REPUBLIQUE ALGERIENNE

DEMOCRATIQUE ET POPULAIRE
MINISTERE DE LA SANTE
Institut national de Formation
Supérieure Paramédical Relizane

Thème :
SCHÉMA CARDIAQUE
SHEMA DE MEMBRE INFERIEUR OS

Elaboré par :
kerkache mohamed
sous la direction :
Dr. filali moahmed

Anne 2021-2023
Sommaire

Introduction...............................................................................3

Section 1 : Le mécanisme de motivation..................................6

Les objectifs de notre travail de recherche...........................12

Méthodologie de travail..........................................................13

Introduction de la première partie.......................................15

Définition:.................................................................................17

• Approche Taylorienne Théorie de Mayo............................19

• La théorie de l'équité............................................................19

Les 4 types de la motivation:..................................................20

Motivation versus mobilisation..............................................22

• Motivation:............................................................................22

Mobilisation:............................................................................22

La typologie des motivations..................................................23

La motivation personnelle :...................................................25

• POUR L'ENTREPRISE:......................................................27

CONCLUSION........................................................................39
 Remerciement
Amonsieur le directeur dinstitut National de Formation

supérieur paramédical de mostaganem qui nous a ouvert la

porte pour cette formation A notre responsable direct et notre

formateurs dr pathologist brizini aïcha et dr maghfour latifa A

M chef de services atous les laborantins et biologiste de service.

A monsieur le directeur de etablissement publique hospitalières

de relizane qui confié cette ronable formation a tous et a toutes

Introduction
Dan s ce présent chapitre nous a ll ons présenter tout d 'abord l a
définition ou encore les différentes définitions données à l a
notion de motivation en réponda nt à la question qu 'est ce que la
motivation ? Puis on présentera les principales théories portant
sur la motivation . Le passage par cette passere lle est vraiment
important car avant même de proposer une approche visant à
évaluer l'efficacité des composantes de la rémunération sur la
motivation des sal ariés ou encore aborder la motivation par la
rémunération , i l faudra d 'abord passer par le traitem ent de la
notion de motivation d 'une mani ère général e.
La motivation des salariés est donc désonnais un facteur
essentiel de l a réu ssite des entreprises . Afin de mi eux connait
re toutes les facettes de la motivation il sembl e ind i
spensable de tenter de la définir sou s différentes approches et
de tenter de mieux comprendre les différentes théories avancées
jusqu 'à nos jours sur ce sujet. En effet, dans cette notion de
motivation , interviennent des aspects psychologiques , sociol
ogiques, phi l osophiques et organisationnels . Aujourd 'hu i des
recherches sont encore réalisées, elles portent plus particu li
èrement sur le rôle de la personnalité , sur l 'environnement de
chaque ind ividu, et sur l 'i mpact qu'il peut avoir sur sa
motivation .
Les dirigeants tentent aujourd 'hui de modifier les tâches pour les
rendre motivantes. Il s modifient également l eur management ,
en appl iquant des notions du management participatif, en fidéli
sant l es sal ariés. Les dirigeants i ntensifient égal ement l eurs
efforts en communication interne, en mettant au point des
stratégies pour va loriser les sal ariés et leur entreprise. Enfin, ils
renforcent leur culture d'entreprise afin d'accentuer la cohési on
entre les sal ariés et l 'entreprise.
Nous devons définir ce concept pu i s présenter d 'u ne mani ère
synth éti que quelques théories porta nt sur ce thème.
Section 1 : Le mécanisme de motivation
Pour mi eux comprendre l e foncti onn em ent des organi
sation s, l es man agers et l es ch ercheurs adoptent l e concept
de motivation au trava il. Le contenu de la n oti on de m oti
vation paraît assez fl ou . Plusi eurs di sciplin es ont étudi é ce
phénom èn e. Vallerand et Thil! ( 1993) proposent un essai d 'où
il s m ontrent l 'évoluti on de la pen sée sur le comportem ent
humain dans l es organi sations social es ju squ'à l 'apparition
du concept de m oti vati on au travail. Ces deux auteur s
retracent l 'évolution de la pen sée depui s les premi ers phi
losophes grecs ju squ 'aux scientifi ques du 19cmc si ècle.
La m otivation est con sidérée comm e l 'élément moteur d 'un
comportement diri gé et finalisé. Les organi sation s qui seront
vraim ent perfonnantes à l 'avenir sont celles qui auront
découvert l a façon d'attirer l' engagement du pe rsonnel et
dével opper l eurs capacités à apprend re à tou s l es niveaux de l
'organi sation . Chaque entrepri se a une vision par rapport
à la m oti vation . Souvent dans l 'entrepri se on rencontre,
des confu sions avec d'autres
tenn es, car des foi s le dirigeant déclare des acti on s dont l
'objectif c'est de m otiver, m ais en réa lité, ces acti on s n e sont
que des acti on s de stimul ation , ou de sati sfaction ou encore de
performance. U ne entrepri se qui déclare voul oir développer la
motivation , en fait c'est plus d 'implication , d'incitation et de
performance qu'ell e souhaite. Au ssi qu and un salarié donné
parle de motivation c'est de l a sati sfaction qu 'il veut.
Le schéma suivant nou s permet de vi suali ser l es différentes
relati on s que nou s allons dével opper .
Figure n° 2 : Le processu s de la motivation au travail

