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Chapitre 1 L'approche Mécaniste Ecole Classique Et Ecole Des Relations Humaines
Chapitre 1 L'approche Mécaniste Ecole Classique Et Ecole Des Relations Humaines
Une théorie est un système explicatif d’un phénomène ou d’un ensemble de phénomènes
que l’on propose avant de le soumettre à un contrôle expérimental (Filleau et al, 1999,
p.29).
Un contrôle expérimental : une théorie n’est utile que si elle est expérimentée c’ad
confrontée à la réalité et appliquée dans un cas concret.
Ce terme provient du mot organe (en latin organum) qui signifie instrument, outil, partie
d’un corps vivant qui remplit une fonction utile à la vie. Récemment, le terme organiser
prend le sens de doter d’une structure, d’un mode de fonctionnement, d’une constitution
déterminée, d’agencer, de disposer et d’ordonner.
Quelques définitions
Les organisations sont "des unités sociales essentiellement destinées à atteindre des buts
"(Parsons).
L’organisation est "une réponse au problème de l’action collective : dés qu’une activité ne
peut être menée à bien par un individu isolé, se pose le problème de l’organisation"
(Crozier).
Caractéristiques
- Une coordination : qui permet une cohérence pour pouvoir atteindre les buts. Des
procédures plus ou moins formelles sont à prévoir pour ordonner les contributions
individuelles
- Une division du travail : les responsabilités doivent être réparties entre les individus
engagés dans l’action collective
Dans ce cours, l’organisation est approchée en tant qu’une unité économique marchande
(une entreprise).
A l’image de la performance, les théories des organisations est une science pluridisciplinaire.
Il s’agit d’une source d’évolution dans la connaissance scientifique et dans la résolution des
problèmes de la réalité organisationnelle.
Ecole classique
Ecole moderne
Burns & Stalker, Lawrence & Lorsch, Mintzberg, Emery & Trist, Bertalanffy, Simon, Lindblom,
Berle & Means, Coase, Williamson, Alchian & Demsetz, Jensen & Meckling, Nelson & Winter,
Richardson, Aoki)
Chapitre 1 : L’école classique et l’école des relations humaines
L’école classique définit des règles pour le bon fonctionnement de toute organisation : soit
une structure universelle. En ce sens, les théories qui la composent sont normatives. Parmi
les principaux précurseurs de l’école classique, apparaissent l’ingénieur américain Frederick
Winslow Taylor, l’ingénieur français Henri Fayol et le sociologue allemand Max Weber.
Selon cette vision mécaniste, certains principes universels doivent être appliqués à toutes les
organisations (quelques soient les conditions dans lesquelles elles travaillent) pour assurer
l’efficacité de fonctionnement interne de l’entreprise. Toute perturbation dans
l’organisation est attribuée à un défaut dans le design, seule la division technique en est la
cause (modes d’exécution de travail) alors que la division sociale est incapable de
contraindre le processus de production car toute tentative d’opposition aux instructions
édictées par la direction et les ingénieurs provoquerait la privation de l’employé de son
salaire : seul moyen de motivation.
Taylor est le fondateur de l’« organisation scientifique de travail» (OST). Dans son ouvrage
«Scientific Management », Taylor suppose que l’objectif de L’OST est de maximiser la
production, d’améliorer le rendement des employés, d’éliminer les gaspillages et de
simplifier le travail.
- Paresse naturelle des travailleurs : elle implique une stricte supervision, la paresse va en
diminuant au fur et à mesure qu’on s’élève dans la hiérarchie
- Supervision détaillée : les travailleurs ont besoin d’être soumis à un contrôle strict car ils
fraudent
- Spécialisation : les tâches simples sont plus faciles à assimiler. Il faut donc instaurer une
division du travail aussi fine que possible pour accroitre la productivité des travailleurs
- Officialisation : les seuls échanges officiels sont tolérés. On constate une supériorité du
système formel par rapport au système informel
- Objectivité : les actions doivent être définies d’une manière objective et impersonnelle
- Universalité : il est possible de dégager de l’expérience, des principes valables quel que
soient l’homme, la conjoncture et la culture.
-
- considérer l’argent comme la seule motivation au travail : L’argent est certes nécessaire
mais il n’est pas suffisant pour assurer le bonheur des employés.
