Motivation et Styles de Direction :

Etude cas : Le modèle de gestion de Google

L’innovation, fer de lance de la marque employeur

de Google
Par Aurore Le Bourdon

Année après année, Google figure dans le Top 3 des employeurs de rêve, au Canada comme
ailleurs. En quoi son mode de gestion, qui fait la part belle à la créativité et l’innovation, crée
un impact sur sa marque employeur?

Pour rester dans la course face aux jeunes pousses technologiques, dans un
climat concurrentiel très tendu, certaines grandes organisations ont décidé de
délaisser le management traditionnel au profit d’une gestion souple, favorisant la
culture de l’innovation. C’est typiquement le cas de Google.

Comment maintenir un esprit créatif et innovant chez ses employés alors que l’on
est une multinationale et que l’on compte quelques 60 000 collaborateurs dans
plusieurs pays du monde?

Toujours à la pointe, la firme de Mountain View est citée chaque année dans le Top
3 des employeurs de rêve aux quatre coins du globe.Quelle est la recette de ce
succès? Voici quelques éléments de réponse, appuyés par l’éclairage de Jean-
Philippe Gauthier, Directeur Plateforme Média chez Google Québec, conférencier au
Mois de la GRH de TechnoCompétences.

Un modèle hiérarchique non conventionnel

Attirer les talents ne représente pas vraiment un problème pour Google, les jeunes
diplômés se bousculant littéralement au portillon de l’entreprise.

Toutefois, il faut savoir que tout le monde ne peut prétendre être recruté par la
prestigieuse entreprise: il serait même 25 fois plus difficile d’intégrer Google
qu’Harvard.
L’entreprise embauche exclusivement des créatifs brillants (Smart Creative), qui
cumulent trois qualités:

 ils ont le sens des affaires,

 ils sont fort techniquement,
 ils sont très créatifs.

Je peux vous dire qu’il s’agit d’une combinaison que l’on ne voit pas tous les
jours, surtout chez les ingénieurs! Mais une fois qu’ils entrent dans l’entreprise, on
a extrêmement confiance en eux», affirme Jean-Philippe Gauthier.

Encouragées à innover en tout temps, les nouvelles recrues peuvent ainsi être
mandatées sur des projets périlleux après quelques jours seulement au sein de
l’entreprise: la confiance est directe et totale.

Pour garder ses talents et les motiver à donner le meilleur d’eux-mêmes, Google
mise donc sur la confiance et la transparence, via un modèle de management où
employeur et employé sont sur un pied d’égalité, le premier guidant le second plus
qu’il ne le commande, et où les évaluations sont réciproques.

La prise de risque, pendant inévitable de l’innovation, est également récompensée:

lorsqu’un projet échoue, l’employé n’est pas puni. Au contraire, il est félicité (prime,
promotion, reconnaissance) pour avoir su déceler à temps ce qui, finalement, ne
fonctionnerait pas.

Communiquer, être ensemble, tout se dire

Les espaces d’expression et d’échanges sont légion au sein de l’entreprise.

Les bureaux de Montréal, sur Sainte-Catherine, disposent ainsi d’une salle de

musique, d’un mur d’escalade ainsi que de plusieurs salles de repos (que les
employés utilisent vraiment, tient à préciser M. Gauthier).

Comme chez nous, le moment du repas est une occasion pour les employés de
Google de se réunir et de parler de leurs projets respectifs:

Bref, chez Google, tout est bon pour stimuler les idées et encourager leur partage.

D’ailleurs, les employés sont autorisés à passer 20% de leur temps au bureau sur
un projet qui n’a rien à voir avec leur travail. C’est au cours de ce temps là que la
messagerie Gmail a été développée, ainsi que Google Street View, ou encore le
projet de panneau solaire Sunroof.

Mais chez Google, la communication est également descendante: chaque jeudi, les
fondateurs de l’entreprise, Larry Page et Sergueï Brin, s’adressent à leurs
collaborateurs.

Pendant une heure captée en vidéo pour être accessible aux bureaux du monde
entier, les deux dirigeants présentent les nouveaux venus et surtout, divulguent les
«secrets» de l’entreprise.
Les créatifs brillants sont des gens curieux et ouverts, qui veulent tout savoir. Le
management les informe donc des projets en cours. Garder les secrets qui nous sont
dévoilés fait partie de notre culture. Cette transparence est extrêmement importante
pour nos employés», affirme M. Gauthier.

La transparence est également de mise concernant la vision de l’entreprise, qui est

expliquée clairement à chaque collaborateur, une fois par an, dans une lettre.
Chacun sait donc où l’entreprise s’en va, un véritable bon point pour l’engagement et
le sentiment d’appartenance.

La force du collectif
Parce que la réussite d’une entreprise repose sur l’effort collectif, Google s’attache à
recruter des profils variés.

La diversité et la parité sont deux éléments clés du processus de recrutement de la

firme, bien que, comme c’est le cas dans de nombreuses entreprises du secteur des
technologies de l’information et de la communication (TIC), encore trop peu de
femmes postulent.

À noter également que si les ingénieurs constituent logiquement le gros du

recrutement de la firme, les profils plus généralistes et expérimentés ne sont pas
boudés: la mise en commun de ces expertises diverses permet en effet à Google
d’accompagner efficacement la transition numérique des entreprises de ce monde,
dans un marché en mouvement perpétuel.

Enfin, l’entreprise est partisane de la philosophie sky’s the limit: elle baptise ses
projets «10 x», ou encore «moonshots».

Lorsque l’on demande à un employé d’augmenter de 10% son rendement, il ne va

pas changer ses habitudes, alors que si on le met au défi d’en faire 10 fois plus, il va
devoir modifier intégralement son approche d’une problématique. Au bout du
compte, s’il réussit à faire 2 ou 3 fois plus, ce sera de toutes façons bien meilleur que
10%», conclut Jean-Philippe Gauthier.

Questions :

1) Décrivez les principes sur lesquels se base le mode de gestion de Google. De

quel style direction s’agit-il ?

2) a Comment Google arrive-t-il à motiver ses employés ?

b-Google fait beaucoup pour ses salariés mais apparemment pas assez pour retenir
les plus talentueux. En effet, beaucoup quittent la boite pour expérimenter
l’expérience d’une start-up, ils ont compris qu’ils font tout le boulot et c’est Google qui
s’approprient le produit..

Qu’est-ce que cette situation vous suggère quand à la motivation des employés ?