AMOUSSOU - Laurinda Tatiana

CONTRIBUTION A L’AMELIORATION DU DISPOSITIF DE FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE DU CPPE 2
REPUBLIQUE DU BENIN
=-==-=-=
Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Formation Professionnelle
(MESFP)
=-=-=-=-=-
UNIVERSITE D’ABOMEY-CALAVI (UAC)

=-=-=-=-=
Ecole Nationale d’Administration et de Magistrature (ENAM)
MEMOIRE DE FIN DE FORMATION DU CYCLE I POUR

L’OBTENTION DU DIPLOME DE TECHNICIEN SUPERIEUR
OPTION : FILIERE :
Administration Générale (AG) Administration du Travail et

de la Sécurité Sociale (ATSS)
Année académique : 2005-2006
THEME
CONTRIBUTION A L’AMELIORATION DU DISPOSITIF

DE FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE DU
CENTRE DE PERFECTIONNEMENT DU PERSONNEL
DES ENTREPRISES (CPPE)
Présenté et Soutenu par :
Laurinda Tatiana AMOUSSOU
Sous la direction de :
Maître de stage Directeur de mémoire
Francis AMONLES Véronique ZOCLI

Administrateur civil Chargée de Cours à l’ENAM
Décembre 2006
Réalisé et soutenu par Laurinda Tatiana AMOUSSOU

IDENTIFICATION DU JURY
Présidente du jury : Mme HOLO Gracia
Vice-Président : Mr HOUNNOUGA Antoine
Membre : Mr SERO Ahmed

L’ECOLE NATIONALE D’ADMINISTRATION ET

DE MAGISTRATURE N’ENTEND DONNER
AUCUNE APPROBATION NI IMPROBATION
AUX IDEES ET OPINIONS EXPRIMEES DANS
CE MEMOIRE. CES IDEES ET OPINIONS
DOIVENT ETRE CONSIDEREES COMME
PROPRES A LEUR AUTEUR

CONTRIBUTION A L’AMELIORATION DU DISPOSITIF DE FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE DU CPPE i
DEDICACES
Je dédie ce mémoire à :
Léonard AMOUSSOU
Mon père, ceci est le symbole de toutes tes peines, tes sacrifices et ta détermination à faire
de moi une femme responsable et à me donner une place dans la société ;
Léa ADJOVI épouse AMOUSSOU

Ma mère, pour ton assistance et ton soutien indéfectibles à chaque moment de ma vie ;
Lauris AMOUSSOU
Ma sœur, que ce travail soit pour toi une source d’inspiration et un exemple à dépasser ;
Mélanie ABLO
Ma marraine, pour son affection maternelle ;
Jéronime FATON et Yannick S. DOSSOU

Pour le soutien et l’affection que vous m’avez toujours apportés.

CONTRIBUTION A L’AMELIORATION DU DISPOSITIF DE FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE DU CPPE ii
REMERCIEMENTS
Nos remerciements vont à tous ceux qui, de près ou de loin, par devoir ou par
amitié, ont contribué à notre éducation, à notre formation et à la réalisation de ce travail.
Particulièrement à :
Madame Véronique ZOCLI, notre Maître de mémoire, vous avez accepté de

diriger ce travail malgré vos multiples occupations et vous nous avez soutenu avec
attention. Soyez-en honorée et assurée de notre profonde gratitude ;
Monsieur Francis AMONLES, notre Maître de stage pour sa disponibilité tout au

long de travail ;
Monsieur Karim SOUMANOU, Directeur du CPPE qui nous a permis de faire

notre stage au Centre ;
Monsieur Cyriaque AHAUANVOEDO et Madame Florentine

GNANSOUNOU, respectivement Conseiller en formation au FODEFCA et Chef
Service Formation au CPPE pour les conseils que vous avez prodigué dans le sens
de l’amélioration de ce travail ;
Tout le personnel du CPPE, particulièrement à Monsieur Antonio

SACRAMENTO et Madame Germaine KANHONOU pour leurs conseils et
soutiens moraux ;
Tout le corps professoral de l’ENAM pour son dévouement et la qualité de

l’enseignement qu’il dispense ;
Tout le Jury pour avoir sacrifié de votre temps pour apprécier ce modeste travail.

CONTRIBUTION A L’AMELIORATION DU DISPOSITIF DE FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE DU CPPE iii
LISTE DES SIGLES ET ABREVIATIONS

AFNOR : Association Française de Normalisation
AGEPAOC : Association de Gestion des Ports de l’Afrique de l’Ouest et du Centre
APEPE : Association pour la Promotion de l’Education et de la Formation à l’Etranger
BIT : Bureau International du Travail
CCIB : Chambre de Commerce et d’Industrie du Bénin
CDPA : Comptoir de Distribution des Produits Alimentaires
CEFOP : Centre de Formation Pluridisciplinaire
CENAFOC : Centre National de la Formation en Comptabilité
CEPAG : Centre d’Education Professionnelle d’Administration et de Gestion
CePEPE : Centre de Promotion pour l’Emploi et la Petite et moyenne Entreprise
CPPE : Centre de Perfectionnement du Personnel des Entreprises
CTB : Coopération Technique Belge
EPAC : Ecole Polytechnique d’Abomey-Calavi
ENAM : Ecole Nationale d’Administration et de Magistrature
ENEAM : Ecole Nationale d’Economie Appliquée et de Management
FODEFCA : Fonds de Développement de la Formation Professionnelle Continue et de
l’Apprentissage
IRSP : Institut Régional de Santé Publique
ISPEC : Institut Supérieur Panafricain d’Economie Coopérative
LTC : Lycée Technique Coulibaly
MTAS : Ministère du Travail et des Affaires Sociales
MTFP : Ministère du Travail et de la Fonction Publique
ONG : Organisation Non Gouvernementale
OCBN : Organisation Commune Bénin-Niger
PAC : Port Autonome de Cotonou
PADME : Association d’Appui au Développement des Micro Entreprises
PAPME : Association d’Appui pour la Promotion des Petites et Moyennes Entreprises
PNUD : Programme des Nations Unies pour le Développement
SBEE : Société Béninoise d’Energie Electrique
SDV : Stac Delmas Vieljeux
SOBEMAP : Société Béninoise de Manutention Portuaire
SONAPRA : Société Nationale pour la Promotion Agricole

CONTRIBUTION A L’AMELIORATION DU DISPOSITIF DE FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE DU CPPE iv
LISTE DES TABLEAUX
Tableau 1 : Regroupement des problèmes par centre d’intérêt :

détermination des problématiques possibles………………………………….19
Tableau 2 : Synthèse des approches théoriques par problème…………………………….23
Tableau 3 : Contribution à l’amélioration du dispositif de formation

professionnelle continue du CPPE……………………………………………32
Tableau 4 : Impact de la formation sur le système CME…………………………………37
Tableau 5 : Critères caractérisant la culture formation……………………………………37
Tableau 6 : Données statistiques des stagiaires formés de 2003 à 2005…………………..43
Tableau 7 : Etat des machines et outils de travail…………………………………………46
Tableau 8 : Inadaptation des actions de formation aux

besoins des stagiaires…………………………………………………………47
Tableau 9 : Acquisition de nouvelles compétences………………………………………..47
Tableau 10 : Mécanisme d’envoi en formation au CPPE ………………………………...48
Tableau 11 : Suivi post formation …………………………………………….………….48
Tableau 12 : Synthèse de l’étude …………………………………………………………60

CONTRIBUTION A L’AMELIORATION DU DISPOSITIF DE FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE DU CPPE v
LISTE DES FIGURES
Figure 1 : Obsolescence des équipements industriels ……………………………………50
Figure 2 : Inadaptation de la formation aux besoins des stagiaires ………………………51
Figure 3 : Acquisition de nouvelles compétences ………………………………………..51
Figure 4 : Sous-estimation de la formation par les entreprises …………………………52
Figure 5 : Suivi post formation ……………………….…………………………………53

CONTRIBUTION A L’AMELIORATION DU DISPOSITIF DE FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE DU CPPE vi
SOMMAIRE
INTRODUCTION GENERALE
CHAPITRE PRELIMINAIRE : DES OBSERVATIONS DE STAGE AU CIBLAGE

DE LA PROBLEMATIQUE
Section 1 : Du cadre de l’étude aux observations de stage
Paragraphe I : Présentation générale du CPPE

Paragraphe II : Restitution des observations de stage : Etat des lieux de base
Section 2 : De l’inventaire des éléments de l’état des lieux de base à la vision globale de la
problématique
Paragraphe I : Inventaire des éléments de l’état des lieux de base et choix de la

problématique
Paragraphe II : Motivation du sujet et vision globale de la problématique
CHAPITRE PREMIER : DES OBJECTIFS DE L’ETUDE A LA

METHODOLOGIE ADOPTEE
Section 1 : Des objectifs de l’étude à la revue de littérature
Paragraphe I : Fixation des objectifs et formulation des hypothèses

Paragraphe II : Revue de littérature
Section 2 : Méthodologie de l’étude
Paragraphe I : Approche théorique et empirique

Paragraphe II : Préparation et présentation des résultats des investigations
CHAPITRE DEUXIEME : DE LA VERIFICATION DES HYPOTHESES AUX

CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
Section 1 : De l’analyse des données à la formulation du diagnostic
Paragraphe I : Analyse des données

Paragraphe II : Vérification des hypothèses et formulation du diagnostic
Section 2 : Approches de solution et conditions de mise en œuvre
Paragraphe I : Approche de solutions

Paragraphe II : Conditions de mise en œuvre et tableau de synthèse de l’étude
CONCLUSION GENERALE
BIBLIOGRAPHIE
ANNEXE
TABLE DES MATIERES

CONTRIBUTION A L’AMELIORATION DU DISPOSITIF DE FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE DU CPPE vii
INTRODUCTION GENERALE

La Conférence des Forces Vives de la Nation tenue en février 1990 a replacé le

Bénin sur l’orbite du pluralisme politique et du libéralisme économique. Ces nouveaux
choix interviennent dans un monde en pleines mutations économiques, technologiques et
sociales qui imposent aux entreprises et organisations l’adaptation rapide aux innovations
avec une main d’œuvre qualifiée performante.
Conscient de ces exigences, le Gouvernement du Bénin a inscrit au titre de ses

priorités le développement du capital humain pour l’amélioration de la compétitivité des
entreprises. Cette vision ne peut se concrétiser qu’à travers une croissance économique
soutenue par l’emploi comme principal moyen d’occupation de la main-d’œuvre et facteur
déterminant de la productivité des entreprises.
A cet égard, il est évident que l’amélioration du rendement et la performance des

entreprises requièrent que puisse être relevé le défi de la valorisation des ressources
humaines nécessaires à la production des biens et services. Ceci passe par l’adaptation
rapide de la main-d’œuvre au besoin des secteurs productifs de l’économie nationale et par
l’appropriation des connaissances technologiques et des méthodes modernes
d’organisation, de la production et de distribution des richesses.
Pour faire face au défi actuel en matière de qualification de la main-d’œuvre en

cours d’emploi au niveau des entreprises des différents secteurs de l’économie nationale, il
importe de rechercher des appuis permettant d’aboutir à un processus concerté de
promotion de la formation professionnelle continue et d’élargir le spectre desdites
entreprises.
La formation professionnelle continue est dispensée dans une variété de structures

qui peuvent être classées du point de vue de l’offre en quatre groupes à savoir :
- les établissements publics qui sont créés spécifiquement pour assurer la formation
professionnelle continue (CENAFOC, CPPE, CEPAG), ou qui l’exercent en
complément de leurs activités de formation initiale (EPAC, ENAM, ENEAM,
LTC) ;

- les centres de formation intégrés à l’entreprise créés et financés par des entreprises
publiques et para-publiques pour la formation de leur personnel (OCBN, BENIN
TELECOM SA, SBEE, SONAPRA, SOBEMAP) ;
- les structures d’interface entre la formation et l’emploi qui facilitent au moyen de
formation complémentaire, le processus d’insertion et de réinsertion des jeunes
diplômés sans emploi, des déflatés et des partis volontaires (CePEPE, Campus
Bénin, PADME, PAPME) ;
- les centres inter Etats de formation qui offrent des formations et/ou mettent leurs
locaux à la disposition des opérateurs de formation qui les sollicitent (ISPEC, IRSP,
AGEPAOC). A ces structures, s’ajoutent les établissements privés tels que les
centres et cabinets privés.
La création de ces différentes structures dont le CPPE vise à permettre aux

entreprises d’assurer la formation professionnelle continue de leur personnel. Le Centre
devrait non seulement continuer à inciter les chefs d’entreprises à perfectionner leur
personnel, mais aussi à identifier leurs besoins de formation et à les aider à élaborer des
plans de formation adéquats.
Ainsi, on peut se poser la question de savoir si le dispositif de formation mis en

place par le CPPE permet de répondre efficacement aux attentes des entreprises en vue de
les aider à atteindre leurs objectifs.
C’est pour essayer de trouver une réponse à cette importante question que nous
avons entrepris de réfléchir sur le thème « Contribution à l’amélioration du dispositif de
formation professionnelle continue du CPPE».
Pour ce faire, notre travail sera subdivisé en trois chapitres. D’abord le chapitre
préliminaire présentera les observations de stage et la problématique. Ensuite le chapitre
premier exposera la méthodologie adoptée et enfin le chapitre deuxième sera consacré à la
vérification des hypothèses et aux conditions de mise en œuvre.

CHAPITRE PRELIMINAIRE :
DES OBSERVATIONS DE STAGE AU
CIBLAGE DE LA PROBLEMATIQUE

Dans ce chapitre préliminaire, après une présentation générale du CPPE, nous

aborderons les observations de stage afin de faire l’inventaire des éléments de l’état des
lieux de base, des problèmes identifiés et proposerons une vision globale de la
problématique spécifiée.
SECTION 1 : DU CADRE DE L’ETUDE AUX

OBSERVATIONS DE STAGE
Nous procèderons dans cette section à la présentation générale du Centre d’une part
et à l’état des lieux tel qu’observé au cours de notre stage d’autre part.
Paragraphe I : Présentation générale du CPPE
Il s’agit ici de présenter d’abord l’historique, les missions et les activités et ensuite
l’organisation et le fonctionnement du Centre.
A) Historique, Missions et Activités

1- Historique
Le Centre de Perfectionnement du Personnel des Entreprises (CPPE) a été créé en
1979 avec la collaboration du PNUD et du BIT par l’Ordonnance n° 79-50 du 19 Octobre
1979 portant création du Centre de Perfectionnement du Personnel des Entreprises.
Doté d’une autonomie financière, il est un établissement public à caractère

administratif. Il est à sa création, placé sous la tutelle du Ministère du Travail et de la
Fonction Publique (MTFP). La composition tripartite de son Conseil d’Administration
(Etat, Employeurs, Travailleurs) le rend apte à cerner les problèmes de formation et de
promotion sociale grâce à une concertation permanente avec le milieu professionnel.
¾ L’objet
Il a pour objet :
- de mettre en place un système permanent de recyclage professionnel et de
perfectionnement destiné à satisfaire les besoins en main-d’œuvre qualifiée

découlant des priorités fixées dans les plans de développement en vue de

contribuer à l’essor économique et social ;
- d’analyser avec les utilisateurs leurs besoins quantitatifs et qualitatifs de
main-d’œuvre ;
- d’étudier et de favoriser la mise en place d’un système de sélection et
d’orientation professionnelle en relation avec les services et organismes
intéressés ;
- de mettre au point des programmes spécifiques de recyclage et de
perfectionnement et de fournir le matériel didactique et audio-visuel
adéquat ;
- d’organiser et de susciter dans les entreprises des stages théoriques et
pratiques de perfectionnement ou des sessions de recyclage ;
- de fournir, dans la mesure du possible, une assistance aux entreprises qui le
consulteraient dans des domaines tels que : la normalisation, l’organisation
du travail et de la productivité, la qualité de la production, l’outillage,
l’information technique…
¾ Les ressources
Les ressources du Centre, quant à elles sont de deux sortes : les ressources
financières et les ressources humaines.
Les ressources financières proviennent des contributions de l’Etat, des ressources

créées à titre exceptionnel avec l’accord de l’autorité de tutelle et des aides extérieures. Les
recettes et les dépenses du Centre sont portées à son budget qui doit être voté en équilibre.
Les ressources humaines se composent d’une quarantaine de personnes dont le

personnel formateur (85 %), le personnel administratif (10 %), et le personnel de soutien (5
%). Après ce bref historique du centre, nous aborderons ses missions et ses activités.
2- Missions et Activités
Les principales missions assignées au Centre sont :
- le perfectionnement des agents en activité ;
- le recyclage pour l’actualisation des connaissances techniques,

