptionnelle:
- Mariage du travailleur : 4 jours ouvrables
- Mariage d’un de ses enfants, d’un frère, d’une sœur : 2 jours ouvrables
- Décès du conjoint : 5 jours ouvrables
- Décès d’un enfant, du père, de la mère du travailleur : 5 jours
- Décès d’un frère ou d’une sœur : 2 jours ouvrables
- Décès d’un beau-père ou d’une belle-mère : 2 jours ouvrables
- Naissance d’un enfant : 2 jours ouvrables
- Baptême d’un enfant : 1 jour ouvrable
- Première communion : 1 jour ouvrable
- Déménagement : 1 jour ouvrable
En ce qui concerne les autres membres de la famille, non cités ci-dessus, une
permission de 2 jours peut être accordée en cas de décès et de 1 jour en cas de
mariage. Ces deux hypothèses d’absence ne sont pas payées.
C- Conditions d’octroi des permissions exceptionnelles
Le travailleur doit justifier d’au moins 6 mois de présence dans l’entreprise.
Afin d’éviter les demandes de permissions intempestives, la loi limite les
permissions exceptionnelles à 10 jours ouvrables par an et par travailleur.
Toute permission doit faire l’objet d’une demande du travailleur contenant les
justificatifs de l’événement pour lequel la permission est sollicitée, à l’effet d’obtenir
une autorisation. Cette autorisation préalable de l’employeur est donnée soit par écrit
soit en présence d’un délégué du personnel.
Toutefois, en cas de force majeure rendant impossible l’autorisation de
l’employeur, la présentation des pièces justifiant l’absence doit s’effectuer dans les
plus brefs délais et, au plus tard, dans les 15 jours qui suivent l’événement.
D- Régime juridique des permissions exceptionnelles
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Les permissions exceptionnelles sont prises en compte pour la détermination

de l’ancienneté du travailleur et ne sont pas déductibles des congés payés.
Elles suspendent le contrat de travail.
Elles n’entrainent en principe aucune retenue de salaire.
Toutefois, dans les deux hypothèses suivantes les absences ne sont pas payées:
- Les délais de route ne sont pas rémunérés : concerne le délai de route de 2
jours pour rejoindre le lieu où s’est produit l’événement, distant d’au moins 400
kilomètres ou le délai de 3 jours au-delà de 400 kilomètres ;
- Les permissions accordées pour les autres membres de la famille non cités
dans la liste étudiée ne sont pas rémunérées.
Nota bene :
Il faut distinguer les permissions exceptionnelles des absences exceptionnelles. Les
absences exceptionnelles ne sont pas précédées par une autorisation. Elles sont des
absences de courte durée, justifiées par un évènement grave et fortuit dûment
constaté et intéressant le foyer du travailleur (incendie de l’habitation,
déguerpissement, accident ou maladie grave du conjoint, d’un ascendant à sa
charge…). Elle entraine une suspension sans solde du contrat de travail.
PARAGRAPHE V : LA MISE EN DISPONIBILITE

Le travailleur peut bénéficier d’une mise en disponibilité sans aucune
rémunération (sauf pour la formation syndicale). C’est une absence exceptionnelle
du salarié pour faire face à certaines obligations à caractère personnel. Elle est
accordée par l’employeur dans les cas particuliers suivants (Article 16.8):
 Pour allaitement à l’issue d’un congé de maternité ;
 Pour assistance à un enfant physiquement diminué ;
 Pour l’exercice d’un mandat public ;
 Pour élever son enfant ;
 Pour le congé individuel de formation : à l’initiative du travailleur, elle est
prise en charge par lui. Toutefois, pour bénéficier d’un congé individuel de
formation, le salarier doit :
- justifier d’une ancienneté d’au moins 3 années (36 mois) dans l’entreprise ou d’un
retour de congé de formation depuis au moins 36 mois ;
- formuler une demande, avec les pièces justificatives, au moins 2 mois avant le
début de la formation (Articles 13.26 à 13.31) ;
 Pour congé de formation syndicale : si la formation est à la charge du
syndicat, signalons que le temps non travaillé est rémunéré par l’employeur
(Article 13.32).
109
La mise en disponibilité suspend le contrat de travail et n’entre pas en ligne de

compte pour le calcul de l’ancienneté. Dans tous ces cas, sauf accord écrit de
l’employeur, la mise en disponibilité ne peut excéder une période de 5 ans
renouvelables une fois.
PARAGRAPHE VI : LE SERVICE MILITAIRE ET LES PERIODES

OBLIGATOIRES D’INSTRUCTION MILITAIRE
Le travailleur ayant quitté l’entreprise pour effectuer le service militaire
obligatoire, reprend son emploi de plein droit à l’expiration du temps passé sous les
drapeaux. Il s’agit d’appel obligatoire sous les drapeaux et non d’engagement
volontaire du salarié.
A l’occasion de ce service militaire légal, l’employeur est tenu de lui verser,
avant son départ, une indemnité égale au salaire qu’il aurait perçu, dans la limite de
l’indemnité compensatrice de préavis.
Lorsqu’il connait la date présumée de sa libération du service militaire et au
plus tard, dans le mois suivant cette date, le travailleur qui désire ou non reprendre
l’emploi qu’il occupait, doit en avertir son employeur par lettre recommandée
(Article 16.7b et article 32 CCI).
PARAGRAPHE VII : LA GREVE LICITE

Toute grève déclenchée dans le respect des procédures est une grève licite qui
suspend le contrat de travail avec une perte correspondante de salaire. (Voir
Différends collectifs du travail).
PARAGRAPHE VIII : LA DETENTION PREVENTIVE DU

TRAVAILLEUR
La détention préventive du travailleur, motivée par des raisons étrangères au
service, suspend le contrat de travail lorsqu’elle est connue de l’employeur. La durée
maximale de suspension du contrat dans ce cas est de 6 mois. Durant cette période,
l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le détenu (Article 16.7 e).
PARAGRAPHE IX : LA MISE A PIED DISCIPLINAIRE

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire infligée par l’employeur
qui suspend le contrat de travail. Il en existe trois types :
- La mise à pied simple : mise à pied temporaire sans salaire d’une durée de 1
à 3 jours ;
- La mise à pied grave : mise à pied temporaire sans salaire d’une durée de 4
à 8 jours ;
- La mise à pied conservatoire : dure jusqu’au licenciement autorisé ou non
par l’Inspecteur du travail et des lois sociales, d’un délégué du personnel ou
d’un délégué syndical (Voir aussi Droits de l’employeur).
110
PARAGRAPHE X : LES CONGES PAYES OU CONGES ANNUELS

Les congés annuels dont bénéficie tout travailleur ou apprenti salarié,
suspendent le contrat de travail jusqu’à la reprise normale ou anticipée du service.
(Voir Repos du travailleur).
SECTION II : LES CAUSES DE SUSPENSION

DUES AU FAIT DE L’EMPLOYEUR
PARAGRAPHE I : LE CHÔMAGE TECHNIQUE

On parle de chômage technique lorsqu’en raison de difficultés économiques
graves ou d’événements imprévus relevant de la force majeure, le
fonctionnement de l’entreprise est rendu économiquement ou matériellement
impossible ou particulièrement difficile, obligeant l’employeur à suspendre tout
ou partie de son activité.
L’employeur doit informer sans délai l’Inspecteur du travail et des lois sociales
de toute décision de mise en chômage technique ou de son renouvellement. Durant
le chômage technique, l’employeur n’est pas tenu de verser un salaire au
travailleur. Ce temps de suspension est toutefois comptabilisé dans l’ancienneté du
travailleur même s’il est passé hors de l’entreprise.
La mise en chômage technique prononcée pour une durée déterminée peut être
renouvelée. Cependant, le chômage technique ne peut être imposé au salarié
pendant plus de 2 mois au cours d’une même période de 12 mois.
Avant ce délai de 2 mois, le salarié conserve le droit de démissionner avec
paiement d’une indemnité de licenciement.
Passé ce délai, il a la faculté de se considérer comme licencié.
Mais, par convention, les parties peuvent proroger ces 2 mois par une période
supplémentaire ne pouvant dépasser 4 mois ; dans cette hypothèse, l’employeur a
l’obligation de verser au salarié au moins le 1/3 du salaire brut (Articles 16.7 g)
et 16.11).
PARAGRAPHE II : LE LOCK-OUT
Le lock-out, fermeture momentanée de l’entreprise décidée par l’employeur,
suspend le contrat lorsqu’il est licite c’est-à dire justifié par un impératif de sécurité
ou par une grève illicite (Voir aussi Différends du travail).
PARAGRAPHE III : LE SERVICE MILITAIRE DE L’EMPLOYEUR

Conformément aux articles 16.7 a) et 32 CCI, le contrat de travail est suspendu
en cas de fermeture de l’entreprise par suite du départ de l’employeur sous les
drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire.
111
L’employeur devra verser au travailleur au moment de son départ, une

indemnité égale au salaire qu’il aurait perçu dans la limite de l’indemnité
compensatrice de préavis (indemnité égale à la rémunération et aux avantages de
toute nature dont aurait bénéficié le travailleur pendant la durée du préavis restant à
courir s’il avait travaillé).
PARAGRAPHE IV : LA PERIODE DE FORMATION PROFESSIONNELLE

CONTINUE DU TRAVAILLEUR A
L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR
Conformément aux articles 13.24 et 13.25, l’employeur est en droit d’exiger
de son personnel qu’il suive des cours ou stage de formation et de perfectionnement
professionnels que nécessitent l’exercice son emploi et l’adaptation à l’évolution
économique.
Ces cours et stage, à l’initiative et à la charge de l’employeur, suspendent le
contrat de travail. Pendant ces périodes de formation et de perfectionnement
professionnels, le travailleur perçoit son salaire intégral et les indemnités qui s’y
rattachent (Voir aussi Droits et Prérogatives de l’employeur).
EXERCICE DE MAISON :
Déterminez les causes de suspension sans effet sur le salaire et les causes de
suspension avec effet sur le salaire.
112
CHAPITRE VII : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
La rupture du contrat de travail entraine l’accomplissement de certaines formalités.

