Premiere Partie

Dr NOURI MOUNIR la gestion des ressources humaines la version française
formation à distance des fonctionnaire / UFC
PREMIERE PARTIE
LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
1- L'origine et l'évolution de la gestion des ressources humaines

Historique:
Nombre de cadres de référence véhiculent des versions sur l'origine et révolution de la gestion des
ressources humaines.
Pour retracer cette origine et cette évolution, nous utiliserons une approche qui met en relation d'une
part les diverses conceptions de l'homme au travail. Et d'autre part les styles de gestion qui ont prévalu
et qui prévalent encore sur la scène industrielle.
Pour illustration, nous nous référerons aux diverses conceptions des homme au travail au cours du
développement de la société industrielle et les styles de management qui les accompagnent.
Pour une meilleure compréhension de cette approche, il nous faut s'atteler à définir et expliciter
certaines expressions.
Les définitions
L’administration du personnel et de la gestion des ressources humaines.
Ce sont deux expressions couramment utilisées mais bien distinctes.
* « l'administration du personnel» traduit la dimension bureaucratique (non synonyme de lourdeur et

de lenteur administrative) de la G R H.
C'est la mise en application des politiques, de procédures et de la réglementation inhérente à l'utilisation

rationnelle et efficace des individus au service des organisations de travail.
*«gestion des ressources humaines»: cette expression récente est beaucoup plus englobante et traduit
l'ensemble des responsabilités et des activités de planification, d'organisation, de direction et de
contrôle des ressources humaines au service des organisations de travail.
B- la fonction "personnel" et le service du personnel.
Deux autres expressions dont l'emploi recouvrent des aspects distincts de la réalité.
- Dans son sens restreint "fonction personnel" comprend l'ensemble des responsabilités assumées par
les chefs linéaires en matière d'utilisation efficace et de traitement équitable des individus au travail.
- Cette expression qualifie donc la nature de la relation "supérieur - subordonné" dans son cadre
juridique et de politique managériale.
- Nous la trouverons par conséquent dans tous les secteurs d'une entreprise ou d'une organisation de
travail, partout ou un supérieur, par le bais d'une délégation formelle de l'autorité exerce un rôle de
supervision sur le travail et sur le comportement général de ses subordonnés.
- Par contre, "le service du personnel ou des ressources humaines" constitue une entité administrative
(département) qui fournit le support, l'aide ou l'assistance technique et humaine aux supérieurs
hiérarchiques en matière de gestion des ressources humaines ou en administration du personnel.
-1-
Ces notions de base permettront de procéder à une analyse historique et synoptique du domaine de la
gestion des ressources humaines.
Les diverses conceptions de l'homme au travail au cours des deux derniers siècles seront regroupées
sous quatre rubriques.
L’homme économique:
- Le travail est alors une commodité, un bien qu'on peut louer pour un temps.
- Le code civil qui traite du contrat de louage de services s'inspire de cette conception.
- L'employeur engage une tête, un bras, une main, jamais toute la personne.
L'homme social:
- L'employé étant surtout motivé par un climat de rapports sociaux dans lequel il se sent impliqué et
au sein duquel il peut satisfaire un certain besoin d'appartenance.
- Besoin d'affiliation ou d'appartenance sociale.
3) l’homme s’actualisant :
- L'homme aime le travail, y recherche satisfaction personnelle et que, par conséquent, il

est prêt à accepter des responsabilités si on lui fournit les ressources et le support appropriés.
Selon cette conception tout au long de sa vie, soit dans son travail, soit dans d'autres activités, l'individu
ne serait pas bloqué dans son propre développement.
Selon la conception de l'homme s'actualisant, la personne humaine serait capable d'un certain
dépassement d'un certain degré d'élévation. La recherche d'une vie bien remplie.
4) L'homme complexe:
- Aujourd'hui, on cherche à véhiculer une conception plus réaliste de l'homme en situation de

travail qu'on a appelée l'homme complexe faute d'une meilleure appellation selon le contexte culturel,
politique et économique dans lequel la personne évolue, les besoins changent avec le temps et les
moyens de les satisfaire deviennent de plus en plus diversifiés d'où la reconnaissance de l'impact de
l'environnement sur le développement de la personne.
Nous reproduirons aussi les styles de gestion en ayant recours à une typologie qui rend compte autant
que possible de la réalité historique.
A) Le style de gestion autocratique (Fin dul8eme siècle aux années 1930)
Avant l'influence massive du syndicalisme et l'émergence des grandes entreprises. Les propriétaires
dirigeants pouvaient donc embaucher, rémunérer, licencier et congédier la main d’œuvre à leur emploi en
tenant compte uniquement des exigences économiques de l'entreprise ou encore selon leur bon vouloir.
L'autorité unilatérale et la discipline devenaient des moyens privilégiés pour s'assurer la contribution des
diverses catégories de personnel. Cependant, cet autoritarisme était tempéré par des pratiques
paternalistes en faisant des organisations de travail une grande famille dont le chef acceptait certaines
obligations morales à l'endroit des travailleurs, aux plans de la rémunération, du logement, des loisirs et
d'autres avantages sociaux.
B) Le style de gestion bureaucratique:
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Taylor, en cherchant à éliminer l'intuition et la tradition dans l'exécution d'un travail en usine, a introduit
une première forme de «structuration» du travail, en établissant une distinction assez marquée entre le
travail de direction (de planification, d'organisation et de contrôle) et le travail d'exécution.
C) Le style permissif ou démocratique:
Les communications, le développement fun minimum de considération pour la personne humaine et la

"la permissivité" comme mode privilégié de l'exercice de l'autorité, prirent une certaine importance. La
fonction "personnel" était du même coup élargie pour se situer au-delà de la simple transmission
d'ordre et de directives émanant de la direction générale.
D) Le style de gestion professionnel:
Il se caractérise par une préoccupation pour l'établissement et le maintien d'un certain équilibre entre
une considération pour l'efficacité, le rendement et la productivité des ressources humaines et une
considération pour les sentiments, les besoins et les attentes des individus au travail.
E) Le style de gestion systémique:
C'est une vision plus globale et intégrée de l'organisation du travail. Ainsi; les dirigeants professionnels
deviennent plus sensibles à la réalité des interdépendances à l'intérieur des ensembles sociaux ; plus
sensibles à la relativité et à la spécificité des organisations dans un contexte fluide et changeant, d'où la
nécessité pour les dirigeants d'imprimer un caractère de contingence (contingency management) aux
modes de gestion qui s'offrent à eux.
La gestion des ressources humaines
* Dimensions administrative et humaine de l'utilisation optimale du personnel.
Cette rétrospective nous permet de nous imprégner de cette nouvelle approche du domaine de la
gestion des ressources humaines comme un ensemble d'activités qui consistent en l'acquisition, le
développement et la conservation des ressources humaines.
L'importance d'une gestion efficace et valorisante des ressources humaines est aujourd'hui une
nécessité reconnue.
En adoptant une stratégie de développement humain et social en faisant ressortir et en intégrant les
dimensions à la fois administrative et humaine de l'utilisation optimale du personnel de toutes les
catégories à l'emploi des organisations, c'est assurer une forte valeur ajoutée de la gestion des
ressources humaines, au service de la compétitivité.
L'évolution de la gestion des ressource humaines, les grands domaines quelle recouvre et le
développement de la fonction ressources humaines. C'est autant de pratique performante qu'il faudrait
d'abord rechercher puis adapter au contexte afin de répondre aux défis qu'à un moment donné une
entreprise doit affronter.
D'où la mise en œuvre de logiques de réponses induites par les contraintes internes et externes, et en
optant pour une approche contingente de la G R H. La schématisation de cette approche contingente
de la G R H fera ressortir la saison
Défis logiques pratiques
-3-
Dans cette même logique nous parlerons des activités opérationnelles que nous regrouperons
en cinq types d'activités:
• Celles qui se rattachent à l'inventaire présent des ressources humaines et à leur prévision future
en fonction des besoins de l'organisation, soit la planification de la main-d’œuvre.
• Celles qui sont liés à l'emploi lui-même et à ses tâches, soit l'analyse de réévaluation.
• Celles qui relèvent de la gestion de la rémunération, soit la rémunération directe et les
avantages sociaux.
• Celles qui concernent l'acquisition des ressources humaines, soit le recrutement et la sélection.
• Celles qui ont trait au développement des ressources humaines, soit réévaluation du travail
effectué par les ressources humaines dans les organisations, la formation et la gestion de la carrière.
Compte tenu de la dimension ressources humaines, la mise en place d’une nouvelle

stratégie, qui confrontée à des défis fondamentaux, y répond en s'appuyant sur de nouvelles
logiques, de nouvelles pratiques de G R H et une nouvelle reconfiguration de la fonction.
La question qui se pose aujourd'hui:
" Quelle comparabilité établir avec la fonction publique?
En clair: Quelle G R H pour la fonction publique?
Au moment où les impératifs de renouvellement des personnels et la nécessité budgétaire

de moderniser la gestion publique risquent de poser problème.
Comment donc définir un cadre statuaire susceptible de renforcer l'autonomie des

gestionnaires, au nom du principe de la spécificité.
Pour ce faire, nous avons jugé utile de nous référer au thème d'un colloque initié par
l'université de Lille 2.
Dans les années à venir, la fonction publique va connaître de profonds bouleversements

annoncés par de nombreux observateurs: impact des lois de décentralisation, volonté
politique de déconcentration, développement de l'administration électronique, modification
radicale des méthodes budgétaires et comptables conduisant à substituer une logique de
résultats à une logique de moyen, diffusion d'une certaine forme d'idéologie gestionnaire
avec ses critères de performance, d'efficacité ou encore d'efficience, renouvellement
démographique important avec son spectre de pénurie de main d'œuvre, redéploiement des
effectifs, renforcement de la concurrence non seulement entre le secteur privé et public, mais aussi
entre mais aussi entre les fonctions publiques pour attirer et fidéliser les jeunes diplômés,..
Etc. constituent tout un ensemble d'évolution et de défis susceptibles de faire évoluer en
profondeur les logiques et pratiques de G R H dans les fonctions publiques d'Etat.
En fait, longtemps cantonnées dans une logique administrative, égalitariste et statuaire, les
pratiques de la G R H publique paraissent converger de plus en plus, parfois d'ailleurs sans
esprit critique, vers celles des entreprises privées érigées en idéal normatif. On retrouve
ainsi un certain nombre de thèmes et de chantiers familiers aux spécialistes de la G R H des
structures privés, comme l'individualisation de la rémunération, la gestion des compétences,
des carrières ou encore de la formation professionnelle, l'évaluation des personnels, la mise
en place de démarches de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, etc. cette évolution
n'est pas étrangère à la nécessité pour les institutions publiques de faire preuve d'une
efficacité accrue réclamée de longue date par le pouvoir politique, la société civile ou encore
les usagers des services publics.
-4-
Dans une conjoncture où leurs doléances et leurs critiques trouvent souvent un écho
bienveillant dans les medias, la fonction publique ne paraît plus pouvoir s'exonérer d'une
recherche d'amélioration continue, de ses prestations souvent ajournée par un réflexe
corporatiste la conduisant à s'instituer comme un tiers secteur. Certes, la fortune
contemporaine des discours relatifs à ces exigences de performance ou d'efficacité ne
saurait être décontextualisée des spécificités institutionnelles, organisationnelles, culturelles
ou encore juridiques du secteur public. Elle pose, en filigrane, la délicate question de la
compatibilité des normes et de l'idéologie gestionnaires avec les notions de service public et
d'intérêt général.
En fait, cette migration des normes gestionnaires et managériales vers le secteur public a
pour corollaire naturel une remise en cause plus ou moins profonde des logiques et
pratiques de gestion de la fonction publique pour rendre possible la mise en place d'une
véritable gestion des ressources humaines qui dépasse la simple application des règles
administrative.
A ce titre, l'approche statuaire et réglementaire permettant de protéger les agents des changements
politiques apparaît questionnée, voire remise en cause, à travers une volonté d'introduire des
formes d'individualisation de la gestion sociale (gestion de carrière, modes de rémunération,
etc.) en vue d'obtenir une plus grande adaptabilité et souplesse des hommes et des structures au
regard de ses nouvelles missions (politique de la ville, médiation sociale, animation des
territoires, etc.). Dans ce contexte, la recherche d'une meilleure adéquation possible entre
les besoins des organisations et des services, les préoccupations sociales et l'amélioration
de la qualité des prestations donnent tout son sens à la diffusion d'une logique de gestion des
ressources humaines et de développement social.
Face à ces évolutions présentes et futures, il est urgent que les spécialistes de la GRH, du
management et du droit public, les praticiens et les chercheurs prennent part au débat,
d'abord parce qu'elles touchent au cœur même de leur discipline ou de leur pratique, ensuite
parce qu'il devient important de proposer des analyses interdisciplinaires pour penser le
renouveau de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique.
Les trois grands axes qui vont contribuer à cette réflexion:
1- Eléments de contingence des G R H publiques:
Les G R H publiques présentent de spécificités institutionnelles, organisationnelles, juridiques, etc.

sans la compréhension desquelles il parait difficile d'appréhender le contexte de leur mise en œuvre.
Pour rendre compte de ces spécificités, voici, parmi d'autres quelques thèmes possibles de
communication pouvant s'inscrire dans ce premier axe:
• Eléments d'analyse de la contingence de la fonction R H selon les contextes (distinction

entre les fonctions publiques d'Etat, territoriale et hospitalière).
• Effets structurants du droit de la fonction publique sur les politiques de gestion des
ressources humaines (rémunération, recrutement, gestion de carrière, mobilité, etc.).
• Les difficultés stratégiques, tactiques et opérationnelles à passer d'une logique
d'administration à une logique de gestion de R H.
• Les spécificités et les champs de tension de la G R H publique
• (individualisation versus globalisation, efficacité versus intégration.).
• Difficultés de transfert des pratiques du privé vers le public.
• Contraintes liées aux méthodes de gestion d'une fonction publique
• soumise à un régime statuaire et réglementaire.
• Influence du dialogue social et des spécificités culturelles sur la mise en œuvre de la
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G R H.
• Particularité des régimes des agents publics par rapport au droit du travail.
• Relations entre mode de gouvernance des structures publiques et G R H.
• La place du contrat et de l'individualisation dans le droit de la fonction publique, etc.
2- Logiques, pratiques et formes d'instrumentations des G R H publiques:
La nécessité pour la fonction publique d'adapter ses règles de gestion aux exigences d'une
véritable gestion des ressources humaines conduit naturellement à' questionner ses logiques, ses
pratiques et ses formes d'instrumentation. Pour rendre compte de ces évolutions, ce deuxième
axe se rapportera aux thèmes suivants:
• place du partage de la fonction RH dans la fonction publique.

• Les chantiers actuels de la G R M (primes au mérite, formation tout au long de la vie,
professionnalisation des recrutements, etc.).
• Les conditions nécessaires au passage d'une gestion administrative à une "vraie" gestion
des ressources humaines.
• Eléments de facilitation vers une gestion fonctionnelle accordant toute sa place aux
notions d'emplois, de métiers et de compétences.
• Les champs de tensions et paradoxes de la fonction RH dans les organisations
d'essence corporatiste et statuaire.
• Les conséquences sociales d'une gestion différenciée de la relation d'emploi.
• Formes d'instrumentation de la G R H dans les services publics.
• La place des éléments négociés et contractualisés dans la gestion des agents
publics.
• Les limites de l'efficacité du statut et dangers de la gestion administrative.
• Les enjeux de la diversification des modes d'accès à la fonction publique.
• De la notation à l'évaluation des hommes.
• Evolution des logiques de recrutement, etc.
3- Quels défis pour les G R H publiques?
Comme dans tout contexte organisationnel, la G R H de la fonction publique est naturellement

confrontée à des défis qui sont autant d'enjeux pour l'avenir. Ce troisième axe abordera les thèmes
indicatifs suivants:
• La G R H au service de la modification des organisations publiques.

• Conséquences des tensions du marché du travail sur les pratiques de G R H.
• Passage de l'internalisation à l'externalisation (out-sourcing) : une nécessaire
rénovation des compétences humaines.
• Elaboration d'une stratégie de gestion des R H dans des contextes organisationnels où
les stratégies politiques sont par essence, floues et révisables.
• Les enjeux d'une gestion différenciée des formes d'emploi.
• Place du partage de la fonction R H et du management de proximité dans le pilotage
social et organisationnel de la fonction publique.
• L'évaluation de la G R H et de son efficacité dans les organisations publiques.
• Lien entre le système politique et G R H.
• Influence de politiques d'emploi sur les pratiques de G R H,
• La difficulté d'évaluation des effets des politiques par les organisations publiques et
l'impact sur les pratiques de gestion des ressources humaines.
• Le défi de l'évolution de la fonction publique (départ en retraite, augmentation du
nombre de cadres liée à la tertiarisation de l'activité administrative...), etc.
-6-
Deuxième partie
La Gestion des Ressources Humaines en Algérie