- la reconversion des déflatés ou leur adaptation à un nouvel emploi ;

- le conseil en formation des entreprises.
Ces différentes missions sont réalisées grâce à une équipe de formateurs qualifiés
utilisant des méthodes pédagogiques appropriées. Le CPPE mène des actions de
perfectionnement conçues, en collaboration avec les employeurs et stagiaires, sous forme
de modules de qualification. Les modules sont de durée variable (de 30 à 120 heures).
Les actions de formation sont menées soit au Centre, soit sur site, suivant le
programme défini en collaboration avec les demandeurs. Les sessions de formation se
déroulent en demi-journée pour permettre aux stagiaires ou apprenants de s’acquitter de
leurs obligations professionnelles dans leur service pendant le reste de la journée.
Le Centre assure le perfectionnement et la formation des agents et de la main-

d’œuvre dans les secteurs d’activité suivants :
- secrétariat et emplois de bureau ;
- informatique et bureautique ;
- gestion, organisation, management et ingénierie ;
- mécanique automobile ;
- construction métallique ;
- électricité, froid et climatisation ;
- dessin technique bâtiment et industriel.
Les agents techniques de divers niveaux, cadres et agents de maîtrise, entrepreneurs

et artisans, porteurs de projets peuvent être formés dans ces différents secteurs. Le Centre
bénéficie actuellement d’un soutien technique et financier grâce à la Coopération
Technique Belge (CTB) qui se traduit par un projet de renforcement et d’extension de ses
équipements industriels. En outre, le Centre de Formation Pluridisciplinaire (CEFOP)
apporte son appui au CPPE dans l’amélioration du management stratégique et
pédagogique.
Après cette présentation des missions et des activités, nous passerons à

l’organisation et au fonctionnement des services du Centre.

B) Organisation et fonctionnement
1- Organisation
C’est l’Arrêté n° 250/MTAS/DGM/CPPE du 10 Mai 1989 qui porte organisation et
attributions des services du Centre de Perfectionnement du Personnel des Entreprises
(CPPE) qui est administré par un Conseil d’Administration (CA).
Comme l’indique l’organigramme (annexe n° 1), le Centre se fonde sur une

structure organisationnelle de type hiérarchique. Ses composantes ont des missions bien
définies que nous présenterons. Il faut signaler que pour des raisons de manque de
personnel, les chefs des divisions cumulent les activités des différentes sections qui sont
sous leur tutelle.
La structure du Centre se présente comme suit :

- un conseil d’administration ;
- une direction ;
- un secrétariat particulier ;
- un service administratif et financier ;
- un service de formation.
Chaque service comporte des divisions qui sont subdivisées en sections.
2- Fonctionnement
¾ Le Conseil d’Administration (CA)
Le CA est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir en toutes circonstances au
nom du Centre. Il est composé actuellement de sept (07) membres chargés de définir la
politique de perfectionnement et de préciser l’orientation à donner aux différentes actions
programmées.
Les membres du CA sont nommés par décret pris en conseil des ministres. Leur
mandat est de deux (02) ans et indéfiniment renouvelable.
¾ La Direction
A la tête du CPPE est placé un Directeur qui est responsable de l’exécution des
décisions du CA et qui coordonne l’ensemble des activités du Centre. Il est le Président du

Comité de Direction (CODIR).
¾ Le Secrétariat Particulier (SP)

Il est chargé :
- de la réception, de l’enregistrement et du classement du courrier confidentiel « arrivée »
et « départ » ;
- de la saisie du courrier confidentiel.
Il est également chargé de préparer et de soumettre à la signature du Directeur du

Centre tous les courriers et correspondances confidentiels.
¾ Le Service Administratif et Financier (SAF)

Il est chargé de la gestion administrative et financière, de l’approvisionnement et du
matériel du Centre. Il comporte une Division Administrative, une Division Financière et
une Division Comptable et Fournitures. Chaque division comprend deux sections.
La Division Administrative
Elle comporte :
- une section du personnel et des archives ;
- une section du contentieux, de l’organisation et des méthodes.
La Division Comptable et Financière

Cette division comprend :
- une section comptabilité ;
- une section budget.
La Division Matériel et Fournitures

Elle comporte :
- une section approvisionnement ;
- une section magasin général.
Le Service Formation (SF), dont le fonctionnement sera présenté dans le second

paragraphe est la structure qui nous a servi de cadre de travail durant notre stage au CPPE.

Paragraphe II : Restitution des observations de stage : Etat des

lieux de base
Nous exposerons l’organisation de la formation ainsi qu’une présentation du
Service Formation (SF).
A) Organisation de la formation au CPPE
L’organisation de la formation au CPPE est axée sur un processus dont le contenu

est le suivant.
1- Processus de la formation
L’usager qui vient au Centre s’informe sur les prestations qui y sont offertes. A cette
occasion, une fiche d’inscription (voir annexe n°2) lui est remise. Il remplit la fiche et y
joint une enveloppe timbrée qu’il dépose au secrétariat du Directeur. Cette fiche est ensuite
visée par le Directeur qui la transmet au chef Service Formation. Ce dernier, à son tour
transmet la fiche au chef division statistique qui, en accord avec les chefs des différentes
sections, programme la formation qui se déroule soit au centre soit sur site.
Lorsque la demande de formation au centre est exprimée par une entreprise, le chef
service accompagné d’un formateur se rapproche de celle-ci pour analyser ses besoins de
formation avant de la programmer.
2- Formation financée par le FODEFCA

Lorsqu’il s’agit d’une formation financée par le FODEFCA, il identifie les besoins de
formations auprès des entreprises ou des artisans et formule des termes de référence (TDR)
compte tenu de ces besoins. Ces termes de référence contenus dans une demande de
propositions sont envoyés aux différentes structures de formation qui feront des
propositions techniques et financières.
Les propositions techniques comprennent entre autres un plan méthodologique, le

contenu de la formation et les curricula vitae des formateurs.
Les propositions financières quant à elles sont faites par le chef service administratif et

financier. Le dossier de propositions de formation est envoyé au FODEFCA qui

procède au dépouillement, à l’évaluation et à l’attribution c'est-à-dire à l’adjudication du
marché de formation à la structure qui a présenté les meilleures offres techniques et
financières. Le fonds le notifie enfin à la structure adjudicataire.
B) Fonctionnement du Service Formation (SF)
Le Service Formation (SF) est chargé de toutes les activités portant sur la formation
du personnel des entreprises1 depuis la prospection des besoins en formation des
entreprises, de l’élaboration des programmes de formation et de leur exécution jusqu’au
suivi post-formation.
Il comporte la Division Pédagogique, la Division Technique, la Division Statistique

et les Sections Spécialisées.
1- La Division Pédagogique et la Division Technique

¾ La Division Pédagogique
Sous l’autorité du Chef Service Formation, le responsable de la Division
Pédagogique est chargé de l’animation pédagogique. Cette Division comporte :
- la Section Programmation et Contrôle ;
- la Section Formation des formateurs.
La Section Programmation et Contrôle

Elle est chargée de la définition des programmes de formation (objectifs, durée,
calendriers …), l’assistance aux formateurs dans l’élaboration des contenus et des supports
pédagogiques des stages, l’assistance aux formateurs sur le plan méthodologique,
l’évaluation des stages de perfectionnement.
Les stagiaires sont évalués et notés par les formateurs par rapport à la maîtrise de
chaque module de formation. Ces notes correspondent à des mentions portées sur les
attestations. La fin de la formation est donc marquée par une évaluation.
1
Au sens large : le centre reçoit des agents des administrations publiques et privés, des ONG...

Ainsi, à la fin de leur formation, il est délivré aux stagiaires une attestation de fin
de formation signée par le Directeur du Centre.
Aussi, certaines formations se déroulent-elles sous des paillotes par manque de

salles appropriées pour la formation des stagiaires ce qui ne permet pas à ceux-ci de
jouir de bonnes conditions de travail.
La Section Formation des Formateurs

Elle est chargée de la formation des formateurs, de l’équipement et de la
bibliothèque ainsi que de la reproduction des documents de stage.
Il est organisé des formations au bénéfice des formateurs pour renforcer leurs
compétences et savoir-faire afin qu’ils soient aptes à former les stagiaires, d’où la nécessité
du recyclage des formateurs.
¾ La Division Technique
Elle est responsable de la prospection des besoins de formation, de l’organisation,
de la préparation et du déroulement des stages de perfectionnement ainsi que du suivi des
stagiaires à l’issue de leur formation.
Pour permettre aux entreprises d’assurer la formation professionnelle continue de

leur personnel dans le Centre, la division technique devrait mettre en œuvre une politique
cohérente visant à inciter les chefs d’entreprise à perfectionner leur personnel après une
identification des besoins de formation. Mais force est de constater que ce service n’a pas
encore atteint le noble idéal du développement d’une telle politique en vue de mieux
adapter les actions de formation aux besoins des entreprises, d’où l’inadaptation des
actions de formation aux besoins des entreprises.
S’il est dans l’ordre normal des choses qu’un suivi post formation soit effectué pour
s’assurer de l’impact de la formation sur la productivité de l’entreprise et sur la
performance des salariés, il est malheureusement à remarquer au cours de notre stage que
les formateurs du Centre n’effectuent pas des suivis post formation pour voir si les
stagiaires préalablement formés utilisent les nouvelles compétences à leurs postes.

Ce manque de suivi post formation n’est pas de nature à entretenir un réel souci
d’application des nouveaux acquis par les bénéficiaires de stages.
La division technique comporte la Section Relations Publiques et la Section
Organisation des Stages.
La Section Relations Publiques

Elle est chargée de la prospection des besoins en formation du personnel des
entreprises, du suivi en entreprise à l’issue de la formation et de l’assistance technique aux
entreprises.
Il est à noter par ailleurs que peu d’entreprises ont la volonté d’envoyer leur
personnel pour se perfectionner dans le centre. Ainsi les entreprises n’ont pas la culture de
la formation et sous-estiment la formation professionnelle continue. Nul doute que cette
attitude défectionniste de bien des responsables d’entreprises au sujet de la formation
professionnelle continue ne peut favoriser la rentabilité de leurs unités de production. Ce
qui témoigne la sous-estimation de la formation professionnelle continue par les
entreprises.
La Section Organisation des Stages

Cette section s’occupe :
- de l’organisation, de la préparation et du déroulement des stages de perfectionnement ;
- de l’assistance technique aux formateurs ;
- du suivi de la maintenance de l’équipement et des matériels de stage.
2- La Division Statistique et les Sections spécialisées

¾ La Division Statistique
Elle comporte la Section Collectes et Analyses et la Section Information
La Section Collecte et Analyse

Elle est chargée de :
- l’enregistrement des demandes d’inscription (aux stages de perfectionnement) ;
- l’analyse et la répartition par section et par stage des correspondances relatives aux
demandes de stages ;

- l’élaboration des listes des stagiaires à convoquer ;

- la tenue des statistiques trimestrielles, semestrielles et annuelles des inscriptions et des
perfectionnements.
La Section Information
Elle est chargée de :
- la collecte des programmes, calendriers et tout document sur le déroulement,
l’avancement et le contenu des stages, des comptes rendus des contacts avec les
entreprises ;
- l’accueil et l’information des usagers du Centre ainsi que des activités publicitaires du
Centre.
Notre séjour nous a permis de constater que le secrétariat du Service Formation et

la Section Information sont abrités par le même local. Ainsi les usagers qui souhaitent
recevoir des informations sur les différentes formations qu’offre le CPPE se perdent par
manque d’indices d’orientation pour l’obtention directe d’informations. Ceci n’est que la
conséquence du cumul des deux sections, d’où la confusion au niveau des usagers.
Nous notons également une insuffisance de personnel à la Section Information.

On est tenté de se demander comment cette section qui a pour fonction essentielle de
fournir des informations aux usagers qui en manifestent le besoin est constituée d’une
seule personne. Ainsi en cas d’absence de celle-ci, les agents du service secrétariat
formation sont obligés de jouer tant bien que mal son rôle, ce qui les empêche de mieux se
consacrer à leur travail.
Il apparaît tout de même important de signaler l’inexistence quasi totale de

machines photocopieuses performantes dans ce grand Centre. La réalité est que la seule
photocopieuse fonctionnelle du Centre est installée au Secrétariat Particulier. De très faible
capacité, elle enregistre très fréquemment des pannes qui retardent non seulement le
déroulement normal des évaluations des stagiaires mais aussi la préparation des supports et
documentation à leur fournir au cours de la formation.

Les sections techniques spécialisées

Elles sont bien hiérarchisées et placées l’autorité du Chef Service Formation. Au
niveau de ces sections se trouvent des formateurs qui :
- participent à l’élaboration des programmes de formation ;
- définissent les contenus des stages (théories et pratique) ;
- élaborent les fiches pédagogiques, les aides audio-visuelles et mettent en œuvre tous
autres moyens pédagogiques nécessaires au bon déroulement des stages ;
- prévoient, en fonction des programmes établis, les matières d’œuvres et les
matériels informatiques ;
- se chargent de l’évaluation et du suivi des stagiaires ;
- sont responsables des ateliers et de la maintenance des équipements ;
- produisent en fin de stage, un rapport écrit adressé par voie hiérarchique au Directeur du
Centre.
Les différentes sections spécialisées sont :

la Section Electricité, Froid et Climatisation (SEFC)
Cette section s’occupe de la formation en électricité industrielle, en
électricité/bâtiment, en techniques de rebobinage des moteurs asynchrones, en techniques
de climatisation. Ces formations se déroulent suivant des modules de formation préétablis.
La Section Mécanique Générale/Entretien (MGE)

Elle assure le perfectionnement dans les domaines suivants : ajustage, hydraulique,
fraisage, rectification et autres.
Section Dessin Technique Industriel et Bâtiment (DTIB)

La formation offerte ici est celle du dessin bâtiment. Dispensée en quatre (04)
différentes modules (I, II, III et IV), elle vise à préparer le stagiaire à la fonction de
dessinateur métreur.
Section Construction Métallique (SCM)

Elle forme dans les domaines de la soudure, charpente métallique, serrurerie,
mécano soudure, chaudronnerie et tôlerie.

