PREMIÈRE PARTIE : discussion en séance

1/ l'écrit est un excellent moyen de preuve du contrat de travail, alle a ainsi une forte
valeur probante. l'écrit constitue un mode de preuve parfait dans la mesure où il lie le
juge, en d'autres termes celui-ci n'a aucun pouvoir d'appréciation face à ce type de
preuve.

l'écrit constitue également un moyen d'opposabilité du contrat de travail. ainsi la

formation d'un contrat de travail par écrit va permettre au différentes parties de pouvoir
opposer ce contrat à toute personne contestant son existence ou sa validité

2/ L'autonomie de la volonté repose sur la croyance en la liberté naturelle de l'homme.

Toute personne est libre de contracter ou non, avec la personne de son choix et en toute
connaissance de cause, c'est le principe de la liberté contractuelle. La liberté
contractuelle est triple : Liberté de choisir son contractant, Liberté de déterminer le
contenu de son contrat, Liberté de déterminer la forme du contrat. Permettre aux
hommes de contracter comme ils l'entendent est le meilleur moyen d'établir entre eux
les rapports les plus justes et les plus utiles. Les hommes, présumés libres et égaux, ne
doivent pas être assujettis à des obligations auxquelles ils n'ont pas consenti et qui
risqueraient d'être tyranniques. Du moment où le débiteur, capable, s'est lié, c'est que le
contrat qu'il a conclu sauvegardait ses intérêts.

Néanmoins, le déclin de la liberté contractuelle dû à des facteurs économiques,

politiques et sociaux est constaté. La liberté individuelle reste la règle mais plusieurs
exceptions apparaissent. La liberté contractuelle connaît donc des limites.

La première limite concerne l'ordre public. L'ordre public est l'état social correspondant
à la tranquillité, la sécurité civile, la sécurité publique, et la salubrité publiques. De ce fait
tout contrat qui porterait atteinte à cet ordre est interdit ( interdiction en raison de
l'objet illicite ou du but illicite, ou immoral poursuivie).

La seconde limite concerne celle relative à l'ordre public économique ou social. Ici des
types de contrat sont imposés par soucis de protection de la partie la plus faible. Il en va
ainsi du contrat de travail qui se caractérise par de nombreuses dispositions d'ordre
publique ( limitation de la durée de travail, congés payés et obligatoires... Etc)

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La dernière limite, Concerne celle relative au choix de la forme du contrat. La liberté dans
la forme du contrat subit elle aussi des restrictions grandissantes. Certes le
consensualisme demeure la règle mais un certain formalisme se fait jour de plus en plus
qui se traduit par l'exigence d'un formalisme comme conditions de validité de certains
contrats, exemple des contrats à durée déterminée.

3/ selon l'article 31 de la loi relative à la minorité, à partir de l'âge de 16 ans le mineur

conclut son contrat de travail et le rompt avec l'assistance de son représentant légal. A
partir de 18 ans il peut conclure et rompre son contrat tout seul.

Il ressort de cette disposition que, seul les mineurs de 16 à 17 ans peuvent conclurent un
contrat de travail toutefois, ils doivent le faire avec l'assistance de leur représentant
légal.

De ce fait on peut facilement déduire que les autres mineurs , c'est à dire ceux de moins
de 16 ans ne peuvent donc conclure un contrat de travail même s'ils sont accompagnés
par leur représentant légal.

DEUXIÈME PARTIE : cas pratique

Natou et son frère Faro conclu un contrat de travail avec M. Koffi. Pour natou, il s'agit
d'un contrat d'une durée de 15 mois ayant pour objet la livraison de colis, lesquels ne
sont que de la drogue. Pour faro, il s'agit d'un contrat de six mois établit par écrit
contrairement à celui de sa sœur. Au terme du contrat de faro, Natou exige avec des
menaces que M. Koffi embauche indéfinitivement son frère dans l'une de ces
nombreuses entreprises. M. Koffi embauche contre son gré Faro pour un contrat à durée
indéterminée. Toutefois ce dernier souhaiterais rompre aux différents contrats conclus.
Ces faits succintement relaté ont traits à la formation du contrat.
Dès lors il convient de s'interroger de la manière suivante : M. Koffi peut-il mettre fin aux
contrats de Natou et de son frère Faro ?
Dans la suite de notre analyse, nous verrons en une première partie la situation de Natou
(I) et en une seconde partie celle de son frère (II)

