Management opérationnel

Middle management

Réaliser par :
 HAFSA EL GAMRAOUI MMF0043/23
 WIJDANE MISSOR MMF0020/23
 NADA EL MOUDEN MMF0019/23
 HAMZA EL AIDOUNI MMF0031/23
 YAHYA TOUHAMI MMF0041/23

Encadré par :
Dr . HICHAM ACHELHI

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Sommaire :

INTRODUCTION.....................................................................................................................3

LES RÔLES D’UN MIDDLE MANAGER :..........................................................................5

1-Rôle d'implémentation de la stratégie :(compréhension, diffusion ; mise en œuvre).................................5

2-Rôle de formulation de la stratégie : (initiative, adaptation, changement)................................................6

LES TÂCHES EXERCÉES PAR UN MIDDLE MANAGER.............................................7

→Matin :...................................................................................................................................................... 7

→Après-midi :.............................................................................................................................................. 8

LES COMPÉTENCE CLÉS D’UN MIDDLE MANAGER :.............................................10

1-Leadership :............................................................................................................................................ 10

2-Communication :..................................................................................................................................... 10

3-Gestion du Temps :.................................................................................................................................. 10

4-Compétences Techniques :...................................................................................................................... 11

5-Esprit d'Équipe :..................................................................................................................................... 11

6-Intelligence Émotionnelle :...................................................................................................................... 11

LES DÉFIS D’UN MIDDLE MANAGER............................................................................13

1. Pression de la direction et des opérations :.........................................................................................13

2. Manque de soutien et des ressources :................................................................................................ 13

3. Difficultés à communiquer et à collaborer :.......................................................................................13

4. Manque de formation et de développement professionnel :................................................................13

LES SOLUTIONS...................................................................................................................15

1-Coaching middle management : un accompagnement clé.......................................................................15

2-Les formations :....................................................................................................................................... 15

CONCLUSION :.....................................................................................................................17

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Introduction

Les managers intermédiaires, jouent un rôle important au sein des organisations.

Situés hiérarchiquement entre les cadres supérieurs et les employés de première
ligne, les managers intermédiaires occupent une position pivot dans la structure
organisationnelle. Leur rôle est souvent défini par la nécessité de traduire la vision et
la stratégie de la direction en actions concrètes, tout en assurant une communication
efficace entre les niveaux supérieurs et les équipes opérationnelles.

L'évolution de leur rôle au fil du temps témoigne d'une transformation significative.,

les managers intermédiaires sont désormais appelés à jouer un rôle proactif dans la
formulation même des stratégies organisationnelles. Cette transition a été marquée
par leur capacité croissante à agir en tant qu'agents de changement, capable
d'apporter des ajustements et des modifications stratégiques en fonction des réalités
opérationnelles et des opportunités émergentes.

Cette expansion des responsabilités rend le rôle des managers intermédiaires plus
complexe et dynamique. Non seulement ils doivent traduire les directives
stratégiques en actions concrètes, mais ils sont également appelés à participer
activement à la création et à la modification des stratégies elles-mêmes. Cette double
mission nécessite des compétences, une compréhension approfondie des défis
organisationnels et une capacité à naviguer dans un environnement professionnel en
constante mutation. Cependant, avec cette complexité accrue vient également une
série des défis. Les managers intermédiaires doivent jongler avec des priorités
concurrentes, résoudre des problèmes complexes et s'adapter rapidement aux
changements imprévus.

L'objectif de notre sujet est de mettre en lumière les changements concrets dans le rôle des

managers, puisqu’il est bien plus qu'un simple maillon dans la chaîne de

commandement. Nous visons également à présenter l'ensemble des compétences clés qui
doivent être acquises par tous les middle managers, à clarifier certaines stratégies qui les

3
aident à réussir dans un environnement changeant, et à énumérer l'ensemble des défis
auxquels ils font face, tout en proposant certaines solutions pour les résoudre.

-Quels sont les rôles du middle manager ?

-Quelles sont l'ensemble des compétences clés du middle manager ?

-Quels sont les défis auxquels peut être confronté un middle manager ?

-Quelles sont les solutions pour les résoudre ?

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 Les rôles d’un middle manager :

Avant d'explorer les divers rôles assumés par un middle manager au sein d'une entreprise, il
est essentiel de comprendre la position stratégique qu'il occupe. Le middle manager joue un
rôle central, agissant comme une charnière entre la direction supérieure et le niveau
opérationnel de gestion. Il se positionne habituellement au cœur des hiérarchies
organisationnelles, ces cadres se positionnent généralement entre le top management,
représentant le niveau de direction le plus élevé, et le first-line management, responsable de la
gestion opérationnelle de première ligne.