Section Maîtrise et Cadre (SMC)

La formation à ce niveau est offerte aux agents de maîtrise dans diverses filières :
rédaction administrative, technique de vente, initiation au marketing, gestion des
approvisionnements, formation CREE (Créer votre Entreprise)…
Section Secrétariat et Emplois de Bureau (SEB)

Elle forme dans les domaines de la dactylographie, de la correspondance
administrative, des techniques de classement, d’archivage et de communication des
standardistes.
Section Mécanique Auto-Diesel (MAD)

Le contenu des filières est entre autres la réfection des moteurs, l’entretien préventif
et les petits dépannages.
Il ressort des observations faites sur les sections techniques ce qui suit :
Le port obligatoire de blouse par les stagiaires en activité au centre du fait des
exigences qu’implique le travail de techniciens qu’ils sont. En effet, cette tenue leur est
imposée non seulement pour les différencier de leur structure d’accueil mais aussi de leurs
sections respectives d’activité.
Mais un constat non moins important est que les stagiaires en formation dans la
section électricité ne sont curieusement pas munis de chaussures de sécurité. Interrogé à ce
sujet, le responsable de cette section nous a fait comprendre que ce sont les stagiaires qui
doivent eux-mêmes acheter ces chaussures. Compte tenu sans doute de la situation
financière difficile de ceux-ci, ils ne sont pas parvenus à se procurer ces chaussures d’où le
problème du manque de mesures de protection contre les risques pour les stagiaires
dans les sections.
Outre ces défaillances, il n’existe pas non plus de pancartes portant des messages
suffisamment compréhensibles pour les stagiaires et susceptibles de les prévenir des
risques d’électrocution auxquels ils pourraient s’exposer. Aussi l’extincteur existant dans
l’atelier n’a t-il pas été mis dans un cadre approprié ce qui ne laisse pas entrevoir une
utilisation rapide en cas d’incendie. Cette inaccessibilité de l’extincteur et l’absence de
pancartes de sécurité sont vraiment à déplorer.

La plupart des équipements servant de support aux activités du Centre et qui sont
installés depuis 1979 sont amortis, peu fonctionnels et n’ont jamais fait l’objet de
renouvellement. Il s’agit surtout :
- des machines-outils des sections mécanique générale et construction
métallique ;
- de quelques machines-outils et surtout d’appareils de mesure et de contrôle
de la section mécanique auto diesel.
L’obsolescence des équipements industriels fait que les stagiaires n’arrivent pas à
exécuter diligemment les tâches à eux confiées.
Environnement interne du CPPE

Le CPPE dispose encore de l’espace libre pour son éventuelle extension. Mais nous
avons remarqué qu’il est couvert d’herbes. Cet environnement peut être source de refuge
des reptiles et des moustiques. Tout ceci fait que l’environnement interne du Centre est
à risques pour la sécurité et la santé du personnel et des stagiaires.
SECTION 2 : DE L’INVENTAIRE DES ELEMENTS DE

L’ETAT DES LIEUX DE BASE A LA VISION
GLOBALE DE LA PROBLEMATIQUE
Dans cette section nous ferons l’inventaire des éléments de l’état des lieux de base
et proposerons la vision globale de la problématique.
Paragraphe I : Inventaire des éléments de l’état des lieux de

base et choix de la problématique
Nous présenterons d’une part l’inventaire des observations de stage et spécifierons
la problématique d’autre part.
A) Inventaire des éléments de l’état des lieux de base
Il s’agit d’abord d’inventorier les atouts et ensuite les problèmes identifiés au

CPPE.

1- Inventaire des atouts (forces)

Nous pouvons retenir quatre (04) forces résumées comme ci-après :
1- Evaluation des stagiaires à la fin de la formation ;
2- Délivrance d’attestation de fin de formation aux stagiaires ;
3- Port obligatoire de blouse pour les stagiaires en activité ;
4- Recyclage des formateurs.
2- Inventaire des problèmes (faiblesses)

Nous pouvons dégager onze (11) faiblesses identifiées comme suit :
1- Cumul du secrétariat du Service Formation et de la Section Information ;
2- Manque de salles appropriées pour la formation des stagiaires ;
3- Insuffisance de personnel à la Section Information ;
4- Inexistence quasi-totale de machines photocopieuses performantes ;
5- Manque de mesures de protections contre les risques pour les stagiaires ;
6- Inaccessibilité de l’extincteur et absence de pancartes de sécurité ;
7- Obsolescence des équipements industriels ;
8- Inadaptation des actions de formation aux besoins des entreprises ;
9- Sous-estimation de la formation professionnelle continue par les entreprises ;
10- Environnement interne du Centre à risques ;
11- Manque de suivi post formation.
B) Regroupement des problèmes spécifiques par centre d’intérêt et

choix de la problématique
1- Regroupement des problèmes spécifiques par centre d’intérêt

Tous les problèmes spécifiques énumérés ci-dessus sont regroupés sous trois
problématiques différentes telles que présentées dans le tableau suivant :

Tableau n° 1 : Regroupement des problèmes par centre d’intérêt : détermination des

problématiques possibles
N° Centres d’intérêt Problèmes spécifiques Problèmes généraux Problématiques

d’ordre
1 L’organisation et le - Cumul du secrétariat du Non optimisation de Problématique de
fonctionnement Service Formation et Section l’organisation et du l’optimisation et du
interne du centre Information fonctionnement fonctionnement interne
- Insuffisance de personnel à interne du Centre du Centre
la Section information
- Inexistence quasi totale de
photocopieuses performantes
- Manque de salles
appropriées pour la formation
des stagiaires
2 L’hygiène et la - Manque de mesures de Mauvaise perception Problématique de

sécurité au travail protection contre les risques des règles d’hygiène l’application effective
pour les stagiaires et de sécurité au des règles d’hygiène et
- Environnement interne du travail de sécurité au travail
Centre à risques
- Inaccessibilité de
l’extincteur et absence de
pancartes de sécurité
3 Les actions de - Inadaptation des actions de L’inefficacité du Problématique de

formation formation aux besoins des dispositif de l’amélioration du
professionnelle entreprises formation dispositif de formation
continue - Sous-estimation de la professionnelle professionnelle
formation professionnelle continue mis en place continue du Centre
continue par les entreprises par le Centre
- Obsolescence des
équipements industriels
- Manque de suivi post
formation
Source : Des observations de stage

2- Choix de la problématique
L’état des lieux de base nous a permis de dégager trois (03) problématiques à
savoir :
- Problématique de l’optimisation et du fonctionnement interne du Centre ;
- Problématique de l’application effective des règles d’hygiène et de sécurité
au travail ;
- Problématique de l’amélioration du dispositif de formation professionnelle
continue du Centre.
Bien que toutes ces problématiques identifiées soient importantes, c’est celle
relative à l’amélioration du dispositif de formation professionnelle continue du Centre qui
a particulièrement retenu notre attention.
Paragraphe II : Motivation du sujet et vision globale de

résolution de la problématique
Cette partie sera consacrée à la problématique du sujet et à la vision globale liée à
celle-ci.
A) Motivation et Intérêt du sujet

1- Motivation du choix du sujet
L’un des défis majeurs de notre siècle est de renforcer l’efficacité et l’efficience des
entreprises aussi bien publiques que privées. Ce défi est d’autant plus difficile à relever que
ces entreprises évoluent dans un environnement économique influencé par la dégradation
rapide du savoir et du savoir-faire dus aux progrès scientifiques et technologiques.
A cet effet, la plupart des entreprises doivent opter pour la formation et

particulièrement la formation professionnelle continue de leurs employés. Facteur
d’ajustement et d’adaptation, elle est devenue l’un des moyens privilégiés permettant aux
entreprises de répondre à leurs besoins de développement et à ceux de leurs salariés.
C’est dans cet ordre d’idée que GNAKPA, V. (août 2001, p.44) affirme que :
« sans formation, aucune entreprise ne peut maintenir au niveau acceptable de

qualité, améliorer continuellement la performance de son personnel, progresser

durablement et garantir sa survie ».
Afin d’aider les entreprises à relever ce défi, plusieurs structures publiques ont été
créées au Bénin pour assurer cette formation. Au nombre de celles-ci, le Centre de
Perfectionnement du Personnel des Entreprises (CPPE) dont la vocation première est
d’assurer le recyclage et le perfectionnement du personnel et le conseil en formation des
entreprises occupe une place de choix. Le CPPE a donc mis en place un dispositif lui
permettant de rendre plus dynamiques les actions de formation professionnelle continue.
Mais force est de constater que ce dispositif de formation dans sa mise en œuvre,
paraît peu efficace. D’autres difficultés non moindres voire des contraintes existent, qui,
empêchent le Centre de faire face efficacement aux demandes de formation et à la
concurrence observée sur le marché de la formation.
Ces difficultés ont pour noms :

- l’obsolescence des équipements industriels ;
- l’inadaptation des actions de formations aux besoins des entreprises ;
- la sous-estimation de la formation professionnelle continue par les
entreprises ;
- le manque de suivi post formation.
C’est donc dans le souci de participer à la résolution de ces problèmes spécifiques

et général que nous avons choisi de réfléchir sur le thème « Contribution à l’amélioration
du dispositif de formation professionnelle continue du CPPE ».
2- Intérêt du sujet
L’intérêt de l’étude est d’aider les dirigeants du CPPE à identifier les maux qui les
empêchent de rendre efficace leur dispositif de formation et à adopter de nouvelles
stratégies en matière de formation professionnelle continue. La levée des contraintes
permettra au Centre de jouer pleinement le rôle qui lui est assigné en tant que structure de
perfectionnement du personnel des entreprises. Il permettra également aux entreprises de
mieux cerner le rôle que peut jouer une structure de formation professionnelle continue

dans le renforcement des capacités de leur personnel en les aidant à identifier leurs
besoins de formation et à concevoir des plans de formation.
B) Vision globale de la problématique et Etapes de la recherche

Nous présenterons ici la vision globale de la problématique et les étapes de
recherche de l’étude.
1- Vision globale de la problématique

Une fois les problèmes spécifiques à résoudre identifiés et notre problématique
choisie, il importe de préciser la vision globale pouvant nous permettre d’analyser et de
résoudre effectivement ces problèmes spécifiques et par conséquent le problème général.
Rappelons que le problème général est l’inefficacité du dispositif de formation
professionnelle continue mise en place par le Centre.
Quant au problème spécifique n° 1 relatif à l’obsolescence des équipements, nous

pouvons le définir comme la dépréciation des machines, des équipements tendant à les
rendre périmés du seul fait de l’évolution technique. Le manque d’équipements industriels
modernes peut dissuader les entreprises à envoyer leur personnel se perfectionner au CPPE
puisque ces entreprises peuvent disposer des machines plus performantes que celles du
Centre. Aussi, ces entreprises seront-elles peu intéressées par les prestations de ce dernier.
L’analyse et la résolution de ce problème spécifique feront référence à partir d’une
approche théorique basée sur le contexte du renouvellement et de l’extension des
équipements industriels du Centre.
En ce qui concerne le problème spécifique n° 2 relatif à l’inadaptation des actions
de formation aux besoins des entreprises, retenons qu’il s’agit d’un défaut d’intégration
aux exigences sociales et professionnelles. L’inadaptation des actions de formation aux
besoins des entreprises résulte de la non identification des besoins de formation par le
Centre. L’analyse et la résolution de ce problème spécifique seront faites à partir d’une
approche théorique basée sur les stratégies d’adaptation des actions de formation aux
besoins des entreprises.
Par rapport au problème spécifique n° 3 concernant la sous-estimation de la

formation professionnelle continue par les entreprises, nous pouvons dire qu’elle est la
sous évaluation de la valeur que la formation professionnelle continue apporte au personnel

des entreprises. Ainsi, le manque de culture de la formation professionnelle continue peut

amener les entreprises à ne pas percevoir l’importance de la formation. L’analyse et la
résolution de ce problème spécifique seront faites à partir d’une approche théorique
montrant l’importance de la formation professionnelle continue par les entreprises.
Enfin, en ce qui concerne le problème spécifique n° 4 relatif au manque d’un suivi

post formation, nous pouvons dire que la réalisation d’un suivi consiste à effectuer un
contrôle permanent sur une période donnée. Réaliser un suivi post formation permettra aux
formateurs de voir l’impact de la formation sur la productivité de l’entreprise et le
rendement des salariés dans leur vie professionnelle. Mais le manque de moyens financiers
peut conduire les responsables du Centre à n’accorder que très peu d’importance au suivi
post formation. L’analyse et la résolution de ce problème spécifique se feront à partir
d’une approche basée sur la réalisation d’un suivi post formation.
Les différentes parties de la théorie générale du dispositif de formation

professionnelle continue mis en place par le CPPE sont résumées dans un tableau de
synthèse des approches théorique par problème.
Tableau n° 2 : Synthèse des approches théoriques par problème
Niveaux Problèmes spécifiques Caractéristiques générales des approches

spécifiques théoriques à retenir
1 Obsolescence des Approche basée sur le renouvellement et
équipements industriels l’extension des équipements industriels
2 Inadaptation des actions de Approche basée sur les stratégies
formation aux besoins des d’adaptation des actions de formation aux
entreprises besoins des entreprises
3 Sous-estimation de la Approche montrant l’importance de la
formation professionnelle formation professionnelle continue par les
continue par les entreprises entreprises
4 Manque de suivi post Approche basée sur la réalisation d’un suivi
formation post formation
Source : Nos propres investigations

2- Etapes de recherche
Pour atteindre l’objectif général de la résolution de cette problématique, la
démarche suivante s’impose à nous :
¾ Définition des objectifs, Identification des causes supposées à la base des

problèmes spécifiques, Formulation des hypothèses et construction du tableau de
bord
La définition des objectifs se fera par rapport aux problèmes identifiés. A ce titre,
nous envisagerons un objectif général au problème général et des objectifs spécifiques aux
problèmes spécifiques.
La recherche des causes supposées être à la base des problèmes se fera par
l’identification dans un premier temps de toutes les causes possibles et ensuite nous allons
retenir les causes plausibles par rapport aux problèmes identifiés.
L’hypothèse étant une assertion à double pan : pan cause et pan effet, nous la
formulerons sous forme d’une proposition explicative du problème en résolution.
Le tableau de bord sera construit en tenant compte des problèmes, des objectifs, des
causes supposées et des hypothèses.
¾ Revue de littérature
Elle nous permettra de faire le point des connaissances sur les problèmes en
résolution afin d’être bien outillé pour notre analyse.
¾ Collecte et analyse des données

Cette étape nous conduira à la réalisation des enquêtes et à la vérification des
hypothèses formulées. Enfin, nous poserons le diagnostic.
¾ Approches de solutions et conditions de mise en oeuvre

Nous proposerons aux dirigeants du CPPE des approches de solutions pour une
amélioration de leur dispositif de formation professionnelle continue. Nous préciserons
également quelques conditions pour y parvenir et enfin nous ferons des recommandations à

l’endroit des responsables du Centre, des entreprises et de l’Etat. Dans la pratique, il

importe de rappeler que ces différentes étapes ne sont pas mécaniques.
Telles sont les questions préliminaires que soulève notre étude. Il convient, après
cette étape, d’en préciser les objectifs et la méthodologie adoptée.

CHAPITRE PREMIER
DES OBJECTIFS DE L’ETUDE A LA
METHODOLOGIE ADOPTEE

Dans ce présent chapitre, nous allons d’abord fixer les objectifs de l’étude, ensuite
élaborer le tableau de bord et enfin indiquer la méthodologie de travail adoptée pour la
résolution des problèmes identifiés.
SECTION 1 : DES OBJECTIFS DE L’ETUDE A LA

REVUE DE LITTERATURE
Cette section sera consacrer à la fixation des objectifs, à la formulation des
hypothèses de travail à partir des causes supposées et à l’élaboration le tableau de bord de
l’étude.
Paragraphe I : Fixation des objectifs et formulation des

hypothèses de l’étude
En vue d’améliorer le dispositif de formation professionnelle continue du CPPE,

nous avons fixé un objectif général et des objectifs spécifiques.
A) Définition des objectifs de l’étude
Elle se fera en terme d’objectif général et d’objectifs spécifiques.
1- Objectif général
Il s’agit d’améliorer le dispositif de formation professionnelle continue du CPPE.
2- Objectifs spécifiques
Ils seront formulés en fonction des problèmes spécifiques identifiés. Il s’agit pour le
problème spécifique :
N° 1 : de proposer le contexte de renouvellement et d’extension des équipements

industriels (objectif spécifique n°1).
N° 2 : de proposer les conditions d’adaptation des actions de formation aux besoins des
entreprises (objectif spécifique n°2).