I/ SITUATION DE NATOU

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Natou a conclu un contrat de travail pour une durée de 15 mois sans observer un
quelconque formalisme. Le contrat de travail de Natou consistait en la livraison de
drogue aux différents partenaires de M. Koffi. Sous l'effet de certaines Menaces, M.koffi
souhaiterait rompre le contrat de Natou. Il convient ainsi d'analyser en une première
partie la nature du contrat de natou (A) avant de s'intéresser à une quelconque
possibilité de rompre ce contrat (B)

A/ nature du contrat de Natou

Quelle est la nature du contrat de travail contracté par Natou?

Selon l'article 14-4, Le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée
ou pour une durée déterminée. Cependant lorqu'il est établi pour une durée déterminée,
elle doit se faire par écrit sous peine de requalification en contrat à durée indéterminée.

En l'espèce, natou a conclu avec Monsieur koffi un contrat de travail pour une durée de
15 mois sans observé de formalisme, c'est à dire sans écrit l'attestant.

Par conséquent le contrat de natou est un contrat à durée indéterminée dans la mesure
où, malgré qu'il comporte un terme, il n'y a pas eu de formalisme dans son
établissement.

B/ de la rupture du contrat de Natou

M. Koffi peut-il rompre unilatéralement le contrat de natou?

Le contrat de travail a durée indéterminée (CDI) peut être rompu à la demande de

l’employeur, du salarié ou d’un accord commun. En dehors de la période d’essai,
l’employeur doit généralement licencier un salarié pour rompre un CDI. Le licenciement
déclenche une période de préavis à effectuer par le salarié et le calcul des indemnités de
rupture de contrat. En d'autres termes une telle rupture de contrat entraînes le
versement de dommages et intérêts au salariés

En l'espèce M. Koffi désire rompre le le contrat de travail à durée indéterminée le liant à

Natou

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Par conséquent M.koffi peut bel et bien à tout moment rompre son contrat avec natou,
toutefois il devra octroyer des indemnités pour avoir rompu unilatéralement le contrat
les liant.

II/ SITUATION DE FARO

Faro a conclu avec M. Koffi un premier contrat de travail qui est arrivé à son terme, sous
la menace de sa sœur M. Koffi embauche à nouveau et contre son gré faro pour un
contrat à durée indéterminée. Toutefois, M. Koffi désire rompre ce contrat de travail. Il
convient alors d'analyser en une première partie la possibilité de rupture du contrat de
faro (A) avant de s'intéresser aux conséquences de cette rupture (B).

A/ de la rupture du contrat de Faro

M. Koffi peut-il rompre le contrat de travail contracté avec Faro?

Certes, pour sa forme, le législateur n’a prévu aucune exigence pour le contrat de travail
mais sa formation suppose des conditions de fond qui résulte de l’article 1108 du code
civil. Il s’agit des 4 conditions essentielles de validité (qui sont valables pour tout contrat)
à savoir le consentement des parties, la capacité de contracter, l’existence d’un objet
certain (c’est l’essence de la matière de l’engagement) puis une cause licite. Le
consentement doit être exempt de tout vice c’est-à-dire il ne doit pas être donné par
erreur, il ne doit pas être extorqué par violence ou dol.

En l'espèce, M.koffi dollar et Faro ont conclu un contrat de travail qui est par la suite
arrivé à son terme. Ayant notifié cela à Faro, sa sœur exige sous certaines Menaces
l'engagement définitive de son frère, ce que M. Koffi accepte contre son gré.

Par conséquent, le contrat à durée indéterminée passé par faro et M. Koffi comportant
un vice de consentement n'est subséquemment pas valide.

