1

I INTRODUCTION
La gestion du potentiel humain a sans cesse occupé une place de
choix dans l'existence social. L'organisation et le fonctionnement de la
société sont fondés sur cette dernière: En d'autres termes, elle est un
facteur aussi déterminant en ce qui concerne la perception du phénomène
organisationnel.
En valorise l'homme commerciales ce sont leurs collaborateurs la
principale ressource, celle qui valorise les autres en effet:
« Lorsque les entreprises comme ont accès aux mêmes sources de
financement, aux même technologies qu'elles disposent d'équipements
identiques, qu'elles suivent les stratégies semblables, ce sont leurs
travailleurs, leurs capacités de créer, d'innover, aussi leur normal, leur
volonté de participer et de se jeter dans le combat, de le gagner, qui fait la
différence et assurer le succès ».
C'est dans ce cadre qu'il convient de signaler que l'investissement
ayant pour objet d'accroitre la compétitivité technique ne sont pas d'une
importance plus grande que ceux destinés à accroitre la compétitivité
humaine. Il s'agit là des évidences les mieux admises que l'on oublie le
plus souvent.
Par ailleurs, la gestion des ressources humaines est différente de la
gestion du potentiel matériel, du potentiel financier. L'homme qui fait
l'objet de la gestion des ressources humaines n'est pas une « homo
éconornicus » strico senso c'est-à-dire un simple facteur de production
mais aussi et surtout un homme qui a un passé, une pensée, ses attentes,
une vie sociale qui se déroule pour plus des 2/3 en dehors de l'organisation
où il travaille. Gérer les hommes c'est décider au sujet de ces derniers en
tenant compte de leurs personnalités, de l'environnement, du passé de
l'organisation : « entre l'évènement qui le touche et la réponse qu'ils lui
donnent s'interpose toute leur vie sociale, toutes leurs attentes
professionnelles tous leurs espoirs1
Dans le même ordre d'idée, ajoutons: l'homme n'est pas seulement
une main et un cœur, mais il est aussi une tête, c'est-à-dire un agent
autonome et libre capable de réagir non seulement contre la standardisation
taylorienne mais contre psychologique2
1
Touraine, A in Matory, B & Crozet, D. Gestion des ressources humaines, _Edition Fernand Nathan, Paris, 1984, P.11.
2
Crozier, Martory.B & Crozet D.op ; Cit. P.I7.
 2

La gestion des ressources humaines est très déterminante en- ce

qui concerne la gestion des organisations. Elle décide dans une large
mesure de l'efficacité. Une bonne gestion des organisations ne peut pas se
passer d'une planification. Dans le cas contraire, il s'en suivre une
défaillance telle que toute l'existence sociale sera compromise.
Gérer, dit-on; c'est planifié. La planification permet de rapprocher
l'avenir de sorte à le rendre favorable au profit, à j'enrichissement. Par
ailleurs, la gestion des ressources humaines s'inscrit dans le temps et dans
l'espace. Elle se propose d'assurer la maitrise de ces deux éléments. Ces
deux facteurs, occupent une place de choix dans le fonctionnement des
organisations.
La connaissance de futur constitue "une de de principales
préoccupations du genre humain de l'aube de l'humanité. A cet effet l'on a
mis sur pieds des-méthodes et techniques pour répondre à cette
préoccupation. Ce sont des procédés; qui n'étaient guère rationnels
cependant elles traduisent le souci qui anime sans cesse l'espèce humaine
La capacité de structurer, de connaitre de maîtriser l'avenir occupe
une place de choix en ce qui concerne l'accès aux bien être. La gestion des
ressources humaines est devenue parmi les fadeurs déterminantes au sujet
de ta bonne gouvernance. Elle est déterminante dans-la promotion, la-
consolidation de l'harmonie sociale, dans tous les domaines de la vie, à
tous les niveaux.
Le présent cours se propose d’approfondir la gestion, des ressources
cela à partir de quelques points à savoir:
La planification des ressources humaines,
La formation et le recrutement;
La prévention et la résolution des conflits en milieu professionnel' ;
La G.R.H. face à la parité;
Et le mouvement ouvrier.
Objectif du cours
Objectif généraux
A l'issue de cet enseignement, les bénéficiaire seront en mesure de :
 D'enrichir leur capital des connaissances en ce qui concerne la
gestion des ressources humaines;
 D'expliquer les grands défis qui guettent la gestion des
 3

ressources humaines ;
 Maitriser les biens entre la gestion des ressources humaines et
les autres discipline à savoir les sciences commerciales et financières.
Objectif spécifique
La planification des ressources est un cours qui permettra à ses
apprenants de:
De maitriser certains concepts de base de la gestion des ressources
humaines
 4

CHAPITRE PREMIER: LE DEVELOPPEMENT DES

RESSOURCES HUMAINES
1.1. De 1918-1945
1.2. De 194s.-1975
1.3. La naissance et le développement de la gestion des ressources
humaines.
CHAPITRE DEUXIEME : LA GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES FACE A CERTAINES PROBLEMATIQUES
2.1. La gestion des ressources humaines
2.2. La gestion des ressources humaines et l'interdisciplinarité
2.3. La gestion de ressources humaines: théorie et pratique
CHAPITRE TROISIEME : LA PLAN'IFICATION DES
RESSOURCES HUMAINES
3.1. La planification
3.2. La planification des ressources humaines-
3.2.1. La gestion prévisionnelle du personnel
3.2.2. La-gestion de carrière

CHAPITRE CINQUIEME : LA GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES FACE AU GENRE
 5

CHAPITRE PREMIER: DEVELOPPEMNT DE LA GESTION

DES RESSOURCES HUMAINES

1.1. De 1981-1945
La naissance et le développement de la gestion des ressources
humaines sont intimement liés aux circonstances historiques et
économiques qui ont fourni de cadre dans lequel les entreprises ont évolué
~ « l'histoire de la gestion des ressources humaines, de ses méthodes, de
ses représentations, de ses questionnement est complètement reliée à
l'histoire économique. Elle-même est rythmée par l'alternance de cycles
économiques plus ou moins favorable, qui engendrent des mouvements
sociaux porteurs de revendications nouvelles ».
Le 198 siècle a connu l'expression d'un véritable esprit industriel. Le
point de départ de cette dernière fut l'Angleterre. C'est-à partir de ce pays
que s'est propagé cet esprit industriel avant d'atteindre toute l'Europe
Occidentale. C'est la naissance du système capitaliste dont l'avènement a
donné lieu à de profondes transformations dans l'organisation du travail.
Le système capitaliste est focalisé sur la recherche d'un enrichissement, du
profit. A cet effet, plusieurs laboratoires d'expérimentation de nouvelles
techniques de production ont vu le jour.
L'avènement du capitalisme a par ailleurs eu des effets décasteurs au
niveau de la population ouvrière: « l'esprit industriel se propage dont les
effets ses acteurs se font sentir au sein de la population ouvrière, de la
population laborieuse : déqualification brutale du geste artisanal, division
du travail, exploitation forcée des travailleurs, salaires de misère qui
obligent les familles ouvrières à faire travailler les enfants très tôt pour
assurer la survie du groupe. D'ailleurs la dégradation rapide des conditions
de vie des classes laborieuses soumises à une explication sauvage n'a pas
manqué d'attirer l'attention des associations Philanthropologique, soucieuse
de la paix sociale.
Face à cet état de choses, il fait faire quelque chose en vue de ne pas

compromettre la rentabilité de la force de travail, de ne pas compromettre a

maximisation du profit et enfin en vue de ne pas compromettre l'harmonie

sociale. C'est dans cette dynamique qu'a vu le jour la gestion des
 6

ressources humaines.
 7

L'après-guerre (1914-1945) a jeté les bases de la gestion des

ressources humaines d'autant plus que bien avant l'administration du
personnel était assuré par le patrons. La période d'après la première guerre
mondiale a conduits à la prise de conscience comme quoi il faut une
discipline scientifique de produire en vue de garantir l'efficacité dans la
gestion du potentiel humain.
La mise sur pied d'une discipline scientifique s'est organisée autour
d'un cadre théorique et d'un cadre institutionnel et urique.
La naissance de l'économie capitaliste a donné lieu à l'émergence de
nouvelles formes sur la gestion des ressources humaines. A cet effet,
signalons que max Weber et Taylor ont jeté les bases en ce qui concerne la
construction théorique. Ce sont donc les. premiers théoriciens.
A ceci, il convient d'ajouter la mise sur pied d'une théorie qui
ressente une réalité tout autre de l'homme au travail, fondée sur une
conception psychologique de l'organisation il s'agit de l'école des relations
humaines dont le grand administrateur fut Elton Maye.

1. MAX WEBER
Ses talents d'observateur et d'analyse l’ont amené à mettre en
exergue un facteur aussi important dans la gestion du facteur de
développement économique, industriel (Ethique protestante et esprit-du
capitalisme).
Selon Max Weber, il y a un lien entre le protestantisme de tradition
calviniste et la modernité économique t « l'hypothèse de base de Weber est
on le sait que les valeurs puritaines facilitent le gout de méthode, l'esprit
d'entreprise et qu'elles entraînent le puritain à attribuer une importance
décisive à la- réussite professionnelle. Selon la théorie calviniste, si Dieu
est-véritablement tout puissant, immensément riche, il ne peut partager sa
puissance avec l'homme1
La croyance en un être transcendant peut rendre un travail leur
docile, aimant le travail bien fait, honnête, bref conscience cieux. La
croyance en être suprême est un facteur grâce auquel, le manager peut
promouvoir, consolider l'harmonie dans le milieu professionnel.
Dans cet ordre d'idée, faisant savoir que le facteur religieux a joué un
rôle de premier plan dans la réussite, la prospérité des activités
1
Boudon, R., Etudes sur les sociologies classiques, P.U.F, Paris, 19.98, p.60-61
 8

économiques dans le haut Katanga. Les travailleurs étaient recrutés dans

divers coins (RWANDA-BURUNDI, le Maniema, le Nord-Katanga, le
Kasaï, la Zambie), ces travailleurs étaient assimilés à des objets. Ceci étant
leur état d'esprit considérablement affecté par la nostalgie de la vie au
village. La prestation attendue d'eux était compromise. *Ia Djama takatifu"
ou
sainte famille", mouvement de l'église catholique romaine fut utilisé -pour
créer la valeur du village Ie Camp de travailleur. Au fait, grâce à la sainte
famille le camp de travailleur et devenu un village artificiel. Nous
rapportons ci-dessus l'extrait d'un témoignage en vue d'illustrer nos propos:
«les renseignements de la sainte famille ne concernait pas seulement les
rapports conjugaux, ils débordaient le cadre conjugal c'est-à-dire que les «
baba» et les « mamas » dans le camp des travailleurs devait se considérer
comme membre d'une même et grande famille. que le camp des travailleurs
»1.
La jamaa takatifu {sainte famille} fut un mouvement dont la
réaction, le développement s'inscrit dans la dynamique de la création au
processus de
mécanismes de l'homme consécutif à l'urbanisation, l'Industrialisation du
Haut Katanga. Le facteur religieux a été exploité pour rendre l'ouvrier
concentré sur le travail à faire.
Dans le même ordre d'idée, faisons savoir que les missionnaires
catholique ont pris part actif à la réussite de J'œuvre colonial outre la «
santé familiale », les missionnaires catholique ont été présent dans
l'organisation de loisir, l'encadrement de la jeunesse, l’encadrement de la
femme « indigène »

• L'organisation des loisirs

Le rôle joué par l'église catholique romaine dans j'organisation et la
gestion du mouvement sportif fut déterminant. Il s'agit principalement du
football. Au départ, le sport, c'était à la fois un instrument de conquête
chrétienne de la société est un prolongement de l'éducation religieuse2
En outre, le football était considéré comme un élément de
légitimation de la hiérarchie: « quoi de plus beau que de voir ces équipes se
1
Témoignage recueilli auprès du genre Émile Sœur (atomiser de la sainte famille) en date du 13-09-1997.
2
Coussement G., et Thoreau B., « Les œuvres sociales. pour indigènes à-Élisabéth vil-le, la situation, les
réalisations », in Bulletin des missions XXII, janvier 1936, p,136
 9

discipline remarquable au commandement de l'arbitre ou du proposé d'une

autorité dirigeante et en ont apprécié les résultats. Ainsi ils peuvent
transposer cela dans la, vie professionnelle et quotidienne ».1

1
Idem
 10

Le football s'est ainsi avéré aux yeux de !a colonisation comme un

instrument très efficace pour développer chez les noirs un esprit de
soumission à la hiérarchie coloniale. L'application du facteur religieux dans
la ressuscite de l'œuvre coloniale se trouvant mieux exprimé à travers cette
formule;
« Que tout ce que nous faisons soit à la gloire de Dieu et notre
patrie. Que le bon Dieu daigne bénir ce stade qu'il nous procure la santé de
l'âme du corps ».1
Il s'agit d'un extrait de la formule de bénédictin du stade Léopold II
(mazembe en 1939}. La partie dont il est question est belle est bien la
Belgique. Le pouvoir colonial], par l'intermédiaire des missionnaires
catholique à enraciner et renforcé l'esprit. dans le milieu des- jeunes
congolais: « les missionnaires les. réunirent pour leur apprendre
l'histoire de la colonie et celle de la partie-mère. Ils leurs- expliqueraient-
toute
reconnaissance qu'ils doivent avoir faits. du christianisme-les· avantages
réels de la civilisation. lls leurs apprendront-les rudiments des différents
métiers qui feront ensuite l'objet de leur travail en patrouille qu'ils
pourront, même-de plus tard. Les éclaireurs deviendront l'Elite de leur
compagnon, ils pourront à leur tour former leurs frères des races»2
• L'encadrement de la femme
Parler de l'encadrement de la femme, c'est parler du foyer social. Ce
dernier fut une structure destinée à renforcer l'ordre colonial. Pour mieux
comprendre le rôle joué par le foyer social, il importe de nous référer au
concept « foyer de civilisation » : ce dernier se conçoit comme un espace
au sein duquel se conçoit une civilisation avant de s'étendre un peu partout.
Si nous revenons au concept« foyer social », nous dirons que c'est un
espace au sein duquel le colonisateur e conçu un autre type de société, cela
à partir de la femme.3
Le foyer social a permis de produire un type de femme telle que
voulue par les .circonstances du moment (l'exploitation des minerais). La
femme, comme produit du foyer social est celle à qui on a inculqué toutes
1
La croix du Congo du 12- Novembre 1936, Kinshasa
2
Riychmans F., Gouverneur général du Congo-Belge, « Scoutisme, aide d'élite « in grand lac, revue générale.
3
Mwilambwe Mwende, « femmes et changement social », ln les cahiers du CRESA n° spéciale, janvier, 2005,
p.442.
 11

les nations afin de-maintenir l'ouvrier dans un état où sa prestation

professionnelle sera de lui.
En effet, « Malgré les différences des attitudes traditionnelles des
populations recrutées quant à l'organisation sociale et. familiale, J'Union
Minière du Haut Katanga voulait forger de toutes pièces, mais dans un vide
crée, un modèle de famille répondant au gout de la trilogie coloniale:
L'administration coloniale, les grandes entreprises, les missionnaires
catholiques ».1
De ce qui précède, il est permis de tirer le constant selon lequel, les
missionnaires catholiques ont connu dans une' large mesure à la réussite de
l'œuvre coloniale, la théorie de Max Weber s'avère fondé d'autant plus
qu'une son application a permis de l'œuvre coloniale.