Motivation '1-------<>l Effort

Perfonnance

Equité
perçu e

Feed-back

CEVITAL si fa rém11nératio11 est le déterminant esselltiel de la

motivation pour les salariés de cette entreprise? En d'autres
termes, Est- ce que les salariés motivés par leur rémunération
sont également sat isfaits et motivés dans leur travail ?
Pour répondre à cette question qui va s'éclater à d'autres sou s
questions, on a pris le cas de CEVITAL de fait qu'on peut placer
cette entrepri se dans le contexte d'organi sations qui réfléchi
ssent aux moyens d'impliqu er davantage ses sal a ri és dans l a
vie de l 'entreprise. CEVITAL en tant que locomotive du secteur
pri vé pour sa réputation et sa quali té de man agement nou s
permettra d'acqu érir des inform ations inédites et une meilleure
orientation sur ce sujet.
Nous allons donc voir comm ent CEVJTAL motive ses salari és
sans nuire à l 'équité interne. Applique-t-ell e les mêmes
structures de rémunération à l 'ensembl e du personnel ? Est-ce
qu'i l ya une généralisat i on du principe d 'un e rémunération
vari able du mérite ind i viduel ? Dan s son système de
rémunérati on , CEVITAL rémunère-t -ell e le poste ou l a
compéte nce ? CEVITAL s'engage-t-e\le à rémunérer le potentiel
ou la performance ? On vérifi era donc dans cette entrepri se
quelle est l 'impact d'un e rémunération di sant efficace su r l a
motivation au travail ?
Les hypothèses suivantes feront l 'objet d'un e vérifi cation sur le
terrain · Hypothèses de travail
Nous formulons l es hypothèses de travail sui vantes .
> Hypothèse 1 : La rémunération est l e déterminant essentiel de
l a motivati on au travai l. Les sal ariés motivés par leur rémun
érati on sont égal ement motivés et sati sfai ts dans leur trava il.
> Hypothèse 2 : La rémunération est un déterminant de la moti
vation qui reste
insuffisant pour motiver les sal ariés au travai l. Etre motivé par
la rémunération n 'implique pas que les salari és sont motivés au
travai l.
> Hypothèse 3 : La rémunérat ion est un déterm inant de la
motivation au travail ,
mais elle n 'est pas le déterminant l e plus décisi f. Ne pas être
motivé par l a rémunérat i on n 'implique pas que les sal ariés ne
sont pas motivés au travail.
L'objet de la recherche :
L'obj et de cette recherche est d 'étudi er l a pertinence et la
solidité de l 'hypothèse fondamental e la rémunération est l e
déterminant essentiel de l a motivation.
Panni les auteurs qui ont évoqué cette questi on , on cite à titre
d'exemple les sui vants
Lellou abderrahm ane, le système de rémunérati on du travail
dans l 'entrepri se restructurée ,
Arabi M. et Ferfera MY., Réform es économiques et système de
rémun érati on au sein de
l ' EP Alger ,
Koudri A ., l a rémunérat ion des cadres dirigeants des
entreprises · qu 'en savon s-nous ?
Qu 'avons-nous à apprendre?
Et l es thèses de Bouarouri M., Le rôl e de l a rémun érati
on/Son atrach . Djellouli A., Tocëbi K ., Aziez L., Makh loufi
S.etc.
Notre apport dans ce mémoi re, c'est d'expliqu er cette arti
cul ation qui exi ste entre l a
rémunération et l a m otivation des salariés.
Les différents él éments de la rétributi on intrinsèque et extrin
sèque sont l es variables d 'action dont les principau x objectifs
dans un e vi sion stratégique sont centrés sur l ' individu
(attraction , fidéli sation, motivati on, satisfacti on). 1 La
diversité des éléments de rémunération que les sal ariés reçoivent
exige d'établir une classificati on de ces él éments.
Sachant que l es composantes de l a rému nération n 'influencent
pas de l a mêm e façon sur l a motivati on des salariés. Alors,
après avoir défi ni une structure de l a rém un ération globale,
on essayera de proposer une approche qui sert à évaluer l
'efficacité de quelques composa ntes de l a rémun ération global
e sur l a motivation des sal ariés (dans notre recherche on ne
prendra que quelques éléments de la rémun ération directe). En
effet le but de cette recherche consi ste à évaluer l 'efficacité des
éléments de la rémunération globale (la rémun ération d i recte et
différée), un élément est efficace s'il produit l 'effet qu'on attend
de lui . Pour cette recherche, l 'élément est considéré efficace
lorsqu 'il atteint les objectifs en term es de motivati on au travai
l. La mi se en rel ation des variables explicatives avec les
variables à expliquer donnera lieu à la proposition d 'un
ensemble d 'hypothèses de recherche.
