Fiscalité Des Salaires

‫بسم هللا الرحمن الرحيم‬
FISCALITÉ DES TRAITEMENTS SALAIRES,

PENSIONS ET RENTES VIAGÈRES
PAR
MEDANI RACHID
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En raison de nombreuses particularités, il a paru plus rationnel d'exposer les dispositions qui
régissent la fiscalité des salaires.
SOMMAIRE
I)- FISCALITÉ DES TRAITEMENTS SALAIRES, PENSIONS ET RENTES VIAGÈRES

DISPOSITIONS FISCALES
II)- DECLARATION FISCALE
III)- DECLARATION SOCIALE
IV)-CODIFICATION DE LA PAIE
V)- CALCUL DE LA PAIE
VI)- CONTROLE DE LA PAIE
VII)- La rémunération
VIII)- PRATIQUE DE LA PAIE LOIS
IX)- Législation sociale et gestion de la paie finale
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I
FISCALITÉ DES TRAITEMENTS SALAIRES,
PENSIONS ET RENTES VIAGÈRES
L'IRG sur les traitements, salaires, pensions et rentes viagère

CHAMP D’APPLICATION
Sont imposables comme salaires, les sommes avantages divers reçus en rémunération d'un travail, quelle
que soit les dénominations, qu'on leur donne (traitements, salaires, appointements, émoluments,
vacations, commissions, indemnités primes, gratifications etc) et quelles qu'en soient les modalités de
calcul ou de paiement (paiement mensuel, journalier, horaire, à la tache, proportionnel aux affaires
traitées, etc.) dés lors que celui qui les perçoit a bien la qualité de salarié.
Il faut considérer comme salariée, toute personne qui, liée par un contrat de louage de services avec un
employeur, est sous les ordres de ce dernier et n'a pas la possibilité de tirer de profils spéculatifs de son
travail, en dehors de la rémunération convenue.
REVENUS IMPOSABLES PAR NATURE (article 66-67 du CID)
Principe
Sont imposables comme salaires, les sommes avantages divers reçus en rémunération d'un travail, quelle
que soit les dénominations, qu'on leur donne (traitements, salaires, appointements, émoluments,
vacations, commissions, indemnités primes, gratifications etc.) et quelles qu'en soient les modalités de
calcul ou de paiement (paiement mensuel, journalier, horaire, à la tache, proportionnel aux affaires
traitées, etc.) dés lors que celui qui les perçoit a bien la qualité de salarié.
Il faut considérer comme salariée, toute personne qui, liée par un contrat de louage de services avec un
employeur, est sous les ordres de ce dernier et n'a pas la possibilité de tirer de profils spéculatifs de son
travail, en dehors de la rémunération convenue.
Vocabulaire usuel
Traitements:
Ils rémunèrent le plus souvent un travail intellectuel et sont payés mensuellement en général, il désigne la
rémunération versée aux travailleurs des administrations et institutions publiques (fonctionnaires)
Salaires:
Ce terme désigne toute rémunération versée en contrepartie de prestations fournies par une personne; ils
rémunèrent plutôt un travail manuel et sont fréquemment payés à l'heure, à la journée, à la semaine ou à la
quinzaine.
Indemnités:
Ce sont assez souvent des allocations s'ajoutant aux salaires et destinées à compenser certaines charges ou
sujétions particulières, ou à rembourser une dépense imputable à l'exercice de la profession; parfois, ce
sont des rétributions versées à des personnes en raison de leur fonctions dont on ne peut dire qu’elle
touche un traitement ou un salaire (Exemple: indemnités versées à des personnes élues).
Emoluments:
Il vise un ensemble de traitements ou salaires versées à une même personne (généralement ceux d'une
année).
Renumérotation principale:
Il y a lieu d'entendre le traitement ou salaire, selon le cas.
Renumérotation accessoire:
Ce terme vise les indemnités, primes, gratifications et autres qui sont attribuées en plus de la
renumérotation principale, même si la personne qui les verse est distincte de celle qui paye la
renumérotation principale (cas de certaine renumérotation statutaire).
Autres revenus assimilés à des salaires:
Sont également considères comme des traitements et salaires imposables:
- Les renumérotations et indemnités diverse (indemnités de transport, de départ, de panier, prime de
salissure, ancienneté, etc.);
- Les avantages en nature
- Les pourboires
- Les participations aux bénéfices allouées aux salaires:
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Elles sont considérées comme des salaires, à condition qu’il n’y ait pas participation aux pertes
éventuelles; en effet, dans cette hypothèse, il ne s'agirait plus d'un contant de louage de services, mais
d'un contrat d'association.
- Les indemnités de congés payés.
- Les primes d'assurance décès versées par un employeur en exécution d'un contrat d'assurance souscrit au
profit de son salarié.
Pensions et rentes viagères:
Définition
Les pensions et rentes viagères sont des allocations périodiques qui ne sont pas la renumérotation de
services présents (mais souvent de services passés) et dont le paiement est généralement garnit aux
bénéficiaires leur vie durant.
On peut distinguer les pensions de retraite payées en raison de services passés, et les autres pensions, qui
ne sont pas servies en raison de services passés; ou encore, les pensions publiques servies par l'état ou les
collectivités publiques, et les pensions privées.
Cas particuliers
Provision et pensions alimentaire
Définitions préalables:
Obligation alimentaire:
Obligation imposée par la loi ou la justice à certaines personnes fournir des aliments(ou leur équivalent en
argent) à d'autres personnes;
Pension alimentaire:
Somme d'argent remises périodiquement en exécution de l'obligation alimentaire;
Provision alimentaire:
Avance sur pension alimentaire.
Obligation alimentaire légale:(édictée par le code civil).
N'existe que lorsque le bénéficiaire est dans le besoin.
On peut distinguer :
L'obligation des parents envers leurs enfants (normalement assurée en nature mais peut parfois s'exécuter
par le versement d'une pension);
L'obligation entre époux (normalement assurée en nature)
L'obligation entre parents en ligne directe (fils et père par exemple) entre alliés en ligne directe (gendre et
beau père par exemple).
Toutes ces obligations sont réciproques.
Obligation alimentaire judiciaire:
Elle résulte d'un jugement - exemple : pension servie après divorce;
Régime fiscal:
Les pensions alimentaires sont imposables à la double condition :
D'être payées à titre obligatoire (donc, dans le cas d'obligation alimentaire légale, le bénéficiaire doit être
dans le besoin; au cas contraire, il s'agirait d'une simple libéralité non imposable):
De constituer pour le bénéficiaire un revenu personnel dont il a la disposition (donc les subsides envoyés
par un travailleur expatrié à son épouse ne sont pas imposables).
Rente viagères:
Ce sont des allocations périodiques ou arrérages versées par une personne appelée «débirentier» à une
autre personne appelée «crédirentier» en exécution d'un contrat ou d'un jugement, jusqu’ à la mort du
bénéficiaire.
Les rentes viagères sont constituées à titre onéreux lorsque le débirentier (partie versante) reçu en
contrepartie une somme d'argent ou d'autres biens meubles ou immeubles:
À titre gratuit dans le cas inverse.
Elles sont imposées à l'I.R.G.
Autres revenus imposables (article 67 CID):
Sont également considérés comme salariés au sens de l'article 67 du code des impôts directs les
revenus suivants:
- Les rémunérations allouées aux associés des sociétés à responsabilité limitée.
- Les sommes perçues en rémunération de leur travail par des personnes, exerçant à domicile à titre
individuel, pour le compte de tiers.
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- Les indemnités, remboursements et allocations forfaitaires pour frais versés aux dirigeants de sociétés;
- Les primes de rendement, gratifications ou autres, d'une périodicité autre que mensuelle habituellement
servies par les employeurs;
- Les sommes versées à des personne exerçant, en sus de leur activité principale de salarie, une activité
d'enseignement, de recherche, de surveillance ou d'assistanat à vacataire.
TERRITORIALITÉ
Champ d'application de l'IRG/salaires
Les traitements et salaire: selon les dispositions combinées des 1, 2, 3, 4,92 et 93 du code des impôts
directs, sont imposables en Algérie
Lorsque le bénéficiaire est domicilié ou réside en Algérie (même si l'activité rétribuée s'exerce hors
d'Algérie ou si l'employeur est domicilié ou réside hors d'Algérie): article 3 CID.
Ou lorsque l'activité rétribuée est en Algérie (même si le bénéficiaire est domicilié ou réside hors
d'Algérie) article 93 CID.
La pension et rentes viagères :
Sont imposable en Algérie
Lorsque le bénéficiaire est domicilié ou réside en Algérie (même si le débiteur est domicilié à l'étranger)
article 3 CID.
Lorsque le débirentier est domicilié ou établi en Algérie (même si le bénéficiaire est domicilié ou réside
hors d'Algérie) article 93-3 CID.
PERSONNE ET REVENUS EXONÈRES
Dans la plupart des cas, les exonérations sont communes à l'IRG sur salaires.
Ces exonérations sont accordées en raison de la nature même du revenu, tantôt en raison de la
personnalité du bénéficiaire du revenu ou débiteur de l'impôt.
EXONÉRATION IRG/SALAIRE (article 68).
- Les personnes de nationalité étrangère exerçant en Algérie dans le cadre d'une assistance bénévole
prévue dans un accord étatique.
- Les personnes de nationalité étrangère employées dans les magasins centraux d'approvisionnement dont
le régime douanier a été créé par l'article 196 bis du code des douanes;
- Les salaires et autres rémunérations servis dans le cadre des programmes destines à l'emploi des jeune
dans les conditions fixées par voie réglementaire;
- Les travailleurs handicapés moteur, mentaux, non voyants et sourds-muets dont les salaires ou les
pensions sont inférieurs à 20 000.00;
- Les indemnités allouées pour frais de déplacement ou de mission;
- Les indemnités de zone géographique;
- Les indemnités à caractère familial prévues par législation social telles que notamment : salaire unique,
allocations familiales, allocations maternité;
- Les indemnités temporaires, prestations et rente viagères servies aux victimes d'accidents de travail ou
leurs ayants droits;
- Les allocations de chômage, indemnités et prestations servies sous quelque forme que ce soit par l'État,
les collectivités et les établissement publics en application des lois et décrets d'assistance et d'assurance;
- Les rentes viagères servies en représentation de dommage-intérêts en vertu d'une condamnation
prononcée judiciairement pour la réparation d'un préjudice corporel ayant entraîné, pour la victime, une
incapacité permanente totale l'obligeant à avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer
les actes ordinaires de la vie;
- Les pensions versées à titre obligatoire à la suite d'une décision de justice;
- Les pensions des moujahidine, des veuves et des ascendants pour faits de guerre de libération nationale;
- L'indemnité de licenciement.
- Les avantages en natures correspondant à la nourriture et au logement exclusivement dont bénéficient
les salariés travaillant dans les zones à promouvoir (articles 72 et 210-1 du CID).
EXONÉRATION A L'IRG/SALAIRES (article 5 CID)
Deux types d'exonérations spécifiques à ces impôts sont accordés; il s'agit:
- Des personnes dont le revenu net global annuel est inférieur ou égal au seuil d'imposition prévu au
barème de l'IRG prévu par l'article 104 du CID.
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Ce seuil est actuellement fixé à 120.000 DA pour les revenus imposables annuellement.
- Les ambassadeurs et agents diplomatiques, les consuls et agents consulaires de nationalité étrangère
lorsque les pays qu’ils représentent concèdent des avantages analogues aux agents diplomatiques et
consulaires algérien.
PERSONNES IMPOSABLES
IRG/SALAIRES
Cet impôts est à la charge des bénéficiaires des revenus imposables mais doit, dans la plupart des cas, être
retenu à la source par l'employeur et le débirentier (article 75-1 CID).
Néanmoins, les retenues doivent être calculées et versées par les bénéficiaires eux mêmes dans les cas
suivants:
- Contribuables domiciliés ou résidant habituellement en Algérie percevant des revenus imposables
d'employeurs ou débirentier domiciliés ou établis à l’étranger (art 74-2 CID).
Cet impôt doit être verse dans les conditions et délais fixés en ce qui concerne les retenues à opérer par
les employeurs ou débirentier.
- Salariés rémunérés exclusivement par des pourboires reçus directement et sans entremise de
l’employeur (article 70 dernier alinéa du CID).
LIEU D’IMPOSITION (Art. 75-3 CID)
Les salaires et les pensions sont imposables dans la commune ou se trouve le domicile de la personne, le
siège de l'établissement ou du bureau qui a payé les imposables; il n'y a donc pas lieu de considérer le
domicile ou résidence des salariés ou pensionnés.
Toutefois, lorsque la retenue doit être effectuée et versée par le bénéficiaire lui même,
L'impôt est du dans la commune ou se trouve le domicile ou la résidence de ce dernier.
DÉTERMINATION DE LA BASE D’IMPOSITION
Pour calculer l'IRG. sur les traitements et salaires, il est indispensable de déterminer le revenu individuel
de chaque bénéficiaire.
Mais, dans l'un et l'autre cas, il s'agisse de la détermination de la «revenus individuel», les règles
applicables sont identiques; le revenu imposables total ou individuels est un revenu net, c'est-à-dire le
revenu brut diminué de certaines charges.
Détermination du revenu brut
DÉTERMINATION DU REVENU BRUT (art.69 du CID)
Sont à retenir pour la détermination du revenu brut toutes les sommes et avantages divers dont bénéficient
les salariés et les pensionnés sauf celles qui exonérées par une disposition spéciale.
Le revenu brut comprend donc les sommes versées en espèces et les avantages en nature parmi les
rémunérations en espèces, il faut distinguer celles qui sont payées par l'employeur ou le débirentier, de
celles qui sont payées par de tierces personnes (pourboires).
Sommes pavées en espèces
Ces sommes sont imposables, pour leur montant, dés lors qu’elle ont fait l'objet d'un paiement effectif;
par «paiement effectif», il faut entendre, le versement en espèces ou par tout autre procédé équivalent:
remise d'un chèque, envoi d'un mondant poste, inscription au crédit d'un compte, etc.. Pour les traitements
publics, la date du paiement est celle de l'ordonnancement.
Pourboires (article 70 CID)
Les pourboires sont également imposables dés qu’ils ont fait l'objet d'un paiement effectif; mais
l'évaluation de leur montant posant certains problèmes, ils ne sont pas toujours retenus pour leur montant
réel.
Deux cas sont à considérer:
Pourboires centralisés par l'employeur:
Lorsque ces pourboires sont centralisés par l'employeur et reversés par ce dernier au salarié, ils sont
toujours retenus pour leur montant réel et ajoutés, le cas échéant, au salaire en espèces et aux avantages
en nature.
Pourboires remis directement au salarié par l’usager:
Lorsqu’ils ne transitent pas dans les mains de l'employeur, ils sont évalués forfaitairement:
S'ils représentent l'accessoire du salaire payé par l'employeur, leur montant, évalué forfaitairement selon
les usages du lieu, doit être cumulé avec celui des salaires.
S'ils représentent l'intégralité de la rémunération(le salarié ne percevant alors aucune rétribution de son
employeur),
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Pour l'IRG/Salaires, évalués forfaitairement selon les usages du lieu, le bénéficiaire devant calculer lui-
même la retenue à la source.
Avantages en nature
Les avantages en natures sont les prestations ou services qui sont fournis par l'employeur au salarié
Exemple :
Logement, nourriture, habillement, mise à la disposition d'un véhicule pour les besoins privés, etc.)
Soit de façons absolument gratuite, soit moyennant une retenue inférieure à la valeur de l'avantage fourni;
dans ce dernier cas, le montant imposable est égal à l'excédent de la valeur de l'avantage sur le montant de
la retenue.
En principe, les avantages en nature doivent être évalues à leur valeur réel; toutefois, conformément aux
dispositions des articles 71 du CID, la valeur à retenir, au titre de la nourriture pour son évaluation, peut
être fixée à 50 DA par repas à défaut de justification.
Charge déductible:
Pour calculer l'IRG sur les traitements et salaires, il est indispensable de déterminer le revenu individuel
de chaque bénéficiaire.
Mais, dans l'un et l'autre cas, il s'agisse de la détermination de la «revenus individuel», les règles
applicables sont identiques; le revenu imposables total ou individuels est un revenu net, c'est-à-dire le
revenu brut diminué de certaines charges.
CHARGE DÉDUCTIBLES (article 73 CID)
En application des dispositions de l'article 73 du CID, le montant du revenu imposable est déterminé en
déduisant du montant brut des sommes payées et des avantages en natures accordés:
Les retenues faites par l'employeur en vue de la constitution de pensions ou de retraites;
La cotisation ouvrière aux assurances sociales.
Cotisations à la caisse de retraite
En principe, seules sont déductibles les retenues opérées par l'employeur pour la constitution d'une
pension de retraite; les versements volontaires effectués en vue d'une retraite complémentaire ne peuvent
être admis.
Cotisations ouvrière versée a la caisse de sécurité sociale
Pour être déductible, cette cotisation doit avoir un caractère obligatoire; les versements par salariés à une
caisse de mutuelle en vue de bénéficier de prestations complémentaires peuvent donc être déduits, et cela
même s'ils font l'objet d'une retenue sur salaire.
CALCUL DES IMPÔTS SUR SALAIRES ET PENSIONS
CALCUL DU MONTANT DE L'IRG
Principe
L'IRG est calculé à l'occasion de chaque paiement effectif de salaires ou de pensions, sur le montant total
de la rémunération nette imposable revenant à chaque pensionné; le calcul est opéré à l'aide d'un barème
qui permet de tenir compte de situation matrimoniale de ces derniers.
L’impôt ainsi calculé, doit être retenu à la source par l'employeur ou le débirentier; il est alors considère
comme définitivement acquis au trésor public.
Il résulte de ce qui précède:
- D'une part, qu’une retenue IRG est principe absolument indépendante des autres retenues IRG
supportées par même salarié ou le même pensionné, soit chez le même employeur ou débirentier, soit
chez un employeur secondaire.
Par exemple, si la même personne est à la fois salariée et pensionnée, l'employeur qui paie le salaire n'a
pas à s'inquiéter des retenues pratiquées par le débirentier sur la pension, et vice versa; de même, si un
salarié travaille simultanément pour plusieurs employeurs chacun des employeurs calcule les retenues
selon la durée effective du travail sans se préoccuper
du montant des rémunérations perçues par ce salarié chez ses autres employeurs.(A l'exception toutefois
des rémunérations accessoires).
- Néanmoins, on verra par la suite qu'un salarié dispose en dehors de son salaire principal d'une autre
source de revenus (autres salaires ou revenus) est astreint à souscrire une déclaration globale comportant
l'ensemble de ses revenus
Il sera imposé selon le barème IRG sans bénéficier des abattements propres aux salariés, à l'exception
toutefois de son salaire principal qui conservera le bénéfice de cet abattement par le bais du bénéfice d'un
avoir fiscal fictif sur l'impôt.
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D'autre part, que l’IRG est un impôt à périodicité variable, puisque la fréquence des impositions dépend
de la fréquence du paiement des rémunérations imposables.
L'IRG est aussi un impôt progressif dont le taux augmente au fur à mesure que s'accroît le revenu
imposable.
Enfin, c'est un impôt personnalisé car sa liquidation dépend de la situation matrimoniale du bénéficiaire.
Barème utilisé
Calcul de l'impôt sur le revenu global:
Barème applicable:
La base de calcul de l'IRG est constituée par le revenu net imposable tel que déterminé précédemment.
Les retenues IRG sur salaires sont calculées à laide d'un barème.
Le barème à été établi selon les taux progressif et les abattements suivants:
Barème annuel de base
Fraction du revenu imposable Tranches Taux droit doits cumulé
N'excédent pas 120 000.00 0 0 0 0
De 120.001.00 à 360.000.00 240 000.00 20% 48 000.00 48 000.00
De 360.001 à 1 440.000.00 1 080 000.00 30% 324 000.00 372 000.00
Supérieur à 1.440.000.00 35%
Barème mensualisé:
Pour les salariés qui sont taxé sur leurs revenus mensuels, il est fait application du barème mensuel
suivant:
Fraction du revenu imposable Tranches Taux droit doits cumulé
N'excédent pas 10 000.00 0 0 0 0
De 10.001.00 à 30.000.00 20 000.00 20% 4 000.00 4 000.00
De 30.001 à 120.000.00 90 000.00 30% 27 000.00 31 000.00
Supérieur à 120.000.00 35%
Cette retenue à la source s'effectue après application d'un abattement dégressif sur l'impôt calculé sur la
base barème mensuel ci-dessus; cet abattement est déterminé en pourcentage comme suit:
Les revenus visés à l‘article 66 du code des impôts directs et taxes assimilées bénéficient d‘un abattement
proportionnel sur l‘impôt global égal à 40% .Toutefois l‘abattement ne peut être inférieur à 12.000 /an ou
supérieur à 18.000DA/ an (soit entre 1000 et 1.500DA /mois).
Application pratique:
Exemple:
Déterminer le montant de L’IRG dû pour chacun des salaires bruts imposables suivants :
A-14 900.00
B-15 100.00
C-64 000.00
D-120 000.00
Article 104 Du CIDTA Mensuelle
N‘excédant pas 10.000.00 0% 0.00
De 10.001.00 à 30.000.00 20% 4 000.00
De 30.001.00 à 120.000.00 30% 27 000.00
Supérieure à 120.000.00 35%
Les revenus visés à l‘article 66 du code des impôts directs et taxes assimilées bénéficient d‘un abattement
proportionnel sur l‘impôt global égal à 40% .Toutefois l‘abattement ne peut être inférieur à 12.000 /an ou
supérieur à 18.000.00/ an (soit entre 1000 et 1.500.00 /mois).
En outre, les revenus des travailleurs handicapés moteurs, mentaux, non-voyants ou sourds-muets, ainsi
que les travailleurs retraités du régime général bénéficient d‘un abattement supplémentaire sur le montant
de l‘impôt sur le revenu global, dans la limite de 1.000.00 par mois, égal à
- 80%, pour un revenu supérieur ou égal à 20.000.00 et inférieur à 25.000.00;
- 10%, pour un revenu supérieur ou égal à 35.000.00 et inférieur à 40.000.00.
En outre, les rémunérations versées au titre d‘un contrat d‘expertise ou de formation donnent lieu à
l‘application d‘un abattement de 20 %.
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Déterminer le montant de L’IRG dû pour chacun des salaires bruts imposables suivants A-14
900.00 (14 900.00 -10 000.00) X 20 % = 980.00 ; Abattement 40% = 980.00 X 40 % = 392.00 < 1
000.00, donc on retient 1 000.00
IRG à payer = 980.00 – 1 000.00 = - 20.00 (Rien à payer).
B-15 100.00 (15 100.00 – 10 000.00) X 20 % = 1 020.00 ; Abattement 40% = 1 020 X 40% = 408.00 < 1
000.00, on retient 1 000.00 IRG à payer = 1 020.00 – 1 000.00 = 20.00
C-64 000.00 (64 000.00 – 30 000.00) X 30% + 4 000.00 = 14 200.00 ; Abattement 40% = 14 200 X 40%
= 11 360.00 >1 500.00, donc retient 1 500 ; IRG à payer = 14 200 – 1 500 = 12 700 DA
D-120 000.00 (120 000.00 – 30 000.00) X 30% + 4 000.00 = 31 000.00 ; Abattement 40% = 31 000.00 X
40% = 12 400.00 > 1 500.00, donc on retient 1 500.00 ; IRG à payer = 31 000.00 – 1 500.00 = 29 500.00
OBLIGATION DES CONTRIBUABLES
La plupart des formalités relatives aux impositions sur les salaires et pensions incombent aux employeurs
et débirentiers; cependant, les salaires et pensionnés demeurent, pour leur part, soumis à certaines
obligations restreintes.
OBLIGATION DES EMPLOYÉS ET PENSIONNES
L'institution de l'IRG retenue à la source sur les salaires et pensions allège considérablement les
formalités exigées de la majeure partie des salariés et pensionnés;
Toutefois des situations particulières peuvent rendre certains salariés ou pensionnés à certaines