Mais signalons d’entrée que la rupture peut résulter de diverses causes ou facteurs :
- La force majeure et le décès du travailleur ;
- La décision du juge ;
- La volonté des parties ;
- L’âge du travailleur.
SECTION I : RUPTURE INDEPENDANTE DE LA VOLONTE DES

PARTIES
La force majeure et le décès du travailleur surviennent contre le gré des parties
et rompent irréversiblement tout contrat de travail.
PARAGRAPHE I : LA FORCE MAJEURE :

La force majeure est un événement imprévu, indépendant, imprévisible et
extérieur à la volonté des parties au contrat de travail, notamment l’employeur.
Exemples : la foudre, de l’incendie ou du séisme qui détruit l’entreprise. La rupture
n’est imputable à aucune des parties qui en prennent acte.
Toutefois, dans le souci de protéger le travailleur, le droit du travail lui reconnait le
droit de percevoir une indemnité de licenciement.
PARAGRAPHE II : LE DECES DU TRAVAILLEUR

Le contrat de travail prend fin avec le décès du travailleur. Dans cette
hypothèse, le salaire de présence, l’allocation de congé et les indemnités de toute
nature acquis à la date du décès, reviennent à ses ayants droit en ligne directe qui
étaient effectivement à sa charge ainsi qu’à sa conjointe.
Si le travailleur comptait au jour du décès, une année au moins d’ancienneté
dans l’entreprise, l’employeur est tenu de verser aux ayants droit une indemnité de
licenciement.
En outre, l’employeur (assisté de délégués du personnel et devant l’Inspecteur
du travail du ressort) est tenu de participer aux frais funéraires en versant aux
ayants droit une indemnité dont le montant varie selon l’ancienneté du travailleur
comme l’indique le tableau ci-dessous :
ANCENNETE MONTANT
De à 5 ans 3 fois le SB
De 6 à 10 ans 4 fois le SB
Au-delà de 10 ans 6 fois le SB
113
Si le travailleur avait été déplacé par le fait de l’employeur, ce dernier assurera,

à la demande formulée par les ayants droit, les frais de transport du corps au lieu
de résidence habituelle (Article 42 CCI).
SECTION II : LA RUPTURE RESULTANT D’UNE DECISION DE

JUSTICE
Décidée par le juge à la demande de l’une des parties, la résiliation met fin
(annulation) au contrat de travail sans effet rétroactif. La résiliation vient en fait
sanctionner la partie qui n’exécute pas, exécute mal ou exécute en retard ses
obligations contractuelles.
Cette décision judiciaire s’accompagne généralement de dommages et
intérêts prononcés contre la partie défaillante. Il s’y ajoute les allocations et
indemnités de toute nature notamment lorsque la résiliation est prononcée contre
l’employeur défaillant.
SECTION III : LA RUPTURE RESULTANT DE LA VOLONTE DES

PARTIES
La décision de mettre fin au contrat de travail peut être prise par les parties qui
agissent de concert ou isolement donnant naissance à trois catégories de rupture:
- La rupture d’un commun accord : le départ négocié ;
- La rupture à l’initiative du travailleur : la démission ;
- La rupture à l’initiative de l’employeur : le licenciement.
PARAGRAPHE I : LA RUPTURE D’UN COMMUN ACCORD

L’employeur et le travailleur peuvent ensemble et en dehors de la Justice,
mettre fin à leur contrat. Cette faculté est reconnue par l’article 18.3 qui dispose que
« les parties ont la faculté de convenir de la rupture négociée du contrat de travail,
qui ne peut être remise en cause que dans les conditions de droit civil ».
Il s’agit d’une rupture à l’amiable matérialisée par un protocole d’accord
mettant fin à toute contestation ultérieure et qui ne peut être remis en cause que par
un vice du consentement par exemple. Ce départ négocié et volontaire,
s’accompagne généralement du paiement d’une indemnité substantielle au salarié.
 Le départ négocié à caractère individuel :
Il concerne un seul travailleur qui, pour éviter le recours souvent humiliant à la
procédure de la démission ou du licenciement avec le risque de litige, accepte de
quitter l’entreprise sur proposition de son employeur.
 Les départs négociés collectifs : voir le licenciement collectif pour motif
économique.
Remarque : la rupture à l’amiable est utilisée aussi bien dans le CDI que dans les
CDD.
114
PARAGRAPHE II : LA RUPTURE A L’INITIATIVE DU TRAVAILLEUR :

LA DEMISSION
Hormis les cas de « démission forcée » que les Tribunaux qualifient de
licenciement, la démission est l’expression de la libre volonté du travailleur de
rompre le contrat de travail ou de renoncer à son emploi.
A- Condition de forme :
La démission est formulée par écrit en des termes clairs et sans équivoque. Le
travailleur doit en outre respecter un délai de préavis afin de permettre à
l’employeur de trouver un nouvel employé.
B- Condition de fond :
1-Condition relative au travailleur :
Le travailleur n’est pas tenu de justifier ou de motiver sa décision, c’est-à dire, de
mentionner les raisons profondes de son départ.
Cependant, il doit continuer d’accomplir normalement et loyalement sa prestation
de travail à moins que l’employeur ne l’en dispense expressément.
2-Condition relative à l’employeur :
L’employeur doit verser au travailleur, jusqu’au terme du préavis, le salaire convenu
et lui payer au jour de son départ son dernier salaire, sa gratification au prorata et
son indemnité compensatrice de congés payés éventuellement. Enfin, le code du
travail ne reconnait pas au travailleur démissionnaire une indemnité de licenciement.
Remarque : Qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI, la démission ne doit être ni
brusque (préavis) ni abusive. Elle a un caractère abusif lorsque l’acte du
démissionnaire traduit le désir de nuire à l’employeur (désorganisation de
l’entreprise). Dans ces cas, le préjudice subi par l’employeur pourrait conduire au
paiement d’indemnité et de dommages et intérêts.
PARAGRAPHE III : RUPTURE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR :

Le licenciement
Il existe trois types de licenciement :
- Le licenciement individuel pour motif personnel
- Le licenciement individuel pour motif économique
- Le licenciement collectif pour motif économique.
A- Le licenciement individuel pour motif ou fait personnel

C’est le licenciement qui a une cause personnellement imputable au salarié. Il peut
intervenir :
- sans faute : maladie au-delà de la période de suspension ; pour insuffisance de
résultat ; perte de confiance…
- pour faute simple : acte involontaire commis en violation des lois ou règlements ;
négligence ou imprudence ne respectant pas les engagements contractuels…
- pour faute lourde : abandon de poste : vol : détournement de deniers.
115
La décision de licenciement doit respecter certaines conditions et produit certains

effets.
1- Les conditions du licenciement individuel pour motif personnel
Le licenciement est soumis à des contions de forme et à des conditions de fond.
a- Les conditions de forme
a-1 : La notification de la décision de licenciement
Selon l’article 33 CCI, « la partie qui prend l’initiative de la rupture doit notifier sa
décision par écrit à l’autre partie. » Il découle de cette disposition que le licenciement
doit être soumis à une condition de notification. En effet, cette notification doit être
faite soit par l’envoi d’une lettre recommandée, soit par remise directe de la lettre de
licenciement au salarié contre reçu en présence de délégués du personnel ou devant
témoins.
Si la notification est rendue impossible par le fait du salarié, la lettre de licenciement
sera valablement notifiée à un délégué du personnel de l’entreprise avec copie
adressée à l’Inspecteur du travail et des lois sociales.
Le défaut de notification rend le licenciement irrégulier et donc abusif.
a-2 : Le délai de préavis
L’employeur doit respecter un délai de préavis destiné à éviter une rupture brusque
du contrat en permettant à l’employeur de trouver un nouvel employé et surtout au
travailleur de rechercher un nouvel emploi.
L’employeur doit apporter la preuve que le préavis a été notifié par écrit, soit par
lettre recommandée, soit par cahier de transmission, soit par tout autre procédé
permettant de certifier la notification et de lui donner date certaine. Le délai de
préavis court à compter cette notification.
La durée du préavis varie en fonction de la catégorie et de l’ancienneté du travailleur
(Article 34 CCI) :
CATEGORIES ANCIENNETE DUREE DU PREAVIS

Jusqu’à 6 mois 8 jours
Ouvriers payés à l’heure ou à la De 6 mois à 1 an 15 jours
journée, à la semaine à la De 1 an à 6 ans 1 mois
quinzaine et classés dans les 5 De 6 ans à 11 ans 2 mois
premières catégories De 11 ans à 16 ans 3 mois
Au-delà de 16 ans 4 mois
Jusqu’à 6 ans 1 mois
Travailleurs payés au mois et De 6 ans à 11 ans 2 mois
classés dans les 5 premières
De 11 ans à 16 ans 3 mois
catégories
Au-delà de 16 ans 4 mois
Jusqu’à 16 ans 3 mois
116
Travailleurs classés en 6e 4 mois