N° 3 : de contribuer à la perception de l’importance de la formation professionnelle

continue par les entreprises (objectif spécifique n°3).
N° 4 : de contribuer à la mise en place d’un système de suivi post formation (objectif

spécifique n°4).
B) Causes et hypothèses liées aux problèmes en résolution et

tableau de bord de l’étude
Nous identifierons d’abord les causes supposées être à la base des problèmes,
formulerons ensuite les hypothèses et construirons enfin le tableau de bord.
1- Causes et hypothèses liées aux problèmes spécifiques N° 1 et 2

¾ Cause et hypothèse liées au problème spécifique N° 1
En ce qui concerne le problème lié à l’obsolescence des équipements industriels,
nous avons identifié deux (02) causes possibles à savoir :
- l’absence de pièces de rechange pouvant faire fonctionner les machines existantes ;
- le non renouvellement des équipements modernes.
Pour assurer le perfectionnement des stagiaires dans les sections techniques, le

Centre s’est doté dès sa création des machines. Ces machines datent de 1979 et sont peu
fonctionnelles. En retenant l’absence de pièces de rechange comme cause du problème,
nous semblons nous éloigner de la source du problème puisque nous nous sommes rendus
compte lors de notre stage que les dirigeants ont bien pensé à l’achat de ces pièces pour
faire fonctionner à nouveau lesdites machines. Mais ces pièces sont introuvables compte
tenu de l’avancée de la technologie et de la disparition des vieilles gammes des maisons de
fabrication au profit de nouveaux modèles aux systèmes et pièces totalement différents.
Le non renouvellement des équipements modernes est la seconde cause supposée

être à la base du problème et elle nous semble plus évidente puisque les équipements
existants sont vieux et ne sont plus adaptés aux besoins actuels des entreprises.
Nous pouvons alors émettre l’hypothèse de la façon suivante : le non
renouvellement des équipements modernes explique l’obsolescence des équipements
industriels.


Après analyse du problème de l’inadaptation des actions de formation aux besoins
des entreprises, nous avons identifié deux (02) causes principales qui sont :
- le manque de nouveaux modules de formation ;
- la non identification des besoins de formation.
Lorsque nous retenons le manque de nouveaux modules de formation comme cause

supposée être à la base de notre problème, nous semblons tout de même nous éloigner du
problème. Cette cause est peu explicative parce qu’au cours de notre stage, il nous est
revenu que la création des modules par les formateurs est fonction de la demande du
marché.
La non identification des besoins de formation des entreprises est la seconde cause
supposée être à la base du problème et elle nous semble plus vraisemblable en ce sens que
les dirigeants du Centre mènent peu de démarches en direction des entreprises pour
identifier leurs besoins de formation et pour faire connaître et valoir leurs prestations de
service.
Pour cette raison, nous formulons notre hypothèse de la façon suivante : la non
identification des besoins de formation des entreprises est à l’origine de
l’inadaptation des actions de formation à leurs besoins.
2- Cause et hypothèse liées aux problèmes spécifiques N° 3 et 4 et

construction du tableau de bord
Après l’analyse du problème de la sous-estimation de la formation professionnelle
continue par les entreprises et d’après nos recherches, nous avons identifié deux (02)
causes possibles :
- le coût élevé de la formation ;
- le manque de culture de formation chez les entreprises.
D’une part, l’idée de la sous-estimation de la formation a pour première cause le

coût élevé de cette formation. En effet, une partie de la formation professionnelle continue

est financée par le FODEFCA, ce qui permet aux entreprises de renforcer davantage la
capacité de leur personnel. Par conséquent cette cause paraît peu explicative.
D’autre part, le manque de culture de formation comme deuxième cause nous

rapproche plus du problème en ce sens que malgré les efforts faits par le Centre pour
atteindre ses objectifs, peu d’entreprises perçoivent l’importance de la formation pour leur
personnel. Investir dans la formation est l’une des rares préoccupations des entreprises de
nos jours.
Ainsi nous formulons notre hypothèse de la manière suivante : le manque de

culture de formation est à la base de la sous-estimation de la formation
professionnelle continue par les entreprises.
¾ Cause et hypothèse liées au problème spécifique n° 4

Après analyse du problème de manque de suivi post formation effectuée par les
formateurs du Centre, nous avons identifié deux causes principales :
- Faible taux des stagiaires en formation ;
- Insuffisance de moyens financiers.
D’une part, le manque de suivi post formation à pour cause le faible taux des
stagiaires formés. Tout chef d’entreprise en envoyant son personnel en formation vise le
renforcement et l’amélioration des capacités de ce dernier. Ce personnel une fois à la fin de
la formation doit être capable d’utiliser les nouvelles compétences acquises dans leur
domaine de travail. Pour mieux appréhender l’impact de la formation, il revient aux
formateurs de se rapprocher des entreprises pour effectuer un suivi post formation, ce qui
motivera les chefs d’entreprise à envoyer davantage leurs employés se perfectionner. Mais
cette cause nous semble peu explicative.
D’autre part, l’insuffisance de moyen financier comme cause du problème nous

semble plus plausible. Il est vrai que les formateurs, après la réalisation d’une formation,
distribuent des questionnaires aux stagiaires pour recueillir leurs appréciations, il faut noter
que le Centre ne dispose pas d’assez de ressources financières pour effectuer un contrôle
post formation deux (02) ou trois (03) mois après la formation.

Nous formulons donc l’hypothèse de la manière suivante : l’insuffisance de

moyens financiers est à la base du manque de suivi post formation.
¾ Tableau de bord de l’étude (TBE)

La problématique choisie, les problèmes retenus, les objectifs définis, les causes
supposées se trouver à la base des problèmes et les hypothèses de travail ci-dessus
exposées peuvent être résumés dans le tableau de bord de l’étude réalisée comme suit :

Tableau n° 3 : « Contribution à l’amélioration du dispositif de formation professionnelle

continue du CPPE»
Niveau Problèmes Objectifs Causes supposées Hypothèses

d’analyse
Problème général Objectif général Cause générale Hypothèse générale
Inefficacité du Contribuer à l’amélioration

Niveau dispositif de du dispositif de formation
général formation professionnelle continue du - -
professionnelle CPPE
continu du CPPE
Problème Objectif spécifique n° 1 Cause supposée n° 1 Hypothèse n° 1

spécifique n° 1
Obsolescence des Proposer le contexte de Non renouvellement Le non renouvellement

équipements renouvellement et des équipements des équipements
industriels d’extension des modernes modernes explique
équipements industriels l’obsolescence des
équipements industriels

spécifique n° 2
Inadaptation des Proposer des conditions Non identification des La non identification
actions de d’adaptation des actions de besoins de formations des besoins de
formations aux formation aux besoins des des entreprises par le formation des
besoins des entreprises Centre entreprises par le
Niveau entreprises Centre est à l’origine de
spécifique l’inadaptation des
actions de formation à
leurs besoins
Problème Objectif spécifique n° 3 Cause supposée n°3 Hypothèse n° 3

spécifique n° 3
Sous estimation de Contribuer à la perception Manque de culture de Le manque de culture

la formation de l’importance de la formation de formation
professionnelle formation professionnelle professionnelle professionnelle
continue par les continue par les entreprises continue chez les continue chez les
entreprises entreprises entreprises est à la base
de la sous-estimation de
la formation par celle-ci

spécifique n° 4
Manque de suivi Contribuer à la réalisation Insuffisance de moyens L’insuffisance de

post formation du suivi post formation par financiers moyens financiers est à
les formateurs la base du manque de
suivi post formation

Paragraphe II : Revue de littérature
Nous nous attèlerons d’abord à présenter la recherche documentaire et à clarifier

quelques notions relatives au thème. Nous ferons ensuite un exposé des apports des auteurs
qui ont eu à faire état de leur point de vue sur le sujet.
A) Recherche documentaire et clarification des concepts

1- Recherche documentaire
Afin de mieux cerner le thème que nous avons choisi, de le délimiter et d’élaborer
un plan approprié, nous avons été amené à rassembler le plus de documents et
d’informations possibles sur le concept de la formation et surtout de la formation
professionnelle continue.
Nos recherches ont été essentiellement effectuées dans les bibliothèques de

l’ENAM ; l’ENEAM et HECM où nous avons pris connaissance des différents mémoires
et ouvrages traitant des problèmes liés à la formation. Nous avons également pris
connaissance du contenu de certains documents que nous avons pu obtenir grâce à nos
relations amicales et à des personnes ressources. La structure dans laquelle nous avons
effectué notre stage a facilité l’entrée en notre possession de certains documents relatifs à
son organisation et à sa structure. Les informations recueillies sur Internet nous ont aussi
été d’un grand apport en ce qui concerne la compréhension du thème.
2- Clarification des concepts

Afin de permettre une meilleure compréhension de notre étude, certains concepts
liés à notre étude méritent d’être clarifiés.
Besoin de formation : le besoin de formation apparaît lorsqu’on observe une différence

entre le rendement actuel et le rendement recherché et que cet état de chose est dû à une
absence ou à un manque de compétences (OROU, N. 2005).
Dispositif de formation : c’est un mode d’articulation, dans le temps et l’espace, des
différentes séquences pédagogiques d’une action de formation (ROLLAND, M. 2000).
Formation : c’est un ensemble d’actions, de moyens, de méthodes et de supports planifiés
qui permettent aux salariés d’améliorer leurs connaissances, leurs attitudes et leurs

comportements (PERETTI, J. M. 2000).

Formation professionnelle continue : c’est une formation destinée aux salariés des
entreprises dont le programme est établi par le pouvoir organisateur et a une durée plus ou
moins longue (Rapport d’extension des équipements du CPPE, avril 2003).
Plan de formation : c’est un document qui résume l’ensemble des objectifs et des moyens
associés, dans un horizon donné, propres à assurer la valorisation des compétences et le
développement de l’entreprise (OROU, N. 2005).
Projet de formation : c’est l’ensemble des modules de stage de formation destiné à une
population importante et répondant à un besoin précis d’une organisation (DENNERY, M.
2006).
B) Exposé des contributions antérieures sur les problèmes

spécifiques
Nous exposerons les opinions des auteurs qui ont eu à réfléchir sur les problèmes
identifiés.
1- Renouvellement des équipements industriels et adaptation des actions de

formation aux besoins des entreprises
¾ Renouvellement des équipements industriels
Le renouvellement des machines consiste à remplacer une ancienne machine par
une nouvelle plus performante. Il s’agit d’acquérir de nouveaux équipements modernes en
vue d’étendre les activités d’un Centre. Le Rapport d’extension des équipements du CPPE
(avril 2003) mentionne que : « les machines doivent être maintenues en état de bon
fonctionnement afin de permettre au Centre de fournir un service de qualité aux
entreprises ». Cependant, la fourniture et la mise en place de ces nouveaux équipements
doivent être accompagnées de la sensibilisation du personnel à la maintenance, de la
formation sur les équipements et de la fourniture des pièces de rechange.
¾ Adaptation des actions de formation aux besoins des entreprises

La thématique retenue ici s’inscrit dans la mise en œuvre des stratégies de
l’adaptation des actions de formation aux besoins des entreprises ou celle liée au rôle
que doit jouer le responsable d’un centre de formation.

Le BOTERF, G. ; DUPOUEY, P. et VIALLET, F. (1985, p. 100) affirment que :

« La fonction sociale du responsable de formation est de contribuer au
perfectionnement du système de formation dont il a la responsabilité technique ». En
effet, il revient au responsable de répertorier tous les besoins avec les différents acteurs
de l’entreprise et si nécessaire de mettre une grille d’identification des besoins de
formation à la disposition de l’entreprise (voir annexe n° 3). Pour bien assurer cette
fonction, les objectifs de formation doivent être définis. La définition de ces objectifs
constitue l’un des éléments clés de la programmation des actions de formation. La
pertinence de ces derniers et leur cohérence avec les orientations du plan de formation
dépendent en grande partie de la justesse des actions prévues et menées. Mais la
programmation des actions de formation doit nécessairement passer par l’identification
des besoins de formation.
Pour OROU, N. (2005, p. 25), « L’identification des besoins de formation consiste

pour le responsable de la formation à identifier l’ensemble des décalages réels ou
virtuels qui risquent à terme d’accuser certains dysfonctionnements, afin de prendre les
mesures de formation qui paraîtront appropriées ». C’est un processus essentiel
associant différents acteurs (directeurs, employés…) pour s’assurer que :
- l’investissement en formation répondra aux besoins réels ;
- les activités de formation seront adaptées aux participants et leur
permettront d’évoluer de façon satisfaisante dans leur travail ;
- la formation est vraiment la meilleure solution pour corriger les écarts.
Après identification des besoins de formation, il s’avère nécessaire de procéder à

leur analyse. Selon ARDOUIN, T. (2005, p. 74), l’analyse des besoins est « la pratique de
production d’objectifs indicateurs de formation, c'est-à-dire d’objectifs qui ne relèvent pas
de la formation, mais dans la réalisation desquels la formation constitue un moyen
essentiel ». Il en résulte que l’analyse des besoins consiste à déterminer le type de volume
de formation nécessaire à un secteur d’activité, à en définir les limites et à analyser les
conditions permettant d’adapter la meilleure méthode possible aux besoins concernés.
Les besoins de formation une fois identifiés et analysés, le responsable passe à

l’élaboration du cahier des charges. DENNERY, M. (2006, p. 102) en se référant à la

norme AFNOR X 50-756, définit le cahier des charges comme un « document contractuel
fixant les modalités d’exécution d’une action de formation. Ce document contient les
éléments administratifs, pédagogiques, financiers et organisationnels pour atteindre les
objectifs déterminés ». Pour renforcer sa thèse, il ajouta que le cahier des charges (voir
annexe n° 4) est un document qui lie l’entreprise avec le centre de formation et qui définit
avec plus ou moins de précisions les conditions de réalisation du projet de formation.
2- Importance de la formation et suivi post formation

¾ Importance de la formation
Conformément à la thématique liée à ce problème, il s’agira ici de développer les
théories des auteurs montrant l’importance de la formation.
L’amélioration des ressources humaines dans une entreprise dépend en grande

partie de la formation et surtout de la formation professionnelle continue. C’est dans cet
ordre d’idée que CITEAU, J.P. (1999-2000, p. 85) définit : « la formation professionnelle
comme l’ensemble des dispositifs (pédagogiques) proposés aux salariés afin de leur
permettre de s’adapter aux changements structurels et aux modifications de l’organisation
du travail impliqués par les évolutions technologiques et économiques, et de favoriser leur
évolution professionnelle ». Dans le même sens, OROU, N. en se référant à VATIER R.
(1968, p. 12) affirme que : « Employeurs, syndicats, pouvoirs publics n’ont peut-être pas
les mêmes notions sous ces mots, mais tous en reconnaissent l’importance. Les hommes
vieillissent et se renouvellent à la fois. Les conditions de l’activité évoluent constamment.
Tout cela, nécessitent un effort d’adaptation permanent du personnel, cette adaptation ne
peut être laissé au hasard. Il faut donc prévoir un encadrement approprié, à savoir la
formation ». A travers cette pensée l’auteur montre de manière claire que, la formation
préoccupe tous les acteurs intervenants dans la gestion d’une organisation. Comme le
souligne DENNERY, M. (2006, p. 27), la formation joue un rôle important au sein d’une
entreprise et peut produire quatre (04) effets majeurs à savoir :
- la formation comme accélérateur promotionnel ;
- la formation comme créateur de nouveaux réseaux, de nouveaux liens au
sein d’un système socio organisationnel ;
- la formation comme développeur de l’esprit critique ;

- la formation comme prise de recul par rapport au travail et au rééquilibrage

vie de travail/vie extra professionnel. Pour lui, un personnel qualifié
demande d’agir sur trois (03) axes prioritaires que l’on appellera système
CME « Compétence, Motivation et Environnement de travail » schématisé
dans le tableau suivant :
Tableau n° 4 : IMPACT DE LA FORMATION SUR LE SYSTEME CME

