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0.0. INTRODUCTION
0.1. ETAT DE LA QUESTION
Nous ne pensons pas être la seule à vouloir travailler sur la Motivation du Personnel et la
performance organisationnelle, plus particulièrement dans une entreprise publique, de plus en
plus en vogue un peu partout dans le monde. Les autres y ont déjà orienté leurs travaux de
recherche dans le même sens. Nous avons consulté des travaux antérieurs relatifs au domaine de
notre recherche, pour montrer l'originalité de notre travail. C'est ainsi que nous avons pris
connaissance des travaux de nos aînés ci - dessous :

Lévy-Leboyer, (2006) dit que la motivation au travail est, en effet, un ressort important
d’une compétition devenue mondiale. En outre, comme l’avancée technologique n’est plus un
privilège durable, la productivité, et la qualité des services, donc la compétence et la motivation
du personnel, deviennent des éléments décisifs de la survie des entreprises.

Le développement socioéconomique et politique d’une nation se base sur les ressources

humaines dont elle dispose (Lokossou, 2011). Selon Thénevet (1992), la motivation est cette
force qui pousse l’individu à agir. Elle tente d’expliquer ce qui relie l’activation de l’énergie
interne à son orientation vers les objectifs assignés par l’employeur. Ainsi donc, un personnel
motivé représente un atout clé pour une organisation et constitue la priorité première de la
gestion des ressources humaines. Pourtant, la motivation est un phénomène complexe et
étonnamment méconnu par les entreprises.

Les employés motivés contribuent à la réussite des organisations car ils sont plus créatifs,
novateurs et plus attentifs aux clients (Re’em, 2011). Ainsi, la motivation semble être la pierre
angulaire du management.

Si les managers cherchent à « obtenir plus pour moins » ; mais comme l’a si bien
souligné Wright (2001), « l’amélioration de la productivité requiert plus que le renforcement du
service à la clientèle, la technologie, la décentralisation ou le processus de reengineering ». Elle
dépend notamment de la performance des employés dont la motivation est le principal
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déterminant car ce sont eux qui sont chargés d’implémenter ces facteurs précités. Une bonne
performance provient d’une forte motivation des employés (Banks, 1997).
Notre étude se démarque de travaux antérieurs susmentionnés par le fait que nous
épinglerons les facteurs de motivation du personnel d’un établissement public afin de voir quels
sont les facteurs qui peuvent être pris en compte pour motiver les agents et aussi, nous étudierons
le niveau de performance et encore le lien statistique entre le niveau de performance et la
motivation des agents.

0.2. Problématique

Depuis plusieurs décennies, le souci de porter l’entreprise ou toute autre organisation à la

phase de plein succès a amené les managers et chefs d’entreprises à porter un regard plutôt
critique aux différents éléments qui seraient à la fois un élément d’émulation, facteurs et
déterminants du rendement de ses ressources humaines.

Ainsi, intégrer différents aspects du succès d’une organisation s’avère d’une grande
importance dans le fait qu’il ne se limite pas seulement à la performance des unités de production
mais aussi conduit à l’internationalisation de l’entreprise (Mbaye et al., 2015).

Pour ce faire, un ancrage théorique de ce phénomène porte principalement sur des

facteurs tels que, le capital social, l’innovation et la diversité culturelle. Les résultats constructifs
montrent que les variables « taille de l’entreprise » « capital humain », « innovation et diversité
culturelle », ainsi que la « motivation » semblent déterminer la réussite des entrepreneurs
Tunisiens à l’international (Benabdallah et Zouari, 2018).

La réussite de l’entreprise étant bien liée à la motivation des employés en milieu de

travail (bien que très subjective) peut sans doute être dépeinte comme « le résultat » ou
l’embranchement commun entre la motivation des personnes et leur bien-être en milieu de travail
(Jutras et Vaillancourt, 2003).

Si la problématique de l’efficacité et de l’efficience des organisations publiques est posée

dès le début des années 80 (Perry et Porter, 1982), le besoin d’être productive est de nos jours de
plus en plus pressent. En effet, les nouveaux défis auxquels fait face le secteur public avec
notamment la crise financière qui bat son plein depuis 2008, font que les organisations dudit
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secteur doivent opérer avec un haut niveau de productivité et d’efficacité (Bright, 2009 ; Re’em,
2011).

Nous voulons donc savoir dans le cadre de la Société Nationale d’Assurances SA,
SONAS SA en sigle, si ses agents sont motivés dans leurs tâches, plus précisément nous voulons
savoir quels sont les déterminants qui motivent les agents de la SONAS SA, quel est le niveau de
performances de cet établissement public.