Au-delà de 16 ans
catégorie et au-delà
Travailleurs frappés d’une
2 fois le délai normal du
incapacité permanente estimée à Après 6 mois
préavis
plus de 40%
L’employeur qui n’aura pas respectée le délai de préavis aura l’obligation de verser
à l’autre partie une indemnité compensatrice de préavis (ICP) égale à la
rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur
pendant la durée du préavis restant à courir s’il avait travaillé :
ICP = SMM x nombre de mois de préavis.
a-3 : Les obligations des parties durant le préavis

Pendant la durée du préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect
de toutes les obligations contractuelles réciproques qui leur incombent. Autrement
dit, le contrat de travail continue de s’exécuter comme auparavant avec à la charge
de l’employeur une obligation supplémentaire.
En effet, l’employeur doit accorder au travailleur soit 3 heures par jour, soit 2
jours par semaine pour lui permettre de rechercher un nouvel emploi. La répartition
de ces jours de liberté est fixée d’un commun accord. A défaut, la répartition se fait
alternativement c’est-à dire, 1 jour au gré de l’employeur et 1 jour au gré du
travailleur (Article 18.6).
Lorsque l’employeur désire voir le travailleur quitter l’entreprise
immédiatement, il devra lui verser une indemnité compensatrice égale à la
rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le salarié s’il
avait travaillé pendant la durée du préavis restant à courir s’il avait travaillé : c’est
l’indemnité compensatrice de préavis ou indemnité de préavis.
Le travailleur qui a trouvé un nouvel emploi devant être occupé
immédiatement ne peut commencer ce nouvel emploi que s’il a accompli au moins
la moitié du délai de préavis et s’il a fourni à l’employeur toutes justifications utiles
de son nouvel emploi. Lorsque ces deux conditions sont remplies, le travailleur peut
quitter l’entreprise avant l’expiration du délai de préavis sans avoir à payer
l’indemnité compensatrice de préavis (Article 35 CCI).
Il existe toutefois des circonstances dans lesquelles le préavis n’est plus
respecté sans avoir à payer une indemnité compensatrice.
a-4 : Les cas d’exclusion du préavis
Dans les hypothèses suivantes, il n’existe plus de préavis, les parties étant
libres de rompre le contrat :
- En cas de non-respect des obligations durant le préavis :
La partie à l’égard de laquelle les obligations découlant du préavis ne sont pas
respectées, ne peut se voir imposer aucun délai de préavis. Elle peut ainsi rompre
librement le contrat, réclamer une indemnité compensatrice de préavis ainsi que des
dommages et intérêts (Article 18.6). Il en sera ainsi si par exemple, l’employeur
117
refuse d’accorder au travailleur le temps nécessaire à la recherche d’un nouvel

emploi.
- En cas de faute lourde :
Sous réserve de l’appréciation du Juge, la faute lourde se défini comme tout fait ou
comportement du travailleur ayant un lien avec ses fonctions et rendant intolérable
le maintien des relations de travail (Article 18.8).
Si le travailleur commet une faute lourde, l’employeur peut rompre le contrat sans
préavis (Article 18.7).
Par ailleurs, le travailleur peut immédiatement arrêter de respecter le délai de préavis
lorsque l’employeur commet une faute lourde durant le préavis.
- En cas de force majeure :
La force majeure est une cause étrangère à la volonté des parties, irréversible,
imprévisible et non imputable à la volonté des parties entrainant une impossibilité
d’exécution du contrat. Dans cette hypothèse, l’employeur peut rompre le contrat
sans préavis et est dispensé de l’indemnité compensatrice de préavis. Peuvent
constituent des cas de force majeure une l’incendie ou l’inondation de l’entreprise
etc.
- En cas de grossesse de la femme salariée :
Conformément à l’article 23.5, toute femme en état de grossesse médicalement
constatée, peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans avoir de ce fait à
payer une indemnité de rupture du contrat. La même faculté est offerte à la mère
pendant la période d’allaitement définie à l’article 23.12 (15 mois à compter de la
reprise du travail).
b- Les conditions de fond :

A la lecture de l’article 18.15, le licenciement doit être fondé sur un motif légitime ;
autrement, la rupture serait abusive. Les motifs légitimes de licenciement sont
nombreux et sont en général relatifs à la conduite fautive du travailleur, à son état de
santé, à l’inaptitude professionnelle ou à l’insuffisance professionnelle du
travailleur.
Constituent ainsi des motifs légitimes de licenciement :
- La faute lourde : La faute lourde est celle qui est commise dans le cadre du travail
et qui est d’une gravité exceptionnelle imposant la cessation immédiate des relations
de travail (abandon de poste, vol d’outillage de matière première, insulte, menace,
ivresse, refus d’exécuter le travail recommandé, mises à pied répétées, concurrence
déloyale etc.) La faute lourde a pour conséquence principale de priver le salarié du
préavis de rupture et de l’indemnité de licenciement.
- L’incapacité de reprendre son emploi initial suite à une suspension pour cause de
maladie de longue durée (Article 16.7-c) dans les trois hypothèses suivantes :
l’impossibilité d’aménager raisonnablement un poste de travail ou de reclasser le
travailleur, le refus par le travailleur de la possibilité de reclassement qui lui est faite
et l’inaptitude à tout emploi constatée par un médecin du travail (Article 18.3 et 37
CCI).
118
- L’inaptitude ou l’insuffisance professionnelle.

- Insuffisance de résultat.
- La perte de confiance.
- Les absences répétées pour cause de maladie…
A l’inverse toute rupture du contrat de travail qui ne se conforme pas aux
prescriptions légales ou qui est fondée sur de faux motifs est dite abusive.
Constituent ainsi des cas de rupture abusive :
- Le licenciement sans motif ;
- Le licenciement effectué en violation de l’article 4 des Dispositions
préliminaires ;
- Le licenciement pour motif économique effectué en violation de la procédure ;
- Le licenciement fondé sur un motif faux ou inexact ;
- La prise en considération de l’activité syndicale comme motif de licenciement ;
- Le licenciement du délégué du personnel ou du délégué syndical sans
l’autorisation de l’Inspecteur du Travail ;
- Le licenciement fait avec une légèreté blâmable (licenciement non notifié…) ;
- Etc.
L’employeur est dans ces diverses hypothèses condamné à verser des dommages et
intérêts qui ne se confondent pas avec l’indemnité compensatrice, ni l’indemnité de
licenciement. Leur montant est déterminé par le juge.
Le seul cas de licenciement abusif qui peut entraîner la réintégration du travailleur
est celui du délégué du personnel ou du délégué syndical.
2- Les effets du licenciement individuel pour motif personnel

Le licenciement produit un effet principal et un effet accessoire.
a- L’effet principal du licenciement
Principalement le licenciement entraine la rupture du contrat de travail liant
l’employeur au travailleur licencié. Il en résulte que le travailleur doit quitter
l’entreprise. A la date de son départ, l’employeur doit lui délivrer certains documents
(Voir Formalités de fin de contrat).
b- L’effet accessoire du licenciement
Accessoirement le licenciement entraine l’indemnisation du travailleur. A cet effet,
plusieurs indemnités peuvent être payées au travailleur suivant les cas.
b-1 : L’indemnité compensatrice de préavis :
Elle est due lorsque le délai de préavis n’a pas été respecté par l’employeur en
l’absence de faute lourde du travailleur.
b-2 : Les dommages et intérêts :
Ils sont accordés par le Juge au travailleur en réparation du préjudice subi pour
rupture abusive.
b-3 : La gratification :
Le travailleur licencié a droit, au moment de son départ, à la quote-part de sa
gratification annuelle déterminée proportionnellement au temps écoulé entre le
début de l’année civile et le moment de son départ.
b-4 : L’indemnité compensatrice de congés payés :
119
Elle est due au travailleur licencié qui dispose de droit au congé (au moins 12 mois
de service effectif). Cette indemnité correspond à la compensation des jours de
congés qui lui restent à prendre, mais dont il ne bénéficiera pas du fait de son départ
de l’entreprise. Elle se calcule de la même manière que l’allocation de congés payés.
(ICCP = SMJ x Nombre de jours de congés).
b-5 : L’indemnité compensatrice de préavis aggravée :
L’employeur qui rompt le contrat de travail, dans les 15 jours avant le départ en
congé, pendant la période de congé ou dans les 15 jours qui suivent le retour de
congé, devra payer au travailleur, en plus de l’indemnité de préavis, une indemnité
supplémentaire dite aggravatrice de préavis. Cette indemnité est égale à 2 mois de
salaire pour les travailleurs payés au mois et à 1 mois de salaire pour les travailleurs
payés à l’heure (Article 36 CCI).
b-6 : L’indemnité de licenciement :
Le salarié licencié ayant acquis une durée de service effectif égale à un an a droit à
une indemnité de licenciement qui est proportionnelle à la durée de ses services dans
la même entreprise. En effet, dans tous les cas où la rupture n’est pas imputable au
travailleur, y compris celui de force majeure, une indemnité de licenciement est
acquise au travailleur ou à ses héritiers. L’indemnité n’est pas due en cas de faute
lourde du travailleur et en cas de départ à la retraite du travailleur.
Cette indemnité est représentée par un pourcentage déterminé du salaire global
mensuel moyen ou salaire mensuel moyen (SGMM ou SMM) des 12 mois
d’activité qui ont précédé la date de licenciement.
On entend par salaires toutes les rémunérations constituant une contrepartie du
travail à l’exclusion de celles présentant le caractère d’un remboursement de frais
ou d’un dédommagement (voir Salaire).
Les pourcentages sont fixés comme suit :
- De 1 à 5 ans dans l’entreprise = 30% du SMM/an
- De 6 à 10 ans dans l’entreprise = 35% du SMM/an
- De 11 ans et plus dans l’entreprise = 40% du SMM/an
Salaires des 12 mois précédents + primes + heures supplémentaires

