Psychologie du travail et des organisations

• Année universitaire 2013-2014)

• UE1 Théorique de spécialisation en Psycho-sociologie du
travail (Master1)
 Introduction Générale
« La raison d'être d'une organisation est de permettre à
des gens ordinaires de faire des choses extraordinaires. »

« Les gens sont disciplinés. Pensez, depuis le temps qu'on

les enrégimente, qu'on les englobe, qu'on les planifie,
qu'on les organise ! »

• La psychologie du travail
• Le comportement organisationnel
• Placer le développement des organisations dans son
contexte historique
• Situer les auteurs dont les idées ont eu un impact sur les
organisations : Taylor, Fayol, Weber, Mayo,...
• Présentation du contenu de la formation

2
 Les contenus de formation

1. Introduction à la psychologie du travail et à l’analyse des

organisation – les grandes écoles théoriques
2. Les théories de la rationalité
3. L’école des relations humaines
4. Décision et rationalité dans l’organisation
5. Conflits sociaux et négociations de travail
6. Pouvoir, autorité et management
7. Les cultures organisationnelles et l’identité dans les relations
de travail
8. Nouvelles formes de management et souffrance psychique au
travail
Psychologie du travail et comportement
organisationnel
Les différents modèles de rationalité
 La psychologie du travail

• La psychologie du travail comme « l’application de la psychologie au domaine

du travail »
• Une discipline en développement qui reflète un nouveau besoin des individus
et des organisations dans un contexte de postmodernité
• Cherche à analyser et à interpréter les comportements physiques, émotifs et
cognitifs des individus et des groupes dans leur milieu de travail et à expliquer
l’apparition, le maintien ou la disparition de ces comportements
• Cherche à comprendre la nature et la signification du comportement des
organisations dans leur environnement (Dolan et al, 2012)
• Vise à adapter le travail à l’homme (ergonomie) vs adapter l’homme au
travail (néomanagement ?)

• S’intéresse à l’interaction Hommes Organisation

 La psychologie du travail

Les objet de la psychologie du travail :

• Les modes d’organisation des milieux de travail
• Le leadership
• La gestion des conflits
• Améliorer les processus de résolution de problèmes
• Les modes de communication
• La souffrance des sujets dans les univers organisationnels

• Constitue un champ d’étude multidisciplinaire et éclectique,

s’inspirant de multiples sources théoriques (psycho, socio,
anthropo, médical...)
 Le concept d’organisation

• Omniprésence des organisations

• Désigne une dimension fonctionnelle et la dimension du
vivant (Levy, 2002), se définie par rapport à des projets
d’action. Institue entre les individus des relations médiatisées
par des rôles.
• L’organisation comme une combinaison des ressources
humaines, matérielles, financières et informationnelles
organisées en fonction d’un but prédéterminé (Dolan et al,
2012)
• L’organisation est un système de transformation des intrants
Les organisations sont omniprésentes dans
notre vie quotidienne

Société
Ecole, entreprise,
Université, Hôpital, Mairie,
club sportif, etc.

Organisatio
Individu
n

8
 Toute notre vie est organisée
Morgue
entreprise hôpital
école

armée

Scouts administration syndicat

Club de basket

L’organisation agit comme attraction des énergies

 Évolution des formes d'organisation de la production

l'organisation Artisanat Travail à Manufacture Usine

Le travailleur… domicile

Possède ses moyens de production

X X
Maîtrise l'approvisionnement
X
Effectue l'ensemble des étapes de la
fabrication X X X
Conçoit et organise son travail
X X X
Organise son temps de travail
X X
Ne reçoit pas d'ordres
X X
Vend son produit
X
 Qu’est-ce qu’une organisation ?
• Pour P. Bernoux une organisation est caractérisée par les
composantes suivantes :
 Une division des tâches (précision, durée)
 Une distribution des rôles (statut, rôle prescrit, rôle réel)
 Un système d’autorité (# pouvoir)
 Un système de communication (formel vs informel, horiz. vs vertical)
 Un système de contribution-rétribution (salaire, responsabilité,
reconnaissance, etc.)
 Un organigramme (relations fonctionnelles et hiérarchiques)