Cette position privilégiée confère au middle manager une perspective unique. En tant que lien
crucial entre la haute direction et les employés de première ligne, il détient une influence
significative sur la mise en œuvre des stratégies organisationnelles.

Dès 1994, Floyd et Wooldridge regrettaient le manque de compréhension des rôles exercés
par les managers intermédiaires. Ils ont critiqué le stéréotype limitatif associé à ces managers,
les percevant uniquement comme des planificateurs et des contrôleurs. En effet Le rôle le plus
traditionnel dévolu aux « managers intermédiaires » est celui de mise en œuvre de la stratégie
décidée.

Les middle-managers d'aujourd'hui jouent un rôle plus actif et polyvalent au sein de

l'entreprise, dépassant la simple transmission d'ordres. Leur contribution s'étend à plusieurs
dimensions, ce qui peut être regroupé en deux grands types de rôles distincts :

1-Rôle d'implémentation de la stratégie :(compréhension, diffusion ; mise

en œuvre)

-Compréhension : Les middle-managers doivent avoir une compréhension approfondie de la

stratégie globale décidée par la direction supérieure. Cela implique de saisir les objectifs
stratégiques, les priorités et les plans de l'entreprise.

-Diffusion : Après avoir compris la stratégie, ils sont responsables de diffuser cette
compréhension au sein de leurs équipes. Une communication claire est essentielle pour
s'assurer que tous les membres de l'organisation comprennent les objectifs stratégiques.

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-Mise en œuvre : Les middle-managers supervisent la mise en œuvre de la stratégie au niveau
opérationnel. Ils traduisent les objectifs stratégiques en actions concrètes, allouent les
ressources nécessaires et s'assurent que les résultats attendus sont atteints.

2-Rôle de formulation de la stratégie : (initiative, adaptation, changement)

-Initiative : Les middle-managers ne se contentent pas de mettre en œuvre la stratégie

existante, mais peuvent également prendre des initiatives stratégiques. Ils proposent de
nouvelles idées, des ajustements ou des innovations basées sur leur compréhension
approfondie du contexte opérationnel.

-Adaptation : Ces managers sont essentiels pour adapter la stratégie aux réalités
opérationnelles changeantes. Ils ajustent la mise en œuvre de la stratégie en réponse aux
évolutions du marché, aux opportunités émergentes ou aux défis inattendus.

-Changement : En plus de l'adaptation, les middle-managers peuvent contribuer activement au

changement stratégique en initiant et en soutenant des modifications significatives dans la
stratégie globale de l'entreprise.

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 Les tâches exercées par un middle manager

La journée d'un middle manager varie souvent en fonction de l'activité, de la taille et de la

nature de l'entreprise. Elle peut inclure une série de tâches, certaines étant standard et
visant à établir une liaison efficace entre les directives de la direction supérieure et les
besoins opérationnels de l'équipe, tandis que d'autres dépendent de la spécificité de
l'entreprise. À présent, nous allons présenter un exemple d'une journée type pour un middle
manager de production au sein de l'entreprise CABLINIS.

→Matin :

 Arrivée au bureau :

Les middle managers débutent leur journée en

arrivant au bureau, en consultant leurs emails et en
examinant les mises à jour de la nuit.

 Réunion de coordination matinale

Organiser une réunion de coordination avec les
superviseurs d'équipe ou c’est ce qu’on appelle
Direction des opérations industrielles" (DOI) qui est
un département ou une division au sein d'une
entreprise, responsable de la gestion et de la
supervision des opérations liées à la production et à la
fabrication pour discuter des objectifs de production
du jour, des problèmes éventuels et des ajustements
nécessaires.

7
  Développement et Exécution des Plans
d'Action
Travailler sur le développement et l'exécution des
plans d'action préalablement établis par la DOI, en
collaboration avec celle-ci pour la réalisation des
objectifs généraux.

 Gestion des Questions Opérationnelles

-Consacrer du temps à résoudre les problèmes
opérationnels immédiats, répondre aux questions de
l'équipe et fournir des orientations.
-S'assurer que les activités quotidiennes sont alignées sur
les objectifs à long terme.

→Après-midi :

 Déjeuner
Prendre une pause déjeuner.

 Suivi des Projets

Consacrer du temps pour avoir l'avancement des projets
en cours, des éventuels retards et des ressources
nécessaires.