obligations.
Obligations incombant à la généralité des salariés ou pensionnés:
En tant qu'employés ou pensionnés, ces contribuables sont seulement tenus d'exiger et de conserver les
fiches individuelle de paie qui sont délivrées par leur employeurs ou débirentiers; ces pièces sont
nécessaires non seulement pour justifier leur qualité de salarié ou pensionné, mais elles sont, d'autre part,
indispensables lorsque ces mêmes personnes introduisent des réclamations contestant éventuellement les
dites retenues.
Obligations particulières incombant à certain salarié ou pensionnés
- Salariés rémunérés exclusivement à l'aide de pourboires ou percevant des revenus versés par des
employeurs établis à l'étranger
Certain salariés ou pensionnés sont tenus de calculer et verser eux-mêmes les retenues IRG afférentes à
leurs propres rémunérations.
Ils sont alors astreints aux mêmes obligations que les employeurs et débirentiers: enregistrement des
retenues, versement périodique de ces dernières, déclaration annuelle, etc..
Les personnes concernées sont:
- Contribuables domiciliés ou résidant habituellement en Algérie percevant des revenus imposables
d'employeurs ou débirentiers domiciliés ou établis à l'étranger (art 74-2
CID).
- Salariés rémunérés exclusivement par des pourboires reçus directement et sans entremise de l'employeur
(article 70 dernier alinéa du CID).
- Salariés disposant d'une autre source de revenu en dehors de leur salaire principal
Conformément aux dispositions de l'article 99-1 du CID, les salariés qui perçoivent des revenues
salariaux ou non salariaux, en sus de leur salaire principal, primes et gratifications y relatives, sont
assujettis à l'établissement et au dépôt d'une déclaration de leur revenu global dont l'imprimé est fourni
par l'administration fiscale.
Cette déclaration doit être déposée avant le 1er mai de chaque année à l'inspection des impôts du lieu de
leur domicile.
Cette obligation de déclaration ne s'applique pas aux salariés qui:
Disposent d'un seul salaire;
- Aux personnes exerçant en sus de leur activité principale de salarié, une activité d'enseignement ou de
recherche à titre vacataire ou associé dans les établissements d'enseignement.
- Aux salariés qui perçoivent des jetons de présence et autre rémunérations versées en raison de leur
qualité de nombres d'un conseil d'administration ou de surveillance de sociétés; cette dispense de
déclaration n'est valable que lorsque le bénéficiaire est une personne physique exerçant à titre principal
une activité salariale et que le revenu perçu à ce titre n'excède pas la somme des revenus salariaux versée
au titre de l'année considérée. (Article 104 du CID).
RÉGULARISATION ET CONTRÔLES
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Les employeurs et débirentiers, ainsi que les salariés ou pensionnés soumis aux mêmes obligations que
ces derniers, sont tenus de procéder eux-mêmes à certaines régularisations d'erreurs ou d'insuffisances; à
défaut, l'administration fiscale est habilitée à calculer et à réclamer les sommes qui n'ont pas été retenues
ou qui n'ont pas été versées au Trésor.
RÉGULARISATION PAR LES EMPLOYEURS ET DÉBIRENTIERS:
Bien qu'aucune disposition légale ne prévoie, les employeurs sont tenus de régulariser les erreurs ou
omissions ayant affecté le calcul des retenues individuelles ou bien la totalisation des retenues
individuelles à verser au Trésor.
CONTRÔLE ET RÉGULARISATION PAR L’ADMINISTRATION
Il convient de faire une distinction entre:
Le contrôle et la régularisation des retenues IRG
Et celui de l'absence ou de l’insuffisance du versement IRG
Contrôle et régularisation des retenues IRG
Retenues omises ou insuffisantes (article 130 CID)
L'inspection des impôts peut, lorsque le contribuable n'a pas procédé à la retenue de l'IRG sur salaires,
déterminer d'office cet impôt.
L'insuffisance de retenue peut également faire l'objet de régularisation; l'administration doit néanmoins
respecter les procédures de redressement prévues en la matière.
Trop - perçus:
Les retenues faites à tort ou excessives, peuvent faire l'objet de restitution directement au bénéficiaire sur
base d'une réclamation que ce dernier doit adresser au Directeur des impôts territorialement compétent.
Contrôle et régularisation des retenues non effectuées (article 130 CID)
En application de l'article 130 CID, l'administration fiscale peut évaluer d'office les revenus imposables et
le montant des droits dus lorsque, après avoir épuisé tous les moyens à sa disposition, il ne lui a pas été
possible de déterminer avec exactitude le montant des rémunérations imposables.
Il en est notamment ainsi dans le cas ou l'employeur ou le débirentier ne tient pas de livre de paie ou ne
veut pas le présenter.
Toutefois la procédure spéciale d’évaluation d'office ne peut être utilisée qu’à partir du début du
deuxième mois suivant celui au cours duquel le versement aurait du être effectué.
Si les droits ainsi déterminés sont acquittés dans 10 jours de la notification, le contribuable conservera la
faculté de régulariser sa situation en imputant le trop-perçu éventuel sur ses versements ultérieurs.
Dans le cas contraire, les droits résultant de l'évaluation d'office ainsi que les pénalités qui seront
appliquées, ne pourront plus être réduits (sauf si toutefois l'évaluation d'office était elle-même entachée
d'erreur).
SANCTIONS
Lorsque les employeurs ou débirentier, ainsi qu'éventuellement les bénéficiaires des revenus, n'ont pas
rempli l’obligation auxquelles ils sont astreints, les infractions ainsi commises sont sanctionnées tantôt
par des pénalités proportionnelles, tantôt par des amendes.
Défaut ou insuffisance de retenues IRG (article 134-2 CID)
Cette infraction est sanctionnée une pénalité de 25%. Des sanctions plus graves sont prévues en cas de
manœuvre frauduleuse.
L'utilisation de la procédure de taxation d'office examinée précédemment, laissant présumer que les
retenues n'ont pas été effectuées, cette procédure doit s'accompagner d'une des pénalités ci-dessus.
Défaut ou insuffisance de déclaration et/ou de versement (article 134-2) et Le défaut de dépôt du
bordereau - avis de versement et de paiement de l'IRG.
Dans les délais prescrits donne lieu à la charge du débiteur, à une pénalité de 10 %.
Cette pénalité est relevée à 25 % lorsque l'administration fiscale a mis en demeure le redevable défaillant
d'avoir à régulariser sa situation en lui accordant un délai de 30 jours et lorsque ce dernier ne s'est pas
exécuté dans ce délai
REMARQUE
Déclaration et paiement de l'ensemble des impôts et taxes payables au comptant ou par voie de retenue à
la source (article 402-2 du CID).
Les pénalités prévues dans le paragraphe précédant sont applicables lorsque l’IRG
sur salaire font l'objet d'une déclaration et d'un paiement séparés.
10
Par contre, lorsque le redevable déclare par voie d'imprimé G50 ou G50A simultanément plusieurs impôts
ou taxes payables au comptant ou par voie de retenue à la source (tels que la TVA, la TAP, la retenue à la
source sur les dividendes, et les revenus des entreprises étrangères n'ayant pas d'installation permanente
en Algérie, etc..) la pénalité qui sera appliquée pour l'ensemble de ces impôts (y l’IRG/salaire) est celle
prévue à l'article 402-2 du CID.
Selon cet article, le retard dans le paiement de ces impôts entraîne l'application d'une majoration de 10 %
En outre, une astreinte de 3 % par mois ou fraction de mois de retard est applicable à partir du premier
jour du mois qui suit la date limite de dépôt des bordeaux avis versement, sans toutefois, que cette
astreinte, cumulée avec la pénalité fiscale de 10 % ci-dessus, n'excède 25 %.
Lorsque la pénalité de recouvrement de 10 % se cumule avec la pénalité pour dépôt tardif de la
déclaration, le montant total des deux pénalités est ramené à 15 % à condition que le dépôt de la
déclaration et le paiement interviennent au plus tard le dernier jour du mois de l'exigibilité.
Selon la circulaire n° 167/MF/DGI du 22 mars 2000, lorsque le paiement de ces impôts intervient une
année après la date de leur exigibilité, la majoration de retard est portée à 25%
Manœuvre frauduleuses:(articles 134-2 et 303 du CID)
Définition:
Les manœuvres frauduleuses se caractérisent par les présentations volontaires de fait matérielles inexactes
destinés à tromper l'administration.
Définition:
Les dispositions de l'article 134-2 du CID s'appliquent à quiconque, en employant des manœuvre
frauduleuses, s'est soustrait ou a tenté de se soustraire, en totalité ou en partie, à l'assiette, à la liquidation
des retenues IRG.
Sanctions applicables (article 193-2 et 303 CID)
En cas de manœuvres frauduleuses, une majoration correspondant au taux de dissimulation observé par
le contribuable, est applicable.
Ce taux correspond à la proportion des droits dissimulés par rapport aux droits dus au titre du même
exercice.
Cette majoration ne saurait être inférieure à 50 %.
Lorsqu‘aucun droit n‘n’a été versé, le taux applicable est arrêté à 100%.
Le taux de 100% est également appliqué lorsque les droits éludés concernent des droits devant être
collectés par voie de retenue à la source
Quiconque, en employant des manœuvres frauduleuses s‘est soustrait ou a tenté de se soustraire, en
totalité ou en partie, à l‘assiette ou à la liquidation de tout impôt, droit ou taxe est indépendamment des
sanctions fiscales applicables, passible :
− D‘une amende pénale de 50.000 DA à 100.000 DA, lorsque le montant des droits éludés n‘excède pas
100.000 DA ;
− de l‘emprisonnement de deux (02) mois à six (06) mois et d‘une amende de 100.000 DA à 500.000
DA, ou de l‘une de ces deux peines seulement, lorsque le montant des droits éludés est supérieur à
100.000 DA et n‘excède pas 1.000.000 DA ;
− de l‘emprisonnement de six (06) mois à deux (02) ans et d‘une amende de 500.000 DA à 2.000.000
DA, ou de l‘une de ces deux peines seulement, lorsque le montant des droits éludés est supérieur à
1.000.000 DA et n‘excède pas 5.000.000 DA ;etc.
Autres sanctions:
Défaut de production de la déclaration annuelle des salaires
Le défaut de production de cette déclaration dans le délai prescrit donne lieu à l'application d'une amende
fiscale dont le montant est fixé comme suit:
2500 DA lorsque le retard n'excède pas un mois;
5000 DA lorsque le retard excède un mois;
10000 DA lorsque le retard excède deux mois.
Omission ou inexactitude portant sur la déclaration annuelle (article 164 CID)
Il est fait application d'une amende fiscale de 1000 DA encourue autant de fois qu'il est relevé d'omissions
ou d'inexactitudes dans les documents et renseignements écrits ou fournis.
Refus de communiquer à l'administration fiscale le livre de paie (articles 75-2 et 314 du CID)
Le refus de communiquer ce document ou sa destruction avant l'expiration d'un délai de dix (10) ans,
donne lieu à l'application d'une amende fiscale 1000 DA à 10 000 DA.
11
Cette infraction donne, en route, lieu à l'application d'une astreinte de 50 Da au minimum par jour de
retard qui commence à courir de la date du procès-verbal dresse pour constater le refus et prendre fin du
jour ou une mention inscrite par un agent qualifié, sur le livre de paie, atteste que l'administration a été
mise à même d'obtenir les communications prescrites.
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II
DECLARATION FISCALE
A)- DEFINITION
L’impôt sur le revenu global, par abréviation IRG, est une contribution directe, sans contrepartie
pécuniaire, retenue à la source aux travailleurs salariés ou assimilés liés à leur employeur par un contrat
de travail qui consacre le lien de subordination.
B)- BASE D’IMPOSITION
L’impôt sur le revenu global est calculé chaque mois sur le montant des traitements, salaires,
émoluments, indemnités et primes, avantages en nature versés aux travailleurs et soumis aux retenues.
Par avantages en nature, il est entendu, la nourriture, le logement, l’habillement, le chauffage etl’éclairage
dont l’estimation est faite par l’employeur d’après la valeur réelle des éléments fournis, ramenée au
trimestre, mois, quinzaine, jour ou heure selon le cas.
Pour la nourriture, la valeur à retenir ne peut être inférieure à 50 DA par repas, sauf justification probante
dûment établie.
Sont exclus du revenu global servi par l’employeur,
- Les avantages en nature correspondant, exclusivement à la nourriture et au logement consentis aux
employés travaillant dans les zones à promouvoir telles que définies à l’article 72 du code des impôts
directs,
- Le montant de la cotisation des travailleurs aux assurances sociales et à la retraite.
Sont affranchis de l’impôt, les salaires, rémunérations indemnités et prestations suivantes :
- Les indemnités à caractère familial prévues par la législation sociale telles que le salaire unique, les
allocations familiales, l’allocation de maternité etc …
- Les indemnités allouées pour frais de déplacement ou de mission effectivement utilisées conformément
à leur objet,
- Les indemnités de zone géographique,
- Les salaires et autres rémunérations servis dans le cadre des programmes destinés à l’emploi des jeunes
dans les conditions fixées par la réglementation,
- Les revenus mensuels inférieurs à 20.000 DA (VINGT MILLE DINARS) servis aux travailleurs
handicapés moteurs ou mentaux, les travailleurs non-voyants et les travailleurs sourds-muets
- L’indemnité de licenciement,
C)- LIQUIDATION
L’impôt sur le revenu global est obtenu en appliquant à la base imposable, la retenue figurant au barème
mis à la disposition des employeurs par l’administration fiscale.
Le montant de la retenue est déterminé suivant la situation familiale du contribuable. Le barème,
distingue en effet le travailleur marié, avec ou sans enfant à charge, du travailleur célibataire.
La situation matrimoniale à prendre en considération est celle existant au premier jour du mois au cours
ou au titre duquel, selon le cas, la rémunération est allouée.
Ainsi, pour la rémunération payée en février mais se rapportant au mois de janvier, la situation
matrimoniale à prendre en considération est celle existant au 1er janvier.
Par contre, la retenue à opérer sur un rappel dû à raison d’une période passée, sera calculée en fonction de
la situation matrimoniale existant au premier jour du mois au cours duquel ce rappel est effectivement
payé.
Les rémunérations taxables, ramenées au mois, sont arrondies à la dizaine de dinars inférieure
Les retenues de l’IRG correspondant aux rémunérations taxables sont arrondies à la dizaine de centimes
la plus voisine
D)- MODALITES DE CALCUL DE L’IMPOT
12
Rémunération basée sur un tarif mensuel
Lorsque la rémunération est basée sur un tarif mensuel, la retenue est opérée directement suivant le
barème IRG.
Par rémunération basée sur un tarif mensuel, il est entendu celle qui correspond à un travail effectif à
temps complet, fourni pour le compte d’un même employeur.
Le travailleur doit avoir été occupé par l’employeur pendant la totalité de l’horaire de travail pratiqué par
celui-ci.
En cas d’absence de quelques heures ou de quelques jours, l’IRG à retenir doit correspondre à la
rémunération perçue dans le mois, sans mensualisation.
Par contre, lorsqu’un salarié ne travaillant qu’à temps partiel, perçoit une rémunération forfaitaire
mensuelle brute, le tarif mensuel doit être reconstitué en fonction de la période de travail effectif
correspondant à cette rémunération forfaitaire.
Rémunération basée sur un tarif journalier
Lorsque la rémunération est basée sur un tarif journalier, la retenue est opérée comme suit :
- Multiplier par 26 la rémunération allouée et diviser le produit ainsi obtenu par le nombre de jours
auxquels s’applique cette rémunération,
- Déterminer d’après le barème IRG, la retenue correspondant à la rémunération ainsi ramenée au mois,
- Diviser par 26 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier le quotient obtenu par le nombre de jours
auxquels s’applique la rémunération.
Rémunération basée sur un tarif horaire
Lorsque la rémunération est basée sur un tarif horaire, la retenue est opérée comme suit :
- Multiplier par 173,33 la rémunération allouée et diviser le produit ainsi obtenu par le nombre d’heures
auxquelles s’applique cette rémunération,
- Déterminer d’après le barème IRG, la retenue correspondant à la rémunération ainsi ramenée au mois,
- Diviser par 173,33 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier le quotient obtenu par le nombre
d’heures auxquelles s’applique la rémunération.
Rémunération payée sous forme de rappel
On entend par rappel, toute somme quelle que soit sa nature payée à titre de complément d’une somme de
même nature déjà perçue.
Les rappels sont divisés par le nombre de mois auxquels ils s’appliquent, la retenue à effectuer est
obtenue en multipliant par ce nombre de mois la différence d’IRG calculée en ajoutant de façon fictive le
rappel ainsi ramené au mois, au salaire faisant l’objet du même paiement ou ayant donné lieu au paiement
le plus récent.
Pour le calcul du nombre de mois, toute période inférieure à 15 jours est considérée comme nulle, toute
période égale ou supérieure à 15 jours est comptée pour un mois entier.
Rémunération accessoire
Il est entendu par rémunération accessoire, les indemnités, primes, gratifications et autres qui sont
attribuées en plus de la rémunération principale, même si la personne qui les verse est distincte de celle
qui paye la rémunération principale.
Le calcul de l’IRG est obtenu en ajoutant de façon fictive, la rémunération accessoire à la rémunération
principale dont elle constitue le complément.
Le montant de l’impôt exigible sur la rémunération totale est diminué de celui déjà payé au titre de la
rémunération principale, et la différence ainsi obtenue est exigible sur la rémunération accessoire.
Rémunération autre que mensuelle
Les primes de rendement, gratification ou autres, d’une périodicité autre que mensuelle, habituellement
servies par les employeurs, ainsi que les sommes versées à des personnes exerçant, en sus de leur activité
principale de salariés, une activité d’enseignement, de recherche, de surveillance ou d’assistanat à titre
vacataire, sont considérées comme des mensualités distinctes et soumises à la retenue à la source de l’IRG
aux taux de 10% sans application d’abattement.
E)- ORDONNANCEMENT ET REGLEMENT DE L’IMPOT
L’ordonnancement des retenues de l’IRG incombe au responsable de la structure. Au vu des états édités
par la DRH, le responsable habilité, fait procéder au décompte des sommes dues à l’administration fiscale
et donne ordre au service finances comptabilité de la structure d’en assurer le règlement.
13
Cet ordre de paiement est accompagné d’une déclaration tenant lieu de bordereau avis de versement
établie sur un imprimé mis à la disposition de l’employeur par la recette fiscale du lieu d’imposition
(imprimé série G n° 50).
Cette déclaration dûment complétée selon les indications exigées par l’imprimé précité, datée et signée,
doit parvenir à la recette, au plus tard le 20 du mois suivant.
Le défaut de règlement des retenues IRG, dans les délais prescrits sont passibles de sanctions.
F)- DECLARATION ANNUELLE DES SALAIRES
La déclaration annuelle des salaires sur imprimé mis à la disposition des employeurs par l’administration
fiscale incombe à la DRH.
Cette déclaration renseigne la recette fiscale du lieu d’imposition sur l’identité des salariés employés au
cours de l’exercice avec indications des montants annuels versés aux salariés,
La déclaration est élaborée sur la base des états édités par la DRH.
Elle n’est accompagnée d’aucun règlement,
Elle doit parvenir à la recette fiscale du lieu d’imposition sociale au plus tard le 31 janvier de chaque
année de l’exercice écoulé dûment datée et signée par le responsable habilité.
G)- SANCTIONS
Tout employeur qui n’a pas fait les retenues nécessaires ou qui a opéré des retenues insuffisantes doit
verser le montant des retenues majorées de 25 à 100%. Cette majoration demeure en totalité à la charge
de l’employeur.
Tout employeur qui, en utilisant des manœuvres frauduleuses, s’est soustrait ou a tenté de se soustraire en
totalité ou en partie à l’assiette ou à la liquidation de l’IRG est tenu au versement du montant de l’impôt
éludé ou compromis, majoré de 100 %.
Cette majoration demeure à sa charge en totalité. Il peut en outre être passible d’une amende pénale.
La récidive dans le délai de cinq ans entraîne de plein droit le doublement des sanctions pénales pour
l’infraction primitive.
Le défaut de paiement des impôts dans les délais réglementaires donne lieu, à la charge de l’employeur
tenu d’effectuer ce versement, à une pénalité de 3 % par mois de retard, limitée à un maximum de 100 %
quelque soit le nombre de mois de retard.
Chaque mois commencé étant calculé comme mois entier.
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III
DECLARATION SOCIALE
La cotisation de sécurité sociale est une contribution directe retenue à la source aux travailleurs salariés
ou assimilés quelque soit le secteur d’activité d’appartenance et une participation obligatoire des
employeurs et du fonds des œuvres sociales des organismes employeurs au financement des dépenses de
la sécurité sociale, de l’assurance chômage, de la retraite et de la retraite anticipée ainsi qu’au fonds
national de péréquation des œuvres sociales pour la promotion du logement.
A)- ASSIETTE DE COTISATIONS
L’assiette de cotisations est fixée par la loi. Elle est constituée de l’ensemble des éléments du salaire ou
du revenu proportionnel aux résultats du travail, à l’exclusion des prestations à caractère familial, des
indemnités représentatives de frais, des primes et indemnités à caractère exceptionnel et des indemnités
liées à des conditions particulières de résidence et d’isolement.
- Par prestations à caractère familial, il est entendu les prestations servies à raison de la situation familiale
et les primes versées à l’occasion d’un événement à caractère familial, notamment :
- Les prestations familiales et la prime de scolarité versées au titre de la législation de sécurité sociale,
- L’indemnité de salaire unique,
- Les primes de naissance, de mariage et toutes les autres primes versées à l’occasion d’un événement
familial.
- Par indemnités représentatives de frais, il est entendu notamment les primes et indemnités de panier, de
véhicule, certains frais d’outillage ou vestimentaires lorsqu’ils sont exigés pour l’accomplissement du
travail, les frais de déplacement, de transport, les frais de mission, ainsi que les prestations en nature de la
sécurité sociale.
14
- Par primes et indemnités à caractère exceptionnel, il est entendu notamment :
- Les sommes réparant un préjudice, telle que l’indemnité de licenciement,
- Les primes, indemnités ou gratifications à caractère exceptionnel, telle l’indemnité de départ à la retraite
- Par indemnités liées à des conditions particulières de résidence et d’isolement, il est entendu notamment
les primes versées à des travailleurs soumis à deux, au moins, des contraintes suivantes :
- Logement en cabine mobile, tente, campement itinérant ou base de vie,
- Système de travail par relève nécessitant un cycle continu de plusieurs semaines de travail effectif,
suivies d’une période de repos pendant laquelle l’indemnité n’est pas servie au travailleur,
- Lieu éloigné de tout centre urbain et difficile d’accès.
B)- TAUX DE COTISATIONS
Le taux global de la cotisation destinée à assurer le financement des prestations de la sécurité sociale, de
l’assurance chômage, de la retraite et de la retraite anticipé ainsi que la participation au fonds national de
péréquation des œuvres sociales est fixée à 34,5% de l’assiette soumise pour tous les secteurs de
l’activité nationale.
Ce taux est réparti comme suit :
Quote-part Quote-part Quote-part