Pour y parvenir nous allons répondre à la question ci-après :

 Quels sont les facteurs qui influent sur la motivation du personnel de la SONAS SA ?
 Est-ce que la SONAS SA est-elle performante ?
 La direction contrôle-t-elle le niveau de motivation du personnel de la SONAS SA ?

0.3. Objectifs de l’étude

Le présent travail poursuit plusieurs objectifs entre autres :

0.3.1. Objectif général

L’objectif général poursuivi dans ce travail est de :

 Analyser les déterminants de la Motivation du Personnel de la SONAS SA.

3.2. Objectifs spécifiques

L’issue de ce travail, les objectifs spécifiques à atteindre sont les suivants :

 Analyser le niveau de performance de la SONAS SA

 Voir si la direction de la SONAS SA suit l’état de la motivation du personnel de
la SONAS SA.
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0.4. Hypothèses

L'hypothèse d'un travail scientifique est définie comme étant une supposition ou une
prédiction fondée sur la logique de la problématique et des objectifs de recherche définis. C'est-
à-dire, c'est la réponse anticipée à la question de recherche posée dans la démarche du chercheur
(Muayila, K., 2017). Partant des questions soulevées dans la problématique, les hypothèses
suivantes sont émises :

 Les déterminants de la motivation du personnel sont : le genre, l’Age, le niveau

d’étude, le statut matrimonial, la rémunération, l’origine linguistique, la religion,
l’affinité avec le chef, Être responsable, la mobilité interne, liberté d’initiative, la
considération de la hiérarchie, les conditions du travail.
 La SONAS SA est performante car elle remplit les objectifs qui lui sont
assignées.

 La direction ne contrôle pas le niveau de motivation du personnel de la SONAS

SA.

0.5. Intérêt et justification du choix du sujet

0.5.1. Intérêt du sujet

Le sujet sous examen présente un intérêt évident sur le plan théorique et pratique :

 Sur le plan théorique la motivation de cette recherche était poussée par le fait que
nous voulions approfondir nos connaissances sur les problèmes liés à la Gestion des
Ressources Humaines.

 Sur le plan pratique, ce travail servira comme outil aux décideurs de la SONAS SA
et autre société publique afin d’élaborer leur politique et décisions pour améliorer la
Gestion du Personnel du point de vu de la Motivation.

0.5.2. Justification du choix du sujet

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La justification ou choix du sujet est orienté sur l’analyse de déterminants de la

Motivation du Personnel dans le souci d’approfondir notre connaissance sur les notions liées au
problème de Motivation du Personnel au sein d’une organisation.

0.6. Méthodes et techniques utilisées

0.6.1. Méthodes utilisée

Une méthode est définie comme étant un ensemble d’opérations intellectuelles par
lesquelles une discipline cherche à atteindre les vérités qu’elle poursuit, les démontrer et les
vérifier (Muayila, 2017).

Ce présent travail va recourir à une approche quantitative. Où nous allons mener des
analyses descriptives : Moyenne, écart-type, la valeur Minimale, la valeur Maximale,
etc… Aussi, nous allons recourir aux statistiques de Khi-carré, de student suivant la nature de
variables et une régression logistique.

0.6.2. Technique utilisée

La technique utilisée pour collecter les données est la technique d’enquête. Avec un
échantillon issu d’une technique non-probabiliste. Nous avons administré un questionnaire lors
des entretiens face-à-face avec les personnes ciblées.

0.7. Délimitation spatio-temporaire

Ce travail conformément à toute œuvre scientifique a une portée temporelle et spatiale.

Du point de vue temporel, notre travail couvre la seule année 2024 1 pour besoin de précision et
de concision, et du point de vue spatial, notre champ d’investigation est la Société Nationale
d’Assurance, SONAS SA en sigle, l’Agence de BOMA.

0.8. Subdivision du travail

Hormis l’introduction et la conclusion, le présent travail est subdivisé en trois chapitres :

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Précision au deuxième chapitre, quand nous parlerons du cadre d’Étude et les aspects méthodologiques.
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 Le premier chapitre porte sur les Généralités sur La Motivation, où nous allons
expliquer les concepts clés lié à notre travail, aussi, nous allons faire une revue de
la littérature empirique.
 Le deuxième chapitre décrit le cadre de l’étude et la méthodologie, il s’agira d’une
présentation du cadre d’étude. Aussi, nous allons présenter les données et la
méthodologie.
 Le troisième chapitre est axé sur la discussion et limite de résultats.