- entraîner une forme de travail déshumanisant conduisant à traiter l’homme comme une
machine. A ce niveau, il y a lieu de souligner deux aspects fondamentaux : la conception
instrumentale de l’homme au travail et l’hégémonie technologique (Taylor ne s’est
intéressé qu’au processus physique de la production).
-
A Smith écrivait déjà : Un homme qui passe toute sa vie à remplir un petit nombre
d’opérations très simples dont les effets sont toujours les mêmes, n’a pas lieu de
développer son intelligence, ni d’exercer son imagination à chercher des expédients pour
écarter des difficultés qui ne se rencontrent jamais, il perd donc naturellement
l’habitude de déployer ou d’exercer ses facultés et devient ainsi aussi stupide et aussi
ignorant qu’il soit possible à une créature humaine de le devenir.
Bref, les reproches faits au taylorisme sont de créer des tâches répétitives, aliénantes et sans
intérêts, de briser les relations sociales et de créer un système pathologique (gaspillage des
ressources humaines et des compétences).
2 - Ford et le fordisme
Ford est devenu célèbre pour avoir introduit dans ses usines le travail à la chaine en
adaptant à l’automobile les principes de rationalisation de Taylor. En ce sens, Ford est un
continuateur de Taylor. Le modèle industriel du 20 ème siècle s’est développé à partir du
mode de production fordiste lequel a largement contribué à l’accroissement de la croissance
économique mondiale. Le mode de production fordiste vise bien la baisse des prix pour
développer une consommation de masse. On peut distinguer trois principales innovations
apportées par Ford dans la construction automobile aux Etats-Unis.
- Le travail à la chaine : se traduit par une répétition dans fin des mêmes gestes. Ford
utilise intensivement la machine en remplaçant le travail vivant par le travail mort et la
ressource travail par la ressource capital. Ce n’est plus l’ouvrier qui circule qui circule
autour du produit qu’il fabrique mais le produit qui circule sur la ligne de montage
devant une série d’ouvriers fixés à leurs postes de travail. Le travail à la chaine a conduit
à déposséder l’ouvrier du contrôle du rythme de son travail car la chaine dicte la cadence
à suivre.
- Le principe du five dollars a day : Ford a innové au niveau salarial en doublant quasiment
les salaires de l’époque par l’instauration d’une rémunération journalière de 5 dollars. Le
1er objectif est de fidéliser les travailleurs par un système de rémunération attractif. Le
second objectif est de permettre aux ouvriers de pouvoir acquérir les voitures qu’ils
produisent en élevant leur pouvoir d’achat.
La logique de Ford repose sur trois aspects : la baisse de prix de vente, une production et
une consommation de masse et une élévation des profits. Le génie de Ford à l’époque est
d’avoir eu cette vision, avant Keynes, de la nécessité d’agir sur le pouvoir d’achat de salariés
avec un contrat de travail stable pour dynamiser l’économie. Mais la crise économique (suite
aux deux chocs pétroliers de 1973 et de 1979), a remis en cause le modèle fordiste qui s’est
avéré incapable de s’adapter aux nouvelles règles de l’environnement concurrentiel et à la
donne mondiale émergente des années 1980. Le poids excessif de la hiérarchie a entrainé
des lourdeurs de gestion incompatibles avec les impératifs de la réactivité au marché. De
plus, tandis que le modèle fordiste porte sur la baisse des prix de vente, les consommateurs
manifestent d’autres exigences : en termes de qualité, de sécurité, de SAV…Pour toutes ces
raisons, une prise de conscience de limites de ce modèle est apparue dans les années 1980
face à l’adversité de la nouvelle concurrence japonaise fondée sur d’autres principes
organisationnels.
- Traditionnel : le pouvoir est légitimé par les coutumes établies. C’est les traditions qui
désignent les personnes en position de domination
Pour Weber, le type de pouvoir qui devrait être appliqué dans les organisations
administratives (qu’il la qualifie de bureaucratie) est rationnel, légal et impersonnel.