2. FREDERIC TAYLOR
Il fonde sa théorie sur les principes-ci-après :
1. Division du travail: le travail à effectuer doit être morcelé en
plusieurs taches
2. La spécialisation: chaque tache doit être confiée à un spécialiste,
c'est-à-dire à quelqu'un qui a été formé par la tâche.
3. La motivation: il faut donner un salaire consistant aux travailleurs.

• Système du salaire au rendement

Il s'agit de la mise en place d'un système d'indicateurs financières
directement lié au rendement de chaque salarié en vue de le motiver
davantage. Selon Taylor, la motivation du travailleur est fondée sur la seule
satisfaction de ses besoins économiques. Ainsi donc, il faut le payer à la
pièce pour le pousser à produire davantage (la carotte). Au cas où il est
hésitant, il faut le menacer de rétention du salaire ou de perte d'emploi (le
bâton).
La gestion des. ressources humaines possède la double spécificité en
concernant les hommes facteurs de production particulière au travail, c'est-
à-dire effectuant une activité contraignante. Le principe de l'économie du
temps confère au travail son caractère contraignant. L'existence
contraignant confère au loisir toute sa valeur sociale. C'est .ainsi que Taylor
préconise en contrepartie que le travail soit correctement rémunéré. Les
1
Dibwe Dia Mwembu D. banashaba par leur père, structure de l'autorité et histoire sociale de la famille
ouvrière du katanga, 1910-1997, p:55.
 12

préconise en contrepartie que le, travail soit correctement rémunéré. Les

ouvriers pourront alors accéder à la société de consommation par une
redistribution équitable des gains de production ainsi réalisées,
Cet aspect' social de la théorie taylorienne rejoint la pensée d'Henri
Ford, qui prône la politique des- salaires élevés dans !e but- d'accroître la
productivité, la demande.

3. HENRY FAYOL (1841-1952).

Il n'y a pas des mauvaises troupes, mais il y a des mauvais chefs.
Il est fondateur du courant de l'organisation administrative du travail Il met
l'accent sur le rôle prépondérant du chef et sur les qualités qu'il doit
posséder. Le modèle de gestion de l'entreprise et du commandement qu'il
préconise constitue ainsi une théorie à l'usage des, dirigeants.
Henri Fayol a tenté établir une énumération complète de toute les
opérations auxquels donnent lieu les entreprises. Il appelle ces opérations
fonctions parmi lesquelles :
- La fonction technique: de production, de transformation;
- La fonction commerciale: correspond aux taches d'achat des intrants,
la vente des extrants, l'échange des survies et des services;
- La fonction financière: qui concerne la recherche et la gestion des
capitaux en vue de financer les activités de l'organisation;
- La fonction de sécurité: qui concerne la protection des personnes et
des biens;
- La fonction comptable: elle porte sur la tenue des comptes et des
inventaires sur le patrimoine réel de l'organisation et l'utilisation des
statistiques pour l'information;
- La fonction administrative qui recoure les taches de direction.

Pour Henry FAYOL, la plus importante de ces fonctions est la

fonction administrative d'autant plus d'elle dépend le bon fonctionnement
de l'organisation. Selon lui, toute activité administrative et managériale se
décompose en cinq groupes d'opérations: pouvoir, organiser, commande,
coordonné, contrôler. Ce sont là les principales taches du dirigeant, qui
constituent les cinq éléments d'administration.
 13

Mais commander est la tache administrative la plus importante car

c'est la seule qu'un manager ne peut déléguer.
Outre ces fonctions, Henry FAYOL a également mis en exergue les
principes d'administration; Pour plus d'efficacité du management
d'administration qui constitue sa doctrine de l'organisation. Il conçoit ainsi
l'entreprise comme une grande machine gouvernée par des lois ou des
principes universels, qui sont au nombre de quatorze:
1. La division du travail
2. l'autorité ou la responsabilité
3. La discipline
4. L'unité de commandement
5. L'unité de direction
6. la subordination de l'intérêt particulier à l'intérêt général
7. La rémunération
8. La centralisation
9. La hiérarchie
10. L'ordre
11. L'équité
12. La stabilité du personnel
13. L'initiative
14. L'union du personnel

Il faut donc s'efforcer de l'établir par un principe et en évitant deux

dangers: le principe à observer est l'unité de commandement; les dangers à
éviter sont d'une part la division du personnel, car l'union fait la force et
d'autre part, l'abus des Communications écrites.

4. ELTON MA YO
Il est le fondateur de l'école des relations humaines contrairement au
taylorisme, Elton MAYO met l'accent sur le rôle essentiel du facteur
humain, du facteur relationnel dans la détermination de la productivité
économique. Il a étudié l'attitude des hommes au travail, leur psychologie
et le comportement des groupes au travail. Il accorde une place très
important à la dimension humaine de l'entreprise. Selon lui c'est en
privilégiant cet élément que la productivité du travail va augmenter
 14

Trois grandes idées maitresses caractérisent ta pensée du

mouvement:
1. L'existence d'une vie de groupe
Les individus ont par nature besoin d'appartenir à un groupe ou ils
ont une place et où ils-sont reconnus. Ils- cherchent l'estime de, ceux avec
qui ils sont associés pour l'accomplissement d'une tache. Ils souhaitent en
plus pouvoir se montrer utiles et apporter une contribution manifeste. Ce
besoin d'appartenance étant satisfait, objectifs de l'entreprise, qu'ils
s'approprient.

2. Le rôle de la hiérarchie
Ce rôle se définit ainsi en termes d'écoute et de conciliation au
personnel qu'il est utile et joue un rôle non négligeable dans la bonne
marche de t'entreprise, pour ce faire, elle doit encourag.er ses- subordonnés
à prendre des initiatives dans tout ce qui concerne la gestion courante, en
accord avec les objectifs connus et reconnus de tous. Bref, il convient de
concevoir une structure d'autorité non pas rigide mais souple, laissant plus
de responsabilité aux travailleurs

3. L'importance du climat psychologique

Un bon environnement et des avantages matériels permettent à un
individu de s'épanouir et de mieux s'intégrer dans l'entreprise, d'y avoir une
activité plus intense. Elton MAYO met en exergue, l'importance des
phénomènes de la productivité du travail est lié surtout à l'attention et à la
considération dont peuvent bénéficier les ouvriers. Lorsque les individus se
sentent valoriser d'autant plus qu'on s'occupe d'eux, ils s'épanouissent et
s'intègrent mieux à l'organisation. Ceci leur permet d'y avoir une activité
plus intense et donc d'augmenter leur productivité.
La plus importante découverte d'Elton Mayo, c'est d'avoir identifié
les fondements non économiques de la satisfaction au travail, la motivation
réelle étant pour lui l'affectivité. Cela s'oppose au travail, la motivation
réelle, étant, pour lui l'affectivité. Cela s'oppose à la conception taylorienne
qui privilégie la motivation seulement par les primes. En définitive, l'apport
essentiel de Mayo fut de formaliser une rupture avec l'approche mécaniste
et scientifique du travail, en intégrant en particulier la dimension des
 15

relations interpersonnelles, aussi bien horizontales que verticales. Mais il

lui est reproché de ne considérer que le niveau inférieur de la hiérarchie.

Le processus d'urbanisation, d'industrialisation que le Haut Katanga

a consacré l'efficacité de cette théorie d'Elton Mayo. En effet, les grandes
compagnies opérationnelle n'a pas manqué de concourir à la performance
de ces derniers. Outre la « sainte famille », les gérants des entreprises
coloniales ont organisé dans la cité des travailleurs chants et danses comme
au village chaque week end. Par cette organisation, la chaleur du village été
insérée dans le cité des travailleurs. Les travailleurs se sont ainsi retrouvés
membre d'une même famille qu'est la cité.

a. Les moyens de l'Etat-providence

La planification est un instrument de prévision d'anticipation des
mutations auxquelles doit faire la société. Ceci permet à l'Etat de
déterminer à la l'avance ce qui devra être fait de' sorte que le comportement
de chaque partenaire social n'apporte pas nuisance à d'autres partenaires.

En effet, la planification permet de régler la cadence. La vitesse du

passage de la situation du départ défavorable à la situation finale agréable.
La planification permet d'évaluer les risques, les conséquences du
changement avant de proposer les voies, les pistes de solution, le but de la
planification. En général, c'est la réunion et en particulier la promotion, la
consolidation de la justice sociale qui se traduit par une harmonie dans les
rapports sociaux. L'absence de la planification, le manque du respect des
principes de la planification sont un des facteurs qui concourent à la faillite
de l'Etat. Dans d'autres cas, l'Etat se fait tout simplement avaler par les
détenteurs des moyens de production. Il s'en suit une situation de confusion
totale dans laquelle c'est la loi du plus fort qui triomphe les faibles sont
opprimés, exploités sans ménage. Le fossé entre les riches et les pauvres ne
fera que s'engrais. Cela veut dire que les riches deviennent de plus en plus
riche tandis que les pauvres de plus en plus pauvres.

 La situation de protection sociale

Le succès du travail moderne a jeté les bases d'une société de plus
individualisant, c'est-à-dire qui met au contre les, intérêts matériels,
 16

financiers. La solidarité se voit par la même occasion relégué au dernier

plan.

L'État met sur pied des institutions qui traduisent son souci de
promouvoir la solidarité. Au fait; il s'agit des mécanismes développés par le
pouvoir public dans le but de trouver des solutions à tous les problèmes liés
à la question sociale. Il s’agit des actions en direction des populations les
plus fragiles, (ouvriers, retraités, personnes âgées, femmes, enfants et de
l'instauration des politiques sectorielles progressives de la sécurité sociale,
politique des transferts sociaux, politiques de santé, politique de
l'emploi sont des. illustrations de la montée en puissance publiques en ce
qui concerne la solidarité.
Cette promotion du social correspond à la philosophie grâce à
laquelle l'économie et le social sont conciliés. C'est-à-dire non
contradictoire. Le social soutient la croissance, l'économie permet une
justice répartition de la croissance.

a. Le bilan social
Il constitue une étape importante dans le processus de
professionnalisation de la fonction personnel. Pour établir le bilan social, il
faut une entreprise d'au moins 300 salariés. Le bilan social présente de
façon synthétique les principales données concernant les travailleurs. Ce
document comporte sept éléments présentés sous forme d'indicateurs:
- L'emploi (le suivi des effectifs)
- La rémunération et charges accessoires
- Conditions d'hygiène et de sécurité
- Autres conditions de travail (durée, organisation, condition physiques
du travail)
- La formation
- Les relations professionnelles
- Les conditions de vie des salariés et leur famille dans la mesure où ces
conditions dépendent de l'entreprise (on trouvera au niveau de ce point
le rôle du comité d'entreprise. Le bilan social repose sur certains
principes à savoir.
- La conception du temps court c'est-à-dire celui de l'année à l'image du
 17

bilan comptable annuel,

- Une méthode analytique fondée sur un système d'inventaire

- Une logique financière qui' fait apparaitre essentiellement le cout des

ressources humaines.
Le bilan social a joué un rôle de véritable coup de pouce dans le
processus de formalisation de la fonction des ressources humaines. Il a
permis notamment d'identifier les premiers indicateurs permettant de
procéder à un suivi rigoureux d'une année sur l'autre, avec notamment le
suivi des effectifs, le suivi de la masse salariale, le suivi des actions de
formations et l'évolution des conditions de travail. Malgré des limites
soulignées par un certain nombre d'auteur. Il a servi de point d'appui à la
structure de la fonction personnelle, qui s'est ensuite largement enrichie
pour intégrer des missions nouvelles. Le bilan social a marqué un tournant
décisif dans la professionnalisation de la gestion du personnel et dans la
détermination des fonctions en parties.
 18

CHAPITRE DEUXIEME: LA GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES FACE A CERTAINES PROBLEMATIQUES

2.1. La gestion des ressources humaines: problèmes

d'éthique
Il se pose à ce niveau la problématique de promouvoir le business au
service de l'homme. C'est-à-dire renforcer la dimension humaine dans la
gestion des entreprises. Il faut donc éviter de rendre les travailleurs esclave
de l'économie: « mettre l'homme au centre de l'activité économique à la
fois comme prémisse tout part le lieu de l'action et comme finalité de toute
activité «économique, tel devait être le souci de toutes les personnes
engagées dans la fonction Ressources Humaines ».
Le questionnaire fondamental est celui de moraliser l'espace
ergonomique, l'activité économique.
C'est dans cette perceptive qu'il convient d'ajouter qu'il s'agit d'un
problème d'actualité, qui a des dimensions' planétaires. Depuis quelques
années. des voix s'élèvent pour évoquer l'humanisation de la
mondialisation. C'est une réaction face à cet état des choses caractérisées
par l'agrandissement de la fosse entre les riches et les pauvres. D'un côté,
l'on a ceux qui s'enrichissent de plus tandis, que les pauvres ne font que
s'enfoncer dans la pauvreté. La recherche à outrance du profit, de
l'enrichissement et à la base de la prolifération stratégies, de fraudé, de
tricherie (spéculation) qui a un moment donné provoqué des catastrophes,
financières, dont les répercussions sociales sont incalculables, sont
difficiles à gérer.
Face à cette injustice flagrante, des efforts, sont déployés pour faire
des entreprises des institutions qui assument pleinement sa responsabilité
économique et sociale.
Cette réflexion a même débordée l'espace économique, politique
pour atteindre les églises en général et l'église catholique en particulier. A
cet effet, cette dernière n'a cessé de dénoncer, de déployer la non prise en
compte de l'aspect éthique, moral en ce qui concerne l'organisation de
l'activité économique.
 19