Système CME Impact fort Impact moyen Impact faible
Compétence Savoir-faire Connaissances Connaissances des
contextualisées démarches
intellectuelles
Habiletés
Savoir être
Motivation Processus Satisfaction Implication
Motivationnel
Environnement de Complémentarité des Apprentissage Cohésion d’équipe
travail compétences organisationnel Capitalisation des
expériences
collectives
Source : DENNERY, M. p. 39
Toutefois, il faut noter que chaque entreprise a sa « culture formation » c'est-à-dire

ses normes, des règles implicites et explicites de fonctionnement qui peuvent empêcher, ou
au contraire, favoriser telle ou telle pratique. Afin d’aider les entreprises à cerner
l’importance de la formation, sept (07) critères clés caractérisant une « culture formation »
présentés dans le tableau suivant sont à retenir :
Tableau n° 5 : CRITERES CARACTERISANT LA CULTURE FORMATION

Critères Catégorie I Catégorie II Catégorie III
Niveau Investissement légal Investissement Investissement
d’investissement « moyenne « moyenne des
formation nationale » +2000 salariés
Modalité Classique Econome Innovante
pédagogique
Instrumentation Anti-techno Techno-prudente Techno maniaque
Dispensateurs de Tout interne Tout externe Mixte
formation externe/interne
Dispositifs Stagiomaniaque Tutoramaniaque Entreprise formatrice
d’accompagnement
Dispositifs Sans évaluation
Evaluation « à Evaluation «à
d’évaluation chaud ». froid »
Processus de décision
Formations agrégées Formations imposées Formations
négociées.
Source : DENNERY, M. p. 56

¾ Le suivi post formation

La thématique retenue ici est de montrer la nécessité de la réalisation d’un suivi
post formation par les formateurs.
La diffusion d’une activité de formation occasionne des investissements importants

en ressources matérielles et financières pour l’entreprise. Il est donc essentiel pour
l’organisation de procéder à une évaluation de la formation et de mesurer les rendements
obtenus sur ces investissements. Plus spécifiquement, l’évaluation de la formation permet
de vérifier si les objectifs fixés au départ sont atteints. En comparant les objectifs
d’apprentissage aux résultats obtenus, il est possible de juger à quel point l’activité de
formation a été bénéfique pour l’entreprise. Ainsi, l’évaluation de la formation par un
centre de formation permet de répondre à la question suivante : Les participants ont-ils
apprécié la formation ?
Par ailleurs, le suivi post formation se fera par la méthode de l’observation sur les
lieux de travail. Les formateurs en collaboration avec les responsables de l’entreprise (DG
et DRH) doivent déterminer si la formation a permis de résoudre les problèmes initiaux et
d’améliorer les compétences et les performances.
Cette action permettra de constater au quotidien le transfert des connaissances,

habiletés et attitudes développées et s’effectuera cinq (05) à six (06) semaines après la
diffusion de la formation (http : // www.orhi.org/expertise/fiche référence.aspx ? p =
251382).
Le suivi post formation permet de répondre à la question suivante :

Quel est l’impact de la formation sur les performances de l’entreprise ? Le suivi post
formation vise à voir les effets sur les comportements professionnels en situation de travail.
D’après ARDOUIN, T. (2005, p. 203), « Il s’agit d’une évaluation en différée qui permet
d’évaluer dans quelle mesure les capacités acquises en formation sont traduites en
comportements professionnels dans les situations réelles du travail. Dans ce cas, la
vérification des compétences s’effectue sur le poste de travail ».

SECTION 2 : METHODOLOGIE DE L’ETUDE

Il sera question ici d’une part de la présentation des approches méthodologiques et
d’autre part de la préparation des enquêtes et de la présentation des résultats.
Paragraphe I : Approche théorique et empirique
Nous présenterons ici les approches théoriques et empiriques.
A) Approche théorique
1- Choix théoriques liés aux problèmes spécifiques de l’obsolescence des
équipements industriels et de l’inadaptation des actions de formation
Nous présenterons les théories retenues liées aux thématiques portées par les
problèmes en résolution et les seuils de décision pour la vérification des hypothèses.
¾ Présentation de la théorie retenue et seuils de décision liés au problème de

l’obsolescence des équipements industriels
Présentation de la théorie
Il s’agira de procéder au renouvellement des machines vétustes et peu
fonctionnelles.
Seuils de décision de la vérification de hypothèse liée au problème

Quel était l’état des machines et outils de travail lors de votre formation ?
Machines vieilles Machines peu fonctionnelles
Autres A préciser……………………………………………………….
¾ Présentation de la théorie retenue et seuils de décision liés au problème de

l’inadaptation des actions de formation aux besoins des entreprises
Les théories retenues sont celles de l’identification et de l’analyse des besoins de
formation énoncées dans la revue de littérature.

Seuil de décision de la vérification de l’hypothèse liée au problème

La question utile concernant ce problème est celle figurant à la fois au niveau des
questionnaires se trouvant en annexes n° 5 et 6. Elle se présente comme suit :
La formation est-elle en adéquation avec vos besoins ?
Oui Non
2- Choix théoriques liés aux problèmes de la sous estimation de la formation

par les entreprises et du manque de suivi post formation
¾ Présentation de la théorie retenue et seuils de décision liés au problème de la sous-
estimation de la formation par les entreprises
Présentation de théorie retenue
L’approche théorique que nous retiendrons pour analyser le problème de la sous-
estimation de la formation par les entreprises sera celle de DENNERY, M. L’auteur
montre l’importance de la formation par les effets majeurs qu’elle peut produire au sein de
l’entreprise et sur son personnel, particulièrement sur le système CME « Compétence,
Motivation et Environnement de travail ».
Seuils de décision pour la vérification de l’hypothèse liée au problème

La question utile relative à ce problème figure au niveau des questionnaires (annexe
n° 5 et 6) et du guide d’entretien (annexe n° 7) effectué auprès des DRH.
Elle se présente comme suit :
Par quel mécanisme avez-vous été envoyé en formation ?
Par votre Directeur Général (DG) De vous-même
Par le Directeur Ressources Humaines (DRH)
¾ Présentation de la théorie retenue et seuils de décision lié au problème de manque de

suivi post formation
Le suivi post formation doit être réalisé six (06) à huit (08) semaines après la
formation. En plus, la théorie de ARDOUIN, T. sera retenue. Ce dernier montre les effets
du suivi post formation énoncé dans la revue de littérature.

Seuils de décision de la vérification de l’hypothèse liée au problème

Est-ce que des actions de suivi sont effectuées par le centre après la formation ?
Oui Non
B) Approche empirique
Elle nous permettra de mettre en exergue la méthode d’enquêtes envisagée. A ce
niveau nous avons plusieurs étapes à savoir :
- Objectifs et nature de la collecte des données ;
- Cadre de l’enquête, population mère et échantillonnage ;
- Spécification des données à mobiliser et conception des questionnaires ;
- Techniques de dépouillement et outils de présentation des données.
1- Des objectifs de la collecte à l’échantillonnage

¾ Objectifs et nature de la collecte des données
Nos enquêtes ont pour objectifs de mobiliser les données nécessaires à la
vérification des différentes hypothèses formulées dans le cadre de notre travail de
recherche. Ainsi, d’une manière spécifique, nos enquêtes nous permettrons de voir si :
- l’obsolescence des équipements industriels relève effectivement du non
renouvellement des équipements modernes ;
- l’inadaptation des actions de formations aux besoins des entreprises émane
réellement de la non identification des besoins par le centre ;
- la sous-estimation de la FPC par les entreprises est à l’origine du manque de
culture de formation chez les entreprises ;
- le manque de suivi post formation est dû à l’insuffisance de moyens
financiers.
La collecte des données a été réalisée grâce à deux outils tels que les entretiens et
les questionnaires. En ce qui concerne les entretiens encore appelés enquêtes à caractère
qualitatif, ils ont été effectués d’une part auprès des formateurs du Centre et d’autre part
auprès des Directeurs des Ressources Humaines (DRH) des entreprises ciblées à partir
d’un guide d’entretien.

Quant aux questionnaires appelés enquêtes à caractère quantitatif, elles sont

adressées aux stagiaires en fin de formation et à ceux qui y sont lors du déroulement de
notre stage.
¾ Cadre de l’enquête, population mère et échantillonnage

La ville de Cotonou a été choisie comme le cadre de réalisation de l’enquête en
raison :
- de l’implantation du siège du centre ;
- de la forte concentration des entreprises ;
- du temps et des moyens limités dont nous disposons.
Notre population mère est composée des entreprises qui envoient leur personnel en
formation et des particuliers. L’échantillon représentatif de la population mère identifié
pour notre enquête est composé de quatre vingt (80) personnes dont vingt (20) pour les
particuliers et soixante (60) pour les entreprises. Pour le calcul de cet échantillon nous
avons, compte tenu de la pertinence de notre thème, choisi en moyenne mille cent trente
sept (1 137) stagiaires par an sur la période de 2003 à 2005. (Confère tableau ci-dessous).
Il faut souligner que le Centre a pour cibles principales (neuf) 09 entités, ce qui
ramène la moyenne à cent vingt cinq (125) par entité et par an. Mais pour approfondir nos
recherches nous avons préféré prendre les (six) 06 entités que sont : SDV, SONAPRA,
PAC, ONG RACINE, CDPA et les particuliers ; ce qui ramène la moyenne annuelle à sept
cent cinquante (750) stagiaires.
Étant donné que le Centre lance des formations mensuelles, nous avons dû
maintenir la moyenne mensuelle à soixante (64) stagiaires. Enfin, pour lister l’échantillon
compte tenu des variations subies par la participation annuelle des stagiaires nous avons
procédé à un abattement de 135% d’où l’échantillon de quatre vingt (80) stagiaires.

Tableau n° 6 : Données statistiques des stagiaires formés de 2003 à 2005
SECTION 2003 2004 2005 TOTAL

Maîtrise et cadre 837 27 829 1693
Secrétariat 92 89 93 274
Informatique 95 164 119 378
Mécanique 26 47 97 170
générale/Entretien
Construction 31 78 25 134
Métallique
Mécanique Auto 22 90 119 231
Electricité 08 27 163 198
Dessin Technique 92 68 174 334
TOTAL 1203 590 1619 3412
Source : Guide du CPPE
2- De la spécification des données à mobiliser aux outils de présentation

¾ Spécification des données à mobiliser et conception des questionnaires
Les données à mobiliser auprès de nos enquêtés sont relatives à :
- leur appréciation sur la qualité des équipements mis à leur disposition ;
- leur opinion sur l’adaptation des actions de formation à leurs besoins ;
- leur point de vue sur l’importance de la FPC ;
- leur avis par rapport à la réalisation du suivi post formation.
En vue de permettre une bonne compréhension du thème, les questionnaires ont été
conçus par rapport aux problèmes spécifiques en résolution. Remarquons que les questions
sont formulées de manière directe pour vérifier les hypothèses. Ainsi nous avons :
Quel était l’état des machines et outils de travail lors de votre formation ?
Machines vieilles machines peu fonctionnelles
Autres A préciser…………………………………………………………
La formation est-elle en adéquation avec vos besoins actuels ?
Oui Non
Si non expliquez…………………………………………………………………….

Par quel mécanisme avez-vous été envoyé en formation ?

Par votre DG De vous-même Par le DRH
Est-ce que des actions de suivi sont menées par le centre après la formation ?
Oui Non
Signalons qu’en plus de ces questions fondamentales, il existe d’autres questions

appelées questions de recoupement qui sont en annexe n° 5 concernant le questionnaire
adressé aux stagiaires en fin de formation, annexe n° 6 à ceux qui y sont actuellement. En
complément de notre travail, des guides d’entretiens (annexe n° 7 et 8) ont été élaborés
pour recueillir des données relatives d’une part au problème de la sous-estimation de FPC
auprès des DRH des entreprises et d’autre part à la qualité des actions de formation auprès
des formateurs.
¾ Techniques de dépouillement et outils de présentation des données

Dans le but d’atteindre notre objectif général et de mieux dégager les problèmes et
les principales causes supposées être à la base, nous avons procédé au traitement des
enquêtes quantitatives à l’aide d’un tableur excel.
Afin de vérifier les hypothèses, nous avons pris le soins d’analyser les données
recueillies à l’aide d’outils statistiques adéquats tels que les tableaux, les graphiques en
formes de diagramme et de circulaire.
Paragraphe II : Préparation et présentation des résultats des

investigations
Après avoir exposé la préparation et la réalisation des enquêtes nous présenterons
les résultats de ces derniers.
A) De la préparation des enquêtes aux limites des données

1- Préparation et réalisation des enquêtes
¾ Préparation des enquêtes
Cette étape de nos recherches a été pour nous l’occasion de concevoir nos outils
d’analyse à savoir les questionnaires et les guides d’entretiens.

Le contenu des questionnaires et des guides d’entretiens nous permettra de

recueillir les données pour atteindre les différents objectifs. Pour ce faire, nous avons
utilisé des questions fermées, ouvertes et à choix multiples dans le but de recueillir les
opinions de nos enquêtés.
¾ Réalisation des enquêtes

Nous avons d’abord procédé à une recherche exploratoire. Puis une étape de
validation a été retenue en vue de dégager les questions appropriées pouvant nous
permettre de recueillir les informations conformément aux objectifs poursuivis. Soulignons
que notre enquête s’est déroulée du 09 au 23 octobre 2006 à Cotonou.
2- Difficultés rencontrées et limites des données

¾ Difficultés rencontrées
Dans le cadre de la réalisation des enquêtes, nous avons été confrontée à des
difficultés de plusieurs ordres, mais les plus importantes se sont révélées lors de la collecte
des informations.
En effet, il nous a été difficile de remettre les questionnaires aux particuliers en fin
de formation et de rencontrer certains Directeurs des Ressources Humaines des entreprises
ciblées en vue d’un entretien avec eux.
Il est à noter d’autres difficultés qui sont :

- l’indisponibilité de certains formateurs qui étaient pour la plupart en formation ;
- la réticence de certains enquêtés à remplir les questionnaires en prétextant du manque de
temps ;
- la méfiance de certains stagiaires qui ne voudraient pas être sanctionnés pour avoir
critiqué le Centre.
¾ Limites des données

Nous avons retenu cinq (05) entreprises dont les employés ont été formés par le
Centre. Il s’agit de : PAC ; CDPA ; ONG Racine ; SDV et de la SOBEBRA.
En effet, sur les quatre vingt (80) questionnaires remis aux agents de ces différentes
entreprises et à des particuliers, soixante neuf (69) ont été récupérés. Les limites de nos

enquêtes sont aussi liées à la marge d’erreur due à la négligence de certains sujets enquêtés
qui n’ont pas pu remplir les questionnaires.
B) Présentations des résultats
Les résultats de nos enquêtes quantitatives réalisées seront présentés en tenant

compte des problèmes spécifiques en résolution et de quelques problèmes supplémentaires
visant à renforcer l’analyse des problèmes spécifiques identifiés. Toutefois il faut noter que
sur les quatre vingt (80) questionnaires réalisés onze (11) n’ont pas été récupérés et sont
insérés dans les « sans réponses »2.
1- Résultats relatifs l’obsolescence des équipements industriels et à

l’inadaptation des actions de formation aux besoins des entreprises
¾ Résultats relatifs à l’obsolescence des équipements industriels
Tableau n°7 : Etat des machines et outils de travail

Eléments Valeur absolue Valeur relative
Obsolescence
(Machines vieilles
35 44 %
Machines peu fonctionnelles)
Autre à préciser
(Bon état) 27 34 %
Sans réponse 18 22 %
Total 80 100 %
Source : Question n° 3 ; 4 Quel était l’état des machines et outils de travail lors de votre
formation
Trente cinq (35) personnes ont mis l’accent sur l’obsolescence des équipements du
Centre, vingt sept (27) affirment que les machines sont en bon état et sept (07) ne se sont
pas prononcées sur la question.
2
Il s’agit des questionnaires non récupérés et ceux sur lesquels les enquêtés ne se sont pas prononcés.

