REPUBLIQUE DU SENEGAL

UN PEUPLE-UN BUT-UNE FOI

Ministère de l’enseignement supérieur de la recherche et de l’innovation

Université : Iba Der Thiam de Thiès

Département : Management des organisations
UFR : Science économique et sociale
Filière : Management informatisé des organisations

Exposé : Gestion des ressources humaines

Thème : La RSE en GRH : initiative de durabilité, diversité et inclusion

Présenter par :
Harouna Deh
Gorgui Diouf
Fallou Fall
Aissata Gaye
Kiné Guissé
Khadim Ndiaye
Mourtala Ndong
Marie Christine Ramatoulaye Sagna
Mady Sow Professeur:
Eva Tendeng Papa Elimane Faye
PLAN:
Introduction
La RSE en GRH : Concepts et enjeux…………………………………………………………………………….. I
Définition de la RSE en GRH………………………………………………………………………………………… A
Les différentes dimensions de la RSE en GRH : environnementale, sociale,
économique……………………………………………………………………. ………………………………………….B
Les enjeux de la RSE en GRH : compétitivité, attractivité,
performance………………………………………………………………………………………………………………. C
Les initiatives de durabilité en GRH………………………………………………………………………………II
Les principes de la durabilité en GRH………………………………………………………………………….. A
Les initiatives pour la gestion durable des ressources humaines : recrutement responsable,
formation, santé et sécurité, égalité
professionnelle…………………………………………………………………………………………………………….B
Evaluation des impacts et des résultats………………………………………………………………………..C
La diversité et inclusion en GRH………………………………………………………………………………….III
Diversité : définition……………………………………………………………………………………………………A
Inclusion : définition……………………………………………………………………….............................B
Les initiatives de diversité et inclusion : sensibilisation, recrutement et gestion de la
diversité, gestion de la qualité de vie au travail............................................................C
Les bénéfices de la RSE en GRH………………………………………………………………………………… IV
Avantages compétitifs et image de l'entreprise…………………………………………………………. A
Amélioration du climat social et des relations avec les parties
prenantes……………………………………………………………………………………………………………………B
Impact positif sur la performance économique……………………………………………………………C
Les freins et les défis de la RSE en GRH………………………………………………………………………..V
Les résistances internes et la culture d'entreprise……………………………………………………….A
Les coûts et les investissements nécessaires………………………………………………………………..B
L'impact de la crise sur la RSE en GRH…………………………………………………………………………..C
CONCLUSION
Introduction
La RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) en GRH (Gestion des
Ressources Humaines) désigne l'ensemble des pratiques et des politiques visant
à intégrer les enjeux sociaux et environnementaux dans la gestion des
ressources humaines. Elle se traduit par la mise en place de politiques de
diversité, d'égalité des chances, de bien-être au travail, etc. La RSE en GRH
permet aux entreprises de répondre aux attentes de ses parties prenantes
(salariés, clients, actionnaires, communautés locales, etc.) en adoptant une
approche responsable et durable de la gestion des ressources humaines. Elle
peut également contribuer à améliorer la performance de l'entreprise à long
terme en favorisant l'engagement, la motivation et la rétention des salariés.

I. La RSE en GRH : concepts et enjeux

A. Définitions de la RSE et la GRH
La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) est une démarche volontaire
des entreprises de prendre en compte les enjeux sociaux, environnementaux et
économiques dans leur activité, en intégrant les principes de développement
durable. La RSE implique notamment la prise en compte de l'impact social et
environnemental de l'entreprise ainsi que de l'ensemble de ses parties
prenantes.

La Gestion des Ressources Humaines (GRH) est l'ensemble des activités mises
en place dans une organisation pour gérer les ressources humaines de la
meilleure façon possible. Les activités de la GRH comprennent le recrutement,
la sélection, la formation, la gestion de la performance, la rémunération, la
gestion des carrières, la gestion des relations sociales et la gestion de la
diversité au sein de l'entreprise. L'objectif de la GRH est de permettre à
l'entreprise de disposer des meilleurs talents pour atteindre ses objectifs
stratégiques tout en assurant le bien-être des salariés et leur développement
professionnel.

B. Les différentes dimensions de la RSE en GRH :

environnementale, sociale, économique
La RSE en GRH repose sur plusieurs dimensions, notamment environnementale,
sociale et économique. La dimension environnementale fait référence aux
pratiques écologiques adoptées par l'entreprise en matière de gestion des
déchets, d'économie d'énergie ou encore de recyclage. La dimension sociale
concerne les politiques de diversité et d'inclusion, la qualité de vie au travail, les
conditions de travail ou encore l'égalité des chances. La dimension économique
se rapporte à la création de valeur pour l'entreprise et pour la société dans son
ensemble, en mettant l'accent sur la durabilité et la rentabilité de l'entreprise.
Ces différentes dimensions sont étroitement liées et doivent être considérées
de manière globale dans une approche RSE cohérente et intégrée.

