PREMIÈRE PARTIE : discussion en séance

1- Les conditions de formation du contrat d'apprentissage : nous avons les

conditions de fond et les conditions de forme.

Suivant les conditions de fond : il concerne d’une part le maître d’apprentissage et

d’autres par l’apprenti lui-même. Pour ce qui est du maître d’apprenti il doit avoir
la majorité civile suivant l’article 13-3 du code du travail, il ne doit pas avoir été
condamné crime ou délit contre les mœurs voir article 13-5,et aussi le maître
d’apprentissage doit être titulaire d’une carte de maître d’apprentissage délivrée
par le ministère chargé de la formation professionnelle. Ensuite quand à
l’apprenti : selon l'article 23-2 du code du travail L’apprenti doit être au moins âgé
de 14 ans , il doit avoir une assurance contre les maladies et les accidents de
travail, il doit avoir subit un examen médical.

Suivant les conditions de forme : on va se référer aux dispositions légales à savoir

l'article 13-1 alinéa 2 et 3 du code du travail, selon cet article le contrat
d’apprentissage doit être constater par écrit est rédigé en langue française car à
défaut décrit le contrat d’apprentissage est réputé être en CDI. De même le
contrat d’apprentissage doit comporter d’émotion qui son nom prénom adresse
profession et domicile du maître ou bien la raison sociale de l’entreprise qui
engage l’apprenti, aussi le nom et prénom et qualificatif du maître
d'apprentissage nom et prénom âge et domicile de l’apprenti.

2- l’essai est un contrat préliminaire .l’essai est une période d’observation à

laquelle les parties au contrat de travail décide de se soumettre au lieu de
s’engager immédiatement et définitivement dans les relations de travail.

- les conditions de formes :

* l’essai doit être passé par écrit ( décret numéro 96- 195 du 7 mars 19996 relatif
à l’engagement q l’essai)
Concernant la durée du contrat elle est fonction du mode de rémunération et de
la catégorie professionnelle

La durée de l’essai est de 8 jours pour les travailleurs payé en semaine et un

moins pour les travailleurs payer par mois , deux mois pour les agents de maitrise
et techniciens et trois mois pour les cadres supérieurs

L’essai prend fin lorsque l’unes des parties demande à mettre fin à l’essai sans
préavis ni indemnités par le maintient du salarié au-delà du délai prévu par l’essai

3- S'inscrivant dans le cadre d’une formation, le contrat de stage a un caractère

purement pédagogique en ce sens que le stagiaire n’est pas soumis à une
obligation de production. Il est présent dans l’entreprise afin de compléter sa
formation avec une connaissance pratique du monde de l’entreprise. L’absence
d’obligation de production n’implique pas le fait que le stagiaire doit être un
simple observateur, ce dernier peut se voir confier des missions de production (à
l'exception des tâches présentant un risque pour sa santé) mais, en aucun cas, les
mauvais résultats peuvent être une cause de sanction ou de rupture de la
convention de stage.

Quant au contrat d'apprentissage, il est défini selon l'article 13-1 comme un

contrat écrit par lequel un chef d'établissement industriel, commercial ou
agricole, un artisan ou un façonnier s'oblige à donner ou à faire donner une
formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par
lequel celle-ci s'engage en retour à se conformer aux instructions qu'elle reçoit et
à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa formation.
L'apprentissage est donc une pratique qui s'inscrit plus dans le cadre d'une
formation pédagogique que dans le cadre d'une professionnalisation. Il ne peut
donc être considéré comme un contrat de travail.

De plus, dans une entreprise, le contrat de stage ainsi que le contrat

d'apprentissage ne sont pas des contrats de travail dans la mesure où, le
stagiaire ainsi que l'apprenti n'ont pas la qualité de salarié au sein de l’entreprise.
Dès lors :
Ils ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs relatifs au paiement de
certaines taxes (taxe d’apprentissage, taxe sur les salaires pour les entreprises
exonérées de TVA…) ;

leur recrutement ne nécessite pas d’effectuer une DPAE (Déclaration Préalable à

l’Embauche). Toutefois, ils doivent être mentionnés dans le registre unique du
personnel.

DEUXIÈME PARTIE : commentaire d'arrêt

La cour d'appel d'abidjan a rendu un arrêt en date du 20 janvier 1994 eu égard au
contrat de travail et plus précisément à la rupture abusive du contrat de travail.
Des faits, il ressort que, un employé travaillant au delà du terme fixé par son
essai, a été licencié sans motif valable.
Mécontent, il saisi les tribunaux pour faire valoir ses droits. Le juge de première
instance, après avoir, au titre des articles 14 et 15 de la convention collective
considéré que l'engagement du travailleur était réputé définitif, a fait droit à sa
demande. Non satisfait de cette première décision, l'employeur interjette appel
au motif que le licenciement de l'employé est dû à sa mauvaise manière de
travailler. Le problème de droit qui se
trouvait ainsi posé à la cour d'appel, était celui de savoir : le licenciement d'un
travailleur ayant travaillé au-delà de sa période d’essai et sans renouvellement de
celui-ci peut-il être qualifié d'abusif ?
Le juge d'appel, considérant que le licenciement du travailleur ne reposait pas sur
des motifs réels, a qualifié ledit licenciement d'abusif et a fait droit à ses
demandes de droits de ruptures et de dommages-intererêts. À l'analyse de cette
solution, il ressort clairement que, c'est tout en considérant la transformation du
contrat d'essai (I) que le juge a prononcé les conséquences liées à sa rupture (II).

Plan détaillé

I/Transformation de la nature juridique du contrat

A/ expiration de la période d'essai

* L'arrivée à terme de l'essaie

* Dépassement du terme

* Continuité dans le travail

B/ défaut de renouvellement de l’essai

* Silence des parties, surtout de l'employeur relativement à un quelconque

renouvellement

* Continuité dans le travail

II/ Les conséquences de la transformation du contrat

A/ rupture abusif du contrat

* Rupture à plein temps du contrat

* Absence de motif réel

B/ indemnisation du travailleur

* Droits de rupture

* Octroie de Dommages et intérêts