Cours de Droit Social Pour RH

LES BASIC
DU
Droit Social
DROIT SOCIAL
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Droit Social
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Cours de Droit Social- Res Homini Consulting-Auteur G.Zara 2

Les sujets traités:
 Les sources du droit du travail

 L’Inspection du travail
 La négociation collective
Droit Social
 L’accès à l’emploi
 Le contrat de travail
 La rupture du contrat de travail
 Le droit disciplinaire
 Les absences et maladies
 Les sanction et licenciement
 Les IRPP
 Code du travail première partie
Livre II titres 1er, II, III, IV: les
différentes formes de CDD et de CDI
Droit Social
Code du travail première partie

livre III titres I, II III: la procédure de
licenciement et ses conséquences

Le droit du travail: Définition
Le Droit du Travail réglemente les relations entre employeurs et salariés
Il peut se définir comme l’ensemble des règles juridiques applicables aux

relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et les
Droit Social
salariés.
Le droit du travail s’applique à l’ensembles des salariés du secteur privé ainsi

qu’aux salariés du secteur public ou nationalisé non soumis à un statut
particulier.
Les fonctionnaires ont un régime particulier: le statut de la fonction publique.

Ils dépendent du droit administratif.

Les caractéristiques du
droit du travail
Le droit du travail a les caractéristiques suivantes:
Il est un:
Droit Social
– Droit RECENT: il est né au milieu du XIX° siècle
– Droit AUTONOME: il a ses propres tribunaux : Les prud’hommes
– Droit EVOLUTIF: il est passé du statu de droit octroyé à droit négocié. Il s’adapte
à l’évolution sociale et économique de la société.

Exercice 1 :
Connaître la structure du droit du travail
• Quels sont les textes qui régissent les rapports

entre employeur et salarié ?
Droit Social
• Quel classement et hiérarchie des normes opérer

entre ce différents textes ?

Les sources du droit du travail
Trois sources principales:
1. Les origines nationales: Droit d’origine étatique – Droit

conventionnel – Contrat de travail – Usages professionnels –
Jurisprudence
Droit Social
2. Les origines communautaires: Règles Communautaires
3. Les origines internationales: Traités bilatéraux – Conventions de

l’OIT (Organisation International du Travail)
Et deux principes fondamentaux :

Le respect des règles supérieures.
Des dérogations possibles par accord de branche ou d’entreprise dans un
sens plus ou moins favorable (à l’exception de certaines dispositions ou d
es restrictions imposées par la branche).

ORDE JUDICIAIRE ORDRE
ADMINISTRATIF
MATIERE CIVILE MATIERE PENALE
H CONSEIL
J
u
R
Cour de Cassation: chambres D’ETAT
I 3 Chambres
SOCIALE COMMERCIALE CRIMINELLE SECTION DU
D Civiles
CONTENTIEUX
I
Droit Social
C
T
I
O
N
S
2ee
D
Cour d’appel: chambres COUR
COUR
COUR
E D’ASSISE
D’ASSISE
ADMINISTRATIVE
G SOCIALE COMMERCIALE Civile CORRECTIONNELLE D’APPEL
R
E
TRIBUNAL DE
TRIBUNAL DE TRIBUNAL COUR
COUR TRIBUNAL
1Er
Er
COMMERCE
GRANDE D’ASSISE
D INSTANCE CORRECTIONNEL D’ASSISE
ADMINISTRATIF
E
G Conseil de Prud’hommes TRIBUNAL D’INSTANCE TRIBUNAL DE POLICE
R
E Juge de proximité
Hiérarchie des sources
Droit Communautaire et Droit international

CONSTITUTION
Droit Social
Lois et Règlements
Conventions Collectives
Contrat de Travail

La Codification du droit du travail
L’ensembles des textes relatifs au droit du travail sont regroupés et
codifiés au sein du CODE DU TRAVAIL.
Le Code du Travail comporte deux parties:
A) LEGISLATIVE: les textes législatifs indiqués par la lettre L

B) REGLEMENTAIRE:
Droit Social
1) les Décrets en Conseil d’Etat indiqués par la lettre R

2) Les Décrets simples indiqués par la lettre D
3) Les 2 séries d’articles numérotés en continu
Exemple : article L. 1221-1

L: partie législative
1 : 1ére partie : les relations individuelles de travail
2: 2° livre: le contrat de travail
2: titre : formation et exécution du contrat de travail
1: 1ér chapitre: formation du contrat de travail
-1: numéro de l’article

L’INSPECTION DU TRAVAIL
Droit Social

L’inspection du travail
L’inspection du travail a pour mission essentielle de veiller à l’application

du Code du travail dans tous les domaines ainsi que des
Droit Social
conventions et accords collectifs.
Dans certains domaines, elle dispose d’un pouvoir de décision

L’inspection du travail
Les Attributions de l’Inspection du Travail:
POUVOIR DE CONTRÔLE : veiller à l’application des disposition du Code

du Travail, des lois et des règlements.
POUVOIR DE DECISION : dans certains cas, il est amené à donner son

Droit Social
autorisation ou dans certains litige, donner son avis.
RÔLE DE CONCILIATION : à la demande des parties, il peut intervenir pour

prévenir des conflits individuels ou collectifs ou
concilier les parties en présence.
RÔLE DE CONSEIL : il réponds à toute les demandes de renseignements

concernant la législation du travail, qu’elles
proviennent du coté des salariés ou de l’employeur.