B/ conséquence de l'invalidité du contrat de Faro

En principe, Lorsqu'un contrat à durée déterminée prend fin sans que ne soit conclu un
contrat à durée indéterminée entre les parties, le travailleur a droit à une indemnité de
fin de contrat comme complément de salaire. Le taux applicable pour la détermination
de l'indemnité de fin de contrat est de 3 %. Il s'applique sur la somme des salaires bruts
perçus par le travailleur pendant la durée de son contrat de travail.

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En l'espèce, M. Koffi dollar a conclu un contrat à durée déterminée avec Faro et au terme
de ce contrat, ce dernier refuse de le renouveler.

Par conséquent, M. Koffi doit des indemnités de fin de contrat à Faro

TROISIÈME PARTIE : dissertation

Toute relation de travail entre un salarié et son employeur est en principe concretisée
par une convention appelée contrat de travail. Le contrat de travail est un type de
contrat par lequel une personne s'engage à effectuer un travail pour un autre moyennant
rémunération. Le code du travail prévoit que le contrat de travail est soumis aux règles
de droit commun et il peut être établi selon les formes que les parties ont décidé. Quoi
qu'il en soit, quelques soit la volonté des parties, seul un formalisme, c'est à dire l'écrit
pourra réellement déterminer le type de contrat adopté par ces derniers. Nous sommes
ainsi situés dans le cadre de la formation du contrat de travail. Analyser une telle notion
présente un intérêt juridique pertinent dans la mesure où il nous permettra
d'appréhender la valeur ou du moins l'importance de l'écrit dans un contrat de travail.
Dès lors, nous sommes en droit de nous interroger de la manière suivante : l'écrit
s'impose t-il à la conclusion d'un contrat de travail ? Dans la suite de notre analyse nous
montrerons en une première partie que l'écrit est une faculté qui est toutefois assorti de
réserve (I) et en une seconde partie qu'elle est néanmoins une nécessité dans la
formation du contrat de travail (II).

I/ L'ÉCRIT, UNE FACULTÉ ASSORTI DE RÉSERVE

Dans cette première partie, il s'agira de démontrer d'une part que l'écrit est facultatif à la
conclusion d'un contrat de travail (A) et d'autres parts, qu'il est obligatoire pour certains
types de contrat (B).

A/ l'écrit, un formalisme non impératif dans la conclusion d'un contrat de

travail
Selon l'article 14-1 et 2 du code de travail, le contrat de travail est un contrat consensuel,
c'est à dire, reposant sur un accord de volonté des parties selon la forme qu'elles
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choisissent. En d'autres termes, le contrat de travail qu'il soit écrit ou pas, sa validité
n'est pas remise en cause. C'est la loi elle même qui autorise les parties au contrat à se
passer d'un écrit s'il le souhaite. Toutefois, à défaut de l'écrit, la relation liant salarié et
employeur dans ce cas est celle d'un contrat à durée indéterminée.

Comme son nom l'indique, le contrat de travail à durée indéterminée est un contrat de
travail conclu entre un salarié et un employeur, sans limitation de durée. Ainsi, un salarié
embauché en CDI pourra garder son emploi aussi longtemps qu'il le veut, à moins qu'il ne
choisisse de démissionner, d'abandonner son poste, qu'il ne se fasse licencier par son
employeur, ou qu'il décide d'un commun accord avec celui-ci de se séparer par rupture
conventionnelle.

Néanmoins, à partir du moment où la situation est clairement établie entre les parties, il
est vivement recommandé qu’elles formalisent leur accord par un écrit, ne serait-ce que
pour éviter toute difficulté ultérieure sur la portée de leurs droits et obligations
respectifs. Ce n'est juste qu'une recommandation qui n'est toujours pas pour autant un
impératif.

Le contrat de travail peut certes se former sans écrit, cependant cet absence de
formalisme ne concerne pas tous les contrats de travail.

