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MAGHNI 1
 Les théories de la personnalité

• Les psychanalytiques
• Les béhavioristes
• Les cognitivistes
• Les psycho-biologistes

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 • La personnalité résulte de la lutte du Moi, du Ça et du Surmoi
• Le Ça fonctionne selon le principe de plaisir (satisfaction)
• Le Moi répond au principe de la réalité (adaptation)
• Le Surmoi fonctionne selon le principe de la morale (cohésion sociale)
• Le Moi va mettre en place des mécanismes de défense afin de canaliser
Les psychanalystes : certains désirs ou pulsions du Ça, non admis par le Surmoi
Sugmend et Anna • Les mécanismes de défense sont : la répression, la projection, la
rationalisation, le déni, la formation réactionnaire, le déplacement et la
Freud sublimation.(voir Anna Freud)
• Limites :
• Sigmund Freud faisait appel à sa subjectivité pour entamer sa démarche auprès de ses
« cas » (le petit Hans, Anna, etc.)
• Approche dogmatique et spéculative
• Quoi que le concept de l’inconscient reste l’un des apports majeurs de cette théorie

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Les types psychologiques de Carl Gustav Jung (1875-1961)
§ Une personnalité se caractérise par des préférences ou des dispositions par
rapport à quatre domaines:
§ La manière de se ressourcer :
• En se tournant vers soi même (introvertie = I)
• En se tournant vers les autres (extravertie = E)
§ La manière de saisir l’information :
• Tangible (S)
• Intuitive (N)
§ La manière de prendre des décisions
• Cérébrale (T)
• Emotionnelle(F)
§ La manière d’aborder le monde extérieur
• Jugement (J)
• Perception (P)

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 Pour aller plus loin https://www.themyersbriggs.com/en-US/Products-and-Services/Sample-Reports/-/media/myers-briggs/files/sample-
reports/languages/smpFRFR216010205701.pdf
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 Myers-Briggs Type Indicator

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 Profils
psychologiques
et métiers :
résultats des
études
européennes

OPP, 2011

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 • La personnalité est un répertoire de comportements engendré par des contingences
(Stimulus)
• Les êtres humains apprennent à s’adapter aux différents stimulus de l’environnement
• La société, la famille, les institutions peuvent (doivent) conditionner les comportements
Les des individus et des groupes à travers les mécanismes de renforcement (positifs)
• On peut aussi déconditionner (programme de désensibilisation systématique) des
behavioristes individus qui présentent des comportements dysfonctionnels (phobies par exemple);
• Limites
• On ne peut pas adopter ce type de raisonnement pour tout type de comportement (
Comportement verbal, l’exécution musicale, l’expertise dans les jeux par exemple)
• Les behavioristes étudient les réponses aux stimulus sans expliquer le comment (les
pensées, la cognition, les émotions sont pour eux sans intérêt)
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 9
• Ces tests servent à évaluer les
compétences et les réactions du
candidat dans une situation
professionnelle à laquelle il va devoir
Les tests de traiter:

mise en • Simulation de vente

• Résolution de conflits avec fournisseurs
situation ou clients
• Tri de courriers (test in basket)
(assessment • Animation d'une réunion
center) • Etc.

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 • La personnalité est un ensemble de processus cognitifs (perception,
catégorisation, mémorisation, résolution de problèmes, représentation,
etc.)
La personnalité • La mémoire est (re)constructive selon les schémas de la pensée
selon les (Frederic Charles Bartlett)
cognitivistes • L’intelligence est multiple, et chacune est indépendante de l’autre
(Howard Gardner)
• Chaque personne se représente ses rapports avec les autres via ses
constructs personnels (George kelly)
• Les personnes apprennent mieux lorsqu’on les encadre ( Lev Vygotski)

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Tests d’intelligence et d’aptitudes

Binet Stern Terman Wechsler Spearman

Mesure de l’intelligence
Dimensions de l’intelligence

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 • L’âge mental de Binet et Simon pour le dépistage des enfants arriérés (1905,
1908) : un arriéré c’est un enfant dont le score est < à la moyenne de son âge
• Le quotient intellectuel pour le dépistage de William Stern
𝑨𝒈𝒆 𝒎𝒆𝒏𝒕𝒂𝒍
𝑨𝒈𝒆 𝒄𝒉𝒓𝒐𝒏𝒐𝒍𝒐𝒈𝒊𝒒𝒖𝒆
• La normalisation du QI et son extension aux adultes par Lewis Terman :
𝑨𝒈𝒆 𝒎𝒆𝒏𝒕𝒂𝒍
× 𝟏𝟎𝟎 ( de moyenne 100; écart type 15)
𝑨𝒈𝒆 𝒄𝒉𝒓𝒐𝒏𝒐𝒍𝒐𝒈𝒊𝒒𝒖𝒆
Mesure globale • Test composite de David Wechsler :
de l’intelligence Echelle verbale (abstraite) & Echelle de performance (concrète)
• Facteur g de Spearman ( 1927 ) :
Statistiquement, le facteur g est présent dans toutes les épreuves, mais à à des
degrés différents
Le facteur g renseigne sur la capacité d’induction (relations) et de déduction (corrélats)
Les tests composites (Wechsler par exemple) sont fortement saturés en facteur g;

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 Echelle psychom = 4 épreuves
- Verbal
- Mémoire
- Perceptuel
- Kiné
Echantillon enfants (50 = 6 ans)
Age chronologique = 6 ans
SCORS DE l’échantillon (6 ans) = 33 points
Enfant Robert (6ans) = Score (42 points)
Scores de l’échantillon (7 ans-âge chronomogique) = 42 points
QI = 7/6 = 1,16 > 1 bon
QI = 1,16x 100 = 116 points

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 Mesure des
dimensions
de
l’intelligence

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 •La graphologie
•La numérologie
Les pseudo-Tests
•L’astrologie
•Etc.