LES MOYENS D’ACTION DE
L’INSPECTEUR DU TRAVAIL
DROIT DE VISITE : - Il peut pénétrer dans l’entreprise sans avertissement préalable
-Il peut circuler librement dans l’entreprise seul ou accompagné ,

ou se faire accompagner , à son choix et volonté ,par l’employeur
Droit Social
ou un D.P. ou les deux ensemble.
DROIT DE COMMUNICATION : Se faire remettre les registres dont la tenue est obligatoire,
procéder à des prélèvement sur les matières et produits
utilisés
pour la production etc

La constatation de l’inspecteur du
travail et ses conséquences
Si l’Inspecteur du Travail est amené à constater une infraction, il a le pouvoir
d’appréciation sur les suites à donner.
Type de suite:
Droit Social
OBSERVATION: Consiste en un simple avertissement à l‘employeur pour qu’il

fasse cesser sans délai l’infraction.
MISE EN DEMEURE : Met l’employer dans l’obligation de faire cesser
l’infraction (la mise en demeure est obligatoire pour toutes infractions concernant
l’hygiène et sécurité)
PROCES - VERBALE: Il est transmis au Préfet et au parquet qui décide , selon

la gravité, de classer le dossier ou d’entamer des poursuites
REFERE: Le juge des référés ( Président du TGI) est saisi pour ordonner toute mesure
d’urgence propre à faire cesser un risque de danger grave et imminent
pour le salarié: importe la fermeture de l’entreprise, atelier…
La constatation de l’inspecteur
du travail et ses conséquences
Les observations et mises en demeure formulées par l’inspecteur du travail, et
relatives à des questions d’hygiène et sécurité, de médecine du travail et de
prévisions des risques doivent être conservées par l’employeur pendant 5 ans.
Droit Social
L’employeur doit les communiquer aux membres du CHSCT, aux D.P.et au

médecin du travail.
Il doit aussi le tenir à la disposition de l’inspecteur du travail et des agences des

services de prévention des organisation de sécurité sociale.

Droit Social
LA NEGOCIATION COLLECTIVE

La négociation collective a pour objectif la discussion et la conclusion entre
partenaires sociaux de conventions et accords collectifs portant sur les
conditions d’emplois et de travail des salariés et leurs garanties sociales.
Droit Social
Deux grands types de Négociation Collective:
1) LE DIALOGUE SOCIALE
2) LES DISPOSITIONS COMUNES AUX CONVENTIONS ET

ACCORDS COLLECTIFS DE TRAVAIL

Qui est concerné par la négociation collective?
• L’ensemble des salariés du secteur privé et du secteur public ou
nationalisé à caractère industriel ou commercial, non suomis à statut
particulier.
Droit Social
Qui participe aux négociations collectives?

• EMPLOYES (une ou plusieurs organisations syndicales patronales, ou
groupement d’employeurs ou plusieurs employeurs pris individuellement)
• SALARIES (une ou plusieurs organisations syndicales de salariés

représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord
(dans certains cas la négociation peut avoir lieu avec les représentants du
personnel ou avec les salariés mandatés)

• La NEGOCIATION ANNUELLE OBIGATOIRE(NAO)
La NAO concerne toutes les entreprises où existent une ou plusieurs
sections syndicales représentatives avec nomination de délégués
syndicaux.
Droit Social
Elle porte sur:

• Les salaires effectifs, c’est à dire sur les salaires bruts par catégorie y compris
les primes et les avantages en nature
• La durée effectives du temps de travail
• L’évolution de l’emploi et du travail précaire
• Les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes et les mesures pour l’atteindre.
• La création d’un régime de prévoyance maladie (si les salariés ne sont pas
couvert)
• L’épargne salariale
• L’accès ,le maintien de l’emplois, la formation professionnelle pour les
travailleurs handicapes

Conseil pour les futurs R.H.
Vous devez vous construire une boite à outil qui
doit contenir à minima, les documents suivants :
Droit Social
• Votre convention collective.

• Vos accords d’entreprise.
• Votre règlement intérieur.
• Les usages ou pratiques en vigueur.
• Les contrats de vos collaborateurs.

Droit Social
L’ACCES À L’EMPLOI

Le placement des demandeurs d’emploi répond à 3 critères:
Droit Social
1. LA GRATUITE
2. L’EGALITE DE TRAITTEMENT
3. LA TRANSPARENCE DES OFFRES D’EMPLOIS

LE RECRUTEMENT
Le processus de recrutement est défini par l’employeur.
Néanmoins il est soumis à certaines règles:

Droit Social
Les informations demandées au candidat, doivent être utiles uniquement à

déterminer sa capacité à occuper le poste ou la fonction proposés.
Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé

ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
Le candidat à un emploi est tenu d’y répondre en bonne fois.
Toutes sélections qui reposent sur des critères de race, sexe, orientations
politiques ou sexuelles sont contraires à la loi.

L’EMBAUCHE
Le processus d’embauche est défini par l’employeur.
Néanmoins il est soumis à certaines règles:

L’âge d’admission au travail en France est de 16 ans, âge de la fin de
Droit Social
L’obligation scolaire. Cet âge est porté à 15 ans pour l’apprentissage.

