LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

2.1. La définition des besoins

Est la première étape de processus de recrutement qui consiste en la description précise
de poste à pourvoir et les taches à s’effectuer, elle est d’une importance externe car la
qualité et l’efficacité de toutes les étapes qui suivant dépendant de cette définition précise
du besoin.
2.1.1. La demande de recrutement
La demande de recrutement correspond a la notification d’un besoin exprimé soit par le
responsable hiérarchique, directe concerné, soit par le responsable de la gestion des
ressources humaines avec le responsable hiérarchique sur la base d’une prévision des
besoins futures en effectifs et réalisé dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des
ressources humaines.
L’origine de la demande peut être remplacement du fait d’un départ, d’une mutation ou
d’un besoin supplémentaire.
La demande fait l’objet d’un examen hiérarchique. Le pouvoir de recruter peut être plus
au moins décentralisé. Il se situe à un niveau différent pour un remplacement (effectif
global inchangé) ou pour un poste supplémentaire, un contrat à durée déterminée, un temps
plein ou un temps partiel.29
2.1.2. L’analyse de la demande
Avant de lancer les opérations de recrutement, il est nécessaire de vérifier l’opportunité
de la demande. Le diagnostic d’opportunité permet de vérifier que toutes les solutions
d’amélioration de la productivité et de réorganisation du service, voire d’externalisation,
ont été analysées avant de recouvrir a l’augmentation ou au maintien des effectifs.
Les solutions alternatives (travail temporaire, stagiaire, contrat à durée déterminé,
personnel mis à la disposition par une entreprise extérieure, sous-traitance, etc..) sont
également envisagées. Toutes les possibilités de modifications de l’organisation du travail
et de répartition des taches sont étudiées avant de préciser à quel emploi sera affecté le
nouveau recruté. La décision de procéder à un recrutement est généralement prise au plus
27 ALLEGRE Claude Blanche, Gestion des ressources humaines [Valeur de l'immatériel], Ed De Boeck,
Bruxelles, 2008, P. 34.
28
PERRETI Jean Marie, ressources humaines, 2ème édition, Vuibert, Paris, 2009, P. 185
29 PERRETI Jean Marie, ressources humaines, 11ème édition, Vuibert, Paris, 2009, P. 77.

Chapitre II Le recrutement
47
haut niveau. La décision précise la nature de contrat envisagé (CDI ou non) et les horaires
(temps plein ou non).
2.1.3. La définition du poste et du profil
Il est primordial, avant tout action de recrutement, de connaitre avec précision le poste a
pourvoir et décrire précisément les taches à s’effectuer. Puis sur la base de cette description
de poste, sera établi le profile de la personne qui pourra occuper ce poste. 30
En effet, il ne peut y avoir de recrutement sans définition du poste et du profil. S’il
n’existe pas de descriptif adéquat ou actualisé, il est nécessaire de l’établir ou de réviser à
l’occasion du recrutement.
2.1.3.1. La définition du poste
Selon Helene de Falco (2002,07), «le poste est défini comme étant un lieu ou un endroit
où une personne est placée pour y accomplir une tache ou une fonction définit ».
La définition du poste est conduite par la direction des RH en lien direct avec l e futur
responsable hiérarchique du poste à pourvoir, cette définition est fondamentale pour la
réussite du recrutement. Le recrutement doit clarifier de manière très précise ce qu’il
recherche afin de pouvoir trouver le candidat qui sera capable de tenir le poste. 31
En général, il s’agit ici de définir le besoin de l’entreprise, ses exigences quant au
contenu de l’emploi pour lequel elle recrute. Si une définition de poste existe déjà, il
convient de vérifier si la définition est encore valable ou qu’elle s’applique bien au poste
pour lequel on recrute.32
Il existe plusieurs méthodes de définition de poste qui différent selon le niveau de
qualification, en règle générale, on commence par donner un intitulé précis au poste pour
ensuite le définir à l’aide de cinq axes principaux : la mission du poste ; les taches qui lui
associées ; le contexte (son positionnement dans la structure) ; des indications sur le salaire
et en fin, les conditions matérielles et contraintes spécifiques.
 L’intitulé du poste : l’attention qu’on apporte à l’élaboration de l’intitulé réside
dans le fait que, en premier lieu, il nomme le poste et par la même lui donne son
identité (il doit être en cohérence avec le contenu), en deuxième lieu, il est préférable
qu’il soit vécu comme valorisant par la personne qui tient le poste.
De plus, il n’est pas besoin d’insister sur l’impacte des termes tels que vendeur et
conseiller de vente, balayeur et technicien de surface.
 La mission : elle donne en quelques mots la raison d’être du poste. Elle oblige en
une phrase ou deux de clarifier l’essentiel de la fonction et à définir ce qui pour le
recruteur l’esprit du poste.
 Les taches associées au poste : il présente les domaines d’activités spécifiques et les
responsabilités essentielles du poste (les activités élémentaires et concrètes à réaliser)