SGMM ou SMM =
12
Indemnité de Licenciement (IL) = SMM x Pourcentage x Nombre d’années de service
L’indemnité de licenciement est due dans les cas suivants :

- Le licenciement légitime du salarié en dehors de toute faute lourde ;
- Le licenciement abusif du salarié ;
- Le licenciement pour accident ou maladie non professionnelle après la période de
protection ;
- Le licenciement du travailleur devenu invalide suite à une maladie professionnelle
ou à un accident du travail;
- Le licenciement consécutif à la fermeture, à la réorganisation, ou à la liquidation
de l’entreprise ;
120
- Le licenciement pour motif économique ;

- En cas de démission du travailleur ;
- En cas de force majeure entrainant la fermeture de l’entreprise…
Calcul du Salaire Mensuel Moyen (SMM) :

Comme précédemment énoncé, le SMM est égal à 1/12 du total des salaires perçus
pendant les 12 derniers mois. Pour son calcul, on ne tient pas compte de certains
éléments du salaire qui constituent un remboursement de frais ou un
dédommagement (prime de transport, prime de panier, prime de salissure, prime
d’outillage…). Par contre, on ne prend en compte que les éléments ayant la nature
juridique du salaire tels que les heures supplémentaires, la prime d’ancienneté, la
prime de rendement, la gratification à certaines conditions…
Toutefois, la méthode de calcul du SMM varie selon que le travailleur a perçu des
salaires identiques ou non pendant les 12 derniers mois.
 Lorsque le travailleur a perçu des salaires identiques pendant les 12 derniers
mois SMM = Salaire Mensuel :
SMM = (Salaire de Base + Accessoires) x 12

12
Un travailleur gagne 285000 FCFA par mois comme salaire de base, une prime de
logement de 70000 FCFA, une prime de rendement de 20000 FCFA et une prime de
panier de 15000 FCFA. Calculez son salaire mensuel moyen.
RESOLUTION :
 Lorsque le travailleur a perçu des salaires non identiques pendant les 12

derniers mois SMM est différent du Salaire Mensuel :
SMM = S 1 + S 2 x 1
12
Un travailleur gagne 285000 FCFA par mois comme salaire de base, une prime de
logement de 70000 FCFA, une prime de rendement de 20000 FCFA et une prime de
panier de 15000 FCFA. Mais 2 mois avant son licenciement, son salaire et sa prime
de rendement ont été augmenté de 10000 FCFA chacune. Calculez son salaire
mensuel moyen.
121
RESOLUTION :
Calculez l’indemnité de licenciement de ce travailleur après 12 années de service
effectif.
RESOLUTION :
122
Calculez l’indemnité de licenciement de ce travailleur après 12 années, 10 mois et
17 jours de service effectif.
RESOLUTION :
EXERCICE D’APPLICATION : calculez l’indemnité de licenciement de ce

travailleur après 10 mois de service effectif.
RESOLUTION :
B- Le licenciement individuel pour motif économique :

Le licenciement pour motif économique peut concerner le travailleur pris
individuellement conformément à l’article 18.9 qui prescrit des causes, une
procédure et des effets du licenciement.
1- Les causes du licenciement :
Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement opéré par un
employeur en raison d’une suppression ou transformation d’emploi consécutive
notamment à :
- Des mutations technologiques ;
- Une restructuration ou
- Des difficultés économiques de nature à compromettre l’équilibre financier
de l’entreprise, etc.
2- La procédure du licenciement :
L’employeur doit adresser au travailleur à congédier une lettre justifiant le
licenciement et contenant un délai de préavis.
3- Les effets du licenciement :

Au plan pécuniaire : le travailleur licencié quitte l’entreprise avec une indemnité de
licenciement et avec d’autres droits acquis éventuellement (une indemnité
compensatrice de congés payés s’il dispose de droit à congé, une quote-part de
gratification au prorata, etc.)
123
Au plan extra pécuniaire : le travailleur congédié bénéficie pendant 2 ans d’une

priorité d’embauche dans la même catégorie d’emploi. Il est à cet effet tenu de
communiquer à son employeur tout changement d’adresse survenu après son départ
de l’entreprise. L’employeur est alors obligé, en cas de vacance d’emploi, d’aviser
par tout moyen laissant trace écrite, le travailleur intéressé.
C- Le licenciement collectif pour motif économique
1- Les causes du licenciement collectif pour motif économique :

Les causes sont identiques à celles précédemment étudiées.
2- La procédure du licenciement collectif pour motif économique
Le chef d’entreprise qui envisage d’effectuer un licenciement pour motif

économique de plus d’un travailleur doit observer la procédure suivante (Articles
18.10 à 18.14).
Avant de prendre sa décision, le chef d’entreprise doit organiser une réunion
d’information et d’explication à l’Inspection du travail ou en tout autre lieu accepté
par l’Inspecteur.
Doivent être présents à cette réunion :
- Les délégués du personnel qui peuvent se faire assister de représentants de
leurs syndicats ;
- L’Inspecteur du travail et des lois sociales du ressort, qui préside la réunion,
signe et fait signer par les parties le procès-verbal de la réunion.
Toutefois, 15 jours ouvrables au moins avant la réunion prévue, le chef d’entreprise
doit adresser au Conseil National du Dialogue Social (pour avis et proposition), aux
délégués du personnel et à l’Inspecteur du travail et des lois sociales du ressort, un
dossier précisant :
- Les causes du licenciement projeté ;
- Les critères retenus par l’entreprise ;
- La liste du personnel concerné ;
- La date du licenciement ;
- Tout document nécessaire à l’appréciation de la situation.
Une fois que le licenciement est décidé, l’employeur doit remettre à l’Inspecteur du
travail et des lois sociales, 3 exemplaires du dossier complet de la décision prise.
Il doit communiquer également la liste des travailleurs licenciés aux autorités
chargées de la Promotion de l’Emploi et de la Reconversion Professionnelle.
L’employeur, une fois ces formalités accomplies, notifie le licenciement aux
personnes concernées. Cette notification fait courir la période de préavis.
3- Les effets du licenciement collectif pour motif économique:

Ces effets sont les mêmes à ceux précédemment étudiés, pécuniairement et extra
pécuniairement.
Le licenciement économique collectif effectué en violation de la procédure est
abusif et donne lieu à dommages et intérêts. Le montant de ces DI accordés par le
124
Juge, varie selon que la violation de la procédure est le fait du travailleur ou de

l’employeur.
- Lorsque la responsabilité incombe au travailleur, le montant des DI ne peut
excéder 6 mois de salaire.
- Lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, le montant des DI ne peut
être inférieur à 3 mois de salaire ni excéder 20 mois de salaire brut ; montant
auquel il faut ajouter un mois de salaire brut par année d’ancienneté dans
l’entreprise.
SECTION IV : RUPTURE RESULTANT DE L’AGE DU TRAVAILLEUR :

LE DEPART A LA RETRAITE
Fixé à 55 ans au départ, l’âge de départ à la retraite du travailleur est passé à 60

ans depuis le 11 janvier 2012. Cependant, il a la possibilité de rester en activité une
année supplémentaire pour chaque enfant à charge âgé de moins de 21 ans, avec
un maximum de 3 ans.
Le travailleur qui cesse son activité professionnelle pour prendre sa retraite
perçoit une prime de départ à la retraite ou prime de fin de carrière qui est
calculée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles que l’indemnité de
licenciement. Elle se substitue à l’indemnité de licenciement et est payée de plein
droit dès la cessation de service. Elle est acquise dans les mêmes conditions aux
ayants droit du travailleur. Toutefois, le montant total de cette indemnité ne peut
excéder 25 fois le SMIG (Article 40 CCI).
SECTION V : LES FORMALITES DE FIN DE CONTRAT
PARAGRAPHE I : Le certificat de travail
Conformément aux articles 18.18, 18.19 et 41 CCI, l’employeur doit remettre au

travailleur au moment de son départ définitif de l’entreprise, un certificat de travail,
sous peine de dommages et intérêts.
Le certificat de travail doit contenir certaines mentions obligatoires sous peine
d’irrégularité. La mention « libre de tout engagement » peut y figurer à la demande
du travailleur.
Le certificat de travail doit être remis au travailleur dès la cessation du travail, au
moment du règlement de la dernière paye et de ses droits et indemnités. Il appartient
à l’employeur de faire la preuve cette remise.
PARAGRAPHE II : Le reçu pour solde de tout compte
Au moment du paiement des divers droits dus aux travailleurs en fin de contrat, une
pratique constante (usage) des employeurs exige des travailleurs, la signature d’un
« reçu pour solde de tout compte ». Par cette signature, le travailleur renoncerait
définitivement à toute contestation ultérieure relative à ses droits de rupture, bien
que généralement, cet engagement lui soit défavorable.
125
Dans le souci de protéger le travailleur contre cette pratique, le droit du travail

prévoit que « Ne sera pas opposable au travailleur la mention pour solde de tout
compte ou toute autre mention équivalente, souscrite par lui, soit au cours de
l’exécution, soit après la résiliation de son contrat de travail et par laquelle le
travailleur renonce à tout ou partie des droits qu’il tient de son contrat de travail ».
Cela signifie que malgré la délivrance de ce reçu, le travailleur conserve le droit de
contester postérieurement le règlement de tous ses droits et de revendiquer les droits
qui ne seront pas payés.
126
CHAPITRE VIII : QUELQUES INSTITUTIONS RELATIVES AU TRAVAIL ET