Définition du cadre juridique de la GRH
°°°°Avec l’Indépendance, le départ des gestionnaires et des techniciens français entraîne la

disparition d’une partie du savoir-faire en matière de GRH. Dans les années 70, la fonction
RH est vue en Algérie comme une fonction sociale, comprenant des aspects professionnels
(recrutement, rétribution, promotion…), ainsi que des aspects sociaux (logement, transport,
vacances…). Cette période est caractérisée par des rapports conflictuels entre le personnel
d’encadrement et les salariés.
°°°°La loi du SGT – Statut Général du Travailleur de 1978 répond au précepte « à travail
égal, salaire égal » et « à chacun selon ses capacités ». Ce statut sera aboli en 1988.
°°°°La refonte globale de la législation du travail a conduit en 1990 à la promulgation de cinq

lois constitutives d’un nouveau droit du travail :
-prévention et règlement des conflits collectifs de travail, exercice du droit de grève (loi 90-02
du 6.2.1990)
-inspection du travail (loi 90-03 du 6.2.1990) et règlement des conflits individuels de travail
(loi 90-04 du 6.2.1990).
-relations de travail (loi 90-11 du 6.2.1990).
-modalités d’exercice du droit syndical (loi 90-14 du 2.6.1990).
Ces lois vont être complétées en 1994 par trois décrets législatifs :
-préservation de l’emploi et protection des salariés susceptibles de perdre leur emploi

involontairement (DL 94-09 du 26.5.1994).
-retraite anticipée (DL 94-10 du 26.5.1994).
-assurance-chômage (DL 94-11 du 26.5.1994).
Actuellement, les dispositions relatives au SNMG (Salaire National Minimum Garanti), fixé
par décret, prévoient sa réévaluation.
°°°°C’est ainsi que les pouvoirs publics et les partenaires sociaux s’interrogent pour savoir si
le cadre législatif est encore approprié à la réalité économique actuelle.
Nécessité d’une réforme du statut de la fonction publique
L’Algérie s’apprête à réformer sa fonction publique dont le projet confirme le système

de carrière pour le fonctionnaire tout en réservant une place importante au système de
l’emploi.
Outre l’expérience professionnelle, le système de classification et de rémunération des

emplois publics est fondé sur le critère du niveau de qualification attesté par des titres,
diplômes ou cycles de formation. Le renforcement de la concertation dans la fonction
publique s’est traduit par l’institution d’un Conseil supérieur de la fonction publique et la
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création de commissions administratives paritaires qui seront, selon les cas, consultés sur
les questions d’intérêt général concernant l’ensemble des fonctionnaires ou sur des
questions d’ordre individuel.
Le projet de statut de la fonction publique en Algérie couvre les fonctionnaires exerçant au

sein des institutions et des administrations centrales de l’Etat, des services déconcentrés en
dépendant, des collectivités territoriales, des établissements publics à caractère
administratif, des établissements publics à caractère scientifique, technologique, culturel et
professionnel. Néanmoins, il ne s’applique pas aux magistrats, aux personnels des
assemblées parlementaires, aux personnels de la défense nationale et aux personnels des
établissements publics à caractère industriel et commercial régis par d’autres dispositifs
législatifs et réglementaires.
A l’issue des débats du Conseil des ministres, réuni sous la présidence de Abdelaziz
Bouteflika, le président de la République a indiqué que ce projet de statut vient mettre un
terme à une situation de vide juridique qui a eu pour conséquence de banaliser le statut du
fonctionnaire en Algérie, de fragiliser la notion de service public et d’affaiblir le sens de
l’intérêt général.
Le nouveau statut de la fonction publique en Algérie :
Présenté par le secrétaire général du gouvernement, cet avant-projet de texte intervient dans
le cadre des dispositions de la Constitution, qui stipule que le statut général de la fonction
publique et les garanties accordées aux fonctionnaires relèvent du domaine de la loi, et en
conformité à la loi d’avril 1990 relative aux relations de travail qui prévoit que les personnels
des institutions et administrations publiques sont régis par un texte législatif particulier.
Le texte est proposé à l’effet de définir et de réorganiser le cadre juridique de la gestion des
ressources humaines exerçant au niveau des administrations, institutions et organismes
publics en Algérie. La réforme du statut général de la fonction publique s’impose car la
situation actuelle se caractérise par un cadre juridique inadapté et des distorsions qui la
placent souvent en décalage par rapport aux mutations politiques, économiques et sociales
que connaît le pays.
Les fonctionnaires, aujourd’hui, sont en effet régis par 42 statuts particuliers et sont
regroupés dans 478 grades organisés en 281 corps spécifiques. Le futur statut devra
permettre notamment d’adapter les missions de la fonction publique au nouveau rôle de
l’Etat, de garantir l’unité, l’identité et la cohérence d’ensemble du secteur de la fonction
publique en tant qu’émanation de l’Etat employeur, mais aussi de favoriser l’émergence
d’une administration performante, proche du citoyen et en mesure de répondre efficacement
aux exigences du service public.
Le nouveau dispositif de la fonction publique s’appuiera sur quatre principes majeurs.
-Le principe d’unité de la fonction publique qui implique que les fonctionnaires seront
régis par des règles qui résultent des missions de puissance publique et de service public.
-Le principe de parité qui vise à assurer une égalité en droits, obligations et
déroulement de carrière pour l’ensemble des fonctionnaires, quels que soient l’administration
d’appartenance et le lieu d’exercice des missions en Algérie.
-8-
-Le principe de modernité qui impose à l’administration de se doter de moyens

modernes et de recourir à la formation pour l’exercice de misions de plus en plus complexes.
-Enfin le principe de flexibilité statutaire qui assure une plus grande souplesse dans la
prise en charge des spécificités attachées à certaines activités, sans que ce principe n’ait
d’application rétroactive sur les personnels en place.
Le nouveau statut général sera à la fois l’expression de la communauté d’objectifs de

tous les fonctionnaires, qui exercent les missions pérennes de l’Etat, et le cadre dans lequel
seront élaborés des statuts particuliers applicables aux différents corps de fonctionnaires,
ajoute la même source. Il consacre, par ailleurs, l’institution d’un Conseil supérieur de la
fonction publique ainsi que des organes collégiaux de concertation et de proposition.
REGLEMENTATION ET ORGANISATION DU TRAVAIL DE L’ADMINISTRATION
La nécessité pour la fonction publique d’adapter ses règles de gestion aux exigences
d’une véritable gestion des ressources humaines conduit naturellement à questionner ses
logiques, ses pratiques et ses formes d’instrumentation. Pour rendre compte de ces
évolutions, c’est pourquoi nous nous attèlerons en premier chef au rôle des RH dans
l’administration.
Le rôle des ressources humaines dans l'administration générale
Au niveau de l'administration générale, on cherche à optimiser l'apport des ressources

humaines à partir des éléments par lesquels on agit habituellement sur celles-ci :
compétence, motivation, information, organisation, gestion des groupes. On agit sur ces
éléments :
• Par le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du

recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification.
• Par la formation et le coaching. Afin d'améliorer le niveau de compétence des

collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une
récompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire).
• Par la motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation...) et

négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation, voire
licenciement). Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est
d'effectuer son travail du mieux possible.
La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut
être démotivante pour l'intéressé. Mais, il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au
principe de responsabilité et d'exemplarité. Elle renvoie aussi l'individu au groupe. Ce dernier
peut mal vivre des comportements non sanctionnés quand ils sont hors jeu. Ce peut être un
facteur de démotivation quand une absence de sanction traduit de fait un déséquilibre entre
celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien. Le souci d'équité doit guider l'administrateur. De
ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intégrer aussi dans sa pratique
administrative, la notion de groupe ou d'équipe.
• Par la communication et la transparence. Il est essentiel que le collaborateur ait les

informations nécessaires à l'accomplissement de sa tâche, et ait une idée précise de
l'évolution et des objectifs de l'entreprise elle-même, et de son environnement. De nos jours,
-9-
l'abondance d'information a rendue nécessaire la mise en place de systèmes de gestion de

l'information, comme les systèmes de knowledge management.
• Par la planification et le contrôle de l'avancement des tâches. L'optimisation de

l'organisation, c'est-à-dire l'ordonnancement des tâches et leur affectation aux personnes les
plus compétentes disponibles, permet d'améliorer l'efficacité d'exécution.
• Par l'administration du personnel. Il est coutumier de dire qu'une bonne gestion des
ressources humaines se traduit en premier lieu par une administration fiable du personnel.
En l'occurrence, il s'agit de sécuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des
salaires et des primes, en suivant la gestion des présences et des absences, des heures
supplémentaires, en planifiant les congés annuels, en organisant les remplacements, etc. Ce
point est essentiel, car il caractérise une part des obligations contractuelles (statutaires pour
un fonctionnaire) d'une entreprise (d'un service public) envers son salarié.
A ce titre la promulgation de l’ordonnance qui suit définira le cadre juridique du nouveau

statut général de la fonction publique.
Ordonnance n° 06-03 du 19 Joumada Ethania 1427 correspondant au 15 juillet

2006 portant statut général de la fonction publique.
Le Président de la République,
Vu la Constitution, notamment ses articles 51, 122-26° et 124 ;
Vu l'ordonnance n°74-103 du 15 novembre 1974, modifiée et complétée, portant code du

service national ;
Vu l'ordonnance n°76-111 du 9 décembre 1976 portant mission et organisation de la réserve

;
Vu la loi n°78-12 du 5 août 1978 relative au statut général du travailleur, notamment ses
articles 180 à 186 ;
Vu la loi n° 83-11 du 2 juillet 1983, modifiée et complétée, relative aux assurances sociales ;
Vu la loi n° 83-12 du 2 juillet 1983, modifiée et complétée, relative à la retraite ;
Vu la loi n° 83-13 du 2 juillet 1983, modifiée et complétée, relative aux accidents de travail et
aux maladies professionnelles ;
Vu la loi n° 83-14 du 2 juillet 1983, modifiée et complétée, relative aux obligations des
assujettis en matière de sécurité sociale ;
Vu la loi n° 88-07 du 26 janvier 1988 relative à l'hygiène, à la sécurité et à la médecine du

travail ;
Vu la loi n° 90-02 du 6 février 1990, modifiée et complétée, relative à la prévention et au

règlement des conflits collectifs de travail et à l'exercice du droit de grève ;
Vu la loi n° 90-11 du 21 avril 1990, modifiée et complétée, relative aux relations individuelles
de travail, notamment son article 3 ;
Vu la loi n° 90-14 du 2 juin 1990, modifiée et complétée, relative aux modalités d'exercice du
droit syndical ;
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Vu l'ordonnance n° 97-03 du 2 Ramadhan 1417 correspondant au 11 janvier 1997 fixant la

durée légale du travail ;
Vu la loi n° 99-07 du 19 Dhou El Hidja 1419 correspondant au 5 avril 1999 relative au

moudjahid et au chahid ;
Le Conseil des ministres entendu,
Promulgue l'ordonnance dont la teneur suit : TITRE I DISPOSITIONS GENERALES
Article ler. - La présente ordonnance porte statut général de la fonction publique. Elle
détermine les règles statutaires applicables aux fonctionnaires et les garanties
fondamentales qui leur sont accordées dans le cadre de l'exercice de leurs missions au
service de l'Etat.
Champ d'application
Art. 2. - Le présent statut s'applique aux fonctionnaires exerçant au sein des institutions et
administrations publiques.
Il est entendu par institutions et administrations publiques, les institutions publiques, les
administrations centrales de l'Etat, les services déconcentrés en dépendant, les collectivités
territoriales, les établissements publics à caractère administratif, les établissements publics à
caractère scientifique, culturel et professionnel, les établissements publics à caractère
scientifique et technologique et tout établissement public dont les personnels peuvent être
soumis aux dispositions du présent statut.
Les magistrats, les personnels militaires et civils de la défense nationale et les personnels du
Parlement ne sont pas soumis aux dispositions de la présente ordonnance.
Art. 3. - Des statuts particuliers, pris par décret, préciseront pour les différents corps de
fonctionnaires les dispositions du présent statut.
Toutefois et compte tenu des spécificités inhérentes aux corps des agents diplomatiques et
consulaires, des personnels enseignants de l'enseignement supérieur, des chercheurs, des
personnels appartenant aux corps spécifiques de la sûreté nationale, de la garde
communale, de l'administration des forêts, de la protection civile, des transmissions
nationales, de la sécurité des communications et des télécommunications, de l'administration
pénitentiaire et de l'administration des douanes ainsi que les personnels relevant du corps
des greffes de juridictions et des corps spécifiques de l'administration des affaires
religieuses, les statuts particuliers les régissant peuvent prévoir des dispositions
dérogatoires à la présente ordonnance en matière de droits et obligations, de déroulement
de la carrière et de discipline générale.
La relation statutaire
Art. 4. - Est fonctionnaire l'agent qui, nommé dans un emploi public, a été titularisé dans un
grade de la hiérarchie administrative.
La titularisation est l'acte par lequel le fonctionnaire est confirmé dans son grade.
Art. 5. - Le grade est distinct de l'emploi. E est le titre qui confère à son titulaire vocation à
occuper les emplois correspondants.
- 11 -
Art. 6. - Le corps regroupe un ensemble de fonctionnaires appartenant à un ou plusieurs

grades et qui sont régis par le même statut particulier.
Art. 7. - Le fonctionnaire est vis-à-vis de l'administration dans une situation statutaire et

réglementaire.
Art. 8. - Les corps de fonctionnaires sont classés selon les niveaux de qualification requis au
sein des quatre (4) groupes suivants :
Le groupe "A" comprend l'ensemble des fonctionnaires ayant le niveau de qualification

requis pour l'exercice d'activités de conception, de recherche, d'études ou tout niveau de
qualification comparable ;
Le groupe "B" comprend l'ensemble des fonctionnaires ayant le niveau de qualification

requis pour l'exercice d'activités d'application ou tout niveau de qualification comparable ;
Le groupe "C" comprend l'ensemble des fonctionnaires ayant le niveau de qualification

requis pour l'exercice d'activités de maîtrise ou tout niveau de qualification comparable ;
Le groupe "D" comprend l'ensemble des fonctionnaires ayant le niveau de qualification

requis pour l'exercice d'activités d'exécution ou tout niveau de qualification comparable.
Les groupes peuvent être scindés en sous-groupes.
Art. 9. - Toute nomination à un emploi dans les institutions et administrations publiques doit
pourvoir régulièrement à une vacance d'emploi.
Les postes supérieurs et les fonctions-Supérieures de l'Etat
Art. 10. - Outre les emplois correspondant à des grades de fonctionnaires, il est créé des
postes supérieurs.
Les postes supérieurs sont des emplois spécifiques d'encadrement à caractère structurel ou
fonctionnel. Ils permettent d'assurer la prise en charge de l'encadrement d'activités
administratives et techniques, au niveau des institutions et administrations publiques.
Art. 11. - Les postes supérieurs visés à l'article 10 ci-dessus sont créés par :
- les statuts particuliers régissant certains corps de fonctionnaires, lorsqu'il s'agit des postes
supérieurs à caractère fonctionnel ;
- les dispositifs réglementaires relatifs à la création et l'organisation des institutions et

administrations publiques, lorsqu'il s'agit des postes supérieurs à caractère structurel.
Art. 12. - Les conditions de nomination aux postes supérieurs sont fixées par voie
réglementaire.
Art. 13. - La nomination aux postes supérieurs est réservée aux fonctionnaires.
Toutefois les postes supérieurs en rapport avec des activités d'étude ou d'encadrement de
projets peuvent être pourvus, à titre exceptionnel, par des cadres qualifiés n'ayant pas la
qualité de fonctionnaire.
Art. 14. - Les titulaires des postes supérieurs bénéficient, en plus de la rémunération
rattachée à leur grade, d'une bonification indiciaire, selon des modalités fixées par voie
réglementaire.
- 12 -
Art. 15. - Dans le cadre de l'organisation des institutions et administrations publiques, il est
créé des fonctions supérieures de l'Etat.
La fonction supérieure de l'Etat consiste dans l'exercice d'une responsabilité au nom de

l'Etat, en vue de concourir directement à la conception, l'élaboration ou la mise en oeuvre
des politiques publiques.
Art. 16. - La nomination aux fonctions supérieures de l'Etat relève du pouvoir discrétionnaire
de l'autorité habilitée.
Art. 17. - La liste des fonctions supérieures de l'Etat, les conditions de nomination, les droits
et obligations qui s'y rattachent ainsi que le mode de rémunération applicable à leurs
titulaires sont fixés par voie réglementaire.
Art. 18. - La nomination d'un non-fonctionnaire à une fonction supérieure de l'Etat ou à un

poste supérieur ne confère ni la qualité de fonctionnaire, ni le droit d'être nommé en cette
qualité.
Les autres régimes juridiques de travail
Art. 19. - Les emplois correspondant à des activités d'entretien, de maintenance ou de

service, dans les institutions et administrations publiques, sont soumis au régime de la
contractualisation.
La liste des emplois prévus au présent article est fixée par voie réglementaire.
Art. 20. - Il peut être procédé, à titre exceptionnel, au recrutement d'agents contractuels sur
des emplois destinés à des fonctionnaires, dans les cas suivants :
- en attendant l'organisation d'un concours de recrutement ou la mise en place d'un nouveau

corps de fonctionnaires ;
- en vue de pourvoir à la vacance momentanée d'un emploi.
Art. 21. - A titre exceptionnel, il peut être procédé au recrutement d'agents contractuels
autres que ceux prévus aux articles 19 et 20 ci-dessus, pour la prise en charge d'opérations
revêtant un caractère conjoncturel.
Art. 22. - Les agents visés aux articles 19 à 21 ci-dessus sont recrutés, selon le cas et en
fonction des besoins des institutions et administrations publiques, par voie de contrat à durée
déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Les emplois qu'ils occupent ne leur confèrent ni la qualité de fonctionnaire, ni le droit à une
intégration dans un grade de la fonction publique.
Art. 23. - Les fonctionnaires occupant les emplois prévus à l'article 19 ci-dessus, à la date de
publication de la présente ordonnance, conservent la qualité de fonctionnaire.
Art. 24. - Les modalités de recrutement des agents visés aux articles 19 à 21 ci-dessus, leurs
droits et obligations, les éléments constitutifs de leur rémunération, les règles relatives à leur
gestion, ainsi que le régime disciplinaire qui leur est applicable sont fixés par voie
réglementaire.
Art. 25. - La réalisation de travaux ponctuels d'expertise, d'étude ou de conseil, pour le

compte des institutions et administrations publiques, peut s'effectuer dans un cadre
conventionnel, par des consultants justifiant du niveau de qualification requis.
- 13 -
Les modalités d'application du présent article sont fixées par voie réglementaire.
GARANTIES, DROITS ET OBLIGATIONS DU FONCTIONNAIRE
Garanties et droits du fonctionnaire
Art. 26. - La liberté d'opinion est garantie au fonctionnaire dans la limite de l'obligation de
réserve qui lui incombe.
Art. 27. - Aucune discrimination ne peut être faite entre les fonctionnaires, en raison de leurs
opinions, de leur sexe, de leur origine ainsi que de toute autre condition personnelle ou
sociale.
Art. 28. - L'adhésion à une organisation syndicale ou à une association ne doit nullement
influer sur la carrière du fonctionnaire.
Sous réserve des cas d'interdiction prévus par la législation en vigueur, l'appartenance ou la
non-appartenance à un parti politique ne doit en aucune manière affecter la carrière du
fonctionnaire.
Art. 29. - La carrière du fonctionnaire, candidat à un mandat électif politique ou syndical, ne

peut, en aucune manière, être affectée par les opinions qu'il émet avant ou pendant son
mandat.
Art. 30. - L'Etat est tenu de protéger le fonctionnaire contre les menaces, outrages, injures,
diffamations ou attaques de quelque nature que ce soit, dont il peut être l'objet, dans ou à
l'occasion de l'exercice de ses fonctions et de réparer le préjudice qui en résulterait.
L'Etat est, dans ces conditions, subrogé aux droits du fonctionnaire pour obtenir réparation
de l'auteur des faits.
L'Etat dispose, en outre, aux mêmes fins, d'une action directe qu'il peut exercer, au besoin,
par voie de constitution de partie civile devant la juridiction compétente.
Art. 31. - Lorsqu'un fonctionnaire est poursuivi par un tiers pour faute de service, l'institution
ou l'administration publique dont il relève doit le couvrir des condamnations civiles
prononcées à son encontre, dans la mesure où une faute personnelle détachable de
l'exercice de ses fonctions n'est pas imputable à ce fonctionnaire.
Art. 32. - Le fonctionnaire a droit, après service fait, à une rémunération.
Art. 33. - Le fonctionnaire a droit à la protection sociale et à la retraite, dans le cadre de la

législation en vigueur.
Art. 34. - Le fonctionnaire bénéficie des oeuvres sociales, dans le cadre de la législation en
vigueur.
Art. 35. - Le fonctionnaire exerce le droit syndical, dans le cadre de la législation en vigueur.
Art. 36. - Le fonctionnaire exerce le droit de grève, dans le cadre de la législation et de la

réglementation en vigueur.
Art. 37. - Le fonctionnaire doit bénéficier de conditions de travail de nature à préserver sa

dignité, sa santé et son intégrité physique et morale.
Art. 38. - Le fonctionnaire a droit à la formation, au perfectionnement et à la promotion durant