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 • L’entretien est « une conversation, un
échange de propos entre deux ou
Entretien plusieurs personnes ». (Petit Robert)

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17

• Le professionnel a pour devoir de laisser le sujet libre de

s’exprimer sur un thème;
• Différentes techniques de reformulation sont utilisées pour
faire parler l’interviewé:
• L’écho : c'est-à-dire que l’interviewer va se contenter de
répéter, en l’état, la dernière phrase de la séquence émise par
Techniques le candidat ;
• La reformulation résumante : l’interviewer va s’efforcer de

non résumer ce que le candidat vient d’exprimer durant une

séquence (par exemple : « si j’ai bien compris, vous êtes
entrain de me dire…).
directives • La reformulation abusive : dans ce cas, l’interviewer va faire
exprès de mal reformuler ce que le candidat vient d’exprimer
pour le faire réagir.
• Le miroir : l’interviewer va devoir non seulement synthétiser le
discours du candidat, mais être capable de se mettre dans la
peau du candidat de manière à refléter son état d’âme.

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• L’interviewer pose des questions

fermées;
Techniques • Pour vérifier des données purement
directives factuelles, telles que les données
biographiques d’un candidat.

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• La technique utilisée est celle des « incidents

critiques ».
• Elle consiste à analyser le poste concerné de
manière à recenser les comportements jugés
Techniques comme étant déterminant pour l’efficacité
situationnelles (ou l’inefficacité) du titulaire potentiel.
• Ces comportements critiques vont être
transformés en situations dilemmes.

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 • Race d’origine
Questions à éviter • Ne pas demander:
Pouvez-vous fournir une photo de vous-même?
Quel est votre lieu de naissance ?
A quel endroit avez-vous déjà demeuré?
• Demander :
Pouvez-vous travailler au Maroc?
Possédez-vous les permis de travail nécessaires pour
travailler au Maroc ?
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• Grossesse
• Ne pas demander:
• Avez-vous l'intention d'avoir des enfants ?
• Etes-vous enceinte ?
• Demander plutôt :
• Etes-vous disponible pour travailler durant la période telle?

• Etat civil
• Ne pas demander:
Quel était votre nom de famille à la naissance ?
Questions à
•
• Etes-vous marié(e)?
• Etes-vous divorcé(e)?

éviter •
•
•
Etes-vous célibataire?
Avez-vous des personnes à votre charge?
Avez-vous un lien de parenté avec une personne déjà à
l'emploi ici?
• Demander plutôt :
• Seriez-vous disposé(e) à voyager dans le cadre de vos
fonctions?
• Accepteriez-vous d'être transféré(e) dans une autre
localité?

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22 • Religion
• Ne pas demander:
• Quelle religion pratiquez-vous? (sauf si Ie caractère religieux de
l'emploi le justifie)
• Demander plutôt :
• Accepteriez-vous de faire du temps supplémentaire?

Questions
• Etes-vous disponible pour travailler Ie soir ou la fin de semaine?

• Langue

à éviter • Ne pas demander:

• Quelle est votre langue maternelle?
• Vérifier plutôt la connaissance de la langue (ou des langues)
requise(s) pour l'emploi.

• Handicap
• Ne pas demander:
• Etes-vous prestataire de la CNSS?
• Avez-vous déjà subi des traitements médicaux?
• Avez-vous été hospitalisé plusieurs fois?
• Demander plutôt :
• Des questions relatives à l'accomplissement physique d'un travail.

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 Choix final et embauche

• Examen de références du
candidat
• Examen médical
• Signature du contrat de
travail
• CDD
• CDI

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 La socialisation du candidat

• La socialisation est le processus d’apprentissage des ficelles d’un

emploi, d’endoctrinement et de formation, le processus par
lequel un individu reçoit l’enseignement de ce qui est important
dans une organisation et dans les sous-unités

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Contraintes psychosociologiques
pour une socialisation
«équilibrée »
Edgard Schein reconnait que la
socialisation échoue dans deux cas
extrêmes :
• la non-conformité (candidat
rebelle)
• et l’extra conformité (candidat
trop conformiste)

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 Les stades de la
socialisation

1.La socialisation anticipée :

2.L’intégration
3. Le management de son rôle

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 La On distingue deux procédés de SA
1. Les stages en cours de
socialisation formation
2. Les représentations du
anticipée : candidats

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 • Deux aspects :

L’intégration : • L’intégration professionnelle

• L’intégration culturelle

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 • L’information (Livret d’accueil/Visite
d’entreprise/Jeux sérieux/ ….)
Programme • La formation technique
d’intégration (tâches/procédés de travail/etc.)
• Le tutorat ou le parrainage (culture,
valeurs, etc.)

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 Le management de son
rôle
La nouvelle recrue doit
résoudre au moins deux types
de contradictions:
– Les incompatibilités entre la
vie professionnelle et la vie
privée
– Les incompatibilités entre ses
représentations personnelles
et les identités
professionnelles au sein de
l’entreprise (Renaud
Sansaulieu)

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