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E L'homme,: Nditionnem NT Humain Au Travail Premier Grade Polytechnique M Ilambw Twite Makonga
E L'homme,: Nditionnem NT Humain Au Travail Premier Grade Polytechnique M Ilambw Twite Makonga
o. Introduction
Dieu a dit que vous mangerez le pain à la sueur de votre front tel est
emblable-t- il l'origine du travail. Il est donc conçu comme le propre
~e l'homme,~Ia vie de l'homm e.
L'étudiant qui aura suivi avec succès ce cours sera capable de, d' :
• définir correctement la Psychologie et ses concepts
appropriés,
1 • expliquer le conditionnement,
• décrire les exigences du travail,
• donner le processus du conditionnement humain au travail,
i • relever le rôle du groupe de travail.
1
0.5 . Evaluation
Chapitre premier
Notions préliminaires
\ . \ . La psychologie
- 1.1.1. Définition
. d l'homme de se connaitre, de se comprendre, de
Parta~t du soduc1 e rendre les autres ; il a été donné une importance
connaitre et e comp .
particulière à la« Psychologie ».
, «- rt d la compréhension psychologique, a toujours consisté à
L euo e . .
1russent 1es .md'1v1dus.
. d 'fi .
I multiplicité des conduites qui e
trouver a . ,., défi .
Ainsi donc, la psychologie peut etre true :
im e uilî9re
la rec he rc he de l' éq
nt a po ~r ?b je ct if ult
T~u~ ~<!_!l! eortern! da ns leq ue l Po rganism e se tro uve.
av ec le m ili eu
(l' homéostasie) di sting ue de la vie organique,
logi qu e se
Ainsi, la vie psycho ol og ie et f 'anatomie et constitue
la phys iolo gie, la bi
qu 'étudient au x co nd itions permanen tes ou
co m po rte m en t
l'appropriation du
ue, biologique et social.
changeantes du milieu physiq
es t de qé tel1_ !1ine r les _co~d itions au xq ~l les
Le but de la psycho!Qgie ism es et des lois de cette
erch e de s m éc an
P être s'adapte et rech
--
adaptation.
les détennin ants du com portement ci-dessous sont
A cet effet,
retenus:
(singulier) ou stimuli (pluriel).
1. Le stimulus
. e,
Conditionnem
M
ent H am
. um
.
au Travail, Premier Grade polytechniqu
Pr Fé r . ONGA .
tc1en w1Iambwe Twite MAK
1
6
3. Le milieu
\, --------
4. La maturation
• Unité da canctère
Chaque individu a sa physionomie morale propre qu'il garde au cours
de son existence. Il s'agit d'une identité approximative n'excluant
pas certaines transfonnations.
• Fadeun d'évolution du canctère
Quatre facteurs peuvent être retenus :
- Les facteurs physiologiques et matériels : âge, régime
alimentaire, style de vie,
- ~ ~urs _p$1_cho!<!_g!gu~s: expérience, habitude, volonté,
métier ...
- ~}Cteurs sociaux: instinct d'imitation, émulation, honneur.. .
- Evénements : guerre, échecs, mort d'un être cher...
t .3 . Les typologies
L'hypo thèse selon laquelle, 1I. y au . .
hysique et notre caractère et qu rait un . lte n entre n?tre aspect
p e nos conduites dépendraient pl 0
moins de facteurs1biologiq . 't é t us
ue s,
oans tes équipes de travail, l'idé n es pa s r ce n e. \l
e présuppose la possibilité de
des individus possédant des ca réuni,
ractéristiques communes, ce
d' ailleurs pas facile. Ces classif qui
ications s'appellent des typolo n'est
gies.
li n'y a pas une seule typo
logie mais plusieurs qui diffè
elles selon \es critère rent entre
s utilisés. O n peut parler de
- Typologies ph ys iq ue s: :
classement de ca ra ct èr
individus en fonction de leur es des
constitution ph ys iq ue ,
- Typologies psycho-phy
siologiques : el le s co m
facteurs physiologiques et ps bi ne nt les
ychologiques,
- Typologies psychanaly
tiques : elles se fo nd en
aspects approfondies de la pe t su r des
- Typologies psychologiqu rsonnalité,
es : elles ne tie nn en t co
des critères psychologiques m pt e que
0~ peut réduire tou~es l~s .