sa carrière.
- 14 -
Art. 39. - Le fonctionnaire a droit aux congés prévus par la présente ordonnance.
Obligations du fonctionnaire
Art. 40. - Dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, le fonctionnaire est tenu de respecter
et de faire respecter l'autorité de l'Etat, conformément aux lois et règlements en vigueur.
Art. 41. - Le fonctionnaire est tenu d'exercer ses fonctions en toute loyauté et impartialité.
Art. 42. - Le fonctionnaire doit s'abstenir de tout acte incompatible avec la nature de ses
fonctions, même en dehors du service et est tenu d'avoir, en toute circonstance, une
conduite digne et respectable.
Art. 43. - Les fonctionnaires consacrent l'intégralité de leur activité professionnelle aux
tâches qui leur sont confiées. Ils ne peuvent exercer une activité lucrative, à titre privé, de
quelque nature que ce soit.
Toutefois, les fonctionnaires sont autorisés à exercer des tâches de formation,

d'enseignement ou de recherche à titre d'occupation accessoire, dans des conditions et
selon des modalités fixées par voie réglementaire.
Ils peuvent également produire des oeuvres scientifiques, littéraires ou artistiques.
Dans ce cas, le fonctionnaire ne pourra mentionner sa qualité ou son titre administratif, à

l'occasion de la publication de ses oeuvres, qu'avec l'accord de l'autorité investie du pouvoir
de nomination.
Art. 44. - Nonobstant les dispositions de l'alinéa ler de l'article 43 ci-dessus, les
fonctionnaires appartenant aux corps des enseignants de l'enseignement supérieur, des
chercheurs ainsi qu'au corps des praticiens médicaux spécialistes peuvent exercer une
activité lucrative, à titre privé, en rapport avec leur spécialité.
L'autorité compétente veille à assurer la sauvegarde des intérêts du service et prend, en tant
que de besoin, toute mesure appropriée.
Les conditions et les modalités d'application du présent article sont fixées par voie
réglementaire.
Art. 45. - Sous peine de sanctions disciplinaires prévues par le présent statut, il est interdit à
tout fonctionnaire, quelle que soit sa position dans la hiérarchie administrative, d'avoir, par
lui-même ou par personne interposée et sous quelque dénomination que ce soit, à l'intérieur
ou à l'extérieur du pays, des intérêts de nature à compromettre son indépendance ou à
constituer une entrave à l'exercice normal de sa mission, dans une entreprise soumise au
contrôle ou en relation avec l'administration dont il relève.
Art. 46. - Lorsque le conjoint d'un fonctionnaire exerce, à titre professionnel, une activité
privée lucrative, déclaration doit en être faite à l'administration dont relève le fonctionnaire.
L'autorité compétente prend, s'il y a lieu, les mesures propres à sauvegarder l'intérêt du
service.
L'absence de déclaration constitue une faute professionnelle passible de sanctions

disciplinaires, tel que prévu à l'article 163 de la présente ordonnance.
Art. 47. - Tout fonctionnaire, quel que soit son rang dans la hiérarchie administrative, est
responsable de l'exécution des tâches qui lui sont confiées.
- 15 -
La responsabilité propre de ses subordonnés ne le dégage nullement des responsabilités qui

lui incombent.
Art. 48. - Le fonctionnaire est tenu au secret professionnel. Il ne doit divulguer, en dehors
des nécessités de service, aucun document, fait ou information, dont il a connaissance ou
qu'il détient à l'occasion de l'exercice de ses fonctions. Il ne peut être délié du secret
professionnel qu'après autorisation écrite de l'autorité hiérarchique habilitée.
Art. 49. - Le fonctionnaire veille à la protection et à la sécurité des documents administratifs.
Toute dissimulation, détournement ou destruction de dossiers, pièces ou documents

administratifs sont interdits et exposent leur auteur à des sanctions disciplinaires, sans
préjudice des poursuites pénales.
Art. 50. - Le fonctionnaire est tenu, dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, de préserver
le patrimoine de l'administration.
Art. 51. - Le fonctionnaire ne doit, en aucun cas, utiliser les locaux, équipements et moyens
de l'administration, à des fins personnelles ou étrangères au service.
Art. 52. - Le fonctionnaire doit agir avec correction et déférence dans ses relations avec ses
supérieurs hiérarchiques, ses collègues et ses subordonnés.
Art. 53. - Le fonctionnaire est tenu d'agir envers les usagers du service public avec courtoisie
et diligence.
Art. 54. - Sous peine de poursuites judiciaires, il est interdit à tout fonctionnaire de solliciter,
exiger ou recevoir directement ou par personne interposée, en contrepartie d'une prestation
effectuée dans le cadre de ses fonctions, des présents, dons, gratifications ou avantages
quelconques, de quelque nature que ce soit.
LA STRUCTURE CENTRALE ET LES ORGANES DE LA FONCTION PUBLIQUE
Art. 55. - La structure centrale et les organes de la fonction publique sont :
- la structure centrale de la fonction publique ; - le conseil supérieur de la fonction publique ; -

les organes de participation et de recours.
Chapitre 1
La structure centrale de la fonction publique
Art. 56. - La structure centrale de la fonction publique est une administration permanente de
l'Etat chargée notamment :
- de proposer les éléments de la politique gouvernementale en matière de fonction publique

et les mesures nécessaires à sa mise en oeuvre .
- de veiller, en liaison avec les administrations concernées, à l'application du statut général

de la fonction publique et d'assurer la conformité des textes pris pour son application ;
- d'assurer le contrôle de la régularité des actes administratifs se rapportant à la gestion de la

carrière des fonctionnaires ;
- 16 -
- d'effectuer l'évaluation de la gestion des ressources humaines dans les institutions et

administrations publiques et d'assurer la régulation des effectifs ;
- de mettre en oeuvre la politique de formation et de perfectionnement des fonctionnaires ;
- de représenter, le cas échéant, les intérêts de l'Etat employeur auprès des juridictions.
Art. 57. - Les attributions, l'organisation et le fonctionnement de la structure centrale chargée

de la fonction publique sont fixés par voie réglementaire.
Chapitre 2
Le conseil supérieur de la fonction publique
Art. 58. - E est institué un organe de concertation dénommé « conseil supérieur de la

fonction publique ».
Art. 59. - Le conseil supérieur de la fonction publique est chargé :
- de définir les grands axes de la politique du Gouvernement en matière de fonction publique

;
- de déterminer la politique de formation et de perfectionnement des fonctionnaires ;
- d'examiner la situation de l'emploi dans la fonction publique au plan quantitatif et qualitatif ;
- de veiller au respect des règles d'éthique au sein de la fonction publique ;
- de proposer toute mesure de nature à promouvoir la culture du service public.
En outre, il est consulté sur tout projet de texte législatif en rapport avec le secteur de la
fonction publique.
Art. 60. - Le conseil supérieur de la fonction publique est composé de représentants :
- d'administrations centrales de l'Etat ; - d'établissements publics ; - de collectivités

territoriales ;
- des organisations syndicales des travailleurs salariés les plus représentatives au plan
national, au sens des dispositions de la loi n° 90-14 du 2 juin 1990, susvisée.
E comprend, en outre, des personnalités choisies pour leur compétence dans le domaine de
la fonction publique.
La composition, l'organisation et le fonctionnement du conseil supérieur de la fonction

publique sont fixés par voie réglementaire.
Art. 61. - Le conseil supérieur de la fonction publique adresse au Président de la République

un rapport annuel sur la situation de la fonction publique.
Les organes de participation et de recours
Art. 62. - Dans le cadre de la participation des fonctionnaires à la gestion de leur carrière, il
est institué :
- des commissions administratives paritaires ; - des commissions de recours ; - des comités

techniques.
- 17 -
Art. 63. - Les commissions administratives paritaires sont créées, selon le cas, par grade ou
ensemble de grades, corps ou ensemble de corps de niveaux de qualification équivalents,
auprès des institutions et administrations publiques.
Ces commissions comprennent, en nombre égal, des représentants de l'administration et

des représentants élus des fonctionnaires.
Elles sont présidées par l'autorité auprès de laquelle elles sont placées ou son représentant
choisi parmi les membres désignés au titre de l'administration.
Art. 64. - Les commissions administratives paritaires sont consultées sur les questions
d'ordre individuel concernant la carrière des fonctionnaires.
Elles siègent, en outre, en jury de titularisation et en conseil de discipline.
Art. 65. - Il est créé une commission de recours auprès de chaque ministre, wali, ainsi
qu'auprès de chaque responsable habilité de certaines institutions ou administrations
publiques.
Ces commissions sont composées, pour moitié, de représentants de l'administration et, pour
moitié, de représentants élus des fonctionnaires.
Elles sont présidées par l'autorité auprès de laquelle elles sont placées ou son représentant
choisi parmi les membres désignés, au titre de l'administration. Les représentants des
fonctionnaires aux commissions administratives paritaires élisent en leur sein leurs
représentants dans les commissions de recours.
Art. 66. - Les commissions de recours doivent être mises en place dans un délai de deux (2)
mois après l'élection des membres des commissions administratives paritaires.
Art. 67. - Les commissions de recours sont saisies par le fonctionnaire, pour les sanctions
disciplinaires des Sème et 4ème degrés prévues à l'article 163 de la présente ordonnance.
Art. 68. - Les candidats à un mandat électif pour la représentation des fonctionnaires au sein
des commissions paritaires sont présentés par les organisations syndicales représentatives.
Lorsque le nombre de votants est inférieur à la moitié des électeurs, il est procédé à un
second tour d'élection.
Dans ce cas, tout fonctionnaire remplissant les conditions d'éligibilité peut se porter candidat.
Le scrutin est, alors, validé quel que soit le nombre de votants.
Art. 69. - Lorsqu'il n'existe pas d'organisations syndicales représentatives au sein d'une
institution ou administration publique, les fonctionnaires remplissant les conditions d'éligibilité
peuvent se porter candidats à l'élection des commissions administratives paritaires.
Art. 70. - Les comités techniques sont consultés sur les questions relatives aux conditions
générales de travail ainsi qu'à l'hygiène et à la sécurité au sein des institutions et
administrations publiques concernées.
Art. 71. - Les comités techniques sont créés auprès des institutions et administrations
publiques. Ils sont composés d'un nombre égal de représentants de l'administration et de
représentants élus des fonctionnaires.
Ils sont présidés par l'autorité auprès de laquelle ils sont placés ou son représentant choisi
parmi les membres désignés au titre de l'administration. Les représentants des
- 18 -
fonctionnaires aux commissions administratives paritaires élisent en leur sein leurs

représentants dans les comités techniques.
Art. 72. - Les membres représentants de l'administration au sein des commissions

administratives paritaires, des commissions de recours et des comités techniques sont
désignés par l'autorité investie du pouvoir de nomination.
Art. 73. - Les attributions, la composition, l'organisation, le fonctionnement, le règlement

intérieur-type des commissions prévues à l'article 62 ci-dessus ainsi que les modalités de
déroulement des élections sont fixés par voie réglementaire.
ORGANISATION ET DEROULEMENT DE LA CARRIERE-Le recrutement
Art. 74. - Le recrutement des fonctionnaires est soumis au principe de l'égal accès aux
emplois publics.
Art. 75. - Nul ne peut être recruté en qualité de fonctionnaire s'il ne remplit pas les conditions
suivantes
- être de nationalité algérienne ; - jouir de ses droits civiques ;
- ne pas avoir de mentions au bulletin du casier judiciaire incompatibles avec l'exercice de

l'emploi postulé ;
- être en situation régulière au regard du service national ;
- avoir l'âge, l'aptitude physique et mentale, ainsi que les qualifications exigées pour l'accès à
l'emploi postulé.
Art. 76. - L'administration peut, le cas échéant, organiser un contrôle médical pour le
recrutement dans certains corps de fonctionnaires.
Art. 77. - Les statuts particuliers peuvent préciser, en tant que de besoin, et compte tenu des
spécificités inhérentes à certains corps, les conditions de recrutement prévues à l'article 75
ci-dessus.
Ils peuvent, en outre, préciser les corps pour lesquels l'accès est subordonné à une enquête
administrative préalable.
Art. 78. - L'âge minimum pour l'accès à un emploi de la fonction publique est fixé à 18 ans
révolus.
Art. 79. - L'accès au grade est subordonné à la justification d'une qualification attestée par
des titres, diplômes ou niveau de formation.
Art. 80. - Le recrutement dans un emploi de la fonction publique s'effectue par voie de
- concours sur épreuves ;
- concours sur titres pour certains corps de fonctionnaires ;
- test professionnel ;
- recrutement direct, parmi les candidats ayant subi une formation spécialisée prévue par les
statuts particuliers, auprès d'établissements de formation habilités.
- 19 -
Art. 81. - Les candidats aux concours sur épreuves, concours sur titres ou tests
professionnels sont déclarés admis par un jury, qui établit une liste de classement par ordre
de mérite.
Art. 82. - Les modalités d'organisation et de déroulement des concours prévus à l'article 80
ci-dessus sont déterminées par voie réglementaire.
Le stage
Art. 83. - Tout candidat recruté dans un grade de la fonction publique est nommé en qualité
de stagiaire.
Toutefois, les statuts particuliers peuvent, compte tenu des qualifications élevées requises
pour l'accès à certains grades, prévoir la titularisation directe dans le grade.
Art. 84. - Le stagiaire est astreint, selon la nature des tâches inhérentes au grade auquel il a
vocation à appartenir, à l'accomplissement d'un stage probatoire d'une durée d'une année
qui peut, pour certains corps, être assorti d'une formation préparatoire à l'occupation de
l'emploi.
Art. 85. - A l'issue de la période de stage, prévue à l'article 84 ci-dessus, le stagiaire est soit :
- titularisé dans son grade ;
- astreint à une prorogation de stage, une seule fois, pour une même durée ;
- licencié sans préavis ni indemnité.
Art. 86. - La titularisation du stagiaire est proposée par l'autorité hiérarchique habilitée. Elle
est subordonnée à l'inscription sur une liste d'aptitude et soumise à la commission
administrative paritaire compétente.
Art. 87. - Le stagiaire est assujetti aux mêmes obligations que le fonctionnaire et bénéficie
des mêmes droits, sous réserve des dispositions du présent statut.
Art. 88. - Le stagiaire ne peut faire l'objet de mutation, de détachement ou de mise en

disponibilité.
Art. 89. - Le stagiaire ne peut être éligible à une commission administrative paritaire, une
commission de recours ou un comité technique. Il peut, toutefois, participer à l'élection des
représentants des fonctionnaires appartenant au grade ou corps dans lequel il a vocation à
être titularisé.
Art. 90. - La période de stage est une période d'activité. Elle est prise en compte dans le
calcul de l'ancienneté pour la promotion, l'avancement et la retraite.
Art. 91. - Les questions relatives à la situation administrative du stagiaire relèvent de la

commission administrative paritaire compétente.
Art. 92. - Les modalités d'application des dispositions du présent chapitre sont fixées par voie
réglementaire.
La gestion administrative de la carrière du fonctionnaire
- 20 -
Art. 93. - L'administration est tenue de constituer un dossier administratif pour chaque
fonctionnaire.
Le dossier doit comporter l'ensemble des pièces concernant les titres et diplômes, l'état civil,
la situation administrative du fonctionnaire. Ces pièces sont enregistrées, numérotées et
classées sans discontinuité.
L'exploitation du dossier administratif est destinée exclusivement à la gestion de la carrière

du fonctionnaire.
Aucune mention faisant état des opinions politiques, syndicales ou religieuses de l'intéressé
ne doit y figurer.
Art. 94. - Les fonctionnaires sont dotés d'une carte professionnelle. Ses caractéristiques et
les conditions de son utilisation sont fixées par voie réglementaire.
Art. 95. - Le pouvoir de nomination des fonctionnaires relève de l'autorité habilitée par les lois
et règlements en vigueur.
Art. 96. - Tous les actes concernant la situation administrative du fonctionnaire lui sont
notifiés. Les actes administratifs portant nomination, titularisation, promotion et cessation de
fonctions des fonctionnaires sont publiés dans un bulletin officiel de l'institution ou de
l'administration publique concernée.
Le contenu et les caractéristiques du bulletin officiel sont fixés par voie réglementaire.
L'évaluation du fonctionnaire
Art. 97. - Tout fonctionnaire est soumis, au cours de sa carrière, à une évaluation continue et
périodique destinée à apprécier, selon des méthodes appropriées, ses aptitudes
professionnelles.
Art. 98. - L'évaluation du fonctionnaire a pour finalité :
- l'avancement ; - la promotion ;
- l'octroi d'avantages liés au rendement et à la performance ;
- l'octroi de distinctions honorifiques et récompenses.
Art. 99. - L'évaluation du fonctionnaire est fondée sur des critères objectifs destinés à
apprécier notamment :
- le respect des obligations générales et statutaires ; - la compétence professionnelle ;
- l'efficacité et le rendement ;
- la manière de servir.
Les statuts particuliers peuvent prévoir d'autres critères, compte tenu des spécificités de
certains corps.
Art. 100. - Les institutions et administrations publiques arrêtent, après avis des commissions
administratives paritaires et accord de la structure centrale chargée de la fonction publique,
des méthodes d'évaluation adaptées à la nature des activités des services concernés.
Art. 101. - Le pouvoir d'évaluation et d'appréciation relève de l'autorité hiérarchique habilitée.
- 21 -
L'évaluation est périodique. Elle donne lieu à une note chiffrée accompagnée d'une
appréciation d'ordre général.
Art. 102. - La note chiffrée est communiquée au fonctionnaire concerné qui peut la contester
et saisir la commission administrative paritaire compétente qui peut proposer sa révision.
La fiche d'évaluation est versée au dossier du fonctionnaire.
Art. 103. - Les modalités d'application du présent chapitre sont fixées par voie réglementaire.
La formation
Art. 104. - En vue d'assurer l'amélioration des qualifications et la promotion professionnelle

du fonctionnaire et sa préparation à de nouvelles missions, l'administration est tenue
d'organiser de manière permanente des cycles de formation et de perfectionnement.
Art. 105. - Les conditions d'accès, les modalités d'organisation, la durée des cycles de
formation et de perfectionnement ainsi que les droits et obligations qui en résultent pour le
fonctionnaire sont fixés par voie réglementaire.
L'avancement et la promotion
Art. 106. - L'avancement consiste dans le passage d'un échelon à l'échelon immédiatement
supérieur et s'effectue de façon continue selon des rythmes et modalités qui sont fixés par
voie réglementaire.
Art. 107. - La promotion consiste dans la progression du fonctionnaire au cours de sa

carrière, par le passage d'un grade au grade immédiatement supérieur relevant du même
corps ou du corps immédiatement supérieur, selon les modalités ci-après :
- sur titre, parmi les fonctionnaires qui ont obtenu au cours de leur carrière les titres et
diplômes requis ;
- après une formation spécialisée ;
- par voie d'examen ou test professionnels ;
- au choix, par voie d'inscription sur liste d'aptitude, après avis de la commission paritaire,
parmi les fonctionnaires justifiant de l'ancienneté requise.
Le fonctionnaire ne peut bénéficier de deux promotions consécutives, par voie d'inscription

sur liste d'aptitude.
Les modalités d'application des dispositions du présent article sont précisées par les statuts
particuliers.
Art. 108. - Le fonctionnaire promu dans les conditions prévues à l'article 107 ci-dessus est
dispensé du stage.
Art. 109. - Toute promotion impliquant le passage d'un groupe à un groupe immédiatement
supérieur, tel que prévu à l'article 8 de la présente ordonnance, est subordonnée à une
formation préalable prévue par les statuts particuliers ou à l'obtention du diplôme requis.
Art. 110. - Les proportions affectées aux différents modes de promotion prévus à l'article 107
ci-dessus sont fixées par les statuts particuliers.
- 22 -
Art. 111. - La gestion de la carrière des fonctionnaires est assurée dans le cadre d'une
politique de gestion prévisionnelle des ressources humaines consacrée à travers des plans
annuels de gestion des ressources humaines et des plans annuels ou pluriannuels de
formation et de perfectionnement.
Les distinctions honorifiques et les récompenses
Art. 112. - Des distinctions honorifiques et des récompenses peuvent être décernées aux
fonctionnaires sous forme de médailles de mérite ou de courage et de brevets ministériels.
La nature, les caractéristiques ainsi que les modalités d'octroi des distinctions et
récompenses sont fixées par voie réglementaire.
Art. 113. - Le fonctionnaire qui, dans l'exercice de ses fonctions, a fait preuve d'un acte de
bravoure, dûment établi, ou d'efforts exceptionnels ayant contribué à améliorer la
performance du service, peut bénéficier, après avis d'une commission ad hoc placée auprès
de l'autorité ministérielle compétente, d'une distinction honorifique et/ou d'une récompense.
La composition, le fonctionnement et les attributions de la commission ad hoc sont fixés par