B/ l'écrit, un formalisme impératif à la conclusion de certains contrats de

travail
Si l'article 14-1 pose le principe de la liberté quand à la forme du contrat de travail, cela
n'est pas le cas pour certains contrats de travail. En effet pour certains contrats l'écrit est
obligatoire sous peine d'annulation ou de requalification. Toutefois Aucun contrat de
travail ne peut être passé par écrit sans le consentement valable des parties qui le
signent. Le fait qu'un contrat de travail soit écrit ne conditionne pas à lui seul la validité
du document. Cette validité est essentiellement conditionnée par le consentement des
parties signataires.

De plus, le support sur lequel se présente le contrat peut revêtir deux formes en étant :
« papier » en deux exemplaires : un pour chaque partie au contrat ;
ou « électronique » c'est-à-dire sous forme de fichier numérique.

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Cet écrit, qui atteste des droits et obligations du salarié, porte sur les éléments essentiels
de la relation de travail et doit faire mention : de l’identité des parties, du lieu de travail,
de la fonction, du grade et de la catégorie d’emploi concernée, de la date du début de la
relation contractuelle, de la durée des congés payés, de la durée minimale de préavis, du
montant, de la périodicité de la rémunération... Etc

Certaines mentions doit figurer obligatoirement dans l'écrit ( identité des parties, lieu de
travail, fonction...) D'autres par contre non ( durée des congés payés... Etc ).

Comme mentionné un peu plus haut, cette exigence de formalisme ne concerne qu'une
catégorie de contrat. Il s'agit des contrats à durée déterminée ( CDD) et les contrats de
travail comportant une période d'essai.

Concernant les contrats de travail à durée déterminée, ce sont des contrats formés
uniquement pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Quel que soit le motif
pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de
pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
L'écrit ici est obligatoire cependant son absence n'entraîne que la requalification du
contrat. Nous passerons ainsi en absence d'écrit d'un contrat à durée déterminée à un
contrat à durée indéterminée. Quant au contrat comportant un
essai, c'est l'article 14-5 qui fait état du caractère obligatoire de l'écrit dans leur
formation. Dans ce type de contrat, l'absence de l'écrit entraine annulation du contrat
lorsque l'essai et ce contrat ne forme qu'un ou il entraîne l'annulation de l'essaie
uniquement, mais seulement dans les cas où l'essaie est détachable du réel contrat.

Au terme de notre première analyse retenons que l'écrit n'est de principe qu'une faculté
dans la conclusion d'un contrat de travail. Toutefois, si la rédaction d'un contrat écrit
n'est pas systématiquement obligatoire, il est tout de même recommandé ou nécessaire
en pratique d'en rédiger un.

II/ L'ÉCRIT, UNE NÉCESSITÉ POUR LE CONTRAT DE TRAVAIL

A/ la valeur probante de l'écrit

Toute partie qui entend voir consacrer son droit en justice se trouve confronté au
problème de la preuve de celui-ci. En effet, dès lors qu'il existe une contestation portant
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sur la véracité des allégations avancées par le demandeur, la résolution du litige
supposera la mise en œuvre des règles relatives à la charge de la preuve. Prouver, au
sens courant du mot c'est faire apparaître quelques choses comme vrai et certain.

Il est vrai que l'article 14-4 du code du travail affirme que, l'existence de contrat de
travail se prouve pas tout moyen. Cependant il est d'autant plus évident que l'écrit
constitue un mode de preuve parfait dans la mesure où il lie le juge, celui-ci n'a aucun
pouvoir d'appréciation face à ce type de preuve. Plusieurs fondements expliquent le
recours à la preuve par écrit mais elle s'explique toujours pour des raisons de sécurité,
l'écrit étant objectif et pouvant être utilisé pendant une longue période.

Ainsi en cas de litige entre les parties, l'écrit peut permettre l'efficacité et la rapidité dans
le règlement du litige à travers la force probante dont elle dispose. Bien vrai que la
preuve en matière de droit du travail se fait par tout moyen, cependant une certaine
hiérarchie est dressée entre ces différents moyens. Ainsi une preuve par écrit n'auras pas
la même force probante qu'une preuve testimoniale ou une preuve par présomption de
l'homme, l'écrit l'emportera toujours. C'est pour autant qu'à chaque moyen de preuve
apporté par la partie adverse, il faudra opposer une preuve proportionnelle ou voire
supérieure. De ce fait quand une partie doit apporter une preuve contre l'écrit
qu'invonque son adversaire, cette partie ne peut rapporter cette preuve que par écrit
également. Tout autre preuve serait non proportionnelle et de ce fait inefficace.