Cette recherche va nou s permettre aussi de vérifier l 'influence
de quelques composantes de l a rémunération directe et différée
sur l a motivation des sal ariés.
>- la rémunération fixe (salaire de base + Prim es fixes +
Complément de sal aire fixe,
qui n 'est pas reliée à la perfonn ance) est une variable d 'action
qui peut influencer sur l a motivation des salariés algériens, la
motivation accrue grâce à la rémunération fi xe se traduit
davantage de motivation dans l e travail.
>- la rémunération au mérite (Primes et bonu s) est une vari
able d'action efficace.
Elle influence positivement sur la m otivation des salari és a
lgériens au tra vai l , la
motivati on accrue grâce à l a rémun érati on au mérite se traduit
davantage de motivation dans le travail.
le partage de profit par le biai s de l 'intéressement, la partic i
pati on et le plan d'épargne de l 'entreprise est un e variable d
'action qui a une influ ence positive sur la motivation des salariés
algéri ens au travai l , l a moti vati on accrue grâce à ces outil s
se traduit davantage de motivati on dans l e travai l.
>- la participati on au capital (actionnariat des salari és) est une
variab l e d'action qui a un e influence pos itive sur l a
motivation des salariés algériens, la motivation accrue grâce à
cet outil se traduit davantage de motivation dans le travail.
Remarqu e :
Les él éments liés au mérite et au partage de profit constituent la
partie variable .
Ce sont les relations de causalité entre des variables subjecti ves
qui seront étudi ées dans notre approche et non pas entre des
variables obj ectives.
La rémunération des d irigeants ne fera pas objet d 'étude
dans cette recherche.
Les objectifs de notre travail de recherche
Partant de l 'objet de notre recherche et des hypothèses ainsi
fonnulées, l es objectifs de notre travai l de recherche consi ste à
1 . Proposer un e approch e qui sert à évaluer \ 'efficacité
des composantes de la rémunération directe sur la motivation
des salariés.
En réali té, l a questi on crucial e c'est J 'équilibre du système de
rémunération et le plus important au ssi, c'est que, ce système
soit perçu comm e juste. Le point délicat consi ste à placer le
curseur au bon ni veau pour chacun e de ces vari ables d 'actions
et à être vigi lent quant à l'équil ibre général du système de
rémun érati on
il se doit être équitable pour l es sal ariés, ju ste et cohérent par
rapport à leur activité sans être trop complexe, faute de quoi il n
'est plu s opérationnel et motivationne l.
ne peut plus être piloté par les managers.
L'étude sera menée au niveau des princi paux éléments de l a
rémunération directe et au ssi au niveau global (l 'ensemble de l a
rémunération directe et différée).
Analyser la structure de rémunérati on pou r étudier les critères
qui sont pri s en considération dans l a cl assifi cation de la
rémunération et aborder les critères qui doivent conduire à des
augmentations et au changement de coeffi cients sans nuire à la
motivation des salariés. Des critères qui doivent être justifiés
pour qu ' i l s soi ent acceptés par ces sal ariés. Ensuite
caractériser l es éléments de l a rémunérati on qui influencent
plus sur la motivati on des salariés.
Voir aussi que pensent l es salariés algériens de l eur sal ai re et l
eur rémunération et quell e est l a posit ion qu'il s prenn ent sur l
es différences de traitement.
Méthodologie de travail
Rappel ons que notre probl émati qu e de recherche vi se à
détenn iner qu ell es sont l es composa ntes de rémunération qui
procurent pl u s de moti vation chez l e sal arié algérien.
Pour mener à b i en cette recherche, nous avons donc pri vil égié
une démarche de ty pe qualitatif qui s'appuie sur une série
d'entretiens, administrée à un échantill on type représentant notre
popu l ation cible, et ce sur la base d 'un guide d'entretien et un
questionnaire (voi r les annexes).
Pour recuei lli r les opini ons des responsables et des sal ariés de
l 'entrepri se CEVTTAL, notre recherche s'est appuyée sur un
diagnosti c stratégiq ue .Ce dern i er a pour bu t d'expliqu er
comm ent l a rém unération peut être un facteur qui est à l
'origine de moti vati on ou encore de démotivati on des salari és
selon l es cas et l es situations et quelles sont parmi l es
composantes de rémun ération fonnulées dans l es hypothèses de
l a recherche qui ont plus d 'impact sur l a motivation des sal
ariés.