CLASSIFICATION - REMUNERATION
Art. 114. - Les groupes prévus à l'article 8 de la présente ordonnance sont subdivisés en
catégories correspondant aux différents niveaux de qualification des fonctionnaires.
Chaque catégorie comporte des échelons correspondant à l'avancement du fonctionnaire

dans son grade.
Chaque échelon est affecté d'un indice correspondant à l'expérience professionnelle acquise
par le fonctionnaire.
Art. 115. - Les catégories, les échelons et les indices y afférents constituent la grille indiciaire
des traitements.
Le nombre de catégories, le seuil minimal et maximal de chaque catégorie, le nombre

d'échelons ainsi que les règles d'avancement d'échelon sont fixés par voie réglementaire.
Art. 116. - Compte tenu du haut niveau de qualification requis, certains grades appartenant
au groupe "A", prévu à l'article 8 de la présente ordonnance, peuvent être classés dans des
subdivisions hors catégorie comportant des échelons et des indices, tels que prévus aux
articles 114 et 115 ci-dessus.
Art. 117. - Lorsqu'un statut particulier n'a pas prévu de possibilité de promotion d'un
fonctionnaire appartenant à un corps à grade unique, il est accordé une bonification
indiciaire, selon les modalités fixées par voie réglementaire.
Art. 118. - Les statuts particuliers fixent le classement catégoriel de chaque grade.
Art. 119. - La rémunération prévue à l'article 32 de la présente ordonnance comprend :
- le traitement ;
- les primes et indemnités.
- 23 -
Le fonctionnaire bénéficie, en outre, des prestations à caractère familial prévues par la

réglementation en vigueur.
Art. 120. - Le fonctionnaire, quel que soit son rang, est rémunéré par l'institution ou
l'administration publique où il exerce effectivement.
Art. 121. - Le traitement de base correspond à l'indice minimal de la catégorie. Il rémunère

les obligations statutaires du fonctionnaire.
Art. 122. - Le traitement est déterminé en fonction de l'indice minimal du grade auquel
s'ajoute l'indice correspondant à l'échelon occupé.
Il résulte du produit de l'indice de traitement et de la valeur du point indiciaire.
Art. 123. - La valeur du point indiciaire ainsi que les critères qui en déterminent l'évolution
sont respectivement fixés par décret.
Art. 124. - Les indemnités sont destinées à rémunérer les sujétions particulières inhérentes à
l'exercice de certaines activités ainsi qu'au lieu et aux conditions spécifiques de travail.
Les primes sont destinées à stimuler le rendement et la performance.
Art. 125. - Outre la rémunération prévue à l'article 119 ci-dessus, le fonctionnaire peut
bénéficier d'indemnités compensatrices de frais engagés à l'occasion de l'exercice de ses
fonctions.
Art. 126. - Toute prime ou indemnité est instituée par décret.
POSITIONS STATUTAIRES ET MOBILITE DES FONCTIONNAIRES
Art. 127. - Le fonctionnaire est placé dans l'une des positions ci-après
1 ° - activité ;
2° - détachement ;
3° - hors- cadre ;
4° - mise en disponibilité ;
5° - service national.
Les statuts particuliers déterminent les proportions de fonctionnaires susceptibles d'être

placés, sur leur demande, dans les positions prévues aux 2°, 3° et 4° ci-dessus.
La position d'activité
Art. 128. - L'activité est la position du fonctionnaire qui exerce effectivement, dans l'institution
ou l'administration publique dont il relève, les tâches liées à son grade d'appartenance ou à
celles d'un des emplois prévus aux articles 10 et 15 de la présente ordonnance.
Art. 129. - Est considéré également en position d'activité, le fonctionnaire :
- en congé annuel ;
- en congé de maladie ou accident de travail ; - en congé de maternité ;
- 24 -
- en autorisation d'absence, telle que prévue aux articles 208 à 212 et 215 de la présente
ordonnance ;
- rappelé pour accomplir une période de perfectionnement ou d'entretien dans le cadre de la

réserve ;
- rappelé dans le cadre de la réserve ;
- admis à suivre un cycle de perfectionnement.
Art. 130. - Des fonctionnaires appartenant à certains grades peuvent être mis en position
d'activité auprès d'une institution ou d'une administration publique autre que celle dont ils
relèvent, dans les conditions et selon les modalités fixées par les statuts particuliers.
Art. 131. - Des fonctionnaires peuvent être mis à la disposition d'associations nationales
reconnues d'intérêt général ou d'utilité publique pour une durée de deux (2) années,
renouvelable une fois.
Les fonctionnaires pouvant être mis à disposition doivent avoir des qualifications en rapport
avec l'objet de l'association concernée.
Les fonctionnaires mis à disposition exercent leurs missions sous l'autorité du responsable
de l'association auprès de laquelle ils sont placés et continuent à être rémunérés par leur
institution ou administration d'origine.
Art. 132. - Les conditions et modalités d'application des dispositions du présent chapitre sont
fixées par voie réglementaire.
La position de détachement
Art. 133. - Le détachement est la position du fonctionnaire qui, placé hors de son corps et/ou
de son administration d'origine, continue à bénéficier dans son corps au sein de l'institution
ou l'administration publique dont il relève, de ses droits à l'ancienneté, à l'avancement et à la
retraite.
Le détachement est révocable.
Art. 134. - Le détachement du fonctionnaire est prononcé de droit pour exercer :
- une fonction de membre du Gouvernement ;
- un mandat électif permanent dans une institution nationale ou une collectivité territoriale ;
- une fonction supérieure de l'Etat ou un poste supérieur dans une autre institution ou
administration publique;
- un mandat syndical permanent dans les conditions fixées par la législation en vigueur ;
- pour suivre une formation prévue par les statuts particuliers ;
- pour représenter l'Etat auprès d'institutions ou organismes internationaux ;
- pour suivre une formation ou des études, lorsque le fonctionnaire est désigné par
l'institution ou l'administration publique dont il relève.
Art. 135. - Le détachement peut être prononcé à la demande du fonctionnaire pour exercer :
- 25 -
- auprès d'une autre institution ou administration publique et/ou dans un grade autre que son
grade d'origine ;
- des fonctions de direction auprès d'entreprises ou d'organismes dans lesquels l'Etat détient
tout ou partie du capital ;
- une mission au titre de la coopération ou auprès d'institutions ou d'organismes

internationaux.
Art. 136. - Le détachement est consacré par un acte administratif individuel pris par la ou les
autorités habilitées et prononcé pour une durée minimale de six (6) mois et une durée
maximale de cinq (5) ans.
Toutefois, la durée du détachement pour les cas prévus à l'article 134 ci-dessus est égale à
celle de la fonction, du mandat, de la formation ou des études pour lesquels le détachement
a été prononcé.
Art. 137. - Le fonctionnaire mis en position de détachement est soumis aux règles régissant
l'emploi dans lequel il est détaché.
Le fonctionnaire détaché est évalué et rémunéré par l'institution ou l'administration publique,

l'entreprise ou l'organisme auprès duquel il est détaché.
Toutefois, le fonctionnaire détaché pour effectuer une formation ou des études, peut être
rémunéré par l'institution ou l'administration publique à laquelle il appartient.
Art. 138. - A l'expiration de son détachement, le fonctionnaire est réintégré de plein droit
dans son grade d'origine, même en surnombre.
Art. 139. - Les modalités d'application des dispositions du présent chapitre sont fixées par
La position hors cadre
Art. 140. - La position hors cadre est celle dans laquelle le fonctionnaire peut être placé, à sa
demande, après épuisement de ses droits à détachement, dans le cadre des dispositions de
l'article 135 ci-dessus, dans un emploi non régi par le présent statut.
Art. 141. - Seuls les fonctionnaires appartenant au groupe "A", prévu à l'article 8 de la
présente ordonnance, peuvent être placés dans la position hors cadre.
La position hors cadre est consacrée par un acte administratif individuel pris par l'autorité
habilitée et ne peut excéder cinq (5) années.
Les fonctionnaires en position hors cadre ne bénéficient pas des droits à l'avancement.
Art. 142. - Le fonctionnaire en position hors cadre est rémunéré et évalué par l'institution,
l'entreprise ou l'organisme auprès duquel il est placé dans cette position.
Art. 143. - A l'expiration de la durée de la position hors cadre, le fonctionnaire est réintégré
de plein droit dans son grade d'origine, même en surnombre.
Art. 144. - Les modalités d'application des articles 141 et 142 ci-dessus sont fixées par voie
réglementaire.
La position de mise en disponibilité
- 26 -
Art. 145. - La mise en disponibilité consiste en la cessation temporaire de la relation de

travail.
Cette position entraîne la suspension de la rémunération du fonctionnaire ainsi que ses

droits à l'ancienneté, à l'avancement et à la retraite.
Toutefois, le fonctionnaire conserve les droits acquis dans son grade d'origine à la date de
sa mise en disponibilité.
Art. 146. - La mise en disponibilité est de droit dans les cas ci-après :
- en cas d'accident, d'infirmité ou de maladie grave d'un ascendant, du conjoint ou d'un

enfant à charge ;
- pour permettre à la femme fonctionnaire d'élever un enfant de moins de cinq (5) ans ;
- pour permettre au fonctionnaire de suivre son conjoint astreint à changer de résidence pour
raison professionnelle ;
- pour assurer des fonctions de membre dirigeant d'un parti politique.
Art. 147. - Lorsque le conjoint du fonctionnaire est affecté auprès d'une représentation
algérienne à l'étranger, d'une institution ou d'un organisme international ou chargé d'une
mission de coopération, le fonctionnaire, qui ne peut bénéficier d'un détachement, est placé,
de droit, en position de disponibilité.
Nonobstant les dispositions de l'article 149 ci-dessous, la durée de la mise en disponibilité

est égale à la durée de la mission du conjoint du fonctionnaire.
Art. 148. - La mise en disponibilité pour convenance personnelle, notamment pour effectuer
des études ou des travaux de recherche, peut être accordée à la demande du fonctionnaire,
après deux (2) années de service effectif.
Art. 149. - La mise en disponibilité dans les cas prévus à l'article 146 ci-dessus est accordée
pour une période minimale de six (6) mois, renouvelable, dans la limite maximale de cinq (5)
années au cours de la carrière du fonctionnaire.
La mise en disponibilité pour convenance personnelle prévue à l'article 148 ci-dessus est
accordée pour une période minimale de six (6) mois, renouvelable, dans la limite de (2)
années dans la carrière du fonctionnaire.
La mise en disponibilité est consacrée par un acte individuel pris par l'autorité habilitée.
Art. 150. - E est interdit au fonctionnaire placé en position de disponibilité d'exercer une
activité lucrative de quelque nature que ce soit.
Art. 151. - L'administration peut, à tout moment, diligenter une enquête pour s'assurer que la
mise en disponibilité du fonctionnaire correspond au motif pour lequel il a été placé dans
cette position.
Art. 152. - A l'expiration de la période de mise en disponibilité, le fonctionnaire est réintégré

de plein droit, dans son grade d'origine, même en surnombre.
Art. 153. - Les modalités d'application des dispositions du présent chapitre sont fixées par
La position de service national

- 27 -
Art. 154. - Le fonctionnaire appelé à effectuer son service national est placé dans la position
dite de «service national ».
Dans cette position, le fonctionnaire conserve les droits à l'avancement et à la retraite.
Il ne peut prétendre au bénéfice d'aucune rémunération, sous réserve des dispositions

législatives et réglementaires régissant le service national.
Art. 155. - A l'expiration de la période de service national, le fonctionnaire est réintégré de

plein droit dans son grade d'origine, même en surnombre.
Il a priorité pour être affecté dans l'emploi qu'il occupait avant son incorporation, s'il est
encore vacant ou dans un emploi équivalent.
La mobilité des fonctionnaires
Art. 156. - La mobilité des fonctionnaires peut avoir un caractère général et périodique ou un
caractère limité et ponctuel. Elle intervient dans la limite des impératifs du service.
Il est tenu compte également des voeux des intéressés, de leur situation de famille, de leur
ancienneté et de leur valeur professionnelle.
Art. 157. - La mutation du fonctionnaire peut être prononcée, à sa demande, sous réserve
des nécessités de service.
Art. 158. - Lorsque les nécessités de service le commandent, la mutation du fonctionnaire

peut être prononcée d'office. L'avis de la commission administrative paritaire doit être
recueilli, même après l'intervention de la décision de mutation. L'avis de la commission
s'impose à l'autorité qui a prononcé la mutation.
Art. 159. - Le fonctionnaire qui a fait l'objet d'une mutation d'office pour nécessité de service
bénéficie du remboursement des frais de transport, de déménagement ou d'installation, dans
le cadre de la réglementation en vigueur.
REGIME DISCIPLINAIRE
Principes généraux
Art. 160. - Tout manquement aux obligations professionnelles, toute atteinte à la discipline,
toute faute ou irrégularité commise par un fonctionnaire dans l'exercice ou à l'occasion de
l'exercice de ses fonctions constitue une faute professionnelle et expose son auteur à une
sanction disciplinaire sans préjudice, le cas échéant, de poursuites pénales.
Art. 161. - La détermination de la sanction disciplinaire applicable au fonctionnaire est

fonction du degré de gravité de la faute, des circonstances dans lesquelles elle a été
commise, de la responsabilité du fonctionnaire concerné, des conséquences de la faute sur
le fonctionnement du service, du préjudice causé au service ou aux usagers du service
public.
Art. 162. - L'action disciplinaire est exercée par l'autorité investie du pouvoir de nomination.
Les sanctions disciplinaires
Art. 163. - Les sanctions disciplinaires sont classées, en fonction de la gravité de la faute
commise, en quatre (4) degrés :
1° - ler degré :
- 28 -
- le rappel à l'ordre.
- l'avertissement écrit.
- le blâme.
2° - 2ème degré :
- la mise à pied de 1 à 3 jours ;
- la radiation du tableau d'avancement.
3° - Sème degré :
- la mise à pied de 4 à 8 jours ;
- l'abaissement d'un ou de deux échelons ; - le déplacement d'office.
4° - 4ème degré :
- la rétrogradation dans le grade immédiatement inférieur ;
- le licenciement.
Art. 164. - Les statuts particuliers peuvent, compte tenu des spécificités de certains corps,
prévoir d'autres sanctions dans le cadre des quatre (4) degrés fixés à l'article 163 ci-dessus.
Art. 165. - Les sanctions disciplinaires du ler et du 2ème degrés sont prononcées, par
décision motivée de l'autorité investie du pouvoir de nomination, après avoir provoqué les
explications écrites de l'intéressé.
Les sanctions disciplinaires du Sème et du 4ème degrés sont prononcées par décision de
l'autorité investie du pouvoir de nomination, après avis conforme de la commission
administrative paritaire compétente, siégeant en conseil de discipline, qui doit se prononcer
dans un délai n'excédant pas les quarante-cinq (45) jours, à compter de la date de sa
saisine.
Art. 166. - Le conseil de discipline doit être saisi, sur un rapport motivé de l'autorité investie
du pouvoir de nomination, dans un délai maximal de quarante-cinq (45) jours, à compter de
la date de la constatation de la faute.
Passé ce délai, la faute reprochée au fonctionnaire est prescrite.
Art. 167. - Le fonctionnaire à l'encontre duquel une procédure disciplinaire est engagée a
droit à la notification des griefs formulés à son encontre et à la communication de l'intégralité
de son dossier disciplinaire dans un délai de quinze (15) jours à compter du déclenchement
de l'action disciplinaire.
Art. 168. - Le fonctionnaire traduit devant la commission administrative paritaire, siégeant en

conseil de discipline, est tenu, sauf cas de force majeure, de comparaître en personne.
La date de sa comparution lui est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception
au moins quinze (15) jours à l'avance.
Lorsque le fonctionnaire présente un motif valable justifiant son absence, il peut demander à
la commission administrative paritaire compétente, siégeant en conseil de discipline, de se
faire représenter par son défenseur.
- 29 -
En cas d'absence du fonctionnaire dûment convoqué ou du rejet du motif invoqué pour

justifier son absence, l'action disciplinaire suit son cours.
Art. 169. - Le fonctionnaire peut présenter des observations écrites ou verbales et citer des
témoins.
Il a le droit de se faire assister par un défenseur habilité ou par un fonctionnaire de son

choix.
Art. 170. - La commission administrative paritaire, siégeant en conseil de discipline, délibère

