Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
Français Arabe
Accueil A propos du Ministère Activités Travail Emploi Sécurité sociale Espace Media Services en ligne
Araacom plateforme
LÉGISLATION DU TRAVAIL
Ancrage juridique :
– La loi n°63-278 du 26 juillet 1963 fixant la liste des fêtes légales, modifiée et complétée par :
* L’ordonnance n°66-153 du 8 juin 1966 (JORA n°52-1966)
* L’ordonnance n°68-419 du 26 juin 1968 (JORA n°56-1968)
– La loi n°90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail (JORA n°17-1990 et rectificatif JORA n°38-1990), modifiée et complétée
par :
* Loi n°91-29 du 21 décembre 1991(JORA n°68-1991)
* Le décret législatif n°94-03 du 11 avril 1994 (JORA n°20-1994)
* Le décret législatif n°94-09 du 20 mai 1994 portant préservation de l’emploi et protection des salariés susceptibles de perdre de façon
involontaire leur emploi (JORA n°34-1994)
* L’ordonnance n°96-21 du 9 juillet 1996 (JORA n°43-1996)
* L’ordonnance n°97-03 du 11 janvier 1997 fixant la durée légale du travail (JORA n°3-1997).
* L’ordonnance n°15-01du 23 juillet 2015 portant loi de finances complémentaire pour 2015 (JORA n°40-2015).
– La loi n°16-01 du 6 mars 2016 portant révision constitutionnelle (JORA n°14 du 07/03/2016)
• Relation de travail
Cas particuliers
La démission :
• La démission est un droit reconnu au travailleur.
• Le travailleur qui manifeste la volonté de rompre la relation de travail avec l’organisme employeur, présente à celui-ci sa démission par
écrit.
Le licenciement disciplinaire :
• Le licenciement disciplinaire doit se faire dans le respect des procédures fixées par le règlement intérieur de l’entreprise.
• Les procédures disciplinaires prévoient obligatoirement la notification écrite de la décision de licenciement, l’audition par l’employeur
du travailleur concerné qui peut à cette occasion se faire assister par un travailleur de son choix, appartenant à l’organisme employeur.
• Le licenciement individuel intervenu en violation des procédures prévues par le règlement intérieur et des dispositions de la loi est
présumé abusif, à charge pour l’employeur d’apporter la preuve du contraire.
• Si le licenciement d’un travailleur survient en violation des procédures légales obligatoires, le tribunal saisi, annule la décision de
licenciement pour non respect des procédures et impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue.
• Dans ce cas, le tribunal accorde au travailleur, à la charge de l’employeur, une compensation pécuniaire qui ne saurait être inférieure
au salaire perçu par le travailleur comme s’il avait continué à travailler.
• Le licenciement ouvre droit, pour le travailleur qui n’a pas commis de faute grave, à un délai-congé dont la durée minimale est fixée
dans les accords ou conventions collectives.
2-Salaire
2-1 Rémunération
• En contrepartie du travail fourni, le travailleur a droit à une rémunération au titre de laquelle il perçoit un salaire.
• Par salaire, il faut entendre :
– le salaire de base tel qu’il résulte de la classification professionnelle de l’organisme employeur,
– les indemnités versées en raison de l’ancienneté du travailleur, des heures supplémentaires effectuées ou en raison de conditions
particulières de travail et, notamment, de travail posté, de nuisance et d’astreinte, y compris le travail de nuit et l’indemnité de zone,
– les primes liées à la productivité et aux résultats du travail.
– Les remboursements de frais sont versés en raison de sujétions particulières imposées par l’employeur au travailleur (missions
commandées, utilisation du véhicule personnel pour le service et sujétions similaires).
2-2 Le salaire national minimum garanti (SNMG)
Le Salaire National Minimum Garanti (SNMG) est défini par la loi. Sa valeur est fixée par voie réglementaire. Il est opposable aux
entreprises quelque soit leur secteur d’activité et est applicable au secteur de la fonction publique. Il constitue un des éléments de la
politique nationale des salaires.
Pour la détermination du SNMG, il est tenu compte de l’évolution :
– de la productivité moyenne nationale enregistrée,
– de l’indice des prix à la consommation,
– de la conjoncture économique générale.