Tout ceci suppose que la direction des Ressources Humaines soit

gérée en conformité avec les valeurs sociales. C'est une façon de résoudre
efficacement la question sociale.
L'homme au centre de toute activité humaine est un des
questionnements le plus important en ce qui concerne la politique de toute
entreprise. Lors d l'avènement du travail moderne, le problème d'éthique
s'est posé avec beaucoup d'acquitté. En effet: « l'avènement de nouveaux
détenteurs des moyens de production s'est accompagné de la part naissance
d'une classe ouvrière victime d'une exploitation sauvage de la part des
premiers. Il s'en est suivi une dégradation accélérée des conditions de vie de
la masse ouvrière. Le risque d'émeute errait de plus en plus croissant. De
nombreuses enquêtes sociales furent menées pour mettre à cette situation
d'injustice, d'exploitation qui a caractérisé la société individuelle. En
somme, le progrès rapides de la production industrielle, le développement
du machinisme et de la fabrication sur une grande échelle ont eu .pour effet
d'attirer l'attention sur le problème de la question sociale.
Le travail était comme une corvée. Ce sont les propriétaires des
moyens de production qui tiraient profit seuls du fruit du travail cela au
détriment de la classe ouvrière. L'ouvrier se contenait des miettes. Pour
pallier à cela, il se faisait accompagné par sa femme, ses enfants jusqu'aux
plus petits. Sur le lieu de travail, on confiait à chacun une tache
correspondant à ses capacités.
Dans le même ordre d'idée, ajoutons qu'il n'y avait pas de respect des
règles d'hygiène et de sécurité du travail. Les ouvriers attrapaient des
maladies professionnelles, ils en mouraient, croyant mourir d'une bonne
mort.
La question sociale a également été connue dans le Haut-Katanga à
l'aube de l'urbanisation, de l'industrialisation. : « L’avènement de l'ère
coloniale mit un terme à l'exploitation du cuivre par les autochtones après la
création du comité spécial du Katanga, organisme qui avait désormais la
jouissance de toutes les ressources du sol et du sous-sol. Les « mangeurs du
cuivre », dépossédés, abandonnèrent les espaces miniers aux nouveaux
maitres et s'adonnèrent uniquement à l'agriculture ... considéré au début
comme de l'esclavage et dévoreur de la population ouvrière, le travail
moderne contribua, au fil de temps à l'amélioration des conditions de vie
dans les villes
 20

et à creuser considérablement l'écart entre village et vine. L'expression «

Kazi njo baba, njo marna» le travail c'est l'esclavage} témoigne de
sympathie que le travailleur éprouve désormais à l'égard du travail qui lui
assure une certaine aisance matérielle ». Les problèmes liés à la question
sociale ont été à la base de la naissance de la législation a donné lieu à des
grandes et profondes modifications dans le milieu de travail. Cet état des
choses est à la base de la sympathie que l'ouvrier témoigne désormais à
l'endroit du travail: « le travail devint générateur de richesse et par là de
prestige sociale alors que dans la société traditionnelle, il ne fut point une
réalité déterminante des rapports sociaux. Dans cette société les hommes
riches sont ainés et les chefs qui centralisent prestations et redistributions
pour le compte de leur communauté ».
Le travailleur (salarié) 'apporte l'espoir de la promotion sociale et à
remplacer les rôles sociaux jadis rempli par les parents. Le travail renforce
la stratification sociale.
Enfin, le travail est l'activité contraignante, il est ressenti comme une
valeur négative d'autant plus qu'il épuise celui, celle qui l'exerce d'un autre
côté, il valorise le travailleur. Ce dernier bénéficie d'une certaine
considération, d'une, certaine estime. Il est également bénéficiaire d'une
prime constante lu} permettant d'envisager l'avenir sous des bonnes
couleurs. Aussi il bénéficie de meilleures, conditions de travail; il preste
dans un espace où les normes- d'hygiène et de sécurité de travail sont
respectées
Bref la gestion des ressources humaines. est appelée à consolider
un ordre social, au sein duquel, l'homme est effectivement présumé et
finalité de toute activité économique. L'implication des, entreprises dans'
le social ces travailleurs, des populations trouvent sa justification, sa
raison d'être à ce niveau.

2. La gestion des ressources humaines approche

interdisciplinaire
La gestion des ressources, humaines doit son développement, son
rayonnement à l'apport de nombreuses disciplines scientifiques à savoir:
la médecine, le droit, la sociologie, la psychologie, l’économie, etc ..
 21

 La médecine: la naissance, le développement de la médecine du

travail
résulte de la collaboration entre la médecine et la gestion des ressources
humaines. Cette médecine du travail met à la disposition des managers des
organisations toutes les informations sur les maladies professionnelles, les règles
d'hygiène et de sécurité du travail. La médecine permet d'avoir des informations
utiles sur le régime du travailler, de sa famille.
Enfin, grâce à la médecine, les entreprises sont en mesure d'assainir leur
environnement, et mettre ainsi les travailleurs et leurs familles à l'abri de
nombreuse maladies.
De son rôle, la législation sociale (la législation du travail) résulte de la
collaboration entre le droit et la gestion des ressources humaines. Elle permet de
règlementer les rapports de travail, l'organisation du travail. Dans l'esprit de la
législation du travail, les partenaires (employeur et employer) ont chacun des
droits et des obligations. Personne ne peut se comporte comme il veut mais bien
selon la loi. Le comportement contraire aux dispositions légales est sévèrement
réprimé. L'employeur reconnait ses obligations à l'endroit de l'ouvrier et
s'engage à les respecter. L'ouvrier a le droit de s'organiser, de se regrouper en
vue de défendre ses droits. Bref, grâce à la législation, le travailleur, l'ouvrier
n'est plus à la merci de l'employer. La législation des relations et donc à la
production. L'employeur se voit obliger de tenir compte des conditions de travail
et de vie de ses travailleurs dans le but de voir s'améliorer de plus en plus le
rendement de la main d'œuvre.
Quant à la sociologie, son apport à la gestion des ressources humaines
n'est pas moindre. Selon la sociologie, une organisation, une entreprise doit être
considérée comme un corps social, un système, c'est-à-dire une organisation au
contrat ouvert inséré dans un environnement avec lequel elle entretient des
relations courantes. Cet environnement est traditionnellement défini comme le
milieu dans lequel l'organisation évolue (concurrent, fournisseur, clients, Etat,
produits et substitution).
La compréhension et l'appréhension des variables environnementales, mais
également l'adaptation, des changements structures et stratégies sont autant de
domaines du changement que les mutations environnementales bouleversent ou
affectent. La figuration de l'environnement est ainsi devenue enjeu tant crucial
que complexe pour les hommes qui y auraient au quotidien. Cet environnement
est à la fois:
- Politique: stabilité gouvernementale, politique fiscale, commerce extérieur,

protection sociale, etc. ;

- Légal: lois sur les monopoles, droit du travail, législation sur la santé,
normes de sécurité;
- Economique: cycles économiques, évolution du PNB, taux d'intérêt,
politique monétaire, inflation, chômage, revenu disponible, etc. ;
 22

- Ecologie: lois sur la protection de l'environnement, retraitements des

déchets, consommation d'énergie;
- Technologie: dépenses publiques de R et D, investissement publics et
privés sur la technologie, nouvelles découvertes, nouveaux développement.
Vitesse de transferts technologiques, taux d'obsolescence, etc. ;
- Socioculturel : démographie, distribution des revenus, mobilité sociale,
changement des modes de vie, attitudes par rapports au loisir et au travail,
niveau d'éducation.
Etudier l'environnement de l'organisation, c'est tout simplement par ce
qu'il constitue avant tout un facteur de contrainte par l'organisation et les mêmes
qui lui dirigent, en ce sens que les variables- externes- influent considérablement
sur le développement et la construction des organisateurs. Mais cette perception
déterministe des mouvements organisationnels est constatée sur quelques points
particuliers
L'environnement est à la fois modelable et modelant pour toute
organisation.
Celle-ci subit seulement les mouvements de son environnement (Logique
réactive d'adaptation aux mutations environnementales), mais du changement
environnemental et participe à la- modélisation de ses composantes (logiques
productives).
Bref, la gestion des ressources humaines relève de la sociologie des
organisations.
Enfin, l'apport de la psychologie se situe sur le fait qu'elle apporte
suffisamment des renseignements sur le comportement des travailleurs
individuels et en groupe. Les informations psychologiques occupent une place
de choix dans l'organisation des tests d'embauche, des tests d'évaluation du
personnel.
2.3. La gestion des ressources humaines: la théorie et la pratique
La pratique et la théorie constituent un binôme qui est à la base de tous les
efforts, toutes les recherches pour la meilleure performance pour l'entreprise a
conduit les praticiens à théoriser les résultats de leur recherches, de leurs
observations. Toute recherche a comme point de départ la réalité vécue
quotidiennement. Elle a comme point d'aboutissement la pratique. C'est-à-dire la
recherche aboutit à l'élaboration d'une théorie qui sera appliquée au sein d'une
entreprise en particulier et l'organisation. Ces recherches ont abouti à quelques
courants théoriques de pensée.
Le premier courant théorique, c'est celui de l'école classique. Il est
consécutif aux résultats des recherches menées par Fayol et Taylor. Ledit
courant propose un modèle d'organisation efficace. Une vaste machine dont les
hommes sont les pièces, chacun ayant une fonction bien précise.
Le deuxième courant théorique, c'est l'Ecole des relations humaines
(Elton Mayo, Lewin, etc ... ) forment influencée par les découvertes de la
psychologie .et de la dynamique des groupes. Il propose un autre modèle
 23

d'organisation où l'individu peut s'épanouir.

Le troisième courant théorique est constitué par les théories empiristes

(pratiques ou pragmatiques). Ce courant fonde sa démarche sur l'observation des

pratiques professionnelles et l'expérience de direction dans le but d'identifier les

règles à suivre ou les principes de direction. Le courant est orienté vers le
pragmatisme dont la base théorique demeure l'écalé classique.
Le quatrième courant théorique est composé par les théories économiques
qui appréhendent l'organisation comme une entité économique spécifique, mais
avec un accent particulier sur l'entreprise ou la firme en tant qu'acteur dominant
de l'économie réelle. L'apprentissage organisationnel se focalise sur la manière
dont l'organisation apprend, fait émerger des savoirs, les combines et les modifie
en vue d'améliorer ses performances économiques et sa compétitivité.
Le cinquième courant théorique est celui de la gestion par les systèmes,
qui considère l'organisation comme un système en interaction avec
l'environnement dans lequel il fonctionne. Ce courant démontre la dépendance
de l'organisation envers certaines variables de son environnement.
Bref, chacun de ces courants de pensée s'est développé en réaction et non
en opposition, à celui qui l'a précédé en l'intégrant plus ou moins
particulièrement.
Ainsi par enveloppement successif, ces différents courants théoriques forment
un tout, de sorte que l'organisation atteigne la performance.
La recherche (la pratique) permet aux organisations de corriger certaines
failles en vue d'améliorer les structures organisationnelles. La recherche est un
des piliers en ce qui concerne la prospérité des entreprises. Les théories issues de
la recherche ont comme terrain d'application les entreprises. Ceci implique une
collaboration intensive entre les entreprises et les centres de recherche. Ces
derniers fonctionnements dans une large mesure grâce aux fonds fournis par les
entreprises.
 24

CHAPITRE TROISIEME : LA PLANIFICATION DES

RESSOURCES HUMAINES

3.1. La planification
 Planifier c'est réfléchir profondément sur ce que l'on veut avant de
faire;
 C'est décomposer la situation de départ inconfortable en unités
élémentaires qui la constitue, construire une maquette de la situation
d'arrivée à partir des unités élémentaires et noter là succession de ces
éléments;
 C'est aussi régler la décadence, le rythme, la vitesse du passage de la
situation de départ défavorable à la situation finale de ces éléments.

Réfléchir à ce qu'on va faire, c'est aussi chercher à s'informer pour savoir,

pour prévoir le résultat qu'on veut atteindre, la façon et le moyen de l'atteindre
faut donc s'informer pour mieux planifier.

3.2. But et intérêt de la planification

Le but de la planification c'est la réussite, le développement. Avant donc
d'amorcer une action, il faut commencer par l'information, la critique, la
planification qui prend certes du temps mais permet d'éviter les difficultés et les
dépenses supplémentaires.
En plus, la planification permet de comprendre l'action à faire, de prévoir
les risques et les moyens de les contourner et/ou d'y remédier. On peut aussi
prévoir les occasions qui pourraient s'offrir dans le futur et les moyens d'en tirer
profit.

3.3. Types de planification

Dans la plupart d'actions, on distingue trois étapes:
 La prise de décision;
 L'étape de l'exécution;
 Et l'étape opérationnelle.
Ainsi, on distingue trois types de planification:
La planification stratégique est celle relative à la réflexion qui conduit à
la décision;
La planification de mise en train ou la programmation qui est une
réflexion qui prend en compte tous les détails de l'exécution;
La planification opérationnelle sa préoccupation de tous les détails sur
l'administration, la gestion de l'action mise sur pied.
 25

3.3.1. La planification stratégique

La planification stratégique est un processus qui conduit à la décision.
Celle- ci se matérialise par le choix d'un bon projet.

3.3.1.1. Procédure
1. Recherche de l'information
Pour mieux planifier, il faut s'informer. La recherché de l'information
consiste à évaluer le niveau général du développement social de j'entité étudiée,
analyser les principaux problèmes (démographiques; culturels, sociaux), déceler
leurs causes et conséquences et les facteurs sue les' lesquels dew3' s'appuyer tout
programme futur du développement.

2. Opération du choix:
Opération du choix du projet consiste à:
 Rechercher les solutions alternatives ;
 Analyser ces solutions alternatives ;
 Décider.
2.1. La recherche des solutions alternatives:
Recherche les stratégies-à utiliser pour atteindre la situation souhaiter;
Laisser les, gens donner librement leurs idées.

2.2. L'analyse des alternatives

1. Travaux préliminaires:
 Dresser une liste de toutes les solutions alternatives;
 S'assurer si personne n'a plus une autre idée à ajouter;
 Eliminer les idées qui sont manifestement à cotés;
 Unifier les idées qui se recoupent.

3. Analyse approfondie
 L'alternative est-elle valable? le projet vaut-il la peine?
 Repend-il à un besoin réel de la communauté? Le rapport cout-bénéfice
est-il raisonnable?
 L'alternative est-elle faisable ? A-t-on des ressources humaines,
matérielles et financières nécessaires pour atteindre le résultat attendu?

3.1. Décision
Après l'analyse des alternatives du point de vue de leur validité et de leur
faisabilité, il faut décider du projet à réaliser, de l'activité à entreprendre.

4. Formulation des objectifs du projet

4.1. Objectif et but
Le but est général, il est continu dans le statut. Il est conçu pour toute la
 26

vie de l'association, du service, il donne l'orientation générale sans préciser

l'action à entreprendre. L'objectif indique plus ou moins précisément ce qu'il faut
faire.

4.2. Planification de mise en train' ou programmation

1. Définition
La programmation traite des détails du choix du projet, de la fixation des
objectifs, dans le temps ainsi que leur courant. C'est la planification de
l'exécution du projet. Elle répond aux questions: qui fait quoi? Ça coute
combien? Elle cherchera donc à déterminer les ressources humaines, matérielles,
financières, temporelles dont l'action aura besoin pour son achèvement.
La programmation se place entre la stratégie et démarrage c'est-à-dire le
moment où l'on passe à l'action pour exécuter les travaux du projet. Elle a pour
but de veiller à ce que le projet soit bien accompli dans les limites de fonds
disponibles.