à huis clos.
Les décisions du conseil de discipline doivent être motivées.
Art. 171. - La commission administrative paritaire compétente, siégeant en conseil de

discipline, peut demander, avant de statuer, à l'autorité investie du pouvoir de nomination,
l'ouverture d'une enquête administrative.
Art. 172. - La décision portant sanction disciplinaire est notifiée au fonctionnaire concerné
dans un délai n'excédant pas huit (8) jours, à compter de la date du prononcé de la décision.
Elle est classée dans son dossier administratif.
Art. 173. - En cas de faute professionnelle grave commise par un fonctionnaire, pouvant
entraîner une sanction du 4ème degré, l'auteur de la faute est immédiatement suspendu par
l'autorité investie du pouvoir de nomination.
Pendant la durée de la suspension visée à l'alinéa ci-dessus l'intéressé perçoit la moitié de

son traitement, ainsi que l'intégralité des indemnités à caractère familial.
Lorsque le fonctionnaire suspendu fait l'objet d'une sanction autre que celle du 4ème degré
ou lorsqu'il n'est pas reconnu coupable des faits qui lui sont reprochés ou lorsque la
commission administrative paritaire ne s'est pas prononcée dans les délais prescrits, il est
rétabli dans ses droits et la quotité de la rémunération retenue lui est reversée.
Art. 174. - Le fonctionnaire qui a fait l'objet de poursuites pénales ne permettant pas son
maintien en fonction est immédiatement suspendu.
E peut bénéficier, pendant une période ne pouvant excéder six (6) mois, à compter de la
date de la suspension, du maintien d'une quotité de traitement qui ne saurait être supérieure
à la moitié de son traitement.
Le fonctionnaire continue à percevoir la totalité des prestations familiales.
En tout état de cause, sa situation administrative n'est réglée que lorsque la décision de
justice sanctionnant les poursuites pénales est devenue définitive.
Art. 175. - Le fonctionnaire ayant fait l'objet d'une sanction disciplinaire du Sème ou 4ème
degré peut, dans un délai maximal d'un mois, après la date de notification de la décision,
introduire un recours auprès de la commission de recours compétente.
Art. 176. - Le fonctionnaire, ayant fait l'objet d'une sanction du ler ou 2ème degré peut
demander sa réhabilitation à l'autorité investie du pouvoir de nomination, une année après la
date du prononcé de la sanction.
La réhabilitation intervient de plein droit, deux (2) années après le prononcé de la sanction, si
le fonctionnaire n'a fait l'objet d'aucune nouvelle sanction.
- 30 -
En cas de réhabilitation du fonctionnaire concerné, toute trace de sanction est effacée de

son dossier.
Les fautes professionnelles
Art. 177. - Les fautes professionnelles sont définies par les présentes dispositions.
Sans préjudice de leur qualification pénale, les fautes professionnelles sont classées en :
- fautes du ler degré ; - fautes du 2ème degré ; - fautes du Sème degré ; - fautes du 4ème
degré.
Art. 178. - Est considéré, notamment, comme faute du ler degré, tout manquement à la
discipline générale susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement du service.
Art. 179. - Sont considérés, notamment, comme fautes du 2ème degré, les actes par
lesquels le fonctionnaire :
1° - porte préjudice, par imprudence ou négligence à la sécurité des personnels et/ou des
biens de l'administration ;
2° - transgresse des obligations statutaires, autres que celles prévues aux articles 180 et 181
ci-dessous.
Art. 180. - Sont considérés, notamment, comme fautes professionnelles du Sème degré, les
faits par lesquels le fonctionnaire :
1 ° - se rend coupable de détournement de documents de service ;
2° - dissimule des informations d'ordre professionnel qu'il est tenu de fournir dans l'exercice
de ses fonctions ;
3° - refuse, sans motif valable, d'exécuter les instructions de l'autorité hiérarchique pour
l'accomplissement de tâches liées à sa fonction ;
4° - divulgue ou tente de divulguer des secrets professionnels ;
5° - utilise à des fins personnelles ou à des fins étrangères au service les équipements ou
les biens de l'administration.
Art. 181. - Est considéré, notamment, comme fautes professionnelles du 4ème degré, le fait
pour le fonctionnaire :
1° - de bénéficier d'avantages, de quelque nature que ce soit, de la part d'une personne

physique ou morale, en contrepartie d'un service rendu, dans le cadre de l'exercice de ses
fonctions ;
2° - de commettre des actes de violence sur toute personne à l'intérieur du lieu de travail ;
3° - de causer, intentionnellement, des dégâts matériels graves aux équipements et au

patrimoine immobilier de l'institution ou de l'administration publique, susceptibles d'entraver
le bon fonctionnement du service ;
4° - de détruire des documents administratifs en vue de perturber le bon fonctionnement du

service ;
5° - de falsifier les titres, diplômes ou tout autre document ayant permis son recrutement ou
sa promotion ;
- 31 -
6° - de cumuler l'emploi qu'il occupe avec une autre activité lucrative, autre que celles
prévues aux articles 43 et 44 de la présente ordonnance.
Art. 182. - Les statuts particuliers préciseront, en tant que de besoin et en fonction des
spécificités de certains corps, les différents cas de fautes professionnelles prévus aux
articles 178 à 181 ci-dessus.
Art. 183. - Les cas de fautes professionnelles prévus aux articles 178 à 181 de la présente
ordonnance donnent lieu à l'application de l'une des sanctions disciplinaires de même degré,
telles que fixées à l'article 163 ci-dessus.
Art. 184. - Lorsqu'un fonctionnaire est absent depuis au moins quinze (15) jours consécutifs,
sans justification valable, l'autorité investie du pouvoir de nomination engage la procédure de
révocation pour abandon de poste, après mise en demeure, selon des modalités fixées par
Art. 185. - Le fonctionnaire ayant fait l'objet d'un licenciement ou d'une révocation ne peut
prétendre à un nouveau recrutement dans la fonction publique.
DUREE LEGALE DE TRAVAIL - REPOS LEGAUX
La durée légale de travail
Art. 186. - La durée légale de travail applicable dans les institutions et administrations
publiques est fixée conformément à la législation en vigueur.
Art. 187. - La durée légale de travail peut être réduite pour les fonctionnaires exerçant des
activités particulièrement pénibles et/ou dangereuses.
Art. 188. - Les fonctionnaires relevant de certains corps peuvent, dans les conditions fixées
par les statuts particuliers, être appelés, compte tenu des spécificités inhérentes au service,
à effectuer leur activité en travail de nuit, entre 21 heures et 5 heures.
Art. 189. - Sous réserve de l'amplitude journalière de travail effectif, prévue par la législation
en vigueur, les fonctionnaires peuvent être appelés à effectuer des heures supplémentaires.
Le recours aux heures supplémentaires doit répondre à une nécessité impérieuse de service
et revêtir un caractère exceptionnel.
Dans tous les cas, les heures supplémentaires ne peuvent excéder 20% de la durée légale
du travail.
Art. 190. - Les conditions de travail de nuit, les modalités de recours aux heures
supplémentaires ainsi que les droits y afférents sont fixés par voie réglementaire.
Les repos légaux
Art. 191. - Le fonctionnaire a droit à une journée entière de repos hebdomadaire

conformément à la législation en vigueur.
Toutefois, dans le cadre de l'organisation du travail et lorsque les impératifs de service

l'exigent, le repos hebdomadaire peut être différé.
Art. 192. - Le fonctionnaire a droit aux jours fériés, chômés et payés fixés par la législation
en vigueur.
- 32 -
Art. 193. - Le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés sont des jours de repos légaux.
Le fonctionnaire qui a travaillé un jour de repos légal a droit à un repos compensateur

d'égale durée.
CONGES -ABSENCES
Les congés
Art. 194. - Le fonctionnaire a droit à un congé annuel rémunéré.
Art. 195. - Les fonctionnaires exerçant dans certaines localités du territoire national,
notamment dans les wilayas du Sud, ainsi que ceux exerçant à l'étranger dans certaines
zones géographiques, peuvent bénéficier d'une bonification de congé.
Art. 196. - Le congé annuel est octroyé sur la base de la période de travail accomplie, au
cours de la période de référence qui s'étend du ler juillet de l'année précédant le congé au
30 juin de l'année du congé.
Pour les fonctionnaires nouvellement recrutés, la durée du congé est calculée au prorata de
la période de travail accomplie.
Art. 197. - Le congé annuel rémunéré est calculé à raison de deux (2) jours et demi par mois
de travail, sans que la durée globale n'excède 30 jours calendaires par année de travail.
Art. 198. - Toute période égale à vingt-quatre (24) jours ouvrables ou à quatre (4) semaines
de travail est équivalente à un mois de travail, lorsqu'il s'agit de fixer la durée du congé
annuel rémunéré.
Toute période dépassant les quinze (15) jours ouvrables est équivalente à un mois de travail
pour les fonctionnaires nouvellement recrutés.
Art. 199. - Le fonctionnaire en congé peut être appelé à reprendre ses activités pour
nécessité impérieuse de service.
Art. 200. - Durant le congé annuel, la relation de travail ne peut être ni rompue, ni
suspendue.
Art. 201. - Le congé annuel est suspendu par la survenance d'une maladie ou d'un accident
dûment justifié.
Le fonctionnaire bénéficie, dans ce cas, d'un congé de maladie et des droits y afférents
prévus par la législation en vigueur.
Art. 202. - Le congé de maladie de longue durée, tel que défini par la législation en vigueur,
ne peut en aucun cas et quelle que soit sa durée, ouvrir droit à plus d'un mois de congé
annuel.
Art. 203. - Pour les congés de maladie, l'administration a la possibilité de faire procéder à un
contrôle médical lorsqu'elle le juge nécessaire.
Art. 204. - Sont considérées comme périodes de travail, pour la détermination de la durée du
congé annuel :
- 33 -
- la période de travail effectif ; - la période de congé annuel ;
- les périodes d'absences autorisées par l'administration ;
- les périodes de repos légal prévues aux articles 191 et 192 ci-dessus ;
- les périodes de congé de maternité, maladie ou accident de travail ;
- les périodes de maintien ou de rappel au service national.
Art. 205. - En aucun cas, le congé ne peut être compensé par une rémunération.
Art. 206. - Le report d'une année sur l'autre de tout ou partie du congé annuel est interdit.
Toutefois, l'administration peut, si les nécessités de service l'exigent ou le permettent,

échelonner, reporter ou fractionner le congé annuel, dans la limite maximale de deux (2)
années.
Les absences
Art. 207. - Sauf pour les cas expressément prévus par la présente ordonnance, le
fonctionnaire, quel que soit son rang, ne peut être rémunéré pour une période non travaillée.
Toute absence non justifiée est sanctionnée par une retenue sur la rémunération, au prorata
de la durée de l'absence, sans préjudice des mesures disciplinaires prévues par le présent
statut.
Art. 208. - Le fonctionnaire peut bénéficier, sous réserve de justification préalable,

d'autorisations d'absence, sans perte de rémunération, dans les cas suivants :
- pour suivre des études en rapport avec les activités exercées, dans la limite d'un crédit
horaire n'excédant pas quatre (4) heures par semaine compatible avec les impératifs du
service ou pour participer à des examens ou concours pour la durée des épreuves ;
- pour assurer un enseignement dans les conditions prévues par la réglementation en

vigueur ;
- pour la durée des sessions des assemblées dans lesquelles il exerce un mandat public
électif, s'il n'a pas été placé en position de détachement.
- pour s'acquitter d'une mission liée à une représentation syndicale, ou participer aux
séminaires de formation syndicale, conformément à la législation en vigueur.
- pour participer à des manifestations internationales à caractère sportif ou culturel.
Art. 209. - Le fonctionnaire peut également bénéficier d'autorisations d'absence, sans perte
de rémunération, pour participer à des congrès et séminaires à caractère national ou
international, en rapport avec ses activités professionnelles.
Art. 210. - Le fonctionnaire a droit, une fois dans sa carrière, à un congé spécial rémunéré de
trente (30) jours consécutifs pour accomplir le pèlerinage aux Lieux Saints de l'Islam.
Art 211. - La durée des autorisations d'absence, prévues aux articles 208 à 210 de la
présente ordonnance, peut être augmentée des délais de route nécessaires.
Art. 212. - Le fonctionnaire a droit à une absence spéciale rémunérée de trois (3) jours
ouvrables, à l'occasion des événements familiaux suivants
- 34 -
-mariage du fonctionnaire.
- naissance d'un enfant du fonctionnaire ; - circoncision d'un enfant du fonctionnaire ; -

mariage d'un descendant du fonctionnaire ; - décès du conjoint du fonctionnaire ;
- décès d'un ascendant, d'un descendant ou collatéral direct du fonctionnaire ou de son

conjoint.
Art. 213. - Durant les périodes pré et postnatales, la femme fonctionnaire bénéficie du congé
de maternité, conformément à la législation en vigueur.
Art. 214. - Pendant une période d'une année à compter de l'expiration du congé de
maternité, la mère allaitant son enfant dispose chaque jour de deux (2) heures d'absence
payées pendant les six (6) premiers mois et d'une (1) heure pendant les six (6) derniers
mois.
Ces absences peuvent être réparties au cours de la journée à la convenance du

fonctionnaire.
Art. 215. - Le fonctionnaire peut bénéficier d'autorisations exceptionnelles d'absence, non

rémunérées, pour des raisons impérieuses dûment justifiées, dont la durée ne saurait
excéder dix jours (10) calendaires par an.
CESSATION D'ACTIVITE
Art. 216. - La cessation définitive d'activité entraînant la perte de la qualité de fonctionnaire

résulte :
- de la perte ou de la déchéance de la nationalité algérienne ;
- de la déchéance des droits civiques ;
- de la démission régulièrement acceptée ; - de la révocation;
- du licenciement ;
- de l'admission à la retraite ;
- du décès.
La cessation définitive d'activité est prononcée dans les mêmes formes que la nomination.
Art. 217. - La démission est un droit reconnu au fonctionnaire qui s'exerce dans les
conditions prévues par le présent statut.
Art. 218. - La démission ne peut résulter que d'une demande écrite du fonctionnaire
marquant sa volonté non équivoque de rompre définitivement le lien qui l'unit à
l'administration.
Art. 219. - Le fonctionnaire transmet sa demande, par la voie hiérarchique, à l'autorité

investie du pouvoir de nomination. Il est tenu de s'acquitter des obligations attachées à ses
fonctions, jusqu'à l'intervention de la décision de ladite autorité.
L'acceptation de la demande de démission la rend irrévocable.
Art. 220. - La démission n'a d'effet qu'autant qu'elle a fait l'objet d'une acceptation expresse
par l'autorité investie du pouvoir de nomination, laquelle doit rendre sa décision dans un délai
maximal de deux (2) mois, à compter de la date de dépôt de la demande.
- 35 -
Toutefois, l'autorité investie du pouvoir de nomination peut, pour des nécessités impérieuses
de service, différer l'acceptation de la demande de démission de deux (2) mois, à compter de
la date d'expiration du délai initial.
Passé ce délai, la démission devient effective.
DISPOSITIONS TRANSITOIRES ET FINALES
Art. 221. - Les dispositions statutaires en vigueur à la date de publication de la présente

ordonnance au Journal officiel, notamment celles du décret n° 85-59 du 23 mars 1985
portant statut-type des travailleurs des institutions et administrations publiques et l'ensemble
des textes pris pour son application ainsi que les textes relatifs aux rémunérations et aux
régimes indemnitaires continuent de produire plein effet, jusqu'à l'intervention des textes
réglementaires prévus par la présente ordonnance.
Art. 222. - L'alinéa 2 de l'article 22 de la loi n° 90-02 du 6 février 1990 relative à la prévention
et au règlement des conflits collectifs de travail et à l'exercice du droit de grève est abrogé.
Art. 223. - La mise en oeuvre du système de classification et de rémunération prévu aux

articles 114 à 126 de la présente ordonnance doit intervenir dans le respect des droits acquis
des fonctionnaires.
Art. 224. - La présente ordonnance sera publiée au Journal officiel de la République

algérienne démocratique et populaire.
Fait à Alger, le 19 Joumada Ethania 1427 correspondant au 15 juillet 2006.
- 36 -
DOCUMENTS ANNEXES LES TEXTES LEGISLATIFS ACTENT REGLEMENTAIRES
ET INSTRUCTIONS
NOTIONS GENERALES
Nous avons jusqu'à présent étudié des documents administratifs n'ayant qu'une portée
restreinte et n'intéressant qu'une seule personne ou un petit nombre de personnes : lettres,
notes, rapports, comptes rendus, procès verbaux, etc. ... Nous allons maintenant étudier la
forme des actes de la puissance publique qui ont une portée générale (tout au moins le plus
souvent) et un caractère obligatoire. C'est-à-dire qu'ils s'imposent à ceux à qui ils sont
destinés qui doivent en respecter ou en appliquer les dispositions.
Ces actes peuvent être classés en trois catégories :
1) - Les instructions.
2) - Les actes réglementaires.
3) - Les actes législatifs.
Les actes des deux premières catégories émanent d'une autorité gouvernementale ou d'une
haute autorité administrative, chef du gouvernement, ministres, walis, chefs de daïra ; ceux
de la troisième catégorie émanent de l'organe législatif (chef de l'Etat ou parlement, parfois
des deux), suivant le système constitutionnel adopté par le pays considéré.
Dans le cadre de la délégation du pouvoir législatif, le gouvernement intervient sous la forme

d'ordonnances, actes ayant valeur législative et par conséquent non susceptibles de recours
contentieux. Dans le cadre de la délégation du pouvoir réglementaire, le gouvernement
intervient sous la forme de décrets en conseil des ministres ou de décrets simples, qui sont
des actes de nature réglementaire et qui peuvent faire l'objet d'un contrôle de légalité si un
recours pour excès de pouvoir est intenté auprès de la chambre administrative de la Cour
suprême (article 7 du C.P.C.).
Tout ordonnancement juridique fait apparaître une hiérarchie des normes, la norme inférieure
devant être conforme à la norme supérieure, qui permet l'exercice d'un contrôle juridictionnel
des actes de l'administration (contrôle de légalité, c'est-à-dire de conformité à la loi) et
éventuellement un contrôle de constitutionnalité des lois (contrôle de leur conformité à la
constitution).
Le respect de cette hiérarchie des normes juridiques nous conduit donc à examiner, dans
l'ordre de valeur décroissant, les textes législatifs, puis les textes réglementaires, enfin les
instructions.
Nous verrons ensuite les règles de rédaction et de présentation communes à ces différents
textes.
- 37 -
Les textes législatifs
La loi ou l'ordonnance est la plus haute expression de la volonté nationale et de ses

applications. Il convient donc que sa rédaction et sa présentation soient sans reproches ; la
moindre erreur de ponctuation, de vocabulaire ou de syntaxe peut avoir des conséquences
d'une extrême gravité et ceux qui préparent des textes de cette nature doivent être pénétrés
des responsabilités qu'ils assument.
Les textes législatifs ou réglementaires qui dominent la vie et l'activité des citoyens et les
rapports des pouvoirs publics doivent être particulièrement soignés. Leur élaboration requiert
dans le fond, comme dans la forme, une attention, une vigilance, sans défaillance.
En étudiant la rédaction et la présentation des textes législatifs et des actes réglementaires,