Les enfants de plus de 14 ans peuvent , pendant la moitié de leurs
vacances scolaires, effectuer des travaux légers.
L’employeur doit obtenir au préalable l’accord de l’inspecteur du travail.

LES RESSORTISSANT DES ETATS MEMBRES DE L’UNION
EUROPEENNE peuvent exercer toutes activité salariée sur l’ensemble
du territoire SANS avoir à solliciter d’autorisation de travail. Les autres
travailleur SONT SOUMIS AU CONTRÔLE DE L’ANAEM (Agence
Nationale de l’ACCUEIL des ETRANGERS et des Migrations)

Droit Social
LE CONTRAT DE TRAVAIL

DEFINITION de Contrat de Travail:
Le contrat de travail est une convention par la quelle une personne,

le salarié, s’engage à travailler pour le compte d’une autre personne,
Droit Social
l’employeur, moyennant une rémunération, le salaire.
Nous en déduisons que l’existence d’un contrat de travail est soumise

à l’exercice d’une activité professionnelle sous l’autorité d’un employeur.
Le contrat de travail est régi par des formes particulières.
Il peut contenir des clauses négociées librement par les parties, à
condition de respecter les règles légales et conventionnelles.

Droit Social

LA FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail doit être OBLIGATOIREMENT ECRIT.
Il peut y avoir exception dans le cas du CDI à temps complet sauf
disposition conventionnelle contraire et sous réserve du respect des
formalités liées à l’embauche.
Avec la remise de l’écrit, qui reprend les informations contenues
dans la déclaration préalable d’embauche et un bulletin de salaire,
Droit Social
le salarié peut faire la preuve de son appartenance à l’entreprise.

Toute fois, en cas de litige ou perte du contrat , le seul bulletin
de paye suffit à remplir cette preuve.
Selon le droit du travail français, le contrat de travail doit être

rédigé en français même s’il doit être exécuté à l’étranger.
Le salarié étranger peut demander une traduction du contrat
dans sa langue natale.

FOCUS SUR CERTAIN POINTS…
Droit Social

LE CDD (Contrat à Durée Déterminée)
Le CDD ne peut être conclu que pour une

tâche précise et non durable et seulement
dans les situations suivantes :
Droit Social
Remplacement d’un salarié Circonstances passagères

dans 3 cas dans 4 cas
 Remplacement d’un salarié  Commande exceptionnelle à
absent l’exportation
 Remplacement dans l’attente  Travaux urgents nécessités
de l’entrée en service d’un par des mesures de sécurité
salarié recruté sous CDI  Tâche occasionnelle
(délai maxi : 9 mois) précisément définie et non
 Remplacement d’un salarié durable
quittant définitivement  Variations cycliques
l’entreprise avant la d’activités
suppression de son poste

Durée maximale d’un CDD : 18/36 mois.

Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée
limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin
soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis -
lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du
Droit Social
salarié remplacé, fin de la saison…).

La durée totale, compte tenu du ou des deux
renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite
maximale autorisée.
Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale
de 18 mois et une durée maximale de 36 mois.
Il ne peut pas être renouvelé.
! Le motif du recours au CDD doit impérativement figurer

sur le contrat.
Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux

fois pour une durée déterminée (la possibilité de renouveler les
CDD deux fois, au lieu d’une seule précédemment, résulte de la
loi du 17 août 2015 citée en référence et s’applique également aux
contrats en cours à la date d’entrée en vigueur de cette loi). La
durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à
Droit Social
la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale

mentionnée ci-dessus.
Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou

font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme
initialement prévu.
Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail
à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-
3 du code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi).

LA RÈGLE DU TIERS TEMPS
Lorsqu’un CDD prend fin, il n’est pas possible d’avoir recours,

sur le même poste de travail, à un même CDD (conclu avec le
même salarié ou avec un autre salarié) avant l’expiration d’une
période égale au tiers de la durée du contrat venu à
Droit Social
expiration.
Application de la règle du tiers-temps entre chaque CDD

Exemple : un employeur fait appel à un salarié sous CDD d’une durée de
12 mois :
Premier contrat
Tiers-temps Deuxième contrat
d’une durée
4 mois sur le même poste
de 12 mois
Il devra attendre un délai de 4 mois pour engager le même salarié ou un

autre sous CDD sur le même poste, soit 12/3 mois = 4 mois (période du
tiers temps).

LA PÉRIODE D’ESSAI
Phase préliminaire. Le contrat n’est considéré comme

définitivement conclu qu’à la fin de la période d’essai.
Durée période essai Renouvellement période essai

Droit Social
CDI CDD Qualif. Appr. CDI CDD Qualif. Appr.