La bureaucratie repose sur une division poussée du travail et elle est régie par des règles
strictes et impersonnelles. Elle implique, pour cela, un degré élevé de formalisme. La
bureaucratie traduit le pouvoir des bureaux dans lesquels travaillent les fonctionnaires qui
traitent souvent des dossiers conformément à des procédures légales strictes (manuels de
procédure), ce qui est de nature à faciliter le contrôle de travail. Contrairement aux modèles
précédents (Taylor et Fayol) qui font que des personnes obéissent à d’autres personnes
(hiérarchie de soumission), la bureaucratie fait que les personnes obéissent à des règles et à
des normes. Le traitement, est ainsi impersonnel puisque tout le monde est servi sur la
même base (la loi). Lorsque, le fonctionnaire accomplit convenablement son devoir et
respecte les règlements, il n’a rien à craindre.
Les fonctionnaires n’obéissent qu’aux devoirs objectifs de leurs fonctions, ils sont intégrés au
sein d’une hiérarchie fermement établie. Ils sont compétents et ils sont employés en vertu
d’un contrat. Ils sont appelés à suivre une carrière selon leur ancienneté et le jugent de leurs
supérieurs. Ils sont payés sur la base d’une rémunération fixe graduée selon le rang. Et ils
sont soumis à une discipline homogène et à un contrôle strict.
En conclusion, les doctrines de l’école classique étaient bien adaptées aux conditions de
l’époque. L’optique taylorienne et fordienne s’applique surtout dans les entreprises
industrielles de production de masse. Le modèle de Fayol est dédié surtout pour les firmes
de prestation de services. Et la bureaucratie de Weber est destinée aux entreprises à
caractère institutionnel et administratif (banques, assurances, ministères…).
Section2 : L’école des relations humaines
Mayo découvrit alors que ces modifications n’affectaient pas sensiblement le niveau de
rendement. En effet, la production continuait à augmenter même après retour aux
conditions originales. Ceci a amené les chercheurs à attribuer le phénomène
d’accroissement de rendement aux facteurs humains et immatériels, cad au climat social qui
a régné tout au long de l’expérience. Cette célèbre expérience (de Western Electric) est
connue sous le nom de l’expérience "Hawthorne" (Nom du village ou se trouve l’entreprise).
- La simple connaissance d’un ouvrier du fait qu’il est le sujet d’observation modifie son
comportement. Il s’agit d’une réaction positive de sa part du fait que l’on s’intéresse de
son sort
- L’importance des relations à l’intérieur de l’unité de travail et de la cohésion du groupe.
Il convient, donc, d’assouplir le système classique de supervision (fondée sur la
contrainte et le contrôle) et de remplacer le contremaître par un observateur
(interlocuteur, leader, conseillé)
- L’effort déployé par les employés n’est pas déterminé par sa force ou capacité physique
mais par sa capacité sociale (intégration). L’ouvrier est plus sensible au climat social dans
lequel il travaille qu’au contenu même du travail
- Les rémunérations non économiques jouent un rôle principal dans la motivation des
employés
- La hiérarchie doit reconnaître l’utilité des employés et leur permettre une certaine
initiative (la notion de la pyramide renversée)
- Les travailleurs réagissent à la direction et à ses normes en tant que membres d’un
groupe et non en tant qu’individus isolés.
Il en ressort que la motivation réelle réside dans l’affectivité et non pas uniquement dans
l’argent. Certes les conditions matérielles sont importantes mais elles ne sont pas
déterminantes. Les employés seront plus motivés quand ils réussissent à entretenir de
bonnes relations avec autrui. Ainsi, le travail sera moins pénible et moins stressant.
La théorie de Mayo a amené d’autres chercheurs à s’intéresser aux problèmes humains et aux
problèmes des groupes de travail et il a ouvert la voie à de nombreuses études sur la motivation
(Lewin, Likert, Maslow, McGregor, Herzberg, Argyris).
Lewin a approfondi les travaux de Mayo. Il a insisté plus particulièrement sur le phénomène
de leadership et sur la question de résistance aux changements. Il a démontré qu’une
structure informelle de l’ordre d’affectivité organise les réseaux de communication au sein
des groupes. Il a trouvé que le style démocratique (le dirigeant émet des suggestions et
encourage le travail en groupe) est plus performant que le style autoritaire (le chef dirige le
travail par ordre) et le style de laisser faire (le dirigeant ne participe qu’au strict minimum
des activités et n’a aucune relation affective avec le groupe).
