• Besoins à court terme : salarié en congé, arrêt

maladie, accident ou maternité, augmentation

conjoncturelle ou saisonnière de l’activité, etc.;
• Besoins à moyen et long terme : départ d’un
salarié, création de poste, etc.;
• Besoins clés: concernent des postes lié au cœur
du métier de l’entreprise;
• Besoins périphériques: concernent des activités
Type de de soutien logistique (transport du personnel,
restauration, gardiennage, etc.).
besoin • Besoins « clés » ou/et à LT s’apparentent à de
véritable acte d’investissement et nécessitent de
ce fait plus d’attention.
• Besoins « périphériques » ou/et à CT font l’objet
d’une procédure allégée et peuvent même être
externalisé (par exemple : intérimaires ou sous-
traitance).

1
 Segmentation des besoins

Moyenne et Longue
Besoins structurels Besoins stratégiques

Profil = Recruteur Stratège

Profil = Recruteur technicien

Durée du besoin

Besoins Complexes
Besoins simples
Profil = Recruteur technicien
Courte Profil = Recruteur junior

Périph Importance du besoin Majeur/clés

2
Phase I : Analyse du poste (besoin) et
profil du candidat

Finalité
Définir le profil idéal du
candidat c.à.d. les
compétences requises par
le poste

3
 Tâche : unité élémentaire de l’activité de travail.

Vocabulaire

Activité : Un ensemble cohérent de tâches finalisées,

identifiées, organisées selon un processus logique,
observable en tant que tel.

Poste de travail : Un ensemble ordonné des tâches,

activités, missions effectué par un individu en
particulier au sein dʼune structure donnée.

Emploi : Un ensemble de postes de travail très proches

les uns des autres, du fait de missions et dʼactivités
communes, mettant en œuvre des compétences
proches ou similaires.
4
 Compétence requise :
1. les savoirs, ou connaissances
théoriques sanctionnés par des
Vocabulaire diplômes ou titres ;
(suite) 2. les savoir-faire, ou savoirs techniques,
résultats de l’expérience et pouvant
être validés ;
3. les qualités personnelles
(Personnalité, valeurs, etc.)

5
Analyse du • Deux outils indispensables :
• Un référentiel des emplois
besoin • Une fiche de poste actualisée
et à jour
(Poste)

6
 Référentiel des emplois-types
• Document descriptif :
• du contenu et du mode de réalisation des activités et des tâches,
• des conditions d’exercice,
• des buts, objectifs ou finalités.
• L’emploi type regroupe l’ensemble de situations professionnelles
suffisamment proches pouvant constituer une entité, un emploi ou
un métier générique d’un ou plusieurs secteurs professionnels.

7
 Conducteur ou
conductrice
d’autocar ou
d’autobus

Source : https://www.bruxellesformation.brussels/wp-
https://fr.dreamstime.com/photo-stock- content/uploads/2019/06/R%C3%A9f%C3%A9rentiel-
chauffeur-bus-prenant-billet-carte-du-passager- m%C3%A9tier-activit%C3%A9s-comp%C3%A9tences-
image66200299 conducteur-autobus-autocar-.pdf 8
Déduire la competence de la tâche

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 •Compétences prescrites
et formalisées (Profil du
Conventions candidat/ CV)
de •Compétences
compétence émergentes et
négociées (Résultat de
la rencontre du
candidat et de
l’entreprise)

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 • Le sourcing est l’activité qui
consiste à générer un flux de
recherche des candidatures adapté aux besoins
candidatures de l’entreprise
(sourcing) • Deux modalités :
• Sourcing interne
• Sourcing externe

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