 Surveillance de la Sécurité, Santé, et

Comportement Environnemental
-Surveiller la sécurité, la santé et le comportement
environnemental, en intégrant ces aspects à la
production.

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-Assurer que les responsables de la zone connaissent et
appliquent de manière continue les exigences légales
applicables.

 Réunion avec la Direction Supérieure ou

le top manager
-Participer à une réunion avec les dirigeants
supérieurs pour discuter des progrès, des défis et
des ajustements potentiels par rapport à la stratégie
initiale.
-S’IL YA Des Changements auprès des directeurs :
Travailler sur la mise en œuvre des ajustements
nécessaires pour répondre aux nouvelles directives
stratégiques ou aux changements opérationnels.

 Planification et Préparation pour le

Lendemain
-Passer en revue les réalisations de la journée,
planifier les priorités pour le lendemain et préparer
les documents nécessaires.
-Répondre aux derniers emails et messages.
-Assumer la responsabilité du respect des mesures
de prévention et environnementales définies par
l'entreprise par les travailleurs sous responsabilité.

 Départ
Quitter le bureau après avoir assuré que l'équipe
est bien informée, motivée et alignée sur les
objectifs à court et à long terme.

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 Les compétence clés d’un middle manager :

1-Leadership :
Les managers intermédiaires doivent posséder la capacité de diriger leur équipe en la
motivant et en l'inspirant. Cela implique la prise de décisions éclairées qui (ont un impact
direct sur la performance de leur équipe. Ces décisions doivent être basées sur une
compréhension approfondie des objectifs organisationnels et des besoins spécifiques de
l'équipe, elles doivent également être alignées sur la vision stratégique de l'entreprise), la
délégation des responsabilités (La délégation habilite les membres de l'équipe, favorise le
développement des compétences et contribue à une répartition équilibrée du travail.) et la
création d'un environnement de travail positif où les membres de l'équipe sont encouragés à
exceller.

2-Communication :
La communication efficace est une compétence transversale essentielle. Les managers
intermédiaires doivent être capables de transmettre clairement les objectifs de l'entreprise,
de donner des retours constructifs aux membres de l'équipe et d'écouter activement leurs
préoccupations.

De plus, ils doivent maîtriser deux formes de communication :

La communication ascendante, où ils expriment les préoccupations et les idées de leurs

équipes à la haute direction, et la communication descendante, où ils transmettent les
décisions et les directives de la haute direction à leurs équipes.

3-Gestion du Temps :
La capacité à gérer efficacement son temps et à établir des priorités est essentiel pour un
middle manager. Cela leur permet de respecter les délais, de maintenir la productivité de
leur équipe et d'équilibrer les multiples responsabilités qui leur incombent. Middle managers
devraient accorder une attention particulière :

 Priorisation des tâches :

-Capacité à identifier et à classer les tâches en fonction de leur importance et de leur
urgence.
-Aptitude à établir des priorités claires pour garantir une utilisation judicieuse du temps.

 Planification stratégique :
-Capacité à élaborer des plans stratégiques pour les projets et les initiatives.

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-Aptitude à créer des calendriers réalistes tout en prenant en compte les délais et les
ressources disponibles.

 Flexibilité et adaptation :
-Capacité à s'adapter aux changements de priorités et à ajuster rapidement les plans en
fonction des besoins organisationnels.
-Aptitude à gérer l'incertitude tout en maintenant la productivité.

4-Compétences Techniques :
En fonction de l'industrie, des compétences techniques spécifiques peuvent être
nécessaires. Les managers intermédiaires doivent comprendre et maîtriser ces compétences
pour diriger efficacement leur équipe, contribuer aux activités opérationnelles c’est-à-dire
que ces compétences ne se limitent pas à la direction, mais s'étendent à une participation
active aux activités opérationnelles. Les managers intermédiaires doivent être en mesure de
mettre en œuvre des solutions techniques, de résoudre des problèmes spécifiques à leur
domaine, et d'optimiser les processus opérationnels.

5-Esprit d'Équipe :
Les managers intermédiaires doivent être en mesure de travailler en étroite collaboration
avec les équipes qu'ils supervisent. Cela implique la capacité à partager des idées, à
encourager la participation et à soutenir les membres de l'équipe dans la réalisation de leurs
tâches respectives et de Favoriser un environnement ouvert pour créer un cadre où les idées
et les opinions peuvent être exprimées librement. Alors La création d'un environnement
confortable est essentielle pour promouvoir la cohésion au sein de l'équipe.