typologies en deux grands
qu~ mettent en relation l gr ou pe s. C el le s
aspect physique et le caract
operent un classement ère, et ce lle s ui
psychologiques. en fo nction de ca ra t , . sti
' q
c en ques
Figure 1. Facteurs de la pe
rs on na lit é
_ Personnalité ., _ ____.IJII
I' I Fa cte ur s Ph ys iq ue s
Fa ct eu rs psycholog
+
1
,,
Aspect ph ys iq ue
b · losziaue ' Caractère
Influence le co m po rte m en
t
Conditionnement H .
Pr Félicien M w ila m i:a ~; ~e
T: ~~ O ~~ ~i-er Grade polyt
echnique,
. a
9
1
1J .1. Quelqul'~ typolo~lc!I
t. L• typologie d'Hippocrate
L·une des premières théories des types des caractères fut élaborée au
yt siècle av .JC par Hippocrate. 11 énonça l'idée que le corps
renfem,ait quatre fluides fondamentaux, baptisés humeurs associés
chacun à un tempérament particulier.
4. La typologie de Kretschmer
• Kretschmer : Médecin psyc
hiatre, Kretschmer établit la
relation entre la constitution phys
ique et le psyc~ n
distingue trois types physiques et de
ux types psychiques :
a. Le leptosome : long et mince.
Il est schizothyme. Il
a la maitrise de soi, des réaction
s plutôt lentes, il
n'aime pas le changement.
b. L'athlétique visqueux: for
t et costaud. Type
intennédiaire, caractère tranquille,
mais peut parfois
exploser.
c. Le pycnique: gros, trapu. Il est
cyclothyme. Individu
à humeur versatile, tour
à tour débordant
d'enthousiasme et faiblement
excité par des
situations nouvelles. Les traits comm
e le sens social
la camaraderie et la projection
sont fréquents. Il'
qualifie de schizoïde et cycloïde
le caractère de
l'individu déviant.
5. La typologie psychologiqu
e de Heymans, Wiersma
reprise par Le Senne.
Heymans et Wiersma et le Se
nne ont défini les propriétés
fondamentales qui serviront de ba
se à l'étude du caractère. Pour les
auteurs plus haut cités, trois comp ,
osantes fondamentales constituent
la personnalité :
J
- 11
N N
ffu~ . :dfê2:
s
-
13
Le pousser au sport,
L'aider à s' intéresser aux autres.
5. Flegmatique (la loi et principes)
L' aider à s' intéresser aux autres ;
L'encourager à travailler vite,
Lui donner un idéal.
6. Apathique (de la tranquillité)
L'entourer d'affe ction,
L'intégrer dans son milieu ;
Le dégager de la routine.
7. Sanguin (le succès social)
Le pousser à la bonne moralité.
L'aide r à poursuivre des nobles projets ;
Eveiller son émotivité.
8. Amorphe (le plaisir)
Etre patient avec lui ;
Discipliner sa gourmandise et sa sensualité ;
Lui conseiller l'ordr e et la propreté ;
Le pousser au travail bien fait.
6. La typologie de Jung
INTROV
Qui vit replié sur soi, et repousse l'emprise du mœdc extérieur.
Cond·1 1·
Pr , ~ ~nnement Humain au Travail, Premier Grade polytechn.ique,
Fehcien Mwilambwe Twite MAKONGA.
16
de sol
Besoins sociaux
Besoins sécuritaires
Besoins physiologiques
1
17
N.B : l'homme ne peut agir sans intérêt c'est-dire, pas d'intérêt, pas
d'action.
Conditionnement
Pr , . . Humam
· au Travail, · Grade po 1ytechn'1que,
· Premier
Fehcien Mwilambwe Twite MAKONGA.