2. Méthodes et outils de la programmation:

La méthode exclut le hasard, le désordre. La programmation procède par:
 Le découpage de la stratégie choisie (projet) en ses différentes étapes;
 Le dressage de la liste des étapes nécessaires pour faire l'objet;
 La recherche des critiques auprès d'un connaisseur ;
 Le recommencement du travail;
 La personne responsable de l'action;
 La date du démarrage de la première" activité.

Pour un petit projet, transcrire ces différentes actions dans un agenda en

respectant la durée.
L'argent n'est pas disponible. Le financement du projet vient donc par
tranche, il faut prévoir un plan de trésorerie qui est un tableau. dans lequel on
prevoit, pour une période donnée, des sorties d'argent qu'on fera ainsi que les
entrées d'argent qui permettront de faire des-sorties.
La programmation n'intervient pas seulement pendant la période de
lancement. Elle joue aussi un grand rôle pendant la période opérationnelle. Sa
méthode et ses outils restent les mêmes. La seule chose qui change c'est le
contenu. La période de lancement se préoccupe de l'infrastructure, c'est le temps
des investissements. La période opérationnelle se consacre aux activités,
l'investissement y aura un aspect secondaire. C'est la période du fonctionnement

3. Domaine de la planification opérationnelle:

La planification opérationnelle, pour la bonne marche quotidienne, touche
les domaines tels que:
 27

 Les ressources humaines;

 Les ressources financières ;
 Les ressources temporelles et les activités du projet;
 Les activités du projet.

 Les ressources humaines

Un placide choix aux ressources humaines, c'est-à-dire au personnel doit
être réservée car déterminantes. La planificateur élabore le statut du personnel,
précise les devoirs et les droits des employés, dit de quelle manière se feront les
recrutements, la promotion du personnel. Il songera également à la description
des postes, au contrat du travail, à la structure des salaires ainsi qu'à la
motivation du personnel.

 Les ressources matérielles :

Le planificateur devra à la gestion des ressources matérielles : immeubles,

meubles, matérielles roulant, machines, fournitures, matières premières, etc. et à

la manière de les acquérir, les entretenir, les utiliser, les remplacer, les stocker .

 Les ressources temporelles

Une attention particulière sera accordée à la programmation des activités.
4. les outils de la planification
La planification opérationnelle agit dans tous ces domaines en recourant
aux politiques, aux procédures et aux règlements:
 Les politiques : ce sont des cadres, des limites à l'intérieur desquels se
prendront des décisions. Ces cadres doivent être conformes aux objectifs.
Et celui délègue le pouvoir sera sûr que les objectifs du projet ne seront pas
perdus de vue.
EX : On ne permettra pas à un agent d'aller en formation théologique pour
le compte d'un projet d'encadrement des maraîchers car les objectifs n'ont rien de

rapports.
 La procédure: c'est une suite, dans un ordre déterminé, des opérations pour
atteindre un résultat précis. Elle guide l'action. C'est une pré-
programmation qui permet d'aller vite et bien.

Les procédures permettent à tout le monde d'agir de la même façon, ce qui

facilite le contrôle. Et grâce à elles, il n'y a pas risque d'oublier un détail

important. Pour tout travail qui se répète, il est intéressant d'avoir une procédure
fixe, on gagne le temps.
Les procédures se présente sous- forme de liste, de calendrier, de tableau.
Elles donnent la démarche à suivre, la séquence chronologique. Il est
 28

possible de concevoir une procédure qui contient des règlements.

5. Le règlement
Un règlement est une décision qui impose, de faire Ou de ne pas faire
quelque chose. Il impose un comportement qui ne discute pas. C'est un- guide
d'action, simple, qui indique simplement l'action à faire· ou à ne pas faire.
Exemple: le travail commence à 8h00h Et se termine chaque jour à 15h. il
est interdit de se bagarre sur les lieux de service, etc.

5.1. Elaboration des outils de planification opérationnelle

Politique, procédure et règlement, s’élabore quand s'achève la phase de
lancement Aussi, c'est tout au, long du projet- qu'il faut veiller. aux politiques et
aux procédures

5.1.1. Types d'outils

On distingue deux types d'outils: les outils préétablis et les outils spécifiques.
Les outils préétablis sont entrés dans la science de la gestion et qui ont fait
preuve dans différents domaines tels que comptabilité, finances, gestion du
personnel, etc

Les outils spécifiques sont ceux élaborés pendant la période

opérationnelle suit à certains problèmes qui surviennent au cours de l'exécution.
Exemple: le transport des agents d'un projet de formation des agriculteurs
en milieu rural devient difficile suite à l'utilisation à des fins personnelles des
véhicules, aux pannes fréquentes amenant hors d'usage beaucoup d'entre eux.
Ce projet aura besoin d'une politique en matière d'utilisation des véhicules
de service qui pourra stipuler:
 Les véhicules ne sortent que sur autorisation expresse du Directeur
La procédure pourra consister à :
 Remplir le formulaire adéquat de demande de véhicule précisant la
destination, l'heure du départ, l'heure du retour;
 Obtenir le visa du chef de service ;
 Déposer le formulaire dûment signé avant 9 heures auprès du secrétaire de
direction.

N.B. les politiques et les procédures ne marchent pas du premier coup. Il

faut une période d'essai avant qu'elle ne soient retenues comme telles.

5.2. Révisions des outils de planification opérationnelle

Les politiques, les procédures et les règlements sont des guides sur
lesquels l'on veillera pour qu'ils ne bloquent pas la marche du projet, il faut donc
songer à leurs révisions s'ils ne sont plus pertinents ou s'ils sont dépassés.
 29

6. LA PLANIFICATION DES RESSOURCES HUAMAINES

6.1. Balisage notionnel et conceptuel
La gestion prévisionnelle du personnel (GPP) est un outil au service de la
gestion des ressources humaines, du management. Elle consiste en une
projection pour le moyen et le long terme des besoins et des ressources en
personnel d'une organisation'", D'une manière générale, elle se présente sous
forme de modèles cohérents, formalisés et automatisés.
C'est avant tout un mode d'approche logique du management des
organisations. En effet, les recommandations qui résultent sont une base pour les

décisions à prendre en vue de l'adéquation des ressources aux besoins futurs.

Elle est également appelée: gestion prévisionnelle des ressources
humaines, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Deux caractéristiques socio-économiques des ressources humaines en ce
qui concerne l'organisation justifient et rendent efficace à la gestion
prévisionnelle du personnel. Il s'agit de la conjugaison. de l'inertie des ressources
humaines et leur flexibilité.
La relative inertie du système humaine de l'organisation c'est une
évidence dès que l'on constate que le recours aux facteurs humains he peut être
modulé aussi aisément que celui à d'autres matériels, financiers. Les hommes
n'entrent et ne sortent pas, ne sont mis au chômage comme des machines ; il Y a
lieu de penser également à l'évolution de l'environnement éthique, et légal, sera
d'une autre façon dans le sens d'une plus grande rigidité des ressources
humaines. La prévision s'impose don comme un seul moyen de gérer' un
système dont l'adaptabilité à cours .termes par le mouvement d'entrée et sortie
devient-de plus-en plus réduite. Plus l'inertie du système est grade plus les
mécanismes de pilotage doivent être en mesure de prendre en compte un horizon
éloigné.
D'un autre côté, on relève une réelle fléxibilité des ressources humaines, les
talents, les capacités techniques sont par essence adaptable à des natures
diverses1.
L'adaptabilité des. talents rend possible la réflexion prévisionnelle. Elle
donne lieu à des. régulations internas. consistant en une adaptation des hommes
présent dans l'entreprise aux nouvelles tâches qui ralenti les mouvements
d'entrée-sortie, d'adaptation à la conjoncture et-de sa flexibilité, qui rend les
hommes adaptable. C'est ainsi que toute organisation se trouve donc amenée à
réaliser des projections de ses ressources humaines. Elle le fera d'une manière
plus ou moins rationalisée, à un horizon plus ou moins dans un modèle
généralisé ou simplement adapté à quelques parties de l'unité.

6.2. Le cadre de la réflexion prévisionnelle

Il n'est autre qu'une réflexion qui consiste à adapter les ressources en
personnel aux besoins de l'entreprise ~ moyen et long terme.
1
Martory B., et Crozet D., La gestion des ressources humaines, Ed. ; Fernand.
 30

6.2.1. Les besoins en personnel à un horizon bien déterminé

Les besoins sont fonction des deux éléments:
- Les projections de production pour un horizon donnée .qui, elle-
même sont conditionnées par le plans de la firme ou de la sous-
unité;
- l'état du système productif qui détermine les ressources humaines
nécessaires pour mettre en évidence la production souhaitée. L'état
des structures de productions et notamment le niveau du capital
technique et de degré
d'automatisation, conditionnent évidemment la qualité et la quantité
des personnes nécessaires à sa mise en œuvre.
Pour toute organisation, on projettera donc à un état des ressources
humaines dont il serait souhaitable de disposer pour accomplir le programme de
production, de commercialisation en tenant compte des structures productives,
financières, commerciales.

6.2.2. Les ressources en personnel à u horizon déterminé

A partir des ressources actuellement disponible, l'on projette ce qu'elles
seront à un horizon bien choisit, sans tenir compte d'éventuels ajustements
intervenant au cours de la période.
Le jeu naturel des éléments affectant les ressources humaines, c'est-à-dire
celui des variables qui ne peuvent pas être manifestées par les décideurs conduits
à une transformation des ressources disponibles. Généralement, l'on constate une

réduction des disponibilités en ressources humaines du fait des départs, à la

retraite, mutation, disposition. Il est toutefois possible d'imaginer des
organisations dans lesquelles la poursuite d'embauche systématique condult.au
contraire au renforcement du potentiel humain du délai d'examen.

6.2.3. L'ajustement des ressources et des empois

Cet ajustement des ressources constitue la finalité de l'analyse, cela
suivant les finalités de l'étude et la qualité des 43moyens mis en œuvre. Il peut se
réaliser de trois façons :
- La branche des. besoins doit servir de cadre pour des actions qui
visent la réduction des besoins pour les ajuster sur des capacités
humaines insuffisantes. L'ajustement à long terme pour la
réduction des niveaux ou la production ou la modification du
système de production (modification du système productif). Il
est à moyen terme en ce qui concerne la recherche du gain de
productivité ou" l'accoisèrent du temps de travail ;
- Les actions sur la branche des ressources n'interviennent qu'au
niveau du système suivi par des actions à moyen et long terme
 31

en vue de préserver Je potentiel des ressources humaines de

l'inertie;
- Les actions régulatrices proprement dites qui vise à compenser
le déséquilibre
besoins-ressources. Elles apparaissent sur le schéma à deux
niveaux : régulations internes d'abord, opérées au sein de l'unité,
régulation .externes en cas des nécessités par appel à
l'environnement.
6.2.4. Dynamique de la gestion prévisionnelle du personnel
C'est un schéma d'ajustement qui a certaines dynamiques. En effet, le
temps est évidement la variable essentielle des mécanismes d'ajustement ou de
réajustement des ressources et' des emplois- en personnel. D'une part, t'état du
système productif n'est constant; les structures, financières, techniques, les
modes. de production évoluent en permanence. D'autre part le système de survie
évidemment, ses effets dans la durée puisque, c'est au fil des années que les
départs seront connus.
Le schéma d'ajustement est réqulé. Il s'agit d'une régulation qui s'opère
grâce à d'intervention sur les paramètres, de structures techniques ou ceux
d'entrée-sortie des ressources humaines.
L'objectif est le même dans tous les deux cas : un meilleur ajustement des
ressources souhaitables et disponibles à moyen terme.

6.3. Les étapes de l’analyse prévisionnelle des ressources humaines

6.3.1. L'objet et l'horizon de la gestion prévisionnelle
L'objet de la gestion prévisionnelle, c'est la projection des postes et non
des hommes. Le rapprochement des postes et des hommes fait l'objet de choix
des hommes. Le rapprochement des postes et des-hommes fait l'objet de choix
tactiques importants, mais qui n'appartiennent pas au cadre de Ia gestion
prévisionnelle. L'étude reste anonyme, c'est-à-dire, il ne s'agit pas, de savoir qui
sera affecté, mais plutôt quels postes fonctionneront à un horizon donné.
De son côté, l'horizon ·temporel de la gestion prévisionnelle-est Jonction -
de l'étendu de celui de l'organisation qui la met en œuvre il est généralement à
moyen terme: 6 mois à 3 ans pour ce qui est de petites et moyennes unités, à
long 'termes dans les plus grandes entreprises

6.4. La mise en œuvre de la gestion prévisionnelle du personnel

6.4.1. La prévision s'opère dans-univers économique-et-social aléatoire.
Il n'est pas du tout original de constater-que-les-entreprises évoluent dans
un environnement au sein duquel toute prévision devient hasardeuse. En ce qui
concerne les ressources, on constate qu'aux aléas habituels .à propos des
marchés les techniques, les approvisionnements, ... il faut ajouter ceux qui sont
particuliers aux législations et à l'équilibre des relations sociales: comment
 32

évoluent le marché du travail ? Le SMIG ? Comment alors assurer l'adaptation,

la réflexion de gestion
- La multiplication des hypothèses et l'élargissement des fourchettes : il
est demandé de mettre sur pied plusieurs ébauches des besoins et des
ressources en personnel en tenant compte de différents états de
l'environnement. Parallèlement chaque variable retenue n'est plus
unique mais encadrée par une borne haute et une borne basse. C'est le
cas par exemple des données d'effectifs par poste qui pourront figurer
avec le chiffre maximum du souhaitable et celui plus réduit du
minimum nécessaire au fonctionnement des unités. Ce qui revient à
dire que le gestionnaire fait recours à l'incertain pour résoudre
l'incertain.
- La transformation du schéma de précision en schéma d'adaptation:
selon cette hypothèse, le responsable de ressources humaines ne
cherche plus à prévoir l'avenir mais à mettre en œuvre les structures
d'adaptation à un futur parfaitement incertain. La gestion prévisionnelle
du personnel vise donc à mettre en place des moyens de confrontation
des ressources humaines en besoin de demain. Elle est une réflexion sur
la flexibilité humaine de l'organisation, c'est-à-dire sur ces possibilités
de réponse aux changements de l'environnement par:
 La nodulation des, temps et des rythmes de travail et des qualités de
main d'œuvre;
 La modulation de la qualité du travail: la mise en place des moyens
de
formation prêts à répondre à de~ besoins imprévisibles constitue un outil
privilégié de cette recherche de flexibilité dans la qualification.