6-Intelligence Émotionnelle :
Les managers intermédiaires doivent posséder une intelligence émotionnelle développée. Ils
doivent être conscients de leurs propres émotions ainsi que de celles de leur équipe, ce qui
leur permet de motiver leurs collaborateurs de manière empathique et de gérer les
dynamiques émotionnelles au sein de l'équipe. Cette compétence est essentielle pour
favoriser un environnement de travail positif et productif.

 Auto-connaissance :
Capacité à reconnaître et à comprendre ses propres émotions.

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Aptitude à évaluer comment ses émotions influent sur son comportement et ses prises de
décision.

 Maîtrise de soi :
Compétence à réguler ses émotions, particulièrement dans des situations stressantes.
Aptitude à maintenir la maîtrise de soi pour prendre des décisions rationnelles plutôt que
réagir impulsivement.

 Conscience sociale :
Capacité à percevoir et à comprendre les émotions des autres membres de l'équipe.
Aptitude à être attentif aux signaux émotionnels et aux dynamiques interpersonnelles.

 Gestion des relations :

Compétence à établir et à entretenir des relations positives avec les collègues, les
subordonnés et la haute direction.
Aptitude à favoriser un climat de confiance et de collaboration au sein de l'équipe.

 Empathie :
Capacité à se mettre à la place des autres et à comprendre leurs perspectives émotionnelles.
Aptitude à démontrer de l'empathie dans la prise de décision et la résolution de problèmes.

 Communication émotionnelle :
Compétence à exprimer ses propres émotions de manière appropriée.
Aptitude à communiquer de manière empathique et à adapter son langage en fonction du
contexte émotionnel.

Les compétences clés du middle management jouent un rôle essentiel dans la réussite d'une
organisation. En équilibrant habilement des aspects tels que le leadership, la
communication, la gestion du temps, les compétences techniques, l'esprit d'équipe et
l'intelligence émotionnelle, etc. Les middle managers peuvent guider leurs équipes vers
l'atteinte des objectifs organisationnels.

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 Les défis d’un middle manager

1. Pression de la direction et des opérations :

Les middle managers sont souvent pris en mélange entre les pressions de la direction et les
exigences opérationnelles. Ils doivent comprendre et mettre en œuvre la stratégie tout en
gérant les opérations quotidiennes de leur équipe.

Exemple : Un responsable de projet est constamment sous pression pour respecter les délais
stricts imposés par la direction de l'entreprise. La direction peut fixer des objectifs ambitieux
sans tenir compte des contraintes réelles du projet, ce qui crée une tension constante pour
l'équipe chargée de sa réalisation.

2. Manque de soutien et des ressources :

Les middle managers peuvent se sentir isolés et manquer de soutien de la part de la direction.
Ils peuvent également manquer de ressources pour accomplir leurs tâches, ce qui peut les
amener à se sentir dépassés.

Exemple : Un département informatique d'une entreprise peut être confronté à des problèmes
en raison d'un manque des ressources matérielles et humaines. Les employés peuvent se sentir
laissés pour compte, ce qui peut entraîner une baisse de la productivité et une démotivation
générale.

3. Difficultés à communiquer et à collaborer :

Les middle managers doivent travailler avec des équipes et des départements différents, ce qui
peut parfois entraîner des difficultés de communication et de collaboration. Ils doivent être
capables de favoriser une communication ouverte et de développer des relations de confiance
avec les membres de leur équipe.

Exemple : Une équipe de projet dispersée géographiquement peut rencontrer des difficultés à
collaborer efficacement en raison du manque de communication directe. Les membres de
l'équipe peuvent avoir du mal à partager des informations de manière transparente, entraînant
des malentendus et des retards dans le projet.

4. Manque de formation et de développement professionnel :

Les middle managers peuvent manquer de formation et de développement professionnel pour
les aider à réussir dans leur rôle. Ils doivent être capables de se former continuellement et de
développer leurs compétences pour répondre aux exigences managériales.

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Exemple : Un employé peut se sentir frustré s'il n'a pas accès à des opportunités de formation
pour développer ses compétences professionnelles. Cela peut entraîner un sentiment de
mécontentement et éventuellement conduire à une baisse de performance. Par exemple, un
employé travaillant dans le domaine de la technologie peut se sentir dépassé par les nouvelles
avancées s'il ne bénéficie pas des formations régulières pour rester à jour.