Les éléments constitutifs de son contenu ont été énumérés à travers l’article 2 du décret exécutif n° 15-59 du 18 Rabie Ethani 1436
correspondant au 8 février 2015 fixant les éléments constitutifs du salaire national minimum garanti :
Art. 2 : « Le salaire national minimum garanti (SNMG) comprend le salaire de base, les indemnités et primes de toute nature à l’exclusion
de celles se rapportant :
– aux remboursements de frais engagés par le travailleur ;
– à l’expérience professionnelle ou toute indemnité rémunérant l’ancienneté;
– à l’organisation du travail concernant le travail posté, le service permanent et les heures supplémentaires ;
– aux conditions d’isolement ;
– au rendement, à l’intéressement ou à la participation aux résultats ayant un caractère individuel ou collectif ».
Pour rappel, le Salaire National Minimum Garanti (SNMG) institué par l’Ordonnance n°74-2 du 16 janvier 1974, avait en 1963 pour
dénomination « le Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti » (SMIG).
Il a connu les revalorisations successives suivantes :
Pénalités :
L’ordonnance n°15-01 du 23 juillet 2015 portant loi de finances complémentaire pour 2015 a durci les sanctions relatives à l’infraction
de la législation du travail en matière de paiement en deçà du SNMG passant d’une amende de 1.000 DA-2.000 DA à 10.000 DA-20.000
DA (JORA n°40 -2015)
« Sans préjudice des autres dispositions de la législation en vigueur, tout employeur qui rémunère un travailleur à un salaire inférieur au
salaire national minimum garanti ou au salaire fixé par la convention ou l’accord collectif de travail, est puni d’une amende de 10.000 DA
à 20.000 DA multipliée par autant de fois qu’il y a d’infractions.
En cas de récidive, la peine est de 20.000 DA à 50.000 DA multipliée par autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés » (art 149 de la
loi n°90-11 modifié).
2-3 Les garanties prévues en matière de rémunération :
• Tout employeur est tenu d’assurer, pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les travailleurs sans discrimination
d’aucune sorte ;
• La rémunération est exprimée en des termes exclusivement monétaires et son paiement s’effectue en des moyens exclusivement
monétaires ;
• Le montant de la rémunération ainsi que celui de tous les éléments qui la composent figurent, nommément, dans la fiche de paie
périodique établie par l’employeur ;
• L’employeur est tenu de verser régulièrement à chaque travailleur et à terme échu, la rémunération qui lui est due ;
• Les rémunérations ou avances sur rémunérations sont payées par préférence à toutes autres créances, y compris celles du trésor et
de la sécurité sociale et ce, quelles que soient la nature, la validité et la forme de la relation de travail ;
• Les rémunérations contenues dans les sommes dues par l’employeur ne peuvent être frappées d’opposition, de saisie ni être
retenues pour quelque motif que ce soit, au préjudice des travailleurs auxquelles elles sont dues.
La rémunération du travailleur est précisée par la définition du salaire, constitué du salaire de base ainsi que des primes en particulier,
celles liées à l’ancienneté et à certaines conditions de travail, ainsi que celles inhérentes à la productivité et aux résultats du travail. La
question des salaires relève de la négociation collective entre l’employeur et le/les syndicat(s) représentatifs.
Ils sont encadrés par la circulaire n°001 du 30 août 2015 fixant les modalités de détermination des rémunérations des cadres dirigeants
des entreprises publiques non autonomes des EPIC et CRD.
5-2 Congés :
• Tout travailleur a droit à un congé annuel rémunéré par l’employeur.
• Toute renonciation par le travailleur à tout ou partie de son congé est nulle et de nul effet.
• Le droit à congé annuel repose sur le travail effectué au cours d’une période annuelle de référence qui s’étend du 1er juillet de
l’année précédent le congé au 30 juin de l’année du congé.
• Pour les travailleurs nouvellement recrutés, le point de départ de la période de référence est la date de recrutement.
• Le congé rémunéré est calculé à raison de deux jours et demi par mois de travail sans que la durée globale ne puisse excéder trente
jours calendaires par année de travail.
• Un congé supplémentaire ne pouvant être inférieur à dix (10) jours par année de travail est accordé au travailleur exerçant dans les
wilayas du Sud.
