UNIVERSITE TUNIS EL MANAR

INSTITUT SUPERIEUR
DES SCIENCES INFIRMIERES DE TUNIS

PROJET DE FIN D’ETUDES

Pour l’obtention du diplôme national

LICENCE NATIONALE EN
SCIENCES INFIRMIÈRES
Présenté et soutenu le 24 / 06 / 2022

Par

DRIDI WASSIM
Né(e) le 30/04/2000 à Tunis, Tunisie

LES INFIRMIERS ENQUETE DE

TITRE RECONNAISSANCE AU TRVAIL :
S’AGIT-IL D’UNE NECESSITE OU D’UN
CONFORT ?

Reconnaissance au travail, infirmier, santé

Mots-clés
psychologique, qualité de soins,
usagers de soins, service d’urgence

PRESIDENT DE JURY : ENCADRANTE :

Dr. NEJAH Amira Dr. REMILI Donia

EXAMINATEUR :
Mr DAKHLI Khmaies
ANNEE UNIVERSITAIRE 2021/ 2022
 SERMENT DE L’INFIRMIER
SERMENT DE FLORENCE NIGHTINGALE

Je m’engage solennellement devant Dieu et en présence de cette assemblée, à mener une vie
intègre et à remplir fidèlement les devoirs de ma profession.

Je m’abstiendrai de toute pratique délictueuse ou malfaisante.

Je ne prendrai ou n’administrerai volontairement aucun remède dangereux.

Je ferai tout pour élever le niveau de ma profession et je garderai, avec totale discrétion, les
choses privées qui me seront confiées et tous les secrets de famille que la pratique de mon
service me ferait éventuellement connaître.

J’aiderai de mon mieux le médecin dans son travail, et je me dévouerai au bien-être de ceux qui
sont laissés à ma garde.

‫قسم الممرض‬

‫أقسم باهلل العظيم‬

‫أن أقوم بواجباتي المهنية بكل أمانة‬

‫أن أمتنع عن كل عمل جنائي أو مؤذي عند مباشرة عملي‬

‫أن ال أعطي عن قصد أدوية تشكل خطرا على حياة المرضى‬

‫أن أبذل ما في وسعي إلعالء مستوى مهنتي‬

‫أن أكتم األسرار التي أطلع عليها بموجب عملي‬

‫أن أتحلى بروح التعاون مع الفريق الذي أباشر معه عملي‬

‫أن أكون مخلصا لكل المرضى الذين هم في عهدتي‬

 Dédicaces
Je dédie ce projet de fin d’étude, à toutes les personnes que j’aime, et envers qui je suis
reconnaissant :

A mes chers parents :

Aucune dédicace ne saurait exprimer l’amour, l’estime, le dévouement et le respect que j’ai
toujours eu pour vous.
Ce travail est le fruit de vos sacrifices que vous avez consentis pour mon éducation et mon bien-
être.

A mes chers frères :

Vous êtes m’a source de joie, vous ma avez toujours entourés d’amour et d’affection.
Merci d’être toujours à mes côtés, par votre amour dévoué et sachez que vous donnez sens à ma
vie.
Que ce travail soit l’expression de mon profond amour pour vous.
Que dieu Puisse vous protéger et vous procurer le bonheur et la réussite !

i
 Remerciements

Nous remercions Dieu, le tout puissant qui nous a donné la motivation afin de mener à bien ce
travail.

Nous remercions toutes les personnes qui, manifestaient d’une quelconque manière, leur soutien
pour nous.

Tout d’abord, nous tenons à remercier notre encadrante universitaire :

Docteure Donia Remili,

Pour son soutien bienveillant, son suivi scientifique et les facilités administratives qu’elle a
assurées tout au long de ce travail, et qu’elle n’a épargné aucun effort pour nous aider et nous
guider dans la réalisation de ce projet. Ses qualités scientifiques et humaines, son
encouragement et sa disponibilité permanents, nous ont apporté motivation et persévérance.

Qu’elle trouve ici l’expression de notre profonde gratitude.

Nos vifs remerciements s’adressent également à nos chers professeurs et membres du jury

Dr NEJAH Amira

Et Mr Dakhli Khemais

De nous vous avez avoir honorés, en acceptant d’évaluer ce modeste travail. Voyez trouver ici
l’expression de notre sincère gratitude.

Enfin un grand merci à tous ceux qui ont contribué de près ou de loin à la réalisation de ce
travail.

ii
 Tables des matières

Dédicaces…………………………………………………………………………………………..i
Remerciements ................................................................................................................................ ii
Tables des matières ........................................................................................................................iii
Liste des figures .............................................................................................................................. v
Liste des tableaux ........................................................................................................................... vi
Liste des annexes ...........................................................................................................................vii
Liste des abréviations ...................................................................................................................viii
1. Introduction : ............................................................................................................................ 1
1.1 Problématique : ................................................................................................................. 5
1.2 Question de recherche : .................................................................................................... 5
1.3 Principaux objectifs de l’étude : ....................................................................................... 5
1.4 Cadre de référence de l’étude : ......................................................................................... 5
2. Matériels et Méthodes .............................................................................................................. 8
2.1 Type de l’étude : ............................................................................................................... 8
2.2 Echantillon d’étude : ......................................................................................................... 8
2.2.1 Les critères de l’inclusion : ....................................................................................... 9
2.2.2 Les critères d’exclusion :........................................................................................... 9
2.3 La durée et le lieu de déroulement de l’étude :................................................................. 9
2.4 L’outil de recherche : ...................................................................................................... 10
2.4.1 Elaboration et validation de questionnaire : ............................................................ 10
2.4.2 Thèmes du questionnaire :....................................................................................... 11
2.5 Diffusion et recueil des données :................................................................................... 11
2.6 Durée de l’étude : ........................................................................................................... 11
2.7 Traitements statistiques : ................................................................................................ 12
2.8 Considérations éthiques : ................................................................................................ 12
3. Résultats : ............................................................................................................................... 13
3.1 Thème 1 : Les caractéristiques sociodémographiques des infirmiers ............................ 13
3.1.1 L’âge : ..................................................................................................................... 13
3.1.2 Répartition des infirmiers selon le sexe .................................................................. 13
3.1.3 Répartition des infirmiers selon le système d’enseignement (Ancien régime/
référentiel LMD)
……………………...……………………………………………………………..14
3.1.4 Répartition des infirmiers selon l’ancienneté au travail .......................................... 14
3.1.5 Répartition des infirmiers selon leurs grades : ........................................................ 15

iii
 3.2 Thème 2 : Reconnaissance de l’infirmier par l’établissement de santé :........................ 16
3.2.1 Répartition des infirmiers selon le degré de reconnaissance par l'établissement de
santé : …………………………………………………………………………………….16
3.3 Thème 3 : Reconnaissance par les supérieurs/ la hiérarchie : ........................................ 17
3.3.1 Répartition des infirmiers selon le degré de reconnaissance par les supérieurs/ la
hiérarchie : ............................................................................................................................. 17
3.4 Thème 4 : Reconnaissance par les collègues : ................................................................ 18
3.4.1 Répartition des infirmiers selon le degré de reconnaissance par les collègues : ..... 18
3.5 Thème 5 : Reconnaissance externe (par les patients et leurs familles) : ........................ 19
3.5.1 Répartition des infirmiers selon le degré de reconnaissance par externe ................ 19
3.6 Thème 6 : Recommandations pour améliorer la reconnaissance interne et externe à
l’égard de l’infirmier : ............................................................................................................... 20
3.6.1 Recommandations pour améliorer la reconnaissance interne par le système de santé
: 20
3.6.2 Recommandations pour améliorer la reconnaissance interne par la hiérarchie : .... 21
3.6.3 Recommandations pour améliorer la reconnaissance interne par les collègues : ... 22
3.6.4 Recommandations pour améliorer la reconnaissance externe par les patients et
leurs familles : ........................................................................................................................ 22
4. Discussion .............................................................................................................................. 24
4.1 Caractéristiques sociodémographiques des infirmiers/personnels participant à l’étude :
………………………………………………………………………………………….24
4.2 Reconnaissance par l’établissement de santé : ............................................................... 25
4.3 Reconnaissance par les supérieurs/ la hiérarchie : .......................................................... 26
4.4 Reconnaissance par les collègues : ................................................................................. 28
4.5 Reconnaissance externes (par les patients et leurs familles) : ........................................ 29
4.6 Les points forts et les points faibles de l’étude :............................................................. 30
5. Recommandations : Pour une meilleure reconnaissance de l’infirmier et de la profession
infirmière ! 31
6. Conclusion et perspectives… :............................................................................................... 34
7. Références bibliographiques .................................................................................................. 36
ANNEXES …………………………………...………………………………………………..39

iv
 Liste des figures

Figure N°1: Schéma illustrant la devise de notre de notre recherche ........................................... 8

Figure N°2: Distribution des infirmiers participants à notre étude : ........................................... 12
Figure N°3: Réparation des infirmiers selon l’âge ...................................................................... 13
Figure N°4: Répartition des infirmiers selon le sexe .................................................................. 13
Figure N°5: Répartition des infirmiers selon le système d’enseignement (Ancien régime/
référentiel LMD) ........................................................................................................................... 14
Figure N°6: Répartition des infirmiers selon l’ancienneté au travail .......................................... 14
Figure N°7: Répartition des infirmiers selon le degré de reconnaissance par l’établissement de
santé…………………………………………………………………………………………….................................................16
Figure N°8: Répartition des infirmiers selon le degré de reconnaissance................................... 17
Figure N°9: Répartition de l’échantillon selon le degré de reconnaissance ................................ 18
Figure N°10: Répartition des infirmiers selon le degré de reconnaissance externe ...................... 19

v
 Liste des tableaux

Tableau N°1: Répartition des infirmiers selon leurs grades : ........................................................ 15

Tableau N°2: Recommandations pour améliorer la reconnaissance interne par le système de santé
……………………………………………………………………………………………………………………………………………20
Tableau N°3: Recommandations pour améliorer la reconnaissance interne par la hiérarchie ...... 21
Tableau N°4: Recommandations pour améliorer la reconnaissance interne par les collègues ...... 22
Tableau N°5: Recommandations pour améliorer la reconnaissance externe par les patients et
leurs famille………………………………………………………………....................................................................22

vi
 Liste des annexes

Annexe 1 : Questionnaire version papier

Annexe 2 : Questionnaire version numérique

Annexe 3 : Autorisation de réalisation de PFE aux urgences à l’hôpital HHTH

Annexe 4 : Autorisation de réalisation de PFE aux urgences à l’hôpital LA RABTA

Annexe 5 : L’échelle de mesure de la reconnaissance au travail dans le contexte d’entreprise de

Amar Fall (2015)

Annexe 6 : Tableau hommage aux personnels hospitaliers réalisé pendant la crise sanitaire
COVID-19

Annexe 7 : La sculpture Pierre d’Achoppement Pierre de Guérison

Annexe 8 : Le monument dédié aux infirmières mortes pendant la Seconde Guerre mondiale en
1924

Annexe 9 : Plaque en hommage aux soignants pendant la crise sanitaire COVID-19

Annexe 10 : Carnet de timbres honneur à tous les personnels pendant la pandémie COVID-19

vii
 Liste des abréviations

ANACT : Agence Nationale pour l’amélioration des conditions de travail

HHTH : Hôpital Habib Thameur
LMD : Licence Master Doctorat
OMS : Organisation mondiale de la Santé
CHU : Centre Hospitalier Universitaire

viii
1. Introduction :
« On pourrait comparer les signes de reconnaissance à des calories psychologiques, et dire
qu’ils sont aussi indispensables à notre structure psychologique que les calories alimentaires
le sont pour notre organisme. » (Jacques et Claire Poujol, cité par (Phaneuf, 2013)).