11
Perspectives théoriques et modèles d’analyse
des organisations
Le modèle de l’analyse multiréférentielle
de Jacques Ardoino

 Une grille de lecture de la complexité

 Un parti-pris épistémologique
 Permettant d’appréhender de multiples
phénomènes sociaux et organisationnels
 Deux modèles théoriques en opposition
(selon Jacques Ardoino)

• Modèle classique, de • Modèle de la

type positiviste multiréférentialité
• Causalité de type linéaire • Causalité de type
A B circulaire A B
• Modèle mécaniste • Modèle biologique
• Procédure • Processus
• Agent • Acteur, sujet
• Contrôle • Evaluation
• Monde compliqué • Monde complexe
explicable (causes) interprétable (sens)
Les différents niveaux de l’organisation*
Ins
tit
uti
on
Organisation

Groupe

Interrelations

Personnes

* Ardoino J. (1966).Préface à la pédagogie institutionnelle de Lobrot.

14
 LECTURE PSYCHOSOCIOLOGIQUE DES ORGANISATIONS - L’ANALYSE MULTIRÉFÉRENTIELLE DE JACQUES ARDOINO

Perspectives de Lecture Phénomènes privilégiés Modèles théoriques

Selon les niveaux de réalité Type de traitement des problèmes

  L’âme de l’organisation : Les valeurs et les finalités, la dimension politique  

  Le caractère absolu et universelle des valeurs : justice, égalité, fraternité Sociologique
Institutions La finalité étant par nature inatteignable, l’intention institutionnelle ne peut se traduire que Postulat plutôt pessimiste sur
dans des discours (d’ou le risque d’un écart avec la pratique) l’homme.
Les principales institutions des sociétés occidentales : l’Ecole, la Santé, l’Armée, la Famille Mais hypothèse de changement
Deux dimensions : l’institué (ce qui est prescrit, la loi) et l’instituant (acte de création possible) possible (évolution ou révolution)

  Les fonctions, la représentation officielle de l’organisation : l’organigramme comme tentative de  

  définition du système de place et de liens à l’intérieur de la structure, la hiérarchie Logico-objectif
Organisations Le statut apporte la légitimité et défini les droits et les devoirs qui lui sont associés. Rationalité au niveau du modèle
La fonction d’autorité et les processus de pouvoir à l’intérieur des organisations Postulat pessimiste sur l’homme.
L’organisation comme un processus qui n’est jamais complètement achevé (organisme vivant) Hypothèse de changement à travers
L’organisation comme science et techniques des organisateurs les réorganisations, les arrangements
Les objectifs, les plans, le programme, les moyens définis et planifiés, les stratégies, les combinatoires
tactiques
 
  Les principaux phénomènes de groupe : les rôles, le leadership, le bouc émissaire, les relations  
  affinitaires, les apartés, la constitution de sous-groupe et la formation de clans, etc. Psychosociologie
  Le groupe ne se réduit pas à la totalité de ses parties, aux personnalités qui le composent Hypothèse explicite de changement
Groupes (1+1+1= 4) Postulat optimiste sur l’homme
Les processus d’influence : la normalisation, la conformité, l’innovation ; les rapports majorité – (Pédagogie de groupe)
minorité dans les groupes, la négociation, les compromis, l’altération
Les réunions comme séquence de travail collectives : préparation, conduite et évaluation, les
méthodes de travail en équipe
 
  L’action, la réaction, les interactions  
Relations inter-personnelles Le lien à l’autre, notion d’attachement et d’interdépendance, les relations informelles, les Psychologie Dynamique
conflits Postulat plutôt optimiste sur l’homme
Les attitudes et leurs effets sur l’interlocuteur (jugement, interprétation, compréhension, etc) Psychothérapie, relation d’éducation
l’information (caractère objectif) et la communication (comme altération et trahison légitime
du message)
     