A L’EMPLOI
SECTION I : LA COMMISSION CONSULTATIVE DU TRAVAIL
Instituée par les articles 71.1 à 71.3 et par le décret n°95-542 du 14 juillet 1995,
elle est composée de représentants des employeurs et des travailleurs en nombre égal
(12) et présidé par le Ministre en charge de l’emploi ou par son représentant.
La commission consultative du travail a pour mission :
- D’étudier les problèmes concernant le travail, l’emploi des travailleurs, le
placement, les mouvements des travailleurs, l’amélioration des conditions
matérielles et morales des travailleurs, la prévoyance sociale ;
- D’émettre des avis et de formuler des propositions et des résolutions sur la
règlementation du travail ;
- D’étudier les éléments qui servent de base à la détermination du S.M.I.G
(salaire minimum interprofessionnel garanti) qui sont l’étude du minimum
vital et l’étude des conditions économiques générales.
A la demande du ministre chargé de l’emploi, la CCT :
- Examine toute difficulté née à l’occasion de la négociation des conventions
collectives ;
- Se prononce sur toutes les questions relatives à la conclusion et à l’application
des conventions collectives et notamment sur les incidences économiques.
Enfin, la CCT est obligatoirement consultée sur la réglementation d’application du
Code du travail.
SECTION II : L’INSPECTION DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALES

C’est un organisme de contrôle du travail et de l’emploi qui est indépendant des
acteurs de la vie sociale c'est-à-dire des travailleurs et des employeurs. Les
Inspecteurs du travail sont des fonctionnaires assermentés chargés de surveiller la
bonne application des dispositions législatives, de la réglementation du travail et
aussi des conditions de travail (Articles 91.1 à 91.14).
PARAGRAPHE I : LES FONCTIONS DE L’ITLS
 Fonction de contrôle : contrôler et s’assurer que les lois et les règlements
sociaux sont bien appliqué.
 Fonction de conseil : ils conseillent les employeurs et les salariés qui les
sollicitent dans ce sens.
 Fonction d’arbitrage et de conciliation : en cas de conflit individuel ou
collectif de travail, les Inspecteurs du Travail et des Lois Sociales jouent un
rôle d’arbitrage et de médiateur pour le règlement amiable.
 Fonction d’information : en tant qu’agent du pouvoir exécutif les Inspecteurs
du Travail et des Lois Sociales doivent informer le ministre du travail sur tout
ce qui a trait au monde du travail dans leur circonscription.
127
 Fonction d’autorisation de licenciement : les Inspecteurs du Travail

disposent de pouvoirs spéciaux en ce qui concerne le licenciement de certains
travailleurs : les délégués du personnel, anciens délégués, candidats aux
fonctions de délégués. Le renvoi de ces personnes est soumis à autorisation
préalable des Inspecteurs du Travail.
PARAGRAPHE II : POUVOIRS ET MOYENS D’ACTION DE L’ITLS
A. Le droit d’accès et de visite :
Les Inspecteurs du Travail et des Lois Sociales peuvent à toute heure du jour comme
de la nuit pénétrer librement et sans avertissement préalable dans toutes entreprises
assujetties à leur contrôle ou supposées être assujetties à leur contrôle.
Ils peuvent se faire accompagner d’interprètes officiels assermentés, de délégués du
personnel et de délégués syndicaux de l’entreprise visitée, de membre du Comité de
Santé et Sécurité au Travail ainsi que de Médecins et Techniciens.
A l’occasion d’une visite, l’ITLS doit informer de sa présence l’employeur à moins
qu’un tel avertissement risque de porter préjudice à l’efficacité du contrôle.
Les ITLS peuvent se faire assister des agents de la force publique notamment en cas
de difficultés rencontrées dans l’exercice de leur mission.
B. Le droit de réquisition :
Ils peuvent requérir les avis et consultations des Médecins et des Techniciens
C. Le droit de consultation :
Les Inspecteurs du Travail et des Lois Sociales ont le droit d’examiner tout
document dont la tenue est obligatoire pour l’employeur, d’interroger toute
personne, de contrôler et d’enquêter dans l’entreprise.
D. Le droit de constatation et de poursuite :

Face à des infractions à la législation du travail, les Inspecteurs du Travail peuvent
prendre les mesures suivantes :
- Procès-verbal de constatation d'un manquement aux règlements et lois
- Saisine du juge
- Mise en demeure pour faire cesser l’infraction
- Avertissements et conseils.
E. Le droit de procéder à tous examens, contrôles ou enquêtes :

Les ITLS peuvent notamment dans ce cadre :
- Interroger, avec ou sans témoin, l’employeur ou le personnel, contrôler leur
identité, s’informer auprès de toute personne dont le témoignage peut sembler utile ;
- Requérir la production de tous registres ou documents dont la tenue est prescrite
par le Droit du travail ;
- Exiger l’affichage des documents dont l’apposition est prévue par les textes ;
- Prélever et emporter aux fins d’analyse, en présence de l’employeur et contre reçu,
des échantillons des matières ou substances utilisées ou manipulées.
Nota bene : Les Inspecteurs du Travail et des Lois Sociales sont tenus au secret
professionnel.
128
SECTION III : LES JURIDICTIONS DU TRAVAIL

Ce sont des institutions juridiques chargées de régler les litiges individuels
résultant de l’application et de l’interprétation du droit du travail. Elles sont
hiérarchisées de la façon suivante : le Tribunal de travail, la Cours d’appel et la Cour
suprême.
PARAGRAPHE I : LES TRIBUNAUX DU TRAVAIL
Ce sont des chambres spécialisées de Tribunal de Première Instance ou de leurs
Sections détachées.
A. LA COMPOSITION DU TRIBUNAL DU TRAVAIL
Le tribunal du travail est composé de :
- Un magistrat professionnel qui est le président du T P I ou de la section détachée.
- Deux assesseurs titulaires représentants les travailleurs et deux assesseurs titulaires
représentants les employeurs. Il est prévu des assesseurs suppléants.
B. LES COMPETENCES DU TRIBUNAL DU TRAVAIL

Il y a deux types de compétences :
 Compétences d’attribution : le tribunal du travail est compétent pour régler les
différends individuels suivants :
- Différend à l’occasion du contrat de travail, accident de travail, maladie
professionnelle entre travailleurs et employeurs ;
- Différend à l’occasion du contrat d’apprentissage, accident de travail,
maladie professionnelle entre apprentis et maîtres ;
- Différends relatifs à la validité et à l’exécution des conventions collectives et
règlements ;
- Différends entre travailleurs à l’occasion du contrat de travail ;
- Différends entre apprentis à l’occasion du contrat d’apprentissage ;
 Compétences territoriales
- Le tribunal territorialement compétent en cas de conflit de travail est celui du
lieu de travail ;
- Pour ce qui est des litiges nés de résiliation du contrat de travail, le travailleur
a le choix entre le tribunal de sa résidence et le tribunal du lieu de travail.
129
PARAGRAPHE II : LES COURS D’APPELS

Juridictions de second degré, elles ont en leur sein des chambres sociales
chargées, de connaître des jugements des tribunaux portés en appel. (15 jours à
compter du prononcé du jugement et seulement si la demande excède 10 fois le S M
I G)
PARAGRAPHE III : LA COUR DE CASSATION
C’est la juridiction supérieure au sein de l’Etat. Elle est chargée de connaître
des pourvois contre les arrêts rendus par la cour d’appel et les jugements rendus en
dernier ressort pour les litiges dont le taux est inférieur à 10 fois le SMIG. Le pourvoi
doit être introduit dans un délai d’un mois à partir de la signification de la décision.
SECTION IV : LE COMITE DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

(CSST)
PARAGRAPHE I : Conditions de mise en place du Comité de Santé et

Sécurité au travail
Conformément aux dispositions prévues aux articles 42.1 à 42.3 du Code du Travail,
dans tous les établissements ou entreprises occupant habituellement plus de 50
salariés, l'employeur doit créer un CSST.
PARAGRAPHE II : Attributions du Comité de Santé et Sécurité au travail
Le CSST a pour mission de :

 Contribuer à la protection de la santé et de la sécurité de tous les travailleurs
de l'entreprise, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail;
 Procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés
les travailleurs, ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail;
 Procéder ou participer à des inspections de l'entreprise dans l'exercice de sa
mission en vue de s'assurer de l'application des prescriptions législatives,
réglementaires et des consignes concernant l'hygiène, la sécurité et les
conditions de travail, notamment du respect des prescriptions réglementaires
pour la vérification des machines, des outils, des installations, des appareils et
des équipements de protection ;
 Susciter toute initiative relative à la promotion de la prévention des risques
professionnels, notamment sur les méthodes et procédés de travailles plus
sûrs, le choix et l'adaptation du matériel, de l'appareillage et de l'outillage
nécessaires aux travaux exécutés, l'aménagement des postes de travail et du
temps de travail ;
 Veiller et concourir à l'information des nouveaux embauchés, des travailleurs
affectés à de nouvelles tâches ou dans de nouveaux ateliers au sujet des risques
auxquels ils peuvent être exposés et des moyens de s'en protéger;
130
 Veiller à ce que toutes mesures utiles soient prises pour assurer l'instruction,
la formation et le perfectionnement du personnel dans le domaine de la santé,
de la sécurité et des conditions de travail.
Le comité est consulté avant toute décision d'aménagement importante
modifiant les conditions d'hygiène, de sécurité, notamment la transformation
importante de poste de travail, le changement d'outillage. Il donne son avis sur le
programme annuel de prévention des risques professionnels qui lui est soumis par le
chef de l'établissement et examine ses conditions de réalisation. Il est consulté sur la
teneur de tous les documents se rattachant à sa mission, notamment les règlements
et consignes d'hygiène et de sécurité, lesquels documents sont également
communiqués à l'Inspection Médicale du Travail, à l'Inspection du Travail du ressort
et à la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale. Il participe au choix des équipements
de protection individuelle et collective.
PARAGRAPHE III : Composition du Comité de Santé et Sécurité au Travail