Dans la vie, nous avons tous besoin d’être reconnu en tant que personne singulière et aussi en tant
que membre appartenant à un groupe social donné. Dans ce sens Margot Phaneuf, disait : « L'être
humain a un besoin fondamental : celui d'être reconnu, accepté par les autres comme individu
spécifique, celui de voir la réalité de son existence confirmée par les autres qui, en lui adressant
des stimulations, le reconnaissent en tant que personne réelle et digne d'attention (Phaneuf, 2013).
Le domaine professionnel ne déroge pas à la règle, au sein duquel, les travailleurs éprouvent aussi
ce besoin de reconnaissance. De nombreuses approches et études, ont effectivement, traité de la
question de reconnaissance au travail et plus particulièrement envers le corps du métier
d’infirmiers. Nous pouvons citer à titre d’exemples, l’approche humaniste, (Rogers,2008), la
psychodynamique du travail (Dejours, 1989), …etc.

La question qui se pose et qui s’impose ici : Pourquoi les chercheurs s’intéressent autant à la
reconnaissance ? quel est son apport sur le travailleur ? Et est-elle réellement nécessaire ou plutôt
un privilège, ou un confort ?

En effet, ces questions et d’autres encore, nous ont interpellé, en tant que futur infirmier. Notre
background acquit durant ces années d’études en sciences infirmières, et nos humbles expériences
dans les stages cliniques, mais aussi un contexte sanitaire particulier à savoir la survenue de la
pandémie du Covid-19, ont tous suscité notre curiosité scientifique, pour creuser un peu plus dans
ce sujet.

Et c’est dans ce cadre, que nous avons mené la présente recherche, que nous allons amorcer par
une revue de la littérature sur ce sujet, et décrypter le sens donné à cette valeur (la reconnaissance),
par les chercheurs et les travailleurs (les infirmiers dans notre cas).

Le point de vue de l’approche psychodynamique du travail, selon les travaux de Carpentier-Roy,

suppose que la véritable reconnaissance du travail, le fait de donner sens et trouver une place à la
créativité dans le travail ; « C’est faire qu’à côté de la finalité économique, la finalité sociale ait
une place » (Carpentier-Roy, 2001, p.15).

D’un autre côté, et pour faire le lien entre l’importance de la reconnaissance, et l’infirmier et sa
profession. Et pour définir l’infirmier, nous nous sommes référés à l’Organisation Mondiale de la
Santé, (OMS), « L’infirmier est une personne qui a suivi une formation de base en soins infirmiers,

1
qui est autorisée dans son pays à prodiguer des soins infirmiers dans tous les contextes pour la
promotion de la santé, la prévention de la maladie, le rétablissement des personnes physiquement
et mentalement atteintes » (Chaves, 2003, p3)

Cette définition nous conduit à la place de l’infirmier dans la chaine des soins et le rôle pivot qu’il
joue avec les autres membres de l’équipe soignante. A ce propos, Gintz, disait que la profession
infirmière se situe au carrefour des logiques médicales et administratives au sein de l’institution
hospitalière (Gintz, 2014)

Dans cette même perspective, il convient de rappeler ici, la spécificité des services des urgences
dans les hôpitaux, et qui méritent une attention et une investigation particulières chez les infirmiers
y exerçant. A ce titre, force est de constater que de nombreuses études ont levé le voile sur les
aspects caractérisant ces services de soins, comme par exemple l’augmentation des risques
psychosociaux, en l’occurrence ; (le stress, le burnout, la violence…) ainsi que des taux élevés de
troubles psychologiques comme; (l’anxiété, la dépression, l’état de stress posttraumatique…etc),
et ce, suite à de nombreux facteurs, notamment la nature des pathologies prises en charge, les
mauvaises conditions du travail, la charge élevée du travail, le manque d’effectifs, la défaillance
dans l’organisation du travail, mais aussi le manque de reconnaissance au travail. (Remili, 2019).
En effet, ce constat traduisant la souffrance délétère des infirmiers dans ces services « chauds »,
nous a motivé à investiguer de plus près un de ces facteurs à savoir la place de la reconnaissance
au travail selon les perceptions des infirmiers Tunisiens.

Il serait dès lors, judicieux de définir ce que l’on entend par le terme « reconnaissance » en milieu
du travail. La reconnaissance est en quelque sorte, le socle qui regroupe plusieurs valeurs
humaines, la justice, la dignité, la récompense, reconnaitre l’existence de l’autre en tant que
personne, reconnaitre les compétences de l’autre…). La reconnaissance au travail revêt un intérêt
grandissant dans le bien être du professionnel et dans la qualité de service fournie, ainsi que par
rapport à la production escomptée. (Remili, 2019).

Au niveau conceptuel, la notion de reconnaissance a été liée à l’éthique. (Lapointe, 2003). De son
côté, Brun (2000), l’associe à la dignité humaine, à la justice sociale, et il rejette l’idée selon
laquelle, la reconnaissance est uniquement considérée comme « un simple enjeu de performance
organisationnelle ou de santé mentale au travail », dit-il. (Brun, 2000).

Comment se manifeste la reconnaissance envers les infirmiers dans le contexte tunisien ?

Pour répondre à cette question, nous nous sommes référés à des études qui traite de ce sujet
(quoiqu’elles soient rares) qui nous ont éclairé un peu plus sur la thématique.

2
Pour Amri (2016), l’auteur de l’étude intitulée Reconnaissance au travail et comportements
discrétionnaires : comportement d’entraide et comportement d’innovation auprès du personnel
infirmier tunisien

Quant à Remili (2020), ayant, elle aussi abordé cette problématique dans un article, en Tunisie
mais dans un contexte sanitaire différent à savoir la pandémie du covid-19. L’auteur stipule que,
depuis l’avènement du cette crise sanitaire, tout le monde reconnait les efforts et les sacrifices des
professionnels de la santé, que ce soit à l’échelle nationale ou internationale. « Du coup,
aujourd’hui, on ne les qualifie plus comme des « anges gardiens », ou de « guérisseurs », ils sont
désormais, décrits comme étant l’armée, le rempart des pays contre l’ennemi mortel (Le
coronavirus), ou encore les soldats en blanc. Paradoxalement, cette image récemment gratifiante,
qui ne profile d’ailleurs que sur les médias, ne pourrait certainement pas, occulter la face cachée
d’un corps de métier qui souffre en silence, et qui manque d’écoute à ses doléances et « de
reconnaissance et d’empathie organisationnelle » (Remili, 2020).De nos jours l’infirmier en
général et l’infirmier Tunisien spécifiquement nécessite cette reconnaissance morale car il a été
démontré que les employés qui reçoivent des marques de reconnaissance au travail, ont quatre fois
moins de risque de présenter une détresse psychologique élevée que ceux qui n’en reçoivent pas.
(Simard, 2011).

En effet en se référant à la littérature Française, l’étude de Ferney (2019), a conclu que d’un côté,
46% des infirmiers estiment, que "depuis le début de la crise sanitaire, le métier d'infirmier n'est
pas mieux reconnu par les patients et le grand public". D’un autre côté, 60% affirment qu'ils ne
sont pas reconnus par leurs supérieurs, soit dans 77% des cas. Et ils déclarent aussi, « qu'ils ne
sont pas mieux reconnus par les pouvoirs publics" disant que notre profession est plébiscitée par
les français, mais peu reconnue par le pouvoir publics (Ferney, 2019).

D’un autre côté, et selon une autre source, 90% estiment que "la profession infirmière n'est pas
reconnue à sa juste valeur au sein du système de santé", ce qui a incité plusieurs d’entre eux de
changer de métier, et ce, dans 40% des infirmiers interviewées (ActuSoins, 2021).

En Tunisie, selon l’étude de Amri Amina, « Reconnaissance au travail et comportements

discrétionnaires comportement d’entraide et comportement d’innovation auprès du personnel
infirmier tunisien », la majorité des infirmiers estiment avoir de la reconnaissance de la part de
leurs collègues, parfois des patients mais occasionnellement de leurs supérieurs hiérarchiques et
leurs institutions. (Amri, 2016). Dans le prolongement de cette idée, Fall (2011), précise dans son
étude aussi, que 79.5% des infirmiers estiment avoir de la reconnaissance des collègues, mais
89.8% d’entre eux, souhaitent recevoir cette reconnaissance de la part de leurs supérieurs

3
hiérarchiques et de l’organisation à laquelle ils appartiennent, et la majorité de ces professionnels,
soit, 90% espèrent obtenir de la reconnaissance morale des patients (Fall, 2011)

Afin de mieux comprendre la question de reconnaissance, il serait judicieux d’indiquer ses formes.
En effet, il existe 4 formes de reconnaissance au travail : reconnaissance existentielle c’est-à-dire
Elle se concentre sur l’individu en tant que personne. Il s’agit d’une reconnaissance, liée à
l’infirmier en tant qu’être humain, avec son propre contexte de vie, ses défis, ses difficultés et sa
propre régulation identitaire (Brun et Dugas, 2005).

D’où le philosophe Axel Honneth, successeur de Jürgen Habermas, a théorisé le besoin de

reconnaissance comme élément clé de la construction de l’identité (Mouatarif, 2019). Ainsi, la
construction identitaire est basée sur la reconnaissance au travail notamment existentielle telle
qu’éclairée par la conception humaniste qui considère le salarié comme un être singulier doté d’un
caractère unique qui impose le respect de sa dignité humaine et qui affiche son appartenance à un
groupe (Amri,2016). Cette forme de reconnaissance est observée et pratiquée par les collègues,
mais elle est nettement moins fréquente par les supérieurs hiérarchiques. A cet effet, les infirmiers
revendiquent plus cette reconnaissance de la part des supérieurs. Et comme disait Berlinger: « the
least obtained is the most desired, the most obtainable is the least desired » (Berlinger, 2021)

La deuxième forme, est la reconnaissance de la pratique du travail. C’est en quelque sorte,

apprécier les méthodes, les compétences et l’éthique professionnelle de l’infirmier, et le féliciter
pour les initiatives prises et pour la qualité de son travail. Cette forme de reconnaissance implique
particulièrement les supérieurs hiérarchiques et l’organisation de santé (Brun & Dugas, 2005)

Selon Burn & Dugas, (2005), la reconnaissance de l’investissement d’un travailleur, constitue la
troisième forme de cette valeur (reconnaissance), et elle concerne notamment les efforts fournis
par ce dernier, càd, admettre ses compétences en réalisant un bon fonctionnement et une bonne
gestion de soins. Dans ce même sens, les auteurs, précisent que cette forme de reconnaissance,
concerne essentiellement la hiérarchie et l’organisation du travail, qui semble être quasiment
absente envers les infirmiers, chez qui, elle génère souvent les souffrances suite à l’invisibilité, au
mépris et à l’injustice envers ces soignants. (Brun et Dugas, 2005)

La reconnaissance des résultats, représente, elle aussi une autre forme, et qui implique, que
l’infirmier effectue exclusivement le travail selon ce que lui a été prescrit afin d’atteindre un niveau
de performance escompté par son supérieur. Elle se traduit ainsi par un ensemble d’objectifs
préalablement fixés. En d’autres termes, il s’agit de reconnaitre la productivité des membres de
l’équipe, en les félicitant pour leurs résultats. (Amri, 2016)

4
La reconnaissance au travail représente un enjeu lié tant à la gestion des organisations qu’aux
besoins fondamentaux des individus. Bien qu’elle soit de plus en plus discutée dans l’univers de
la sociologie et de la psychologie des organisations, cette notion complexe demeure imprécise
dans le monde de la gestion (Brun et Dugas, 2005). Il est donc fondamental de mettre en valeur
l’ampleur de la reconnaissance des infirmiers et de la profession infirmière et non pas seulement,
la reconnaissance du métier infirmier.

1.1 Problématique :
Si la reconnaissance au travail est considérée par plusieurs chercheurs, à l’instar de (Dejours,
1989), qui la considère comme « l’armature de la santé pour les travailleurs », elle représente aussi,
« l’action, le fait de reconnaitre, identifier quelqu’un ou quelque chose en témoignage de sa
gratitude ». (Amri, 2016, p13).