Branches Employeur (%) Salarié (%) Fonds œuvres Total
sociales (%) (%)
Assurances sociales 12, 50 1, 50 14

Accidents du travail
et Maladies 1,25 1,25
professionnelles
Retraite 10 6, 75 1,00 17.75
Assurance chômage 1 0, 50 1,5
Retraite anticipée 0, 25 0, 25 0,50
Total 25 9 1,00 35,00
C)- CALCUL DES RETENUES

Dans le cas d’une élaboration manuelle de la paie, le calcul des retenues de sécurité sociale est assuré par
le gestionnaire du personnel.
Dans le cas d’une application automatique, c’est la chaîne paie, à partir du code des rubriques de paie qui
détermine l’assiette de calcul permettant la liquidation des cotisations dues par l’entreprise, les
travailleurs, le fonds des œuvres sociales de l’organisme employeur.
La contribution du fonds des œuvres sociales est prélevée d’office par l’employeur sur le montant de la
contribution obligatoire de l’entreprise au financement des œuvres sociales.
Le calcul des retenues est opéré sur l’assiette du mois au titre duquel la rémunération est allouée, y
compris les rappels et autres avantages se rapportant à des périodes antérieures.
D)- ORDONNANCEMENT ET REGLEMENT DES COTISATIONS
L’ordonnancement des cotisations incombe au responsable de structure. Au vu des états édités par la
DRH, le responsable habilité, fait procéder au décompte des cotisations et donne ordre au service finances
comptabilité de la structure d’assurer le règlement des cotisations.
Cet ordre de paiement est accompagné d’une déclaration de cotisations établie sur un imprimé mis à la
disposition de l’employeur par l’organisme de sécurité sociale et d’un état des mouvements des salariés.
Ces deux documents dûment complétés selon les indications exigées, datés et signés, doivent parvenir à
l’organisme de sécurité sociale, au plus tard le 30 du mois suivant.
Le défaut de règlement des cotisations et de déclaration, dans les délais prescrits, sont passibles de
sanctions.
E)- DECLARATION ANNUELLE DES SALAIRES
15
La déclaration annuelle des salaires incombe à la DRH ; Cette déclaration renseigne l’organisme de
sécurité sociale sur l’identité des salariés employés au cours de l’exercice (Nom et prénoms, n° sécurité
sociale, date de naissance) avec indications des montants annuels versés aux salariés, des dates d’entrée et
de sortie.
Elle est réalisée sur support magnétique mis à la disposition de l’entreprise par l’organisme de sécurité
sociale puis transférée sur disquette.
La disquette accompagnée d’un bordereau de dépôt de déclaration des salaires en trois exemplaires
doivent parvenir à l’organisme de sécurité sociale au plus tard le 31 janvier de chaque année de l’exercice
écoulé dûment datée et signée par le responsable habilité.
F)- SANCTIONS
Le défaut de versement des cotisations entraîne une pénalité constituée par une majoration du montant des
cotisations dues de 5%. Les cotisations principales sont majorées de 1% par mois de retard
supplémentaire.
Le défaut de déclaration entraîne une pénalité égale à 10% du montant des cotisations correspondant à
l’année civile écoulée majorée de 2 % par mois de retard.
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IV)
CODIFICATION DE LA PAIE
La codification est l’opération qui consiste à transcrire sous forme de chiffres ou de lettres alphabétiques
les informations destinées au programme paie, notamment :
Matricule de paie ou code agent :
Identification chiffrée d’un travailleur;
Code poste :
Assure une liaison poste - salaire;
Code service :
Détermine le rattachement à la structure d’appartenance;
Code paiement :
Indique le mode selon lequel sera opéré le versement de la paie;
Code situation familiale :
Permet d’appréhender la situation de famille du travailleur;
Code enfants :
Permet de prendre en compte le nombre d’enfants à charge;
Code classement :
Signale le classement du travailleur;
Code quotient familial :
Détermine la situation de famille à considérer pour la retenue IRG;
Code des rubriques de paie :
Nomenclature des éléments des gains et des retenues de paie
;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
IV
CALCUL DE LA PAIE
Le calcul des droits et des obligations est l’opération qui consiste à déterminer pour chaque travailleur lié
par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ses gains et ses retenues au regard de son
activité, conformément :
- à la législation du travail
- au règlement intérieur, notamment la gestion des absences,
- à la réglementation relative aux prélèvements obligatoires à la source des cotisations de sécurité sociale,
d’impôt sur les revenus,
16
Cette opération intervient lors de l’établissement du bulletin de paie ainsi qu’ à l’occasion d’un
décompte de rappel, d’un arrêt de compte, d’un solde de tout compte dont il convient d’expliciter les
modalités de calcul des rubriques de paie correspondantes.
1)- SALAIRE DE BASE
S’il s’agit d’une rémunération basée sur un TARIF HORAIRE
La loi en vigueur, fixe la durée légale hebdomadaire de travail à 40 heures dans les conditions normale de
travail.
Dans le cas d’une rémunération basée sur un tarif horaire, le salaire mensuel est calculé sur une enveloppe
moyenne de 173,33 heures déterminées suivant la formule ci-après :
40 heures x 52 semaines = 173,33

12 mois
Exemple pratique :
Soit un salarié recruté le 12 d’un mois N qui reçoit un salaire de base de 12.100 DA ; Durant cette
période, soit du 12 au 30, sa présence serait, par exemple de 90,00 heures. Son salaire se présente comme
suit :
12.100 x 90,00 = 6282.80

173,33
S’il s’agit d’une rémunération basée sur un TARIF JOURNALIER

La loi en vigueur, dispose que la durée légale hebdomadaire de travail peut être répartie sur cinq (5) ou
six (6) jours ouvrables.
Dans Le cas d’une répartition sur cinq (5) jours, le salaire mensuel est calculé sur une moyenne de 22
jours déterminée suivant la formule ci-après :
5 jours x 52 semaines = 21,66 (arrondi à 22)

12 mois
Exemple pratique :
Soit un salarié recruté le 12 d’un mois N et qui reçoit un salaire de base de 12.100 DA ; Durant cette
période, soit du 12 au 30, sa présence serait, par exemple de 12 jours. Son salaire se présente comme suit :
12.100 x 12 = 6600.00
22
Dans Le cas d’une répartition sur six (6) jours, le salaire mensuel est calculé sur une moyenne de 26 jours
déterminée suivant la formule ci-après :
6 jours x 52 semaines = 26
12 mois
Exemple pratique :
Soit un salarié recruté le 12 d’un mois N et qui reçoit un salaire de base de 12.100 DA ; Durant cette
période, soit du 12 au 30, sa présence serait, par exemple de 14 jours. Son salaire se présente comme suit :
12.100 x 14 = 6515.38
17
26
Important :
Les montants sont arrondis au dinar. Le chiffre supérieur à 50 centimes est arrondi au dinar supérieur.
NB. Certain logiciel de paie détermine le salaire mensuel sur une base calendaire. Le salaire de
base, dans ce cas d’espèce, est calculé sur une moyenne de 30 jours calendaires. Cette pratique est
généralement utilisée pour le calcul des primes et indemnités
Dans le cas où la rémunération est mensualisée, les absences exprimées en heures ou en journées
sans solde sont valorisées sous une rubrique appropriée et donnent lieu à une retenue.
Exemple pratique :
Soit un salarié qui reçoit un salaire de base de 12.100 DA qui s’absente durant 8 heures ou une journée,
représentant une retenue de 558.47 DA. La ventilation du salaire est opérée comme suit :
Rubrique Désignation Gains Retenue
……………… Salaire de base 12.100
…………….. Heures/jours sans solde 558.47
2)- PRIMES ET INDEMNITES

Le calcul des primes et des indemnités est différent selon que celles ci sont indexées ou non au salaire de
base, si le montant est exprimé en taux ou en valeur et enfin si celui-ci est déterminé sur une base
journalière, horaire ou mensuelle. Les illustrations suivantes sont faites suivant ces différents cas
d’espèces
Rubrique indexée au salaire de base dont le montant horaire est exprimé en taux. Le montant de
celle ci est calculé comme suit :
Salaire de base x taux de la rubrique x nombre d’heures travaillées

173,33
Ce cas d’espèce s’applique par exemple à la prime de rendement

Exemple pratique :
Soit un salarié qui reçoit une prime de rendement individuel fixée à 10 % d’un salaire de base de 12.100
DA et qui a travaillé durant un mois considéré, 144 heures. Sa prime est calculée comme suit :
SB : 12.100 x 10 % x 144 = 1005,25

173,33
Rubrique indexée au salaire de base dont le montant mensuel est exprimé en taux. Le montant de
celle ci est calculé comme suit :
Salaire de base x taux de la rubrique x nombre de jours travaillés

Nombre de jours théoriques
Ce cas d’espèce s’applique par exemple à l’indemnité de travail posté.
Exemple pratique :
18
Soit un salarié qui reçoit une indemnité de travail posté fixée à 15 % d’un salaire de base de 12.100 DA
et qui a travaillé durant un mois considéré, 173.33 heures. Son indemnité est calculée comme suit :
SB : 12.100 x 15 % x 26 ou 22 = 1815.00
26 ou 22
NB : le nombre théorique est déterminé suivant l’organisation du quart (continu, semi continu)
Rubrique non indexée au salaire de base dont le montant journalier est exprimé en valeur. Le
montant de celle ci est calculé comme suit :
Montant de la rubrique x nombre de jours travaillés
Ce cas d’espèce s’applique par exemple à l’indemnité de panier
Exemple pratique :
Soit un salarié qui perçoit une indemnité journalière de panier de 80.00 DA et qui a travaillé durant un
mois considéré, 20 jours ouvrables. Sa prime est calculée comme suit
80.00 x 20 = « 1600.00 DA
Indemnité de congé annuel.