Employé : < 6 mois : Idem 2 mois 1 mois : Non Non Non
Selon statut ou durée
1 mois 1 j / sem CDD 7 j ouvrables avant la fin

dans la limite de de la période
Agt Maîtr. : 15 jours 2 mois :
2 mois 15 j ouvrables avant la fin
> 6 mois : de la période
Cadre : 1 mois 4 mois :
4mois 4 sem. avant la fin
de la période
Par lettre recommandée
avec AR + remise en
main propre

LES VISITES MÉDICALES
3 types de visites médicales
Visite médicale d’embauche

Tout salarié fait l’objet d’un examen médical avant
l’embauchage ou au plus tard avant la fin de la
Droit Social
période d ’essai (CDD ou CDI).
Visite médicale annuelle

Dans les douze mois qui suivent l’examen d’embauche, tout salarié
doit bénéficier d’un examen médical en vue de s’assurer du
maintien de son aptitude au poste de travail occupé. Cet examen
doit être renouvelé au moins une fois par an.
Visite médicale de reprise

 Après une maladie d’au moins 21 jours
 Après un accident de travail d’au moins 8 jours
 Après un congé maternité
 Suite à des absences répétées pour raisons de santé

LES ARRETS MALADIE
Toute absence doit être justifiée

dans un délai de 48 heures
A QUI ?
Le salarié doit envoyer sous 48 heures les deux premiers volets
Droit Social
à son centre de Sécurité Sociale.

Si ce délai n’est pas respecté, la CPAM peut refuser de verser
les indemnités journalières. Dans le cas où celui-ci bénéficie de
la subrogation, une régularisation interviendra le mois suivant
sur son bulletin de paie.
Le salarié doit prévenir son résponsable et lui envoyer en
parallèle le 3ème volet du certificat médical également sous 48
heures.
A défaut, celui-ci se commet une faute et risque une sanction.

CONGÉ PARENTAL
Après le congé de maternité :

 Après l’expiration du congé de maternité, le ou la salarié(e)
peut demander soit à bénéficier d’un congé parental, soit à
travailler à temps partiel (entre 16 h et 32 h).
Droit Social
Conditions et situation du salarié en congé parental :

 Il faut avoir au moins un an d’ancienneté à la date de
naissance de l’enfant.
 Pendant le congé, le contrat est suspendu mais le salarié
bénéficie du maintien de ses droits aux prestations en
nature de l’assurance maladie, maternité. Le congé parental
n’est pas rémunéré.

CONGÉ PARENTAL
Durée :
 La durée initiale d’un congé parental est de un an.
 Le congé peut être renouvelé 2 fois pour prendre fin au plus
tard au troisième anniversaire de l’enfant.
Droit Social
Formalités :
 Le ou la salarié(e) doit informer son employeur par une lettre
recommandée (avec accusé de réception) du point de
départ et la durée de son congé parental.
 Il faut respecter des délais pour prévenir son employeur :
 Un mois avant la fin du congé de maternité si le congé
parental ou le travail à temps partiel suit
immédiatement.
 Deux mois avant le début du congé parental ou de
l’activité à temps partiel.

CONGÉ POST-NATAL
Le ou la salarié(e) qui, en raison d’une ancienneté insuffisante, ne

peut obtenir un congé parental et souhaite élever son enfant, a la
possibilité de rompre son contrat de travail et de bénéficier d’une
priorité de réemploi. La durée maximum de ce congé est d’un an.
Formalités :
Droit Social
 Le ou la salarié(e) doit prévenir son employeur 15 jours avant la fin du

congé de maternité ou pour le père, avant la fin d’un délai de 2 mois
après la naissance de l’enfant.
Priorités de l’embauche :
 Dans l’année qui suit la rupture de son contrat, le ou la salarié(e) peut,
par lettre recommandée avec accusé de réception, demander son
réembauchage.
 Attention, l’employeur n’est pas obligé de réembaucher, il est tenu de le
faire que s’il recrute pour un emploi correspondant à la qualification du
ou de la salarié(e) qui a rompu et ceci pendant seulement un an à
compter de la demande de réembauchage.

LES CONGÉS PAYÉS
Le droit aux congés payés est reconnu par la loi à tous les
salariés. Ces derniers ont droit, en plus du repos hebdomadaire,
à un congé annuel à la charge de l’employeur.
Période de référence : • du 1er juin au 31 mai

Droit Social
Jours acquis : • 2,08 jours par mois

• soit 25 jours ouvrés
Jours ouvrés : • jours travaillés
Jours exclus du décompte : • jours non travaillés et jours fériés

LES CONGÉS PAYÉS
Un salarié ne peut décider lui-même de ses dates

de congés, la décision appartient à l’employeur.
Période de référence : • du 1er juin au 31 mai

Droit Social
Quand est il informé ? : • 15 jours à l’avance
Possibilité de modifier les CP : • oui dans un délai d’un mois

avant la date prévue du départ
Durée du Congé : • maximum 4 semaines en une seule fois

• minimum 2 semaines consécutives

PROCÉDURE DISCIPLINAIRE
Sanction mineure Sanction lourde

Droit Social
 Celle qui n’affecte pas la présence  Celle qui a une incidence

dans l ’entreprise, la fonction, la immédiate ou non sur la
carrière, la rémunération. présence en entreprise, la
fonction, la carrière ou la
 Elle n’a qu’un aspect moral. rémunération du salarié.