On suppose qu'un acte juridique a été constaté dans un écrit, un plaideur prétend que
l'écrit est inexacte ou incomplet, oubien qu'un événement postérieure au contrat à
apporté des modifications. La preuve contraire qui pourra emporter sur la première déjà
allégué n'est rien d'autre qu'un autre acte juridique, c'est à dire qu'un autre écrit.

Dès lors, il est nécessaire pour les parties de formaliser dès la conclusion ou en plein
temps leur contrat de travail pour se voir bénéficier des avantages de la force probante
de ce formalisme.

En plus de faciliter la preuve du contrat, l'écrit présente également d'autres avantages,

lesquelles permettent de témoignager de son efficacité.

B/ l'efficacité de l'écrit dans la formation d'un contrat de travail

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Parler de l'efficacité de l'écrit consiste d'une certaine manière à présenter les avantages
que présentent ce formalisme dans la conclusion des contrats de travail, hormis
l'avantage de la preuve bien évidemment, vue qu'elle à déjà été mentionné sous un titre.

En effet, Hormis la preuve, l'intérêt d'un écrit dans le contrat de travail s'observe à
plusieurs niveaux.

D'abord, l'écrit constitue un moyen d'opposabilité du contrat de travail. L' "opposabilité"

est le caractère d'un type de relation qui régit les rapports juridiques entre deux ou
plusieurs personnes. Ainsi le droit de propriété qu'une personne détient sur une chose
est "opposable" à tous. Ce caractère empêche d'autres personnes à s'en emparer ou
simplement à empiéter sur sa propriété ce qui lui permet de jouir pleinement de sa
chose, son bien...etc. ainsi la formation d'un contrat de travail par écrit va permettre au
différentes parties de pouvoir opposer ce contrat à toute personne contestant son
existence ou sa validité. L'écrit se présente de ce fait comme une sécurité, une garantie
du contrat de travail.

Ensuite, l'écrit est un moyen permettant une exhaustivité du contrat de travail. Il faut
comprendre par là, la faculté qu'à l'écrit de constituer une base solide pour le contrat de
travail, un contrat complet, c'est à dire comportant toutes les différentes mentions, les
différentes clauses... Etc

En guise d'exemple, la signature d’un contrat de travail écrit est indispensable si

l’employeur souhaite ajouter des clauses spécifiques, à l’instar de la clause de non-
concurrence ou de la clause d’objectif. Pour rappel, cette clause interdit au salarié
pendant une durée et dans une zone géographique délimitées de travailler pour des
entreprises concurrentes ou de monter une activité concurrente après la rupture de son
contrat de travail.

La signature d’un contrat de travail écrit peut être également recommandée dans le cas
de l’insertion d’une clause de dédit-formation, qui prévoit que le salarié devra des
indemnités à l’employeur s’il décide de rompre son contrat de travail après que
l’entreprise lui a payé une formation. Toutefois, le montant de l’indemnité ne doit pas
excéder le coût réel de la formation.

De même l'écrit est un moyen de consolidation du contrat de travail. Par consolidation

ici, il faut comprendre la faculté qu'a l'écrit de constituer un point fixe, un point de

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repère solide où chaque partie pourra se tourner en vue de connaître les différentes
obligations qui l'attendent mais également les différents droits que le contrat lui procure.

De plus, l'écrit permet d'éviter la requalification des contrats à durée déterminée.

Comme nous l'avons mentionné dans notre première partie, l'absence d'écrit transforme
un contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée. Celà peut présenter
des inconvénients pour chacune des parties dans la mesure où les deux types de contrat
n'ont pas le même régime juridique. Un exemple concerne le licenciement qui est plus
onéreux en CDD qu'en CDI.

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