• La durée du congé principal peut être augmentée pour les travailleurs occupés à des travaux particulièrement pénibles ou
dangereux impliquant des contraintes particulières sur les plans physique ou nerveux.
• Sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée du congé annuel :
– les périodes de travail accompli,
– les périodes de congé annuel,
– les périodes d’absences spéciales payées ou autorisées par l’employeur,
– les périodes de repos légal (jours de repos hebdomadaire, jours fériés),
– les périodes d’absences pour maternité, maladies et accidents de travail,
– les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux.
• La relation de travail ne peut être ni suspendue ni rompue durant le congé annuel.
• Le travailleur est autorisé à interrompre son congé annuel à la suite d’une maladie pour bénéficier du congé de maladie et des droits
y afférents.
• L’indemnité afférente au congé annuel est égale au douzième de la rémunération totale perçue par le travailleur au cours de l’année
de référence du congé ou au titre de l’année précédant le congé.
• Dans le secteur du BTPH les congés payés de même que les congés pour intempéries des travailleurs sont pris en charge par la
Caisse Nationale des Congés Payés et du Chômage Intempéries des Secteurs du Bâtiment, des Travaux Publics et de l’Hydraulique
(CACOBATPH), financée par les cotisations des entreprises du BTPH. La situation des travailleurs du BTPH, caractérisée par une certaine
mobilité influant sur la gestion du bénéfice de leurs droits à congé et accessoirement les incidences des intempéries sur la relation de
travail, a conduit à la création de cette caisse par décret exécutif n°97-45 du 04 février 1997 en application des dispositions de
l’ordonnance n°97-02 du 11 janvier 1997, complétant la loi n°90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail.
5-3 Absences:
• Le travailleur peut bénéficier, sous réserve de notification et de justification préalable à l’employeur, d’absences sans perte de
rémunération pour les motifs suivants :
– pour s’acquitter des tâches liées à une représentation syndicale ou une représentation du personnel.
– pour suivre des cycles de formation professionnelle ou syndicale autorisés par l’employeur et pour passer des examens académiques
ou professionnels,
• Le travailleur bénéficie de trois (3) jours ouvrables rémunérés, à l’occasion de chacun des événements familiaux suivants :
– mariage du travailleur,
– naissance d’un enfant du travailleur,
– mariage de l’un des descendants du travailleur, décès d’ascendant, descendant et collatéral au 1er degré du travailleur ou de son
conjoint,
– décès du conjoint du travailleur,
– circoncision d’un enfant du travailleur.
• Le travailleur bénéficie d’un congé spécial rémunéré de 30 jours pour l’accomplissement du pèlerinage aux lieux saints une fois
durant la carrière professionnelle.
• Durant les périodes pré et postnatales, les travailleurs féminins bénéficient du congé de maternité de 14 semaines. Ils peuvent
bénéficier également de facilités dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l’organisme employeur tel que des absences
payées pour l’allaitement.
Dialogue Social
Ancrage juridique :
– La loi n°90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail (JORA n°17-1990 et rectificatif JORA n°38-1990), par :
*La loi n°91-29 du 21 décembre 1991(JORA n°68-1991)
*Le décret législatif n°94-03 du 11 avril 1994 (JORA n°20-1994)
* Le décret législatif n°94-09 du 20 mai 1994 portant préservation de l’emploi et protection des salariés susceptibles de perdre de façon
involontaire leur emploi (JORA n°34-1994)
*L’ordonnance n°96-21 du 9 juillet 1996 (JORA n°43-1996)
* L’ordonnance n°97-03 du 11 janvier 1997 fixant la durée légale du travail (JORA n°3-1997).
* L’ordonnance n°15-01du 23 juillet 2015 portant loi de finances complémentaire pour 2015 (JORA n°40-2015)
– La loi n°90-14 du 2 juin 1990 relative aux modalités d’exercice du droit syndical, (JORA n°23-1990) modifiée et complétée par :
* La loi n°91-30 du 21 décembre 1991 (JORA n°68-1991) ;
* L’ordonnance n°96-12 du 10 juin 1996 (JORA n°36-1996).