18
Questions récapitulatives
J
19
Deuxième chapitre
Le conditionnement
2.1. Notions
'Son mécanisme de bas~ est l~ réfkxe conditionné, tel que Pavlov l'a
~ un réflexe ne peut ~tre conditionné qu'à partir d'une
défini. Mais --
_,,.
[ maturation suffisante des fonctions nerveuses.
"'- - .,, _
Conditionn hn"
Pr Fél' . ement Humain au Travail, Premier Grade polytec ique,
L__ ,c,en Mwilambwe Twite MAKONGA.
20
Expérience
Quand, no~ avons parlé de réflexes, nous avon s vu qu'un réflexe est
une react ion simp
· le et · automatiqu
e deva nt certains stimuh.· par
exemple:
1· La vue
d'une soupe apporte de la salive dans la bouche. Nous
avons ici un réflexe de salivation, causé par un stimulus
naturel : la nourriture.
2·
N~tre b~as entre en contact avec un corps brûlant, nous
retirons immédiatement le bras sans mêm e avoir aperçu un
?:e
év nee à midi. Ap_ rès_ plus
5
...&.pétttio.ns
· ••--Je~ • • _ 1a stmp
· 1e aud.1t1on
même -quand il n'y a pas de nourriture ce jour- là peut
·
Cond'1fionnem · e,
ent Humain au Travail Premier Grade polytechniqu
Pr FT · '
e ,c,en Mwilambwe Twite MAKONGA .
22
Conditionnement Hum; in au T . p .
p Fél. . M . . ravaa 1' rem1er Grade polytechnique
r ic1en w1larnbwe Tw1te MAKONGA . '
a
23
Condi ·
honnement H · ·
Pr Félicien M . umam au Travail, Premier Grade polytechnique,
walambwe Twite MAKONGA.
26
ConditionnemPnt LJ • . ..
') 7
Trot~t~me ~h•pftrt
Le fr1v1II et s~ edaentt~
J.1 Le Travail
H . .
Conditio nne Travail, Prem ier Grade potytecluuq ue,
Pr F.I' . ment umam au
e icien Mwilambwe Twitc MAKON G~.
1
28
c
eu r qu at er na ire : il es t entrain de se structure_r~ ve
✓ Sect
DJ1ati~ a la -co~ ~u ni ca t~ ,
le uctivi!é.§ l!é~s -~ l'infQ
. t'béraux
1
se justifient en ce sens : la
2• Les économistes
. . fi damentale du trava1!__ h umam
• · t I' ·1·
es ut1 1té
ClrnCténll.que OllQ -- - - d .
;- - . . -~~ -ar deux éléments (l!li sont la pro uctt0n de
~u• se d1st~ndg prv1·ce En réalité l'utilité ne constitue pas la
nchesse et e se · . . f: .
. f1que ma1ieure
.caracténs :1
du travail humain, il aut recounr à
d'autres caractéristiques.
mation de la
4. Le travail a U_!l caractère soc_ia_L la transfor
nature î1nplique Ûnë harmonisâtion ~e la nature.
iser des
des
algorithmes ou des heuristiques, employer
.
techniques et des stratégies, prendre des décisions»
ion de ces quatre
Pour certaines activités professionnelles, la distinct
rellement que le
niveaux est admise sans problème : on pensera natu
porte ces quatre
travail du chirurgien ou du charpentier com
métiers sous la
composant.es. En revanche, pour certains autres
intellectuel, on se
prégnance de l'opposition travail manuel/ travail
ra les autres.
polarisera sur l'une des composantes et l'on néglige
3.4. L'entreprise
3.4.1. Diflnition
un groupe humain
~!1trepri!e, co~ m socio:_éCOJ1QIDÎ~ue désignant
0
ntî ëbut est la vente de sa production. -
C
Conditionnement Humain au Travail, Premier Grade polytechnique, p
Pr Félicien Mwilarnbwe Twite MAKONGA.
•
11111--~ -
33
Cod'·
Pr ~é:!•~nnemcnt Humnin au Travail, Premier Grade polytec hnique,
,c,cn Mwilamb we Twitc MAKONGA.