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 Les solutions

1-Coaching middle management : un accompagnement clé

Pour mener à bien ses missions, renforcer ses compétences et surmonter les défis spécifiques
liés à son rôle, le manager intermédiaire peut avoir besoin d’un accompagnement en coaching.
Cela ne signifie en aucun cas que le middle manager n’a pas les compétences requises pour
exercer son rôle. Le coaching offre une boîte à outils professionnelle pour aider le middle
manager à progresser plus rapidement et à résoudre des situations problématiques. Le
quotidien du middle manager est décrit comme exigeant, partagé entre les missions
opérationnelles et les contraintes routinières d'un côté, et la vision à long terme et les
contraintes stratégiques de l'autre. L'accompagnement en coaching est recommandé pour aider
le middle manager à devenir un "manager coach" en améliorant ses compétences en
leadership, communication et gestion d'équipe.

 Situations nécessitant du coaching :

Le coaching de performance peut être particulièrement utile dans plusieurs situations
spécifiques rencontrées par le middle manager.

-Exemples de cas : développement de la cohésion d'équipe, accompagnement du changement

organisationnel, résolution de problèmes de communication, gestion des performances,
facilitation et médiation, transmission d'expertise, gestion de projets, développement de la
créativité, et réalisation des objectifs.

Alors le middle manager, en raison de la complexité de son rôle, peut tirer profit d'un
accompagnement en coaching pour développer un éventail de compétences nécessaires à la
gestion réussie de son équipe et à la navigation dans un environnement organisationnel
exigeant.

2-Les formations :
Les formations offrent un moyen structuré et ciblé pour aider les middle managers à acquérir
les compétences nécessaires, à surmonter les défis spécifiques de leur rôle et à rester
compétitifs dans un environnement professionnel en constante évolution.

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-Développement des Compétences :

Les formations offrent l'opportunité d'acquérir des nouvelles compétences et de renforcer

celles existantes.

-Adaptation au Changement :

Les formations peuvent aider les middle managers à s'adapter aux changements
organisationnels. Cela peut inclure des programmes sur la gestion du changement, l'agilité
organisationnelle, et la conduite du changement.

-Communication et Résolution des Conflits :

Des formations axées sur la communication efficace et la résolution des conflits peuvent
améliorer les compétences relationnelles des middle managers, ce qui est important pour
maintenir un environnement de travail positif.

-Gestion du Stress et du Temps :

Les formations peuvent fournir des outils et des stratégies pour gérer le stress, améliorer la
productivité et équilibrer les exigences du travail et de la vie personnelle.

-Développement Professionnel :

Les formations peuvent contribuer au développement professionnel continu des middle -

managers, en les tenant informés des meilleures pratiques, des tendances industrielles et des
innovations dans leur domaine.

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Conclusion :
Dans un contexte marqué par la rapidité des changements, le middle management
devient également le moteur de l'agilité organisationnelle. Sa proximité avec les
équipes opérationnelles lui permet de réagir rapidement aux défis émergents, de
coordonner les efforts et de prendre des décisions éclairées. Cette adaptabilité est
importante pour maintenir la compétitivité dans des marchés en constante évolution.

En réalité, le middle management occupe une position stratégique au cœur de la

dynamique organisationnelle, agissant comme un pivot entre la haute direction et le
niveau opérationnel. Cette position lui confère une influence considérable sur la
concrétisation des stratégies de l'entreprise. Les compétences clés qu'il déploie, allant
du leadership à la gestion du temps en passant par une communication efficace, en
font un acteur indispensable pour équilibrer la vision stratégique globale et les
exigences opérationnelles du quotidien.

Le middle management, loin d'être simplement une couche supplémentaire de

hiérarchie, agit comme un catalyseur essentiel pour l'efficacité opérationnelle. En
assumant des responsabilités diverses, il contribue à maintenir un équilibre délicat
entre la vision globale de l'entreprise et les réalités du terrain. En investissant dans le
renforcement des compétences, l'adaptation au changement et le développement du
leadership, le middle manager contribue non seulement à son propre succès
professionnel, mais aussi à la croissance durable de l'entreprise. En tant que moteurs
de l'efficacité opérationnelle et de la collaboration au sein de l'équipe, les middle
managers jouent un rôle essentiel dans la réalisation des objectifs organisationnels et
demeure un maillon essentiel pour assurer la cohésion et la réussite à tous les
niveaux de l’entreprise.

En résumé, le middle management représente le lien crucial entre la direction et les

employés de base. Leur capacité à communiquer de manière authentique, à motiver
de manière personnalisée, à favoriser le développement individuel et à prendre des
décisions opérationnelles influent directement sur la culture, la performance et la
réussite globale de l'organisation.

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