Pour répondre à la problématique de notre travai l , nous avons

opté pour un e démarche méthodol ogique s'appuyant sur deux
niveaux d'analyse
Au prem ier ni veau on s'intéressera à l 'exploration du thème en
se référant à l a docum entation existante.
A cet effet, l es références documentaires suivantes seront expl
oitées .
Les articl es scientifiques et l es ouvrages
Les études entrepri ses par des auteurs dans l e cadre des thèses
soutenu es.
Les textes législ ati fs exi stant régissant l es relations de travai l
en Algérie.
Au deuxième niveau, nous a ll ons se foca l iser sur l 'étude em
pi rique, nou s présento ns l es résul tats d 'une étude menée au
près d'un échantill on de salari és appartenant à l 'entrepri se
privée CEVITAL.
Nous concluons par un e d i scussion des résultats ainsi qu'un
résumé des apport s de l a recherche et des perspectives de
recherche qu'elle l aisse entrevoi r.

Introduction de la première partie

L'objectif fixé à travers la conception de cette première parti e
est de porter quelques éclaircissements sur les fondements
théoriques concernant, l a motivation au travail , la rémunération
, la motivati on par la rémunération et l a performance au travail.
On exposera donc quelques modèl es théoriques qui vont servir
à l a fin , pour détecter les rel ati ons qui devraient existaient
entre modèles théoriques et pratiques du terrain destinées à
stimuler l a moti vation.
L'étude de l 'i mpact de l a rémunération sur l a motivati on est
très compliquée. En réalité, même le fait de constater l
'efficacité d 'une stratégie motivante n 'est pas une démarche
simple et qui peut échapper à la réflexion théorique. Pour
s'interroger valablement, i l faut être capabl e de préci ser ce
qu'on cherche à obtenir (la performance) , et égal ement connai
tre les déterminants de la petfonnance qui n 'entrent pas dans la
sphère motivationnelle. 1
Le schéma sui va nt offre une vi si on globale, et montre les
principales notions qui seront traitées tout au long de ce travail
de recherche .
Définition:
⚫ La motivation est l'ensemble des forces agissent sur une
personne, ou en elle-même pour la pousser à se conduire d'une
manière spécifique, orientée vers un objectif.
⚫ La motivation confère trois caractéristiques à toute conduite:
la force, la direction et la persistance. En effet, toute conduite est
orientée vers un but (direction) auquel la personne attribue une
certaine valeur. L'intensité (la force) et la persistance de l'action
dénotent la valeur qu'attribue la personne à l'objectif qu'elle
poursuit.
⚫ En résumé, la motivation au travail se définir comme un
processus qui active, oriente, dynamise et maintient le
comportement des individus vers la réalisation d'objectifs
attendus.
Mais qu'est ce qui motive l'individu? Je laisse la parole à mon
amie Hind pour mieux vous expliquer cet axe.

Les théories de la motivation au travail

▸ Théorie de contenu «Ces théories ont pour objet d'énumérer,
de définir et de classifier les forces qui incitent un individu à
adopter un comportement.
▸ Théorie de processus «Ces théories tentent d'expliquer
comment les forces interagissent avec l'environnement pour
amener l'individu à adopter un comportement particulier.>>
De La Démotivation à La motivationJe me concentre surtout sur
les problèmes.
Je considère que je suis entouré d'incapables et d'incompétents
Je me concentre surtout sur les solutions.
Je considère que je suis entouré de personnes compétentes et
talentueuses.
Je cherche constamment des raisons de me plaindre.
Je cherche constamment des raisons d'aimer mon travail et la vie
en générale.
Les motivations extrinsèques sont des facteurs externes qui
règlent votre comportement. Personne n'est venu au monde avec
le goût de l'argent: l'argent West une pulsion externe ou
extrinsèque du comportement c'est une motivation acquise ou
apprise.
Les théories de la motivation
Les théories classiques
La théorie de MASLOW
La théorie des deux facteurs Herzberg La théorie de McGregor
• Approche Taylorienne Théorie de Mayo
Les approches contemporaines
La théorie des attentes de VROOM
• La théorie de l'équité
Les théories de la motivation (Classiques et contemporaines)
La motivation est un processus psychologique qui cause le
déclenchement, l'orientation et le maintien d'un comportement.
L'idée la plus populaire est que les gens travaillent parce qu'ils y
sont obligés, pour gagner de l'argent, pour vivre d'abord, vivre
bien ensuite. Certes que cela motive à travailler mais pas de
notre mieux parce que le travail de l'homme est déterminé par sa
personnalité, son environnement et son rôle social. Les études
portant sur la motivation se sont multipliées depuis les années
soixante avec l'avènement des multinationales, la globalisation,
les contributions d'auteurs non occidentaux - notamment
japonais en matière de management ont généré une diversité de
pensées qui rend la classification plus problématique.