Le CSST est composé comme suit :
 Le chef de l'entreprise ou son représentant: président;
 Le chef de service de la sécurité ou tout autre agent chargé des questions de
sécurité;
 Le ou les médecins de l'entreprise;
 L'assistant (e) social (e) de l'entreprise;
 Le responsable de la formation;
 Les représentants du personnel;
 Le secrétaire, désigné par le chef d'entreprise parmi les représentants du
personnel.
Les représentants du personnel au CSST sont désignés ou élus par les travailleurs,
compte tenu de leurs connaissances techniques ou de leurs aptitudes en matière
d'hygiène, de santé et de sécurité au travail.
Le nombre de représentants du personnel varie en fonction de la taille de
l'établissement et est fixé comme suit:
 de 50 à 100 travailleurs : 2 représentants des travailleurs
 de 751 et plus : 7 représentants des travailleurs.
La liste nominative des membres du CSST doit être affichée dans les ateliers et
communiquée à l'Inspecteur du Travail et des Lois Sociales territoriale ment
compétent.
PARAGRAPHE IV : Fonctionnement du Comité de Santé et Sécurité au

Travail
131
La durée du mandat des membres du CSST est de deux ans, renouvelable. Un

membre qui cesse ses fonctions au sein du Comité est remplacé dans le délai d'un
mois, pour la période du mandat restant à courir, dans les mêmes conditions de
désignation.
Le CSST se réunit au moins une fois par trimestre, à l'initiative de son
président. Le secrétaire communique l'ordre du jour au moins quinze jours avant la
tenue des réunions aux membres du comité et aux éventuels invités.
Le Comité se réunit également à la suite de tout accident grave ou qui aurait
pu l'être, ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du
personnel.
Les réunions ont lieu dans l'établissement et pendant les heures de travail.
Les procès-verbaux des séances et les rapports établis par les soins du secrétaire sont
transmis à l'Inspection Médicale du Travail, à l'Inspection du Travail et à la Caisse
Nationale de Prévoyance Sociale. Au cours des réunions ordinaires, le président
donne lecture des observations et mises en demeure faites par l'Inspecteur du Travail
et des Lois Sociales, les contrôleurs en prévention de la Caisse Nationale de
Prévoyance Sociale et le médecin Inspecteur du Travail.
Le temps de présence aux réunions, ainsi que celui consacré à des missions
confiées par le comité sont rémunérés comme temps de travail pour les membres du
comité appartenant au personnel.
Peuvent assister à titre consultatif aux réunions du comité : - L'Inspecteur du
Travail et des Lois Sociales - Le Médecin Inspecteur du Travail - Le Technicien de
la prévention de la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale - Toute autre personne
qualifiée.
Au moins une fois par an, le chef d'établissement présente au Comité un
rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de la sécurité et des conditions
de travail pendant l'année écoulée :
 Ce bilan doit faire apparaître les statistiques des accidents du travail et des
maladies professionnelles;
 Il établit un programme annuel de prévention de risques professionnels et
d'amélioration des conditions de travail;
 Il fixe la liste détaillée des mesures à prendre au cours de l'année à venir dans
le domaine de la prévention, en précisant leurs conditions d'exécution ainsi
qu'éventuellement leur coût;
 Le CSST émet un avis sur le rapport et le programme; il peut examiner l'ordre
de priorité et adopter d'autres mesures supplémentaires.
132
Le chef d'établissement transmet pour information le rapport et le programme

prévus au précédent article, accompagnés de l′avis du comité, à l'Inspection
Médicale du Travail, à l'Inspection du Travail et à la Caisse Nationale de Prévoyance
Sociale. Le procès-verbal de la réunion du CSST consacré à l'examen du rapport et
du programme est obligatoirement joint à toute demande présentée par le chef
d'établissement, conformément à l'article 142 du Code de Prévoyance Sociale, en
vue d'obtenir des subventions ou des avances pour l'exécution du programme. Des
moyens incitatifs peuvent être consentis par la Caisse Nationale de Prévoyance
Sociale aux employeurs qui font des efforts de prévention.
En cas de désaccord entre l'employeur et la majorité des membres du CSST
sur les mesures à prendre et leurs conditions d'exécution, l'Inspecteur du Travail et
des Lois Sociales et le Médecin Inspecteur du Travail sont saisis par le président du
comité.
Les membres du CSST représentant le personnel, bénéficient des mêmes
dispositions de protection que les délégués du personnel et les délégués syndicaux.
Les membres du CSST sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des
informations à caractère confidentiel ou données comme telles par le chef
d'établissement. Ils sont également tenus au secret professionnel pour toutes les
questions relatives aux procédés de fabrication.
Les membres du CSST doivent bénéficier de la formation nécessaire à
l'exercice de leurs missions. Le financement de cette formation est à la charge de
l'employeur dans le cadre de la loi sur la formation professionnelle continue. La
Caisse Nationale de Prévoyance Sociale peut concourir à la formation des membres
du CSST.
SECTION V : LA COMMISSION PARITAIRE D'INTERPRETATION ET

DE CONCILIATION (CPIC)
La Commission Paritaire d'Interprétation et de Conciliation est un organe
institué pour rechercher une solution amiable aux différends pouvant résulter de
l'interprétation et de l'application des textes juridiques applicables au domaine du
travail (Articles 91 et 92 CCI). Cette commission n'a pas à connaître des litiges
individuels qui ne mettent pas en cause le sens et la portée de la présente convention.
La composition de la Commission est la suivante :
- deux membres titulaires et deux suppléants de chaque organisation syndicale de
travailleurs signataires ;
- un nombre égal de membres employeurs titulaires et suppléants.
Les noms des membres titulaires et suppléants sont communiqués, par les
organisations syndicales intéressées, à l'inspecteur du Travail et des Lois sociales du
ressort ou à son représentant légal.
L’ITLS réunit la commission dans les plus brefs délais.
133
Lorsque la commission donne un avis à l'unanimité des organisations

représentées, le texte de cet avis signé par les membres de la commission a les
mêmes effets juridiques que les clauses de la présente convention.
Cet avis fait l'objet d'un dépôt au Secrétariat du Tribunal du Travail à la
diligence de l'autorité qui a réuni la commission.
SECTION VI : LA MÉDAILLE D′HONNEUR DU TRAVAIL (MHT)
Conformément au décret 63-65 du 9 février 1963, paru au JO RCI n°14 du 28

février 1963, la médaille d′honneur du travail est une récompense honorifique
accordée aux travailleurs, par le Ministère du Travail sur proposition de l′employeur,
en fonction des bons et loyaux services rendus et de l′ancienneté dans l′entreprise
:
1. Médaille d′argent : 15 ans d′ancienneté ;
2. Médaille de vermeil : 25 ans d′ancienneté ;
3. Médaille d′or : 30 ans d′ancienneté ;
4. Grande Médaille d′or : 35 ans d′ancienneté.
1- Modalités d′attribution de la MHT

a- Conditions d’ancienneté :
Les années civiles du travailleur employé chez 1 ou 2 employeurs doivent se situer :
 Soit sur le territoire national quelle que soit la nationalité du salarié ;
 Soit à l′étranger dans les hypothèses suivantes :
-Chez un employeur ivoirien ;
-Dans un établissement juridiquement lié à la Côte d′Ivoire (filiales d′établissements
ivoiriens, succursales ou agences d′un établissement ayant son siège en Côte
d′Ivoire);
 Soit à titre exceptionnel, dans d’autres établissements que ceux cités s′il est
établi que les activités professionnelles du salarié ont particulièrement
contribué au renom de la Côte d′Ivoire.
Le temps passé sous les drapeaux au titre du service militaire est pris en compte dans
le calcul des années d′activités salariées.
L′ancienneté des services exigés est réduite d′un tiers du temps des services salariés
effectués dans certaines professions particulièrement pénibles ou insalubres.
134
Les mutilés du travail atteints d′une incapacité permanente, au moins égalent à 75%,
peuvent être décorés sans conditions de durée de service.
La médaille d′honneur du travail peut être décernée sans conditions de durée de
service aux ouvriers et employés victimes d′un accident mortel dans l′exercice de
leur fonction. Elle peut d′autre part être décernée à titre posthume à condition que la
demande ait été formulée aux cours des deux années qui suivent la date du décès par
la famille ou par l’employeur (employé remplissant les conditions requises au
moment du décès ; employé décédé à la suite d’un accident mortel dans l’exercice
de ses fonctions).
b- Candidatures non autorisées :
Ne peuvent être candidats :
1. Les magistrats de l′ordre judiciaires ;
2. Les fonctionnaires titulaires des Administrations centrales de l′État, des
services extérieurs en dépendant, ou des établissements publics de l′État…
2- Forme de la demande :
L′employeur doit constituer un dossier qu′il fera parvenir à la direction du travail et
de la main d′œuvre par l′intermédiaire du Préfet.
Ce dossier doit se composer de :
1. Une demande introduite par l′employeur. Toutefois, la demande peut être
rédigée par le candidat ou par un membre de famille s’il est décédé.
2. Un certificat de l′employeur attestant de la durée des services ;
3. Un extrait de casier judiciaire ;
4. Une notice (fournie par la direction du travail) concernant l′état civil, la
situation militaire, etc.
3- Avantages liés à l′attribution de la médaille d’honneur du travail
Le travailleur titulaire de la médaille d’honneur du travail bénéficient de 1 jour de
congé supplémentaire par an en sus du congé légal (articles 25.2 et 69 CCI).
Les entreprises ont coutume de verser aux médaillés une prime spéciale, variant
selon l′ancienneté, et dont elle apprécie le montant.
4- La discipline du bénéficiaire de la MHT :
En cas de faute grave, l’autorisation de porter la médaille peut être suspendue ou
retirée par Arrêté du Ministre chargé de l’emploi après avis de la Commission
d’attribution.
L’autorisation de porter la médaille est obligatoirement retirée pour l’une des causes
suivantes :
- indignité ;
- déchéance de la nationalité ivoirienne ;
- condamnation à une peine afflictive ou infamante.
135
SECTION VII : LA REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS AU SEIN

