Bien différencier feedback et recadrage

Feedback ou recadrage ? Telle est la question ! Du moins, de nombreux

managers se la posent inconsciemment dans les situations qu’ils
amènent en formation. S’ils sont tous deux des outils de management
fondamentaux, feedback et recadrage sont bien différents dans les
objectifs recherchés et leur technique. Mise au point dans cet article.

Le feedback est l’outil clé pour développer le collaborateur

Le feedback est un cadeau fait au collaborateur
D’après Stéphane Moriou, théoricien du feedback en France, le
feedback est un cadeau fait au collaborateur.
Pourquoi ? Parce qu’il est scientifiquement prouvé que nous ne sommes
pas très bons individuellement pour nous auto-évaluer dans ce que nous
faisons de bien et ce que nous pouvons améliorer. Dès lors, le feedback
donné par manager est une occasion unique au collaborateur
d’apprendre à devenir meilleur.
Le feedback est un des meilleurs outils d’apprentissage
En formation professionnelle continue, les mises en situation et
exercices ont vocation à donner du feedback aux apprenants. Ce qu’ils
ont bien fait, ce qu’ils auraient pu faire différemment pour être plus
performants. Le feedback est donné dans un cadre bienveillant et
authentique afin qu’il ne soit pas reçu comme une critique mais bien
comme une invitation à s’améliorer.
En management, le feedback a la même vocation qu’en formation. Il est
donné pour permettre au collaborateur de s’améliorer tant dans ses
hard skills que ses soft skills.
Les clés d’un feedback réussi
L’art du feedback repose sur 6 clés :
1. Donner du feedback régulièrement, voire à chaque fin de situation de
travail.
2. Distinguer le feedback positif du feedback correctif ou constructif.
Le collaborateur a bien fait son travail, le feedback positif lui permet,
avec l’aide du manager, de repérer les ingrédients du succès pour
reproduire la réussite.
Le collaborateur montre des axes de progrès, le feedback correctif va
les pointer pour permettre au collaborateur de corriger et s’améliorer. Il
apprend ainsi de ses erreurs (l’erreur étant le premier levier
d’apprentissage).
3. Ne pas confondre feedback et signe de reconnaissance.
« J’ai adoré ta présentation » est un signe de reconnaissance (et il est
important d’en donner !). « J’ai adoré ta présentation parce que je l’ai
trouvée synthétique et vivante, continue comme ça » est un feedback
positif : le collaborateur sait ce qu’il a fait de bien et pourra s’appuyer sur
ces éléments pour reproduire des présentations percutantes.
4. S’appuyer sur des faits concrets, les plus objectifs possibles.

Un bon feedback s’appuie sur les observations du manager et non pas

des interprétations ou des propos rapportés par d’autres collègues.
Sinon gare au feedback qui tourne au conflit !
5. Coconstruire les solutions.
Le feedback n’est pas une sanction et ne se limite pas au fait de pointer
des axes de progrès. A tout apprentissage est lié un plan d’action, des
solutions qui vont permettre au collaborateur de concrètement
progresser. Ces solutions seront toujours plus puissantes si elles sont
coconstruites entre manager et collaborateur et pas « imposées » par le
manager.
6. Être présent et sensible.
Donner du feedback n’est pas toujours facile pour le manager et le
recevoir pas toujours facile pour le collaborateur. Ça peut piquer un peu
quand il est correctif ! Du coup, le manager a bien dans l’état d’esprit
qu’il fait un cadeau au collaborateur, il montre empathie et posture de
développement vis-à-vis du collaborateur.
Le recadrage est une réprimande donnée au collaborateur
Feedback et recadrage n’ont pas le même objectif. Autant le feedback
est régulier, autant le recadrage est exceptionnel.
Le feedback permet au collaborateur d’apprendre de ses erreurs là ou
le recadrage lui montre qu’il a franchi la ligne à ne pas dépasser dans le
cadre de travail contractuel dans lequel il évolue.
Par exemple, sur un terrain de football, il y a un cadre, des règles du jeu.
Les joueurs sont recadrés par l’arbitre à travers des sanctions de type
carton jaune ou carton rouge. Ça ne se fait pas de défoncer
volontairement le tibia de son adversaire. De la même manière, en
entreprise, des règles sont posées, et quand c’est fait explicitement c’est
mieux.
Par exemple, un collaborateur manque de respect au manager en
réunion en disant que c’est un mauvais manager devant le reste de
l’équipe… Ce n’est pas un feedback qu’on va faire mais bien un
recadrage.
Le collaborateur a fait des fautes d’orthographe dans son livrable. Un
feedback est bienvenu là ou une réprimande sera disproportionnée.
Mais au bout du 3ème feedback où on ne constate pas d’évolution de la
part du collaborateur, alors on peut si le cadre de la fonction l’indique,
passer en mode recadrage.
Sans jamais montrer un manque de respect pour la personne, le
collaborateur doit clairement conscientiser qu’il a fait une faute grave,
qu’il est sorti du cadre. Le manager insiste sur les comportements qu’il
ne veut plus voir reproduits sous peine d’escalade / sanction :
avertissement, mutation, etc.
Feedback et recadrage sont donc bien différents. Parfois le manager
fera un recadrage là où le feedback est à propos et c’est regrettable. Le
manager peu assertif pourra identifier la nécessité d’un feedback pour
ne pas avoir à mener un entretien de recadrage, c’est regrettable aussi.
Le bon manager pratique un feedback régulier avec pour objectif de
développer son collaborateur. Et il ne lésine pas sur les feedbacks
positifs car ils contribuent au développement du collaborateur.
N’oubliez pas, le feedback est un cadeau !