C. Les enjeux de la RSE en GRH : compétitivité, attractivité,

performance
La responsabilité sociale des entreprises (RSE) en gestion des ressources
humaines (GRH) est un enjeu majeur pour les entreprises. La mise en place de
politiques RSE permet d'améliorer la compétitivité de l'entreprise en renforçant
sa réputation et en stimulant la satisfaction des employés. Ces politiques
peuvent également contribuer à attirer les meilleurs talents et à retenir les
employés qualifiés grâce à l'adoption de pratiques sociales et
environnementales responsables. Enfin, la mise en place de pratiques RSE dans
la GRH peut améliorer la performance globale de l'entreprise en augmentant la
motivation et l'engagement des employés, en réduisant l'absentéisme et en
améliorant la qualité des produits et services.

II. Les initiatives de durabilité en GRH

A. Les principes de la durabilité en GRH
La durabilité en GRH, c'est le fait de prendre en compte les aspects sociaux,
économiques et environnementaux dans les pratiques de gestion des
ressources humaines. Pour être durable, la GRH doit respecter les droits
humains, promouvoir l'équité, garantir la santé et la sécurité des travailleurs,
favoriser la diversité et l'inclusion, encourager le développement professionnel
et personnel des employés, limiter les impacts négatifs sur l'environnement
tout en contribuant à sa préservation, et améliorer la performance de
l'entreprise à long terme. Pour atteindre ces objectifs, il est nécessaire de
coopérer avec les parties prenantes internes et externes, d'adopter des
pratiques responsables, de respecter les normes et les lois, d'améliorer
continuellement les processus et de mesurer les résultats.
 B. Les initiatives pour la gestion durable des ressources
humaines : recrutement responsable, formation, santé et
sécurité, égalité professionnelle
Le recrutement responsable consiste à considérer les enjeux sociaux et
environnementaux lors de la sélection des candidats, afin d'assurer une
intégration durable des nouveaux collaborateurs. La formation permet de
développer les compétences des salariés pour répondre aux évolutions du
marché et aux nouveaux enjeux environnementaux. La santé et la sécurité sont
des préoccupations majeures pour les employeurs afin d'assurer un
environnement de travail sûr pour les collaborateurs. L'égalité professionnelle
vise à garantir que tous les salariés, quel que soit leur sexe, leur âge, leur
origine ou leur statut, aient les mêmes opportunités de carrière et
d'avancement. Ces initiatives contribuent à la gestion durable des ressources
humaines et à la construction d'une entreprise responsable et pérenne.

C. Evaluation des impacts et des résultats

Les initiatives de durabilité en GRH ont pour objectif de promouvoir des
pratiques de gestion des ressources humaines qui prennent en compte les
enjeux environnementaux sociaux et économique. Elles peuvent inclure des
mesures visant à réduire l’emprunte carbone de l’entreprise, à améliorer les
conditions de travail des employés ou à favoriser l’égalité des chances.
L’évaluation des impactes et des résultats de ces initiatives permette de
mesurer leurs efficacités et de déterminer les actions à mettre en place pour les
améliorer. Les indicateurs de performance utiliser peuvent inclure le taux de
réduction des émissions de gaz a effet de serre, le taux de satisfaction des
employés ou le taux de promotion des femmes et des minorités.

III. La diversité et inclusion en GRH

La lutte contre les discriminations est au cœur de l'action sociale
contemporaine. C'est pourquoi la diversité et l'inclusion sont des thèmes
majeurs dans la gestion des ressources humaines et les départements RSE des
entreprises.
Cependant, de telles politiques d'inclusion ne peuvent être appliquées
uniquement par crainte de représailles ou par effet de mode. Face à ce
phénomène, la recherche en gestion s'est intéressée aux pratiques de diversité
et d'inclusion déployées par les organisations notamment dans les domaines du
recrutement et de la formation

A. Diversité : définition
La diversité est la représentation d’une variété de profils au sein d’une
entreprise. Cela peut être une diversité des âges, une diversité des sexes, une
diversité des origines ethniques, une diversité culturelle, une diversité
religieuse, une diversité des orientations sexuelles, l’intégration de personnes
en situation de handicap… La diversité professionnelle peut donc être visible ou
invisible, ce qui est le cas pour l’orientation sexuelle, la religion ou certains
handicaps, par exemple. Cette grande diversité de profils représente alors une
seule entité, l’entreprise en l’occurrence.