LES SANCTIONS
Sanction mineure Sanction lourde
 Mise au point  Mise à pied disciplinaire

Droit Social
 Avertissement  Rétrogradation, mutation

 Notification écrite motivée par  Licenciement
lettre AR ou remise en main  Convocation à entretien
propre préalable remise en MP ou
 Délai : 2 mois envoyée en AR
 Délai : 2 mois

CONVOCATION À L’ENTRETIEN PRÉALABLE
C’est une lettre indiquant la date, l’heure, le lieu de

l’entretien, l’objet de la convocation, et rappelant que le
salarié peut se faire assister par la personne de son choix
appartenant à l’entreprise.
Droit Social
La convocation est remise en main propre ou envoyée en

recommandée dans les 2 mois de la connaissance du fait.
Un délai suffisant doit s’écouler entre la convocation et

l’entretien : 5 jours.

NOTIFICATION DE LA SANCTION
La sanction doit être notifiée par écrit, remise en

main propre ou envoyée en recommandée AR.
Elle doit rappeler la date de l’entretien, l’exposé
Droit Social
des faits reprochés, le rappel que les faits sont

constitutifs d’une faute, les mesures prises à titre
de sanction.
Délai de notification : plus d’un jour franc après
le jour de l’entretien et moins d’un mois après
l’entretien.

CONSÉQUENCES DE LA QUALIFICATION DU LICENCIEMENT
Cause réelle
Faute Grave Faute lourde
et sérieuse
Préavis Oui Non Non

Droit Social
Indemnité
Oui Non Non
licenciement
Congés payés Oui Oui Non

LICENCIEMENT
Préavis à respecter
Droit Social
Statut Ancienneté Préavis
 Moins de 6 mois  2 semaines

Employés  De 6 à 12 mois  1 mois
 Plus de 12 mois  2 mois
 Moins de 6 mois  1 mois

Agents de Maîtrise
Cadres  1 mois

LA LETTRE DE DEMISSION
Obligation de Date
Droit Social
Toujours utiliser le
mot Démission
pour éviter toute
équivoque
Obligation de
notification du
Point de départ
de la démission
Vérifier la durée du
Préavis applicable
à la situation de ce
Signature
salarié
impérative.

LA DÉMISSION
Préavis à respecter
Droit Social
Statut Ancienneté Préavis
 Moins de 6 mois  2 semaines

Employés
 Moins de 6 mois  1 mois

Agents de Maîtrise
Cadres  1 mois

Tableau récapitulatif et comparatif des instances représentatives
CE DP CHSCT
Définition/ A pour objet de promouvoir une Ont pour mission de présenter les A pour mission de contribuer à la
Missions meilleure collaboration entre réclamations individuelles ou protection de la santé et de la
principales l’employeur et son personnel et collectives des salariés sécurité des salariés ainsi qu’à
d’assurer une expression collective l’amélioration des conditions de
des salariés travail
Pourquoi ? Obligatoire à partir de 50 salariés Obligatoire à partir de 11 salariés Obligatoire à partir de 50 salariés
Pourquoi ? Pour être électeur Aucune condition d’ancienneté ni de

• à la date du 1 tour de scrutin être salarié de l’entreprise capacité électorale n’est exigée pour
• avoir 16 ans accomplis être désigné.
Droit Social
• travailler dans l’entreprise depuis au moins 3 mois Par contre, tout salarié bénéficiant
• bénéficier de son droit de vote politique d’une délégation de pouvoir de
Pour être éligible l’employeur n’est pas éligible
• être électeur
• avoir 18 ans accomplis à la date du 1er tour
• travailler dans l’entreprise depuis au moins 1 an
• ne pas être un proche parent de l’employeur
• ne pas être appelé à représenter
l’employeur
Durée du 2 ans
mandat
Fréquence Effectifs  150 : 1 fois/mois • 1 réunion/mois • 1 fois/par trimestre obligatoire
des réunions • en cas d’urgence sur leur demande • à la suite de tout accident
Qui participe • Titulaire • Titulaire • tous les membres CHSCT

aux réunions ? • Suppléant • Suppléant • inspection du travail
• chef d’entreprise • chef d’entreprise • médecin du travail
• représentant syndical • délégué syndical • CRAM
• chef d’entreprise
• tout invité exceptionnel

CRÉDITS D’HEURES
Représentants Délégués
CE titulaires CHSCT DP titulaires
syndicaux du CE syndicaux
Heures de Les représentants du personnel peuvent utiliser leurs heures de délégation, tant durant leurs
délégation heures habituelles de travail qu’en dehors de ces heures.
(accord IRP) Le crédit d’heures de délégation ne s’impute pas sur le crédit d’heures de réunions ni sur le
temps de transport nécessaire pour si rendre.
Droit Social
Crédit d’heures
légales
20 h / mois 20 h / mois 15 h / mois 15 h / mois 20 h / mois
Crédit d’heures
supplémentaires
(accord IRP)
0h 0h 0h 5 h / mois 0h
Heures de trajet
(accord IRP)
5 h / mois 7 h / mois 0h 10 h / mois 10 h / mois

Droit Social
LES REPRESENTANTS DU
PERSONNEL PERMANENT
(IRPP)

LES PARTENAIRES SOCIAUX AU
SEIN DE L’ENTREPRISE
Les partenaires sociaux ont un rôle participatif important dans
l’animation du dialogue social au sein de l’entreprise.
Nous pouvons ainsi dire que ils représentent le ’’contrepouvoir
’’ en entreprise.
Droit Social
Au sein de l’entreprise les représentants du personnel composent les

Institutions Représentatives du Personnel Permanentes ou IRPP.
Leur mandat attribué leur confère le statut particulier de salarié ’’protégé’’ :

l’employeur ne peut licencier un représentant du personnel sans l’autorisation
expresse de l’inspecteur du travail.