force nous est d'analyser un certain nombre de notions juridiques qui les différencient. Les
actes législatifs et réglementaires offrent une grande similitude de présentation ; celle-ci varie
toutefois suivant la nature du texte, elle-même liée, en principe, à l'importance du fond. Il
convient donc préalablement de distinguer ces différents actes les uns des autres.
L'acte législatif, ai-je dit, est l'expression de la volonté nationale ; il fixe les règles générales
dont découlent l'organisation des services publics et les prescriptions qui permettent le
déroulement harmonieux de la vie du pays ; il est la source essentielle du droit.
La loi ne comporte en principe que des dispositions d'ordre général dont les modalités
d'application doivent être ensuite déterminées par le pouvoir réglementaire par voie de
décrets et d'arrêtés.
L'intervention de la puissance publique doit respecter la règle du parallélisme des formes.
Cette règle exige en effet qu'un acte ne puisse être modifié que par un acte de même nature
et de même degré ou d'une valeur ou d'un degré supérieur, la loi constitutionnelle ne peut
être modifiée que par une loi constitutionnelle et non par une loi simple. Une loi ne peut être
modifiée que par une loi et non par un décret ou un arrêté, et ainsi de suite.
On distingue traditionnellement :
La loi constitutionnelle :
La constitution est la loi fondamentale de l'Etat ; elle détermine les règles de l'organisation et
du fonctionnement des pouvoirs publics et de leurs rapports entre eux ainsi que les droits et
devoirs de l'Etat à l'égard des citoyens et réciproquement.
La loi constitutionnelle peut être ou non assortie d'une procédure particulière d'élaboration.
Cette exigence permet de distinguer les Constitutions rigides (U.S.A., U.R.S.S., France) des
Constitutions souples (Grande-Bretagne, Algérie). Elle est parfois (c'était le cas de la
constitution de 1963) précédée d'un préambule dont la valeur juridique est mal définie et a
donné lieu à des opinions divergentes.
Les lois organiques :
Les lois organiques sont des lois intermédiaires entre la loi constitutionnelle et la loi simple,
elles sont une innovation de la Constitution de 1958 en France.
- 38 -
Elles se caractérisent par leur objet, particulièrement important, défini par un certain nombre
d'articles de la constitution et par leur procédure qui implique notamment l'intervention du
Conseil constitutionnel.
Les lois simples :
Elles sont, en France, votées par le Parlement. Au cours de leur élaboration, on distingue
(cette distinction est valable pour la loi constitutionnelle et les lois organiques) :
— Les projets de loi qui sont dus à l'initiative du gouvernement ;
— Les propositions de loi qui sont dues à l'initiative d'un ou de plusieurs membres du
Parlement.
En France, on a coutume d'appeler « petite loi » les projets ou propositions de loi adoptée en
première lecture par l'Assemblée nationale et transmises au Sénat.
En Algérie, les lois simples sont les ordonnances prises par le Gouvernement dans le cadre
de la délégation du pouvoir législatif.
Les décrets-lois et les ordonnances :
En droit français, de tout temps, le Parlement, même quand la constitution l'interdisait (article
13 de la Constitution de 1946), a, dans des circonstances exceptionnelles et pour une durée
limitée, délégué au chef de l'Etat ou au chef du gouvernement le pouvoir de faire la loi. Ces
actes du gouvernement ayant une valeur législative s'appelaient décrets-lois sous la
Constitution de 1875 ; ils s'appellent aujourd'hui ordonnances.
Les actes réglementaires
Les actes réglementaires sont des actes émanant de l'autorité gouvernementale ou

administrative et qui sont pris pour l'application des lois, ou pour régler des situations
individuelles. Les décrets et les arrêtés constituent des actes réglementaires.
La loi ne saurait régler tous les détails de la vie nationale. La complexité croissante de
l'administration, le caractère technique de nombreux problèmes, la faible portée de certaines
mesures, la nécessité de prendre parfois sans retard certaines décisions, conduisent à
recourir à des textes dont l'élaboration suppose une procédure moins longue et plus simple
que la procédure législative.
C'est ce qui justifie le pouvoir réglementaire dont sont investis le chef de l'Etat, le
gouvernement et ses représentants (walis, chefs de daïra) ; il a aujourd'hui une portée très
large.
Il n'y a pas en Algérie, de détermination du domaine réglementaire. Cependant, nous

pouvons distinguer :
1 - les règlements organiques des services publics ;
2 - les règlements de police (générale ou spéciale) ;
3 - les règlements d'application des lois ;
4 - les décisions d'ordre individuel.
Les décrets :
- 39 -
Les décrets ne peuvent être pris que par le chef du gouvernement et ils sont le plus souvent
délibérés en Conseil des ministres. Cependant tous les décrets sont soumis à la signature du
chef du gouvernement même quand ils ne sont pas délibérés en Conseil des ministres.
— Le contreseing.
Le contreseing est la signature apposée sur un décret par le ou les ministres responsables
de son application.
Le contreseing vise à engager la responsabilité collective et solidaire des membres du

gouvernement, il constitue une formalité substantielle dont l'omission entraîne l'inexistence
de l'acte.
Seul le contreseing des ministres est exigé, le contreseing des secrétaires d'Etat n'est jamais
obligatoire, même pour les décrets dont l'objet relève de leur compétence en vertu de la
délégation qui leur est faite. Pour gagner du temps dans la « récolte » des contreseings on
emploie la procédure des contreseings simultanés.
En droit français, on distingue différentes catégories de décrets, par ordre décroissant

d'importance :
Les règlements d'administration publique (R.A.P.)
Ce sont des décrets dont l'intervention est prévue par la loi et qui sont pris après avis du
Conseil d'Etat, donné en assemblée générale. Ce sont toujours des décrets réglementaires
pris pour l'application des lois. Les décrets en forme de règlement d'administration publique.
Ils sont pris dans les mêmes formes que les décrets précédents, mais ils n'ont pas pour objet
de fixer les détails d'application d'une loi, ils portent sur des questions qui n'ont pas fait l'objet
de dispositions législatives précises (organisation des ministères, par exemple).
Les décrets en Conseil des ministres.
Lorsque la Constitution ou la loi le prévoit, les décrets doivent faire l'objet d'une délibération
du Conseil des ministres avant d'être signés par le président de la République ou le premier
ministre.
Les décrets en Conseil d'Etat.
Ce sont des décrets qui sont pris après avis d'une section du Conseil d'Etat. L'avis du Conseil
d'Etat ne lie pas le gouvernement, sauf dans le cas où la loi prévoit la nécessité d'un avis
conforme.
Les décrets simples.
En dehors des règles relatives à la signature et au contreseing, que nous avons analysées
précédemment, ces décrets ne sont soumis à aucune formalité.
En droit algérien, il n'existe que des décrets en Conseil des ministres et des décrets simples.
Les arrêtés :
Les actes réglementaires pris par les autorités administratives dans les limites de leur
compétence portent le nom d'arrêtés.
- 40 -
On distingue :
Les arrêtés interministériels.
Ce sont ceux qui se rapportent à des matières relevant de la compétence de plusieurs

ministres et portent la signature de ces ministres intéressés ; on les appelle également
parfois arrêtés conjoints.
Les arrêtés ministériels.
Ce sont ceux qui sont pris par un seul ministre pour les affaires relevant de sa compétence.
Les arrêtés préfectoraux.
Ce sont ceux qui sont pris par les walis ou les chefs de daïra dans les conditions fixées par la
loi. Plusieurs walis peuvent signer un même arrêté que l'on appelle alors arrêtés inter
préfectoraux.
Les arrêtés municipaux.
Les présidents d'assemblée populaire communale prennent leurs décisions sous forme
d'arrêtés.
Les instructions
Les instructions sont des documents dans lesquels une autorité donne aux agents qui lui sont
subordonnés les renseignements, les indications, les prescriptions dont ces agents ont
besoin pour accomplir leur mission, conformément aux décisions de l'autorité supérieure.
Les instructions sont des documents d'ordre interne ; elles sont destinées à éclairer les
fonctionnaires sur la manière dont ils doivent appliquer et interpréter les actes législatifs ou
réglementaires ; elles ne sont pas opposables aux particuliers, en ce sens que les tribunaux
restent seuls investis du droit d'interpréter la loi et les actes réglementaires, et qu'ils ne sont
nullement liés par l'interprétation qui a pu en être donnée par l'autorité administrative, même
lorsque cette autorité est l'auteur de l'acte réglementaire en question. Les instructions
prennent des appellations diverses suivant leurs caractères. On distingue ainsi les
instructions appelées parfois instructions permanentes, les directives, les circulaires, les
notes de service, les décisions et les ordres.
L'instruction proprement dite :
L'instruction proprement dite est un document présentant une importance particulière et une
valeur permanente. Elle émane généralement du chef suprême de l'administration, chef du
gouvernement, ministre ou secrétaire d'Etat. Sa diffusion est le plus souvent très large car
elle intéresse aussi bien les services centraux que les services extérieurs. Elle a une portée
générale, elle demeure valable tant qu'elle n'a pas été abrogée ou modifiée. Elle est
quelquefois publiée au Journal Officiel, car sous réserve de ce que nous venons de dire, elle
s'apparente déjà par son caractère de principe et de généralité au pouvoir réglementaire.
Dans la rédaction des règlements, on s'efforcera de démentir le cruel jugement porté, en

1835 par Boucher de Perthes, fonctionnaire des douanes et homme de lettres français
« La qualité ordinaire et presque indispensable du règlement est d'être absurde et de

conduire au but diamétralement opposé à celui pour lequel il est fait. C'est ainsi que le
règlement pour la pêche, est contre la pêche, le règlement pour les routes contre les routes,
pour l'éclairage contre l'éclairage... etc.
- 41 -
... II y a des hommes qui ont la manie réglementaire et qui mettent tout en règlement ; aussi,
par la grande habitude qu'ils en ont, excellent-ils dans l'art d'embrouiller. Il est tel règlement
qui pourrait passer pour un chef-d’œuvre en ce genre, et par lequel les choses les plus
simples sont devenues physiquement impraticables...».
La directive :
La directive est un document qui est surtout utilisé dans l'administration militaire. La directive,
à la différence de l'instruction, connaît une diffusion restreinte ; elle est en effet réservée aux
échelons supérieurs du commandement auxquels elle fixe les buts à atteindre et les moyens
d'y parvenir. Elle a un caractère essentiellement temporaire.
La circulaire :
La circulaire s'apparente à l'instruction, mais elle a généralement une portée plus restreinte,
plus limitée dans le temps ; elle tend généralement davantage à un caractère documentaire
qu'à des prescriptions impératives.
Elle est le moyen pour un chef d'administration centrale de faire con-naître aux autorités
déconcentrées (walis, chefs de daïra, chefs de services extérieurs), ou décentralisées (1)
(présidents d'assemblée populaire communale), les conditions dans lesquelles doivent être
appliqués les lois et règlements.
On distingue les circulaires ministérielles et interministérielles, préfectorales et sous-

préfectorales.
La note de service :
La note de service, comme son nom l'indique, est un document interne, utilisé à l'intérieur
d'un service, par opposition à la circulaire. Elle contient les prescriptions d'un chef à ses
subordonnés en vue de l'application d'une décision.
Exemple : Note de service concernant les heures d'entrée et de sortie des bureaux.
La décision :
La décision est le parti pris par une autorité sur un problème relevant de sa compétence. La
décision peut être collective, c'est-à-dire viser plusieurs personnes, ou individuelle, c'est-à-
dire ne viser qu'un seul individu.
Elle ne concerne le plus souvent que des agents de l'administration, les mesures importantes
à l'égard des particuliers étant généralement prises en la forme d'arrêtés ou de décrets.
La décision tend ainsi, de plus en plus, à prendre la forme des actes réglementaires et à
constituer véritablement un acte administratif avec toutes les conséquences de droit qui
peuvent en résulter.
L'ordre :
L'ordre est l'injonction faite à un agent de l'administration d'exécuter une décision. II peut être
collectif ou individuel. L'ordre doit être rédigé avec le plus grand soin, en termes clairs et
précis, ne laissant subsister aucune ambiguïté, aucun doute.
Législations et réglementations
Lois et Ordonnances
- 42 -
Ordonnance n° 74-103 du 15 novembre 1974, modifiée et complétée, portant code du

service national;
Ordonnance n° 76-111 du 9 décembre 1976 portant mission et organisation de la réserve;
Loi n° 83-11 du 2 juillet 1983, modifiée et complétée, relative aux assurances sociales ;
Loi n° 83-12 du 2 juillet 1983, modifiée et complétée, relative à la retraite ;
Loi n° 83-13 du 2 juillet 1983, modifiée et complétée, relative aux accidents de travail et aux
maladies professionnelles ;
Loi n° 83-14 du 2 juillet 1983, modifiée et complétée, relative aux obligations des assujettis
en matière de sécurité sociale;
Loi n° 88-07 du 26 janvier 1988 relative à l’hygiène, à la sécurité et à la médecine du travail ;
Loi n° 90-02 du 6 février 1990, modifiée et complétée, relative à la prévention et au

règlement des conflits collectifs de travail et à l’exercice du droit de grève ;
Loi n° 90-14 du 2 juin 1990, modifiée et complétée, relative aux modalités d’exercice du droit
syndical ;
Décret législatif n° 94-05 du 11 Avril 1994 modifiant la loi n° 83-12 du 02 Juillet 1983, relative
à la retraite.
Décret législatif n° 94-10 du 26 Mai 1994, instituant la retraite anticipée.
Ordonnance n° 97-03 du 2 Ramadhan 1417 correspondant au 11 janvier 1997 fixant la durée

légale du travail ;
Loi n° 99-07 du 19 Dhou El Hidja 1419 correspondant au 5 avril 1999 relative au moudjahid
et au chahid ;
Ordonnance n° 06-03 du 19 Joumada Ethania 1427 correspondant au 15 juillet 2006 portant

statut général de la fonction publique.
Décrets
Décret exécutif n° 08-70 du 19 Safar 1429 correspondant au 26 février 2008
Portant institution d’une indemnité forfaitaire compensatrice au profit de certains

fonctionnaires et agents publics relevant des institutions et administrations publiques
Décret exécutif n° 08-60 du 16 Safar 1429 correspondant au 23 février 2008
Portant mesures transitoires d’application du décret présidentiel n??07-304 du 17 Ramadhan

1428 correspondant au 29 septembre 2007 fixant la grille indiciaire des traitements et le
régime de rémunération des fonctionnaires.
Décret Présidentiel n° 07-308 du 29 Septembre 2007 Fixant les modalités de recrutement

des agents contractuels, leurs droits et obligations, les éléments constitutifs de leur
rémunération, les règles relatives à leur gestion ainsi que le régime disciplinaire qui leur est
applicable.
Décret Présidentiel n° 07-307 du 29 Septembre 2007 Fixant les modalités d'attribution de la

bonification indiciaire aux titulaires de postes supérieurs dans les institutions et
- 43 -
Décret présidentiel n° 07-306 du 17 Ramadhan 1428 correspondant au 29 septembre 2007
Fixant le régime indemnitaire des fonctionnaires et agents publics exerçant des fonctions
supérieures de l’Etat
Décret présidentiel n° 07-305 du 17 Ramadhan 1428 correspondant au 29 septembre 2007

Modifiant le décret exécutif n° 90-228 du 25 juillet 1990
Fixant le mode de rémunération applicable aux fonctionnaires et agents publics exerçant des
fonctions supérieures de l’Etat
Décret Présidentiel n° 07-304 du 29 Septembre 2007 Fixant la grille indiciaire des

traitements et le régime de rémunération des fonctionnaires.
Décret exécutif n° 97.59 du 09 Mars 1997, déterminant l'aménagement et la répartition des

horaires de travail de la semaine dans le secteur des institutions et administrations
publiques.
Décret exécutif n° 97-32 du 11 Janvier 1997, modifiant le décret exécutif n° 95-126 du 29

Avril 1997 relatif à l'élaboration et à la publication de certains actes à caractère réglementaire
ou individuel concernant la situation des fonctionnaires.
Décret exécutif n°96-92 du 03 Mars 1996, relatif à la formation, au perfectionnement et au

recyclage des fonctionnaires.
Décret exécutif n° 95-126 du 29 Avril 1995, modifiant et complétant le décret exécutif n° 66-
145 du 02 Juin 1966, relatif à l'élaboration et à la publication de certains actes à caractère
réglementaire ou individuel concernant la situation des fonctionnaires.
Décret n° 95-330 du 25 Octobre 1995 fixant les avantages particuliers situés dans certaines
communes.
Décret n° 95-300 du 4 Octobre 1995 Fixant les avantages particuliers attribués aux
personnels qualifiés de l'Etat, des collectivités locales, des établissements et organismes
publics exercant dans les wilayas de Béchar, El Bayadh, Ouargla, Ghardaïa, Naâma,
Laghouat, El Oued et certaines communes des wilayas de Djelfa et de Biskra.
Décret exécutif n° 95-28 du 14 Janvier 1995 fixant les avantages particuliers attribués aux
personnels qualifiés de l'Etat, des collectivités locales et des Etablissements et organismes
publics exerçant dans les wilayas d'Adrar, Tamanrasset, Tindouf et Illizi.
Décret n° 90-99 du 27 Mars 1990 relatif au pouvoir de nomination et de gestion

administrative à l'égard des fonctionnaires et agents des administrations centrales des
wilayas et des communes ainsi que les établissements publics à caractère administratif en
relevant.
Décret n° 85-59 du 23 Mars 1985 portant statut type des travailleurs des institutions et
Décret n° 85-31 du 09 Février 1985, fixant les modalités d'application du titre Il de loi n° 83-
12 du 02 Juillet 1983, relative à la retraite.
Décret n° 84-11 du 14 Janvier 1984 fixant les modalités de désignation des représentants du
personnel aux commissions paritaires.
Décret n° 84-10 du 14Janvier 1984, fixant la compétence, la composition, l'organisation et le

fonctionne ment des commissions paritaires.
- 44 -
Décret exécutif n° 96-310 du 18 Septembre 1996, complétant le décret n° 85-31 du 09