Les 4 types de la motivation:

La motivation extrinsèque:
La motivation extrinsèque, c'est-à-dire celle qui dépend de
stimulations externes, par exemple la qualité de son
environnement de travail ou l'estime que l'on a pour son
supérieur hiérarchique.
La motivation intrinsèque:
La motivation intrinsèque, c'est à dire celle qui est inhérente à
l'individu. C'est de loin la plus importante, car c'est elle qui
constitue
le véritable moteur >>
Au chapitre de la motivation intrinse que, le travail représente
pour nous le moyen de satisfaire certains besoins, notamment se
réaliser, développer ses compétences réussir et avoir du succès.
Par conséquent, plus un travail permet de s'épanouir dans ces
domaines, et plus il est motivant.
Les leviers de motivation
comment les utiliser pour servir la performance de l'entreprise ?
Individuels
Processus de recrutement Echanges informels Entretiens
professionnels Management 3.0
Identification des leviers de motivation
Collectifs
Sondages internes Indicateurs turover et absentéisme
emeRHode
L'origine des recherches sur la motivation au travail
Pendant 7 ans dans les années 1920 des chercheurs sur le site de
Hawthorne de Western Electric mettent progressivement en
évidence que:
De meilleures conditions de travail ne suffisent pas à augmenter
durablement la productivité
o Un salarié est d'autant plus productif qu'il est satisfait de son
travail mais la satisfaction provient à la fois de:
l'organisation du travail,
du type et du comportement du superviseur,
de l'atmosphère au sein de l'équipe,
des aspirations de la personne et du statut social que son travail
lui procure.
Copyright: Vesselina Tossan
Notions de motivation, satisfaction, implication, stimulation
Ce que la boratoire appelle<< motivation » a souvent trait à la
stimulation, à la satisfaction ou encore à la performance.
Un salarié recherche la satisfaction.
Son employeur recherche son implication et sa performance
⚫ L'implication se caractérise par un attachement particulier à
son
travail, une identification à son rôle professionnel. Elle relève de
traits de caractère relativement stables et peut donc être mesurée
au moyen de tests de personnalité.
Elle est liée à l'image de soi et à la part qu'y joue le rôle
professionnel.
Copyright: Vesselina Tossan

Motivation versus mobilisation

• Motivation:
- Dimension individuelle de la mobilisation
- Orientée par le contrat de travail
- Condition nécessaire, souhaitable mais non suffisante à la
mobilisation
Mobilisation:
- Des comportements tournés vers autrui
- Des comportements hors-rôles discrétionnaires
LE CENTRE DE RECHERCHE EN RESOURCES
HUMAINES
Je suis performant
J'aide les autres à être meilleurs