LES Partie prenantes AU SEIN DE L’ENTREPRISE :
LES PARTENAIRES SOCIAUX & LA DIRECTION
Employeur
Salariés
Entreprise
Droit Social
CHSCT
Comité d’Hygiène, Comité Délègues
de Sécurité d’Entreprise:
et des Conditions du Personnel:
C.E. D.P.
de Travail
Instances représentatives
DIRECTION
Droit
d’expression
des salariés
Délègues
Syndicaux

Les Partenaires Sociaux et leurs principales
attributions
Instances représentatives Salariés concernés Attributions
Délégués du personnel Tous sauf les dirigeants Respect des dispositions

réglementaires et
conventionnelles
Droit Social
Comité d’entreprise Représentants syndicaux Information, consultation

et gestion des activités
sociales et culturelles
Section syndicale Délégués syndicaux Négociation collective
CHSCT Membres du personnel Protection de la santé et

hors dirigeants sécurité sur les lieux de
travail
Expression directe Tous Conditions de travail
57
Le Comité d’Entreprise
Un C.E.(obligatoire) est mis en place dans toute entreprise de plus de
50 salariés
Le nombre de représentants à élire est fonction de l’effectif de
l’entreprise.
Droit Social
Les représentants des salariés sont élus pour 4 ans à l’issu d’un
scrutin à 2 tours.
Le CE se réunit au moins une fois par mois, le non respect de cette

périodicité constitue un délit d’entrave.
Pour assurer leurs fonctions ils bénéficient de dispositions statutaires :

• Budget
• Locaux
• Formation
• Crédit d’heure
• Protection contre le licenciement

Les Domaine d’Intervention du C.E.
Les membres du CE ont pour mission l’expression et la
prise en compte permanente des intérêts des salariés
dans les décisions concernant deux domaines distincts :
Droit Social
Economique Socio/Culturel

DOMAINE ECONOMIQUE
• La gestion économique et financière de l’entreprise (fusion, cession,

modification importante de la structure de production)
• L’organisation du travail (en matière de condition de travail l’intervention du CE

doit se concilier et se coordonner avec celle du CHSCT)
Droit Social
• La formation professionnelle
• Les techniques de production, dans la mesure ou des changements seraient

susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la rémunération, la qualification,
la formation ou les conditions de travail du personnel
Sur ces sujets toutes décisions du chef d’entreprise doit être précédée d’une consultation des membres
du CE. Pour ce faire il met à leur disposition des informations écrites et précises, puis les membres du
CE émettent un avis.

DOMAINE SOCIAL ET CULTUREL
Le CE organise et développe des activités à vocation sociale et

culturelle en faveur des salariés et de leurs familles (voyages, location
Droit Social
vacances, billetteries, cadeaux naissances….)
Lorsque l’ordre du jour comporte des questions relatives à

l’organisation ou au fonctionnement des services de santé au travail ou
des questions concernant les missions du médecin du travail, celui-ci
assiste avec une voix consultative aux réunions du CE.
Dans le cas d’un service autonome de santé au travail,

le médecin du travail ne peut être nommé ou licencié sans l’accord du CE
Cours de Droit Social-

61
LE CHSCT
Constitué dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés, le CHSCT a
pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés
ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail.
Composé notamment d’une délégation du personnel, le CHSCT dispose d’un certain

nombre de moyens pour mener à bien sa mission (information, recours à un
expert…) et les représentants du personnel, d’un crédit d’heures et d’une protection
Droit Social
contre le licenciement.
Ces moyens sont renforcés dans les entreprises à haut risque industriel.
• En l’absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.Textes de
référence : Articles L. 4523-1 à L. 4523-17, L. 4611-1 à L. 4614-16, R. 4523-1 à R. 4523-17 et R. 4612-1 à R. 4615-21 du Code du travail
Cours de G.ZARA 62
LE CHSCT
Quel est le rôle du CHSCT ?
- Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des
salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail, notamment
par : l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels
auxquels peuvent être exposés les salariés et, en particulier, les femmes
Droit Social
enceintes ;
- La vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des
prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des
mesures de prévention préconisées ;
- Le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et
d’information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en
matière de harcèlement sexuel ou moral ;
- L’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou
des maladies professionnelles ou à caractère professionnel, par le biais
d’enquêtes.
Cours de G.ZARA 63
LE CHSCT
Le CHSCT est notamment consulté avant toute décision d’aménagement
important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions
de travail et, en particulier :
- avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la
Droit Social
modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de

l’organisation du travail.
- avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées
ou non à la rémunération du travail .
- sur le plan d’adaptation lors de la mise en œuvre de mutations
technologiques importantes et rapides.
- sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien
au travail des accidentés du travail.
Cours de G.ZARA 64
LE CHSCT
• Le CHSCT doit par exemple être associé à la recherche de solution
concernant :
• l’organisation matérielle du travail : charge de travail, rythme, pénibilité
des tâches, élargissement et enrichissement des tâches ;
Droit Social
l’environnement physique du travail : température, éclairage, aération,