  Les aptitudes, les capacités, les compétences Psychologie statique
  Le caractère et la personnalité Philosophe traditionnelle
Personnes Les représentations, les attitudes et les comportements Conception naturaliste, essentialiste
Les leviers de l’investissement dans l’action : les intérêts et les motivations (« Mystique du chef né »)
L’énergie disponible  Quasi-racisme
Les aspects inconscients de la conduite humaine morphopsychologie, graphologie
Les valeurs et la questions du sens
La question de l’identité (construction, développement, dynamique)
 
 Les écoles de pensée en sciences
humaines
• Le structuralisme
• Le fonctionnalisme
• La psychanalyse (approche clinique)
• Le behaviorisme (comportementalisme)
• La psychologie humaniste
• L’école de Palo Alto (modèle systémique)
• La psychologie cognitive
• La psychologie positive
 Le structuralisme
Saussure :
• la langue comme un système dans lequel chacun des éléments n’est définissable que
par les relations d’équivalence ou d’opposition qu’il entretient avec les autres. =  la
structure.
Lévi-Strauss
• la structure possède une organisation logique mais implicite, un fondement objectif
en deçà de la conscience et de la pensée (structure inconsciente)

La théorie structuraliste : les processus sociaux sont issues de structures fondamentales

qui demeurent le plus souvent inconscientes. Ainsi, l’organisation sociale génère
certaines pratiques et certaines croyances propres aux individus qui en dépendent.

Ils existent différents courants associés au structuralisme

Althusser, Lacan, Foucault ,Derrida...
 Le fonctionnalisme
• William James (1842- 1910) « n'est vrai que ce qui a
des conséquences réelles dans le monde»
• Ecole qui met l’accent sur les aspects fonctionnels et
pratiques des processus mentaux, sur l’utilité de la
connaissance
• Axé sur l’expérience et sur la façon dont celle-ci
permet à l’individu d’adopter un comportement
adapté à son environnement
 La psychanalyse
• Concerne l’aspect structural et dynamique de la
personnalité
• Théorie des 3 instances psychiques : le moi, le ça, le
surmoi
• Importance des motifs et des conflits inconscients à
l’origine des comportements
• Rôle de l’inconscient dans la détermination du
comportement organisationnel
• Question du désir dans l’investissement au travail
• Psychodynamique du travail (Dejours)
 Le behaviorisme
• Le comportement est fonction de ses
conséquences
• Etude du comportement strictement
mesurable et observable
• Les comportements sont conditionnés par les
stimuli provenant de l’environnement
• Critique l’introspection, ne s’intéresse pas aux
processus mentaux
 La psychologie humaniste
Maslow (théorie des besoins) et Rogers (Approche centrée sur la
personne et attitudes non directives)
• Intérêt porté à la personne et à son développement
(existentialisme)
• Privilégie la conscience humaine et la connaissance de
soi et l’aptitude à faire des choix
• Accent porté sur le présent, l’ici et le maintenant
• Théorie de la croissance et du développement
personnel
• Centration sur les relations humaines
 Palo Alto
• Bateson (1972) Les systèmes et les contextes humains
donnent sens au comportement observé
• Vision globale et intégrée de divers éléments ou sous-
systèmes
• Théorie Holistique de la vie et de la nature (Bertalanffy)
• Il existe des niveaux différents d’organisation qui coexistent
(psychologique, sociologique, ..)
• Cybernétique (Wierner) théorie de l’information et de
l’autocontrole
• Etude des structures communicantes, des effets externe
(théorie de la boite noire)
 La psychologie cognitive

• Etude des processus mentaux

• la cognition se définit comme l'ensemble des
activités mentales et des processus qui se rapportent
à la connaissance et à la fonction qui la réalise
• on peut inférer des représentations, des structures et
des processus mentaux à partir de l'étude du
comportement (sujet acteur)
• Accent mis sur la pensée et le langage interne, la
créativité (le dialogue intérieur)
 La psychologie positive