C’est un truisme d’admettre, la pénibilité du travail infirmier, avec tout ce qu’il nécessite comme
investissement physique et psychologique, générant souvent chez ces soignants des souffrances et
un sentiment de mal-être. Effectivement, face à ces souffrances multiples, l’infirmier ressent le
besoin d’une récompense ou plutôt de la reconnaissance qui peut être matérielle mais surtout
morale. C’est dans cette perspective que nous proposons notre problématique et qui gravite autour
des aspects de la reconnaissance dans le travail infirmier, notamment dans ses rapports sociaux
avec les différents acteurs impliqués dans le domaine de soins. Cette valeur qui demeure jusqu’à
ce jour négligée, insuffisante et parfois quasi-absente

En effet cet intérêt pour la reconnaissance, tel que ressenti par les soignants, et en particulier les
infirmiers, émane d’un sentiment d’ingratitude envers eux et leur métier de la part des autorités,
du système de soins, ainsi que des usagers de soins (Remili, 2019).

1.2 Question de recherche :

➢ Quel est le degré de reconnaissance au travail, de la part des collègues, du système de soins,
et des usagers de soins envers les infirmiers et leur métier.

1.3 Principaux objectifs de l’étude :

➢ D’évaluer le degré de reconnaissance au travail, de la part des collègues, du système de
soins, et des usagers de soins envers les infirmiers et leur métier.

1.4 Cadre de référence de l’étude :

La reconnaissance est centrée en premier lieu sur la personne, en tant qu’être unique, singulier,
existant…ainsi que sur ce qui se noue comme confiance, affinité, solidarité, au sein d’une

5
collectivité. En effet, dans le domaine du travail, c’est en lui procurant, les moyens matériels,
relationnels et communicationnels, nécessaires que le travailleur sera en mesure d’inventer, de
créer, et de donner sens à son travail… (Martin et al, 1996).

En se référant et en analysant la littérature scientifique sur la question de reconnaissance au travail,

nous avons constaté plusieurs approches, traitant chacune d’entre elles une dimension ou une
forme de reconnaissance. Ce sont particulièrement ; l’approche Humaniste, l’approche de la
psychodynamique du travail, l’approche de l’éthique ainsi que l’approche comportementaliste
(Dugas & Brun, 2005). Dans notre étude, nous avons opté de mettre le focus sur une dimension
principale et qui représente le socle de toutes les formes de reconnaissance, à savoir ; la dimension
humaine (Approche humaniste). (Dejours, 1993)

Selon cette perspective, la reconnaissance implique comme le précise « Bourcier et Palobart », que
la personne prenne le temps de « connaître les personnes de notre entourage, témoigner ensuite de
leur pleine existence et donner enfin du sens à leur action » par la reconnaissance (Bourcier et
Palobart, 1997 p.21).

Le point de vue de cette approche, considère que la reconnaissance est accordée à chacun selon le
principe d’égalité entre les individus, dont leur appartenance commune, qui est l’humanité. Elle se
traduit généralement dans les relations interpersonnelles dans la vie quotidienne. (Burn et Dougas,
2005).

Lorsqu’on aborde l’approche humaniste, on ne peut pas ne pas penser et citer un de ses pionniers
à savoir Carl Rogers. En effet, c’est lui qui plaidait à considérer l’être humain comme une personne
sans le « chosifier » comme une machine, ou encore le réduire à son rendement et à ses fonctions
dans les différents systèmes. En sciences infirmières, les œuvres de Rogers, sont innombrables et
inestimables, en termes d’apport théorique et pratique. Sur la question de la reconnaissance, un de
ses disciples « Schmid », stipule que la considération positive inconditionnelle comme concept
clé dans a théorie Rogérienne, est incontestablement la reconnaissance. La reconnaissance est
selon l’auteur, est le fait d’apprécier la personne dans sa valeur et sa dignité et l’estimer comme
un être « précieux ». Elle vise une re-connais-sance mutuelle en tant que personnes plutôt qu’une
connaissance au sujet de l’autre. Si l’on prend en considération la notion relationnelle de la
personne (Schmid, 2004)

C’est dans la continuité de ce cadre humain, relationnel, et communicationnel, que nous avons
retenu cette approche humaniste qui constitue le cœur des pratiques infirmières envers les « clients
», selon le terme de Rogers. Et c’est dans ce sens que nous posons la question : Si on s’intéresse

6
souvent à l’humanisation, la considération positive et la reconnaissance de du patient ou du client,
l’infirmier ne mériterait-il pas lui aussi cette reconnaissance ?

7
2. Matériels et Méthodes

2.1 Type de l’étude :

Afin de répondre à notre question de recherche, nous avons choisi de mener une étude prospective
descriptive quantitative qui consiste à la distribution des questionnaires visant à évaluer le degré
de reconnaissance morale et matérielle envers les infirmiers Tunisiens, Et ce en décrivant et
analysant leur perception, telle que recueillie dans le questionnaire utilisé.

2.2 Echantillon d’étude :

Notre échantillon est constitué d’un effectif (n= 70 infirmiers), réparti en termes de sexe en (46
de sexe féminin et 24 de sexe masculin), exerçant aux services des urgences à l’hôpital CHU LA
RABTA et HHTH.

Nous avons utilisé la technique de l’échantillonnage aléatoire simple.

Le choix de de ce type échantillonnage, et le nombre un peu réduit des participants s’expliquent

par les difficultés de pouvoir interviewer tous le personnel infirmier travaillant dans ces services,
vu la charge et la nature de leur travail aux urgences, qui nécessitent plus de concentration, rapidité
et investissement que les autres services « services froids ». En plus certains infirmiers étaient en
congé ou ont refusé de participer à l’étude.

L’échantillon, est constitué après consentement délibéré de la part des infirmiers, et ce, selon leur
disponibilité, et volonté de participer à notre étude en remplissant le questionnaire (version papier
ou numérique).

Figure N°1: Schéma illustrant la devise de notre de notre recherche

Echantillon (n=70)
participants (les infirmiers exercant aux services des urgences)

Infirmiers Infirmiers Infirmier

Principaux Autres
Majors Surveillants (n=6/70)
(n=56/70) (n=6/70) (n= 3/70)
participant participants
participants participants
s

Infirmiers Techniciens
Majors spécialisés
Suprieurs en
8 (n=2/70) réanimation
participants (n=4/70)
participants
 2.2.1 Les critères de l’inclusion :
Nous avons inclus :

▪ Les infirmiers majors

▪ Les infirmiers principaux
▪ Les infirmiers surveillants
▪ Les techniciens d’urgences
▪ Age oscillant entre 20 ans et 55 ans
▪ Ancienneté entre 1ans et 25 ans
▪ Les deux sexes (masculin et féminin)
▪ Infirmiers travaillant aux services des urgences

2.2.2 Les critères d’exclusion :

Nous avons exclu :

▪ L’équipe médicale
▪ Les infirmiers absents lors du déroulement de l’enquête
▪ Les infirmiers ayant refusé d’y participer (3 infirmiers)
▪ Les infirmiers ayant participé au pré-test
▪ Les infirmiers n’ayant pas remis leur questionnaire ou l’ayant mal rempli
▪ Les étudiants en sciences infirmières

2.3 La durée et le lieu de déroulement de l’étude :

Notre étude est menée dans les services des urgences relevant des hôpitaux du grand Tunis, à
savoir ; (l’hôpital la RABTA et l’hôpital Habib Thameur). L’étude, s’est déroulée sur une période
de 45 jours, allant du 01/03/2022 jusqu’au 14/04/2022 et ce durant toute la journée (matin, après
midi, soir et nuit), afin de pouvoir colliger un échantillon assez large.

L’argumentation du choix des services des urgences dans notre étude, s’explique par la spécificité
de ces services, en rapport avec la charge de travail élevée, la nature des maladies et le caractère
urgent les caractérisant, ainsi que les conditions du travail défavorables. Tous ces facteurs,
affectent fortement la santé physique et mentale des infirmiers, mais en contrepartie, ils ne
reçoivent pas ou peu de reconnaissance que ce soit de la part du système de santé, de la hiérarchie,
et encore moins des usagers de soins. Ce constat souvent observé mais illustré également dans la
littérature nationale et internationale, nous a interpellé et nous a motivé à mieux comprendre l’état
des lieux de ce manque de reconnaissance envers les infirmiers tunisiens aux urgences.

9
2.4 L’outil de recherche :
Nous avons utilisé une échelle de reconnaissance au travail inspiré d’une étude élaboré par Amar
Fall (2015), intitulé « reconnaissance au travail : validation d’une échelle de mesure dans le
contexte des entreprises » qui a été réalisée, auprès de 249 salariés en France. L’outil
d’investigation comporte les trois thèmes suivants : reconnaissance par l’entreprise,
reconnaissance par les supérieurs/ la hiérarchie et reconnaissance par les collègues. Il convient de
préciser ici que nous avons remplacé le terme « Reconnaissance par l’entreprise » par le terme «
Reconnaissance par l’établissement de santé », afin de mieux adapter ce thème à notre domaine de
santé.

Concernant la partie reconnaissance externe (par les patients et/ou leurs familles), les items de
notre questionnaire ont été inspirés à partir d’une étude réalisée par Maryline Bourdil et Roxana
Ologeanu-Taddei (2018) ayant été menée sur un échantillon de 113 personnels de santé soit 70%
des infirmiers et 30% des médecins intitulée « Les patients, premier champ de reconnaissance au
travail : étude au sein d’un CHU ». Cette échelle est conçue sous forme de questions à choix
multiples (QCM). Nous avons aussi ajouté quatre questions à réponse courte et ouverte intitulé
recommandations pour améliorer la reconnaissance interne et externe à l’égard de l’infirmier

2.4.1 Elaboration et validation de questionnaire :

L’échelle de reconnaissance au travail de Amar Fall (2015), a été inspirée à partir d'une recherche
bibliographique réalisée dans les bases de données scientifiques suivantes : Google Scholar,
Science direct, Pub Med, Yahoo, Yippy.

La démarche de validation de l’échelle de reconnaissance au travail s’appuie sur l’utilisation

simultanée d’analyses factorielles exploratoires et confirmatoires. Il s’agit d’une démarche basée
en partie sur le paradigme de Churchill (1979) et sur les dernières avancées méthodologiques en
termes de validation d’échelle de mesure (Fabrigar et al., 1999 ; Roussel etal., 2002 ;
Roussel,2005). Avant de commencer l'enquête, nous avons procédé à un pré-test auprès de 2
infirmières et 2 infirmiers. Ce pré-test a pour but de vérifier la pertinence et la clarté des items de
notre questionnaire. Par conséquent, nous avons remplacé le terme « Reconnaissance par
l’entreprise » par « Reconnaissance par l’établissement de santé ».

Ce questionnaire a été remis de façon individuelle à chaque professionnel participant en format

papier, (49 participants), ainsi qu’une version en ligne, à laquelle ont répondu, 21 des participants,
et ce, via l’application Google Forms. Nous avons opté pour les deux versions (face to face et la
version numérique) afin d’élargir la taille de l’échantillon.

10
 2.4.2 Thèmes du questionnaire :
Notre questionnaire 6 thèmes, englobant en tout 28 items :

➢ Thème 1 : Identification de l’infirmier : Item N°1 à 4

➢ Thème 2 : la reconnaissance par l’établissement de santé.
➢ Thème 3 : la reconnaissance par les supérieurs/ la hiérarchie
➢ Thème 4 : la reconnaissance par les collègues
➢ Thème 5 : La reconnaissance externe (par les patients et leurs familles).
➢ Thèmes 6 : Recommandations pour améliorer la reconnaissance interne et externe à
l’égard de l’infirmier :
Les thèmes (2,3 et 4) sont reproduits à partir de l’Échelle de la reconnaissance au travail
(Fall,2016).

Le thème (5), inspiré de l’échelle à partir d’une étude réalisée par Maryline Bourdil et Roxana
Ologeanu-Taddei (2018) intitulée « Les patients, premier champ de reconnaissance au travail :
étude au sein d’un CHU ».