bruit, poussière, vibrations ;
• l’aménagement des postes et des lieux de travail ; la durée et les
horaires de travail, l’aménagement du temps de travail (travail de nuit,
travail posté) ; les nouvelles technologies et leurs incidences sur les
conditions de travail des salariés.
• Le CHSCT peut également être saisi par le comité d’établissement ou
d’entreprise, ou un délégué du personnel, sur toute question relevant de
sa compétence.
Cours de G.ZARA 65
LE CHSCT
Dans son rôle de surveillance et d’interventions, le CHSCT dispose d’une
palette de moyens d’interventions adaptés aux circonstances :
En absence de danger particulier : Mission générale de surveillance et
inspections.
Droit Social
- En cas d’accident ou de maladie professionnelle : Enquête
- En situation de danger grave : recours à un expert extérieur.
- En situation de danger grave et imminent, le CHSCT dispose d’un droit

d’alerte particulier.
- En outre, le CHSCT dispose de prérogatives particulières lorsque des
entreprises extérieures interviennent au sein de l’établissement
dont il est issu
.
LE CHSCT
En conclusion, si le CHSCT n’a pas de réels pouvoirs décisionnels en la

matière.
Même si la responsabilité pleine et entière demeurant à l’employeur,
Droit Social
il n’est pas seulement une instance consultative.

Il exerce une activité de veille et de surveillance (respect de la
réglementation et des conditions de travail) et dispose de capacités
d’interventions (inspections, enquêtes, expertises externes, droit
d’alerte et de propositions (analyses, ) actions de prévention,
formation à la sécurité).
De ce point de vue, le CHSCT doit être conçu, avant d’atteindre sa pleine

efficacité, comme une instance à construire dans le temps.

Les Délégués du Personnel (D.P.)
La mise en place des DP intervient lorsque l’effectif de l’entreprise compte au

moins 11 salariés et leur nombre est fonction du nombre de salariés.
Pour fonctionner ils disposent d’un crédit d’heures, d’un local de réunion et
d’un panneau d’affichage.
Droit Social
LES MISSIONS DES DP :
Ils font remonter les réclamations des salariés à l’employeur concernant :
Les questions relevant de l’application du Code du Travail et des

Conventions Collectives
En matière d’hygiène et de sécurité, ils se tiennent en relation avec

le CHSCT
Pour le reclassement des accidentés du travail, ils sont informés et

consultés
68
Les Délégués du Personnel
Remonter les réclamations fait partie des attributions
des DP alors que les revendications appartiennent
aux délégués syndicaux.
La réclamation est l’action de faire reconnaître un droit .

Droit Social
La liste des réclamations figure dans le Code du Travail et

comprends notamment:
•les salaires
•l’application des lois et règlements concernant la protection

sociale
•l’hygiène et la sécurité
•l’application des conventions et accords collectifs de travail.

Les Délégués du Personnel
La revendication est l’action de demander un plus, un avantage non prévu…
En l’absence de CE, les DP sont consultés sur les licenciements économiques, la
formation professionnelle, la durée du travail…
Ils sont les interlocuteurs de l’inspecteur du travail.

Droit Social
Ils peuvent aussi assumer les missions des autres institutions :
• un DP peut être désigné délégué syndical, dans les entreprises de

moins de 50 salariés.
• un DP peut assurer les fonction d’un membre du CE et/ou du

CHSCT, en leur absence dans les entreprises de plus de 50 salariés
• Les DP peuvent composer la délégation élue du personnel au sein

du CE c’est le principe de la délégation unique mise en place sur
décision de l’employeur dans les entreprises de moins de 200 salariés.

Les Délégués Syndicaux
• Le Code du Travail, articles L 410-1 à 413-2 et R 412-1 à 412-6,

formalise l’exercice du droit syndical en entreprise
• « Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude

Droit Social
et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux,

tant collectifs qu’individuels, des personnes visées par leurs statuts »
• Aucune condition d’effectif n’est exigée pour la constitution d’une

section syndicale au sein des entreprises.
• Une fois la section mise en place, chaque syndicat représentatif

désigne un ou plusieurs délégués, leur nombre est soumis à des
conditions d’effectifs (minimum 50 salariés)

Les Délégués Syndicaux
Le Code du Travail leur prévoit :
• Un crédit d’heure
• Des possibilités de contact avec les salariés

Droit Social
• Une protection en cas de licenciement
Ils jouent un rôle important lors :

• Des négociations collectives ou des négociations annuelles obligatoires
sur les salaires ou la formation des salariés
• Pour veiller au respect des règles relatives aux conditions d’hygiène et

de sécurité des salariés, à ce titre complètent l’action du CHSCT
• Contrôle du respect des règles de sécurité et des consignes

Droit d’expression des salariés
Le droit d’expression s’applique à chacun des salariés, dans la totalité des
entreprises des secteurs privés ou publics et sans condition d’effectif.
Institué en 1982 et définitivement entériné en 1986 ( articles L 461-1 à L 462-4 )
Offre la possibilité à chaque salarié de s’exprimer sans intermédiaires selon des

Droit Social
modalités en général négociées avec les délégués syndicaux
L’expression des salariés doit être directe et collective, elle porte sur les sujets
suivants :
• Caractéristiques des postes de travail : conception et

fonctionnement des équipements,
• Hygiène, sécurité et astreintes au cours du travail
• Environnement des postes de travail
• Organisation et contenu du travail

La veille sociale
La veille sociale est un outil de recueil d’informations concernant les

relations entre les salariés et le la direction, entre le salariés eux mêmes
et les IRPP et la direction.
Droit Social
Cet outil doit être simple et fiable dans le temps , doit permettre de
mesurer l’évolution des:
• L’attitude des salariés envers les choix de la direction , en situation
normale et d’urgence.
• L’attitude et le ressentis des IRPP envers les décisions de la direction.