Février 1985, fixant les modalités d'application du titre Il de la loi n° 83-12 du 02 Juillet 1983,
relative à la retraite.
Décret n° 82-302 du 11 Septembre 1992 relatif aux modalités d'application des dispositions
législatives concernant les relations individuelles du travail.
Statuts Particuliers
Décret exécutif n° 08-05 du 11 Moharram 1429 correspondant au 19 janvier 2008
Portant statut particulier des ouvriers professionnels, des conducteurs d’automobiles et des
appariteurs.
Décret exécutif n° 08-04 du 11 Moharram 1429 correspondant au 19 janvier 2008
Portant statut particulier des fonctionnaires appartenant aux corps communs aux institutions
et administrations publiques.
Décret exécutif n° 08-361 du 10 Dhou El Kaada 1429 correspondant au 08 novembre 2008
Portant statut particulier des fonctionnaires appartenant aux corps spécifiques de

l'administration chargée des ressources en eau.
Arrêtés
Arrêté du 30 Rabie El Aouel 1429 correspondant au 7 avril 2008
Précisant la composition du dossier administratif, les modalités d’organisation des

recrutements des agents contractuels ainsi que la procédure de publicité.
Arrêté du 16 Rajab 1429 correspondant au 19 juillet 2008
Fixant la composition, les modalités de désignation des membres de la commission paritaire

consultative de discipline des agents contractuels et son fonctionnement.
Textes de reférences
1- Décret exécutif n° 03-190 du 26 Safar 1424 correspondant au 28 avril 2003 fixant

les attributions du directeur général de la fonction publique.
Le Chef du Gouvernement,
Vu la Constitution, notamment ses articles 85-(4° et 6°) et 125 (alinéa 2) ;
Vu le décret présidentiel n° 02-205 du 22 Rabie El Aouel 1423 correspondant au 4 juin 2002

portant nomination du Chef du Gouvernement ;
Vu le décret exécutif n° 90-188 du 23 juin 1990 déterminant les structures et organes de

l’administration centrale des ministères ;
Vu le décret exécutif n° 98-112 du 9 Dhou El Hidja 1418 correspondant au 6 avril 1998 relatif
aux inspections de la fonction publique ;
Vu le décret exécutif n° 03-176 du 13 Safar 1424 correspondant au 15 avril 2003 portant

missions et organisation des services du Chef du Gouvernement ;
- 45 -
Décrète :
Article 1er. — Le présent décret a pour objet de fixer les attributions du directeur général de
la fonction publique.
Art. 2. — Placé sous l’autorité du Chef du
Gouvernement, le directeur général de la fonction publique représente l’autorité centrale de

conception et de mise en œuvre de la politique du Gouvernement en matière de fonction
publique.
Dans ce cadre, le directeur général de la fonction publique a pour missions :
— de proposer les éléments de la politique gouvernementale en matière de fonction publique

et les mesures nécessaires à sa mise en œuvre ;
— de veiller à l’application de la législation et de la réglementation relatives à la fonction

publique ;
— d’assurer la conformité des textes régissant les fonctionnaires et agents publics avec les
principes fondamentaux du statut général de la fonction publique ;
— d’élaborer les cadres juridiques relatifs au déroulement de la carrière des fonctionnaires et

agents publics relevant des institutions et administrations publiques et de veiller à leur
adaptation aux évolutions des missions de l’administration publique ;
— d’élaborer, en relation avec les institutions et administrations publiques concernées et

conformément aux procédures établies, le système de rémunération et le régime
indemnitaire concernant les fonctionnaires et agents publics ;
— d’élaborer, en relation avec les institutions et administrations publiques concernées, et

conformément aux procédures établies, le système de classification des emplois publics ;
— de veiller à la régulation et la rationalisation des effectifs de la fonction publique ;
— de déterminer, conjointement avec le ministère des finances et les secteurs concernés, le

nombre des postes supérieurs des institutions et administrations publiques ;
— de promouvoir un système de gestion prévisionnelle des ressources humaines dans la

fonction publique ;
— de procéder, en tant que de besoin, à l’interprétation de la législation et de la

réglementation relatives à la fonction publique ;
— d’œuvrer, en relation avec les administrations concernées, à la valorisation des

ressources humaines au sein du secteur de la fonction publique, notamment par la définition
d’une politique de formation et de perfectionnement des fonctionnaires ;
— d’élaborer et de proposer les mesures générales et particulières relatives aux fonctions

supérieures de l’Etat et d’en suivre l’application ;
— d’assurer, en relation avec les autorités concernées, la gestion de la carrière des cadres
titulaires de fonctions supérieures de l’Etat ;
— de proposer, en accord avec les institutions concernées, toutes mesures susceptibles de

concourir à l’amélioration et au renforcement de la protection sociale des fonctionnaires et
agents publics, notamment en matière de régime social et de retraite ;
- 46 -
— de contribuer à la mise en place d’un cadre de concertation socioprofessionnelle et à

l’amélioration des conditions générales de travail dans le secteur de la fonction publique ;
— de suivre le traitement et le règlement du contentieux de la fonction publique ;
— de promouvoir la coopération internationale en matière de fonction publique et d’en

organiser la mise en œuvre avec les autorités compétentes.
Art. 3. — En matière statutaire, le directeur général de la fonction publique est chargé de

définir les cadres juridiques relatifs aux emplois publics et à l’organisation de la carrière des
fonctionnaires et agents publics.
Dans ce cadre, il est chargé :
— d’élaborer et de mettre en œuvre, conformément à la législation en matière de fonction

publique, les dispositions statutaires communes à l’ensemble des emplois publics ;
— d’élaborer conjointement avec les institutions et administrations publiques concernées, les

textes spécifiques régissant la carrière de leurs personnels ;
— de déterminer les règles relatives aux recrutements, à l’organisation et au déroulement

des concours pour l’accès aux emplois publics ;

conformément aux procédures établies, les textes relatifs à la rémunération et au régime
indemnitaire applicables aux fonctionnaires et agents publics ;

conformément aux procédures établies, les textes relatifs à la classification des emplois
publics ;
— de veiller à la mise en œuvre des procédures afférentes au règlement des conflits

individuels et collectifs de travail dans le secteur de la fonction publique ;
— d’orienter et d’assister les institutions et administrations publiques dans le règlement du

contentieux de la fonction publique ;
— de suivre, en relation avec les autorités concernées, la situation administrative des cadres
titulaires de fonctions supérieures de l’Etat et d’en suivre l’évolution ;
— de constituer un fonds documentaire se rapportant au domaine de la fonction publique.
Art. 4. — En matière de régulation et de valorisation des ressources humaines, le directeur

général de la fonction publique est chargé de la rationalisation des effectifs et de la
valorisation des ressources humaines dans les institutions et administrations publiques.
— d’assurer la régulation et la rationalisation des effectifs dans les institutions et

administrations publiques, en vue d’une utilisation optimale des ressources humaines dans
la fonction publique ;

— de promouvoir la gestion prévisionnelle des ressources humaines dans le secteur de la

fonction publique en vue d’assurer l’adéquation constante entre les besoins en effectifs tant
- 47 -
sur le plan quantitatif que qualitatif et les missions des institutions et administrations
publiques ;
— de définir les règles et conditions relatives à la formation, au perfectionnement et au

recyclage des fonctionnaires et agents publics ;
— d’assurer la planification et la coordination des actions de formation préparant à l’accès

aux emplois publics, en fonction des besoins quantitatifs et qualitatifs des institutions et
administrations publiques ;
— de présenter au Chef du Gouvernement un rapport annuel sur l’évolution de l’emploi dans

les institutions et administrations publiques et de proposer toute mesure s’inscrivant dans le
cadre de la politique nationale de l’emploi ;
— de veiller à la mise en place d’un système d’information statistique, de collecte, d’analyse

et de synthèse relatif à la situation de l’emploi dans les institutions et administrations
publiques.
Art. 5. — En matière d’audit et de contrôle de gestion, le directeur général de la fonction

publique est chargé de veiller au respect des dispositions législatives et réglementaires
régissant la fonction publique.
— d’assurer le contrôle sur les actes administratifs relatifs à la gestion de la carrière des
fonctionnaires et agents publics ;
— de procéder aux missions d’inspection et d’audit de la gestion des ressources humaines

dans les institutions et administrations publiques.
Art. 6. — En matière de coopération, le directeur général de la fonction publique est chargé

de promouvoir les échanges avec les partenaires étrangers et d’en organiser la mise en
œuvre avec les autorités compétentes.
A ce titre :
— il initie, en relation avec les institutions concernées, les accords de coopération et

d’échange en matière de fonction publique et assure le suivi de leur application ;
— il participe aux activités des organismes régionaux et internationaux pour les questions
concernant la fonction publique ;
— il propose les règles relatives aux conditions de recrutement et d’emploi des personnels
étrangers dans les institutions et administrations publiques ainsi que les règles de
détachement des fonctionnaires algériens auprès des Etats étrangers et des organisations
internationales et veille à leur application.
Art. 7. — Le directeur général de la fonction publique assure la direction, l’animation et la

coordination des structures et organes centraux de la direction générale de la fonction
publique ainsi que des inspections de la fonction publique qui en relèvent.
A ce titre :
— il exerce le pouvoir hiérarchique sur l’ensemble des personnels placés sous son autorité ;
— il évalue les besoins en moyens matériels, financiers et humains nécessaires au

fonctionnement des structures et organes placés sous son autorité ;
- 48 -
— il exécute le budget conformément à la réglementation en vigueur ;
— il nomme aux emplois pour lesquels un autre mode de nomination n’est pas prévu ;
— il initie toute action de formation et de perfectionnement en direction des personnels de la

direction générale de la fonction publique ;
— il propose, le cas échéant, les règles statutaires relatives aux corps spécifiques de la
direction générale de la fonction publique.
Art. 8. — Pour l’exercice de ses attributions en matière de formation administrative, prévues

à l’alinéa 9 de l’article 2 ci-dessus, le directeur général de la fonction publique peut proposer
la création de tout organe de concertation et de coordination.
Art. 9. — Toutes dispositions contraires au présent décret sont abrogées.
Art. 10. — Le présent décret sera publié au Journal officiel de la République algérienne
démocratique et populaire.
Fait à Alger, le 26 Safar 1424 correspondant au 28 avril 2003.
2- Décret exécutif n° 03-191 du 26 Safar 1424 correspondant au 28 avril 2003

portant organisation de la direction générale de la fonction publique.
Le Chef du Gouvernement,
Vu la Constitution, notamment ses articles 85-(4° et 6°) et 125 (alinéa2) ;
Vu le décret présidentiel n° 02-205 du 22 Rabie
El Aouel 1423 correspondant au 4 juin 2002 portant nomination du Chef du Gouvernement ;
Vu le décret exécutif n° 90-188 du 23 juin 1990 déterminant les structures et organes de

l’administration centrale des ministères ;
Vu le décret exécutif n° 98-112 du 9 Dhou El Hidja 1418 correspondant au 6 avril 1998 relatif
aux inspections de la fonction publique ;
Vu le décret exécutif n° 03-190 du 26 Safar 1424 correspondant au 28 avril 2003 fixant les
attributions du directeur général de la fonction publique ;
Décrète :
Article 1er. — Sous l’autorité du directeur général de la fonction publique, la direction

générale de la fonction publique comprend :
1 – l’inspection générale dont les attributions et l’organisation sont fixées par décret.
2 – les structures suivantes :
— la direction des statuts des emplois publics ;
— la direction de la régulation des effectifs et de la valorisation des ressources humaines ;
— la direction de l’application et du contrôle ; — la direction de l’administration des moyens.
- 49 -
Art. 2. — La direction des statuts des emplois publics est chargée d’étudier, de proposer et
de mettre en œuvre les dispositifs législatifs et réglementaires relatifs à l’encadrement
statutaire de l’emploi et à la situation des fonctionnaires et agents publics dans les
institutions et administrations publiques.
Elle comprend quatre (4) sous-directions :
1 – La sous-direction de la réglementation et des statuts, chargée :
— d’élaborer et de mettre en œuvre, en application de la législation en matière de fonction

publique, les dispositions statutaires communes à l’ensemble des fonctionnaires et agents
publics ;
— d’élaborer, conjointement avec les institutions et administrations publiques concernées,

les textes spécifiques régissant la carrière des personnels en relevant ;
— d’assurer la conformité des textes régissant les fonctionnaires et les agents publics avec
les principes fondamentaux du statut général de la fonction publique ;
— de proposer les règles particulières relatives au recrutement de certaines catégories

d’agents publics et de définir la nature de leur relation de travail et les conditions de leur
emploi ;
— d’élaborer et de mettre en œuvre les règles relatives aux équivalences administratives

des titres et diplômes permettant l’accès aux emplois publics.
2 – La sous-direction des rémunérations et du régime social chargée, en relation avec les

administrations concernées :
— d’initier et de mettre en œuvre, conformément aux procédures établies, les règles

générales relatives au système de classification des emplois publics ;
— d’élaborer, conformément aux procédures établies, les textes relatifs aux traitements,
salaires et indemnités de toute nature concernant les fonctionnaires et les agents publics ;
– d’étudier et de proposer toute mesure tendant à l’aménagement du régime de protection

sociale et de retraite des fonctionnaires et des agents publics.
3 – La sous-direction de l’orientation et du contentieux, chargée :
— d’assurer la mise en place d’un cadre de concertation socioprofessionnelle au sein de

l’administration publique ;
— de veiller à la mise en place des organes paritaires consultatifs compétents en matière de

fonction publique ;
— de définir les règles et les procédures relatives à la gestion du contentieux de la fonction

publique et de veiller à leur application ;
— d’assister les institutions et administrations publiques en matière de traitement du

contentieux de la fonction publique ;
— de contribuer à la prévention et au règlement des conflits individuels ou collectifs de

travail, conformément à la législation en vigueur ;
— de recueillir et d’exploiter les décisions des juridictions compétentes, en matière de

contentieux de la fonction publique.
- 50 -
4 – La sous-direction de la documentation et des archives, chargée :
— d’assurer l’organisation, la conservation et la gestion de la documentation se rapportant à

— d’élaborer tout support documentaire en rapport avec les activités de la direction générale
de la fonction publique et d’en assurer la diffusion ;
— d’assurer la gestion des archives.
Art. 3. — La direction de la régulation des effectifs et de la valorisation des ressources

humaines est chargée:
— d’assurer la régulation et la rationalisation des effectifs dans les institutions et

administrations publiques par la définition et l’élaboration des cadres normatifs y afférents ;
— de veiller à l’adéquation entre les missions des institutions et administrations publiques et

les moyens humains nécessaires à leur fonctionnement ;
— d’initier toute mesure de nature à promouvoir la gestion prévisionnelle des ressources

humaines dans l’administration ;
— de veiller à la valorisation des ressources humaines dans les institutions et

administrations publiques, notamment par la définition des conditions et des modalités
relatives à la formation, au perfectionnement et au recyclage des fonctionnaires et agents
publics ;
— d’élaborer un rapport annuel sur la situation de l’emploi dans les institutions et

administrations publiques et de proposer toute mesure s’inscrivant dans le cadre de la
politique nationale de l’emploi.
Elle comprend trois (3) sous-directions :
1 – La sous-direction de la régulation des effectifs, chargée :
— d’assurer la rationalisation des effectifs dans les institutions et administrations publiques,

par la définition et l’élaboration des cadres normatifs y afférents ;
— de déterminer, en relation avec les institutions et administrations publiques concernées,

aux plans quantitatif et qualitatif, les effectifs nécessaires à leur fonctionnement et d’en
suivre l’évolution ;

— de procéder à la collecte périodique des informations se rapportant aux effectifs dans

l’administration publique et à l’emploi public et d’en assurer l’exploitation statistique ;
— de suivre l’évolution de l’emploi dans les institutions et administrations publiques et

d’établir le bilan annuel des effectifs de la fonction publique ;
— d’élaborer un rapport annuel sur la situation de l’emploi dans les institutions et

administrations publiques et de proposer toute mesure s’inscrivant dans le cadre de la
politique nationale de l’emploi.
2 – La sous-direction de la formation, chargée :
- 51 -
— de définir les conditions et les modalités relatives à la formation administrative spécialisée

préparant à l’accès aux emplois publics ainsi que les règles concernant le perfectionnement
et le recyclage des fonctionnaires et agents publics, et d’en suivre l’application ;
— d’étudier et d’adopter, conjointement avec les administrations centrales concernées, les

plans sectoriels annuels et pluriannuels de formation, de perfectionnement et de recyclage
des fonctionnaires et agents publics, conformément aux règles et procédures établies ;
— d’étudier et d’arrêter, conjointement avec les administrations centrales concernées, les

programmes de formation, de perfectionnement et de recyclage des fonctionnaires et agents
publics, conformément aux règles et procédures établies ;
— de participer, avec les administrations centrales concernées, à la définition des conditions

et modalités de déroulement de la formation à l’étranger et d’en suivre la mise en œuvre.
3 – La sous-direction de la coopération et des relations extérieures, chargée :
— d’impulser et d’initier toute mesure tendant à promouvoir la coopération et les échanges

bilatéraux et multilatéraux en matière de fonction publique ;
— de participer aux activités des organismes régionaux et internationaux pour les questions
concernant la fonction publique ;
— de proposer, en relation avec les administrations concernées, les règles relatives aux
conditions de recrutement et d’emploi des personnels étrangers dans les institutions et
administrations publiques ainsi que des règles de détachement des fonctionnaires algériens
auprès des Etats étrangers et des organisations internationales et de veiller à leur
application.
Art. 4. — La direction de l’application et du contrôle est chargée :
— de veiller à l’application de la législation et de la réglementation concernant le secteur de

— d’assurer le contrôle de conformité réglementaire des actes administratifs relatifs à la

gestion de la carrière des fonctionnaires et agents publics.
1 – La sous–direction du contrôle, chargée :
— d’étudier et d’adopter, conjointement avec les institutions et administrations publiques

concernées, les plans annuels de gestion des ressources humaines, conformément aux
règles et procédures établies;
— de suivre et d’évaluer périodiquement la mise en œuvre des plans annuels de gestion des
ressources humaines des institutions et administrations publiques ;
— de veiller à l’exercice du contrôle de la conformité réglementaire des actes administratifs

relatifs à la gestion de la carrière des fonctionnaires et agents publics, conformément aux
règles et procédures établies ;
— de participer à toute mission d’inspection et d’audit sur la gestion des ressources

humaines dans les institutions et administrations publiques ;
— de suivre et de coordonner les activités des inspections de la fonction publique ;
- 52 -
— de diffuser en direction des inspections de la fonction publique toutes informations et tous

documents nécessaires à l’exercice de leurs missions.
2 – La sous-direction des concours et examens, chargée :
— de définir les conditions d’organisation et de déroulement des concours et des examens

professionnels pour le recrutement des personnels des institutions et administrations
publiques ;
— de contrôler la régularité des concours et des examens professionnels ;
— d’étudier et d’adopter, conjointement avec les institutions et administrations concernées,

les programmes des concours et des examens professionnels.
3 – La sous-direction de la gestion des cadres, chargée :
— d’élaborer et de proposer les mesures générales et particulières relatives aux fonctions

supérieures de l’Etat et d’en suivre l’application ;
— de suivre, en relation avec les autorités concernées, la situation administrative des cadres
titulaires de fonctions supérieures de l’Etat.
Art. 5. — La direction de l’administration des moyens est chargée :
— d’évaluer les besoins financiers, matériels et humains nécessaires au fonctionnement de

la direction générale de la fonction publique ;
— d’assurer la gestion des moyens mis à la disposition de la direction générale de la

fonction publique ;
— d’élaborer et d’exécuter le plan de gestion des ressources humaines ;
— d’élaborer et d’exécuter le plan de formation et de perfectionnement des personnels ;
— d’élaborer et d’exécuter les budgets de fonctionnement et d’équipement.
1) La sous-direction des personnels, chargée :
— d’élaborer et d’exécuter le plan de gestion des ressources humaines ;
— d’élaborer et de mettre en œuvre le plan de formation et de perfectionnement des

personnels ;
— d’assurer la gestion administrative de la carrière des personnels ;
— de proposer, le cas échéant, les règles statutaires applicables aux corps spécifiques de la
direction générale de la fonction publique.
2) La sous-direction du budget et de la comptabilité, chargée :
— d’élaborer les projets des budgets de fonctionnement et d’équipement de la direction

générale de la fonction publique ;
— d’assurer l’exécution des opérations budgétaires ; — de tenir les registres comptables

réglementaires.
- 53 -
3) La sous-direction des moyens généraux, chargée :
— de déterminer les moyens matériels nécessaires au fonctionnement de la direction

générale de la fonction publique ;
— de gérer et d’assurer la maintenance des biens mobiliers et immobiliers et de tenir les

inventaires y afférents.
Art. 6. — L’organisation de l’administration centrale de la direction générale de la fonction

publique en bureaux est fixée conformément à la réglementation en vigueur.
Art. 7. — Le directeur général de la fonction publique est assisté de :
— deux (2) directeurs d’études ; — deux (2) chefs d’études.
Art. 8. — Toutes dispositions contraires au présent décret sont abrogées.
Art. 9. — Le présent décret sera publié au Journal officiel de la République algérienne

Fait à Alger, le 26 safar 1424 correspondant au 28 avril 2
3- Arrêté du 30 Rabie El Aouel 1429 correspondant au 7 avril 2008 précisant la

composition du dossier administratif, les modalités d'organisation des
recrutements des agents contractuels ainsi que la procédure de publicité.
Le secrétaire général du Gouvernement,
Vu le décret présidentiel n° 07-308 du 17 Ramadhan 1428 correspondant au 29 septembre