B. Inclusion : définition
Il s’agit de la décision d’intégrer une personne au sein d’un groupe, l’entreprise
en l’occurrence. Dans une société inclusive, chaque collaborateur se sent alors à
sa place. Cela passe, entre autres, par un sentiment d’appartenance, une bonne
cohésion d’équipe, une autonomie et responsabilisation dans les missions et
une valorisation du travail. L’inclusion s’oppose alors à l’exclusion, la ségrégation
ou encore la discrimination
Pour résumer, la diversité est un fait, alors que l’inclusion est un choix. La
diversité revient à s’entourer de personnes différentes. L’inclusion revient à
travailler avec des personnes différentes, sans leur faire remarquer qu’elles sont
différentes. Tous les salariés sont alors traités sur le même pied d’égalité
professionnelle.

C. Les initiatives de diversité et inclusion : sensibilisation,

recrutement et gestion de la diversité, gestion de la qualité de vie
au travail...

1.Comment garantir diversité et inclusion au travail ?

Favoriser la diversité, c'est sélectionner des profils uniquement sur la base de
leurs compétences et de leurs connaissances. C'est-à-dire sélectionner les
meilleurs talents du marché. L'inclusion favorise la cohésion et le travail
d'équipe. De plus, les employés qui se sentent complets et valorisés sont des
employés fidèles.
• Recrutement par les compétences et le métier :
Comme mentionné ci-dessus, la première étape de la diversification de
votre entreprise consiste à recruter. Les recruteurs doivent faire des sélections
basées sur des critères de compétences et d'expérience professionnelle, et non
sur des opinions religieuses, le sexe, l'âge... bref, tout ce qui serait considéré
comme discriminatoire aujourd'hui.
Recruter par les compétences revient alors à analyser trois critères :
✓ Savoir : compétences et connaissances théoriques acquises lors d’études
ou de formations (hard skills)
✓ Savoir-faire : mise en pratique des acquis théoriques
✓ Savoir-être : ensemble des compétences et qualités humaines, comme
l’autonomie, la capacité d’adaptation, la créativité, l’intelligence
émotionnelle… (soft skills)
Recruter par spécialité, en revanche, revient à s'intéresser aux
qualifications et aux parcours professionnels des candidats. Ces deux approches
du recrutement ne s'opposent pas. Au lieu de cela, ils se complètent en termes
d'embauche juste et équitable qui favorise la diversité dans l'embauche sans
tomber dans la discrimination active.

• Égalité de traitement :
L'inclusion des entreprises est principalement basée sur l'équité. En d'autres
termes, tous les employés doivent être traités de la même manière que ce soit
en termes de salaire, de conditions de travail, de charge de travail, de temps de
repos, d'accès à certains services, etc. Par exemple, l'égalité des genres à
travers le développement du leadership féminin… Le favoritisme dans les styles
de management ne sera pas toléré, encore moins s'il repose sur des critères
discriminatoires.

• Le coaching pour accompagner la diversité et l’inclusion :

Malheureusement, une organisation peut avoir une forte diversité sans être
inclusive, ce qui crée bien évidemment des tensions et des conflits. Pour éviter
cela, il faut que la politique de ressources humaines et la stratégie managériale
de l’entreprise soient alignées
Le manager a un vrai rôle à jouer dans la politique d’inclusion de la société. Il
doit alors faire preuve d’exemplarité par son comportement
Si toutefois un conflit éclate, la communication reste la clé. Et une
communication efficace passe avant tout par une écoute active et attentive afin
de trouver un terrain d’entente.

IV. Les bénéfices de la RSE en GRH

A. Avantages compétitifs et image de l'entreprise
La RSE (Responsabilité Sociétale d'Entreprise) peut offrir des avantages
compétitifs pour les entreprises. En implémentant la RSE dans leur stratégie de
GRH, les entreprises peuvent attirer et fidéliser les talents, réduire les coûts de
recrutement et de formation, et augmenter la productivité grâce à un
engagement accru des employés.
La RSE peut également améliorer l'image de l'entreprise auprès des parties
prenantes, notamment des clients et des investisseurs. En montrant leur
engagement envers des pratiques éthiques et durables, les entreprises peuvent
renforcer leur réputation et leur crédibilité. De plus, la RSE peut aider les
entreprises à répondre aux attentes des consommateurs en matière de
responsabilité sociale et environnementale, ce qui peut encourager la fidélité
des clients et augmenter les ventes.