6.4.2. La diversité des moyens de la gestion prévisionnelle

Il est important de noter que le schéma de raisonnement qui a été
développé
n'implique pas nécessairement l'utilisation d'outillage mathématique et des
moyens de calculs sophistiqué. " convient de distinguer :
La logistique qui es} développée dons toute approche prévisionnelle du
personnel. Les moyens techniques de mise en œuvre de cette logique qui vont de

quelques projections sommaires à l'utilisation des moyens de l'analyse

vectorielle, vecteurs des. effectifs, matrice des" ressources, matrice de transition
d'effectifs.
Les petites et- moyennes. organisations. qui sont les besoins de
projections de leurs ressources mais qui ne disposent pas des. moyens techniques
et financiers à animer des modèles trop complexes, mettent en œuvre la logique
en utilisant des outils simplifiés.
 33

6.4.2.1. Outils de mise en œuvre de schéma de prévision

a. La simulation
Il y a une simulation de période, le vieillissement de la population et on
examine et on examine les ajustements à effectuer pour équilibrer les ressources
et emplois. D'une manière générale, la~ projection s'effectue d'année en année.
Les résultats sont donc exprimés sous formes d'images successives des effectifs
pour les périodes projetées.

b. L'optimisation
Tout se fait en tenant compte des contraintes que représentent les
ressources disponibles, les possibilités d'embauche, les promotions nécessaires.
Le modèle est alors conçu.
6.4.2.2. LA GESTION DE CARRIERE
Elle est généralement définit comme "ensemble des règles permettant
d'organiser la mobilité vertical et horizontale des agents. Elle vise d'une part, à
construire des parcours professionnels de qualité capable d'améliorer
l'employabilité des collaborateurs, d'autre part à procurer à l'organisation des
collaborateurs possédant les compétences requises pour effectuer leurs tâches et
assurer leurs responsabilités. Pour assurer sa croissance, l'entreprise en tant
qu'organisation se transforme en fonction des décisions internes et des pressions
de l'environnement. La flexibilité et la qualité de son personnel dépendent en
grande partie de son aptitude à choisir les hommes, à les préparer à des
nouvelles fonctions, à les affecter en tenant compte de leurs aspirations- et de
leurs capacités potentielles.
La mise en place d'un programme de développement peut être considérée
comme un investissement de l'entreprise exigeant un effort immédiat dont les
résultats futurs pourront être mesurés en termes d'accroissement de productivité,
d'amélioration du climat social, de diminution des couts, d'accroissement de
stabilité du personnel, d'amélioration de flexibilité humaine de l'organisation.
Un plan de développement global des ressources humaines vises à
connaitre puis à planifier pour agir, il comporte normalement les deux phases
suivantes:

- Un plan en œuvre d'un programme d'appréciation des collaborateurs

- Elaboration d'un plan de développement des carrières des populations
cadre et non cadres.

A. Mise en œuvre d'un programme d'appréciation des collaborateurs

a. L'appréciation des salariés
L'appréciation est la première étape de tout programme de développement

des carrières. Elle s'inscrit aussi dans une perspective d'amélioration des
relations de travail en favorisant le dialogue entre les responsables hiérarchiques
 34

et leurs collaborateurs au cours des, entretiens nécessaires à une mise en œuvre.

L'appréciation est un jugement porté par un supérieur hiérarchique ou de
collègue de travail, sur le comportement d'un individu dans l'exercice de ses
fonctions.

Le jugement peut s'exprimer:' de plusieurs façons:

- Par une relation dans le cadre d'un système conçu à cet effet;
- Par un inventaire des points forts, et des points faibles par rapport à
la fonction exercée;
- Par un bilan professionnel par rapport aux objectifs de la période
précédant l'entretien.
 35

L'entretien d'appréciation a pour objectif:

- De fournir une information pour décider d'une promotion,
d'une réorientation, d'une séparation;
- Servir de base à la décision d'une augmentation de salaire;
- De décider de l'avancement à l'intérieur d'une classification;
- D'inventoriés les points forts et les points faibles. et décider
des. corrections à apporter;
- Favoriser la meilleure connaissance des individus et préciser
les, opinions sur l'individu et ce que l'on attend de lui.
b. Les méthodes d'évaluations des salariés
- Les programmes axés sur l'évaluation des caractéristiques
personnelles ou des attributs de personnalités : l'évolution qui
s'opère généralement à partir d'un texte rédigé par l'évaluateur
sur les points forts et les points faibles de l'évalué,
ses chances de succès et les actions correctrices nécessaires.
C'est une méthode simple qui ne permet pas les actions de
sélection ou de promotion et empêches des comparaisons
entre individus. En revanche, elle est très utile pour
déclencher les actions de formation adoptée. Enfin, elle ne
donne pas l'occasion d'un réel échange entre évaluateur-
évalué .
- Méthode du choix forcé: grâce à un formulaire adapté,
l'évaluateur indique si un énoncé descriptif de comportement
s'applique le mieux ou le moins bien à évaluer. Cette méthode
permet généralement une bonne description des forces
et faiblesses d'un individu, par ailleurs, les critères sont
identiques. Il peut ainsi y avoir comparaison d'individus, à
l'intérieur d'une même catégorie.
- Echelle de notation: en face des facteurs d'évaluation sont
précisées les valeurs indiquant le degré auquel l'individu fait
preuve des caractéristiques personnelles exprimées par l'un ou
l'autre des facteurs.
Les facteurs qui font l'objet de l'appréciation
- Quantité de travail ; qualité de travail ; sens de la planification
sens de l'organisation; sens du contrôle; jugement, leadership
 36

esprit de décision; motivation; communication écrite;

communication orale; esprit d'initiative. Ces résultats de ce
type d'évolution dépendent aussi bien du soin mis pour définir
les caractéristiques personnelles et à évaluer le comportement
que la préparation des évaluateurs.

B. Méthodes axées sur l'observation des comportements

Analyse des faits significatifs pour évaluer par incidents.
Critiques: c'est une méthode qui est inspirée par la technique de
l'incident, critique utilisée pour la sélection et le développement par J.C.
Flanagan. L'évaluateur note le comportement des collaborateurs dans des
situations critiques. C'est une observation qui permet la formulation d'un
jugement factuel sur les qualifications d'un individu. Cette méthode ne
permet pas les comparaisons entre individu du fait de l'observation sur le
comportement dans les cas spécifiques. Par contre, elle s'avère utile pour
étudier la potentialité d'un individu lors d'une évaluation hiérarchique.
- Méthode d'évaluation des résultats: cette méthode s'inscrit
dans le cadre du management par objectif. Son application
suppose l'existence d'objectifs précis: elle consiste en un
entretien qui se compose en deux parties;
- L'établissement du bilan professionnel de la période de
référence qui porte soit sur l'exercice des fonctions et des
responsabilités, soit sur l'atteinte des objectifs définis ou sur
les deux éléments;
- Elaboration des objectifs pour la période à venir et la liste des
actions qui contribueraient à leur atteinte. L'entretien peut être
compléter par l'analyse des perspectives professionnelles pour
la période à venir.
En ce qui concerne la périodicité, dans beaucoup des cas, on
applique la périodicité annuelle d'autant plus que l'entretien d'appréciation
est un exercice qui consomme du temps.
Les critères d'appréciations qui sont utilisés sont:
 37

Les critères d’appréciation qui sont utilisés sont :

• Critères humains
 Qualité des relations interpersonnelles ;
 Capacité d'encadrement;
 Comportement;
 Motivation;
 Aptitude à la communication.
• Critères professionnels
 Capacité d'autonomie;
 Créativité;
 Compétence;
 Résultats;
 Sens commercial;
 Capacité d'initiative-aptitudes aux décisions;
 potentiel

6.5. LE PLAN DE DEVELOPPEMENT

Si elle veut suivre l'évolution de son environnement et rester
compétitive, toute organisation ou entreprise ne doit jamais rester figée
dans ses structures et son organisation. Le plan de développement des
ressources humaines vise donc à organiser et coordonner, au plan des
hommes, la nécessaire évolution de l'organisation des carrières.

L'approche perspective s'opère à deux niveaux:

- Au niveau global, le gestionnaire prévisionnelle du personnel qui
projette à long terme et moyen terme les besoins et les ressources
globale en personnel en fonction des orientations stratégiques.
L'étude est anonyme, il est question de la projection des postes;
- Au niveau de l'évolution des carrières individuelles, le plan de
développement organise l'affectation de chaque salarié, à court et
moyen terme en tenant compte des résultats de l'appréciation et
des souhaits individuels. Les conclusions sont personnalisées. Il
s'agit cette fois d'affecter des individus nommément désignés à
des postes.
 38

Le plan de développement constitue un système cohérent qui, face

aux besoins exprimés par les études prévisionnelles, vise à préciser et
organiser les flux de mobilité interne, à organiser la mobilité externe et le
cas échéant les appels à l'extérieur.

6.5.1. L'inventaire du potentiel humain total de l'entreprise

L'inventaire des ressources humaines de l'entreprise est établi à
partir de deux sources principales: l'air de la hiérarchie, les attentes des
individus concernés.

a. l'air de hiérarchie
Le supérieur hiérarchique donne un avis sur l'évolution possible de
ses subordonnés. Il s'agit du délai de cette évolution et les actions à mettre
en place pour les favoriser. Cependant, les décisions du supérieur
hiérarchique est temps à attribuer.
Certains potentiels pourront être laissés dans l'ombre
volontairement ou non. Pour pallier) cela, l'on fait recours à une autre
méthode, celle du consensus hiérarchique.
Les avis sont classés comme suit:
- Evolutif immédiat;
- Bien dans leur poste;
- A réorienter;
- Evolutif à temps plus lointain;
- Trop récemment nommés.

b. La connaissance des attentes des individus

La méthode utilisée pour connaitre les attentes des salariés est bel et
bien l'entretien d'appréciation. C'est au cours de ces entretiens que les
salariés font part de leurs attentes. Cela débute déjà au niveau de
l'entretien dans le cadre du recrutement. Ces informations recueillies
doivent être intégrées dans le programme de gestion de carrière.
 39

CHAPITRE QUATRIEME : LA GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES ET LE CONFLIT

4.1. APPROCHE MANAGERIALE DU CONFLIT

La prévention, la résolution des conflits font des préoccupations
majeures de la sociologie dès sa naissance. La sociologie est une
discipline scientifique dont la naissance, de développement résultent
de la nécessité de penser d'une manière neuve une société nouvelle en
train de naitre.
La conjugaison des trois facteurs a jeté les bases, le fondement
de cette discipline. Il s'agit de trois grandes révolutions que le monde
occidental a connues, cela au 1ge siècle1
Sur le plan politique, l'ordre ancien (Noblesse Clergé-tiers Etas)
a provoqué un malaise de plus en plus croissant et généralisé. Les
institutions ont fait montre d'une certaine incapacité d'assurer et de
maintenir le« vive-ensemble ». Ce malaise a donné lieu à la faillite de
l'ordre ancien au profit de l'ordre nouveau dont le fondement est
l'égalité, la fraternité, la liberté. La naissance de la sociologie s'inscrit
dans la dynamique d'une gestion de l'après changement.
Sur le plan industriel, la naissance d'une nouvelle classe des
détenteurs des moyens de production a été suivie d'une exploitation
exagéré de la masse ouvrière de la part des ceux-là; il s'en est suivi
une dégradation considérable des conditions de vie de cette masse
ouvrière. Le risque de soulèvement était de plus en plus croissant.
Cette situation fit l'objet de nombreuse enquêtes sociales dont les
résultats mirent à nu cette injustice, cette exploitation d'une façon
générale, le développement rapide des activités industrielles a eu
par conséquence de soulever le problème lié à la question sociale. En
même temps il a fait sentir la nécessité de promouvoir une
discipline scientifique calquée sur celle des sciences naturelles.
Sur le plan scientifique, la sociologie s'est servi de la physique,
de la chimie, de la biologie comme paradigme pour la mise sur pieds

1
Dura J-P., et Weil R., Sociologie contemporaine, Vigot, Paris, 1990, p.17.
 40

des théories et principes méthodologique, cela dans la perspective de

la prévention, de la résolution des conflits en vue de promouvoir, de
consolider un nouvel ordre social fondé sur la justice, J'égalité, la
fraternité.

4.2. Théorie sur le conflit

Par ailleurs, les études. sociologiques sur le conflit ont donné
lieu à l'élaboration de nombreuses théories explique Thomas Hobbes,
a fondé sa théorie sur quatre postulats1.
- Les hommes mus par les mêmes désirs;
- Ces désirs sont la contrepartie subjective des besoins
biologiques implacables, soit parce que leur satisfaction
constitue à elle seule le motif suffisant d'en
chercher le renouvèlement ;
- Les objets susceptibles. de satisfaire ces désirs constituent
à chaque moment un stock fini;
- La combinaison du désir et de la rareté provoquent entre
les hommes une concurrence permanente.
Aucun individu n'est assez fort pour imposer sa domination
d'une manière permanente l'instabilité de la concurrence. Entre les
hommes expose chacun d'eux au risque de l'entremangerie universelle.
Le désir de toute personne humaine de s'accomplir, de s'épanouir
l'expose inlassablement à sacrifier les autres à son propre profit. Cet
état des choses, cet état d'esprit est à l'origine. de toutes ~s formes. des
conflits que les sujets sociaux se font les uns à l'endroit des autres.
Ceci donne lieu à une situation de confusion dans, laquelle le suivi de
tout un chacun se trouve considérablement menacée. Pour pattier à
cela, l'instauration d'un ordre social où les sujets sociaux se
conviennent d'adhérer à un même projet de société qui offre
suffisamment des garanties, à chacun d'attendre son épanouissement,
son développement s'impose.
La conception hobbesierme épouse le point de vue selon lequel
1
Hobbees TH., in Boudon, R, et Bourricaud, F. Dictionnaire critique de sociologie, P.U.F, Paris, 1990, p_60
 41

la personne humaine est un animal social. Outre la conception

hobbesienne, faisons également mention d'une autre conception qui
est celle de Sigmund Freud. Elle se conçoit comme suit1
L'enfant est mu par le désir de s'assurer de l'affection maternelle
par son usage exclusif;
Ce désir l'engage dans un double conflit avec ses frères et sœurs
d'une part et son père et sa mère d'autre part ;
Ce conflit trouve son issue dans la socialisation de l'enfant, il
peut s'accompagner dans l'inconscient individuel d'un désir de tuer
ceux qui s'opposent à la réalisation de notre désir plus ou moins
complérnentèrent refoulé.
Même chez l'adulte, ce désir peut être « réactive» à l'occasion
des frustrations diffuses et des agressions ouvertes auxquelles
l'individu est exposé au cours de sa vie.
C'est une théorie qui situe le conflit au niveau des pulsions qui
poussent tout individu à s'épanouir, à s'affirmer tout au long de sa vie.
Le processus de socialisation domestication permet la gestion
de ce désir, de ces pulsions créant ainsi une harmonie dans les rapports
sociaux, donnant ainsi à chaque personne humaine la possibilité de
s'épanouir, de s'accomplir. Aussi; cette théorie situe l'évidence au
niveau de la structure de base de la société: la famille.
C'est le bureau de la vie sociale, c'est l'espace d'apprentissage à la vie
en société. Ceci revient à dire que le rôle que la famille joue dans le
processus de socialisation est d'une importance capital dans la
promotion, la consolidation de l'harmonie sociale.
Les deux théories (Thomas Hobbes et Sigmund Freud) sur le
conflit se rejoigne d'autant plus qu'elles prônent le caractère du conflit.
Selon eux, le conflit est naturel, c'est le processus de socialisation de
domestication qui joue le rôle régulateur de la vie sociale. Il est
important de signaler que ce processus de socialisation, de
domestication s'opère à plusieurs niveaux à savoir: la famille, l'école,
les églises, les associations, etc ...
1
Boudon R" et Bourricaud R., Dictionnaire de sociologie, Paris, P.U.F., 1998,
 42