2.2 – R. Likert et le management participatif
Dans le prolongement de Mayo et de Lewin, Likert a montré la supériorité du style de
gestion participatif (les travailleurs participent à la définition des objectifs et à la prise des
décisions) par rapport aux autres styles : autoritaire (forte centralisation, contrôle strict) et
consultatif (facilite le travail en groupe et les relations interpersonnelles mais la participation
à la prise de décisions est limitée). Dans le style participatif, les rapports entre les dirigeants
et les subordonnés sont coopératifs et collaboratifs.
C’est une autre forme de retour sur les postulats de la théorie traditionnelle de Taylor. Ces
théories placent les besoins de l’individu au centre de l’organisation. En particulier, ces
théories supposent que la motivation est à l’origine du mouvement pour l’amélioration de la
qualité de vie au travail.
- et quand des besoins sont satisfaits, des besoins du niveau supérieur apparaissent.
Les besoins fondamentaux des êtres humains peuvent être classés selon cinq grandes
catégories hiérarchisées : les besoins physiologiques (liés à la survie et correspondent aux
conditions sanitaires et physiques), les besoins de sécurité (associés aux besoins de se
protéger contre les menaces présentes et futures : avoir un abri et de l’argent), les besoins
d’appartenance (besoin d’aimer et d’être aimé, appartenance à des groupes informels), les
besoins de reconnaissance (recherche du pouvoir et de responsabilité, promotion et
obtention d’un statut élevé) et les besoins d’accomplissement de soi (au sommet de la
hiérarchie des besoins : réalisations difficiles).
Un besoin satisfait ne peut plus motiver et les besoins supérieurs ne motivent que si les
besoins inférieurs ont été comblés. Cette théorie met en évidence les limites du stimulant
financier et de l’impact du contenu du travail (indépendamment des conditions physiques
qui l’entourent) sur la motivation des employés.
Ces facteurs ne sont pas opposés. En ce sens, la satisfaction et l’insatisfaction ne sont pas
opposées car l’opposé de l’insatisfaction est l’absence de l’insatisfaction (position neutre). La
satisfaction ne peut pas résulter de l’élimination des facteurs d’insatisfaction ou des facteurs
d’hygiène.
L’impact essentiel des travaux de Herzberg va se faire sur les organisations à travers le
mouvement pour l’amélioration de la qualité de vie au travail.
- L’homme est paresseux par nature. Il évite les responsabilités et préfère avant tout se
sécurité. Il a peu d’ambition.
- Il doit être, donc, contrôlé, dirigé et soumis à un système de sanction pour le forcer à
travailler dans le sens des objectifs de l’organisation
La théorie Y est basée sur les postulats suivants :
Mac Grégor affirme que le style Y est plus efficace que le style X (de type carotte – bâton).
Les méthodes de sanction qui découlent du style X sont peu efficaces et inadaptées car elles
reposent sur des motivations peu importantes. En effet, le salarié doit pouvoir remplir ses
propres besoins en accomplissant les objectifs de l’entreprise.
Les apports de l’ERH sont indéniables mais ils ne sont pas exempts de critiques. Les tenants
de l’ERH reprennent la démarche normative des classiques. Ils prétendent fournie un design
idéal dont l’application est universelle et garante d’efficacité.
L’ERH se distingue de l’école classique par une conception plus élaborée de la motivation.
Cependant, il s’agit d’une théorie du « one best way ». Si des dysfonctionnements se
produisent, il suffit d’appliquer le bon modèle : une organisation formelle et un stimulant
financier dans le premier cas et une organisation informelle avec de bonnes relations
interpersonnelles et un stimulant affectif dans l’autre cas. Les deux théories sont
déterministes au même titre l’une de l’autre.
Malgré ses apports féconds et abondants, le mouvement des relations humaines a été
critiqué. Outre sa démarche normative, on lui reproche son manque d’adaptation au
contexte de la crise économique mais aussi d’être trop psychologisant en matière d’analyse
des organisations.
A la suite de l’école classique et de l’ERH, plusieurs approches sont venues compléter leurs
apports fondamentaux. La gestion d’aujourd’hui est l’héritage d’un ensemble de travaux
dont on note en particulier :
- L’école de contingence : qui étudie les facteurs (internes et externes) qui ont un impact
sur la structuration des organisations
- L’approche managériale : qui considère l’entreprise comme un système géré (Berles &
Means 1932)
- L’approche contractuelle : Théorie des coùts de transactions (Williamson 1975) et la
théorie d’agence (Jensen & Meckling 1976 et Fama 1980)…