• Spécialité de la psychologie orientée vers le

développement personnel et le changement
social (Myers et Diener (1997), Seligman (2002)
• Psychologie où science du bonheur ?
• S’intéresse aux expériences positives – et non à la
psychopathologie
• Les salariés heureux et en bonne santé
émotionnelle au travail sont performants
(Csikszentmihalyi, 1989 ; Thevenet, 2007)
 Les modèles en comportement organisationnel
Le modèle mécaniste
 Taylor et l’organisation scientifique du travail
 Fayol et les principes de l’administration
 Weber et le bureaucratisme
Le modèle organique,
s’inspire de considérations humanistes. attribue une grande importance à la
qualité des relations entre les individus et l’organisation
 Le modèle de l’école des relations humaines : Mayo, Roethlisberger et Dickson
 Le modèle de Merton, Selznick et Gouldner
 Le modèle de Likert
Le modèle contingent
Le modèle contingent est le choix d’une structure organisationnelle par les
environnements internes et externes de l’entreprise. On y retrouve :
 La technologie (Woodward ; Perrow)
 L’environnement (Emery et Trist ; Lawrence et Lorsch)
 Les différentes école de pensée

Ecole Epoque Nature et problème Finalités Avantages Inconvénients

étudié
L'Ecole classique 1890-1920 -Système de production -Optimisation -Economie d'échelle -Faible initiative
-Fonctions du -Efficience -Performance accrue -Absence d'adaptation
management -Equité interne externe
-Bureaucratie

L'Ecole des relations 1930-1960 -Performance collective -Productivité -Dynamique de groupe -Analyse partielle des
humaines -Fonctionnement des -Efficacité -Prise en compte du besoins
groupes de travail facteur humain -Surestimation des
-Motivation besoins sociaux
-manipulation

Les théories de la 1940-1960 -Traitement de -Recherche de solutions -Approches par les -Prise en compte
décision l'information satisfaisantes plutôt processus insuffisante des
-Prise de décision qu'idéale -Modélisation résistances des acteurs
-Systèmes d'information

Les théories de la 1955-1980 Lien organisation- -Trouver l'organisation la -Lien taille, technologie- -Absence d'informations
contingence environnement mieux adaptée à un structure sur les processus
contexte donné internes

L'analyse systémique 1960-1980 Lien entre les différentes Décomposition de Prise en compte de la Approche
parties internes et l'organisation en sous- complexité et de la essentiellement
externes de systèmes dynamique descriptive
l'organisation inter-reliés organisationnelle

L'approche de 1970-1990 -Conditions de création Rechercher les Diversité des formes -Démarche trop
l'économie industrielle et de survie de conditions où d'organisation systématique
l'organisation l'organisation a un coût -Opérationnalisation
-Relations mandants inférieur au marché. limitée.
mandatés
 Besoins de
Réalisation de soi
Secondaires
Besoins d’estime

Besoins sociaux et besoins d’appartenance

Besoin de sécurité

primaires

Besoins physiologiques et biologiques

La théorie de la hiérarchie des besoins d’Abraham Maslow

27
 La postmodernité
La postmodernité est l'éclatement des références temporelles et locales (modèle
passé et croyance dans le progrès) c’est la crise des métarécits, des idéologies
(lyotard) qui donnaient un sens homogène à l’histoire.
La sociologie postmoderne donne une place centrale à l'imaginaire de l'ici et
maintenant (Michel Maffesoli) à l’ Hédonisme contemporain
L'ère postmoderne contribue à La montée de l’individualisme et à la
fragmentation de l'individu : l’identité se fragilise (Brouillage identitaire, Boutinet)
, soit une plus grande flexibilité identitaire et une fragmentation de la société
(société des tribus)
Crise des institutions (panne de la transcendance)
L’efficacité remplace la légitimité ; la gestion remplace le politique ; le contrôle
remplace l’évaluation
Des organisations qui prennent des décisions avec de l’information.
un mode de reproduction sociale d’ensemble, régulée de manière décisionnelle et
opérationnelle plutôt que de manière politico-institutionnelle (Michel Freitag).
Un contexte mondialisé marqué par la financiarisation de la société
29
 Organisation formelle et informelle

La structure formelle, représentée par l'organigramme, définit les attributions

de chaque service, et les liens entre les services, des livres reprennent les
procédures à suivre, des fiches de postes décrivent le travail de chacun….