Ces deux courants théoriques sont proches du courant théorique

sociologique selon lequel les espèces animales se font la guerre dans
la lutte pour la survie en résulte l'élimination des faibles et la survie
des fortes1.
Dans le même ordre d'idée, faisons également mention d'un
autre courant théorique sur le conflit. " s'agit de la théorie marxiste qui
appréhende le conflit comme une caractéristique de l'état social. En
effet: « puisque la concurrence entre les . hommes est d'origine
spéciale et qu'elle s'exprime à travers des règles institutionnelles
concernant la rémunération du travail, la détermination du profit,
l'appropriation des moyens de production ... 2
Ce courant s'appuie sur le principe selon lequel l'homme est
bon, non conflictuel départ sa spéciale nature et que c'est la société qui
le rend mauvais, conflictuel. En d'autres termes, la vie sociale est
fondée sur une compréhension de laquelle découle le conflit.
L'appropriation des moyens de production par la minorité au
détriment de la majorité est à la base de situation de conflit. La
solution à cette situation de conflit n'est autre que l'expropriation des
propriétaires des moyens de production. Ceci revient il dire que la
gestion efficace de la violence consiste en la fin de la lutte de classe.
La solution se situe dans une bonne organisation de la société. C'est
tout senplement une organisation sociale fondée sur le principe de
justice et d'égalité.
En somme, loin de se contredire, les théories évoquées
précédemment ne reflètent et ont le mérite d'avoir produit une
connaissance scientifique sur le conflit. D'autre part, les recherches
en sociologie que le conflit comme fait social a aboutie à la
découverte de deux types de conflit à savoir : le conflit anomique et le
conflit stratégique3
D'une manière générale, les congolais ne savaient plus à quel
code moral se repérer dans leur comportement, dans leurs prestations
1
Berger P., « Violences lntrafarnlllales.» in Lumière V n" 152, 1987, pp.43-S5
2
Boudon R., et Bourricaud F., Op cit, p.671.
3
Idem
 43

professionnelles.
Le conflit anomique peut être le point de départ pour tout
changement social.
Elle se conçoit en termes d'une inadaptation à l'évolution de la
vie en société. Cet état des choses est en mesure d'entrainer
l'amplification des conflits contraire aux modèles établis par la société.

4.3. Le conflit stratégique

Il se conçoit comme moyen de passage d'u ordre social, d'un
ordre politique à un autre social, politique. En effet, « la violence (le
conflit), permettant qu'une nouvelle discipline politique s'affirme dans
le monde contemporain, qu'elle y soit reconnue, est- elle
incontournable ? Les déchirures brutales des ordres étatiques, les
démembrements des corps politiques et leurs dissections projetées sur
les corps biologiques des citoyens que les pouvoir nouveaux se
disputent, s'approprient, se refusent. ..
Au fait, c'est un moyen pour détruire, anéantir l'autre comme
personne, être vivant mais comme adversaire, acteur politique et
affaire social mais dans la pratique, ce type de conflit est sans cesse
honte par un certain dérapage, c'est-à-dire l'on fait recours au conflit
pour examiner l'ennemi tout en devenant ennemis des autres.
L'histoire du monde a sans cesse évolué sous le rythme de ce type de
conflit. Les relations que les sociétés se font à travers l'histoire se
tissent en terre de conquête. C'est une réalité en vague non seulement
au niveau de l'espace politique et économique familial mais aussi
professionnel.
En effet: « La famille n'est pas comme un état d'harmonie entre
personnes exerçant des rôles complémentaires, mais un mouvement,
un affrontement entre des forces d'attraction et des forces de répulsion;
les premières ne l'emportant sur les secondes. qu'à la suite des
négociations, des marchandages dont la finalité est au sein du couple.
La famille constitue donc une unité mais une unité conflictuelle au
sein de
 44

laquelle se distribuent rôles et tâches1 ».

L'idée évoquée ci-haut est reprise sous une autre forme par
Martine Seqalen2. « La famille est un système au sein duquel les
membres interagissent pour le bon fonctionnement dans le cadre de
ces interactions, chaque membre a tendance à faire prévaloir ses
droits, cela au détriment de ceux des autres. Pareil comportement
est à la base de certains conflits qui conduisent parfois au divorce ».
Au fait, le comportement qui consiste à faire valoir ses droits au
détriment des autres peut être considéré comme une forme de violence
stratégique, de conflit stratégique
Ces affirmation sont porteuses d'une idée qui ne s'applique pas
seulement à l'espace familial mais aussi à d'autre niveaux à savoir:
l'espace politique, économique,
professionnel, et au niveau de la société global.
L'état de conflit est la caractéristique de la situation au sein de
laquelle les forces de répulsion ont l'ascendance sur des forces
d'attraction tandis que l'harmonie sociale se caractérise par
l'ascendance des forces d'attractions. Si les forces de répulsions. C'est
ainsi que chaque organisation, à tous les niveaux, dans tous les
domaines développement des stratégies, des mécanismes appropriés,
en vue de
promouvoir, de consolider l'ascendance des forces d'attractions. sur les
forces de répulsion.
La théorie des conflits a acquis une fonction empirique. Dès,
que le conflit a été établi comme réalité dans une société l'on fait
recours à une tradition intellectuelle pour pouvoir l'interpréter.
Durkheim a donné une image harmonieuse de l'organisation
sociale. Ce qu'il privilégie, c'est la stabilité qui entraine la solidarité.
La source du conflit vient de la nature des liens sociaux. Le connait
8S·t le résultat d'un manque: l'anomie· Karl Marx, Dahrendorf et
Alain Touraine insiste sur le rôle du conflit en tant que moteur du
1
Tahon M., et Peslovan G., Sociologie de la famille et des rapportssociaux dé sexe in Durant, p.8 et Weil H., Op
Cit, p.441.
2
Segalen M., Sociologie de la famille, se Ed., Armand Colin, 2000, p.120.
 45

changement social. Le point de départ de cette analyse est bien sûr

l‘analyse marxiste. Il est établi aujourd'hui que les conflits sont
normaux au sens sociotechnique, c'est-à-dire qu'ils inhérents à la vie
en société. Ils sont des éléments structurels des sociétés, modernes.
Sur le plan interne le conflit génère l'existence d'line identité
commune en groupe contestataire, ensuite le mouvement social
s'appuie souvent sur un principe de totalité, s'inspirant d'une pensée
générique (l'intérêt national, la justice sociale). Ceci a pour résultat de
constituer l'essence du groupe et de le transformer une fois les buts
initiaux atteints.
L'image d'une société essentiellement harmonieuse et paisible
dont les parties composantes s'adapteraient parfaitement les unes aux
autres a été violement brisée par des bouleversements divers et des
conflits multiples vécus à travers les sociétés, comme les
affrontements raciaux, professionnels ou d'intérêt. Les travaux d'Adam

Ferguson ont montré notamment bien que l'homme soit né dans la

société humaine est très bénéfiques et très nécessaires pour le progrès;
sans rivalités entre les nations, ni pratique de guerre, la société civile
n'aurait ni objectif ni forme.
Il est pratiquement difficile de comprendre les autres sans pour
autant réussir à lutter contre nous même. Les formes les plus variées
de lutte et des conflits, apparaissent très souvent dans les compétitions
économiques, politiques, dans les guerres et les relations
internationales.

4.3. Balisage définitionnel (notionnel)

D'après Raymond Boudon et Bourricaud, le conflit est une
rencontre d'éléments, de sentiment contraires qui s'opposent un
antagonisme, une lutte, une opposition un tiraillement1.
Selon Alain Touraine, un conflit est une relation antagoniste
entre deux ou plusieurs unités dont l'une ou autre a tendance à

1
Boudon R., et Bourricaud R., Op Cit, 1998, p.403
 46

dominer le champ social de l'une de parties1:

Selon nous, le conflit est un phénomène ou une réalité sociale,
un affrontement ou un heurt intentionnel entre deux êtres ou deux
groupes de même espèce qui manifestent l'un à l'égard de l'autre une
intention hostile en général; à propos d'un droit et qui pour maintenir,
affirmer ou rétablir ses droits essaie.

4.4. Facteurs causaux

Il est à noter que cette vue panoramique des facteurs causaux du
conflit ne sera que non exhaustive
- Ajoutons également que nous inspirons de la
communication de Laurent Monsengwo Pasinya
" Comprendre les origines d'un conflit2
- Le caractère conflictuel de l'ordr~ international:
l'ordre international porte en lui- même les
germes des conflits. Il impose ce qui est
inadmissible, il provoque des humiliations, des
frustrations. Cet ordre est dans une large mesure
sur la "loi
du plus fort", la loi de la jungle. Il confère la
légitimité à ce qui relève de
l'arbitraire, de la cupidité;
., L'impunité;
/ ., L'arbitraire;
/ ., La cupidité, la boulimie;
/ ., L'injustice;
/ ., L'exploitation;
/ ., L'orgueit;
/ ., Le manque de dialogue;
-/ ., Le manque de la transparence ;
/ ., L'absence du respect mutuel ;
/ .,
1
ouraine A., cité par Mwilambwe Mwende, Mécanisme socio-culturels de gestion des violences familiales,
thèse de doctorat de sociologie, Unilu, 2008.
2
 47

., La
Le non reconnaissance
manque de vérité dedes droits des ;
transparence c'
/ ., Le non-respect des, textes légaux.

Le caractère conflictuel de l'ordre international s'inscrit dans

une large mesure, dans une dynamique qui soutient l'organisation et
les fonctionnements de l'impérialisme dont le corolaire ne sont autres-
que les multinationales, les transnationales.
De tout ce qui précède, il est permis de constater que l'origine
du conflit à tous les niveaux, dans tous les domaines n'est ni en dehors
de la société.

1.4 Prévention et résolution des conflits professionnels

Une bonne approche de la prévention, de la résolution des
conflits professionnels a comme passage obligé la présentation d'une
typologie d'une classification. Cette dernière nous permet de bien
visualiser la réalité qui fait l'objet de la prévention, de la résolution.

1.4.1 Identification et typologisation

Sur le plan professionnel, il existe deux grandes catégories de
conflits:
- Les conflits entre l'employeur et-les travailleurs
- Les conflits entre les travailleurs

1.4.1.1 Les conflits entre-les travailleurs

- Le conflit des générations
- Le conflit lié à la sexualité
- Le conflit lié au genre
- Le conflit lié au tribalisme
- Le conflit lié aux convictions religieuses
- Le conflit lié aux convictions politiques
- Le conflit lié au niveau d'instruction
- Le conflit lié aux secteurs d'activité
 48

- Le conflit lié à l'incompatibilité de caractère

- Le conflit lié aux compétences
- Le conflit lié à l'interprétation des textes
- Le conflit lié aux préférences de la hiérarchie

Cette typologie n'est pas du tout exhaustive, cependant elle a le

mérite de faciliter la visualisation du phénomène de cette réalité
sociale, qu'est le conflit en milieu professionnel. Ajoutons que
l'identification constitue la première étape en ce qui concerne la
résolution, la prévention des conflits

1.4.2 Outils de prévention et de résolution des conflits

- Le cadre du travail
- La convention collective
- Le règlement d'ordre intérieur
1.4.3 A gent/acteurs
A ce niveau, il est important de signaler qu'il existe des acteurs,
des agents judiciaires d'un côté et des gens extrajudiciaires. Parler des
agents judiciaires, c'est évoquer la résolution des conflits par ~es
tribunaux. Ces derniers peuvent être consultés en cas des conflits entre
les membres d'une organisation à condition que soient épuisées toutes
les voies et procédures prévues au sein de l'entreprise en matière de
résolution des conflits en est de même entre employeur et travailleurs.
Par ailleurs faire recours aux tribunaux est une démarché coûteuse,
longue et en même temps stressante. Le recours aux tribunaux
témoigne également de l'incapacité des structures internes pour
résoudre les conflits. Une organisation est appelée à mettre sur pied un
dispositif lui permettant de résoudre aussi efficacement tous les
conflits.
D'une manière générale, il est préalable, conseillé de faire
recours à la résolution" hors cours" du conflit. C'est une voie qui offre
des avantages à savoir:
- Toutes les personnes recours à la résolution ont la chance
 49

de s'exprimer à propos des enjeux qui entrainent le conflit

et des. effets de ce dernier sur elles
- Tous participent à la recherche d'une solution
- Le processus, permet de mettre les parties à l'abri des
frustrations, aboutit à un compromis qui garantit une
entente entre les-parties,
En ce qui concerne les agents acteurs il est important de faire
savoir le rôle combien important joué par les. délégués syndicaux, les
responsables au sein des entreprises. à tous les niveaux. A ceci, il
convient d'ajouter toutes-les personnes. qui réunissent autour d'elles
une certaine unanimité en ce qui concerne leur maturité, leur sagesse,
leur impartialité
Obtenir un succès dans la gestion des conflits nécessite des
choix éclairés. Il est important d'opérer le choix sur le style de gestion
de conflit. Aussi, il faut éviter de se contourner à un même style.1
Il existe une diversité de procédures en ce qui concerne la
résolution des conflits. En ce qui concerne la résolution des conflits au
sein d'un groupe il est souhaitable d'envisager, d'adopter les principes
suivants2
1. Derrière des positions incompatibles se trouvent des
intérêts compatibles, il faut à cet effet analysé en profondeur en vue de
faire ressortir les intérêts compatibles.
La mise en évidence des intérêts compatibles peut avoir toute son
efficacité dans la mesure où cela peut amener les parties en conflit de
transcender de minimiser leurs différends par souci de présenter leurs
intérêts.
2. Parmi les parties en conflit, chacune d'entre elles a
certainement un mot à dire, c'est-à-dire quelque chose de valable à
exprimer. II est-souhaitable de prêter une oreille combien précieuses.
C'est une étape en mesure de donner de la lumière sur la personnalité
de chacune des parties, les causes du conflit au mieux de tous les
1
Potin. Y. La gestion des conflits dans les organisations. CREG, Paris 2009
2
 50

éléments ayant concouru à l'éclatement du conflit.