¾ Les résultats relatifs à l’inadaptation des actions de formation aux besoins des
entreprises
Les résultats de nos enquêtes relatifs au problème spécifique n° 2 seront présentés
en fonction de deux questions figurant sur les enquêtes quantitatives. Ces résultats et leurs
tendances sont consignés dans le tableau ci-après :
Tableau n°8 : Inadaptation de la formation aux besoins des stagiaires

Oui 23 29 %
Non 40 50 %
Total 80 100 %
Source : Question n° 6 La formation est-elle en adéquation avec vos besoins actuels ?
Sur les quatre vingt (80) personnes interrogées, vingt trois (23) ont évoqué
l’inadaptation de la formation donnée par le centre à leurs besoins, quarante (40) ont
approuvé la formation. Pour ce qui est des « sans réponse », six (06) personnes ne se sont
pas prononcées sur la question.
Tableau n°9 : Acquisition de nouvelles compétences

Oui 35 44 %
Non 25 31 %
Total 80 100 %
Source : Question n° 7 La formation vous a-t-elle permis d’acquérir de nouvelles
compétences ?
Nous constatons ici que vingt cinq (25) personnes déclarent n’avoir pas acquis de
nouvelles compétences après la formation, trente cinq (35) ont affirmé recevoir de
nouvelles compétences, et neuf (09) des questionnaires sont restés sans réponse.

2- Résultats relatifs à la sous-estimation de la FPC par les entreprises et au

manque de suivi post formation
¾ Résultats relatifs à la sous-estimation de la FPC par les entreprises
Tableau n°10 : Mécanisme d’envoi en formation

DG 21 26 %
DRH 15 19 %
De vous-même 30 38 %
Total 80 100 %
Source : Question 9 ; 13 Par quel mécanisme avez-vous été en formation ?
Trente (30) personnes sont venues d’elles-mêmes pour bénéficier de la formation,

vingt et un (21) ont été envoyées par leur DG et quinze (15) par leur DRH. Trois (03)
personnes ne se sont pas prononcées sur la question.
¾ Résultats relatifs au manque de suivi post formation
Tableau n° 11 : Suivi post formation

Oui 16 20 %
Non 44 55 %
Total 80 100 %
Source : Question n°10 Est-ce que des actions de suivi sont menées par le centre après la
formation ?
Sur les quatre vingt (80) enquêtés, Quarante et quatre (44) déclarent qu’il n’y a pas
de suivi post formation, quinze (15) ont affirmé le contraire et neuf (09) ne se sont pas
prononcés sur la question.
Après avoir exposé les données de nos recherches, il convient de les analyser en
vue de vérifier la justesse ou non des hypothèses formulées afin d’envisager les conditions
de la mise en œuvre de quelques approches de solutions.

CHAPITRE DEUXIEME
DE LA VERIFICATION DES HYPOTHESES
AUX CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

Ce chapitre fera l’objet de l’analyse, de la vérification des données, et de la

formulation du diagnostic d’une part, puis de l’approche des solutions, des conditions de
mise en œuvre et du tableau de synthèse d’autre part.
Section 1 : Analyse des données et formulation du

diagnostic
Nous analyserons les données présentées dans les tableaux ci-dessus et formulerons
le diagnostic.
Paragraphe I : Analyse des données
L’analyse des données se fera à partir des résultats des tableaux présentés ci-dessus.
A) Analyse des résultats des tableaux n° 7,8 et 9

1- Analyse des résultats relatifs à l’obsolescence des équipements industriels
¾ Figure n° 1
Obsolescence des équipements

industriels
60%
Obsolescence
40%
Bon état
20% Sans réponse
0%
Source : Tableau n° 7
Une analyse des résultats des questions n° 4 et 3 respectivement dans les annexes
n°5 et 6 adressées aux enquêtés nous permet de constater ce qui suit : 44 % ont confirmé
l’obsolescence des machines et 34 % ont déclaré le bon état de celles-ci. Ce dernier taux
s’explique par le fait que ce sont les stagiaires formés en informatique qui ont approuvé le
bon état des machines puisque de nouveaux matériels informatiques ont été acquis. 44 %
sont relatifs aux stagiaires formés dans les sections techniques (MAD, MG et CM) où
l’obsolescence des machines a été avérée.

2- Analyse des résultats relatifs à l’inadaptation des actions de formation

aux besoins des entreprises
¾ Figure n° 2 ¾ Figure n° 3
Inadaptation de la formation aux Acquisition de nouvelles

besoins des entreprises compétences
Sans Sans
réponse réponse
21% Oui
25%
29% Oui Oui Oui
Non 44% Non
Sans réponse Sans réponse
Non Non
50% 31%
Source : Tableau n°8 Source : Tableau n° 9
L’analyse des tableaux n° 8 et 9 présentés ci-dessus révèle que 29 % de nos

enquêtés ont évoqué l’inadaptation des actions de formation à leurs besoins et 31 % ont
déclaré n’avoir pas acquis de nouvelles compétences. 50 % et 44 % ont déclaré le
contraire.
En ce qui concerne les entretiens que nous avons eu avec les DRH des entreprises,
ils nous laissent percevoir l’inadaptation des actions de formation du CPPE à leurs besoins.
Ceci s’explique au dire de ces DRH que les formateurs du Centre n’identifient et
n’analysent pas leurs besoins de formation tant au niveau du personnel qu’au niveau de
l’entreprise. Ce qui aurait permis aux formateurs de préparer des contenus de formation
adaptés aux besoins des formés et des entreprises.
Aussi, beaucoup ont-ils suggéré que le CPPE mette l’accent sur la durée des
formations afin de permettre une bonne assimilation des notions reçues. Cette remarque a
été soulignée par un ingénieur de recherche en formation qui a mis l’accent sur le fait que
« la performance d’un salarié, d’une équipe, d’une organisation s’améliore dans le temps :
c’est la notion de la courbe d’apprentissage » (voir annexe n° 9). Pour qu’une formation
soit efficace, il faut une durée minimum de six (06) mois. Ce qui n’est pas le cas au Centre,
étant donné qu’il se limite à trois (03) mois de formation de base.

En résumé, nous pouvons dire que l’adaptation des actions de formation aux
besoins des entreprises réside non seulement dans la qualité de la formation reçue mais
aussi dans la durée de son exécution.
B) Analyse des tableaux n° 10 et 11

1- Analyse des résultats relatifs à la sous-estimation de la FPC chez les
entreprises
¾ Figure n° 4
Sous-estimation de la FPC
60%
Oui
40%
Non
20% Sans réponse
0%
Nos investigations ont montré que 20 % de nos enquêtés ont été envoyés en
formation par leur DG, 19 % par leur DRH et 38 % sont venus d’eux-mêmes.
Dans une entreprise, il appartient au DG de diriger et de coordonner les activités de
l’organisation. Les DRH en matière de formation ont pour rôle d’identifier les besoins
individuels et collectifs, d’arrêter une politique de formation et de mettre en œuvre le plan
de formation.
Remarquons que, le DG, même s’il n’a en charge que l’organisation de l’entreprise,
envoie plus de stagiaires par rapport au DRH. Sur les trente (30) stagiaires venus d’eux-
mêmes pour bénéficier de la formation, quinze (15) proviennent des entreprises. Ce qui
montre que même dans les entreprises il y a des employés qui supportent eux-mêmes les
frais de la formation.
Par ailleurs, après nos entretiens avec les DRH, nous avons constaté que peu
d’entre eux ont élaboré des plans de formation. Ceux qui en ont élaboré ne procèdent pas à
leur mise en œuvre.

3- Analyse des résultats relatifs au manque de suivi post formation

¾ Figure n° 5
Suivi post formation
Sans
réponse Oui
25% 20%
Oui
Non
Sans réponse
Non
55%
L’analyse du tableau n° 11 présenté ci-dessus révèle que 55 % des enquêtés ont

déclaré qu’un suivi post formation n’a jamais été organisé depuis qu’ils ont été formés par
le Centre. 20 % ont affirmé le contraire.
Par ailleurs, en nous entretenant avec les formateurs du centre pour mieux
appréhender la ou les causes de ce problème, beaucoup ont évoqué l’insuffisance de
moyens financiers.
Paragraphe II : Vérification des hypothèses et formulation du

diagnostic
Dans cette partie, nous essayerons d’apprécier le degré de validation des hypothèses
à partir de l’analyse de données d’enquêtes pour enfin formuler le diagnostic.
A) Vérification des hypothèses

1- Degré de vérification des hypothèses n°1 et 2
¾ Degré de vérification de l’hypothèse n° 1
Des résultats issus de nos enquêtes, il ressort que le problème de l’obsolescence des
équipements industriels a pour cause réelle le non renouvellement des équipements
modernes. Fort de ce que l’hypothèse formulée précédemment fait ressortir la même cause,
nous dirons alors que notre hypothèse n° 1 est vérifiée.

¾ Degré de validation de l’hypothèse n° 2

Rappelons que nous avions évoqué comme problème spécifique n° 2 l’inadaptation
des actions de formation aux besoins des entreprises et la raison évoquée était la non
identification des besoins de formation par le centre. Après les résultats des enquêtes et
après nos analyses, il s’avère que la cause supposée au départ était en partie vraie. Ainsi, il
est vrai que l’insuffisance de communication entre le Centre et les entreprises constitue une
autre cause se trouvant à la base du problème puisque nos enquêtés ont tous suggéré
l’importance d’une communication effective.
2- Degré de validation des hypothèses n° 3 et 4

D’après l’hypothèse établie par rapport au problème de la sous-estimation, la cause
supposée était le manque de culture de formation chez les entreprises. Or l’enquête
effectuée antérieurement par rapport au même problème nous révèle que la cause est
identique à celle citée antérieurement. Par conséquent, l’hypothèse n°3 selon laquelle la
sous-estimation de la formation professionnelle continue par les entreprises est dû au
manque de culture de formation est vérifiée.

Rappelons que nous avions évoqué comme hypothèse spécifique n° 4 que
l’insuffisance de moyens financiers est la cause du manque de suivi post formation. Après
les résultats d’enquêtes et nos analyses, il s’avère que la cause supposée au départ était
vraie. Fort de ce taux, l’hypothèse formulée précédemment fait ressortir la même cause.
Notre hypothèse est alors justifiée.
B) Formulation du diagnostic
1- Diagnostic lié aux problèmes spécifiques n°1 et 2
¾ Diagnostic lié au problème spécifique n° 1
La vérification de l’hypothèse n° 1 nous permet de retenir définitivement que
l’obsolescence des équipements du Centre est due à leur non renouvellement.


La non identification des besoins de formation des entreprises et l’insuffisance de
communication entre ces dernières et le Centre sont à la base de l’inadaptation des actions
de formation à leurs besoins.
2- Diagnostic lié aux problèmes spécifiques n° 3 et 4

La sous-estimation de la FPC chez les entreprises a pour cause le manque de culture
de formation liée à l’inexistence de plan de formation.

Le manque de suivi post formation est dû à l’insuffisance de moyens financiers par
le Centre.
SECTION 2 : APPROCHES DE SOLUTIONS ET

CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
La formulation des approches de solutions aura pour but de permettre au Centre de
rendre plus performant son dispositif de formation professionnelle continue en passant par
certaines conditions de mise en œuvre.
Paragraphe I : Approches de solutions

Les approches de solutions seront faites par rapport aux problèmes spécifiques
identifiés.
A) Approches de solutions aux problèmes spécifiques n°1 et 2

1- Approche de solutions liées au problème de l’obsolescence des
équipements industriels du Centre
Afin de mieux renforcer les capacités des stagiaires dans les sections techniques
telles que Mécanique Auto Diesel (MAD), Mécanique Générale (MG) et Construction
Métallique (MC), nous proposons :
- le renouvellement des équipements industriels ;

Ce renouvellement se fera par l’acquisition de nouvelles machines modernes

orientées vers la technologie. Cette acquisition permettra au Centre d’assurer efficacement
la satisfaction des besoins de formation dans ces différents secteurs d’activité et
d’augmenter le taux des stagiaires chaque année.
- la formation des formateurs en matière de maintenance des machines ;
Il ne suffit pas de procéder au renouvellement des machines, l’organisation d’une
formation en maintenance s’avère nécessaire pour les formateurs afin de garder en bon état
les nouveaux équipements acquis.
- l’achat des pièces de rechange en vue de faire fonctionner les machines existantes dont
les pièces sont défectueuses.
2- Approche de solutions visant l’adaptation des actions de formation aux

besoins des entreprises
Du diagnostic établi, il ressort que l’inadaptation des actions de formation aux
besoins des entreprises est due à la fois à l’insuffisance de communication entre le Centre
et lesdites entreprises et à la non identification des besoins de formation de celles-ci.
Afin d’adapter les actions de formation aux besoins des entreprises, nous proposons
aux formateurs du Centre :
- d’aider les entreprises à identifier leurs besoins de formation ;
L’identification des besoins se fera à deux niveaux : au niveau institutionnel
(besoins de l’entreprise) et au niveau individuel (en ce qui concerne les situations
particulières de chaque salarié à son poste de travail). Pour ce faire, les formateurs mettront
à la disposition des entreprises une grille d’identification des besoins de formation se
trouvant en annexe n° 3.
- de procéder à l’analyse de ces besoins après identification ;
- de concevoir et de créer de nouveaux modules en tenant compte des besoins de chaque
entreprise et des artisans ;
- d’établir un cahier des charges.

B) Approches de solutions liées aux problèmes spécifiques n° 3 et 4

1- Approche de solutions liées la perception de l’importance de la FPC par
les entreprises
Peu d’entreprises ont la culture de formation. Dans le souci d’aider ces entreprises à
mieux percevoir l’importance de la formation, nous proposons aux dirigeants du Centre :
- d’organiser des campagnes de sensibilisation visant à stimuler l’expression de la demande
de formation ;
- d’aider les entreprises dans l’élaboration de plans de formation et dans leur mise en
œuvre ;
- d’organiser des journées portes ouvertes visant la valorisation de leurs prestations ;
- de mener des actions de marketing et d’information.
2) Approche de solutions liées au problème du manque de suivi post

formation
Un suivi post formation doit être réalisé après toute formation. Pour ce faire, nous
proposons que le responsable du service formation mette sur pied un comité qui effectuera
un contrôle post formation et qui se focalisera sur trois grands points :
o L’acquisition des connaissances, habiletés et attitudes nouvelles pendant la
formation par les stagiaires ;
o Le transfert de ces connaissances, habiletés et attitudes dans la pratique
professionnelle ;
o L’atteinte des objectifs de formation.
Nous proposons également aux formateurs de se rapprocher des entreprises huit

(08) semaines après la formation afin de voir si celle-ci a été bénéfique pour lesdites
entreprises et a apporté un plus aux performances individuelles.
Paragraphe II : Conditions de mise en œuvre et Tableau de

synthèse
Les solutions proposées ci-dessus ne trouveront leur efficacité qu’après la création
de certaines conditions favorables à leur mise en œuvre au sein du CPPE. L’éradication des
problèmes identifiés doit prendre ancrage sur les recommandations formulées
respectivement :

- à l’endroit des responsables du centre ;

- à l’endroit de l’Etat ;
- et à l’endroit des entreprises.
A) Recommandations à l’endroit des dirigeants du CPPE et des

entreprises
1- A l’endroit des responsables du centre

Nous recommandons aux dirigeants du CPPE :
- d’amplifier la formation des formateurs en vue de vendre des services de qualité ;
- de moderniser les formations actuelles ;
- de certifier les formations ;
- de créer un service marketing afin de se faire connaître sur le marché de la formation
professionnelle continue ;
- de jouer pleinement leur rôle d’appui et de conseil aux entreprises ;
- d’étendre les activités du Centre en créant de nouveaux modules de formation recherchés
sur le marché de la formation et adaptés aux besoins ;
- de mettre en place un mécanisme d’ingénierie de formation (aide à l’élaboration des plans
de formation, à l’identification et à l’analyse des besoins de formation) ;
- d’établir et de mettre en œuvre un programme de suivi post formation pour leurs
apprenants ;
- d’établir des partenariats avec la CCIB, les centres homologues et les coopérations
étrangères s’occupant des questions de formation ;
- de mener des entretiens avec les responsables des centres de formation intégrés aux
entreprises.
Outre ces recommandations, les formateurs doivent sortir du Centre pour rencontrer
les artisans. Ils doivent se déplacer vers les entreprises pour les accompagner.
2- A l’endroit des entreprises