La typologie des motivations
La motivation finale: la motivation finale se définit comme
l'énergie
qu'un acteur tire du résultat qu'il vise, à raison des avantages que
cette finalité pourrait lui apporter
La motivation instrumentale: La motivation instrumentale
s'intéresse davantage au savoir-faire, c'est l'art et la manière qui
comptent
La motivation de survie: La motivation de survie est la plus
visible dans
le monde animal, car il s'agit avant toute chose de survivre; mais
cette source de motivation est également présente chez les
Hommes
La motivation obsessionnelle: La motivation obsessionnelle peut
être
définie comme une motivation radicalisée. Le but est l'essentiel
et en devient une obsession quotidienne
La << motivation personnelle >> :
Dans un cadre professionnel, le travail seul, est la source de
motivation durable du salarié, parce que l'expérience contenue
dans l'action, structure l'identité. Le tailleur travaillant dans la
même équipe peut contribuer à une << œuvre >>, se sentir
pleinement investi et responsable de la construction d'une
cathédrale.
INDIVIDUALISME
Avantages matériels
Sécurité du travail
Présence de défis
Valorisation des compétences
Horaires
Conditions de travail
possibilités de formation
MATERIALISTE
NON MATERIALISTE
Relations avec les collègues
Possibilités de promotion
Relations avec les cadres
Autonomie dans le travail
Marques d'estime
COLLECTIVISME
Salaire satisfaisant
Individualisme
Collectivisme
- Les gains individuels sont valorisés
- La liberté individuelle prime
- Chacun doit faire ses preuves
La compétition est valorisée
- On doit dire ce que l'on pense
- La compétence prime, les personnes sont interchangeables
- La mobilité interne et externe, au mérite ou selon les désirs, est
valorisée
- La formation est une responsabilité individuelle
Québec
- Les gains collectifs sont valorisés
- L'intérêt du groupe prime
- L'équipe doit faire ses preuves
- La solidarité et l'entraide sont valorisées
- On doit assurer l'harmonie du groupe
- La personnalité prime, les personnes sont protégées
- La loyauté et la sécurité d'emploi sont valorisées
- La formation est une responsabilité de l'entreprise
Avantages et limites des mesures destinées à motiver le
personnel :
• POUR L'ENTREPRISE:
Avantages:
Amélioration de la productivité, qualité des produits et des
services,
Dynamisme et efficacité des individus, des équipes,
Mains d'absentéisme, plus de fidélité des salariés,
Réduction des conflits,
Investissement du personnel dans les nouveaux projets.
. Limites:
Les coûts risquent d'augmenter si la productivitéest insuffisante.
Exigence toujours accrue du personnel.
Difficulté de remettre en cause les avantages acquis