3. Les problèmes deviennent sérieux chaque fois .il y a peu de
dialogue ou pas du tout. Il convient alors d'annoncer les échanges
entre les deux parties en prenant les précautions de créer, de
promouvoir un climat favorable, serein. Au moment réussi à se
refouler l'état d'esprit peut aussi devenir favorable à un rapprochement
pourquoi pas à une réconciliation. Cette démarche est très délicate
d'autant plus qu'au cas où le climat n'a pas été bien préparé, assaini, la
situation une devenir explosive
4. Dans le cadre de la résolution des conflits lors des séances
d'échange chacune des parties en conflit a toujours tendance à
s'attarder sur les différences sur ce qui les oppose. Elles ont tendance à
justifier cette façon de voir les choses. Il faut demander aux parties
d'identifier les ponts communs, insisté sur ces points communs. En
effet laisser les parties s'attarder sur ce qui les différencie. C'est une
façon de rendre impossible la résolution efficace du conflit le fossé
entre les deux parties ne fera que s'agrandir

5. D'une manière générale, les parties en conflits sont

exposées à adopter une stratégie défensive et chercher à se protéger,
se justifier, expliquer la position. Il faut alors les exhorter à aller vers
l'avant à se dépasser, à abandonner la logique d'un certain
rapprochement. Il faut alors développer un savoir-faire suffisamment
développé
6. Caque partie sera prédisposée à discuter d'abord de ses
besoins respectifs cela dépend dans une large mesure du climat à
instaurer qui va permettre aux gens à se détendre. Ainsi l'on pourra
installer la communication et la bonne volonté, on pourra aborder les
besoins de chacun, de chacune. Le Climat à instaurer joue un
rôle de premier plan dans le rapprochement des parties en conflit et
pourquoi pas dans la résolution des conflits. Rappelons que la
question des conflits relève des relations humaines dont la
préoccupation n'est autre que la promotion, la consolation de l'esprit
 51

famille, de l'esprit maison au sein d'une organisation.

7. Les parties. en conflit estiment très souvent que leurs idées

n'ont pas été entendues. Il faudra alors prêter une oreille vraiment
attentive aux besoins de chaque patrie et veiller à ce que chaque patrie
soit prise au sérieux dans ce qu'il présente, cela lui procure une
certaine détente. La crispation sera ainsi au rendez- vous.
8. La définition des résultats escomptés et une bonne
compréhension de ces derniers permettra de franchir un pas consistant
en ce qui concerne la résolution des, conflits. Il est préférable de
prendre du recul, demander aux patries ce qu'elles visent comme
objectifs assignés.
9. Enfin, très souvent le conflit engendre des émotions et des
sentiments qui musent au progrès. Il convient alors- de faire le point,
d'identifier les émotions, essayé de les comprendre avant de ramener
la discussion aux approches; aux stratégies, aux objectifs assignés,
Nous venons de présenter les principes, à respecter dans, toute
démarche concernant la résolution des conflits. Ce sont des principes-
qui sou tendent toutes les stratégies de résolution des conflits1.

1.4.4. STRATEGIES
- La négociation
- La médiation
- L'arbitrage
- La conciliation
L'efficacité de ces stratégies est fonction dans une large mesure
du savoir- faire. Ceci peut permettre d'aboutir à une 'Solution gagnant!
gagnant. Par ailleurs, la résolution des conflits va ensemble avec la
prévention. Dans la mesure où toute résolution permet de prendre
toutes les précautions en vue d'éviter les conflits. Enfin, le conflit n'a
pas que des aspects négatifs. Il comporte également quelques aspects
1
Lascaux, J.L Pratique de la médiation, une méthode alternative à la résolution des conflits, ed E.$.F Paris 2007
4è ed P8l
 52

négatifs. Il provoque une émulation, Il est ce pour quoi un changement

intervient.

CHAPITRE CINQUIEME : LA GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES FACE AU GENRE
Le "genre" ou "l'approche de genre" est souvent mal compris.
Issu de l'anglais "Gender", le genre est un concept sociologique
désignant les rapports sociaux de sexe", et de façon concrète, l'analyse
des statuts, et de façon concrète, l'analyse des statuts, rôles sociaux,
relations entre les hommes et les femmes.
Appliquées aux politiques publiques, le genre a pour objectif de
promouvoir l'égalité des femmes et des hommes en prenant en compte
les différences et la hiérarchisation socialement construite. On parle
aussi "d'approche intégrée de l'égalité".
En tant que concept, l'approche Genre analyse les rapports de
pouvoirs entre les femmes et les hommes basés sur l'assignation des
rôles socialement construits en fonction du sexe.
Cette répartition des rôles, des responsabilités. Des activités et
des ressources entre femmes et hommes est source d'inégalités et
limite la liberté des femmes à jouir des droits humains .
. Ainsi, dans certains pays, les femmes restent-elles des «
mineurs juridiques ».
Quand bien même les. cadres juridiques qui instaurent l'égalité
des' femmes et des hommes. sont en place, les femmes ne bénéficient
pas forcément des mêmes droits réels. et continuent à subir des
discriminations liées aux coutumes et- aux traditions elles subissent
des inégalités dans l'accès et le contrôle des ressources, par exemple
dans l'accès à la terre, ou sur le contrôle du budget familial. Dans leur
liberté de parole et de mouvement, ainsi que dans leur liberté à faire
des choix à toutes les étapes de leur vie.
En tant qu’objectif, l'approche Genre promeut l'égalité des
droits, ainsi qu'un partage équitable des ressources et responsabilités-
 53

entre tes femmes, et les hommes.

L'approche Genre promeut des droits formels et réels égaux
pour les femmes et les. hommes; l'amélioration de l'accès- aux espaces
d'expression et de pouvoir, au capital humain incorporé (santé,
éducation) et aux facteurs de production. L'approche genre comprend
aussi la prévention et la répression des violences fondées sur le sexe,
un partage équitable des ressources et des responsabilités, ainsi
qu'un développement humain plus complet et durable pour tous et
toutes.
En tant que méthodologie, l'approche, Genre produit une
analyse comparée de la situation des femm1s et des hommes tant d'un
point de vue économique que social. culturel et politique. Elle est
transversale et aborde tous les champs du développement. Elle conduit
à la remise en cause des représentations et pratiques inégalitaires,
individuelles et collectives.
La méthodologie de l'approche genre implique une démarche
résolument participative, créant les meilleures conditions pour une
participation réelle des femmes.
La démarche repose toujours efficacement sur la production
d'information ventilée par sexe. La non-prise en compte des activités,
spécificités ou propositions des femmes est en effet une discrimination
structurelle. En produisant ces données complémentaires, et en
valorisant les rapports des femmes autant que ceux des hommes,
l'approche Genre enrichit les connaissances et permet une
compréhension plus objective de la réalité. L'approche genre est
développement vise à rendre visibles les inégalités afin qu'elles soient
prises en compte directement dans les politiques, programmes et
projets de développement.
En s'adressant aux personnes comme aux institutions, elle
cherche à sensibiliser et changer les mentalités pour imaginer des
modes de relations plus démocratiques, tant dans la vie quotidienne
que dans la vie économique, sociale et politique.
« On ne naît pas femme, on le devient». (Simone dé Beauvoir,
 54

« Le deuxième sexe) 1949 L'approche genre part du constat que les

inégalités entre les femmes et les hommes sont construits par les
sociétés. Ces inégalités résultent des rôles masculins et féminins
assignés sur la base de différences biologiques. L'approche genre remet
en cause les processus de hiérarchisation des individus en fonction de
leur sexe et les discriminations qui en découlent.
L'approche genre a pour objectif final l'égalité des droits entre
les femmes et les hommes ainsi qu'un partage équitable des ressources
et des responsabilités entre les femmes et les hommes. En tant que
méthodologie, elle produit une analyse comparée des situations des
femmes et des hommes et favorise une meilleure prise en compte des,
inégalités dans tous les secteurs du développement. L'approche genre
défend l'universalité des droits et l'égal accès à la justice. L'approche
genre et développement vise l'autonomisation des femmes. C'est un
processus d'acquisition « de pouvoirs» au niveau individuel et
collectif. Il désigne la capacité d'agir de façon autonome, la capacité à
faire des choix et à prendre des décisions pour sa vie et sa société.

1. le genre, concept sociologique

Il exprime les rapports sociaux de sexe, la construction sociale
des caractéristiques, valeurs et normes attachées au féminin et au
masculin par la culture, l'éducation, les institutions, ... ces rapports
sociaux entre femmes et hommes, qui se transforment et évoluent en
permanence selon les époques et les contextes, sont marqués, dans,
toutes les régions du monde, par une hiérarchisation et des inégalités
au détriment des femmes. En particulier, les hommes sont dominants
en matière de pouvoir et de prise de décision au niveau politique et
économique, tandis que le travail gratuit domestique et ménager des
femmes, qui constitue la base de l'organisation des sociétés et du
travail humain productif, reste invisible et non -en compte dans les.
richesses nationales.
Le développement axé sur le genre signifie qu'on donne aux
enfants des deux sexes des possibilités égales de survie que garçons et;
 55

filles reçoivent la même nourriture et la même éducation, et que

femmes et hommes ont des possibilités égales de contribuer à la vie
sociale, économique et politique, et d'en tirer profit. Grâce à l'équité,
femmes et hommes jouiront sans réserve des-droits égaux et auront le
même
accès aux ressources, dont ils ont le contrôle. Ensemble, femmes et
hommes peuvent participer à la construction de sociétés plus
équitables, mieux assises et plus durables.
Sur le plan national, il convient de signa4ef que l'avènement de
l'ère coloniale a consacré une certaine marginalisation de la femme.
La création des foyers sociaux a jeté les bases de cette nouvelle ère: «
la trilogie coloniale (administration coloniale, mission religieuses, et
compagnie coloniale va donc se servir des femmes africaines
comme d'un socle pour bâtir et développer la société coloniale.
D'abord chosifiées, les femmes furent considérées comme des
instruments de plaire sexuel pour le travailleurs célibataires, ou
mariées comme des instruments de plaisir sexuel pour les travailleurs
célibataires, ou marié vivant seuls, Elles vont aussi remplir le rôle de
meubler et de rendre favorable J'environnement de leur mari après les
heures de durs
labeurs sur le chantier. Il fallait que le travailleur trouvât un climat
agréable susceptible de lui faire oublier les tracasseries subies sur le
lieu de services1».
La femme a ainsi évolué dans l'ombre de J'homme durant une
certaine période du temps colonial. Ce fut donc la période de « la
femme aux trois qualités »telle que chantée par le célèbre griot
congolais Edouard Masengo Katiti2, C'est la femme qui ne parle pas,
qui n'as pas de jalousie, qui ne se promène pas. Ce fut donc une
femme
totalement soumise à l'homme, qui fit effacée. Les foyers sociaux qui
étaient opérationnels ont donné l'occasion aux femmes d'apprendre
1
Dibwe Dia Mwembu (éd), Femmes-Modes-Musique, Mémoires de Lubumbashi, Paris, L'Harmattan 2002.
2
Mwilambwe Mwende, Edouard Mosengo Katiti, Souvenir d'un artiste « in Musique urbaine au Katanga, de
Malaika à Santu Kimbangu, l'Harmattan, paris, 2003
 56

quelques notions de couture, de tricotage, de repassage, de l'art

culinaire. Ceci a permis à certaines femmes d'initier quelques activités
lucratives. Leur contribution au budget du ménage a longtemps été
considérée comme aléatoire. C'est pour dire que l'idéologie coloniale
avait ainsi exclu les femmes ménagères africaines de l'économie
moderne en leur assignant le rôle de la et de la gestion de la maison les
femmes n'étaient pas considérées comme des sujets mais bien comme
objet de l'histoire.
Il a fallu attendre l'émergence de Ja classe «-des évolués» a
constitué. un tournant décisif en ce qui concerne les conditions des
femmes. Pour que l'évolué, une femme instruite s'imposait à lui
comme épouse. En effet: « L'émergence des congolais dits « évolués »
au cours des années. En 1940 s'accompagna d'une prise de conscience
chez le colonisateur de la nécessité d'une formation intellectuelle plus
poussée des femmes africaines, de façon à ce qu'elles soient à la
hauteur de leur nom. Se justifie ici, entre autres, la création des écoles
pour les jeunes filles africaines au cours des années 1950 d'où
sortiront, au fil du temps, des ménagères, des monitrices, des
infirmières, etc" Les portes des écoles primaires et post-primaires
furent ainsi grandement ouvertes à la jeune fille.
L’avènement du régime Mobutien à son tour apporte sa
contribution en ce qui concerne la valorisation du statut de la femme
Otumoli ba mama, Otumoli Mobutu (celui qui provoques les femmes,
provoque Mobutu fut un slogan qui a conduit combien
la valorisation du statut des femmes était parmi les priorités de la
politique Mobutienne. A cet effet, voici ce' qui stipule le manifeste de
la N'sele : « le Mouvement Populaire de la Révolution souhaite dans le
respect des 'biens familiaux une politique d'émancipation qui puisse
permettre à des millions de femmes zaïroises de connaitre
l'épanouissement de leur personnalité par l'accès aux responsabilités
professionnelles, sociales et politiques dans une société ouverte à tous
à toutes) Quant à Mobutu, il a renchéri en ces mots:« Mes
prédécesseurs n'avaient eu ni le temps, l'opportunité de remédier à cet
 57

état de choses. Dès mon avènement en 1965 ; j'ai bon songé à associer
les femmes zaïroises à la gestion de la chose publique. J'ai
estimé que sa sagesse, sa prudence, sa maturité, le regard particulier
sur la société qui lui donne son estime maternel, son rôle familial
seraient des atouts importants pour la pacification et la construction du
pays 5.