Nous recommandons aux entreprises :
- d’élaborer et d’exécuter des plans de formation ;
- d’organiser et de promouvoir la formation au sein de leur unité de production ;

- de créer des services de formation intégrés.
B) Recommandation à l’endroit de l’Etat et Tableau de synthèse de

l’étude
1- A l’endroit de l’Etat
Nous recommandons à l’Etat :
- de renforcer en moyens humains, matériels et financiers les structures s’occupant des
questions de FPC et d’apprentissage en particulier le CPPE ;
- de contrôler et d’évaluer le Centre ;
- de sensibiliser les différents acteurs bénéficiaires de la formation (les travailleurs
indépendants, les travailleurs des entreprises privées et publiques, les artisans, les
apprentis) ;
- d’orienter la politique de formation et d’assurer la régulation du système de formation ;
- de promouvoir les projets de formation.
2- Tableau n° 12 : Synthèse de l’étude

CONTRIBUTION A L’AMELIORATION DU DISPOSITIF DE FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE DU CPPE
Approches de
Niveau Problèmes Objectifs Causes Hypothèses Causes réelles Diagnostic solutions
d’analyse supposées
Problème général Objectif général Cause générale Hypothèse

générale
Inefficacité du dispositif Contribuer à l’amélioration
Niveau de formation du dispositif de formation
général professionnelle professionnelle continue du -
continue du CPPE CPPE -
Problème spécifique Objectif spécifique n° 1 Cause supposée Hypothèse n° 1

n° 1 n° 1
Obsolescence des Proposer le contexte de Non Le non Non Le non Procéder au

équipements industriels renouvellement et renouvellement renouvellement renouvellement renouvellement des renouvellement
d’extension des des équipements des équipements des équipements équipements des
équipements industriels modernes modernes modernes modernes explique équipements
explique l’obsolescence des modernes
l’obsolescence équipements
des équipements industriels
industriels
Problème spécifique Objectif spécifique n° 2 Cause supposée Hypothèse n° 2 La non identification aider les
n° 2 n° 2 des besoins de entreprises à
formation des identifier et à
Inadaptation des actions Proposer des conditions Non La non -Non identification entreprises par le analyser leurs
Niveau de formations aux d’adaptation des actions de identification identification des besoins de Centre et besoins et
spécifique besoins des entreprises formation aux besoins des des besoins de des besoins de formation des l’insuffisance de créer de
entreprises formation des formation des entreprises par le communication entre nouveaux
entreprises par le entreprises par le Centre le Centre et les modules de
Centre Centre est à - Insuffisance de entreprises sont à formation
l’origine de communication l’origine de
l’inadaptation entre le Centre et l’inadaptation des
des actions de les entreprises actions de formation
formation à leurs à leurs besoins
besoins

Problème Objectif spécifique n° 3 Cause supposée Hypothèse n° 3

spécifique n° 3 n°3
Sous estimation de la Contribuer à la perception Manque de Le manque de Manque de culture Le manque de - Organiser des
formation de l’importance de la culture de culture de de formation culture de formation campagnes de
professionnelle formation professionnelle formation formation chez professionnelle chez les entreprises sensibilisation
continue par les continue par les entreprises professionnelle les entreprises continue chez les est à la base de la
entreprises continue chez est à la base de entreprises sous-estimation de la - Mener des
les entreprises la sous- formation actions de
estimation de la professionnelle marketing
formation continue par celle-ci
professionnelle
par celle-ci
Problème spécifique Objectif spécifique n° 4 Cause supposée Hypothèse n° 4

n° 4 n° 4
Manque de suivi post Contribuer à la réalisation Insuffisance de L’insuffisance Insuffisance de L’insuffisance de Mettre sur
formation du suivi post formation par moyens de moyens moyens financiers moyens financiers place un
les formateurs financiers financiers est à est à la base du système de
la base du manque de suivi post suivi post
manque de suivi formation formation
post formation

CONCLUSION GENERALE

L’importance de la formation professionnelle continue liée à l’emploi en vue du

progrès social économique et culturel est largement reconnue dans l’ensemble des sociétés
fondées sur le savoir et l’exercice d’une citoyenneté active. L’observation de la situation
étudiée au CPPE nous a permis d’énumérer l’existence d’un certain nombre de problèmes
regroupés en problématiques.
Au nombre de celles-ci, celle relative à l’amélioration du dispositif de formation

professionnelle continue du CPPE a été retenue. Pour ce faire, les problèmes liés à
l’inadaptation des actions de formation aux besoins des entreprises, à l’obsolescence des
équipements industriels, à la sous-estimation de la formation professionnelle continue par
les entreprises et au manque de suivi post formation doivent être éradiqués.
Etant donné que nous nous sommes fixée pour objectif général d’apporter notre
modeste contribution à l’amélioration du dispositif de formation professionnelle continue
mis en place par le Centre, nous avons réalisé des enquêtes à partir de certaines
hypothèses. Ce qui aura pour corollaire de donner une autre image à la formation
professionnelle continue et par conséquent de renforcer les attributs du CPPE.
Mais ceci nécessite beaucoup d’effort, de volonté, de sacrifice et de mise en œuvre

de certaines conditions dont :
- la modernisation des formations actuelles ;
- la mise en place d’un mécanisme d’ingénierie de formation ;
- l’établissement et la mise en œuvre d’un programme de suivi post formation
pour leurs apprenants ;
- l’établissement de partenariat entre la CCIB, les centres homologues et les
coopérations étrangères s’occupant des questions de formations.
Cependant, il faut souligner que le présent document n’a pas traité tous les
problèmes qui minent le fonctionnement normal du CPPE. Pour cela nous souhaiterions
que d’autres investigations ultérieures soient menées par les dirigeants du Centre afin de
renforcer leur dispositif de formation mis en place.

BIBLIOGRAPHIE
1- Monographie
2- Mémoires
3- Textes
4- Rapports
5- Ressources Internet

MONOGRAPHIES
ARDOUIN, T. (2005) : « Ingénierie de formation pour l’entreprise », Edition

DUNOD, Paris.
BARRAUD, J., KITTEL, F. et MOULE M., (2000) : « La fonction ressources
humaines : métiers, compétences et formation », Edition DUNOD, Paris.
CITEAU, J.P. (1999-2000) : « GRH : Principes généraux et cas pratiques », 5ème
édition, DALLOZ, Armand Colin, Paris.
DENNERY, M. (2006) : « Piloter un projet de formation : De l’analyse de la
demande au cahier des charges », 4ème édition, Collection Formation Permanente,
série Entreprise.
GNAKPA, G. V. (2001) : « La GRH : Comprendre les principes essentiels »,
Edition DUNOD.
Le BOTERF, G., DUPOUEY, P. et VIALLET, F., (1985) : « L’audit de la
formation professionnelle », Les Editions d’Organisation, Paris.
MARTONY, B. et CROZET, D. (2005) : « GRH : Pilotage social et
Performances », 6ème édition, DUNOD, Paris.
MEIGNANT, A. (1995) : « Manager la formation », 3ème édition actualisée et
enrichi, Edition LIAISONS, Paris.
PERETTI, J. M. (2000) : « GRH et Gestion des personnes », 9ème édition,
Vuibert, Paris.
ROLLAND, M. (2000) : « Bâtir des formations professionnelles pour adultes »,
les Editions d’Organisations, Paris.
MEMOIRES
DEBALLY, J. (2002) : « Politique de formation au PAC : effets sur les

compétences des ressources humaines », GRH, Cycle II, ENAM.
HOUESSOU, B. M. (2003) : « La formation professionnelle continue à l’OPT :
cas de la formation des cadres », MRH, BTS, HECM.

OROU GNABE, N. (2005) : « Pratique de la formation professionnelle continue

à la SOBEMAP », GRH, Cycle II, ENAM.
TEXTES
Arrêté n° 250/MTAS/DGM/CPPE du 10 mai 1989, portant organisations et

attributions des services du Centre de Perfectionnement du Personnel des
Entreprises.
Ordonnance n° 79-50 du 19 octobre 1979, portant création du Centre de
Perfectionnement du Personnel des Entreprises.
RAPPORTS
ZINSOU, C. (avril 2001), « Marché de la formation continue au Bénin et

opportunités », Cotonou, CPPE.
LALONDE, J. E. (avril 2001), « Exposé sur l’analyse des réalités actuelles du
CPPE », Cotonou, CPPE.
CTB et CEFOP (avril 2003), « Renforcement et extension des activité de
CPPE », NBE/03/02211 – NI 19089/11
RESSOURCES INTERNET
Evaluation et suivi post formation : http : //

www.orhi.org/expertise/fiche_référence.aspx ? p = 251382
Rôle du Directeur des Ressources Humaines : http : // www.google.fr

ANNEXES
1- Organigramme du CPPE
2- Fiche d’inscription
3- Grille d’identification des besoins
4- Rubriques d’un cahier des charges de formation
5- Questionnaire à l’endroit des stagiaires en fin de formation
6- Questionnaire à l’endroit des stagiaires en formation
7- Guide d’entretien (à l’endroit des Directeurs des Ressources
Humaines)
8- Guide d’entretien (à l’endroit des formateurs)
9- La courbe et les coûts d’apprentissage

ANNEXE N° 3
GRILLE D’IDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION D’UN

EMPLOYE
(à remplir par le supérieur immédiat)
Nom :
Prénoms :
Service : Date :
POSTE DE TRAVAIL
Quelles sont les compétences nécessaires pour bien réussir le travail ?

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
……
Dans l’ensemble des tâches, quelles sont celles avec lesquelles l’employé (e) est le plus à
l’aise ?
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
……
Quelles sont les tâches pour lesquelles l’employé (e) ne fournit pas un rendement
suffisant ?
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
……
Pourquoi ?
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
……
FORMATION
Décrivez des occasions où la performance a été affectée par un manque de formation ?

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
……
Quels seraient à votre avis, les principaux besoins en formation pour cet employé ?
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
……
Quelles sont les formations déjà reçues et l’expérience de l’employé(e) ?

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
……
Existe-t-il des besoins spécifiques pour l’ensemble des employés de ce poste ?
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
……
Idéalement, quel format doit prendre la formation pour s’adapter aux employé (e) s et au
contexte de travail ?
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
……

ANNEXE N° 4
RUBRIQUES D’UN CAHIER DES CHARGES DE FORMATION
Voici une liste de rubriques pouvant servir à l’élaboration d’un cahier des charges
- Contexte du projet : présentation de l’entreprise, du service...

- Finalités du projet : objectifs stratégiques et opérationnels du projet
- Objectifs de formation : notamment les compétences à acquérir
- Public cible : profil des appartenants
- Contraintes : matériel, temps et éventuellement budget
- Processus pédagogique : si cahier des charges « technique »
- Messages clés de la formation : philosophie, valeurs, contexte culturel dans lequel
s’inscrit la formation
- Profil des formations et/ou de l’organisme de formation : critères, objectifs sur
lesquels porteront la sélection
- Volume de formation et planification : nombre de jours, de stagiaires et période de
réalisation de la formation
- Dispositif d’évaluation : processus et contenu de l’évaluation
- Processus de sélection : date de remise de proposition
- Modalité de sélection : formation test, présentation devant un panel
Source : Marc DENNERY p. 106

ANNEXE N° 5
QUESTIONNAIRE A L’ENDROIT DES STAGIAIRES EN FIN DE FORMATION
Dans le cadre de la collecte des informations utiles à l’élaboration de notre

mémoire de fin formation du cycle I à l’Ecole Nationale d’Administration et de
Magistrature (ENAM) d’Abomey-Calavi sur le thème « Contribution à l’amélioration du
dispositif de formation professionnelle continue du CPPE», nous vous prions de nous
aider en répondant au présent questionnaire.
I- RENSEIGNEMENTS RELATIF AU CENTRE
Monsieur Madame
1) Connaissez-vous le Centre de Perfectionnement du Personnel des Entreprises (CPPE) ?

Oui Non
2) Etes-vous une fois allez en formation au CPPE ?

Oui Non
3) Quel type de formation avez-vous reçu ?

Secrétariat Emploi de Bureau Mécanique Générale/Entretien
Maîtrise et Cadre Mécanique Auto Diesel Construction Métallique
Electricité, Froid et Climatisation Dessin Bâtiment
Autres à
préciser……………………………………………………………………..
II- OBSOLESCENCE DES EQUIPEMENTS INDUSTRIELS
4) Quel était l’état des machines et outils de travails lors de votre formation ?
Machines vielles Machines peu fonctionnelles
Autres préciser……………………………………………………………………
5) Qu’est –ce qui explique selon vous cet état de chose ?

Non renouvellement des machines Absence de pièces de rechange
Autres
préciser………………………………………………………………………..
III- INADAPTATION DES ACTIONS DE FORMATION AUX BESOINS
6) La formation est –elle en adéquation avec vos besoins actuels ?

Oui Non
Si non pourquoi……………………………………………………………………………..

7) La formation vous a-t-elle permis d’acquérir de nouvelles compétences ?

Oui Non
Si non
pourquoi……………………………………………………………………………….
8) Ces nouvelles compétences sont-elles toujours dont vous avez vraiment besoin dans
l’exécution de votre travail ?
Oui Non
Si non pourquoi…………………………………………………………………………..
9) La formation a-t-elle répondu à vos attentes ?

Oui Non
Si non pourquoi………………………………………………………………………….
IV- SUIVI POST FORMATION
10) Est-ce que des actions de suivies sont faites par le centre après votre formation ?
Oui Non
11) Avez-vous transposé les connaissances habiletés et attitudes acquis lors des formations
dans votre milieu de travail ?
Oui Non
Si non pourquoi………………………………………………………………………………
12) La formation vous a-t-elle permis d’élargir et d’améliorer vos compétences dans votre
travail ?
Oui Non
V- SOUS-ESTIMATION DE LA FORMATION
13) Par quel mécanisme avez-vous été envoyé en formation ?
Par le DG de vous-même par le DRH
Pour quelles
raisons…………………………………………………………………………...
AUTRES
14) Comment appréciez la formation que vous avez suivie ?

Bien Assez bien Nulle
15) Projetez-vous de suivre une autre formation au CPPE ?

Oui Non
16) Quelles sont les difficultés que vous avez rencontrées lors de la formation ?
………………………………………………………………………………………………
…

Suggestions
………………………………………………………………………………………………
…
NB : Merci de répondre aux questions et (ou) de cocher la case correspondante à votre

réponse

ANNEXE N° 6
QUESTIONNAIRE A L’ENDROIT DES STAGIAIRES EN FORMATION
Dans le cadre de la collecte des informations utiles à l’élaboration de notre

mémoire de fin de formation du cycle I à l’Ecole Nationale d’Administration et de
Magistrature (ENAM) d’Abomey-Calavi sur le thème « Contribution à l’amélioration du
dispositif de formation professionnelle continue», nous vous prions de nous aider en
répondant au présent questionnaire.
I- RENSEIGNEMENT RELATIF AU CENTRE
Monsieur Madame
1) Connaissez-vous le Centre de Perfectionnement du Personnel des Entreprises (CPPE) ?

Oui Non
2) Quel type de formation avez vous reçu ?