Source Schéma

 indique comment le travail doit être fait

Mais pas comment il est réellement accompli
 différence entre le formel : qui obéit à des règles précises,
écrites, officielles et l'informel
IC E B E R G O R G A N IS A T IO N N E L

A s p e c ts fo rm e l
s
(c e q u ie s tv s i i
b le
o u p a e
t n t):

-B u ts
-T e c h n o lo g ie
-S tru c tu re
-P o litq u e s e tp ro c é d u re s
-P ro d u its
-R e s s o u rc e s

A s p e c s t in o
f r e
m ls
(c e q u ie s tp u l s
c a c h é o u la te n t):
-P e rc e p tio n s
-A tiu d e s D u S y s tè m e
F o r
m e l
-S e n ti
m e n ts

-V a le u rs
-In te ra c tio n s in fo rm e le s
-N o rm e s d u g ro u p e
31
De Taylor à aujourd’hui

FRIEDBERG E. (Ed.) De Taylor à aujourd'hui (CD-Rom), Distribué avec le CDRom Points

de vue, dans la collection "A la recherche de l'organisation", Editions Banlieues-
Media, 2002.
 TAYLOR Frederick

L’Organisation Scientifique du Travail.

L’entreprise est assimilée à une machine :

- Division horizontale du travail :

Parcellisation et spécialisation des tâches
après analyse des postes de travail pour
déterminer la meilleure façon de faire (One
best way).
- Division verticale du travail en séparant les
tâches de l’exécutant et du manager.
1856 – 1915 : ingénieur - Contrôle du travail réalisé par des
Américain contremaîtres.
- Rémunération au rendement pour
améliorer la productivité.

33
 FORD Henry
Standardisation des produits et OST

Ford rationalise l’organisation de la production en

reprenant les principes de Taylor :

- Production en grandes séries de produits non

différenciés pour réaliser des économies d’échelle.
- Travail à la chaîne : le produit se déplace sur une
chaîne de montage.
1863 – 1947 : industriel
- Spécialisation horizontale : le processus de
Américain
production est découpé en tâches élémentaires.

34
 Le fordisme

Rationalisation du travail
– Parcellisation des tâches
– Séparation exécution / conception
– Rationalisation des gestes

Source photo
mais en plus, l’ingénieur Ford met en place :
• Production de masse
• « Any customer can have a car painted any colour that he wants so long as it is black.» économies
d'échelle.
 Source citations

• « 5$ a day » consumérisme, consommation de masse = salaire minimum élevé

– Standardisation des composants
Réseau de sous-traitants
• Chaîne de production
Les ouvriers sont rassemblés autour du flux de travail
 FAYOL Henri
Les fonctions dans l’entreprise et l’administration

Le directeur des mines de Decazeville identifie 6

fonctions :

- Technique : production.
- Commerciale : achats, ventes, échanges.
- Financière : recherche et gestion de capitaux.
- Sécurité : protection des biens et des personnes.
- Comptable : compte de résultat, bilan, inventaire…
1841 – 1925 : ingénieur
Français. - Administration : Direction, commandement, contrôle.

36
 Les principes managériaux de l’ingénieur
Fayol (1918) Source photo

L'administration est une fonction à part.

Administrer c'est
1. Prévoir et planifier
2. Organiser («  munir de tout ce qui est utile au fonctionnement »)
3. Commander
4. Contrôler
5. Coordonner («  mettre de l’harmonie entre tous les actes d’une entreprise »)
..selon des principes de management :
Unité de commandement (« Pour une action quelconque, un agent ne doit recevoir des
ordres que d’un seul chef »), centralisation, ligne d'autorité, responsabilité (« la
potentialité de la sanction marque la  responsabilité ») …

« Les discours de Fayol étaient écoutés avec des sourires sceptiques.