Le congé annuel est défini comme un droit, d’aucune prescription, reconnu à tout travailleur de bénéficier
d’un repos rémunéré.
Le congé est calculé à raison de 2 jours et demi par mois de travail sans que la durée globale ne puisse
excéder 30 jours calendaires par année de travail, ce qui nécessite un calcul rigoureux en cas de
fractionnement pour se maintenir dans cette limite de 30 jours calendaires.
Un congé supplémentaire ne pouvant être inférieur à 10 jours par année de travail est accordé au
travailleur exerçant dans les wilayas du sud.
La durée du congé principal peut être augmentée pour les travailleurs occupés à des travaux
particulièrement pénibles ou dangereux impliquant des contraintes particulières aux plans physiques ou
nerveux.
L’indemnité de congé annuel est égale au produit d’un douzième de la rémunération perçue par le
travailleur au cours d’une période de référence fixée par la loi du 1er juillet de l’année N au 30 juin de
l’année N+1.
En règle générale, cette rémunération est assise sur l’assiette SS c'est-à-dire sur le salaire de base, les
primes et indemnités soumises à cotisation à la sécurité sociale.
Le montant de celle ci est calculé comme suit :
Assiette ICA = ICA x Nombre de jours calendaires accordés

12 mois Nombre de Jours calendaire dus
Exemple pratique :
Soit un salarié qui perçoit une rémunération annuelle de 180000 DA ; Il ouvre droit à 30 jours calendaires
de congé et en demande 15 jours. Son indemnité est calculée comme suit :
180000 = 15000 « 15 = 7500 DA

12 30
3)- RETENUE SECURITE SOCIALE

La retenue de sécurité sociale, à la charge des travailleurs, est une contribution obligatoire prélevée à la
source,
19
Elle est destinée au financement de la sécurité sociale, de l’assurance chômage, de la retraite et de la
retraite anticipée.
L’assiette de calcul et le taux de cotisation de sécurité sociale sont fixés par la loi.
Conformément à la réglementation en vigueur,
- l’assiette des cotisations de sécurité sociale est constituée de l’ensemble des éléments du salaire à
l’exclusion des prestations à caractère familial, des indemnités représentatives de frais engagés, des
primes et indemnités à caractère exceptionnel et des indemnités liées à des conditions particulières de
résidence et d’isolement.
- Le taux de cotisation est de 9 % de l’assiette soumise réparti comme suit (cf. décret exécutif n° 06.339
du 25.09.2006) :
Branche Taux
Assurances sociales 1.50
Retraite 6.75
Assurance chômage 0.50
Retraite anticipée 0.25
Total 9
La détermination des éléments du salaire soumis à cotisation de sécurité sociale relève des prérogatives
exclusives de la CNAS.
Exemple :
Soit un travailleur qui perçoit un salaire de base de 12.100 DA, une indemnité de transport de 750.00 DA.
Ses gains sont de 12.850 DA (SB + Transport) mais l’assiette de sécurité sociale est de 12.100 DA (SB).
La retenue de sécurité sociale sera donc la suivante :
12.100 x 9 = 1089.00 DA
100
La ventilation du salaire est opérée comme suit :
Rubrique Désignation Base/taux Gains Retenue

……………… Salaire de base 173.33 12.100
……………… Assiette SS 12.100
……………… Retenue SS 9% 1089.00
…………….. Indemnité transport 750.00
4)- RETENUE IRG

La retenue de l’impôt sur le revenu global (IRG) est une contribution directe, sans contrepartie pécuniaire,
prélevée à la source du travailleur lié par un contrat de travail quels que soient le secteur d’activité, la
durée du travail.
A)- Détermination de la base imposable à l’IRG
- En application des dispositions contenues dans le « barème de l’impôt sur le revenu global », édité par le
Ministère des Finances, Direction de la législation fiscale, pour déterminer le revenu constituant l’assiette
de l’IRG, il est tenu compte :
- des rémunérations principales
- augmentées des rémunérations accessoires ainsi que des avantages en nature accordés (nourritures,
logement, habillement, chauffage et éclairage dont l’estimation est faite par l’employeur.
Ne doivent pas être intégrés dans cette assiette
- les avantages en natures (nourriture et logement) consentis aux employés travaillant dans les zones à
promouvoir,
20
- le montant de la cotisation des travailleurs aux assurances sociales, l’assurance chômage, la retraite et la
retraite anticipée.
Sont affranchis de l’IRG :
- les indemnités à caractère familial : salaire unique, allocations familiales, allocation maternité etc.…
- les indemnités temporaires, prestations et rentes servies aux victimes d’accident du travail,
- les indemnités allouées pour frais de déplacement ou de mission effectivement utilisées conformément à
leur objet,
- les indemnités de zone géographique,
- les salaires et autres rémunérations servis dans le cadre des programmes destinés à l’emploi des jeunes,
- les travailleurs handicapés moteurs ou mentaux, non voyants et sourds-muets, dont les revenus mensuels
sont inférieurs à quinze mille dinars (15.000 DA),
- l’indemnité de licenciement,
- les allocations chômage, indemnités et prestations servies sous quelque forme que ce soit.
Le calcul de la retenue mensuelle IRG-SALARIES est fonction de :
- la situation matrimoniale du contribuable (célibataire ou marié)
- la périodicité de paiement,
- le tarif (mensuel, journalier ou horaire) sur lequel est basée la rémunération brute.
Cas particuliers
- Les primes de rendement, gratifications ou autres d’une périodicité autre que mensuelle habituellement
servies par les employeurs (cas des primes exceptionnelles) ainsi que les sommes versées à des personnes
exerçant, en sus de leur activité principale de salariés, une activité d’enseignement, de recherche, de
surveillance ou d’assistanat à titre vacataire, sont considérées comme des mensualités distinctes et
soumises à la retenue à la source de l’IRG au taux de 10% sans application d’abattement,
- Les rappels afférents aux rémunérations susvisées sont imposables de la même manière que les
rémunérations elles mêmes.
B)- Modalités pratiques de calcul de l’impôt
- Si cette rémunération est basée sur un tarif mensuel, il convient d’appliquer directement le barème de
l’IRG.
- Si cette rémunération est basée sur un tarif journalier,
- multiplier par 26 la rémunération allouée et diviser le produit obtenu, par le nombre de jours auxquels
s’applique cette rémunération.
- Déterminer ensuite d’après le barème de l’IRG la retenue correspondant à la rémunération nette ainsi
ramenée au mois.
- Diviser enfin par 26 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier le quotient obtenu par le nombre de
jours auxquels s’applique la rémunération.
Exemple :
Soit un travailleur célibataire qui perçoit un salaire journalier de 800,00 DA. Il a travaillé au cours d’un
mois considéré pendant 18 jours ouvrables soit 800,00 x 18 = 14400,00 DA. La retenue IRG
conformément au barème est déterminée comme suit
14400,00 X 26 = 20800, 00 IRG : 1160,00 X 18 = 803,00

18 26
Si cette rémunération est basée sur un tarif horaire,

- multiplier par 173,33 la rémunération allouée et diviser le produit obtenu, par le nombre d’heures
auxquelles s’applique cette rémunération.
- Déterminer ensuite d’après le barème de l’IRG la retenue correspondant à la rémunération nette ainsi
ramenée au mois.
- Diviser enfin par 173,33 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier le quotient obtenu par le nombre
d’heures auxquelles s’applique la rémunération.
Exemple :
21
Soit un travailleur marié qui perçoit un salaire horaire de 90,00 DA. Il a travaillé au cours du mois de
septembre 2005 pendant 150 heures soit : 90,00 x 150 = 13500,00 DA. La retenue IRG conformément au
barème est déterminée comme suit
13500,00 X 173,33 = 15599,00 IRG : 118,00 X 150 = 102,00

150 173,33
5)- DECOMPTE DE RAPPEL

Un décompte de rappel est un redressement avec effet rétroactif, d’une augmentation du salaire, d’une
promotion, d’un avancement, d’une régularisation à la suite d’une erreur sur la paie, d’un changement de
situation professionnelle, de famille etc…
Les rubriques concernées peuvent être le salaire de base, les primes et indemnités cotisables, les primes et
indemnités imposables, les retenues SS et IRG
A)- Le Salaire de base
Le salaire de base est calculé par différence entre l’ancien et le nouveau salaire lorsque celui-ci est l’objet
d’un redressement. Si cette différence est négative, dans le cas d’un trop perçu, l’écriture de la somme
correspondante doit être précédée du signe (-) moins.
Exemple :
Redressement positif Redressement négatif

Périodes Salaire de base Périodes Salaire de base
Octobre N Octobre N
Nouvelle 12.000,00 Nouvelle situation 11.500,00
situation 11.500,00 Ancienne situation 12.000,00
Ancienne
situation 500,00 Différence - 500,00
Différence
B)- Rubriques imposables à l’IRG et soumises à retenue de sécurité sociale.

Ces rubriques sont calculées par différence.
Il s’agit de toutes les rubriques imposables à l’IRG et soumises à retenue de sécurité sociale. Par
exemple : heures supplémentaires
C)- Retenue sécurité sociale
Cette rubrique enregistre la retenue de sécurité sociale. Elle est calculée soit par différence ou par
sommation des rappels cotisables.
D)- Rubriques imposables à l’IRG
Ces rubriques sont calculées par différence. Il s’agit de toutes les rubriques qui ne sont pas soumises à
retenue de sécurité sociale mais imposables à l’IRG. Par exemple : Indemnité de transport, panier, etc.…
E)- Retenue IRG
Cette rubrique enregistre les rappels de retenue de l’IRG. Cette retenue n’est pas calculée par différence
comme il est indiqué pour les rubriques précitées.
La règle relative à l’imposition des rappels est la suivante :
- Les rappels sont divisés par le nombre de mois auxquels ils s’appliquent.
- La retenue à effectuer est obtenue en multipliant par ce nombre de mois, la différence d’impôt calculée
en ajoutant, de façon fictive, le rappel ainsi ramené au mois, au salaire, faisant l’objet du même paiement
ou ayant donné lieu au paiement le plus récent.
- Pour le calcul du nombre de mois, toute période inférieure à quinze (15) jours est considérée comme
nulle, toute période égale ou supérieure à quinze (15) jours est comptée pour un mois entier.
Exemple :
Soit un travailleur célibataire bénéficiaire d’un rappel de salaire de six mois. Le montant global de ce
rappel est de 12.000,00 DA. Il est intégré à la paie de Décembre N. Le dernier salaire de ce travailleur,
soit celui de novembre N (assiette IRG = 24000,00 DA. retenue IRG correspondante = 1680,00 DA).
22
Rubriques Ancienne Nouvelle Différence
situation Situation
N1 Salaire de base A1 B1 1000.00
Indemnité X A2 B2 500.00
Primes-Y A3 B3 500.00
Primes-Y A12 B12 900.00
Primes-Y A15 B15 300.00
Primes-Y A18 B18 300.00
Total 12000.00
1)- Montant du rappel moyen : 12.000, 00 DA = 2000, 00 DA

6
2)- Salaire mensuel moyen (Novembre N + rappel) : 24.000, 00 + 2000, 00 = 26.000, 00 DA
3)- Retenue IRG correspondant à ce salaire : 1920, 00 DA
4)- Différence IRG : 1920, 00 – 1680, 00 = 240, 00 DA
5)- Redressement IRG sur rappel : 240, 00 x 6 = 1440, 00 DA
6)- ARRET DE COMPTE

A)- Calcul des éléments de rémunération d’un arrêt de compte
Un arrêt de compte permet de constater l’exécution des obligations nées de la relation de travail à
l’occasion d’un départ temporaire.
Le calcul des éléments d’un arrêt de compte est identique à celui du bulletin de paie (salaire de base,
primes et indemnités, retenue sécurité sociale, retenue IRG)
L’arrêt de compte est conjointement signé, par l’intéressé et par le responsable habilité.
L’arrêt de compte peut révéler deux (2) situations
- Les gains ou droits sont supérieurs aux retenues ou obligations. Dans ce cas, l’arrêt de compte est en
faveur du travailleur,
- Les retenues ou obligations sont supérieures aux gains ou droits. Dans ce cas l’arrêt de compte est en
faveur de l’entreprise.
B)- Cas ou l’arrêt de compte est en faveur du travailleur :
L’employeur établit un ordre de paiement pour le net du, dûment signé par une personne habilitée,
précisant le mode de règlement (par chèque, virement ou espèces).
L’ordre de paiement est adressé à la structure finances comptabilité de rattachement du travailleur pour
comptabilisation et règlement.
Le montant réglé est porté au débit du compte « acomptes sur salaire » qui devra figurer sur l’ordre de
paiement.
La ventilation de l’arrêt de compte et la retenue de l’avance sont ensuite prises en compte dans le
traitement de la paie du mois considéré. Le net à payer au traitement, sera nul.
C)- Cas ou l’arrêt de compte est en faveur de l’entreprise
23
L’arrêt de compte est traité comme indiqué ci-dessus. Le net présente dans ce cas d’espèce, un solde
créditeur. Pour que ce net soit nul, le montant des sommes dues par le travailleur est porté au débit d’un
compte « créances à récupérer » que la structure RH aura la charge de mouvementer.
Les modalités de remboursement sont convenues avec l’intéressé qui s’engage par écrit sur la durée, le
montant, le mode de règlement. Il souscrit à cet effet, la déclaration suivante figurant au verso de
l’imprimé « arrêt de compte »
DECLARATION D’ENGAGEMENT
Je soussigné, (nom et prénom) : ……………..……………Matricule : ……………………….…..……

Emploi :…………………………………………..……………………………………………………….…
…Structure : ……………………..………
Reconnais avoir pris connaissance de mon arrêt de compte suite à la suspension de ma relation de travail
du………………………..…………… au ………………………..……………
Pour le motif de :
………………………………………………………………………………………………………………
……………
M’engage à régler mensuellement la somme de :

………………………………………………………………………
pendant ………………. mois, par chèque ou par virement au compte : ……………………………………
à titre de remboursement des sommes dues à l’entreprise
Je déclare par ailleurs, que tout manquement au règlement des sommes dues entraînerait l’obligation de
rembourser immédiatement le montant intégral.
Date et signature de l’intéressé
7)- SOLDE DE COMPTE

A)- Calcul des éléments de paie :
Un solde de tout compte permet de constater l’exécution des obligations nées de la relation de travail à
l’occasion d’un départ définitif.
Quel que soit le motif de départ d’un travailleur, il ne peut avoir pour effet la perte de la rémunération due
pour le travail exécuté.
Le calcul des éléments d’un solde de tout de compte est identique à celui du bulletin de paie (salaire de
base, primes et indemnités, retenue sécurité sociale, retenue IRG).
A ces éléments de paie, s’ajoutent éventuellement :
En gains :
L’indemnité de congé si l’intéressé n’a pas épuisé ses droits et tout autre avantage prévu par la
réglementation (prime de départ à la retraite, indemnité de licenciement, gratification etc…)
En retenues :
Prêts, frais de formation, charges diverses (loyer, téléphone)
Le solde de tout compte est conjointement signé, par l’intéressé et par le responsable habilité.
Il ne peut être dénoncé passé un délai de deux (2) mois après signature
Il doit impérativement comporter la mention suivante écrite de la main de l’intéressé :
« Reçu pour solde de tout compte, atteste qu’un exemplaire de cet état m’a été remis le …... »
Comme pour l’arrêt de compte, le solde de tout compte peut relever deux (2) situations :
- Les gains ou droits sont supérieurs aux retenues ou obligations. Dans ce cas, le solde de tout compte est
en faveur du travailleur,
- Les retenues ou obligations sont supérieures aux gains ou droits. Dans ce cas le solde de tout compte est
en faveur de l’entreprise.
24
B)- Cas ou le solde de tout compte est en faveur du travailleur
L’employeur établit un ordre de paiement pour le net du, dûment signé par une personne habilitée,
précisant le mode de règlement (par chèque, virement ou espèces).
L’ordre de paiement est adressé à la structure finances et comptabilité de rattachement du travailleur pour
comptabilisation et règlement.
Le montant réglé est porté au débit du compte « acomptes sur salaire » qui devra figurer sur l’ordre de
paiement.
La ventilation du solde de tout compte et la retenue de l’avance sont ensuite prises en compte dans le
traitement de la paie du mois considéré. Le net à payer au traitement, sera nul.
C)- Cas ou le solde de tout compte est en faveur de l’entreprise
Le solde de tout compte est traité comme indiqué pour l’arrêt de compte. Le net présente dans ce cas
d’espèce, un solde créditeur. Pour que ce net soit nul, le montant des sommes dues par le travailleur est
porté au débit d’un compte « créances à récupérer » que la structure RH aura la charge de mouvementer.
Le travailleur est par ailleurs invité à souscrire la déclaration suivante figurant au verso de l’imprimé
« solde de tout compte »
DECLARATION D’ENGAGEMENT
Je soussigné, (nom et prénom) : ……………………………Matricule : ………………..