34
2. Objectifs
but s con cre ts à att ein dre dan s un délai donné. Ils sont
Ce sont des
antitative et qualitative dans des
exprimés de manière tout à la fois qu
emple en tonnage ...
unités propres à chaque entreprise. Ex
att ein dre les ob jec tifs, l'en tre pri se recherche des voies de
Pour
les politiques spécialisées qui
cheminement ou systèmes et définit
rm ettron t de les me ttre en œu vre . La politique du personnel est
pe
ces po litiqu es spé cia lisé e. Ell e définit les règles de base
l'une de
ra satisfaire.
auxquelles la gestion du personnel dev
3. Les prognmmes
re chronologique de réalisations
Ils sont l'expansion selon leur ord
ess aires à l'at tei nte des ob jec tifs . Ils sont assortis de budgets
néc
pa rai tre po ur cha qu e réa lisation les dépenses que
faisant ap
tre pri se se pro po se de co nse nti r pour rassembler les moyens
l'en
à son act ion ; les res sou rce s qu 'elle espère tirer de ce
nécessaires
qu'elle aura produit.
✓ Elaboration de la théorie
nd
p i!i~nneme~t Humain au Tra
Co vail, Premie r Grade polytechnique,
NG A.
r Félicien Mwilam bwe Tw ite MAKO
37
d'une science.
✓ Outils du management
Taylor observe les savoir-faire qui ne sont alors partagés que par un
petit nombre, les membres d'une coopération, chronomètre en main,
il en arrive à la conclusion que ces méthodes de travail constituent un
véritable gaspillage d'énergie.
Taylor segmente les tâches afin que les gestes les composant puissent
être réalisés dans un temps minimum. Il opérationnalise et
standardise non seulement les méthodes de travail, mais aussi les
outils afin qu'ils soient parfaitement adaptés aux tâches.
Conditionnement Hu • T . 1 •
Grade polytechnique,
.
Pr Félicien M\! 1 bmam a~ ravail, 1 rem,cr
v1 am we Twne MAKO NG A.
39
✓ Postulat, de l'OST
en la science .
1. le scientisme : Taylor a une croyance absolue
porte quel
Elle doit être capable de résoudre selon lui n'im
problème qui se pose à l'homme.
2. One best Way
il existe une façon
Ta~Jor est convaincu que pour toute activité,
est donc perçue
optunale de l'exécuter et une seule. L'organisation
suffit de décrire. Il
comme l'agencement mécanique des postes qu'il
3. L'homo-economicu s
✓ Le Fordismc
isse bénéficier d'un revenu
Taylor préconise que l'ouvrier pu
qu ent en contr ep artie de s tâc he s mécaniques et dépourvues de
consé
endre Henry Ford (3.35) et le
sens qu'il doit effectuer. IJ faut att
c~!!n e po ur qiie_ cel a de vie nne une réalité. Suivant le
travail à Ja
ipe de Ta ylor les ou vri ers de s usi nes Ford sontalors les mieux
princ
être Jes premiers acheteurs des
payés des U.S.A, car ils sont censés
voitures de la même marque.
✓ Le Taylorisme d'aujourd
'hui
Cond· · .
Pr Fé•~•~nnem1:nt Huma.in uu Travtül, Pnmü~r (ira1.k polyt~duuqu~,
hçien Mwilarnbwe Twitc MAKONGA.
r
L'autori té ne peut _!_C _concev oir sans r~sponsabilité, c'est-à-d ire sans
sanction qui a~QIDpa_gne l'exercic e du pouvoir. -
..
Auricul aire : Initiative : concevo ir un plan et assurer la
réussite est l'une des plus vives satisfact ions que puisse
éprouve r l'homme intelligent, c'est ainsi l'un de plus
puissant s stin1 ulants de l'activité humaine .