Cela paraissait si évident. »
Henri Verney, 1925, Henri Fayol, Discours prononcés au banquet du 7
juin 1925, Dunod, 117 pages
 WEBER Max
Les sources du pouvoir dans trois types d’organisations

Le fondement de l’autorité dépend du type

d’organisation :
- L’organisation traditionnelle : le pouvoir est dû au
statut (propriété de l’entreprise). La succession est
souvent familiale.
- L’organisation charismatique : l’autorité provient des
qualités du dirigeant. Elle n’est pas transmissible.
- L’organisation rationnelle : la fonction exercée
confère le pouvoir. Weber considère ce type
d’organisation comme le plus efficace.

1864 – 1920 : sociologue et

avocat Allemand.

38
 Max Weber et la bureaucratie.
• L'organisation n'appartient pas à ceux qui y travaillent
Salariat
• La fonction occupée est indépendante de l'individu qui
l'occupe.
Apparition du fonctionnaire.
• Le fonctionnaire est qualifié
..et spécialisé dans une fonction donnée, il est localisé
au sein d'une hiérarchie.
• L'organisation opère suivant des règles
…qui sont les mêmes pour tous.
• Le pouvoir est rationnel - légal
• Fondé sur un savoir objectif
• ≠ Légitimité traditionnelle ou charismatique.

Source photo
 Les limites du modèle classique.
• L’hétérogénéité des organisations n’est pas prise en
compte.
• Un grand nombre de besoins humains (apparte-
nance, reconnaissance…) ne sont pas retenus.
• Les relations entre les personnes et les groupes ne
sont pas traitées.
• Les interactions et inter-relations entre l’environ-
nement et l’organisation sont ignorées.

40
 RH : "L'effet Hawthorne"
« Au cours d'une expérience, faite vers 1925, dans une usine de la Western Electric Company, afin de
mesurer les effets d'un meilleur éclairage sur le rendement des ouvriers, C.E. SNOW a fait les
observations suivantes :
– Première expérience. Un groupe d'ouvriers, prévenus qu'une expérience est en cours, travaillent dans une
lumière électrique relativement constante de 16 à 18 bougies (groupe de contrôle). Le groupe expérimental,
également prévenu, travaille dans trois conditions différentes : même lumière que groupe de contrôle, lumière
double, lumière triple. Le rendement des deux groupes augmente de façon similaire.
– Deuxième expérience. Le groupe de contrôle reçoit une lumière constante de 10 bougies. Le groupe
expérimental commence à travailler à 10 bougies; on diminue progressivement la lumière, à raison d'une bougie à
la fois, jusqu'à 3 bougies. Le rendement du groupe expérimental et du groupe de contrôle s'élève
progressivement.
– Troisième expérience. L'éclairage habituel n'est en rien modifié. Périodiquement, des électriciens remplacent les
ampoules électriques par des ampoules identiques, mais déclarent qu'elles éclairent mieux. Le rendement
augmente. »

Votre conclusion ? Source texte

L'amélioration de la performance (..) est liée au sentiment de valorisation ressenti par les sujets conscients
de faire l'objet d'une attention particulière… »
« Effet Hawthorne » Influence motivante qui entraîne l'amélioration de la performance chez un participant à
une expérience ou une étude.
Les personnes réagissent positivement au fait que l'on s'occupe d'eux pour améliorer leur situation. Le chef
doit donc devenir un bon animateur de groupe, attentif, à l'écoute²

Source texte Source texte

 RH : Douglas McGregor
• Théorie X : l'employé
1.Fait tout pour éviter le travail
2.A besoin d'être surveillé
3.Ne travaille que sous la contrainte
4.Cherche à éviter les responsabilités

• Théorie Y :
1.Le travail et l'effort sont naturels
2.Les travailleurs préfèrent l'autonomie
3.Sont motivés à condition d'être associés aux objectifs de leur
organisation
4.Recherchent les responsabilités et sont capables de créativité
Douglas McGregor, 1960, The Human Side of Enterprise