2.5 Diffusion et recueil des données :

Pré-test :

Un pré-test a été réalisé auprès de 2 infirmiers et 2 infirmières (un infirmier et une infirmière
exerçant aux urgences (Hôpital HTH), et un autre infirmier et une infirmière travaillant aux
urgences (Hôpital LA RABTA). Le choix de ces infirmiers est fait selon les critères d’inclusion et
d’exclusion, que nous avons préalablement fixés.

Ce pré-test nous a permis de faire les modifications nécessaires et s’assurer de la validité, la

cohérence et la clarté de notre échelle auprès des participants à l’étude.
Ce pré-test n’a révélé aucune contrainte ou incompréhensibilité de la part des infirmiers.
2.6 Durée de l’étude :
Notre étude a été réalisé durant 45 jours, et ce, du 01/03/2022 au 14/04/2022.
Quant à la distribution du questionnaire, nous avons effectué 2 versions :
➢ Une version papier au sein des urgences à l’hôpital HHTH et LA RABTA auprès de 49
infirmiers
➢ Une version en ligne et anonyme, diffusé Google Forms auprès de 21 infirmiers.

11
 Figure N°2: Distribution des infirmiers participants à notre étude :

Echantillon (n=70) participants (les infirmiers

exercant aux services des urgences)

version
version
numérique
papier (n= 49)
(n= 21)

23 infirmiers
26 infirmiers
exercants aux
exercants aux
urgences de LA
urgences de HHTH
RABTA

2.7 Traitements statistiques :

Nous avons saisi la version numérique du questionnaire par l’éditeur Google Forms et l’analyse
des données ont été réalisées par le logiciel SPSS 25.0.

2.8 Considérations éthiques :

Nous avons assuré le strict respect des règles d’éthique lors du déroulement de notre étude :

o Tout d’abord nous avons obtenu l’accord du comité de PFE de notre institution qui a
validé la fiche d’avant-projet, avant de réaliser cette recherche.
o En plus nous avons eu l’accord du comité PFE, les chefs des services des urgences (LA
RABTA et HHTH), ainsi que l’accord de la directrice de l’ISSIT concernant la
distribution de questionnaire aux urgences et en ligne.
o Nous avons eu le consentement des participants, tout en informant ces derniers des
objectifs de l’étude.
Nous avons mis l’accent sur le respect strict de l’anonymat et de la confidentialité des données à
travers la consigne indiquée dans le questionnaire

12
3. Résultats :

3.1 Thème 1 : Les caractéristiques sociodémographiques des infirmiers

3.1.1 L’âge :

50 Ans et plus 7,10%

Entre [40-50[ ans 11,40%

Entre [30-40[ ans 22,90%

Entre [20-30[ ans 58,60%

0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00%

Figure N°3: Réparation des infirmiers selon l’âge

La figure (3) montre que 58,6% de notre échantillon, se situe dans la tranche d’âge entre « 20 et
29 ans », alors que 22.9% d’entre eux, ont un âge « entre 30 et 39 ans », et les restant, soit, 18,5%
représente les infirmiers les plus âgés de l’échantillon, soit respectivement (11.4% « entre 40 et 49
ans » et 7,1% 50ans et plus). L’âge moyen de notre échantillon est de 27ans, avec des extrêmes de
20 et 55.

3.1.2 Répartition des infirmiers selon le sexe

Répartition des infirmiers selon le sexe

34%
66%

Male Femelle

Figure N°4: Répartition des infirmiers selon le sexe

Plus que la moitié de notre échantillon, soit « 66% » est de la gente féminine et 34% d’entre
eux sont de sexe masculin. La sex-ratio est de 0.5 (24 hommes et 46 femmes).

13
 3.1.3 Répartition des infirmiers selon le système d’enseignement (Ancien régime/
référentiel LMD)

Répartition des infirmiers selon le système d’enseignement

20%

80%

Ancien Régime LMD

Figure N°5: Répartition des infirmiers selon le système d’enseignement (Ancien régime/
référentiel LMD)

La majorité de notre échantillon est constitué d’infirmiers ayant suivi un parcours

d’enseignement LMD, soit 80% des cas, et seulement, 20% d’entre eux, appartiennent au
système d’enseignement de l’ancien régime.

3.1.4 Répartition des infirmiers selon l’ancienneté au travail

20 ANS ET PLUS 11,40%

ENTRE [15-20[ ANS 8,60%

ENTRE [10-15[ ANS 11,40%

ENTRE [5-10[ ANS 14,30%

ENTRE [1-5|ANS 54,30%

0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00%

Figure N°6: Répartition des infirmiers selon l’ancienneté au travail

Un peu plus que la moitié de notre échantillon soit 54.3%, a une ancienneté oscillante « entre 1 et
4 ans » et seulement 11.4% d’ancienneté de 20 ans et plus.

14
 3.1.5 Répartition des infirmiers selon leurs grades :
Tableau N°1: Répartition des infirmiers selon leurs grades :

Grades/ Effectifs Pourcentage (%)

Infirmier Principal 3 4,3

Infirmier Major 56 80,0

Infirmier Surveillant 5 7,1

Autre 6 8,6

Total 70 100,0

Une grande proportion de notre échantillon, soit 80% a le grade d’infirmier major, 7,1% d’entre
eux sont des infirmiers surveillants, et seulement 4,3% sont des infirmiers principaux.

Il convient de rappeler à ce titre et comme indiqué plus haut (dans la partie méthodologie de la
recherche), que notre échantillon est hétérogène, dans la mesure où, 8,6% de l’échantillon, ont
d’autres grades ; à l’instar de : (techniciens spécialisés en réanimation ou en soins d’urgences,
infirmiers majors supérieurs).

15
 3.2 Thème 2 : Reconnaissance de l’infirmier par l’établissement de santé :
3.2.1 Répartition des infirmiers selon le degré de reconnaissance par
l'établissement de santé :

80% 76%
71%
70%
69% Figure 5 : Répartition des infirmiers selon le degré de reconnaissance

60% par l’établissement de santé :

50%
La majorité des infirmiers considèrent qu’ils ne bénéficient pas de reconnaissance
41%
40% 37%
financière de la part de l’établissement de santé, et ce33%
dans 75% des cas. 33%
30%
Les réponses des infirmiers interviewés,
17% relatives aux deux options « pas du tout
20% 14% 16% 16%
d’accord
10% et pas
7%
d’accord
11% » représentent9%
88%, soit respectivement7%
(71%+17% des
10% 6% 7% 6%
3% 3% 3%
cas). Ces infirmiers
1% déclarent que leurs établissements « ne leurs donnent pas de
0%
Monpossibilité
établissementd’avancement dansme
Mon établissement leurs
Moncarrière ». En
établissement me d’autres termes, les infirmiers
Mon établissement se
Mon établissement
propose des formations donne les moyens qu'il donne des possibilités m'informe et m'explique m'apporte une
plaignent
assurant le de difficultés en rapport avec
faut pour travailler le développementsesde
d'avancement l’employabilité
décisions de leur
reconnaissance
développement de mes efficacement financière pour la
métier.
compétences qualité de mon travail
Pas du tout d'accord Pas d'accord Moyennement d'accord D'accord Tout à fait d'accord
En interrogant les participants à l’étude, si leurs établissements, « leur donnent les

Figure N°7: Répartition des infirmiers selon le degré de reconnaissance par

l’établissement de santé

La majorité des infirmiers considèrent qu’ils ne bénéficient pas de reconnaissance financière de la

part de l’établissement de santé, et ce dans 74% des cas.

Les réponses des infirmiers interviewés, relatives aux deux options « pas du tout d’accord et pas
d’accord » représentent 88%, soit respectivement (71%+17% des cas). Ces infirmiers déclarent
que leurs établissements « ne leurs donnent pas de possibilité d’avancement dans leurs carrière ».
En d’autres termes, les infirmiers se plaignent de difficultés en rapport avec le développement de
l’employabilité de leur métier.

En interrogant les participants à l’étude, si leurs établissements, « leur donnent les moyens
nécessaires pour travailler efficacement », le résultat montre que 83% d’entre eux, affirment
n’avoir pas bénéficié de ces moyens.

D’un autre côté, la majorité de ces infirmiers, soit 83% déclarent que l’établissement de santé
dans lequel ils travaillent, ne leurs propose pas de formation pour développer leurs
compétences

16
 3.3 Thème 3 : Reconnaissance par les supérieurs/ la hiérarchie :
3.3.1 Répartition des infirmiers selon le degré de reconnaissance par les
supérieurs/ la hiérarchie :
90%
80%
80% 74%
71%
70%

60%

50% 43%
40% 37%
33%
29%
30% 23%
21%
20% 16% 16%
12%
9% 7%
10% 4% 3% 4% 4% 6% 4%
3%
0%
Mes supérieurs Mes supérieurs Mes supérieurs Mes supérieurs Mes supérieurs
hiérarchiques font hiérarchiques me hiérarchiques donnent hiérarchiques font reconnaissent ma valeur
preuve de considération félicitent ou me des mots preuve d'écoute quand en me laissant
à mon égard remercient pour d'encouragement j'ai besoin de leur parler suffisamment
souligner un bon travail lorsque je fais face à une de mon travail d'autonomie dans mes
situation difficile fonctions

Pas du tout d'accord Pas d'accord Moyennement d'accord D'accord Tout à fait d'accord

Figure N°8: Répartition des infirmiers selon le degré de reconnaissance

par les supérieurs/ la hiérarchie :

Il ressort de la figure (8), que 75% des infirmiers, qu’ils soient interviewés « en ligne ou face
to face », considèrent que leurs supérieurs hiérarchiques ne les félicitent pas et ne les
remercient pas pour le bon travail qu’ils accomplissent.
En outre, 78% des infirmiers n’ont pas reçu des gestes ou des mots d’encouragements,
lorsque ces derniers se trouvent dans des situations difficiles.
Presque la moitié de l’échantillon perçoivent que leurs supérieurs hiérarchiques ne leurs
accordent pas une écoute active pour discuter de leur travail.
Cependant 80% d’entre eux, affirment que leurs supérieurs hiérarchiques font preuve
« moyennement » de considération à leur égard.
Un autre point ressort des données statistiques, à savoir plus que le 1/3 de notre échantillon ;
soit 36% contre 23% des cas, considèrent que leurs supérieurs ne reconnaissent pas et ne leur
laissent pas suffisamment d’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.

17
 3.4 Thème 4 : Reconnaissance par les collègues :
3.4.1 Répartition des infirmiers selon le degré de reconnaissance par les
collègues :

80%
73%
70% 67%

60%

50% 46%

40%
33%
30% 24% 26%
23% 24% 24%
20%
13% 13%
9%
10% 4% 4%
3% 3% 3% 3% 3% 3%
0%
Mes collègues me donnent Mes collègues font preuve de Mes collègues me félicitent ou Mes collègues reconnaissent
une appréciation spontanée considération à mon égard me remercient pour souligner ma contribution au bon
sur la qualité de mon travail (salutation, sympathie et un bon travail fonctionnement de l'équipe ou
attention agréables du service

Pas du tout d'accord Pas d'accord Moyennement d'accord D'accord Tout à fait d'accord

Figure N°9: Répartition de l’échantillon selon le degré de reconnaissance

de l’infirmier par les collègues

73% des professionnels interviewés estiment qu’ils sont « moyennement d’accord » par
rapport à la reconnaissance reçue par leurs collègues, notamment par rapport à des gestes de
félicitations et des remerciements pour le travail accompli.
Comme le témoigne cette même figure (9), nous constatons que 67% des infirmiers affirment
qu’ils sont « moyennement d’accord » concernant la reconnaissance de leurs collègues en
rapport avec la contribution de l’infirmier au bon fonctionnement de l’équipe et du service
de soins en question.
Toujours dans la continuité de cette thématique centrée sur la reconnaissance des collègues
envers les infirmiers, nous constants qu’une première catégorie d’infirmiers constituant
presque le 1/3, soit 37%, déclarent être « d’accord et tout à fait d’accord », que cette
reconnaissance existe et se manifestant par la sympathie ou l’attention.
Cependant une 2éme catégorie représentant un autre 1/3 de l’échantillon, affirment de son
côté qu’ils ne sont « pas d’accord » sur l’existence de cette reconnaissance.