La veille sociale
Sa finalité est soit opérationnelle, soit stratégique.
Elle doit s’exprimer sous la forme d’un dialogue social régulier, de qualité,
facilité par une relation de confiance et un respect mutuel entre
les partenaires Sociaux
Droit Social
L’alarme sociale doit être déclenchée dès la détection d’un litige constaté
par un des acteurs sociaux de l’entreprise.
• Elle sera « vert » quand tout se passe bien.
• On parlera de veille sociale « orange » lorsque les remontées sont soit

mitigées soit alarmantes.
• Elle sera « rouge » quand les conflits ont déjà éclatés ou sont en trains
de se produire

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LES BASIC

Cours de Droit Social- Res Homini Consulting-Auteur G.Zara 2

 Les sources du droit du travail

Code du travail première partie

Cours de Droit Social- Res Homini Consulting-Auteur G.Zara 4

Il peut se définir comme l’ensemble des règles juridiques applicables aux

Le droit du travail s’applique à l’ensembles des salariés du secteur privé ainsi

Les fonctionnaires ont un régime particulier: le statut de la fonction publique.

Cours de Droit Social- Res Homini Consulting-Auteur G.Zara 5

– Droit RECENT: il est né au milieu du XIX° siècle

– Droit AUTONOME: il a ses propres tribunaux : Les prud’hommes

Cours de Droit Social- Res Homini Consulting-Auteur G.Zara 6

• Quels sont les textes qui régissent les rapports

• Quel classement et hiérarchie des normes opérer

Cours de Droit Social- Res Homini Consulting-Auteur G.Zara 7

1. Les origines nationales: Droit d’origine étatique – Droit

2. Les origines communautaires: Règles Communautaires

3. Les origines internationales: Traités bilatéraux – Conventions de

Et deux principes fondamentaux :

Cours de Droit Social- Res Homini Consulting-Auteur G.Zara 8

Droit Communautaire et Droit international

Cours de Droit Social- Res Homini Consulting-Auteur G.Zara 10

Le Code du Travail comporte deux parties:

A) LEGISLATIVE: les textes législatifs indiqués par la lettre L

1) les Décrets en Conseil d’Etat indiqués par la lettre R

Exemple : article L. 1221-1

Cours de Droit Social- Res Homini Consulting-Auteur G.Zara 11

Cours de Droit Social- Res Homini Consulting-Auteur G.Zara 12

L’inspection du travail a pour mission essentielle de veiller à l’application

conventions et accords collectifs.

Dans certains domaines, elle dispose d’un pouvoir de décision

Cours de Droit Social- Res Homini Consulting-Auteur G.Zara 13

POUVOIR DE CONTRÔLE : veiller à l’application des disposition du Code

POUVOIR DE DECISION : dans certains cas, il est amené à donner son

autorisation ou dans certains litige, donner son avis.

RÔLE DE CONCILIATION : à la demande des parties, il peut intervenir pour

RÔLE DE CONSEIL : il réponds à toute les demandes de renseignements

Cours de Droit Social- Res Homini Consulting-Auteur G.Zara 14

-Il peut circuler librement dans l’entreprise seul ou accompagné ,

ou un D.P. ou les deux ensemble.

Cours de Droit Social- Res Homini Consulting-Auteur G.Zara 15

OBSERVATION: Consiste en un simple avertissement à l‘employeur pour qu’il

MISE EN DEMEURE : Met l’employer dans l’obligation de faire cesser

PROCES - VERBALE: Il est transmis au Préfet et au parquet qui décide , selon

L’employeur doit les communiquer aux membres du CHSCT, aux D.P.et au

Il doit aussi le tenir à la disposition de l’inspecteur du travail et des agences des

Cours de Droit Social- Res Homini Consulting-Auteur G.Zara 17

Cours de Droit Social- Res Homini Consulting-Auteur G.Zara 18

Deux grands types de Négociation Collective:

2) LES DISPOSITIONS COMUNES AUX CONVENTIONS ET

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Qui participe aux négociations collectives?

• SALARIES (une ou plusieurs organisations syndicales de salariés

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Elle porte sur:

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• Votre convention collective.

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Cours de Droit Social- Res Homini Consulting-Auteur G.Zara 23

3. LA TRANSPARENCE DES OFFRES D’EMPLOIS

Cours de Droit Social- Res Homini Consulting-Auteur G.Zara 24

Le processus de recrutement est défini par l’employeur.

Néanmoins il est soumis à certaines règles:

Les informations demandées au candidat, doivent être utiles uniquement à