Emploi : ……………………………………………………Structure : …………………………..
Reconnais avoir pris connaissance de mon solde de compte suite à la cessation de ma relation de travail
du ……………………… au ……………………………………
Pour le motif de : …………………………………………………………………………………….
M’engage à régler la somme de : ………………………………………………………………………

par chèque ou par virement au compte : ………………………………………….
Dans un délai qui ne saurait dépasser 30 jours calendaires.
Date et signature de l’intéressé
Si au terme d’un délai (à convenir) l’intéressé ne rembourse pas, la structure RH le met en demeure, par
lettre recommandée, avec accusé réception suivie d’une lettre de rappel.
Le respect de cette procédure revêt un intérêt majeur dans le cas où l’affaire arriverait en justice.
C’est en effet à compter de la date d’envoi de la première mise en demeure que le juge pourra estimer le
montant du préjudice causé à l’entreprise et faire courir les intérêts dits moratoires.
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V
CONTROLE DE LA PAIE
Le contrôle, d’une manière générale, a pour le but de s’assurer de la bonne application des règles et
procédures édictées par l’entreprise et en particulier, celui de la paie.
A)- ORGANISATION GENERALE DU CONTROLE

L‘exercice du contrôle est assuré d’abord par la hiérarchie, aux différents niveaux de responsabilité,
ensuite par le responsable de la structure et enfin de façon complémentaire par la Direction des
Ressources Humaines et la Direction Générale.
B)- LES DIFFERENTS TYPES DE CONTROLE
Cinq (5) types de contrôle peuvent être mis en place dans l’entreprise
1)- Le contrôle systématique :
25
Ce contrôle est accompli d’une façon générale à « priori » ou à « posteriori » sur l’ensemble des actes
réalisés au sein de la structure.
2)- Le contrôle par sondage :
Le contrôle par sondage est réalisé conjointement par le DRH et par le responsable de la structure. Il
s’exerce annuellement sur un certain nombre de structures et porte sur un échantillon d’actes de gestion.
3)- Le contrôle approfondi :
Le contrôle approfondi est effectué par la DRH, dans le cadre de la fonction « Audit » ; il porte sur un
éventail aussi large que possible d’actes de gestion.
4)- le contrôle à distance
Le contrôle à distance est effectué par la DRH sur la base des informations introduites dans le fichier
informatique
5)- le contrôle multidisciplinaire
Le contrôle multidisciplinaire est effectué dans le cadre d’une équipe (finances, RH, moyens etc.) Il est
exercé par la Direction générale.
C)- CLASSIFICATIONS DES ANOMALIES ET NIVEAUX DECISIONNELS DE PRISE EN
CHARGE
Sur la classification des anomalies
Les anomalies sont classées par ordre d’importance
Les anomalies mineures (1er degré) sont celles qui découlent d’une erreur matérielle ou d’inattention
Les anomalies plus importantes (2ème degré) sont celles qui découlent d’une négligence ou de
méconnaissance de règles et de procédures
Les anomalies graves (3ème degré) sont celles qui résultent d’une interprétation de la réglementation
Les anomalies très graves (4ème degré) sont celles qui relèvent des dépassements de la réglementation ou
qui sont de nature à perturber la gestion des ressources humaines.
Sur le niveau décisionnel
Une décision de redresser une anomalie relève des niveaux suivants :
- Au niveau du responsable de la structure pour les anomalies des 1ème et 2ème degré,
- Au niveau du DRH pour les anomalies du 3ème degré,
- Au niveau de la Direction Générale pour les anomalies du 4ème degré
D)- LES DOCUMENTS DE CONTROLE
Trois documents de contrôle peuvent être mis en place
1)-Le rapport de contrôle
Ce document est élaboré à chaque opération de contrôle effectuée. Il est établi et diffusé auprès des
différents responsables concernés.
22)- L’état des anomalies

L’état des anomalies est le document qui accompagne le rapport de contrôle. Toute anomalie décelée doit
obligatoirement recevoir les suites qu’il convient.
L’état consigne donc dans une première partie, les anomalies relevées, dans une seconde partie, les
redressements effectués sur place et/ou des justifications apportées, enfin, dans une troisième partie, le
suivi des redressements.
3) -Le bilan annuel
Le bilan annuel résume l’ensemble des opérations de contrôle réalisées au cours d’un exercice. Les
anomalies constatées sont classées par fonction, par famille, par degré. Il est diffusé à la hiérarchie et à la
Direction Générale.
E)- DEFINITION & OBJECTIF DU CONTROLE DE LA PAIE
Le contrôle de la paie est une interrogation sur l’ensemble des activités et des tâches accomplies en vue
de vérifier si elles sont bien intégrées, bien remplies et bien prises en charge à tous les niveaux de la
hiérarchie.
Le contrôle de la paie a pour objectif :
- De vérifier la conformité des pratiques avec la législation et les procédures en vigueur dans l’entreprise,
- De s’assurer de la sécurité du système de paie,
- D’évaluer son efficacité à partir de critères : de régularité dans le paiement des salaires, d’exactitude des
sommes payées d’identification des bénéficiaires.
26
Le contrôle de la paie comporte une série d’opérations correspondant à celles du processus de la paie aux
différents niveaux de l’entreprise.
Il doit comprendre l’ensemble des structures de l’entreprise.
Il convient néanmoins de préciser que le respect de la réglementation incombe en tout premier lieu au
DRH qui est à ce titre tenu pour responsable en cas d’erreur ou d’anomalie.
F)- CONTROLE DES DOCUMENTS DE PAIE
Tous les documents de paie et en particulier :
RELEVE HEBDOMADAIRE COLLECTIF DE POINTAGE
RELEVE INDIVIDUEL DES HEURES SUPPLEMENTAIRE
RELEVE MENSUEL INDIVIDUEL DE POINTAGE
RELEVE MENSUEL COLLECTIF DE POINTAGE
DECOMPTE DE RAPPEL
ARRET DE COMPTE
SOLDE DE TOUT COMPTE
Sont des documents qui déclenchent une opération financière correspondant soit à un ordre de paiement
ou de retenue. Ils doivent en conséquence être considérés comme des chèques à blanc impliquant
obligatoirement et impérativement le visa ou la signature du responsable habilité.
La hiérarchie aura à contrôler sur ces documents, les aspects suivants :
- Vérifier que les imprimés ont été convenablement établis au niveau approprié (pointage journalier,
reports des absences selon leur nature, leurs justifications (autorisations de sorties dûment établies, copies
des certificats médicaux ou autres justifications d’absence)
- Vérifier les justifications des heures supplémentaires indiquées et le respect de leur nombre en
conformité à la réglementation.
- Vérifier la conformité du droit attribué, des retenues opérées, le nombre et la valeur des sommes
indiquées, la codification des rubriques
- S’assurer que les pièces justificatives à un paiement ou une retenue existent. Toute somme introduite en
régularisation doit être motivée en vue d’en apprécier le bien fondé et porter un jugement sur le personnel
chargé de la gestion, en particulier lorsque la régularisation résulte soit d’une négligence, ou d’une
méconnaissance de la règle, ou d’une erreur ou anomalie de paie.
G)- CONTROLE DES DECLARATION DE SECURITE SOCIALE ET DE VERSEMENT DES
COTISATIONS.
Outre les déclarations d’immatriculation à la sécurité sociale des travailleurs, l’entreprise est tenue de
procéder auprès des caisses de wilaya à des déclarations périodiques et aux versements des cotisations
obligatoires à la charge des travailleurs et de l’employeur.
Ainsi chaque mois, sur la base des états de paie, le responsable de structure doit procéder au versement
des sommes qui sont dues à la caisse de sécurité sociale, dans les délais réglementaires, à savoir au plus
tard le 30 du mois suivant.
Il doit par ailleurs chaque année, au plus tard le 30 janvier de l’année suivante, souscrire une déclaration
annuelle du personnel.
L’accomplissement de ces obligations impose un contrôle et un suivi régulier par le responsable chargé de
la gestion du personnel en vue de s’assurer que les cotisations ainsi que les déclarations parviennent à
l’organisme de sécurité sociale dans les délais réglementaires pour éviter les pénalités de retard.
H)- CONTROLE DES DECLARATIONS FISCALES ET DE VERSEMENT DES RETENUES
IRG ET DES TAXES SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET L’APPRENTISSAGE
Comme pour les déclarations sociales, les déclarations fiscales obéissent à la même règle.
Ainsi, chaque fin de mois, sur la base des états de paie, le service du personnel doit procéder au
versement des sommes qui sont dues à la recette fiscale du lieu de rattachement, dans les délais
réglementaires, à savoir au plus tard le 20 du mois suivant.
Il procède au versement des taxes de formation continue et d’apprentissage, à la charge de l’entreprise et
aux retenues de l’IRG opérées sur les paies du personnel.
Toutes les fins d’années, également, il adresse une déclaration annuelle du personnel, avant le 30 janvier
de l’année suivante.
A l’instar des obligations sociales, les responsables de structure sont tenus de souscrire aux déclarations et
au versement des impôts dans les délais prescrits.
27
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VI
La rémunération
La rémunération peut être définie comme « un ensemble d’avantages psychologiques et matériels »
accordé à un travailleur lié par un contrat de travail. Elle constitue une obligation essentielle de
l’employeur.
Une politique de rémunération peut se fonder sur quatre règles.
1)- La rémunération doit être liée au niveau et à l’ampleur des responsabilités ce qui implique la mise en
place d’un système de classification des fonctions
2)- L’efficacité personnelle doit être rémunérée d’où nécessité d’établir une relation entre le salaire et le
rendement
3)- La rémunération doit être individualisée (deux travailleurs occupant le même poste n’apportent
nécessairement pas la même contribution)
4)- La décision de modifier une rémunération appartient au chef d’entreprise ou aux membres de
l’encadrement qui sont responsables du résultat
Un système idéal de rémunération doit :
1)- Faire l’unanimité,
2)- Correspondre à la capacité de payer de l’entreprise,
3)- Etre contrôlable,
4)- Etre stimulant pour les travailleurs.
La mise en place d’un système de rémunération se traduit par la définition des variables
suivantes :
1)- Niveau de la masse salariale et évolution probable,
2)- Fixation des fourchettes de rémunération pour chaque type de poste, avec le cas échéant, mise en
œuvre de rattrapage des écarts anormaux,
3)- Détermination de la part de rémunération du poste et celle de la façon de l’occuper,
4)- Modulation des augmentations et des promotions en fonction de l’ancienneté, de la qualification et de
la performance.
La contrepartie du travail fourni par un salarié est rémunérée sous quatre formes :
LE SALAIRE DE BASE qui rétribue la maîtrise d’une fonction dans le cadre de l’occupation d’un
emploi. Il est fonction du degré de compétences et du niveau de connaissances imposés par l’emploi et
rémunère la contribution normale obligatoire du titulaire à la réalisation des tâches et activités impliquées
par cet emploi.
LES INDEMNITES qui ont pour objet de rémunérer les préjudices causés éventuellement au titulaire de
l’emploi, au titre des sujétions et conditions induites par l’emploi
LES PRIMES qui ont pour objet de rémunérer le surplus d’efficacité personnelle et/ou collective et
l’effort supplémentaire fourni par le salarié ou le collectif pour dépasser les normes fixées et dégager une
plus value.
L’INTERESSEMENT qui récompense l’effort collectif du personnel au cours de l’exercice.
Il est fonction du résultat bénéficiaire réalisé.
La rétribution de l’effort et de la performance repose sur deux principes qui sont la distribution et
l’investissement
1)- Le principe de la distribution
Il consiste à ne distribuer de prime que s’il y a concrètement un surplus financier dégagé.
On ne distribuera que ce qui a été réellement dégagé comme ressources financières.
2)- Le principe de l’investissement
28
Il est basé sur l’idée que l’effort réel est rétribué même s’il n’y a pas au bout du processus, le dégagement
d’un surplus financier.
Le salarié est récompensé pour l’effort consenti même s’il n’y a pas de surplus financier.
Remarque
Il est possible de combiner ces deux méthodes car elles dépendent de la nature de chaque paramètre, des
critères d’évaluation, des objectifs stratégiques de l’entreprise
En Algérie, par salaire au sens de la loi, il est entendu :
- Salaire de base
- Indemnité liées à l’ancienneté et aux heures supplémentaires
- Indemnités liées aux conditions particulières de travail
- Remboursement des frais engagés
- Primes liées à la productivité et aux résultats de travail
Les pratiques les plus courantes sont les suivantes :
- Indemnité d’ancienneté et/ou d’expérience professionnelle
- Indemnité pour heures supplémentaires
- Indemnité de nuisance
- Indemnité de service permanent
- Indemnité de travail posté
- Indemnité d’astreinte
- Indemnité de zone
- Indemnité de travail de nuit
Auxquelles s’ajoutent, à titre complémentaire et/ou compensatoire, les indemnités, primes et
avantages suivants :
- Indemnité d’intérim et de remplacement
- Indemnité d’enseignement
- Indemnité de congé annuel
- Indemnité de licenciement
- Indemnité de frais de mission
- Indemnité de frais de déplacement et de petit déplacement
- Indemnité de panier
- Indemnité forfaitaire de transport
- Indemnité de conventionnement véhicule
- Indemnité kilométrique
- Indemnité de stage
- Indemnité de correction d’épreuve
- Indemnité journalière pour maladie AT/MP maternité
- Indemnité d’allocation familiale
- Indemnité complémentaire d’allocation familiale
- Indemnité pour salaire unique
- Indemnité de parrainage
- Prime de rendement individuel
- Prime de rendement collectif
- Prime de responsabilité
- Prime de résultat global
- Prime de bilan
- Prime de documentation
- Prime de production pédagogique
- Prime de départ à la retraite
29
- Prime pour acte exceptionnel
- Gratification médaille
- Bonification moudjahidine
- Bonification enfant de chouhada
- Avantages en nature
La paie est une fonction très complexe en raison de la diversité des éléments qui la composent (regroupés
en rubrique de paie) et de la multiplicité des opérations à réaliser pour la mise en œuvre.
Tous les mois en effet, l’employeur est tenu de calculer pour chaque travailleur, ses droits et ses
obligations suivant sa situation professionnelle, personnelle et familiale
- En versant les cotisations de sécurité sociale et de retraite
- En prenant en charge les retenues fiscales, les taxes
- En attribuant certaines prestations sociales (allocations familiales indemnités diverses)
- En gérant les avances de trésorerie consenties au personnel
- En comptabilisant les dépenses y afférentes
- En notifiant bulletins de paie et autres documents
Ces actes de gestion, tenus souvent pour élémentaires, doivent cependant prendre en compte
différents aspects particuliers, à savoir :
- L’instabilité ou l’évolution rapide des règles de rémunération qui imposent des modifications
importantes du système de paie,
- Les changements de situations, à effet rétroactif, sur un plan individuel ou collectif, qui nécessitent
l’obligation de régulariser des paies antérieures,
- Le grand nombre des informations à prendre en compte, l’importance des opérations à réaliser sur les
données relatives au personnel et surtout leur répétitivité.
L’utilisation de l’ordinateur pour le calcul de la paie, est relativement récente dans la quasi totalité de nos
entreprises, encore que les systèmes en vigueur ne soient pas aussi performants qu’ils le devraient.
Certes, l’ordinateur est là pour :
- calculer les rémunérations du personnel et établir les bulletins de paie,
- fournir les états destinés aux organismes externes,
- établir des restitutions diverses sur les éléments de rémunération, voire d’effectifs,
- procurer des analyses de rémunérations et de charges par nature, unité, service, …
Mais, il reste limité dans son utilisation.
Les systèmes actuels se caractérisent, en général, par une prépondérance des élaborations manuelles,
notamment dans l’étape « détermination des droits ». Actuellement, beaucoup d’élément de la
rémunération sont d’abord valorisés manuellement par les gestionnaires puis ordonnancés sous forme
d’instructions codifiées pour être enfin transcrits au niveau de la machine
Ce n’est qu’à l’étape suivante, celle des calculs, que la machine intervient pour établir les différents
documents de restitution
Dans un système automatisé, élaborer une paie consiste en la détermination des droits et obligations du
travailleur en application de la réglementation et au regard de ses situations, professionnelle et familiale,
la valorisation de ces droits ou éléments de paie en montants à attribuer ou à retenir, l’ordonnancement de
ces montants dans des documents de saisie permettant une prise en charge aisée de l’ordinateur
Sur la base de ces données l’ordinateur assure le calcul de la paie par le biais de logiciels spécifiques et
restitue un ensemble de documents induits en la matière.
La paie du personnel est traitée à partir de trois séries d’éléments (appelés aussi « rubriques de paie »)
qui prennent en compte les différentes situations des travailleurs :
Les rubriques de base
Constituent les assises de la paie d’un travailleur et sont déterminés à partir du classement du poste ; le
programme informatique prend en compte la valeur de ce classement au regard de la grille des salaires
Les rubriques fixes
Permettent la prise en compte des dispositions permanentes ou durables dans le temps et liées à la
situation du travailleur aux familials et professionnel.
Les rubriques variables
30
Permettent la prise en compte des dispositions temporaires, variant aussi bien en droit qu’en valeur
;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
VII
PRATIQUE DE LA PAIE LOIS
LOI 90.11 DU 21 AVRIL 1990 RELATIVE AUX RELATIONS DE TRAVAIL