18
 Quant à la troisième catégorie de l’échantillon, soit approximativement 26% des cas, ces
derniers, estiment qu’ils sont « moyennement d’accord » concernant ce type de
reconnaissance ainsi que pour la considération positive qu’on leur accorde.
En ce qui concernent l’appréciation de la qualité de travail par les collègues en tant que mode
de reconnaissance à l’égard du personnels soignants, les résultats prouvent que 50% d’entre
eux infirment l’existence de cette reconnaissance, contre 27 % d’infirmiers, qui à contrario
l’approuvent, alors que dans 23%, ils la considèrent comme étant « moyenne ».

3.5 Thème 5 : Reconnaissance externe (par les patients et leurs familles) :

3.5.1 Répartition des infirmiers selon le degré de reconnaissance par externe
(par les patients et leurs familles) :

80% 74% 76%

70% 64%

60% 56%

50%
39%
40%
30%
30%
21% 21%
20%
13% 13% 13% 14%
10% 10%
10% 6% 7% 9% 7% 6%
6% 4%
1%
0%
Je reçois des retours Les patients Les patients et leurs Les patients et/ou leurs Les patients et leurs
positifs sur les services reconnaissent, mes familles, me remercient familles se comportent familles , me
fournissent aux patients compétences techniques pour mes compétences avec violences à mon considèrent comme un
et à leurs familles et tant qu'infirmier relationnelles ( écoute , égard et ne me simple exécuteur des
empathie et humanité ) respectent pas instructions du médecin

Jamais Un peu Moyennement Souvent Toujours

Figure N°10: Répartition des infirmiers selon le degré de reconnaissance externe

(Par patients et leurs familles)

En rapport avec la reconnaissance « externe », ou en d’autres termes par les patients et/ou
leurs famille, la figure (10), montre clairement que 70% des professionnels interviewés
estiment qu’ils sont considérés comme des simples exécuteurs des instructions des médecins
et ce, à travers leurs réponses par l’affirmation en utilisant les options « souvent et
toujours ».

19
Dans le même sens, 83% de ces infirmiers stipulent avec les fréquences « souvent ou
toujours » ; qu’ils sont reconnus au niveau de leurs compétences techniques par les patients
et leurs familles.
Ils affirment également dans 80% des cas qu’ils sont « souvent ou toujours » positivement
reconnus par les usagers du soin sur le lieu de leur travail.
Les données statistiques montrent d’un autre côté, que 69% de ces soignants reçoivent des
remerciements pour leurs compétences relationnelles.
D’autres professionnels, soient 56% déclarent qu’ils sont respectés et qui n’ont « jamais »
été confrontés à des actes de violences, en revanche, 23% d’entre eux perçoivent le contraire
en répondant respectivement par ; (« moyennement » dans 13% des cas et par « souvent »
pour 10% d’entre eux).

3.6 Thème 6 : Recommandations pour améliorer la reconnaissance interne et externe à

l’égard de l’infirmier :
3.6.1 Recommandations pour améliorer la reconnaissance interne par le système
de santé :

Tableau N°2: Recommandations pour améliorer la reconnaissance interne par le

système de santé
Recommandations Effectifs Pourcentage (%)

Reconnaissance financière 28 40,0

Identité infirmière 20 28,5

Formations 5 7,1

Application de la loi principale 9 12,8

Environnement favorable 8 11,4

Totale 70 100,0

40% des infirmiers interviewées, estiment que pour améliorer la reconnaissance interne, par le
système de santé à l’égard de l’infirmier, il importe de fournir une reconnaissance financière.

Ce même tableau (2) témoigne que 28,5% des infirmiers affirment la nécessité de consolider
l’identité infirmière, qui est fondamentale afin de se distinguer des autres personnels.
20
12,8% des personnels espèrent que le système de santé mette en œuvre de la loi principale.

D’un autre côté, 11,4% des infirmiers proposent l’amélioration de l’environnement du travail,
ayant un grand impact sur l’amélioration de la reconnaissance interne à l’égard de l’infirmier. Et
une minorité des infirmiers, soit 7,1% suggèrent d’assurer des formations continues, auprès des
différents acteurs dans le domaine de soins, plaidant la reconnaissance des compétences des
infirmiers, et leur métier.

3.6.2 Recommandations pour améliorer la reconnaissance interne par la

hiérarchie :
Tableau N°3: Recommandations pour améliorer la reconnaissance interne par la
hiérarchie
Recommandations Effectifs Pourcentage (%)

Impliqué les infirmiers dans la prise des décisions 19 27,1

Respect mutuel 35 50,0

Justice organisationnelle 9 12,8

Appréciation des efforts 7 10,0

Totale 70 100,0

Le tableau (3) témoigne que la moitié de notre échantillon, soit 50% demandent simplement le
respect de la part de la hiérarchie, alors que 27,1% proposent la nécessité d’impliquer les infirmiers
dans la prise des décisions au sein des services de soins.

12,8% des infirmiers estiment que l’amélioration de la reconnaissance interne ne peut se réaliser
qu’à travers la justice organisationnelle. En plus, 10% de ces professionnels, estiment qu’il est
primordial de reconnaitre les compétences et les efforts des infirmiers.

21
 3.6.3 Recommandations pour améliorer la reconnaissance interne par les
collègues :

Tableau N°4: Recommandations pour améliorer la reconnaissance interne par les

collègues
Recommandations Effectifs Pourcentage (%)

Planification et organisation des taches 30 42,8

Respect mutuel 25 35,7

Appréciation de la qualité du travail 15 21,42

Totale 70 100,0

Il ressort des résultats de notre étude, que 42,8% estiment qu’il est nécessaire d’améliorer la
répartition et l’organisation des tâches entre les collègues.

D’autres, soit 35,7% proposent de favoriser davantage le respect mutuel entre les collègues.

Alors que certains infirmiers, soit 21,42% recommandent la reconnaissance de la qualité du travail
par les collègues.

3.6.4 Recommandations pour améliorer la reconnaissance externe par les patients

et leurs familles :
Tableau N°5: Recommandations pour améliorer la reconnaissance externe par les
patients et leurs familles
Recommandations Effectifs Pourcentage (%)

Respect de l’infirmier 40 57,1

Eviter la violence physique 11 15,71

Eviter la violence verbale 19 27,1

Totale 70 100,0

En rapport avec la reconnaissance « externe » un peu plus que la moitié des infirmiers soit 57,1%
revendiquent le respect des infirmiers par les patients et leurs familles.
22
Concernant la violence, presque le 1/3 de notre échantillon, estiment qu’il est vital et urgent de
sensibiliser les patients et leurs familles de minimiser ou éradiquer la violence sous toutes ses
formes ; (verbale et physique).

23
4. Discussion

« Il est faux de penser que l’on travaille pour être reconnu. Nous cherchons plutôt à être
reconnus pour travailler selon nos critères et nos valeurs ».
(Molinier, 2010).

Dans cette partie, nous allons interpréter et discuter les résultats présentés plus haut, tout en se
référant à la revue de la littérature nationale et internationale ayant traité de ce sujet.

Si la reconnaissance est considérée comme « l’armature de la santé pour les travailleurs ». (Dejour,
1989) « est-il réellement le cas dans les établissements de santé ? » et « s’agit-il d’un confort
ou d’une nécessité ? ».

Pour répondre à cette question auprès de la population infirmière dans le contexte tunisien, nous
avons réalisé une étude quantitative descriptive et analytique, dans deux services d’urgences
appartenant aux hôpitaux du grand Tunis. Nous avons adopté l’approche humaniste, comme cadre
de référence, dont les concepts clés en l’occurrence la reconnaissance, relèvent à la fois des
sciences infirmières et de la psychologie positive, et la psychodynamique du travail. Dans le but
de décrire et d’évaluer les perceptions des infirmiers concernant la reconnaissance telle que vécue
sur le lieu de leur travail, notamment aux services des urgences. Nous avons donc distribué et
diffusé un questionnaire, qui aborde les principaux axes de la reconnaissance au travail telle que
évoqués dans la littérature scientifique.

Les axes que nous allons aborder ci-après, gravitent autour de cinq parties en rapport avec notre
problématique et les objectifs fixés en tout début de notre recherche à savoir :

➢ Caractéristiques sociodémographiques des infirmiers/personnels participant à l’étude.

➢ Reconnaissance par l’établissement de santé.
➢ Reconnaissance par les supérieurs/ la hiérarchie.
➢ Reconnaissance par les collègues.
➢ Reconnaissance externe (par patients et leurs familles).
4.1 Caractéristiques sociodémographiques des infirmiers/personnels participant à
l’étude :
Notre échantillon, est constitué de 70 infirmiers, a un âge moyen de 27ans et un sexe ratio de 0.5,
dont plus que la moitié d’entre eux, soit (58,6%) se situe dans l’intervalle d’âge de [20-30[ans.

24
Les infirmiers interviewés se caractérisent par une prédominance féminine qui dépasse la moitié
de l’échantillon, soit (66%). Sachant que 80% des cas, ont suivi durant leur cursus d’enseignement
le référentiel LMD, et seulement 20% appartiennent à l’ancien régime).

En outre, notre étude révèle que la majorité de notre échantillon, soit (80%) a le grade d’infirmier
major, (7,1%) occupent le poste de surveillant.

En ce qui concerne l’ancienneté au travail, il ressort des résultats indiqués plus haut, qu’un peu
plus que la moitié de l’échantillon, soit (54.3%) a une ancienneté « entre 1 et 4 ans ».

4.2 Reconnaissance par l’établissement de santé :

La reconnaissance organisationnelle, relevant dans notre cas, du système de santé, se
concrétise par la mise en application de politiques et de programmes affirmant l’intention de
l’organisation de reconnaître le travail réalisé par ses employés. Il s’agit essentiellement de
faire développer un savoir-être et un savoir-faire de reconnaissance, par les responsables et
les managers, et « de faire respecter les orientations annoncées de manière que le discours
s’accorde avec l’action ». (Bourcier et Palobart, 1997).

Pour ce thème sur la reconnaissance donnée par l’établissement de santé, les données
statistiques de notre recherche, montrent que 75% des infirmiers, estiment qu’ils ne sont pas
reconnus, notamment sur le plan financier.

A ce propos, presque la moitié des personne interviewées, soit 40% estiment que pour améliorer
la reconnaissance interne par le système de santé à l’égard de l’infirmier, il incombe aux
responsables de santé de fournir une reconnaissance financière à la hauteur des services prodigués
par ces soignants. Le manque de cette reconnaissance matérielle, semble concerner plusieurs pays,
comme la France, Canada ….etc. En effet l’étude de Mélie-Jade Lynch-Bérard (2021), a mis
l’accent sur ce problème du manque de reconnaissance monétaire des infirmiers et elle a précisé
que les infirmiers méritent une reconnaissance financière meilleure. (Lynch-Bérard, 2021).

D’un autre côté, ces infirmiers déclarent que leurs établissements « ne leurs donnent pas de
possibilité d’avancer dans leurs carrière ». Ce qui constituent pour eux un frein dans le
développement de l’employabilité de leur métier. C’est dans cette perspective que Fall
considère que la justice organisationnelle influence énormément la motivation intrinsèque
de l’employé. (Fall, 2015)

25
En plus, 88% d’entre eux, affirment n’avoir pas bénéficié de moyens, leur permettant
d’accomplir leur travail de façon efficace et de renforcer leur identité professionnelle. Dans
l’étude de Amri (2016), 28,5% des infirmiers estiment qu’il est nécessaire de développer
l’identité infirmière il y a une interdépendance de l’identité professionnelle des infirmiers et
la reconnaissance au travail dont l’importance de la reconnaissance eu travail dans la
construction et évolution de l’identité infirmière (Amri, 2016).

La majorité de ces infirmiers, soit 83% affirment également que leurs établissements de santé
ne leurs proposent pas des formations pour développer leurs pratiques et leurs compétences.