DE L’ENTREPRISE
PARAGRAPHE I : LES SYNDICATS PROFESSIONNELS
A - DEFINITION
Les syndicats sont des associations libres qui ont pour but l’étude et la défense des
intérêts professionnels économiques et moraux de leurs membres, que ces intérêts
soient collectifs ou individuels.
Ils peuvent être constitués de travailleurs exerçant (Articles 51.1 à 57.1):
-La même profession (syndicat des employés de banque)
-Une profession voisine (syndicat de boulangers et de pâtissiers)
-Professions connexes (syndicat des métiers de l’automobile).
B - L’ADHESION AU SYNDICAT
Le droit syndical est garanti aux salariés qui peuvent librement créer des
organisations syndicales, y adhérer et y exercer des mandats. L'exercice de ce droit
syndical implique pour certains travailleurs, l'accomplissement de missions qui par
leur importance exigent du temps. Ce besoin de disponibilité plus grande au service
d'organisations syndicales, trouve sa traduction dans le statut dans un mécanisme
basé sur l'attribution d'un crédit d'heures.
Tout salarié de l’un ou l’autre sexe peut adhérer au syndicat de son choix s’il est
âgé de plus de 16 ans. Tout salarié peut adhérer librement au syndicat de son choix,
s’en retirer quand il le désire, ou n’adhérer à aucun syndicat :
-La femme mariée peut adhérer à un syndicat sans l’autorisation de son mari.
-Les personnes qui ont quittées l’exercice de la profession peuvent adhérer au
syndicat professionnel à condition d’avoir exercé la profession pendant au moins un
an.
-L’employeur ne peut tenir compte de l’appartenance syndicale d’un salarié
pour prendre des décisions à son égard.
Etre syndiqué ouvre à des droits de la part du syndicat :
•Droit de participer aux réunions du syndicat et de décider
•Droit de se former
•Droit à l'information
C - LA CAPACITE LEGALE DU SYNDICAT

Dès que les formalités de création sont accomplies, les syndicats jouissent de la
personnalité civile (aptitude légale à être titulaire de droit et à être tenu
d’obligations.) Ainsi les syndicats ont le droit :
-D’acquérir et gérer des biens, recevoir des dons, des legs et des cotisations
-De passer des contrats ou des conventions avec des sociétés ou d’autres
syndicats (convention collective)
-D’agir en justice pour défendre les intérêts collectifs de la profession qu’ils
représentent.
136
D - LA CREATION DU SYNDICAT
Les syndicats peuvent se constituer librement. Mais les fondateurs doivent déposer
les statuts et les noms des responsables du syndicat à la mairie de la collectivité
locale sur le territoire de laquelle le syndicat est établi (siège social). Le maire en
adresse un exemplaire à l’Inspecteur du Travail et au Procureur de la République.
Tout changement de statuts ou de responsables doit être porté à la connaissance de
ces autorités. Les responsables syndicaux doivent :
-Jouir de leurs droits civils et politiques
-Etre citoyen ivoirien
-S’ils sont étrangers, leur pays d’origine doit être lié à la Côte d'Ivoire par un
accord en matière de droit syndical et avoir séjourné en Côte d'Ivoire depuis trois
ans au moins.
E - RÔLE DU SYNDICAT
Les syndicats ont une triple mission :
 Les syndicats assurent la défense des intérêts des salariés, au niveau national
et à l′échelle de l′entreprise. Ils assurent un rôle de communication important
au sein de l′entreprise en transmettant aux salariés les informations qu′ils
auront obtenues lors des comités d′entreprise. En cas de conflit avec
l′employeur, les syndicats peuvent engager des actions de protestation (grèves,
manifestations, pétitions...).
 La représentation des travailleurs dans des organismes officiels (Commission
consultative du travail, de la CNPS, comité consultatif d’hygiène et de
sécurité, représenter ou assister un adhérant auprès du tribunal du travail…)
 Il a un rôle social : les syndicats peuvent mener des actions sociales à l’usage
et au bénéfice de leur adhérant.
- Création de caisse de secours mutuel, de caisse de retraite, d’infrastructures de
loisirs…
- Subvention des coopératives
Il existe des limites au rôle des syndicats :
• Les attributions des délégués syndicaux n'ont pas pour effet de priver les
travailleurs de la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations et suggestions
à l'employeur;
• Ils n′ont qu′un crédit de quinze (15) heures par mois pour l′exercice de leur
mission. Ce temps doit être exclusivement utilisé aux tâches afférentes à l′activité
du délégué du personnel ;
• Ils demeurent des travailleurs de l′entreprise. A ce titre ils peuvent être victime
des mesures prises par l′employeur (licenciements, chômage technique,
déplacement).
F - LE DELEGUE SYNDICAL
Un délégué syndical peut être désigné au sein de l'entreprise ou de l'établissement
par toute Organisation syndicale régulièrement constituée et représentative des
travailleurs
Le délégué syndical assure la représentation de son syndicat dans l'entreprise, tant
envers l'employeur qu'envers les travailleurs. Il est convoqué aux réunions que
137
l'employeur doit organiser avec les délégués du personnel ; il peut y prendre la

parole. Pour l'exercice de son mandat, il bénéficie des mêmes heures de délégation
que les délégués du personnel. Le délégué syndical bénéficie de la même protection
contre le licenciement que les délégués du personnel. Les anciens délégués sont
protégés pendant six mois après l'expiration de leur mandat.
Le mandat du délégué syndical prend fin lorsque la condition de représentativité
cesse d'être remplie ou que le syndicat décide de mettre fin aux fonctions du délégué.
Il prend fin également en cas de rupture du contrat de travail, de démission du
mandat ou de perte des conditions requises pour la désignation.
Un délégué syndical peut être désigné dans l'entreprise ou l'établissement qui compte
au moins 100 travailleurs. Il sera désigné un délégué syndical complémentaire par
tranche de 300 travailleurs, sans toutefois dépasser le nombre de trois délégués
syndicaux, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement.
G - LA DISSOLUTION DU SYNDICAT
Un syndicat peut être dissout :
- Sur décision de la majorité de ses membres
- Sur décision de justice en cas de constitution non règlementaire ou pour
infraction aux lois.
En cas de dissolution, les biens appartenant au syndicat ne peuvent en aucun cas être
répartis entre les membres adhérents (ils sont distribués conformément aux statuts).
Généralement, ils sont donnés à une association de bienfaisance choisie par le
syndicat.
H - L’ORGANISATION DU SYNDICAT
Les syndicats de la même activité professionnelle peuvent s’unir à l’échelon
départemental ou national pour former une fédération départementale ou nationale :
c’est l’organisation verticale.
Les syndicats d’activités professionnelles différents s’unissent en union
départementale, en confédération, en union nationale : c’est l’organisation
horizontale
Il existe aujourd’hui 5 confédérations syndicales en Côte d’Ivoire :
-UGTCI : union générale des travailleurs de Côte d’Ivoire ;
-FESACI : fédération des syndicats autonomes de Côte d’Ivoire ;
-DIGNITE : centrale des syndicats libre de Côte d’Ivoire ;
-HUMANISME : groupement indépendant des syndicats et associations des
travailleurs de Côte d’Ivoire ;
- UNATRCI : union nationale des travailleurs de Côte d’Ivoire.
I- LA REPRESENTATIVITE DU SYNDICAT
Pour être représentatif, un syndicat doit avoir une audience suffisante dans le
secteur d’activité et dans le secteur géographique qui le concerne.
L’audience est l’influence ou l’importance dont jouit un syndicat ; cette audience
répond à certains critères légaux (article 54.1).
PARAGRAPHE II : LES DELEGUES DU PERSONNEL
138
Ce sont des travailleurs élus par les autres travailleurs au sein de l’entreprise pour
les représenter auprès de la direction. Les délégués du personnel se distinguent des
délégués syndicaux qui eux, assurent la représentation de leur syndicat au sein de
l’entreprise. La loi interdit le cumul du mandat de délégué du personnel et celui de
délégué syndical.
A - L’ELECTION DU DELEGUE DU PERSONNEL