DISPOSTIONS GENERALES
Article 80 :
En contrepartie du travail fourni, le travailleur a droit à une rémunération au titre de laquelle il perçoit un
salaire ou un revenu proportionnel aux résultats du travail.
Article 81 :
Par salaire, au sens de la présente loi, il faut entendre :
- Le salaire de base, tel qu’il résulte de la classification professionnelle de l’organisme employeur.
- Les indemnités versées en raison de l’ancienneté du travailleur, des heures supplémentaires effectuées
ou en raison de conditions particulières de travail et, notamment, de travail posté, de nuisance et
d’astreinte, y compris le travail de nuit et l’indemnité de zone.
- Les primes liées à la productivité et aux résultats du travail.
Article 82 :
Par revenu proportionnel aux résultats du travail, il faut entendre la rémunération au rendement à la tache,
à la pièce, au cachet et au chiffre d’affaire.
Article 83 :
Les remboursements de frais sont versés en raison de sujétions particulières imposées par l’employeur au
travailleur (missions commandées, utilisation du véhicule personnel pour le service et sujétions
similaires).
Article 84 :
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les
travailleurs sans aucune discrimination.
Article 85 :
La rémunération est exprimée en des termes exclusivement monétaires et son paiement s’effectue en des
moyens exclusivement monétaires.
Article 86 :
le montant de la rémunération ainsi que celui de tous les éléments qui la composent figurent,
nommément, dans la fiche de paie périodique établie par l’employeur.
Cette disposition ne s’applique pas aux remboursements de frais.
SALAIRE NATIONAL MINIMUM GARANTI
Article 87 :
Le salaire national minimum garanti (SNMG) applicable dans les secteurs d’activité est fixé par décret,
après consultation des associations syndicales de travailleurs et d’employeurs les plus représentatives.
Pour la détermination du SNMG il est tenu compte de l’évolution :
- De la productivité moyenne nationale enregistrée
- De l’indice des prix à la consommation
- De la conjoncture économique générale
Article 87 bis.
(Nouveau, art 1 DL n° 94 -03) – Le salaire national minimum garanti, prévu à l’article 87 ci- dessus,
comprend le salaire de base, les indemnités et primes de toute nature à l’exclusion des indemnités versées
au titre de remboursement de frais engagés par le travailleur.
PRIVILEGES ET GARANTIES
Article 88 :
L’employeur est tenu de verser régulièrement à chaque travailleur et à terme échu, la rémunération qui lui
est due.
Article 89 :
31
Les rémunérations ou avances sur rémunération sont payées par préférence à toutes autre créances, y
compris celle du trésor et de la sécurité sociale, et ce, quelles que soient la nature, la validité et la forme
de la relation de travail.
Article 90 :
Les rémunérations contenues dans les sommes dues par l’employeur ne peuvent être frappées
d’opposition, de saisie ni être retenues pour quelque motif que ce soit, au préjudice des travailleurs
auxquels elles sont dues.
Article 148 :
Quiconque rémunère un travailleur sans lui remettre une fiche de paie correspondant à la rémunération
perçue ou omet d’y faire figurer un ou plusieurs des éléments composant le salaire perçu, est puni d’une
amende de 500 à 1000 DA multipliée par autant de fois qu’il y a infraction.
Article 149 :
Sans préjudice des autres dispositions de la législation en vigueur, tout employeur qui rémunère un
travailleur à un salaire inférieur au salaire national minimum garanti ou au salaire minimum fixé par la
convention ou l’accord collectif de travail, est puni d’une amende de 1000 à 2000 DA multipliée par
autant de fois qu’il y a d’infractions.
En cas de récidive la peine est de 2000 à 5000 DA multipliée par autant de fois qu’il y a d’infractions.
Article 150 :
Toute infraction à l’obligation de versement à terme échu de la rémunération due est punie d’une amende
de 1000 à 2000 DA multipliée par autant de fois qu’il y a d’infractions.
En cas de récidive la peine est de 2000 à 4000 DA applicable autant de fois qu’il y a infraction et d’un
d’emprisonnement d’un mois à trois mois ou de l’une de ces deux peines seulement.
ORDONNANCE N° 75.58 DU 26 SEPTEMBRE 1975, MODIFIEE ET COMPLETES, PORTANT
CODE CIVIL
Article 299 :
La compensation a lieu, quelles que soient les sources des dettes, exceptées dans les cas suivants :
Lorsque l’une des deux dettes constitue une créance insaisissable.
Article 309 :
Toute créance périodique est renouvelable, telle que loyers, arrérages, traitements, salaires et pensions se
prescrivent par cinq ans, même si elle est reconnue par le débiteur.
Article 312 :
Se prescrivent par un an les créances suivantes :
- Les sommes dues aux ouvriers et autres salariés pour leurs rémunérations
Celui qui invoque cette prescription d’un an, doit prêter serment qu’il a effectivement acquitté la dette. Le
juge défère, d’office, le serment. Si le débiteur est décédé, le serment est déféré aux héritiers ou, s’ils sont
mineurs, à leurs tuteurs, pourvu qu’ils aient à déclarer qu’ils ne savent pas que la dette existe ou qu’ils ne
savent que le paiement a eu lieu.
Article 313 :
La prescription des créances prévues aux articles 309 et 311, court à partir du jour ou les prestations ont
été effectuées par les créanciers, alors même que ces derniers continueraient à fournir d’autres prestations.
Lorsque l’une de ces créances a été constatée par un acte écrit, elle ne se prescrit que par quinze ans.
Article 314 :
Le délai de prescription se compte par jours, non par heures ; le jour initial n’est pas compté et la
prescription n’est acquise que si le dernier jour est révolu.
Article 315 :
La prescription ne court, sauf disposition spéciale, qu’à dater du jour ou la créance est devenue exigible.
Néanmoins, elle ne court, à l’égard d’une créance soumise à une condition suspensive, qu’a partir du jour
ou la condition se réalise, à l’égard d’une garantie d’éviction, qu’a partir du jour ou l’éviction a lieu, à
l’égard d’une créance à terme, qu’à partir de l’expiration du terme.
Lorsque la date de l’exigibilité de la créance dépend de la volonté du créancier, la prescription court du
jour où celui-ci a eu la possibilité d’exprimer sa volonté.
Article 316 :
La prescription ne court point toutes les fois qu’il y a un obstacle, dûment justifié, qui empêche le
créancier de réclamer sa créance. Elle ne court point non plus entre représentant et représenté.
32
La prescription dont le délai est de moins de cinq ans, ne court point contre les incapables, les absents et
les personnes condamnées à des peines criminelles s’ils n’ont pas de représentant légal, pendant toute la
période de leur incapacité.
Article 317 :
La prescription est interrompue par une demande en justice, même faite à un tribunal incompétent, par un
commandement ou une saisie, par la demande faite par le créancier tendant à faire admettre sa créance à
la faillite du débiteur ou dans une distribution ou par tout acte accompli par le créancier au cours d’une
instance, en vue de faire valoir sa créance.
Article 318 :
La prescription est interrompue par la reconnaissance expresse ou tacite du droit du créancier par le
débiteur.
Est considéré comme connaissance tacite, le fait par le débiteur de laisser entre les mains du créancier un
gage en garantie de sa dette.
Article 319 :
Lorsque la prescription est interrompue, une nouvelle prescription commence à parcourir à partir du
moment où l’acte interruptif a cessé de produire son effet. La nouvelle prescription a la même durée que
la première.
Toutefois, si la dette a été constatée par un jugement passé en force de chose jugée, ou s’il s’agit d’une
dette qui se prescrit par un an et dont la prescription a été interrompue par la reconnaissance du débiteur,
elle ne se prescrit plus que par quinze ans, à moins que la dette constatée par jugement ne comprenne des
obligations périodiques et renouvelables qui ne sont devenues exigibles qu’après le jugement.
Article 320 :
La prescription éteint l’obligation, mais elle laisse, toutefois, subsister une obligation naturelle.
Article 321 :
Le tribunal ne peut soulever d’office la prescription. Celle-ci doit être demandée par le débiteur, par l’un
de ses créanciers ou par toute personne intéressée, alors même que le débiteur omet de le faire.
Article 322 :
On ne peut renoncer à la prescription avant d’avoir acquis le droit de s’en prévaloir, ni convenir d’un
délai autre que celui qui est fixé par la loi.
Article 358 :
Adapter de la saisie –arrêt, tout paiement qui serait fait par le tiers saisi au débiteur serait nul. Toutefois,
le tiers saisi dont continuer à lui verser la portion non saisissable de ses salaires, gages ou appointements.
Article 565 :
Les sous-traitants et les ouvriers qui travaillent pour le compte de l’entrepreneur à l’exécution de
l’ouvrage, ont une action directe contre le maître de l’ouvrage jusqu’à concurrence des sommes dont il est
débiteur envers l’entrepreneur principal au moment où l’action est intentée. Cette action appartient
également aux ouvriers des sous- traitants à l’égard tant de l’entrepreneur principal que du maître de
l’ouvrage.
Ils ont, en cas se saisie- arrêt pratiquée par l’un d’eux entre les mains du maître de l’ouvrage ou de
l’entrepreneur principal, un privilège, au prorata de leurs droits respectifs, sur les sommes dues à
l’entrepreneur principal ou au sous-traitant au moment de la saisie arrêt.
Ces sommes peuvent leur être payées directement.
Les droits des sous- traitants et ouvriers prévus par cet article, priment ceux de la personne à laquelle
l’entrepreneur a cédé sa créance envers le maître de l’ouvrage.
Article 977 :
Les créances incessibles ou insaisissables ne peuvent pas être données en gage.
Article 990 :
Ont privilège sur le prix des biens de débiteur, les frais de justice faits dans l’intérêt commun de tous les
créanciers pour la conservation et la réalisation de ces biens.
Ces frais sont payés avant toutes les créances, mêmes privilégiées ou hypothécaires, y compris celles des
créanciers au profit desquels ils ont été faits. Les frais pour la réalisation des deniers sont payés avant
ceux de la procédure de distribution.
Article 993 :
Les créances suivantes ont privilège sur tous les biens meubles ou immeubles du débiteur :
33
- Les sommes dues aux gens de service aux commis, ouvriers et à tous autres salaries pour leurs salaire et
appointements de toute nature durant les douze derniers mois.
Ces créances sont payées immédiatement après les frais de justice, les sommes dues au trésor public et les
frais de conservation et de réparation. Entre elles, sont payées au marc le franc.
ORDONNANCE N° 75.59 DU 26 SEPTEMBRE 1975, MODIFIE ET COMPLETEE, PORTANT
CODE DE COMMERCE
Article 280 :
À partir jugement qui prononce la faillite ou le règlement judiciaire, tous les créanciers, privilégiés ou
non, y compris le trésor public, doivent remettre au syndic leurs titres avec un bordereau indicatif des
pièces remises et des sommes réclamées. Le bordereau certifie sincère et véritable est signé par le
créancier ou par son mandataire légal. Les créanciers bénéficiant d’une sûreté ayant fait l’objet d’une
publicité, doivent, s’il y a lieu, être avertis personnellement et, si besoin, au domicile élu.
Sont admise par provision a titre privilégie ou à titre chirographaire selon le cas :
- Les créances fiscales résultant d’une taxation d’office ou d’une notification et redressement et qui n’ont
pu faire l’objet d’un titre exécutoire à la date limite de production des créances.
- Les créances douanières qui ont fait l’objet d’un titre autorisant la prise de mesures conservatoires.
Article 294 :
Le syndic doit, dans les dix jours qui suivent le jugement prononçant la faillite ou le règlement judiciaire,
payer sur simple ordonnance du juge-commissaire, nonobstant l’existence de tout autres créances à la seul
condition qu’il ait en main les fonds nécessaires, les salaires indemnités et accessoires de toute nature nés
à l’occasion de la relation de travail, échus et dus aux travailleurs directement employés par le débiteur.
Article 295 :
Si le syndic n’a pas en main les fonds nécessaires pour le paiement prévu à l’article précèdent, les
sommes dues doivent être acquittées sur les premières rentrées de fonds.
ORDONNANCE N° 66.154 DU 6 JUIN 1966, MODOFIEE ET COMPLETEE, PORTAN CODE
DE PROCEDURE CIVILE
Article 358 :
A dater de la saisie-arrêt, tout paiement qui serait fait par le tiers saisi au débiteur serait nul. Toutefois, le
tiers saisi doit continuer à lui verser la portion non saisissable de ses salaires, gages ou appointements.
Article 366 :
Aucune compensation ne peut s’opérer au profit des employeurs entre le montant des salaires dus par eux
à leurs employés ou ouvriers et les sommes qui leur seraient dues à eux même pour fournitures diverses
quelle qu’en soit la nature, à l’exception toutefois des sommes avancées pour l’acquisition :
- Des outils ou instruments nécessaires au travail ;
- Des matières et matériaux dont l’ouvrier à la charge ou l’usage.
Article 368 :
Ne sont pas susceptibles d’être saisies arrêtées :
- Les sommes avancées ou remboursées à titre de frais de bureau, de tournées, d’équipement,
d’indemnités de déplacement ou de transport ;
- Les indemnités de logement ;
- L’insaisissable cesse au décès du débiteur.
;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
VIII
Législation sociale et gestion de la paie finale
Introduction:
Le rôle des employés quelque soit les fonctions qu'ils occupent et les tâches qu'ils assurent dans
l'entreprise est important, pour cela leur relation avec l'employeur est régie par le code du travail qui
défini bien les obligations et les droits de chaque partie.
Les salaires versés par l'employeur au employés représentent un facteur très déterminent dans cette
relation au point à inciter le législateur à mettre en place une loi qui fixe les conditions et les modalités
pour la gestion de la paie.
34
Partie I: Eléments fondamentaux de la législation sociale
Chapitre I: Le contrat de travail
1)- Définition du contrat de travail:
La relation de travail prend naissance par le contrat écrit ou non écrit.
Elle existe en tout état de cause du seul fait de travailler pour le compte d'un employeur.
Elle crée pour les intéressés des droits et des obligations, tels que définis par la législation, la
réglementation, les conventions ou accords collectifs et le contrat de travail » Selon l'article 8 de la
Législation et réglementation du travail relatif à la relation du travail.
1.1)- Contrat a durée déterminée:
Un contrat de travail, peut être conclu pour une durée déterminée à temps plein ou partiel dans les
cas suivants, lorsque:
- Le travailleur est recruté pour l'exécution d'un travail lié à des contrats de travaux ou de prestations non
renouvelables.
- Il s'agit de remplacer un titulaire d'un poste qui est absent temporairement et dont le poste est tenu d'être
conservé.
- Il s'agit pour l'organisme employeur d'effectuer des travaux périodiques à caractère discontinu.
- Un surcroît de travail ou des motifs saisonniers le justifient.
- Il s'agit d'activités ou d'emplois à durée limitée ou qui sont par nature temporaires.
1.2)- Contrat à durée indéterminée:
Un contrat de travail est considéré comme étant indéterminé, lorsqu'il n'existe pas un contrat de travail
écrit.
Ce contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée mais pour un temps partiel, c'est-à-dire
pour un volume horaire moyen inférieur à la durée légale du travail.
- Lorsque le volume de travail disponible ne permet pas de recourir aux services à plein temps d'un
travailleur.
- Lorsque le travailleur en activité en fait la demande pour des raisons familiales et que l'employeur
accepte.
2)- Règlement inférieur:
« Le règlement inférieur est un document par lequel l'employeur fixe obligatoirement les règles relatives à
l'organisation technique du travail, à l'hygiène, à la sécurité et à la discipline. Dans le domaine
disciplinaire, le règlement inférieur fixe la qualification des fautes professionnelles, les degrés des
sanctions correspondantes et les procédures de mise en œuvre » selon l'article 77 de la législation et
réglementation du travail relatif à la relation du travail. Dans les organismes employeur occupant vingt
travailleurs et plus, l'employeur est tenu d'élaborer un règlement inférieur, et de le soumettre pour avis,
aux organes de participation ou aux représentants des travailleurs, avant sa mise en œuvre.
Ce règlement inférieur est déposé auprès de l'inspection du travail territorialement compétente pour
approbation de conformité avec la législation et la réglementation du travail dans un délai de huit jours, il
prend effet, dès son dépôt auprès du greffe du travail territorialement compétent.
Dans les organismes employeurs occupant moins de vingt travailleurs, l'employeur peut élaborer un
règlement inférieur selon les spécificités des activités, et la nature de ces activités est fixée par voie
réglementaire.
A souligner que, les clauses du règlement inférieur qui supprimerait ou limiteraient les droits des
travailleurs tels qu'ils résultent des lois, des règlements et des conventions ou accords collectifs en
vigueur sont nulles et de nul effet.
3)- Droits et obligations de l'employeur et des travailleurs:
3.1)- Droits et obligations de l'employeur
3.1.1)- Obligation de l'employeur:
Le décret exécutif n°96-98 du 06 mars 96, qui vient en application des dispositions de l'article 156 de la
loi n° 90-11 du 21 avril 90, détermine la liste des livres et registres spéciaux pour les employeurs qui sont
les suivants:
- Le livre de paie
- Le registre des congés payés
- Le registre du personnel
- Le registre des travailleurs étranges
35
- Le registre des vérifications techniques des installations et équipements industriels
- Le registre d'hygiène et sécurité et médecine du travail
- Le registre des accidents du travail
Ces livres et registres spéciaux, sont tenus constamment à jour, sous la responsabilité de l'employeur, sans
ratures, surcharges ou apostilles.
Ils sont présentés à l'inspecteur du travail territorialement compétent et à toute autre autorité habilité à en
demander communication.
L'employeur est tenu de prendre toutes les dispositions à l'effet de permettre, même en son absence, la
communication et la consultation de ces livres à l'occasion des différents contrôles effectués par
l'inspecteur du travail.
IL doit en outre répondre à toute réquisition de celui-ci, muni de tout document dont il lui est demandé la
présentation en vue d'en vérifier la conformité, de ce copier ou d'en établir des extraits.
Le livre de paie est coté et paraphé par le greffe du tribunal territorialement compétent.
Les autres livres cités ci- dessus sont cotés et paraphés par l'inspection du travail territorialement
compétent.
La durée de conservations de ces livres et registres, est fixée à dix ans, à partir de la date de leur clôture.
3.1.2)- Droits De L'Employeur :
- L'employeur a droit aux avantages suivants :
- Définir un règlement intérieur et veiller à son respect.
- Jouir du respect et de l'assiduité de ses employés.
- Recourir aux heures supplémentaires en cas de besoin.
- Recourir à des actions disciplinaires en cas de non-respect du règlement intérieur.
- Recourir au renvoi ou licenciement du personnel.
- Imposer le respect de l'endroit du travail.
- Exiger des salariés dont les qualifications permettent de contribuer activement aux actions de formation
et de perfectionnement qu'il organise.
3.2)- Droit et obligations des travailleurs:
Les travailleurs jouissent des droits cités par la législation et la réglementation du travail et ont des
obligations envers leur organisme employeur.
3.2.1)- Droits des travailleurs:
L'article 5 de la législation et réglementation du travail relatif à la relation du travail a énuméré les droits
fondamentaux suivants:
A)- Droits à la présentation des travailleurs:
Les travailleurs salariés des organismes employeurs sont présentés et défendus par d'autres travailleurs
salariés au niveau des syndicats et des comités de participation.
Exercice du droit syndical:
Les travailleurs salariés d'une part, et les employeurs d'autre part, de même professions, branches ou
secteurs d'activité ont le droit de se constituer en organisations syndicales à l'effet de défendre leurs
intérêts matériels et moraux ». Selon l'article 2 de la législation et réglementation du travail relatif à
l'exercice du droit syndical.
Les travailleurs salariés d'une part, et les employeurs d'autre part, ont le droit de fonder, à cet effet, des
organisations syndicales ou d'adhérer, de façon libre et volontaire, à des organisations syndicales
existantes à la seule condition de se conformer à la législation en vigueur et aux statuts de ces
organisations syndicales ». Selon l'article 3 de la législation et réglementation du travail relatif à l'exercice
de droit syndical.
Ces organisations syndicales, sont tenues d'être autonomes, dans leur fonctionnement et distinctes par leur
objet et dénomination de toute association à caractère politique. Les travailleurs salariés qui souhaitent
fonder une organisation syndicale doivent jouir des conditions citées dans l'article 6 de la présente loi.
Les représentants des travailleurs salariés sont choisis et élus par les autres travailleurs salariés.
Participation des travailleurs dans l'organisme employeur:
La participation des travailleurs au sein de l'organisme employeur est assurée par:
- Des délégués du personnel au niveau de tout lieu de travail distinct comprenant au moins vingt
travailleurs.
36
- Un comité de participation composé de délégués du personnel élus conformément à la loi au niveau du
siège de l'organisme employeur.
L'article 94 de la législation et réglementation du travail relatif a la relation du travail, a énuméré les sept
attributions du comité de participation, ce dernier représente et informe les travailleurs salariés, sur les
questions qui concerne l'évolution et l'organisation dans l'organisme employeur.