En confrontant nos résultats avec ceux d’autres études, comme celle de « Isabelle Simard »,
qui a traité de l’identification des besoins de reconnaissance au travail auprès de 24
infirmières en soins de courte durée au Québec, les résultats montrent que 55.7% des
personnes interviewés estiment qu’ils sont informés des enjeux importants au sein de leur
organisation, soit 29.5% de l’échantillon. Et d’un autre côté, 45.2% affirment, qu’ils étaient
impliqués dans la prise des décisions en rapport avec l’organisation du travail. La même
auteure, précise que ces infirmiers, estiment qu’ils vivent une justice organisationnelle au
sein de leur institution de santé. En ce qui concerne la reconnaissance financière, 6.8% des
infirmiers ayant participé à cette étude, estiment avoir eu des offres monétaires pour la qualité
de travail qu’ils ont accompli.

4.3 Reconnaissance par les supérieurs/ la hiérarchie :

Selon notre étude 75% des infirmiers, que ce soit ceux qui sont interviewés « en ligne ou
face to face », considèrent que leurs supérieurs hiérarchiques ne les félicitent pas et ne les
remercient pas pour le bon travail qu’ils accomplissent.
En outre, 78% des infirmiers n’ont pas reçu des gestes ou des mots d’encouragements, lorsque
ces derniers se trouvent dans des situations difficiles. A titre de rappel la moitié de notre
échantillon, soit 50% revendiquent le respect de la part de la hiérarchie. Alors que 27,1% et
plaident pour une implication plus sérieuse et formelle des infirmiers dans la prise des
décisions. C’est dans ce sens que, Simard disait que impliquer et responsabiliser les infirmiers
dans les fonctions accomplies, constitue le besoin de reconnaissance le plus prioritaire »
(Simard, 2011)

Presque la moitié de l’échantillon perçoivent que leurs supérieurs hiérarchiques ne leurs

accordent pas une écoute active pour discuter de leur travail.

26
Cependant 80% d’entre eux, affirment que leurs supérieurs hiérarchiques font preuve
« moyennement » de considération à leur égard.
Un autre point ressort des données statistiques, à savoir plus que le 1/3 de notre échantillon ;
soit 36% contre 23% des cas, considèrent que leurs supérieurs ne leur laissent pas
suffisamment d’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.
Il parait que ces résultats, ne convergent pas avec certaines études, à l’instar de celle de
Les balbutiements de la reconnaissance au travail en France qui a été réalisée sur un
échantillon de 5300 salariés, répartis entre 4 entreprises et qui a démontré que 68% de ces
professionnels, reçoivent de la reconnaissance de la part de leurs supérieurs hiérarchiques
(Anact & Fidal, 2016). Dans le prolongement de cette idée, une autre étude, a aussi révélé,
que 68% des salariés sont reconnus par les supérieurs et la hiérarchie (Anact & Fidal, 2016).
Quant à l’étude de la Direction de l'animation, de la recherche, des études et des statistiques
(Dares), relevant du ministère du Travail en France, elle a affirmé que 49.9%+24.4% des
salariés déclarent être « d’accord » et « tout à fait d’accord » qu’ils reçoivent le respect et
l'estime qu’ils méritent au travail.
(Beque, Kingsada, & Mauroux, Reconnaissance, insécurité et changement de travail, 2019).
Dans le contexte Tunisien, et d’après l’étude de Amina Amri (2016), portant aussi sur la
reconnaissance au travail auprès du personnel infirmier, ses résultats vont dans le même sens
que les nôtres, dans la mesure où la majorité des infirmiers ont confirmé qu’ils se sentent
invisibles par le chef de service lors de l’exécution de leur travail. Et d’autres pensent que le
médecin leur impose de faire des tâches qui ne relèvent pas de leurs prérogatives et de leurs
compétences. Et l’auteure précise aussi que certains médecins, ne mentionnent pas le nom
de l’infirmier dans les comptes rendus des patients, ce qui représente une forme du déni et
de manque de reconnaissance par le supérieur hiérarchique envers ces soignants. (Amri,
2016). Toujours dans ce contexte, l’étude de Remili, (2019), qui concorde aussi avec les
données de notre étude, affirmant que les infirmiers dans les services des urgences du grand
Tunis, manquent de reconnaissance, qui constitue entre autres une des facteurs de
souffrances dont se plaignent ces professionnels de santé. (Remili, 2019).
Au niveau international, Simard (2011), estime que la moitié des infirmiers, soit 56%
déclarent que leurs supérieurs hiérarchiques ne reconnaissent pas leurs efforts prodigués au
travail et seulement 30% des infirmiers déclarent que « Mon supérieur immédiat me valorise
visiblement lors de réussite professionnelle ». Et 69.3% estiment que la hiérarchie leur
accorde suffisamment d’autonomie lors de l’exercice de leur travail. D’autre part, 60%
d’entre eux, avouent qu’ils ne reçoivent pas des mots d’encouragement et/ou des
commentaires constructives. (Simard, 2011).
27
L’étude qualitative réalisée par Alderson (2005), nous éclaire sur le manque de
reconnaissance, tel qu’explicité par les infirmières canadiennes. La chercheure présente les
témoignages de ces soignantes qui disaient : « Nous ne tenons pas tant à ce qu’ils nous
disent merci mais qu’ils nous reconnaissent comme faisant partie de l’institution et
contribuant significativement à son excellente réputation ». « La reconnaissance n’existe
pas dans les faits, je parle de nous reconnaître du pouvoir au sein de nos départements.
(…..) Les objectifs des autres professionnels ont préséance sur les nôtres. C’est là une
énorme frustration ». (Alderson, 2005).

4.4 Reconnaissance par les collègues :

A titre de rappel, et selon notre étude, 73% des professionnels interviewés estiment qu’ils
sont « moyennement d’accord » par rapport à la reconnaissance reçue par leurs collègues.
Il a été aussi constaté que, la reconnaissance entre les pairs, se manifeste particulièrement
par la sympathie ou l’attention entre eux. Alors que d’autres, représentant le 1/3 de
l’échantillon, infirment l’existence de cette reconnaissance. Et pour certains, soit 25% des
cas, la reconnaissance et la considération positive entre collègues sont assez modestes.
(Moyennes).
En comparaison avec une étude Canadienne, il ressort que 79,5 % des infirmiers affirment
qu’ils s’entraident et s’accordent de l’intérêt mutuellement, quoiqu’il ne soit exigé par leur
métier, et 58% déclarent être félicités lorsqu’ils accomplissent un travail. (Simard, 2011)
L’enquête de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail en France,
(Anact) en (2016), de son côté, révèle que dans le domaine du travail en général, 72% des
salariés se sentent reconnus par leurs collègues, et 76% d’entre eux, trouvent que la
reconnaissance est extrêmement motivante et représente « un geste gratuit qui crée un
atmosphère engageant » (Anact, 2016).
Dans une perspective qualitative, et selon le point de vue de l’approche psychodynamique
du travail, sur la reconnaissance entre pairs, auprès des infirmières au Canada, Alderson
constate qu’il n’existe pas de véritables collectifs de travail chez ces professionnels. Ce
constat est illustré par les verbatim des infirmières interviewées, dont une d’entre elles disait
: « Je ne dirais pas que la solidarité entre nous est très forte ». « Si une infirmière se retrouve
confrontée à un important problème, les collègues autour d’elles vont se sauver de sorte que
l’infirmière se retrouve seule, sans appui ».

La même auteure suppose que la charge de travail et le manque d’espaces de parole

empêchent souvent les collectifs de travail de se construire chez les infirmiers. Une autre
infirmière ajoute : « Au travail, on est comme des queues de veaux ! Le temps manque pour
28
échanger ». « On n’a pas de temps et de lieu pour parler entre infirmières. Par conséquent,
il nous est difficile de nous mobiliser collectivement par rapport à une cause ».

En effet, il convient de noter que les collectifs de travail comme levier et source de plaisir
au travail, se construisent et se consolident entre autres par la reconnaissance réciproque.
(Alderson, 2005).

4.5 Reconnaissance externes (par les patients et leurs familles) :

Cet axe en rapport avec la reconnaissance « externe » càd, par les usagers de soins, met en
exergue que 70% des professionnels interviewés dans notre étude, estiment qu’ils sont
perçus comme des simples exécuteurs des instructions des médecins.

Ainsi que 83% des infirmiers considèrent, qu’ils sont bel et bien, reconnus par rapport à leurs
compétences techniques par les patients et leurs familles. Ce constat concorde avec l’étude
de Maryline Bourdil et Roxana Ologeanu-Taddei (2018), ayant colligé un échantillon de
(n=113) personnels de santé, qui approuvent que la majorité des patients reconnaissent la
qualité des pratiques infirmières en matière de soin. (Bourdil et Ologeanu-Taddei, 2019).
Dans le prolongement de cette idée, les données statistiques montrent que 69% de ces
soignants affirment avoir reçu des remerciements pour leurs compétences relationnelles et
dans 80% des cas, confirment qu’ils sont considérés positivement par les usagers de soins.
(Bourdil et Ologeanu-Taddei, 2019).
Avec des résultats proches, une étude avance que 58% des infirmiers estiment qu’ils
reçoivent des remerciements des patients et 60.7% indiquent avoir reçu des félicitations pour
leurs efforts fournis au travail. (Simard, 2011).
En rapport avec la question de la violence au travail, plus que la moitié des professionnels
de notre échantillon, soient 56% déclarent qu’ils sont respectés et qui n’ont « jamais » été
confrontés à des actes de violence par les patients et leurs familles alors que, 23% d’entre
eux perçoivent tout à fait le contraire en répondant par ; « moyennement » dans 13% des cas
et par « souvent » pour 10% d’entre eux. Ces données diffèrent de ceux présentées dans
l’étude de Remili (2019), traitant de la violence et des souffrances des infirmiers Tunisiens
aux services des urgences, et qui a montré que 89 % des violences sont perpétrés par les
familles des patients envers les infirmiers se plaignaient de toutes les formes de violence,
notamment lors de la dernière décennie.
Et en rapport avec la reconnaissance par la hiérarchie et les collègues, l’auteure, Remili,
(2019), stipule que ; « le manque de communication avec les supérieurs et de leur soutien
(relations verticales de travail), sont aussi, des facteurs importants de souffrance au travail.

29
Une majorité d’infirmières, attendent, en contrepartie de l’investissement et de l’engagement
au travail, un respect et une reconnaissance de la part de leurs supérieurs ». (Remili, 2019).
Par ailleurs, l’auteure ajoute, que « l’absence, ou le décalage perçu entre les efforts investis
au travail, et la reconnaissance et le soutien de la part des collègues ou de la hiérarchie
pourrait constituer l’une des causes de la souffrance au travail (….). Elle
constituerait, même, une des raisons invoquées d’abandon de la profession. ». (Remili,
2019).

Au final, il importe de retenir que le métier d’infirmier, notamment dans les services des
urgences, engagent ces professionnels dans des pratiques professionnelles assez lourdes en
termes techniques, émotionnels et relationnels. Il serait crucial d’accorder plus d’attention,
de considération positive et de reconnaissance qu’elle soit matérielle ou morale, ou qu’elle
soit verticale ou horizontale, ou encore qu’elle soit interne ou externe.
Lors de la dernière crise sanitaire, la pandémie du covid-19, nous a permis de constater une
reconnaissance particulière envers les infirmiers et toute l’équipe soignante, en Tunisie et
dans les quatre coins du monde. Cependant, les soignants témoignent durant les deux
dernières années sur les réseaux sociaux qu’elle n’est que ponctuelle et réactionnelle à la
pandémie. (Remili, 2020).
Ceci, a incité les infirmiers particulièrement à demander ouvertement au responsables de la
santé, et à la société d’être empathiques envers eux et d’écouter leur doléances et leurs
souffrances, et avaient espéré être félicités par des gestes d’encouragement, et de
reconnaissance, mais ….Hélas !!