2007 fixant les modalités de recrutement des agents contractuels, leurs droits et obligations,
les éléments constitutifs de leur rémunération, les règles relatives à leur gestion ainsi que le
régime disciplinaire qui leur est applicable ;
Vu le décret exécutif n° 03-190 du 26 Safar 1424
correspondant au 28 avril 2003 fixant les attributions du directeur général de la fonction

publique ;
Vu le décret présidentiel du 7 Rabie Ethani 1423 correspondant au 18 juin 2002 portant

nomination du secrétaire général du Gouvernement ;
Arrête :
Article 1er. — En application des dispositions de
l'article 20 du décret présidentiel n° 07-308 du 17
Ramadhan 1428 correspondant au 29 septembre 2007,
susvisé, le présent arrêté a pour objet de préciser la
composition du dossier administratif, les modalités
d'organisation du recrutement des agents contractuels
ainsi que la procédure de publicité.
- 54 -
Art. 2. — Tout candidat postulant à un emploi soumis au régime de la contractualisation doit,

au préalable, fournir un dossier administratif comportant les pièces suivantes :
— une demande manuscrite ;
— une copie certifiée conforme à l'original du titre, du diplôme ou du niveau scolaire et/ou de
formation ;
— une copie de l'attestation certifiée conforme à l'original justifiant sa situation vis-à-vis du

service national ;
— une attestation de travail justifiant l'expérience professionnelle acquise dans la spécialité

en rapport avec l'emploi postulé, le cas échéant ;
— un extrait du casier judiciaire (bulletin n° 3) en cours de validité ;
— un certificat médical attestant de l'aptitude du candidat à occuper l'emploi postulé.
Après le recrutement, les candidats doivent compléter leur dossier par les pièces suivantes :
— un extrait d'acte de naissance ;
— une fiche familiale, le cas échéant ;
— un certificat de nationalité algérienne ; — six (6) photos d'identité.
Art. 3. — Les dossiers de candidature sont enregistrés dans l'ordre chronologique de

réception sur un registre ad hoc coté et paraphé ouvert par l'autorité administrative
concernée.
Art. 4. — Le recrutement des agents contractuels s'effectue par voie de sélection sur étude
de dossier ou de test professionnel. L'ouverture du recrutement est prononcée par arrêté ou
décision de l'autorité ayant pouvoir de nomination.
Art. 5. — Une ampliation de l'arrêté ou de la décision, prévus à l'article 4 ci-dessus, est

notifiée, dans un délai de huit (8) jours à compter de la date de sa signature, aux services
centraux ou locaux de la fonction publique, selon le cas, qui sont tenus d'émettre un avis de
conformité dans un délai n'excédant pas dix (10) jours.
Art. 6. — L'arrêté ou la décision d'ouverture du recrutement doit préciser notamment :
— le ou (les) emploi (s) à pourvoir ;
— la nature du recrutement (sélection sur étude de dossier ou test professionnel) ;
— le nombre de postes budgétaires ouverts au titre de l'exercice considéré ;
— les conditions de qualification requises ; — la nature et la durée du contrat de travail.
— l'adresse, le délai ainsi que la date limite de transmission ou de dépôt des dossiers de
candidature.
— la date et le lieu de déroulement du test professionnel ; — le lieu d'affectation.
Art. 7. — Sans préjudice des dispositions prévues à l'alinéa 2 de l'article 19 du décret

présidentiel n° 07-308 du 29 septembre 2007, susvisé, l'arrêté ou la décision portant
ouverture du recrutement des agents contractuels doit faire l'objet d'un affichage pendant
vingt (20) jours sous forme d'un avis de recrutement au niveau de l'agence de wilaya de
- 55 -
l'emploi, de l'agence locale de l'emploi compétente, dans les locaux de l'administration

concernée et dans tout autre lieu approprié.
Art. 8. — Le recrutement d'agents contractuels pour une durée déterminée, tel que prévu par
l'article 18 alinéa 1 du décret présidentiel n° 07-308 du 29 septembre 2007, susvisé,
s'effectue par voie de sélection sur étude de dossier par deux (2) représentants habilités de
l'autorité administrative compétente.
Art. 9. — Les travaux de la commission, prévue à l'article 8 ci-dessus, sont sanctionnés par
un procès-verbal de sélection des candidats retenus définitivement selon l'ordre de mérite et
dans la limite des postes budgétaires à pourvoir.
Le procès-verbal est notifié, aux fins de validation, aux services centraux ou locaux de la
fonction publique, selon le cas, dans un délai de huit (8) jours, à compter de la date de sa
signature, accompagné de l'avis de recrutement dûment visé et daté par l'agence de wilaya
de l'emploi et l'agence locale de l'emploi compétente.
Art. 10. — Le recrutement d'agents contractuels pour une durée indéterminée, tel que prévu
par l'article 18 alinéa 2 du décret présidentiel n° 07-308 du 29 septembre 2007, susvisé,
s'effectue par voie de tests professionnels.
Art. 11. — L'organisation des tests professionnels pour le recutement dans les emplois
prévus par l'article 9 du décret présidentiel n° 07-308 du 29 septembre 2007, susvisé, relève
des centres de formation professionnelle et d'apprentissage.
Le déroulement des tests professionnels pour le recrutement dans les emplois de

conducteurs d'automobile relèvent des examinateurs de permis de conduire désignés par le
directeur des transports de la wilaya concernée.
Art. 12. — Les tests professionnels comportent, selon l'emploi considéré, les épreuves
suivantes :
1 – Accès à l'emploi d'ouvrier professionnel : — Ouvrier professionnel de niveau 1 :
— une épreuve orale consistant en un entretien avec un jury destinée à évaluer les aptitudes
du candidat à assurer l'exécution des tâches en rapport avec l'emploi postulé. Durée 30 mn.
— Ouvrier professionnel de niveaux 2, 3 et 4 :
— une épreuve pratique sous forme de test destinée à évaluer le degré de maîtrise
professionnelle du candidat pour assurer l'exécution des tâches en rapport avec la spécialité.
Durée 1 h.
II – Accès à l'emploi d'agent de service : — Agent de service de niveaux 1, 2 et 3 :
— une épreuve écrite consistant en une rédaction portant sur un sujet d'ordre général. Durée
2h.
III – Accès à l'emploi des conducteurs d'automobile et chefs de parc :
— Conducteur automobile de niveaux 1, 2 et 3 :
— une épreuve pratique de conduite d'un véhicule de la catégorie concernée et de

connaissance des règles du code de la route.
— Chef de parc :
- 56 -
2 h.
— une épreuve pratique portant sur la maintenance du véhicule. Durée 1 h.
IV – Accès à l'emploi d'agent de prévention et de gardien :
— Gardien :
— une épreuve orale consistant en un entretien avec un jury destinée à évaluer les aptitudes
du candidat à assurer l'exécution des tâches en rapport avec l'emploi postulé. Durée 30 mn.
— Agent de prévention de niveaux 1 et 2 :
2h;
— une épreuve orale consistant en un entretien destinée à évaluer les connaissances du

candidat en matière de prévention. Durée 30 mn.
Art. 13. — Sont déclarés définitivement admis au test professionnel les candidats ayant
obtenu une moyenne générale égale ou supérieure à 10/20, dans la limite des postes
budgétaires à pourvoir.
Art. 14. — La liste des candidats admis définitivement au test professionnel est arrêtée par
une commission siégeant en jury de délibération dont la composition est fixée comme suit :
— le représentant de l'autorité administrative compétente, président ;
— le représentant du centre d'examen ;
— un (1) correcteur des épreuves désigné par le responsable du centre d'examen.
Art. 15. — Les travaux de la commission, prévue à l'article 14 ci-dessus, sont sanctionnés
par un procès-verbal de proclamation définitive des résultats du test professionnel.
Le procès-verbal est notifié, aux fins de validation, aux services centraux ou locaux de la
fonction publique, selon le cas, dans un délai de huit (8) jours, à compter de la date de sa
signature, accompagné de l'avis de recrutement dûment visé et daté par l'agence de wilaya
de l'emploi et l'agence locale de l'emploi compétente.
Art. 16. — Les commissions prévues aux articles 8 et 14 ci-dessus dressent une liste
d'attente par ordre de mérite, en vue de pourvoir, le cas échéant, au remplacement des
candidats sélectionnés ou admis n'ayant pas rejoint leur emploi.
Art. 17. — Le délai de finalisation des opérations de recrutement telles que prévues par les
dispositions du présent arrêté est fixé à quarante-cinq (45) jours, à compter de la date de
publicité du premier avis de recrutement.
Art. 18. — Les candidats au recrutement par voie de sélection sur étude de dossier ou test
professionnel doivent remplir l'ensemble des conditions de recrutement aux emplois prévus
par les dispositions du décret présidentiel n° 07-308 du 29 septembre 2007, susvisé.
Art. 19. — Tout candidat définitivement admis et n'ayant pas rejoint son poste de travail dans
un délai de quinze (15) jours, à compter de la date de la notification écrite de son admission,
perd le bénéfice du recrutement. Il est remplacé par le candidat figurant sur la liste d'attente
suivant l'ordre de classement.
- 57 -
Art. 20. — Une ampliation du contrat de travail, tel que défini par les dispositions de l'article 3
du décret présidentiel n° 07-308 du 29 septembre 2007, susvisé, est notifiée dans un délai
de dix (10) jours à compter de la date de sa signature, aux services compétents de la
fonction publique.
Art. 21. — Les candidats définitivement sélectionnés sur étude de dossier ou admis au test
professionnel sont soumis à une période d'essai, tel que prévu par les dispositions de l'article
21 du décret présidentiel n° 07-308 du 29 septembre 2007, susvisé.
Art. 22. — Les agents contractuels recrutés sur les emplois de gardiens et d'agents de
prévention dans le cadre des dispositions du présent arrêté sont soumis à une enquête
administrative après leur recrutement.
Toute enquête négative donne lieu à la résiliation du contrat de travail.
L'enquête peut être étendue à d'autres emplois d'agents contractuels si l'administration

employeur le juge nécessaire.
Art. 23. — Le présent arrêté sera publié au Journal officiel de la République algérienne
Fait à Alger, le 30 Rabie El Aouel 1429 correspondant au 7 avril 2008.
Pour le secrétaire général du Gouvernement et par délégation
Le directeur général de la fonction publique
4- Arrêté du 16 Rajab 1429 correspondant au 19 juillet 2008 fixant la composition,

les modalités de désignation des membres de la commission paritaire
consultative de discipline des agents contractuels et son fonctionnement.
Le Secrétaire général du Gouvernement,
Vu le décret présidentiel n' 07-308 du 17 Ramadhan
1428 correspondant au 29 septembre 2007 fixant les modalités de recrutement des agents
contractuels, leurs droits et obligations, les éléments constitutifs de leur rémunération, les
règles relatives à leur gestion ainsi que le régime disciplinaire qui leur est applicable,
notamment ses articles 64, 65 et 66 ;
Vu le décret exécutif n' 03-190 du 26 Safar 1424 correspondant au 28 avril 2003 fixant les
attributions du directeur général de la fonction publique ;
Vu le décret présidentiel du 7 Rabie Ethani 1423 correspondant au 18 juin 2002 portant

nomination du Secrétaire général du Gouvernement ;
Arrête :
Article 1er. — En application des dispositions des articles 64, 65 et 66 du décret présidentiel
n' 07-308 du 17 Ramadhan 1428 correspondant au 29 septembre 2007, susvisé, le présent
arrêté a pour objet de fixer la composition, les modalités de désignation des membres de la
commission paritaire consultative de discipline des agents contractuels et son
fonctionnement.
- 58 -
Art. 2. — Il est institué auprès des administrations centrales, des services déconcentrés en
dépendant, des collectivités territoriales, des établissements publics à caractère
administratif, des établissements publics à caractère scientifique, culturel et professionnel,
des établissements publics à caractère scientifique et technologique, une commission
paritaire consultative de discipline, compétente à l'égard des agents contractuels.
Art. 3. — La commission paritaire consultative de discipline prévue à l'article 2 ci-dessus,

comprend, en nombre égal, des représentants de l'administration et des représentants des
agents contractuels.
A ce titre, elle est composée de :
— trois (3) membres titulaires au titre des représentants de l'administration et d'un nombre
égal de membres suppléants ;
— trois (3) membres titulaires au titre des représentants des agents contractuels et d'un
nombre égal de membres suppléants.
Le président de la commission paritaire consultative de discipline est désigné par l'autorité

administrative compétente parmi les membres titulaires représentants de l'administration.
Art. 4. — Un membre suppléant ne peut siéger à la commission paritaire consultative de

discipline que s'il est appelé à remplacer un membre permanent.
Art. 5. — Les membres de la commission paritaire consultative de discipline sont désignés

par décision de l'autorité administrative compétente pour un mandat d'une (1) année.
Un membre sortant de la commission paritaire consultative de discipline peut être désigné

pour un nouveau mandat.
Art. 6. — La commission paritaire consultative de discipline est présidée par l'autorité

administrative auprès de laquelle elle est placée.
Elle se réunit sur convocation de son président.
Art. 7. — La commission paritaire consultative de discipline élabore son règlement intérieur.

Celui-ci est soumis à l'approbation de l'autorité administrative compétente.
Art. 8. — Le secrétariat de la commission est assuré par un membre représentant de

l'administration, au sein de la commission paritaire consultative de discipline.
Un procès-verbal est établi après chaque séance.
Art. 9. — Dans le cas où le quorum n'est pas atteint à la première réunion de la commission
paritaire consultative de discipline, celle-ci se réunit une deuxième fois dans les deux (2)
jours qui suivent, et ce, quel que soit le nombre des membres présents.
Art. 10. — S'il est procédé à un vote, celui-ci a lieu au scrutin secret.
La voix du président de la commission est prépondérante en cas de partage des voix.
Art. 11. — La commission paritaire consultative de discipline doit émettre un avis sur la
sanction proposée après l'audition de l'agent fautif, et ce, sur la base d'un rapport
circonstancié de l'autorité administrative compétente, dans un délai de quinze (15) jours à
compter de sa saisine.
- 59 -
Art. 12. — En attendant la traduction de l'agent fautif devant la commission paritaire

consultative de discipline, une mesure conservatoire de suspension peut être prononcée par
décision de l'autorité administrative compétente dès constatation de la faute.
Art. 13. — En cas de faute professionnelle grave commise par un agent contractuel dans
l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses activités, pouvant entraîner la résiliation de son
contrat, en application des dispositions de l'article 64 du décret présidentiel n° 07-308 du 29
septembre 2007, susvisé, sans préjudice, le cas échéant, de poursuites pénales, l'agent
contractuel est traduit par l'autorité administrative compétente, devant la commission
paritaire consultative de discipline, dans un délai n'excédant pas vingt (20) jours à compter
de la constatation de la faute.
Art. 14. — L'autorité administrative compétente établit un rapport circonstancié qu'elle

adresse à la commission paritaire consultative de discipline.
Art. 15. — Tout agent contractuel à l'encontre duquel est engagée une procédure
disciplinaire a droit à la notification des griefs formulés à son encontre et à la communication
de l'intégralité de son dossier disciplinaire, dans un délai de sept (7) jours à compter du
déclenchement de l'action disciplinaire.
Art. 16. — L'agent contractuel fautif peut présenter à la commission paritaire consultative de
discipline des observations écrites ou verbales et citer des témoins.
Art. 17. — L'agent contractuel traduit devant la commission paritaire consultative de

discipline, est tenu, sauf cas de force majeur dûment motivé, de comparaître en personne.
Art. 18. — La date de comparution de l'agent contractuel devant la commission lui est
notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception au moins quinze (15) jours à
l'avance.
Il peut se faire assister par un défenseur habilité de son choix.
Art. 19. — En cas d'absence de l'agent contractuel fautif, sans motif valable dûment justifié,
l'action disciplinaire suit son cours.
Art. 20. — L'autorité administrative compétente est tenue de notifier à l'agent fautif, la
décision de sanction prise à son encontre dans les trois (3) jours qui suivent sa comparution
devant la commission paritaire consultative de discipline.
Art. 21. — Les membres de la commission paritaire consultative de discipline sont soumis à
l'obligation de discrétion professionnelle pour tous les faits et documents dont ils ont eu
connaissance en cette qualité.
Tout manquement à cette obligation constitue une faute grave et peut entraîner leur
exclusion de la commission, sans préjudice de sanctions disciplinaires qu'ils peuvent
encourir conformément à la réglementation en vigueur.
Art. 22. — Le présent arrêté sera publié au Journal officiel de la République algérienne
Fait à Alger, le 16 Rajab 1429 correspondant au 19 juillet 2008.
Pour le Secrétaire Général du Gouvernement et par délégation
Le directeur général de la fonction publique Djamel KHARCHI.
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Dr NOURI MOUNIR la gestion des ressources humaines la version française

formation à distance des fonctionnaire / UFC

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

1- L'origine et l'évolution de la gestion des ressources humaines

L’administration du personnel et de la gestion des ressources humaines.

Ce sont deux expressions couramment utilisées mais bien distinctes.

* « l'administration du personnel» traduit la dimension bureaucratique (non synonyme de lourdeur et

C'est la mise en application des politiques, de procédures et de la réglementation inhérente à l'utilisation

B- la fonction "personnel" et le service du personnel.

- Besoin d'affiliation ou d'appartenance sociale.

- L'homme aime le travail, y recherche satisfaction personnelle et que, par conséquent, il

- Aujourd'hui, on cherche à véhiculer une conception plus réaliste de l'homme en situation de

A) Le style de gestion autocratique (Fin dul8eme siècle aux années 1930)

B) Le style de gestion bureaucratique:

C) Le style permissif ou démocratique:

Les communications, le développement fun minimum de considération pour la personne humaine et la

D) Le style de gestion professionnel:

E) Le style de gestion systémique:

La gestion des ressources humaines

* Dimensions administrative et humaine de l'utilisation optimale du personnel.

Défis logiques pratiques

Compte tenu de la dimension ressources humaines, la mise en place d’une nouvelle

La question qui se pose aujourd'hui:

" Quelle comparabilité établir avec la fonction publique?

En clair: Quelle G R H pour la fonction publique?

Au moment où les impératifs de renouvellement des personnels et la nécessité budgétaire

Comment donc définir un cadre statuaire susceptible de renforcer l'autonomie des

Dans les années à venir, la fonction publique va connaître de profonds bouleversements

Les trois grands axes qui vont contribuer à cette réflexion:

1- Eléments de contingence des G R H publiques:

Les G R H publiques présentent de spécificités institutionnelles, organisationnelles, juridiques, etc.

• Eléments d'analyse de la contingence de la fonction R H selon les contextes (distinction

• place du partage de la fonction RH dans la fonction publique.

Comme dans tout contexte organisationnel, la G R H de la fonction publique est naturellement

• La G R H au service de la modification des organisations publiques.

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°°°°Avec l’Indépendance, le départ des gestionnaires et des techniciens français entraîne la

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Vu la Constitution, notamment ses articles 51, 122-26° et 124 ;