B. Amélioration du climat social et des relations avec les parties

prenantes
La RSE en GRH (gestion des ressources humaines) présente de nombreux
bénéfices, notamment l'amélioration du climat social et des relations avec les
parties prenantes. En adoptant une approche socialement responsable,
l'entreprise renforce la confiance avec les salariés, les fournisseurs, les clients et
les actionnaires. Cela permet d'augmenter la motivation des employés, réduire
le turn-over, attirer les talents et améliorer la réputation de l'entreprise. La RSE
en GRH s'inscrit également dans une logique de responsabilité et de durabilité,
en veillant au respect des droits sociaux, à la diversité et à l'égalité des chances.
C. Impact positif sur la performance économique
La mise en place de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) a un impact
positif sur la performance économique de l'entreprise en matière de gestion
des ressources humaines (GRH). En effet, cela permet de renforcer
l'engagement et la motivation des salariés, d'améliorer leur bien-être au travail,
de favoriser leur développement professionnel et de réduire les coûts liés à
l'absentéisme et au turnover. De plus, la RSE permet de renforcer l'image de
l'entreprise auprès des clients et des investisseurs, ce qui peut favoriser sa
croissance et sa rentabilité à long terme. En somme, la RSE en GRH est un levier
de performance économique pour l'entreprise.

V. Les freins et les défis de la RSE en GRH

A. Les résistances internes et la culture d'entreprise
La mise en place de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) en matière
de gestion des ressources humaines (GRH) peuvent rencontrer des freins et des
défis, notamment liés aux résistances internes et à la culture d'entreprise. En
effet, certains salariés ou managers peuvent être réticents à l'adoption de
pratiques plus responsables, considérant que cela peut nuire à la performance
économique de l'entreprise. De plus, la culture d'entreprise peut être ancrée
dans des valeurs traditionnelles qui ne sont pas compatibles avec la RSE. Il est
donc nécessaire de sensibiliser et de former les salariés et les managers à la
RSE, de les impliquer dans la démarche et de les convaincre des bénéfices à
long terme pour l'entreprise et pour la société. La communication interne et la
participation des parties prenantes sont également des éléments clés pour
surmonter ces freins et relever ces défis.

B. Les coûts et les investissements nécessaires

La mise en place de pratiques de responsabilité sociale des entreprises (RSE) en
gestion des ressources humaines (GRH) peuvent être coûteuse et nécessiter des
investissements importants. Les entreprises doivent investir dans la formation
des employés, la mise en place de politiques de diversité et d'inclusion, la
rémunération équitable et la sécurité au travail. De plus, les entreprises
peuvent rencontrer des résistances internes à la mise en place de ces pratiques,
notamment de la part des managers et des employés qui peuvent percevoir ces
changements comme une menace pour leur pouvoir ou leur statut. Malgré ces
défis, la mise en place de pratiques de RSE en GRH peut avoir des avantages à
long terme pour les entreprises, notamment une amélioration de la réputation
de l'entreprise, une réduction du turn-over et des coûts de recrutement, ainsi
qu'une augmentation de la motivation et de l'engagement des employés.

C. L'impact de la crise sur la RSE en GRH

La crise économique a eu un impact significatif sur la RSE en GRH. Les
entreprises ont dû faire face à des défis tels que la réduction des coûts, la
diminution des effectifs et la pression croissante des actionnaires pour
maximiser les profits. Cela a souvent conduit à une diminution de l'engagement
envers la RSE en GRH, car les entreprises se concentrent davantage sur la survie
à court terme plutôt que sur les initiatives à long terme. Cependant, la crise a
également mis en évidence l'importance de la RSE en GRH pour la résilience et
la durabilité des entreprises, ce qui a conduit certaines entreprises à renforcer
leur engagement envers la RSE en GRH. Les freins à la RSE en GRH pendant la
crise comprennent la pression financière, la réticence des dirigeants à investir
dans des initiatives à long terme et la difficulté de mesurer l'impact de la RSE en
GRH sur les résultats financiers.

Conclusion
La RSE en GRH est une initiative importante qui vise à promouvoir la durabilité,
la diversité et l'inclusion dans les entreprises. Les entreprises doivent prendre
en compte l'impact de leurs activités sur la société et l'environnement et mettre
en place des politiques pour réduire leur empreinte carbone. Elles doivent
également s'assurer que leur personnel est représentatif de la société dans son
ensemble et que tous les employés sont traités de manière équitable. La RSE en
GRH peut aider les entreprises à améliorer leur image de marque et à attirer
des talents de qualité supérieure, tout en contribuant à un monde plus durable
et plus inclusif.