4.6 Les points forts et les points faibles de l’étude :

Comme toute recherche, notre étude comporte des points positifs et d’autres négatifs c’est-
à-dire des limites, que l’on peut synthétiser dans les axes suivants :
Les points forts de l’étude :
▪ A notre connaissance, il n’y a pas des études tunisiennes ou bien des projets de fin d’étude
dans le domaine des sciences infirmières ayant traité de cette question de reconnaissance
des infirmiers dans les services des urgences, notamment avec une échelle
d’investigation standardisée et reconnue sur le plan international. De ce fait, nous
pensons que cette recherche constitut une première référence des sciences infirmières en
Tunisie.
▪ Mettre en valeur l’importance de la reconnaissance des infirmiers et l’impact de son
absence sur le bien être des infirmiers et la qualité de leur rendement en milieu de soins
30
▪ La spécificité de notre étude qui s’intéresse aux infirmiers exerçant aux urgences
Nous supposons humblement que le choix de notre sujet est susceptible d’attirer l’attention
les différents niveaux du système de soins de la macro au micro système à l’importance de
cette valeur « la reconnaissance », en espérant que les recommandations proposées verront
le jour, et ne restent pas à un stade théorique. Du coup nous estimons que notre sujet est
original et d’actualité, et ayant apporté des données théoriques et empiriques en sciences
infirmières tout en adoptant une méthodologie scientifique rigoureuse et éthique
Limites de l’étude :
▪ La spécificité ; (charge du travail, urgence dans l’intervention et rapidité dans la prise en
charge…), des services des urgences, a constitué une contrainte dans la distribution des
questionnaires, ce qui a prolongé la période de la réalisation de la recherche.
▪ La taille de notre échantillon (n=70 infirmiers), est aussi une autre contrainte, et qui est
due à la non-coopération de certains chefs services, n’ayant pas accepté l’autorisation
d’accéder au service et de distribuer notre questionnaire
▪ L’incompatibilité de certains résultats dans de nombreuses études avec les notres,
(différence dans la méthode de recherche, la taille de l’échantillon, la population
cible….), rendant ainsi toute comparaison difficile.

5. Recommandations : Pour une meilleure reconnaissance de l’infirmier et de

la profession infirmière !
A la lumière de nos résultats présentés plus haut, et en s’appuyant sur les recommandations
suggérées par les infirmiers en Tunisie et ailleurs, nous présentons ci-après les principales
recommandations suivantes :

❖ Au niveau du système de santé :

➢ Mettre en application le référentiel LMD avec ses trois composantes (Licence, Master, et
Doctorat), afin d’ouvrir les horizons scientifiques et académiques pour les infirmiers
désirant évoluer dans leur carrière.
➢ Organiser des rencontres et créer dans les établissements de santé, la culture de la
reconnaissance dans les établissements de santé, et inciter la hiérarchie et les gestionnaires
à accorder de l’importance à cette valeur pour le bien-être de l’employé, et l’efficacité de
la qualité des services fournie envers les usagers de soins.
➢ Renforcer l’organisation des formations auprès des infirmiers par le système de santé afin
D’améliorer les connaissances et les compétences infirmières, en s’alignant avec le progrès
scientifique et technologique que connait cette discipline à travers le monde.

31
 ➢ Repenser la reconnaissance financière et morale pour ces professionnels, afin de raviver
leur motivation et améliorer leur rentabilité dans les soins accomplis.
➢ Faire des réformes en matière de la segmentation des profils connexes à la profession
infirmière, dans une approche multidisciplinaire complémentaire, tout en préservant une
identité professionnelle spécifique à l’infirmier.
➢ Reconnaitre l’infirmier en tant que professionnel, c’est avant tout lui accorder un statut
propre, correspondant à ses rôles et à ses compétences.

❖ Au niveau de la hiérarchie (l’organisation) :

➢ Renforcer l’identité de l’infirmier, à travers sa tenue vestimentaire, et la reconnaissance
de son expertise dans son domaine.
➢ Impliquer les infirmiers dans la prise des décisions au sein de l’équipe soignante, et lui
accorder l’occasion de s’exprimer et l’inciter à innover.
➢ Reconnaitre et apprécier les efforts des infirmiers par les récompenses verbales et
financière
➢ Instaurer ce qu’on nomme aujourd’hui par l’empathie organisationnelle, et la résilience
organisationnelle dans les hôpitaux, qui ne peut que donner l’exemple à tous les
professionnels de santé de la suivre et de l’adopter. (Remili, 2019).
➢ Veiller à assurer l’épanouissement et le bien-être des infirmiers, face à leurs souffrances
au travail, et apprendre à écouter leurs doléances

❖ Au niveau de l’infirmier et ses collègues (les pairs) :

➢ Apprendre à reconnaitre d’abord soi-même puis reconnaitre l’autre (le collègue), en
tant que personne et en tant que professionnel.
➢ Construire ou reconstruire les collectifs du travail, au sein de tout service de soins,
afin de consolider la solidarité, la cohésion et favoriser l’entente entre les collègues.
➢ Apprendre à se respecter mutuellement, loin des conflits négatifs, et prendre
conscience de l’importance de la compétition loyale, qui à elle seule peut être source
de défis, de progrès et du développement du professionnel et de toute l’équipe
soignante.

❖ Au niveau des usagers des soins :

➢ Imposer à travers les règles et les lois, le respect de l’infirmier en tant que
fonctionnaire de l’Etat, et sensibiliser les patients et leurs familles à manifester plus
d’indulgence et de tolérance et d’empathie envers les infirmiers.
32
➢ Mettre en place une stratégie de protection et de préservation de l’intégrité physique
et psychologique des infirmiers contre toute forme de violence, perpétrée par les
patients et/ou leurs proches, susceptible de dévaloriser l’équipe soignante, et
entravant leur travail.
➢ Sensibiliser les membres de la société et valoriser les compétences des infirmiers à
travers les médias et les réseaux sociaux, afin de briser les préjugés et les stéréotypes
liés à l’infirmier et à sa profession.
➢ (L’assistant du médecin, l’exécuteur des instructeurs de médecin, le professionnel qui
n’a pas réussi son parcours d’études…).

33
6. Conclusion et perspectives… :
« Le pouvoir de la reconnaissance est énorme : "Elle a un impact direct sur le turnover,
l'absentéisme, l'engagement, la conflictualité et, à l'arrivée, les comptes d'exploitation ».
(Regnier, 2019)

Ce projet de fin d’étude avait pour but d’évaluer le degré de reconnaissance au travail, de la
part des collègues, du système de soins, et des usagers de soins envers les infirmiers et leur
métier. Pour ce faire nous avons choisi la méthode quantitative prospective descriptive, à
l’aide d’une échelle psychométrique reconnue et validée à l’échelle internationale, inspirée
de l’étude de Amar fall (2015) ainsi que de l’étude de Maryline Bourdil et Roxana Ologeanu-
Tddei (2018) Et comme cadre de référence, nous nous sommes basés sur l’approche
humaniste. Cette approche, constitue le cœur des pratiques infirmières, mais avant tout le
socle de toute relation interpersonnelle et professionnelle.
Les résultats de notre recherche, nous ont éclairé sur le degré de reconnaissance tel que perçu
et vécu par les infirmiers de notre échantillon, que ce soit : par le système de santé, les
supérieurs hiérarchiques, les collègues et les patients/leurs familles.

Il ressort essentiellement que : D’une part, pour la reconnaissance du système de santé,

rappelons à ce titre que 75% des infirmiers interviewés déclarent qu’ils ne sont pas reconnus
sur le plan financier, et 88%, affirment que leurs établissements ne favorisent pas
l’avancement dans leur carrière. D’autre part la reconnaissance par la hiérarchie, demeure
selon les réponses des participants à l’étude comme insuffisante et nécessite plus de
consolidation.
En ce qui concerne la reconnaissance par les collègues, 37%, d’entre eux, estiment que cette
reconnaissance existe et se manifestant par la sympathie ou l’attention. Alors qu’un
deuxième 1/3 de l’échantillon, infirment l’existence de cette reconnaissance.

Quant à la reconnaissance reçue par les usagers de soins, la majorité des infirmiers, soit 74%
des cas, estiment qu’ils reçoivent un feedback positif, en termes de qualité des soins fournie
par l’infirmier, et 76% reconnaissent aussi les compétences techniques de ces professionnels,
mais paradoxalement, ils les considèrent dans 64% des cas, comme des simples exécuteurs
des instructions du médecin.
A la lumière de toutes ces données statistiques et empiriques, nous pouvons retenir que la
question de reconnaissance au travail envers les infirmiers et les soignants d’une manière

34
générale, n’est pas à son apogée, et elle mérite plus d’intérêt de la part de tous les acteurs
impliqués dans le domaine de la santé.

Perspectives…
Selon des chiffres officiels, avancés par l’observation national en migration en 2020 et
Tunisian insights visualized, un nombre assez élevé de médecins et d’infirmiers cherche et
souhaite travailler à l’étranger à la recherche justement de meilleures conditions du travail,
d’une reconnaissance financière et morale correspondante à la juste valeur de l’infirmier et
de ses compétences.
En effet ce constat, nous l’avons palpé à travers les marques de reconnaissance diffusées et
publiées dans plusieurs pays suite à la dernière crise sanitaire. A titre d’exemple, en suisse
en Mai 2020 un tableau été créé sur la façade du parking couvert à Sion par Laurent Possa
qui reprend l’imagerie de la sculpture Pierre d’Achoppement Pierre de Guérison qui évoque
interconnexion, interrelations et interdépendance entre tous les êtres pour en offrir un
nouveau développement, ce tableau été un « MERCI » et « MERCY ». Cet évènement était,
sous le nom de Coronavirus : Un MERCI tout particulier, au personnel hospitalier (Possa,
2020).
Un autre hommage concret, se manifestait le 13 juillet 2020 à Reims, à travers une plaque
en hommage aux soignants réalisée pendant la crise sanitaire du Covid-19. Elle a été placée
au pied du monument historique, dédié aux infirmières mortes pendant la Seconde Guerre
mondiale, et le 14 septembre de la même année, la poste de la France, a mis en vente un
carnet de timbres pour remercier et mettre à l'honneur tous ceux qui ont œuvré pendant la
crise sanitaire du coronavirus (des infirmier, médecins, ambulanciers, agents de
l’hygiène…).
Alors ici on se demande qu’en est-il en Tunisie ??
L’état des lieux que nous avons pu dégager à travers les résultats de cette étude sur la
reconnaissance au travail de l’infirmier, nous amènent à s’interroger sur d’autres thèmes
connexes à cette thématique.
Faudrait-il attendre une pandémie comme celle du covid-19 pour exprimer la
reconnaissance envers les soignants, comme le cas de plusieurs pays durant les deux
dernières années (2020-2022) ?

35
7. Références bibliographiques

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est-ingrate-et-40-veulent-changer-de-metier.html

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36
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Valais Spital Walis [cité le 05/03/2022]. Disponible sur l’URL :
https://blog.hopitalvs.ch/coronavirus-merci-mercy/

[26] Regnier, C. (2019, 06 11). Au boulot, la reconnaissance, c'est sacré (et ça change la vie)
[en ligne]. Captil [cité le 01/05/2022]. Disponible sur l’URL : https://www.capital.fr/votre-
carriere/au-boulot-la reconnaissance-cest-sacre-et-ca-change-la-vie-1341512

[27] Remili, D. (2020, 04 05). Tunisie – Épidémie du coronavirus : Les aspects

psychologiques, [en ligne] Tunisie numérique [cité le 04/20/2022]. Disponible sur l’URL :
https://www.tunisienumerique.com/tunisie-epidemie-du-coronavirus-les-aspects-
psychologiques-4/?fbclid=IwAR3OJT-oegRdkR3-
lX4AJguEH2RekNPLZ9ElHfOfJyVnj9mPkCrM0DKn2SI

[28] Remili, D. (2019). Violences et souffrances en milieu hospitalier : le cas des infirmiers
du gouvernorat de Tunis (Doctoral dissertation, Conservatoire national des arts et métiers-
CNAM; Université des lettres, arts et sciences sociales-Tunis I. Faculté des sciences
humaines et sociales).