Cette politique a donné l'occasion aux femmes d'accéder à des

postes de responsabilité, jusqu'au monopole des hommes. Par la même
occasion, elles ont accédé aux études supérieures et universitaires.
Par ailleurs, la crise multidimensionnelle qui a secoué le pays
au lendemain de la démocratie du pays fut rationnellement et
efficacement exploitée par les femmes pour se briser progressivement
au rang de partenaires. des femmes, sur le plan économique. C'est
dans ce cadre que l'on a assisté à l'émergence des famines de «
matrifocales. », c'est-à-dire des familles dont la survie est assurée dans-
une large mesure par la femme. En effet, « au cours des années 1990;
les travailleurs, au salaire insuffisant et irrégulier et de gérer leur
famine. Les activités économiques informelles ont alors propulsés les
femmes au centre de gravité du foyer et elles ont désormais la
principale source de revenue pour toute la famine. Il s'en est suivi une
redéfinition des rapports entre les conjoints.
La situation de la femme a considérablement évolué. Le
rayonnement des activités informelles a été suivi par l'émergence des-
femmes au niveau de l'espace économique de la société contemporaine
en générale et africaine en particulier.
Par ailleurs, il convient de faire mention de la littérature
doctorale de monsieur Ambroise Kitenge ya sur « le rôle de femme
zaïroise dans la société contemporaine1 ». Cette littérature doctorale
fut un plaidoyer pour la femme comme l'homme rend service à la
société au même moment qu'il a des obllqations conjugales, il vaut

1
Ambroise Kitenge-ya, Le rôle de la femme zaïroise dans la société contemporaine, Thèse de doctorat en
sociologie, Université Nationale du Zaïre, campus de Lubumbashi, Lubumbashi, 1978
 58

mieux de permettre à la femme de rendre service à la société au même

moment qu'il a des obligations au sein du ménage. C'est ainsi que dans
le prolongement de ce plaidoyer que le régime mobutient pris la
résolution de créer de ministères de la condition féminine. Ce fut une
structure dont la mission consiste à assurer un encadrement aux
femmes afin de promouvoir et de consolider le partenariat entre les
hommes et les femmes dans la gestion du pays. Nous avons à cet effet
assisté à un phénomène nouveau, les femmes ont accédé à des postes
de responsabilité centrale du part, entreprises publiques territoriales).
Cette politique Mobutienne a eu des répercussions jusqu'au
niveau des entreprises tant publiques que privées. C'est dans ce cadre
qu'il convient de signaler la création à la Gécamines du « BUPROF»
(Bureau pour les problèmes des femmes) était question dans ce cadre
d'aider les femmes à trouver des solutions aux problèmes auxquels les
femmes étaient confrontées, dans le but .de promouvoir, de
consolider, le rayonnement de la générale de-carrière-et des mines
(Gécamines).
Cette politique a permis aux femmes de se décomplexer. JI y a
lieu de signaler l'apport du rayonnement du mouvement féminisé sur
le plan international. Au fait, il s'est agi de la conjugaison de la
dynamique externe et la dynamique interne qui a donné lieu à la
valorisation du statut social des femmes. Sur le plan international, l'on
a assisté à une mobilisation sans précédent pour dénoncé les injustices,
les inégalités dont les femmes sont victimes. La combinaison de deux
dynamiques qui a démontré qu'il fallait une mobilisation à tous les
niveaux -afin de promouvoir un nouvel ordre social qui confère une
garantie de la protection des droits des hommes comme des femmes,
cela conformément à un principe sociologique selon lequel à chaque
étape de son existence, chaque société développe des mécanismes
appropriés afin d'assurer sa survie, son rayonnement.
Le régime de kabila a assuré la continuité de la politique de la
deuxième république en votant la loi sur parité qui a été ratifiée par les
sénateurs. Cette loi confère 30% pour ce qui est de la participation des
 59

femmes où la gestion du pays à tous les niveaux dans les domaines.

Cette loi stipule que la partie est institutionnelle, qu'elle ne doit pas
détourner les femmes des leurs obligations conjugales. Cependant,
la principale barrière se situe au niveau culturel. Le pouvoir public ne
cesse d'organiser, d'encourager les campagnes pour promouvoir une
nouvelle culture favorable à la parité. Parmi ces stratégies, il convient
de signaler l'avènement des écoles mixtes, cela au détriment des
anciennes familles: écoles pour filles, école pour garçons. Le système
école mixte concourt à rendre effective la parité.

2. le mouvement religieux
L'élément religieux fournit pas mal de renseignement pour toute
étude sociologique. En effet, toute société primitive ou moderne
dispose d'un ensemble des coutumes des lois. Ces dernières
renferment les principes, les pratiques, les structures dont le but
consiste à garantir la recherche de l'harmonie sociale à maitriser, à
sanctionner, à corriger tout ce qui s'oppose au « vivre-ensemble ».
L'élément religieux
prend part active à cela: « la religion joue un rôle fondamental dans la
recherche des relations harmonieuses par référence à une instance de
transcendance. Elle permet de dépassement des conflits par des
pratiques de réconciliations « (sacrifices). En tout cela, il s'agit de ce
qu'on appelle le « vivre ensemble1».
L'élément religieux a joué un rôle de premier plan en ce qui
concerne la construction, le rayonnement de" la société congolaise tant
coloniale que poste coloniale. La convention entre le Saint-Siège et le
roi Léopold Il témoigne le degré d'implication du religieux dans
l'organisation sociale2. Dans le cadre de cette convention, l'état
colonial avait concédé aux missions des terres et des moyens
nécessaires à la construction des chapelles et des œuvres sociales
(écoles, terrains sportifs, maisons de scout, foyer social). Ces terres
1
Banze bane « pourquoi la violence» ? Réflexion sur les moments douloureux de la transition démocratiques
au Zaïre -Afrique n°2'60 (1992 pp.133-141}
2
Bulletin offlciel du Congo-Belge 1908-1909, p.23
 60

étaient, cédées aux. missionnaires à titre catholique.

Durant toute la période coloniale, la gestion, la gestion de
œuvres sociales témoignent de l'implication des missionnaires dans la
gestion du vécu quotidien des populations congolaises, C'est une
situation qui s'est prolongée jusqu'à la période coloniale. Outre les'
écoles construites durant la période coloniale; de nombreuses"
paraissent ont connu en leur sein, la construction des, complexes
scolaires. A cela, il convient d'ajouter les centres médicaux: où les
soins sont, de qualité les médicaments sont de bonne qualité et prix
abordable. La situation de la ville de Lubumbashi illustre nos propos.
Cette dernière dispose des terrains sportifs ouverts à toute la
population (salama, Cité des-jeunes), Il en est-de même des-
imprimeries, Outres le missionnaires catholiques, il Y a lieu de
signaler que la période post coloniale a connu une prolifération des
églises pentecôtistes qui jouent un rôle de choix en ce qui concerne le
soutien, l'accompagnement spirituel des membres. La période de crise
qu'a connu le pays a contraint toutes les églises confondues à se
mobiliser pour développer en
leur seins des réseaux de solidarité dont le mérite n'est rien d'autre que
de permettre à leurs membres d'assurer leur survie.
Cette vue panoramique permet de démontrer à suffisance
l'importance du religieux dans la gestion du vécu quotidien des
populations, au Congo. Nous voulons à cet effet apprécier le rôle de
ce mouvement religieux face à la parité.
Sur le plan des écritures saintes; le problème ne se pose pas. Il
se pose au niveau de l'interprétation. Le courant de l'histoire nous
renseigne que ce sont les hommes uniquement qui ont pris part active
à la traduction des écritures saintes. Cette traduction a été enveloppée
dans une culture anti féministe. C'est donc pour cette raison que les
écritures saintes sont utilisées pour justifier, défendre l'injustice dont
la femme est victimes. Selon cette traduction, Dieu a créé Eve comme
une aide d'Adam, Cependant, Eve et Adam n'ont jamais existé comme
personnes physiques. L'exégèse nous apprend que Adam et Eve
 61

signifie: Humanité vivante qui veut dire qu'on peut

traduire « Muntu » donc l'homme et la femme. Il apparaît de ce qui
précède Dieu les a créés différents mais égaux et complémentaires.
En outre, Dieu affirme- -il 'on recommande à la femme de se
soumettre vis-à-vis de l'homme car ce dernier est son chef comme
Jésus est le chef de l'Eglise. So donc l'homme est le chef de la femme,
mais à la manière de Jésus ce dernier n'a pas retenu jalousement le
rang qui faisait de lui l'égal de Dieu. Il s'est abaissé pour élever
les hommes, au rang de Dieu. Si donc l'homme est le chef de la
femme, ce 'n'est pas pour écraser, étouffer mais par contre pour
l'élever et faire d'elle son égal, son partenaire.
Que la femme se tienne pas débout devant les hommes. C'est
une déclaration purement d'ordre culturel d'autant plus que la Bible
affirme qu'en Jésus, il n'y a ni homme ni femme ; tous sont enfant de
Dieu. La Bible déclare qu'Anne, femme de Siméon, passait son temps
à la synagogue en train d'exhorter le peuple de Dieu. Dans le même
ordre d'idée ajoutons que Jésus ressuscité demande aux femmes
d'annoncer aux disciples (hommes) qu'il est ressuscité. La résurrection
du Christ est à la base, le fondement de l'évangélisation du
Christianisme.
La vierge Marie a toujours été présentée comme modèle de la
soumission, ce qui glisse vers une intériorisation. Le fait d'accepter
une grossesse extra conjugale méritait la lapidation comme sanction.
Mari est aussi un exemple du courage, de ma bravoure, cependant,
cela n'apportait pas dans les prédications.
Bref, l'évangile nous révèle que l'homme et la femme sont tous
créatures image de Dieu. Ils sont en même temps complémentaires
tout en ayant chacun ses spécificités. Le problème se pose au niveau
de l'interprétation. Cette dernière s'opère au sein d'une société dont la
culture est entièrement antiféministe. D'ailleurs, pour tout
passage ou extrait des écritures saintes, il y a toujours deux élément à
savoir : le message et l'élément culturel. Une mauvaise interprétation
conduit à prendre le langage pour le message. C'est dans ce cadre qu'il
 62

faut faire mention de la théologie féminine. Celle-ci s'est assignée

comme préoccupation de faire ressortir le rôle positif des. personnages
féminins dans l'histoire du salut. Il appartient aux églises d'intégrer
progressivement la parité dans l'œuvre d'évangélisation.

3. le mouvement associatif et la parité

Le processus d'industrialisation, d'urbanisation ont donné lieu à
l'amplification du mouvement associatif: « le processus d'urbanisation
dans. haut-Katanga relations familiales, ethniques sont valorisées en
fonction des contraintes socle-économiques. Le travail moderne
inauguré par l'ère coloniale fut loin d'apporter à tous
les problèmes, par contre il en a créé d'autres. C'est à ce niveau
qu'intervient le rôle des associations socio-culturelles ? Le pouvoir
colonial s'est servi du mouvement religieux pour recréer dans le camp,
dans la cité la chaleur du village et faire ainsi des cités des travailleurs
un village1.
De ce qui précède, les associations tribales, ont joué un double
rôle d'un côté, elles ont permis de maintenir des valeurs traditionnel
sur un espacé, bastion de la modernité. D'autre part, elles ont Joué un
rôle aussi important dans l'intériorisation des valeurs modernes. Ceci
revient à dire que tes gens se retrouvaient au sein des associations
tribales, éthiques pour s'encourager à· intérioriser les valeurs modernes

1
Mwilambwe Mwende, Les mécanismes socio-culturels de gestion des violences familiales à Lubumbashi,
Thèse de doctorat en sociologie, Université de Lubumbashi, Lubumbashi, 2008
 63

BIBLIOGRAPHIE

1. Ambroise Kitengeya, Le rôle de la femme zaïroise

dans la société contemporaine, Thèse de doctorat en
sociologie, Université Nationale du Zaïre, campus de
Lubumbashi, Lubumbashi, 1978
2. Banze bane « pourquoi la violence» ? Réflexion sur
les moments douloureux de la transition
démocratiques au Zaïre -Afrique n°2'60, 1992
3. Berger P., « Violences lntrafarnlllales.» in Lumière V
n" 152, 1987
4. Boudon R" et Bourricaud R., Dictionnaire de
sociologie, Paris, P.U.F., 1998,
5. Boudon, R., Etudes sur les sociologies classiques,
P.U.F, Paris, 19.98
6. Bulletin officiel du Congo-Belge 1908-1909
7. Coussement G., et Thoreau B., « Les œuvres sociales.
pour indigènes à-Élisabéth ville, la situation, les
 64

réalisations », in Bulletin des missions XXII, janvier

1936
8. Dibwe Dia Mwembu (éd), Femmes-Modes-Musique,
Mémoires de Lubumbashi, Paris, L'Harmattan 2002.
9. Dibwe Dia Mwembu D. banashaba par leur père,
structure de l'autorité et histoire sociale de la famille
ouvrière du katanga, 1910-1997
10. Dura J-P., et Weil R., Sociologie contemporaine,
Vigot, Paris, 1990
11. Hobbees TH., in Boudon, R, et Bourricaud, F.
Dictionnaire critique de sociologie, P.U.F, Paris, 1990
12. La croix du Congo du 12- Novembre 1936, Kinshasa
13. Lascaux, J.L Pratique de la médiation, une méthode
alternative à la résolution des conflits, ed E.$.F Paris
2007
14. Martory B., et Crozet D., La gestion des ressources
humaines, Ed. ; Fernand.
15. Mwilambwe Mwende, « femmes et changement social
», ln les cahiers du CRESA n° spéciale, janvier, 2005
16. Mwilambwe Mwende, Edouard Mosengo Katiti,
Souvenir d'un artiste « in Musique urbaine au
Katanga, de Malaika à Santu Kimbangu,
l'Harmattan, paris, 2003
17. Mwilambwe Mwende, Les mécanismes socio-
culturels de gestion des violences familiales à
 65

Lubumbashi, Thèse de doctorat en sociologie,

Université de Lubumbashi, Lubumbashi, 2008
18. Ouraine A., cité par Mwilambwe Mwende,
Mécanisme socio-culturels de gestion des violences
familiales, Potin. Y. La gestion des conflits dans les
organisations. CREG, Paris 2009
19. Riychmans F., Gouverneur général du Congo-Belge, «
Scoutisme, aide d'élite « in grand lac, revue générale.
20. Segalen M., Sociologie de la famille, Ed., Armand
Colin, 2000
21. Tahon M., et Peslovan G., Sociologie de la famille et
des rapports sociaux dé sexe in Durant, 2010.
22. Témoignage recueilli auprès du genre Émile Sœur
(atomiser de la sainte famille) en date du 13-09-
1997.
23. Touraine, A in Matory, B & Crozet, D. Gestion des
ressources humaines, Edition Fernand Nathan,
Paris, 1984
 66

TABLE DES MATIERES

INTRODUCTION....................................................................................1
CHAPITRE CINQUIEME : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
FACE AU GENRE....................................................................................4
CHAPITRE PREMIER: DEVELOPPEMNT DE LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES......................................................................5
1.1. De 1981-1945................................................................................5
1. MAX WEBER....................................................................................6
2. FREDERIC TAYLOR.........................................................................9
3. HENRY FAYOL (1841-1952).............................................................10
4. ELTON MA YO.................................................................................11
CHAPITRE DEUXIEME: LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES FACE
A CERTAINES PROBLEMATIQUES........................................................16
2.1. La gestion des ressources humaines: problèmes d'éthique. .16
2. La gestion des ressources humaines approche interdisciplinaire. .18
CHAPITRE TROISIEME : LA PLANIFICATION DES RESSOURCES
HUMAINES......................................................................................... 22
3.1. La planification..........................................................................22
3.2. But et intérêt de la planification..............................................22
3.3. Types de planification...............................................................22
4. Formulation des objectifs du projet...........................................23
5. Le règlement.................................................................................25
 67

6. LA PLANIFICATION DES RESSOURCES HUAMAINES........................26

CHAPITRE QUATRIEME : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET
LE CONFLIT.........................................................................................36
4.1. APPROCHE MANAGERIALE DU CONFLIT......................................36
4.2. Théorie sur le conflit...................................................................37
4.3. Le conflit stratégique...................................................................40
4.3. Balisage définitionnel (notionnel)..............................................42
4.4. Facteurs causaux.........................................................................43
CHAPITRE CINQUIEME : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
FACE AU GENRE..................................................................................49
1. le genre, concept sociologique.......................................................51
2. le mouvement religieux..................................................................56
3. le mouvement associatif et la parité...........................................58
BIBLIOGRAPHIE.................................................................................. 60