– La loi n°16-01 du 6 mars 2016 portant révision constitutionnelle (JORA n°14 du 07/03/2016)
La nouvelle législation a fait, du dialogue et de la concertation sociale un espace privilégié entre les partenaires économiques et sociaux.
A ce titre, ce cadre est considéré comme un lieu d’échange et de règlement des différends collectifs de travail ; de surcroît, une des
sources essentielles du droit du travail. Le nombre, assez important, de conventions et d’accords collectifs conclus, montre la
dynamique avec laquelle évolue le monde du travail.
La négociation collective constitue la méthode privilégiée par la nouvelle législation du travail. La loi fixe les minima normatifs à
respecter, au delà desquels les partenaires sociaux ont toute latitude d’en négocier et d’en formaliser les résultats par des conventions
ou des accords collectifs applicables après leur enregistrement à l’inspection du travail et leur dépôt au niveau du greffe du tribunal.
Le droit conventionnel, devenu partie intégrante du droit du travail, a connu un développement significatif depuis la promulgation des
lois sociales de 1990. En effet, au 31 décembre 2016, les services de l’inspection du travail ont enregistré plus de 3806 conventions
collectives d’entreprise, 117763 accords collectifs d’entreprise, 82 conventions collectives de branche et 167 accords collectifs de
branche.
Le dialogue social et la concertation constituent un espace privilégié dans le traitement des questions économiques et sociales du pays.
Dans l’entreprise, la démarche instituée par la loi 90-02 du 06 février 1990, modifiée et complétée, relative à la prévention et au
règlement des conflits collectifs de travail et à l’exercice du droit de grève tendant à établir des réunions périodiques entre les
partenaires sociaux en vue d’examiner, en commun, la situation des relations socio professionnelles et des conditions de travail, a
permis dans une large mesure d’atténuer les tensions sociales.
Au niveau national, l’institution des rencontres bipartites ou tripartites, est devenue depuis 1990 une règle dans la concertation entre le
Gouvernement, la centrale UGTA et les organisations patronales. Ces rencontres ont permis à toutes les parties d’exprimer leurs
préoccupations tant du point social qu’économique.
Ces réunions sont devenues également le forum privilégié de concertation sur les grands dossiers stratégiques de développement du
pays, à court, moyen et long terme.
Ainsi, à mars 2017 ,14 bipartites et 20 tripartites se sont tenues et ont permis la prise en charge d’un certain nombre de préoccupations
soulevées par les partenaires économiques et sociaux.
De même, il convient de noter la rencontre bilatérale patronat – UGTA dont les résultats ont abouti à la conclusion d’une convention
collective cadre pour le secteur privé en 2006.
Outre les mesures liées au pouvoir d’achat des travailleurs, d’autres décisions aussi importantes ont été également prises en particulier :
• la création de la caisse nationale d’assurance chômage,
• l’adoption du nouveau statut général de la fonction publique,
• la réhabilitation de l’agence nationale de l’emploi,
• la réactivation de l’Institut national de prévention des risques professionnels (INPRP),
• la réhabilitation de l’inspection du travail.
Il y a lieu de noter à ce niveau la conclusion en 2006, pour la première fois dans l’histoire du pays, d’un Pacte national économique et
social. Ce document signé entre le Gouvernement, les organisations syndicales patronales et la centrale syndicale UGTA, constitue une
référence en matière de dialogue social. Ce pacte a été évalué et reconduit en 2010. En février 2014, un nouveau pacte intitulé « Pacte
national économique et social de croissance » a été signé entre le Gouvernement et les partenaires économiques et sociaux.
Par ailleurs, un Comité national de suivi des engagements du Pacte national économique et social de croissance a été installé au niveau
du Ministère de l’Industrie et des Mines le 12 mars 2014.
Enfin la loi n°16-01 du 6 mars 2016 portant révision constitutionnelle a institutionnalisé le Conseil National Economique et Social (art
204).
Le contrôle de l’application de la législation et de la réglementation en matière d’hygiène, de sécurité et de médecine du travail, est
dévolu à l’inspection du travail conformément aux dispositions de la loi n°90-03 du 06 février 1990 relative à l’inspection du travail.