Les membres du comité de participation sont élus par les travailleurs.
Négociations collectives:
La convention collective, est un accord écrit, sur l'ensemble des conditions d'emplois et de travail pour
une ou plusieurs catégories professionnelles, elle est conclue au sein d'un même organisme employeur
entre l'employeur et les représentants syndicaux des travailleurs.
Les conventions collectives, concluent dans les conditions fixées par la présente loi, traitent des
conditions d'emploi et de travail et peuvent également traiter les éléments cités dans l'article 120 de la
législation et réglementation du travail relatif à la relation du travail.
La négociation de ces conventions collectives, est menée par des commissions paritaires de négociation
composées d'un nombre égal de représentants syndicaux de travailleurs et d'employeurs dûment mandatés
par ceux qu'ils représentent.
B)- Les droits sociaux:
Les travailleurs salariés de tout organisme employeur jouissent des droits sociaux suivants:
Sécurité sociale et retraite:
L'employeur d'un organisme employeur, est tenu de déclarer ses employés à la caisse nationale
d'assurance sociale (CNAS) dans un délai de huit jours de la date d'embauche.
L'employeur est tenu aussi de cotiser 35% du salaire de poste manuel à la CNAS.
Neuf pour cent (9%) du salaire de poste mensuel est à la charge du salarié (car il est déduit de son salaire)
est destiné aux remboursements des arrêts de travail et maladies.
Vingt six pour cent (26%) du salaire de poste mensuel qui est à la charge de l'employeur est destiné aux
cotisations pour la caisse de retraite, le travailleur bénéficié dans ce cas d'une retraite ou d'une retraire
proportionnelle suivant les conditions citées dans la législation.
En ce qui concerne les entreprises de bâtiment, l'employeur est tenu de cotiser à la caisse des congés de
bâtiments, des travaux publics et hydraulique (CACOBATPH), 0.375 du salaire de poste mensuel qui est
à la charge du salarié car il déduit de son salaire de poste- cette cotisation est destinée aux
remboursements des arrêts de travail résultants du chômage intempéries.
Repos et congés:
Le travailleur salarié, a le droit à deux journées entières de repos par semaine, lorsque pour des raisons de
production le repos peut être différé alors le travailleur a le droit à deux jours de repos compensateurs.
Le travailleur a le droit aussi à un congé annuel rémunéré par l'employeur, le droit au congé annuel repose
sur le travail effectué au cours d'une période annuelle de référence qui s'étend du 1er juillet de l'année
précède au 30 juin de l'année du congé.
En ce qui concerne, les travailleurs nouvellement recrutés, le point de départ de la période de référence est
la date de recrutement, l'indemnité afférente au congé annuel, est égal au douzième de la rémunération
total perçue par le travailleur au cours de l'année de référence du congé ou au titre de l'année précédent le
congé.
L'indemnité de congé relative aux travailleurs du secteur de bâtiments, est payée par une caisse spécifique
(CACOBATPH), après une cotisation de 12.21% du salaire de poste mensuel.
Hygiène sécurité et médecine du travail:
Le travailleur salarié a le droit d'exercer son travail en toute sécurité dans un endroit propre. IL a
également le droit à des consultations permanentes par le médecin du travail.
C)- Prévention des conflits de travail et recours à la grève:
Un conflit collectif de travail, est tout désaccord relatif aux relations socioprofessionnelles et aux
conditions générales de travail, entre les travailleurs et l'employeur.
Ces derniers, se réunissent périodiquement en vue, d'examiner en commun la situation des relations
socioprofessionnelles et des conditions générales de travail au sein de l'organisme employeur, dans le cas
de différend entre les deux parties, l'employeur et les représentants des travailleurs, engagent des
procédures éventuelles de conciliation; en cas d'échec de celles-ci l'inspection du travail territorialement
compétente saisie de ce différend et essaye à son tour de concilier les deux parties.
37
En cas d'échec, le médiateur, qui est une tierce personne assisté, obligatoirement d'après l'article 11 de la
présente loi par l'inspecteur du travail, tente à son tour de conciliation, si ce différend persiste toujours, les
parties soumettent leur différend à l'arbitrage, dans ce cas il est fait application des articles 442 et 454 du
code de procédure civile.
Dans le cas où les solutions proposées s'avèrent veines, les salariés ont le droit de recourir à une grève,
sans perte de leurs avantages et de leur poste de travail.
Les travailleurs salariés, jouissent également des droits cités par l'article 6 de la législation et
réglementation du travail relatif à la relation de travail.
« Dans le cadre de la relation de travail, les travailleurs ont également le droit:
- A une occupation effective
- Au respect de leur intégrité physique et morale de leur dignité.
- A une protection contre toute discrimination pour occuper un poste autre que celle fondée sur leur
aptitude et leur mérite.
- A la formation professionnelle et à la promotion dans le travail.
- Au versement régulier de la rémunération qui leur est due.
- Aux ouvres sociales
- A tout avantages découlant spécifiquement du contrat de travail».
3.2.2)- Obligations des travailleurs:
Les travailleurs ont les obligations fondamentales suivantes au titre des relations de travail:
- Accomplir aux mieux de leurs capacités, les obligations liées à leur poste de travail, en agissant avec
diligence et assiduité, dans le cadre de l'organisation du travail mise en place par l'employeur.
- Contribuer aux efforts de l'organisme employeur en vue d'améliorer l'organisation et la productivité.
- Exécuter les instructions données par hiérarchie désignée par l'employeur dans l'exercice normal de ses
pouvoirs de direction
- Observer les mesures d'hygiène et de sécurité établies par l'employeur en conformité avec la législation
et la réglementation.
- Accepter les contrôles médicaux internes et externes que l'employeur peut engager dans le cadre de la
médecine du travail ou du contrôle d'assiduité.
- Participer aux actions de formation, de perfectionnement et de recyclage que l'employeur engage dans le
cadre de l'amélioration du fonctionnement ou de l'efficacité d l'organisme employeur ou pour
l'amélioration de l'hygiène et de la sécurité.
- Ne pas avoir d'intérêts directs ou indirects dans une entreprise ou société concurrente, cliente ou sous
traitante, sauf accord de l'employeur et ne pas faire concurrence à l'employeur dans son champ d'activité.
- Ne pas divulguer des informations d'ordre professionnel relative aux techniques, technologies, processus
de fabrication, mode d'organisation, et d'une façon générale, ne pas divulguer les documents internes à
l'organisme employeur sauf s'ils sont requis par la loi ou leur hiérarchies.
- Observer les obligations découlant du contrat de travail » selon l'article 7 de la législation et
réglementation du travail relatif à la relation du travail.
Chapitre II: Rupture du contrat de travail
La relation de travail cesse par l'effet de:
- La nullité ou l'abrogation légale du contrat de travail;
- L'arrivé à terme du contrat de travail à durée déterminée;
- La démission;
- Le licenciement;
- L'incapacité total de travail, telle que définie par la législation;
- Licenciement pour compressions d'effectifs;
- Cessation d'activité légale de l'organisme employeur;
- La retraite;
- Décès » selon l'article 66 de la législation et réglementation du travail relatif à la relation du travail
De toute rupture du contrat de travail avec l'organisme employeur, découlent des droits acquis par la loi,
parmi les cas les plus courants on cite:
38
1)- La démission:
La démission est un droit reconnu au travailleur, si ce dernier manifeste le besoin de quitter son poste de
travail, présente à son organisme employeur sa démission par écrit.
Le travailleur quitte son poste de travail, après une période de préavis dans les conditions fixées par les
conventions ou accords collectifs, ce travailleur reçoit une indemnité appelée solde de tout compte (STC),
cette dernière, se calcul comme le congé annuelle car le travailleur a le droit à deux journées et demi par
mois rémunérés.
Dans le cas où le travailleur salarié quitte son poste de travail sans informer son employeur, il ne
bénéficie d'aucune indemnité, car c'est un abandon de poste.
2)- La retraite:
La pension de retraite, constitue un droit à caractère pécuniaire, personnel de viager.
L'article 6 de la législation et réglementation du travail relatif à la retraire proportionnel avant
modification pose, les conditions du bénéfice de la retraite qui sont les suivantes:
- Etre âgé de soixante ans au moins pour l'homme et cinquante cinq ans pour la femme.
- Avoir travaillé pendant au moins 15 années.
Le 31 Mai de l'année 1997, cet article a été modifié et complété et énonce que le bénéfice de la pension de
retraite peut être accordée avant l'âge prévu dans l'article 6 (avant modification) sans aucune condition
d'âge lorsque le travailleur salarié a accompli une durée de travail effectif, ayant donné lieu à versement
de cotisation égale à trente deux ans au moins.
Pour chaque année validée, le montant de la pension, est fixée à
2.5 % du salaire mensuel soumis à cotisation de la sécurité sociale.
Le salaire servant de base au calcul de la pension égal soit:
- Au salaire mensuel des trois dernières années précédent la mise à la retraite
- Si, c'est plus favorable, au salaire mensuel moyen, déterminé sur la base des trois années qui ont donnée
lieu, à la rémunération la plus élevé au cours de la carrière professionnelle de l'intéressé.
Le travailleur salarié, peut demander le bénéfice d'une pension de retraite proportionnelle à partir de l'âge
de cinquante ans, s'il réunit une durée de travail effectif ayant donnée lieu à versement de cotisation égale
au moins à vingt ans.
3) Le licenciement:
Le licenciement qui est une cessation du contrat de travail, contre la volonté des travailleurs se traduit
selon les cas suivants:
A)- Licenciement à caractère disciplinaire:
Le licenciement à caractère disciplinaire intervient dans le cas de fautes graves commises par le
travailleur; sont considérées comme fautes grèves celles sanctionnées par la législation pénale commises à
l'occasion du travail et celles citées à l'article 73 de la législation et réglementation du travail relatif à la
relation de travail. Ce type de licenciement est sans délais congé ni indemnité pour le travailleur
Licencié.
B)- Licenciement abusif:
Un licenciement est présumé abusif, si le salarié d'un organisme employeur est licencié sans avoir
commis de fautes graves
sanctionnées par la législation pénale, et citées dans l'article 73 de la législation du travail relatif à la
relation du travail, si le licenciement d'un travailleur survient en violation des procédures légales, le
tribunal saisi, qui statue en premier et en dernier ressort, annule la décision du licenciement, et accorde au
travailleur à la charge de l'employeur, une compensation pécuniaire qui ne saurait être inférieure au
salaire perçu par le travailleur comme s'il avait continué à travailler.
Si le licenciement d'un travailleur survient en violation des dispositions de l'article 73, il est présumé
abusif le tribunal saisie, statue en premier et en dernier ressort, et se prononce soit sur la réintégration du
travailleur dans l'entreprise avec maintien de ses avantages acquis, soit en cas de refus des deux parties,
sur l'octroi au travailleur d'une compensation pécuniaire qui ne peut être inférieur à six mois de salaire.
C)- Licenciement pour raisons économiques:
Les salariés d'un organisme employeur touché par des problèmes économiques, sont susceptibles de
perdre de façon involontaire leur emploi, le décret législatif N° 94- 09 daté au 26 Mai 94 organise la
prévention de l'emploi et fixe un dispositif de protection de ces salariés menacés par le chômage.
L'article 3 de la législation et réglementation du travail relatif compressions d'effectifs et protection des
salariés concernés a énuméré le contenu de ce dispositif national.
39
L'organisme employeur et l'état également tentent grâce à des subventions d'éviter cette compression en
créant des chantiers ou des emplois, comme ce n'est pas toujours évident, les salariés sont amenés à
recevoir une indemnité d'assurance chômage ou à une retraite anticipé.
a)- La retraire anticipé:
La retraire anticipé est le dernier recours concernant le salarié victime d'une compression d'effectif ou
d'une cessation légale de l'activité de l'organisme employeur.
Ce salarié bénéficié de la mise à la retraite anticipée s'il justifie des conditions citées dans l'article 7 de la
législation et réglementation du travail relatif à la retraite anticipée, notamment ce salarié doit:
- Etre âgé d'au moins 50 ans s'il est de sexe masculin et de 45 ans s'il est de sexe féminin
- Réunir un nombre d'années de travail ou assimilées valable au titre de la retraire égale à 20 ans au
moins, et avoir cotiser à la sécurité sociale, pendant au moins 10 années de façon pleine dont trois années
précédent la fin de la relation de travail qui justifie et ouvre droit à une retraite anticipée.
- figurer sur la liste des travailleurs devant faire l'objet d'une compression d'effectif ou sur celle identifiant
les salariés d'un organisme employeur en cessation d'activité.
- Ne pas bénéficier d'un revenu procuré par une activité professionnelle quelconque.
L'admission à cette retraite, et subordonnée aux versements par l'employeur d'une contribution forfaitaire
d'ouverture des droits, est calculée en relation avec le nombre d'années d'anticipation dans les limites
précisés dans l'article 8 de la présente loi.
Cette contribution forfaitaire d'ouverture des droits, est calculée sur la base du salaire mensuel moyen
perçu par le salarié durant les 12 mois précédent sa mise à la retraite anticipée et les modalités, durées et
périodicités sont fixées par convention entre l'employeur et l'organisme de retraite.
b)- L'assurance chômage:
L'assurance chômage, est octroyée, aux salariés susceptibles de perdre de façon involontaire leur emploi
pour raisons économiques ou pour une cessation légale de l'activité de l'organisme employeur.
Pour prétendre au bénéfice des prestations de l'assurance chômage, le salarié doit remplir les
conditions ci- après:
- Etre affilié à la sécurité sociale durant une période cumulée d'au moins trois années.
- Etre agent confirmé au sein de l'organisme employeur avant licenciement pour raisons économiques.
- Etre adhérent et à jour des cotisations au régime assurance chômage depuis au moins six mois avant la
cessation de la relation de travail » selon l'article 6 de la législation et réglementation relatif au décret
législatif n°94-11 du 26 Mai 94.
Le salarié qui remplit les conditions fixées dans l'article 6 citée
ci-dessus et dans l'article 7 de la présente loi, est admis de droit aux prestations du régime de l'assurance
chômage dès le versement par l'employeur, d'une cotisation d'ouverture des droits, cette dernière est
calculée en fonction de l'ancienneté du salarié concerné validé par son dernier organisme employeur à
raison de 80 % d'un mois de salaire par année d'ancienneté dans la limite globale de 12 mois de salaire.
Partie II: Modalités de calcul de la paie.
Chapitre I: Eléments constituant une fiche de paie
Avant de procéder au calcul de la paie d'un salarié, il est important de réunir les éléments nécessaires qui
permettent d'obtenir le salaire net.
1)- Pointage des salariés:
La durée normale du travail mensuel est fixée par la législation à
22 jours, dans le cas où le pointage des salariés est inférieur à
22 jours, ce salaire sera converti au nombre de jours réellement travaillés.
Nous citons à titre d'exemple:
Le salaire de base d'un salarié est fixé à 20 000.00 DA durant le mois de janvier, ce salarié a travaillé
pendant 22 jours et durant le mois de février pendant 18 jours.
Le salaire de base relatif à 22 jours est toujours de 20 000.00 DA, le salaire de base relatif à 18 jours est
calculé comme suit:
20 000 x 18
= 16 363.63 DA
22
40
2)- Eléments constitutifs du salaire:
A)- Le salaire de base:
Ce salaire est fixé selon plusieurs facteurs, la situation économique de l'organisme employeur, le niveau
d'instruction de la personne recruté et la nature d'activité exercé, le salaire de base ne doit pas être
inférieur du SNMG qui est de 18 000.00 DA, il est variable suivant le nombre de jours travaillé.
Le SNMG comprend le salaire de base, les indemnités et primes de toutes nature à l’exclusion des
indemnités versée au titre de remboursement de frais engagée par le travailleur.
B)- Salaire de poste:
Le salaire de poste est obtenu en majoration de ces indemnités et prime au salaire de base.
a)-Heures supplémentaires:
D'après l'article 31 (complété par l'ordonnance N° 96-21 du 9 juillet 1996) de la législation et
réglementation du travail relatif à la relation du travail stipule : « Le recours aux heures supplémentaires
doit répondre à une nécessité absolue de service et revêtir un caractère exceptionnel.
Dans ce cas, l'employeur peur requérir tout travailleur pour effectuer des heurs supplémentaires au delà de
la durée légale de travail sans que ces heures n'excèdent 20 % de la dite durée légale.» pour le
complément de ce dernier article 32 de la même section stipule que:
Les heurs supplémentaires effectuées donnent lieu au paiement d'une majoration qui ne peut aucun cas
être inférieur à 50 % du salaire horaire normale».
Le recours aux heurs supplémentaires doit être exceptionnel, dans tous les cas elles sont majors de 50 %,
aucun accord ne peut y déroger sous peine de sanction pénale.
b)- Indemnité d'expériences professionnelles (IEP):
L'indemnité d'expérience professionnelle, est octroyée aux salariés expérimentés, quant le salarié d'un
organisme employeur atteint sa troisième année d'expérience, l'employeur lui octroi 3% du salaire de base
jusqu'au maximum qui est de 25 % relatif à 25 ans d'expériences.
c)- Indemnités de nuisance:
Cette indemnité est accordée au salarié qui exerce une activité dans des usines, les ateliers de confection,
poste de travail nuisible (bruit des machines). Cette indemnité compense ces mauvaises conditions de
travail.
d)- Indemnité de travail posté:
D'après l'article 30 Du la législation et réglementation du travail relative à la relation du travail stipule
que: « Lorsque les besoins de la production ou de service l'exigent, l'employeur peut organiser le travail
par équipes successives au « travail posté ». Le travail posté donne droit à une indemnité ».
e)- Prime de rendement:
Les primes de rendement individuel et collectif sont octroyées aux salariés et majorées à leur salaire de
base.
e-1)- Prime de rendement individuel:
La prime de rendement individuel est destinée à sanctionner le rendement individuel de chaque
travailleur.
e-2)- Prime de rendement collectif:
La prime de rendement collectif est destinée à sanctionner la productivité d'un collectif de travail.
L'employeur est libre d'octroyer d'autres primes et indemnités spécifiques à l'organisme employeur et à
l'organisation du travail, on cite à titre d'exemple la prime d'encouragement et prime de l'Aïd.
3)- Salaire imposable à l'IRG :
Le salaire imposable est obtenu après diminution de la sécurité sociale et majoration des indemnités au
salaire de poste
a)- sécurité sociale:
Le salaire de poste est imposable à la sécurité sociale, chaque mois 9% du salaire de poste est déduite de
même salaire, cette diminution est à la charge du salarié, en plus de ça, les entreprises de travaux
bâtiments en retranchent 0.375 % du salaire de poste.
b)- Indemnité de panier:
Les salariés qui habitent loin, dépensent pour la nourriture, l'employeur octroi une indemnité qui remplace
les frais de ces dépenses. Cette somme est obtenue en multipliant l'unité du panier par le nombre de jours
travaillé, elle est majorée au salaire de poste.
c)- Indemnités de transport:
41
Cette indemnité remplace les frais de transport, pour les salariés qui nécessitent un déplacement à leurs
lieux de travail, elle est obtenue en multipliant l'unité de transport par le nombre de jours travaillé, elle est
majorée au salaire de poste.
IL et obtenu de l'addition de salaire de poste et indemnité de panier, indemnité de transport.
d)- Les avantages en nature:
Les avantages en nature accordés aux salariés notamment la nourriture, le logement, l'habillement, le
chauffage et l'éclairage sont imposables à l'IRG sauf dans le cas où il s'agit d'avantages en nature
correspondant exclusivement à la nourriture et au logement dont bénéficient les salariés exerçants dans
des zones à promouvoir.
Les éléments cités dans l'article 68 du code des impôts directs ne sont pas imposables à l'IRG.
D)- Salaire net:
Le salaire net rémunéré chaque fin du mois au salarié, est obtenue en diminution de l'impôt sur le revenue
global et en majoration des allocations familiales et de l'impôt pour le alaire unique.
A)- Impôt sur le revenu global (IRG):
La valeur de l'IRG est obtenue suivant un barème mis à jour.
La valeur de l'IRG est obtenue directement du barème quand la durée du travail mensuel est de 22 jours
Dans le cas où la durée du travail mensuel est inférieure à 22 jours l'IRG est obtenu suivant deux
conversions.
Nous citons à titre d'exemple:
Un salarié d'un organisme employeur dont le montant du salaire imposable est de 20 000.00 DA, a
travaillé durant le mois de janvier pendant 22 jours.
L'IRG relative à 20 000.00 DA est de 1 000.00 DA.
Dans le mois de février, ce même salarié a travaillé pendant 15 jours, or son salaire imposable et de 16
000DA.
Pour calculer l'IRG relatif à 22 jours ont procède comme suit:
1)- Convertir les 16 000.00 DA relatives à 22 jours
16 000 x 22 = 23 466.67 DA
15
L'IRG relatif à 23 466.67 DA est de 1 615.90 DA
2)- Convertir I.R.G au nombre de jours travaillé