Secrétariat Emploi de bureau mécanique générale / entretien
Maîtrise et cadre Mécanique auto diesel
Construction Métallique Electricité / froid et climatisation
Dessin Bâtiment
Autres à préciser…………………………………………………… ……………..
II- OBSOLESCENCE DES EQUIPEMENTS INDUSTRIELS
3) Quel est l’état des machines et outils de travail lors de votre formation ?
Machines vieilles Machines peu fonctionnelles
Autres à préciser…………………………………………………………………..
4) Qu’est-ce qui explique selon vous cet état de chose ?

Non renouvellement des machines Absence de pièce de rechange
Autres à préciser……………………………………………………
III- INADAPTATION DES ACTIONS DE FORMATION A VOS BESOINS
5) La formation est-elle en adéquation avec vos besoins actuels ?

Oui Non
Si non pourquoi………………………………………………………………
6) Avez vous acquis de nouvelles compétences ?

Oui Non
si non pourquoi……………………………………………………………….
7) Ces nouvelles compétences sont-elles suffisantes ?

Oui Non
Si non pourquoi……………………………………………………………….
8) Cette formation répond t-elle à vos attentes ?

Oui Non
IV- SOUS-ESTIMATION DE LA FORMATION
9) Par quel mécanisme avez vous été envoyé en formation ?

Par votre DG de vous même par le Chef Service RH
Pour quelles raisons …………………………………………………………..
AUTRES
10) Comment appréciez-vous la formation que vous avez suivie ?

Bien Assez bien Nulle
11) Pensez vous que les formateurs transmettent facilement le savoir ?

Oui Non
12) Projetez vous de suivre une autre formation au CPPE ?

Oui Non
Si non expliquez
………………………………………………………………………………
13) Quelles sont les difficultés que vous rencontrez lors de la formation ?
………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
Suggestions
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
……
NB : Merci de répondre succinctement et (ou) de cocher la case qui correspond à votre

réponse.

ANNEXE N° 7
GUIDE D’ENTRETIEN
A l’endroit des Directeurs des Ressources Humaines
Dans le cadre de la rédaction de notre mémoire de fin de formation, nous avons

élaboré ce guide pour appréhender les maux qui minent le dispositif de formation
professionnelle continue du CPPE.
Bonjour Madame/Monsieur
1) Avez-vous une politique de formation ?
2) Avez- vous élaboré un plan de formation ?
3) Ce plan a-t-il été mis en œuvre ?
4) Le CPPE vous aide t-il à identifier et à analyser vos besoins de formation ?
5) Combien de fois vos employés ont-ils bénéficié d’une formation ?
6) Comment se fait l’évaluation post formation ?
Merci pour votre collaboration

ANNEXE N° 8
GUIDE D’ENTRETIEN
A l’endroit des formateurs (Chefs services et chefs sections) du CPPE
Dans le cadre de la rédaction de notre mémoire de fin de formation, nous avons

élaboré ce guide pour appréhender les maux qui minent le dispositif de formation
professionnelle continue du Centre.
Bonjour Monsieur/Madame
1) Quelle est votre appréciation par rapport à la qualité de votre dispositif de formation ?
2) Quelles sont les actions que vous menez pour faire connaître vos modules de formation
aux entreprises ?
3) Comment justifiez vous l’inadaptation des actions de formation aux besoins des
entreprises ?
4) Qu’est-ce qui explique selon vous l’obsolescence des équipements dans certaines
sections ?
5) Comment gérez-vous l’après formation des stagiaires ?
6) Quelles sont les difficultés que vous rencontrez lors de la formation ?
7) Comment justifiez vous la sous-estimation de la formation par les entreprises ?
Merci pour votre collaboration

ANNEXE N° 9
La courbe d'apprentissage
120
100
Efficacité
80
60
40
20
0
0 6 18 36
Efficacité Temps(nombre de mois)

TABLE DES MATIERES
DEDICACES…………………………………………………………i
REMERCIEMENTS………………………………………………...ii
LISTE DES SIGLES ET ABREVIATIONS……………………….iii
LISTE DES TABLEAUX……………………………………………iv
LISTE DES FIGURES……………………………………………….v
SOMMAIRE………………………………………………………….vi
INTRODUCTION……………………………………….…………………..1
CHAPITRE PRELIMINAIRE : DES OBSERVATIONS DE STAGE
DE STAGE AU CIBLAGE DE LA
PROBLEMATIQUE…………………..4
Section 1 : Du cadre de l’étude aux observations de stage……….5

Paragraphe I : Présentation générale du CPPE……………………………...5
A) Historique, Missions et Activités………………………………………………..5
1) Historique………………………………………………………………...5
2) Missions et Activité……………………………………………………...6
B) Organisation et fonctionnement...……………………………………………….8
1) Organisation...……………………………………………………………8
2) Fonctionnement...………………………………………………………...8
Paragraphe II : Restitution des observations de stages :
Etats des lieux de base……………………………………..10
A) Organisation de la formation au CPPE...………………………………………10
1) Processus de formation…………………………………………………10
2) Formation financée par le FODEFCA………………………………….10
B) Fonctionnement du Service Formation (SF)...…………………………………11
1) Division Pédagogique et Division Technique..………………………...11

2) Division Statistiques et Sections Spécialisées..………………………...13
Section 2 : De l’inventaire des éléments de l’état des lieux de

base à la vision globale de la problématique.………...17
Paragraphe I : Inventaire des éléments de l’état des lieux de base
et choix de la problématique………………………….…….17
A) Inventaire des éléments de l’état des lieux de base…………..………….……..17
1) Inventaire des atouts (forces)…………………..…….…………………18
2) Inventaire des problèmes (faiblesses)……………………………...…...18
B) Regroupement des problèmes spécifiques par centre d’intérêt et choix
de la problématique………………...…………………………………………..18
1) Regroupement des problèmes par centre d’intérêt……………………...18
2) Choix de la problématique……………………………………………...20
Paragraphe II : Motivation du sujet et Vision globale de résolution
de la problématique………..……………………………..20
A) Motivation et Intérêt du sujet………………………………………………......20
1) Motivation du choix du sujet…………………………………...……….20
2) Intérêt du sujet……………………………………...…………………...21
B) Vision globale de la problématique et étapes de la recherche……………...…..22
1) Vision globale de la problématique…………………………………......22
2) Etapes de la recherche…………………………………………………...……...24
CHAPITRE PREMIER : DES OBJECTIFS DE L’ETUDE A LA

METHODOLOGIE ADOPTEE……………26
Section 1 : Des objectifs de l’étude à la revue de

littérature……………………………………………...27
Paragraphe I : Fixation des objectifs et formulation des
hypothèses………………………………………………….27
A) Fixation des objectifs de l’étude………………………………………………..27
1) Objectif général…………...…………………………………………….27

2) Objectifs spécifiques………………………………...………………….27
B) Causes et hypothèses liées aux problèmes en résolution
et tableau de bord de l’étude...………………………………………………….28
1) Causes et hypothèses liées au problème spécifique n° 1et 2……………28
2) Causes et hypothèses liées au problèmes spécifique construction
du n° 3 et 2 et tableau de bord……….………………………………….29
Paragraphe II : Revue de littérature………………...……………………...33
A) Recherche documentaire et clarification des concepts…………………………33
1) Recherche documentaire……………………………...………………...33
2) Clarification des concepts………………………………...…………….33
B) Exposé des contributions antérieures sur les problèmes spécifiques...………...34
1) Renouvellement des équipements industriels et adaptation des
actions de formations aux besoins des entreprises…………...…………34
2) Importance de la formation et suivi post formation………………….....36
Section 2 : Méthodologie de l’étude……………………………...39

Paragraphe I : Approche théorique et empirique…………………………..39
A) Approche théorique…………...………………………………………………..39
1) Choix théoriques liés aux problèmes spécifiques de l’obsolescence
des équipements industriels et à l’inadaptation des actions
de formation aux besoins des entreprises………………………..…….39
2) Choix théoriques liés aux problèmes la sous-estimation de la
formation du manque de suivi post formation………………………….40
B) Approche empirique…………………………………...……………………….41
1) Des objectifs de la collecte à l’échantillonnage……………...…………41
2) De la spécification des données à mobiliser aux outils
de présentation…………………………………………………………..43
Paragraphe II : Préparation et présentation des résultats
des investigations…………………………………………44
A) De la préparation des enquêtes aux limites des données……………………….44
1) Préparation et réalisation des enquêtes………………………………….44
2) Difficultés rencontrées et limites des données...………………………..45
B) Présentation des résultats……………………………………………………….46

1) Résultats relatifs à l’obsolescence des équipements industriels et à

l’inadaptation des actions de formation aux besoins des entreprises...…46
2) Résultats relatifs à la sous-estimation de la FPC par les
et au manque de suivi post formation……..……………………………48
CHAPITRE DEUXIEME : DE LA VERIFICATION DES

HYPOTHESES AUX CONDITIONS
DE MISE EN ŒUVRE…………………....49
Section 1 : Analyse des données et formulation

du diagnostic…………………………………………50
Paragraphe I : Analyse des données……………………………………….50
A) Analyse des résultats des tableaux n° 7,8 et 9………………………………….50
1) Analyse des résultats à l’obsolescence des équipements
Industriels………………………………………………………………50
2) Analyse des résultats relatifs à l’inadaptation des actions de
formation aux besoins des entreprises..........…………………………...51
B) Analyse des tableaux n° 10 et 11……………………………………………….52
1) Analyse des résultats relatifs à la sous-estimation de la FPC
par les entreprises………...…………………………………………….52
2) Analyse des résultats relatifs au manque de suivi post formation………53
Paragraphe II : Vérification des hypothèses et formulation
du diagnostic……...………………………………………53
A) Vérification des hypothèses……...…………………………………………….53
1) Degré de vérification des hypothèses n°1 et 2…………...……………..53
2) Degré de validation des hypothèses n° 3 et 4……………..……………54
B) Formulation du diagnostic……..………………………………………………54
1) Diagnostic lié aux problèmes spécifiques n°1 et 2………………..……54
2) Diagnostic lié aux problèmes spécifiques n° 3 et 4…..………………...55
Section 2 : Approche de solutions et conditions de

mise en œuvre………………………………………...55
Paragraphe I : Approches de solutions………………………………….....55
A) Approches de solutions aux problèmes spécifiques n°1 et 2...……………..….55
1) Approche de solutions liées au problème de l’obsolescence
des équipements industriels du Centre………………………………….55
2) Approche de solutions visant l’adaptation des actions de
formation aux besoins des entreprises………………………………….56
B) Approches de solutions aux problèmes spécifiques n°3 et 4…………………..57
1) Approche de solutions liées à la perception de l’importance
de la FPC par les entreprises…………………………………………...57
2) Approche de solutions liées au problème du manque
de suivi post formation…………………………………………………57
Paragraphe II : Conditions de mise en œuvre et Tableau
de synthèse………………………………………………57
A) Recommandations à l’endroit des dirigeants du CPPE et
des entreprises………………………………………………………………..58
1) A l’endroit des responsables du Centre………………………………..58
2) A l’endroit des entreprises……………………………………………..58
B) Recommandations à l’endroit de l’Etat et tableau de
synthèse de l’étude……………………………………………………………59
1) A l’endroit de l’Etat……………………………………………………59
2) Tableau de synthèse l’étude……………………………………………59
CONCLUSION……………………………………………………………62
BIBLIOGRAPHIE………………………………………………………..64
ANNEXES
TABLE DES MATIERES

AMOUSSOU - Laurinda Tatiana

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CONTRIBUTION A L’AMELIORATION DU DISPOSITIF DE FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE DU CPPE 2

UNIVERSITE D’ABOMEY-CALAVI (UAC)

Ecole Nationale d’Administration et de Magistrature (ENAM)

MEMOIRE DE FIN DE FORMATION DU CYCLE I POUR

Administration Générale (AG) Administration du Travail et

Année académique : 2005-2006

CONTRIBUTION A L’AMELIORATION DU DISPOSITIF

Présenté et Soutenu par :

Laurinda Tatiana AMOUSSOU

Francis AMONLES Véronique ZOCLI

Réalisé et soutenu par Laurinda Tatiana AMOUSSOU

Présidente du jury : Mme HOLO Gracia

Vice-Président : Mr HOUNNOUGA Antoine

Membre : Mr SERO Ahmed

Réalisé et soutenu par Laurinda Tatiana AMOUSSOU

L’ECOLE NATIONALE D’ADMINISTRATION ET

Réalisé et soutenu par Laurinda Tatiana AMOUSSOU

Léa ADJOVI épouse AMOUSSOU

Jéronime FATON et Yannick S. DOSSOU

Réalisé et soutenu par Laurinda Tatiana AMOUSSOU

Madame Véronique ZOCLI, notre Maître de mémoire, vous avez accepté de

Monsieur Francis AMONLES, notre Maître de stage pour sa disponibilité tout au

Monsieur Karim SOUMANOU, Directeur du CPPE qui nous a permis de faire

Monsieur Cyriaque AHAUANVOEDO et Madame Florentine

Tout le personnel du CPPE, particulièrement à Monsieur Antonio

Tout le corps professoral de l’ENAM pour son dévouement et la qualité de

Réalisé et soutenu par Laurinda Tatiana AMOUSSOU

LISTE DES SIGLES ET ABREVIATIONS

Réalisé et soutenu par Laurinda Tatiana AMOUSSOU

LISTE DES TABLEAUX

Tableau 1 : Regroupement des problèmes par centre d’intérêt :

Tableau 2 : Synthèse des approches théoriques par problème…………………………….23

Tableau 3 : Contribution à l’amélioration du dispositif de formation

Tableau 4 : Impact de la formation sur le système CME…………………………………37

Tableau 5 : Critères caractérisant la culture formation……………………………………37

Tableau 6 : Données statistiques des stagiaires formés de 2003 à 2005…………………..43

Tableau 7 : Etat des machines et outils de travail…………………………………………46

Tableau 8 : Inadaptation des actions de formation aux

Tableau 9 : Acquisition de nouvelles compétences………………………………………..47

Tableau 10 : Mécanisme d’envoi en formation au CPPE ………………………………...48

Tableau 11 : Suivi post formation …………………………………………….………….48

Tableau 12 : Synthèse de l’étude …………………………………………………………60

Réalisé et soutenu par Laurinda Tatiana AMOUSSOU

LISTE DES FIGURES

Figure 1 : Obsolescence des équipements industriels ……………………………………50

Figure 2 : Inadaptation de la formation aux besoins des stagiaires ………………………51

Figure 3 : Acquisition de nouvelles compétences ………………………………………..51

Figure 4 : Sous-estimation de la formation par les entreprises …………………………52

Figure 5 : Suivi post formation ……………………….…………………………………53

Réalisé et soutenu par Laurinda Tatiana AMOUSSOU

CHAPITRE PRELIMINAIRE : DES OBSERVATIONS DE STAGE AU CIBLAGE

Section 1 : Du cadre de l’étude aux observations de stage

Paragraphe I : Présentation générale du CPPE

Paragraphe I : Inventaire des éléments de l’état des lieux de base et choix de la

CHAPITRE PREMIER : DES OBJECTIFS DE L’ETUDE A LA

Section 1 : Des objectifs de l’étude à la revue de littérature

Paragraphe I : Fixation des objectifs et formulation des hypothèses

Section 2 : Méthodologie de l’étude

Paragraphe I : Approche théorique et empirique

CHAPITRE DEUXIEME : DE LA VERIFICATION DES HYPOTHESES AUX

Section 1 : De l’analyse des données à la formulation du diagnostic

Paragraphe I : Analyse des données

Section 2 : Approches de solution et conditions de mise en œuvre

La Division Comptable et Financière

La Division Matériel et Fournitures

La Section Programmation et Contrôle

La Section Formation des Formateurs

La Section Relations Publiques

La Section Organisation des Stages

La Section Collecte et Analyse

Les sections techniques spécialisées

La Section Mécanique Générale/Entretien (MGE)

Section Dessin Technique Industriel et Bâtiment (DTIB)

Section Construction Métallique (SCM)