Elle est obligatoire dans toutes les entreprises employant plus de 10 travailleurs. Ils
sont élus pour deux ans et sont rééligibles. Le délégué du personnel est désigné en
même temps qu’un délégué suppléant. L’organisation des élections est assurée par
le chef de l’entreprise ou à défaut par l’Inspecteur du Travail et des Lois Sociales
qui peut ordonner l’élection.
Pour être électeur il faut :
- Etre âgé de 18 ans au moins
- Jouir de ses droits civiques
- Avoir travaillé au moins 6 mois dans l’entreprise
Pour être éligible il faut :
- Etre âgé de 21 ans
- Jouir de ses droits civiques
- Savoir s’exprimer en français
- Avoir travaillé dans l’entreprise sans interruption pendant 12 mois au moins
L’élection se fait au scrutin de liste à deux tours et secret avec représentation
proportionnelle.
Remarques : les modes de scrutin
Le scrutin : la modalité selon laquelle est aménagé l’exercice du vote ou suffrage et
particulièrement la modalité de calcul des résultats.
Le scrutin de liste : le scrutin dans lequel l’électeur est appelé à voter pour plusieurs
candidats groupés par listes constituées par affinités (syndicale).
La représentation proportionnelle : le mode de scrutin qui répartit les sièges entre
les listes proportionnellement (au prorata) au nombre de voix qu’elles ont recueillies.
Les nombres des délégués du personnel est fixé comme suit :
NOMBRE DE DELEGUES DELEGUES

SALARIES TITULAIRES SUPPLEANTS
De 11à 25 1 1
De 26 à 50 2 2
De 51 à 100 3 3
De 101 à 250 5 5
De 251à 500 7 7
De 501 à 1000 9 9
Au-delà de 1000 salariés, on a 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant par tranche

supplémentaire de 500 travailleurs.
B - LES ATTRIBUTIONS DES DELEGUES DU PERSONNEL
Les délégués du personnel ont pour mission :
139
- De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives

des salariés. Toutefois, les travailleurs conservent le droit de présenter eux-mêmes
leurs réclamations à l’employeur.
- Etre avisé en cas de sanction disciplinaire prise contre un salarié.
- Avertir l’Inspecteur du Travail et des Lois Sociales en cas d’infraction aux lois et
règlements sociaux
- Veiller à l’application des règles d’hygiènes et de sécurité
- Communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles en vue d’améliorer
l’organisation et le rendement de l’entreprise
- L’employeur est tenu de recevoir collectivement les délégués du personnel au
moins une fois par mois et en cas d’urgence sur leur demande. La demande doit être
déposée 2 jours avant la réception sauf en cas d’urgence.
- Pour exercer leur fonction, les délégués du personnel disposent de 15 heures par
mois au maximum, payé comme des heures de travail. Il est mis à leur disposition le
local nécessaire pour remplir leur mission et notamment se réunir.
- Il accompagne l’Inspecteur du Travail lors de ses visites dans l’entreprise.
Lorsque les délégués du personnel ont des renseignements à porter à la connaissance
des salariés, ils le font par voie d’affiche.
C – LE LICENCIEMENT DES DELEGUES DU PERSONNEL

Tout licenciement d’un délégué du personnel ou d’un délégué suppléant envisagé
par l’employeur est soumis à l’autorisation préalable de l’Inspecteur du Travail
et des Lois Sociales. Celui-ci dispose d’un délai de 1 mois à compter de la demande
d’autorisation de licenciement pour se prononcer. Cependant, en cas de faute lourde
d’un délégué du personnel ou de son suppléant, l’employeur peut prononcer une
mise à pied en attendant la décision de l’Inspecteur du Travail et des Lois Sociales :
c’est la mise à pied conservatoire. Tout licenciement du délégué du personnel qui
n’observe pas cette procédure est qualifié d’abusif.
Les anciens délégués bénéficient de la même protection pour 6 mois après la fin de
leur mandat. Il en est de même des anciens candidats aux fonctions de délégués
pendant 3 mois à compter de la présentation des candidatures.
Si un employeur licencie un délégué du personnel sans autorisation de l′inspecteur
du Travail ou si l′inspecteur du Travail donne un avis défavorable à la demande de
licenciement du délégué du personnel, celui-ci doit demander sa réintégration dans
l′entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception.
140
Si l′employeur ne réintègre pas le délégué qu′il a licencié 8 jours après la réception

de la lettre de demande de réintégration, il est tenu de lui verser une indemnité
spéciale égale à la rémunération due pendant la période de suspension du contrat de
Travail ainsi qu′une indemnité supplémentaire égale à :
• 12 mois de salaire brut lorsqu′il compte de 1 à 5 ans d′ancienneté dans
l′entreprise ;
• 20 mois de salaire brut lorsqu′il compte de 5 ans jusqu′à 10 ans d′ancienneté
dans l′entreprise ;
• 2 mois de salaire brut par année de présence, avec un maximum de 36 mois,
lorsqu′il compte plus de 10 ans d′ancienneté dans l′entreprise;
• Il est entendu que l′ancienneté est calculée à la date de la suspension des
activités professionnelles au sein de l′entreprise.
SECTION VIII : L’AGENCE EMPLOI JEUNES (AEJ)

(Thème d’exposé)
141

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SUPPORT DE COURS DE DROIT DES AFFAIRES ET DROIT DU TRAVAIL ISACM BTS II 2020-2021

CHAPITRE INTRO : NOTION ET SOURCES DU DROIT

PARAGRAPHE II : L’EXCLUSION DU DROIT COMMUN

PARAGRAPHE III : LE PARTICULARISME DU DROIT COMMERCIAL

- les délais de prescription sont plus courts qu’en matière civile.

SECTION II : LES SOURCES DU DROIT COMMERCIAL

Parmi les actes uniformes issus de ce traité, nous pouvons citer :

PARAGRAPHE II : LES SOURCES SECONDAIRES

PARTIE I : L’ENTREPRISE INDIVIDUELLE

CHAPITRE IV : LA VENTE COMMERCIALE

SECTION I : NOTION DE VENTE COMMERCIALE

SECTION II : LA FORMATION DU CONTRAT DE VENTE

- Elle doit être précise (comporter toute description d’éléments essentiels à la

PARAGRAPHE II : LA CAPACITÉ JURIDIQUE DES PARTIES

B- L’objet pour l’acheteur

SECTION II : LES CARACTERES DU CONTRAT DE VENTE

SECTION III : LES EFFETS DE LA VENTE COMMERCIALE

PARAGRAPHE I : LE TRANSFERT DE PROPRIÉTÉ

C- LE TRANSFERT DES RISQUES

En principe, les risques sont transférés en même temps que la propriété du

L’obligation de retirer l’objet : consiste pour l’acheteur à prendre livraison de la

Nota bene : la rupture unilatérale de la vente par une partie.

CHAPITRE I : GENERALITES SUR LES SOCIETES COMMERCIALES

SECTION I : LA NOTION DE SOCIETE COMMERIALE

L’intervention d’un Notaire n’est désormais plus obligatoire pour la

B. LES CONDITIONS PARTICULIERES AUX SOCIETES

Le partage de bénéfice distingue la société de l’association qui n’a pas un but

PARAGRAPHE II : LA SOCIETE COMMERCIALE : PERSONNE

PARAGRAPHE III : LA DISSOLUTION DES SOCIETES

La dissolution repose sur des causes et produits des effets.

A. LES CAUSES DE DISSOLUTION

CHAPITRE II : LES SOCIETES DE PERSONNES

SECTION I : LA SOCIETE EN NOM COLLECTIF (SNC)

PARAGRAPHE I : LA CONSTITUTION DE LA SNC

4. Les conditions de forme et de publicité

B. LES CONDITIONS PROPRES AU CONTRAT DE SOCIETE

- celui qui se retire d’une Société en Nom Collectif avec le consentement

PARAGRAPHE II : LE FONCTIONNEMENT DE LA SNC

A. LA GERANCE DE LA SOCIETE EN NOM COLLECTIF

b) La révocation des gérants :

PARAGRAPHE III : LA DISSOLUTION DE LA SNC

Dans le cas contraire les associés sont tenus solidairement et indéfiniment

SECTION II: LA SOCIETE EN COMMANDITE SIMPLE (SCS)

PARAGRAPHE I: LA CONSTITUTION DE LA SCS

A. LES PARTIES AU CONTRAT

PARAGRAPHE III : LA DISSOLUTION DE LA SCS

CHAPITRE III : LA SOCIETE A RESPONSABILITE LIMITEE (SARL)

SECTION I : LA CONSTITUTION DE LA SARL

PARAGRAPHE II : LA DENOMINATION DE LA SARL

SECTION II : LE FONCTIONNEMENT DE LA SARL

Les fonctions de gérants prennent fin :

PARAGRAPHE II : LA PARTICIPATION DES ASSOCIES A LA

nommer et remplacer les gérants, approuver les conventions conclues par

SECTION III : LA DISSOLUTION DE LA SARL

PARAGRAPHE I : LES CAUSES DE LA DISSOLUTION

CHAPITRE IV : LES SOCIETES DE CAPITAUX

A côté de la Société anonyme, société de capitaux par excellence, existe la société

SOUS – CHAPITRE I : LA SOCIETE ANONYME (SA)

SECTION I : LA CONSTITUTION DE LA SOCIETE ANONYME

PARGRAPHE I : LA FORMATION DU CAPITAL SOCIAL

A. LA CONSTITUTION DE LA S.A. AVEC APPORT EN

PARAGRAPHE II : LES FORMALITES DE LA CONSTITUTION

SECTION II : LE FONCTIONNEMENT DE LA SOCIETE ANONYME

A. LA SOCIÉTÉ ANONYME AVEC CONSEIL