Les leviers de motivation

comment les utiliser pour servir la performance de l'entreprise ?
Individuels
Processus de recrutement Echanges informels Entretiens
professionnels Management 3.0
Identification des leviers de motivation
Collectifs
Sondages internes Indicateurs turover et absentéisme
Les théories de la motivation
Les théories classiques
La théorie de MASLOW
La théorie des deux facteurs Herzberg
La théorie de McGregor
• Approche Taylorienne Théorie de Mayo
Les approches contemporaines
La théorie des attentes de VROOM
• La théorie de l'équité

Pour motiver ses employés (1)

Tenir compte des differences individuelles
Habiliter les employés et leur adapter l'emploi
Formation continue
Témoignages d'appréciation
Fixer et miser sur les objectifs
Il faut s'assurer que les employés se concentrent sur des objectifs
spécifiques, réalisables et ambitieux et puissent mesurer leur
degré d'accomplissement
Il serait souhaitable de les faire participer à la définition des
objectifs
CONCLUSION
Les Propositions et remarques: - Manque l'outil informatique et
les moyennes technologiques;
Manque de micro-ordinateur et bureau de l'AMSP.
- Respecter l'application des méthodes de classement pour une
meilleure organisation des registres ce qui facilite la recherche
de l'information dans un bref temps
En mettant en pratique les idées qui précèdent dans notre vie
professionnelle et privée,
nous pourrons adopter une approche plus positive des objectifs
et des méthodes
et éviter certains obstacles en entretenant notre motivation.
- la motivation influencée » par les facteurs d'environnement:
Les facteurs d'environnement, la rémunération, la fonction, le
statut, les relations, la communication, les conditions de travail,
la relation hiérarchique créent une satisfaction momentanée et
n'ont aucun impact durable sur la motivation. Le tailleur de
pierre peut accomplir une tâche, obéir à un ordre. Sa motivation
est alors influencée ou déterminée par le travail à faire ou le
responsable
Le stage que j'ai effectué a été pour moi une occasion
d'appliquer mes connaissances théorique et pour améliorer mes
capacités, ainsi, il m'a permis d'acquérir plusieurs informations
dans le domaine professionnel, car on voie une grande
différence entre l'étude et le travail.
Je tiens à remercier vivement mes encadrant de stage pour leur
disponibilité leur confiance, et leur conseils avisés, merci à tous
ceux que nous avons appris et je remercie également du fond de
mon cœur tout le personnel des différents services.