IRG = 1 615.90 DA
1 615.90 DA 22 jours
x 15 jours
1 615.9 x 15 jours
X= = 1 101.75 DA
22 jours
IRG = 1 101.75 DA corresponde à 15 jours travaillé.
b)- Allocations familiales:

Les allocations familiales des enfants des salariés étaient supportées en totalité par l'état; à partir de l'an
1999, la loi de finance a apporté des changements relatifs au mode de financement de ces allocations
familiales.
- Pour les travailleurs dont le salaire de poste mensuel est inférieur ou égal à 15 000.00 DA, il est attribué
600.00DA par mois et par enfants jusqu’à 5eme enfant, et 300.00 DA par mois et par enfants à partir de 6
eme
enfants.
- Pour les travailleurs dont le salaire est supérieur à 15 000.00 DA il est octroyé 300.00 DA par mois et
par enfants sans limitation du nombre d'enfants.
- Les changements intervenus dans la loi de finance, concernent le mode de financement des allocations
familiales comme suit:
C)- Indemnité pour le salaire unique:
Le travailleur dont le salaire de poste est inférieur ou égal à 7000 DA, et dont le conjoint est sans travail,
bénéfice mensuellement d'une indemnité de 500 DA majoré au salaire imposable.
42
Chapitre II:
Les charges patronales, les déclarations et comptabilisation des salaires
1)- Les charges patronales:
Les charges patronales supportées par l'employeur sont:
A)- La charge CNAS:
26 % du salaire de poste mensuel est cotisé pour la caisse nationale d'assurance sociale (CNAS), c'est une
cotisation pour le bénéfice de la pension de retraite, cette partie de la charge est supportée par
l'employeur.
0.13 % du salaire de poste mensuel est cotisé pour la CNAS concernant le secteur de bâtiment.
B)- Intempéries et congés payés:
Ces cotisations sont spécifiques aux entreprises de bâtiments.
- 0.375 % du salaire de pote mensuel est cotisé à la CACOBATPH, cette cotisation est relative au
chômage intempéries.
- 12.21 % du salaire de poste mensuel est cotisé à la CACOBATPH, cette cotisation est relative aux
congés payés.
Le congé annuel des salariés du secteur de bâtiment est payé par cette caisse spécifique des congés payés.
2)- Les déclarations sociales et fiscales:
A)- Les déclarations sociales:
a)- La déclaration CNAS:
Tout employeur employant des salariés est tenu de cotiser 35 % du salaire de poste mensuel et 0.13 % de
ce même salaire de poste mensuel - concernant le secteur de bâtiment- mensuellement si le nombre de
salariés est supérieur à neuf ou trimestriellement si le nombre de salariées est égal ou inférieur à neuf.
La déclaration CNAS doit être déposée avant la fin du mois qui suit le mois ou le trimestre de cotisation.
b) – La déclaration CACOBATH:
Tout employeur employant des salariés est tenu de cotiser 12.21% du salaire de poste mensuel, et 0.75%
de ce même salaire de poste mensuel à la caisse de chômage intempéries et congés payés mensuellement
si le nombre de salarié est supérieur à neuf ou trimestriellement si le nombre de salariés est égal ou
inférieur à neuf.
La déclaration CACOBATPH doit être déposée avant la fin du mois qui suit le mois ou le trimestre de
cotisation.
c) – La déclaration annuelle des salaires (DAS):
Cette déclaration doit être établie chaque année et envoyée à la caisse avant le 31 janvier de l'année qui
suit l'année des salaires.
Cette déclaration est pour le contrôle de cohérence entre les montants des salaires et cotisations figurant
dans les déclarations périodiques et le montant annuel des salaires pour faire sortir les différences
éventuelles.
Cette déclaration comporte les informations suivantes:
- L'identification de l'employeur
- L'année, le centre CNAS, le n° de page.
- La récapitulation des salaires cotisables par trimestre et le total annuel.
- Durée de travail hebdomadaire par heures, nombre de jours payés et non travaillés (congés
exceptionnels), nombre de jours payés au titre des congés annuels, effectifs du dernier jour de l'année.
Le détail par agent de:
- N° d'ordre
- Nom et prénom
- Date de naissance
- Montant annuel des salaires
- Durée de travail par jours
- Date d'entrée ou sortie, en cas d'un nouvel employé ou un salarié sortie au cours de l'année.
d)- La déclaration annuelle des congés:
L'employeur est tenu de faire une déclaration annuelle des congés pour la CACOBATPH regroupant les
salaires de base mensuels soumis à cotisation et les renseignements relatifs aux salariés qui ont exercé du
1 juillet de l'année précédant le congé au 30 juin de l'année du congé.
43
Cette déclaration doit être déposer avant le 31 juillet qui suit l'année concernée.
B)- Les déclarations fiscales:
a)- La déclaration fiscale périodique Série G N°50:
Cette déclaration permet à l'employeur de payer les sommes dues en matière d'impôt sur salaire « IRG »
Cette déclaration doit être établie et payée dans les 20 premiers jours du mois qui suit le mois des salaires.
On mentionne sur cette déclaration les bases imposables à l'IRG et l'IRG dus.
b)- Déclaration annuelle des salaires (301 bis):
L'employeur est tenu de faire la déclaration annuelle de l’impôt sur le revenu global (301.bis) pour
l'inspection des impôts, à l'entête de cette déclaration sont inscrits les renseignements relatifs à
l'organisme employeur et les montants mensuels des salaires imposables, du versement forfaitaire et de
l'impôt sur le revenu global.
A l'intérieur de la déclaration sont inscrits les renseignements relatifs aux salariés et leurs salaires
imposables et IRG mensuels.
Cette déclaration doit être déposée avant le 30 avril de l'année qui suit l'année concernée.
Cette déclaration comporte les informations suivantes:
- L'année de déclaration
- L'identification de l'employeur
- Raison sociale
- L'activité
- L'adresse de l'établissement
- Le matricule fiscal
Elle est divisée en trois (03) parties (tableaux).
3)- la comptabilisation des salaires :
En général chaque entreprise possède un plan comptable sectoriel ou les comptes sont donnés et
subdivisés (s’ils ne sont pas prévus par le SCF) en fonction de ses activités et de ses nécessités.
3.1)- La classe 4 : Comptes de tiers
Cette classe comprend l’ensemble des droits acquis par l’entreprise à la suite de ses relations avec les
tiers.
1)- Le compte n° 421 : Personnel, rémunérations dues.
2)- Le compte n° 422 : Fond des œuvres sociales.
3)- Le compte n° 423 : Participation des salariés au résultat
4)- Le compte n° 425 : Personnel, avances et acomptes accordés
5)- Le compte n° 426 : Personnel, dépôts reçus
6)- Le compte n° 427 : Personnel, oppositions sur salaires
7)- Le compte n° 428 : Personnel, charges à payer et produits à recevoir
8)- Le compte n° 431 : Cotisation sécurité sociale
9)- Le compte n° 432 : Autres organismes sociaux
10)- Le compte n° 438 : Organismes sociaux charges a payer et produits a recevoir
11)- Le compte n° 442 : IRG sur salaire
3.2)- La classe 5 : Comptes financiers
1)- Le compte n° 512 : Comptes bancaires :
Ce compte est subdivisé selon les banques ou l’entreprise a un compte
3.3)- La classe 6 : Charges
Comprend l’ensemble des charges acquis par l’entreprise, elle abrite :
Le compte n° 63 : Charges de personnel : Il est divisé comme suit :
1)- Le compte n°631 : Rémunération du personnel
2)- Le compte n°634 : Rémunération de l'exploitant individuel
3)- Le compte n°635 : Cotisations aux organismes sociaux
4)- Le compte n°636 : Charges sociales de l’exploitant individuel
5)- Le compte n°637 : Autres charges sociales
6)- Le compte n°638 : Autres charges de personnel
Cas pratique :
La récap générale du mois de décembre 2010, d’une société de commercialisation des médicaments se
présente comme suit :
44
Decembre 2010
Salaire se base 1 015 665,48
IFSP / HS 42 252,50
Autres Primes 415 849,20
Congés payés 26 126,75
Cotisable 1 499 893,92
Prime de panier 127 575,00 Salaire Cotisable 1 499 893,92
Prime de transport 342 250,90 CNAS Part Ouvrière 134 990,45
CNAS Part Patronale 389 972,42
Salaire Brut 1 969 719,82
Sécurié Sociale 134 990,45
Imposable 1 834 729,37
I.R.G 330 793,51 Salaire Imposable 1 834 729,37
Déplacement 643 228,05 IRG Ret/salaire 330 793,50
Avances 7 250,00
Prêt 6 750,00
Net à payer 2 133 163,91
Salaire Contisable = Salaire de base + Primes Cotisables

Salaire Brut = Salaire cotisable + Primes Non Cotisables
Salaire Imposable = Salaire Brut - Sécurité Social ( 9%)
Salaire Net = S.imposable + Primes Ni Cotisable Ni Imposables - Avances - Prêts .
Voir ci-dessous la constatation et les règlements de la paie et toutes les charges relatives:
1)- La constatation de la paie et les charges patronales:
N° COMPTES Montant
LIBELLES
DEBITES CRÉDITES DÉBITS CRÉDITS

6310 Traitements et salaires 1 015 665,48
6311 Heures supplémentaires 42 252,50
6312 Autres primes 415 849,20
6313 Congés payés 26 126,75
6314 Prime de panier 127 575,00
6315 Prime de transport 342 250,90
6316 Indemnité de déplacement 643 228,05
4421 Impot sur le revenu
global(IRG) 330 793,51
4314 Cotisations sécurité sociales
9% 134 990,45
4250 Prêt 6 750,00
4251 Avances aux personnels 7 250,00
4210 Net à payér 2 133 163,91
45
Constatation de la paie
6350 Cotisations sociales 26% 389 972,42
4316 Organismes sociaux 389 972,42
Constat.des charges
patronale
2)- Les paiements effectués à la CNAS et aux contributions diverses et aux salariés:
N° COMPTES Montant
LIBELLES
DEBITES CRÉDITES DÉBITS CRÉDITS
4314 Retenu sécurité sociale 134 990,45
4316 Organismes sociaux 389 972,42
5120 Banque 524 962,87
Chéque n° XXX pour la CNAS
4421 IRG 330 793,51
5120 Banque 330 793,51
Chéque n° XXX pour les
impots(G50)
4210 Net à payer 2 133 163,91
5120 Banque 2 133 163,91
Chéque n° XXX
CONCLUSION :
Actuellement, les entreprise porte un intérêt particulier, la gestion des rémunérations versé à ses
employés, et aux charges lui liant, et ce conformément à la réglementation et la législation sociale, ainsi
que la convention collective, car cette dernière a un impact significatif sur l'atteinte des objectifs
stratégiques de l'entreprise.
46

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Fiscalité Des Salaires

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‫بسم هللا الرحمن الرحيم‬

FISCALITÉ DES TRAITEMENTS SALAIRES,

I)- FISCALITÉ DES TRAITEMENTS SALAIRES, PENSIONS ET RENTES VIAGÈRES

II)- DECLARATION FISCALE

III)- DECLARATION SOCIALE

V)- CALCUL DE LA PAIE

VI)- CONTROLE DE LA PAIE

IX)- Législation sociale et gestion de la paie finale

L'IRG sur les traitements, salaires, pensions et rentes viagère

Quote-part Quote-part Quote-part

Assurances sociales 12, 50 1, 50 14

Retraite 10 6, 75 1,00 17.75

Assurance chômage 1 0, 50 1,5

Retraite anticipée 0, 25 0, 25 0,50

Total 25 9 1,00 35,00

C)- CALCUL DES RETENUES

40 heures x 52 semaines = 173,33

12.100 x 90,00 = 6282.80

S’il s’agit d’une rémunération basée sur un TARIF JOURNALIER

5 jours x 52 semaines = 21,66 (arrondi à 22)

Rubrique Désignation Gains Retenue

……………… Salaire de base 12.100

…………….. Heures/jours sans solde 558.47

2)- PRIMES ET INDEMNITES

Salaire de base x taux de la rubrique x nombre d’heures travaillées

Ce cas d’espèce s’applique par exemple à la prime de rendement

SB : 12.100 x 10 % x 144 = 1005,25

Salaire de base x taux de la rubrique x nombre de jours travaillés

Ce cas d’espèce s’applique par exemple à l’indemnité de travail posté.

Montant de la rubrique x nombre de jours travaillés

Ce cas d’espèce s’applique par exemple à l’indemnité de panier

Indemnité de congé annuel.

Le montant de celle ci est calculé comme suit :

Assiette ICA = ICA x Nombre de jours calendaires accordés

180000 = 15000 « 15 = 7500 DA

3)- RETENUE SECURITE SOCIALE

La retenue de sécurité sociale sera donc la suivante :

La ventilation du salaire est opérée comme suit :

Rubrique Désignation Base/taux Gains Retenue

4)- RETENUE IRG

14400,00 X 26 = 20800, 00 IRG : 1160,00 X 18 = 803,00

Si cette rémunération est basée sur un tarif horaire,

13500,00 X 173,33 = 15599,00 IRG : 118,00 X 150 = 102,00

5)- DECOMPTE DE RAPPEL

Redressement positif Redressement négatif

B)- Rubriques imposables à l’IRG et soumises à retenue de sécurité sociale.

1)- Montant du rappel moyen : 12.000, 00 DA = 2000, 00 DA

6)- ARRET DE COMPTE

Je soussigné, (nom et prénom) : ……………..……………Matricule : ……………………….…..……

M’engage à régler mensuellement la somme de :

Date et signature de l’intéressé

7)- SOLDE DE COMPTE

Je soussigné, (nom et prénom) : ……………………………Matricule : ………………..

M’engage à régler la somme de : ………………………………………………………………………

Date et signature de l’intéressé

A)- ORGANISATION GENERALE DU CONTROLE

22)- L’état des anomalies

LOI 90.11 DU 21 AVRIL 1990 RELATIVE AUX RELATIONS DE TRAVAIL

2)- Convertir I.R.G au nombre de jours travaillé

b)- Allocations familiales:

Salaire Contisable = Salaire de base + Primes Cotisables

DEBITES CRÉDITES DÉBITS CRÉDITS

4316 Organismes sociaux 389 972,42