[29] Rogers, C. R., & Priels, J. M. (2008). Carl Rogers et le développement de l'Approche
Centrée sur la Personne. Approche Centree sur la Personne. Pratique et recherche, 8(2), 50-
52.

[30] Schmid, P. F. (2004). De la connaissance à la reconnaissance. In Article de la

conférence universitaire «Le Centenaire de Carl Rogers. Actualité de son message
personnaliste»(trad. Dionne M.-A) CARRIEROLOGIE, revue francophone internationale
consultable sur le site www. carrierologie. uqam. ca (Vol. 9, No. 3).

[31] Simard, I. (2011). L'identification des besoins de reconnaissance au travail des

infirmières en soins de courte durée (Doctoral dissertation, Université du Québec à
Rimouski).

38
ANNEXES

39
Annexe 1 : Questionnaire version papier

Annexe 2 : Questionnaire version numérique

Annexe 3 : Autorisation de réalisation de PFE aux urgences à l’hôpital HHTH

Annexe 4 : Autorisation de réalisation de PFE aux urgences à l’hôpital LA RABTA

Annexe 5 : L’échelle de mesure de la reconnaissance au travail dans le contexte d’entreprise de

Amar Fall (2015)

Annexe 6 : Tableau hommage aux personnels hospitaliers réalisé pendant la crise sanitaire
COVID-19 en suisse en mai 2020 par Laurent Possa inspiré de l’imagerie de la sculpture Pierre
d’Achoppement Pierre de Guérison. URL : https://blog.hopitalvs.ch/coronavirus-merci-mercy/

Annexe 7 : La sculpture Pierre d’Achoppement Pierre de Guérison en suisse en 2011 :

interconnexion, interrelations et interdépendance entre tous les êtres pour en offrir un nouveau
développement. URL : https://blog.hopitalvs.ch/coronavirus-merci-mercy/

Annexe 8 : Le monument dédié aux infirmières mortes pendant la Seconde Guerre mondiale en
1924 à Reims. URL : https://france3-regions.francetvinfo.fr/grand-est/marne/reims/coronavirus-
monument-erige-gloire-infirmieres-victimes-leur-devouement-reims-1812550.html

Annexe 9 : Plaque en hommage aux soignants pendant la pandémie COVID-19 dévoilée devant
le monument dédié aux infirmières mortes pendant la Seconde Guerre mondiale en juillet 2020.
URL : https://france3-regions.francetvinfo.fr/grand-est/marne/reims/coronavirus-reims-plaque-
hommage-aux-soignants-devoilee-devant-monument-dedie-aux-infirmieres-1853274.html

Annexe 10 : Carnet de timbres honneur à tous les personnels pendant la crise sanitaire de Miles
Hyman en septembre 2020. URL : https://www.cnews.fr/france/2020-09-14/coronavirus-des-
timbres-en-hommage-aux-heros-du-quotidien-997821

40
Annexe 1 :

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42
43
44
Annexe 2 :

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46
47
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Annexe 3 :

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Annexe 4 :

50
Annexe 5 :

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Annexe 6 :

Annexe 7 :

52
Annexe 8 :

Annexe 9 :

53
Annexe 10 :

54
 ‫ملخص‬
‫مقدمة‪ :‬االعتراف هو الفعل ‪ ،‬التعرف ‪ ،‬التعرف على شخص أو شيء ما يبرهن على امتنانه ‪ .‬إن العمل الممرض يتطلب‬
‫إستثمارا نفسيا وفيزيائيا‪ .‬وكثيرا ما يتسبب هذا في معاناة ومشاعر الرفاهة بين أولئك الذين يعالجون‪ .‬وفي مواجهة هذه المعاناة‬
‫‪.‬المتعددة يشعر الممرض بالحاجة إلى المكافأة أو االعتراف الذي يمكن أن يكون ماديا ولكنه أكثر أخالقية‬
‫‪.‬الهدف‪ :‬تقييم درجة االستطالع في العمل من جانب الزمالء ونظام الرعاية ومستخدمي الرعاية في مجال التمريض وأعمالهم‬
‫المعدات والمنهجية‪ :‬وهذه دراسة وصفية استشرافية تشمل (‪ )70‬ممرضة في حاالت الطوارئ‪ .‬وأداة التحقيق المستخدمة هي‬
‫إستبيانا لالستطالع في العمل مستوحى من دراسة أعدها عمار فال )‪ .(2015‬واستند الجزء االستطالع الخارجي )من المرضى‬
‫و‪/‬أو أسرهم( إلى دراسة أجراها مارلين بورديل وروكسانا أولوغيانو ‪ -‬تادي )‪ .(2018‬وقد وزع االستبيان في شكل إلكتروني‬
‫‪.‬وجدي‪ .‬وقد اعتمدنا النهج اإلنساني كإطار مرجعي للدراسة‬
‫النتائج ‪ :‬ويتبين من تحليل النتائج أن غالبية الممرضات ال يستفدن من االعتراف المالي من جانب المؤسسة الصحية‪ .‬ويجادل‬
‫في المائة من الحاالت و ‪ 70‬في المائة من الممرضات بأنهم غير مطلعين على قرارات المؤسسة و ‪ 88‬في المائة من ‪74‬‬
‫موظفي المقابالت بأنهم ال يستطيعون التقدم في مهنهم‪ 75 .‬في المئة من الممرضات ال يعلنون أن رؤسائهم ال يهنؤون عليهم وال‬
‫يشكرون على عملهم الجيد‪ .‬ويجد نصف العينة تقريبا أن رؤسائهم ال يعطون لهم أي اهتمام نشط لمناقشة عملهم‪ 36 .‬في المائة‬
‫من العينة تعتبر أن رؤسائهم ال يمنحون ما يكفي من االستقاللية ألداء واجباتهم‪ .‬وبالنسبة لالعتراف من جانب مستخدمي‬
‫الرعاية فإن ‪ 80‬في المائة من الحاالت تشير إلى أن المرضى وأسرهم يحظون باالعتراف في مكان عملهم‪ .‬وعالوة على ذلك‬
‫فإن ‪ 83‬في المائة من هؤالء الممرضات ينص على االعتراف بهم على مستوى كفاءتهم الفنية و ‪ 69‬في المائة من مقدمي‬
‫الرعاية يتلقون الشكر على مهاراتهم النسبية‪ .‬غير أن ‪ 70‬في المائة من الممرضين يدعون أنهم يعتبرون مجرد منفذي تعليمات‬
‫‪.‬الطبيب‬
‫االستنتاج ‪ :‬وقد مكنتنا هذه الدراسة من التعامل مع ممرضة ثري دي وقد علمتنا عن مدى إدراكنا لممرضه من خالل مؤسسة‬
‫‪.‬صحية‪ ،‬مدربة إدارية‪ ،‬زمالء‪ ،‬مرضى و عائالت ممرضين‪ .‬ولذلك سيكون من المهم تعزيز االعتراف بالممرضين‬
‫الكلمات الرئيسية‪ :‬شهادة الماجستير في العمل والممرضين والصحة النفسية ونوعية الرعاية ومستخدمي الرعاية وخدمة‬
‫الطوارئ‬

‫‪55‬‬
 Résumé :
Introduction : La reconnaissance représente l’action, le fait de reconnaitre, identifier quelqu’un ou quelque chose en témoignage
de sa gratitude. Le travail infirmier nécessite un investissement psychologique et physique, générant souvent chez ces soignants
des souffrances et un sentiment de mal-être. Effectivement, face à ces souffrances multiples, l’infirmier ressent le besoin d’une
récompense ou plutôt de la reconnaissance qui peut être matérielle mais surtout morale.

Objectif : Evaluer le degré de reconnaissance au travail, de la part des collègues, du système de soins, et des usagers de soins
envers les infirmiers et leur métier.

Matériels et méthode : il s’agit d’une étude descriptive, prospective incluant (n=70) infirmiers exerçant aux services des urgences.
L’outil d’investigation utilisé est un questionnaire de reconnaissance au travail inspiré d’une étude élaboré par Amar Fall (2015),
et la partie reconnaissance externe (par les patients et/ou leurs familles), a été inspirée à partir d’une étude réalisée par Maryline
Bourdil et Roxana Ologeanu-Taddei (2018). Le questionnaire a été distribué en version face to face et en ligne. Nous avons adopté
l’approche humaniste comme cadre de référence de l’étude.

Résultats : L’analyse des résultats montre qu’une majorité des infirmiers considèrent qu’ils ne bénéficient pas de reconnaissance
financière de la part de l’établissement de santé, soit 74% des cas et 70% des infirmiers affirment qu’ils ne sont pas informés des
décisions de l’établissement , ainsi que 88% des personnels interviewés déclarent que leurs établissements ne leur permettent pas
d’avancer dans leur carrière, Au niveau de la reconnaissance de la part de la hiérarchie, 75% des infirmiers, considèrent que leurs
supérieurs ne les félicitent pas et ne les remercient pas pour le bon travail qu’ils accomplissent.. Presque la moitié de l’échantillon
perçoivent que leurs supérieurs hiérarchiques ne leurs accordent pas une écoute active pour discuter de leur travail. 36% de notre
échantillon considèrent que leurs supérieurs ne leur laissent pas suffisamment d’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions. Pour
la reconnaissance de la part des usagers de soins, 80% des cas estiment être positivement reconnus par les patients et leurs familles,
sur le lieu de leur travail. En outre, 83% de ces infirmiers stipulent qu’ils sont reconnus au niveau de leurs compétences techniques
et 69% de ces soignants reçoivent des remerciements pour leurs compétences relationnelles. Cependant 70 % des infirmiers
affirment qu’ils sont considérés comme un simple exécuteur des instructions du médecin.

Conclusion : Cette étude nous a permis de traiter un sujet d’actualité et nous a éclairé sur le degré de reconnaissance à l’égard de
l’infirmier par l’établissement de santé, supérieurs hiérarchique, collègues et patients et leurs familles. Il serait donc important de
renforcer la reconnaissance dans le travail infirmier,

Mots clés : Reconnaissance au travail, infirmier, santé psychologique, qualité de soins, usagers de soins, service d’urgence

Abstract
Introduction : Recognition is action, recognizing, identifying someone or something as a token of gratitude. Nursing work
requires psychological and physical investment, often generating suffering and a sense of well-being in these caregivers. Indeed,
in the face of these multiple sufferings, the nurse feels the need for a reward or rather recognition which can be material but
above all moral.

Objective : Assess the degree of recognition of nurses and their professions by colleagues, the care system, and care users.

Materials and methods: this is a descriptive, prospective study including (n=70) nurses practicing in emergency departments.
The survey tool used is a job recognition questionnaire based on a study developed by Amar Fall (2015), and the external
recognition part (by patients and/or their families) was inspired by a study conducted by Maryline Bourdil and Roxana Ologeanu-
Taddei (2018). The questionnaire was distributed face-to-face and online. We adopted the humanistic approach as the framework
for the study.

Results: The analysis of the results shows that a majority of nurses consider that they do not receive financial recognition from
the health institution, 74% of the cases and 70% of nurses say that they are not informed of the decisions of the institution, as
well as 88% of the staff interviewed say that their institutions do not allow them to advance in their careers. Almost half of the
sample felt that their supervisors did not actively listen to them to discuss their work. 36% of our sample believe that their
superiors do not allow them sufficient autonomy in the performance of their duties. For the recognition of the users of care, 80%
of the cases consider that they are positively recognized by patients and their families, in the place of their work. In addition, 83%
of these nurses state that they are recognized for their technical skills and 69% of these caregivers receive thanks for their
relational skills. However, 70% of nurses say they are considered to be simply an executor of the doctor’s instructions.

Conclusion : This study allowed us to deal with a current topic and shed light on the degree of recognition for nurses by the
health care institution, supervisors, colleagues and patients and their families. It would therefore be important to strengthen
recognition in nursing work,

Keywords : Recognition at work, nurse, psychological health, quality of care, care users, emergency service

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