Une série de textes d’application de la loi cadre n°88-07 du 26 janvier 1988, a été promulguée et concerne notamment :
• L’institution des commissions paritaires et des préposés à l’hygiène et à la sécurité, leurs attributions et leurs conditions de
fonctionnement,
• L’institution des comités interentreprises d’hygiène et de sécurité, leurs attributions et leurs conditions de fonctionnement,
• L’institution, en tant que structure organique, du service d’hygiène et de sécurité, dans tout organisme employeur dont l’effectif est
supérieur à 50 travailleurs ;
• Les prescriptions générales de protection applicables en matière d’hygiène et de sécurité en milieu de travail ;
• Les prescriptions particulières applicables aux substances, produits ou préparations dangereuses en milieu de travail ;
• Les prescriptions particulières d’hygiène et de sécurité applicables aux secteurs du bâtiment, des travaux publics et de l’hydraulique ;
• Les prescriptions particulières de protection et de sécurité des travailleurs contre les risques électriques au sein des organismes
employeurs ;
• L’organisation de la médecine du travail ;
• Les mesures de protection contre les rayonnements ionisants.
Le Conseil National d’Hygiène, de Sécurité et de Médecine du Travail, institué par la loi n°88-07 du 26 janvier 1988 (art 27), a été installé
le 3 mai 2016.
La Commission des Maladies Professionnelles, instituée par la loi n°83-13 du 2 juillet 1983, modifiée et complétée, relative aux accidents
de travail et aux maladies professionnelles, a été installée le 3 mai 2016.
Organismes spécialisés acteurs de la Prévention des Risques Professionnels, sous tutelle du secteur (OPREBATPH, INPRP, PRESTIMED,
INT, CNAS).
Outre l’action de contrôle menée par l’inspection du travail conformément à ses attributions, cinq (05) organismes concourent à l’action
de prévention des risques professionnels. Il s’agit de:
– L’Organisme de Prévention des Risques Professionnels, spécifique aux activités du Bâtiment, des Travaux Publics et de l’Hydraulique
(OPREBATPH), doté d’un statut juridique et de ressources lui permettant une meilleure prise en charge de ses missions de prévention et
de conseils, dans un secteur d’activité en plein essor et dont les risques professionnels sont potentiellement très importants, le domaine
d’intervention couvre l’ensemble des entreprises exerçant dans le secteur du BTPH;
– L’Institut National de la Prévention des Risques Professionnels (INPRP) chargé essentiellement de missions de diagnostic des risques
professionnels, de formation, d’enquêtes et de conseils aux entreprises en vue de l’amélioration des conditions de travail et de
diminution du risque. Sa création s’inscrit dans le cadre de l’intérêt accordé par les pouvoirs publics au domaine de la santé et de la
sécurité au travail et intervient en remplacement de l’Institut national d’hygiène et de sécurité (I.N.H.S) dissous en 1998 en vertu du
décret exécutif n° 98-266 du 29 Août 1998.
– L’Entreprise de Médecine du Travail dénommée « PRESTIMED », a été rattaché en date du 28 novembre 2010 au secteur du Travail, il
est chargé d’assurer, au profit des travailleurs, des prestations en matière de médecine du travail.
– L’Institut National du Travail (INT), a pour mission, notamment la formation qui est un axe de la prévention. (Décret exécutif n°15-159
du 16 juin 2015 portant réaménagement du statut de l’Institut National du Travail ; JORA n°34-2015) ;
– La Caisse Nationale d’Assurance Sociale des Travailleurs Salariés (CNAS) : Cette caisse agit à travers la Direction de la Prévention des
Accidents de Travail et de Maladies Professionnelles, les actions initiées par la CNAS s’articulent autour de recommandations pratiques,
de contrôles, d’assistance technique et de conseils aux entreprises pour la mise en œuvre de mesures de prévention adaptées.
Sur un autre plan, la sécurité sociale s’est vue confier la réparation des accidents de travail et de maladies professionnelles pour tout
travailleur assujettis aux assurances sociales.
Médias Sociaux
Youtube
Ministère du Travail de l'Emploi et de la Sécurité Sociale
44, rue Mohamed Belouizded, Alger 16600 Algérie
Tél: +213 (0)21 65 09 55
+213 (0)21 65 09 56