De nos jo urs encore, de no,nbreu x chefs d'entrep rises ont des vices
étroits et mesquin s sur l' in1portance à donner à l'initiative. Le
Capacité
Technique
~
-
rnais fait faire le travail par d'autres, suivant bien entendu une
direction précise.
l \ 1ndi1io11nc111 . 11 . ,. . . .
I' r 1'èli
.. . .
c • 1.1 ·
cu1 1u1um11 au I rava1l Prt:rntcr Grddc 1)ol)·tedum1uc,
'
h.:n a ,, damhwc 'I wite MAKON(ir'\ .
1 48
sonnel
3.8.1. Quelques notions de la gestion du per
1. Phases de la fonction « personnel ».
l. Phase administrative
salaire, de présence,
Elle s'occupe des travaux tels que les calculs de
ne administration du
J'embauche, bref tout ce qui a trait à une bon
e de cette phase a
personnel. Et il faut noter que l'unité qui s'occup
très peu de relation avec la direction générale.
2. Phase de gestion
conceptions des
Elle consiste en élaboration des techniques, des
la que porte les
déc isions, elle n,cherche l'efficacité. C'est de
aux autres cadres
directives adressées aux tops managers et
opérationnels.
---
J. Phase de développement
Co d. · t! polytechnique,
r,,. ; ét ~nncme?r Humain au Trnvail, Premier Grad
icien Mwitambwc Twite MAKONGA.
50
es ac~eptables
La politique du personnel , expri.~~ les conduit
serv~twn, de
approuvées en matière d acqu1s.1t1on, de co~
?1ilieu
développement, des ressourc~s humaines et de création d un
cohésion en
de travail satisfaisant et valorisant. Elle pennet donc, une
ation de la
matière organisationneHe humaine et pennet l'élimin
partialité et d'incertitudes dans la prise de décision.
fonction « personnel » dans la structure
2. La
organisationnelle, dans une entreprise
• Suppo11 de la fonction du personnel dans la structure
organisationnelle
principes qui
Différents grands auteurs ont énoncé quelques grands
méritent d'être rappelés :
La division du travail pour favoriser la spécialisation
et le regroupement des activités pour fin
d'intégration et de coordination.
L'unité d'objectif de sorte que toutes les opérations
constituantes convergent à la réalisation d'une même
et unique finalité :
1. L'unité de commandement, ordre d'un seul
patron par
exécutant,
me,
2. L'unité de direction: un seul chef pour un program
3. La hiérarchie.
ants méritent
En plus de ces principes classiques, les principes suiv
onnel.
donc de retenir toute l'attention du gestionnaire du pers
1. La corrélation adéquate entre le degré d'autori
té et de
res~nsabilité dévolue à un poste que le titulaire ait
le
plem pouvoir de réaliser ses fonctions et que par la suite
il soit considéré comme responsable des perfonnances.
2. L'~tendu~ ~estreinte de la supervision afin que
le leader
r
puasse danger efficacement ses subordonnés (pou
chaque dirigeant un maximum d'une douzaine de
subordonnés) .
es
3. La définition préc ise de chaque poste en tenn
d'objecti f, d'autorité et de responsabilité et sa
technique
Conditionnement Humain au Travail, Premier Grade poly '
Pr Félicien Mwilamhwc Twit<: MAKONGA .
51
tion :
li y a plus ie urs mé tho des d e dép arte m e nta lisa
• Par fon ctio n
• Par pro dui t
• Gé ogr aph iqu e
• Par clie ntè le
• Par gro upe de tra vai 1
tion par fonction, le
Si nou s con sid éro ns la dép arte me nta lisa
fon ctio ns de l' entreprise
reg rou pem ent des act ivit és sel on les gra ndes
ctio ns déf inie s par FayoJ
est gén éra lem ent acc ept é et pra tiqu é. Ce s fon
trep rise .
peu ven t var ier selo n le typ e d'a ctiv ités de l'en
nne me nts , pro duc tion,
Exe mp le : ent rep rise ma nuf act uré e, app rov isio
ent rep rise com me rciale :
vente, finance, com pta bili té, adm inis trat ion ,
achats, ven te, adm inis trat ion .
_ en_ ~ e-m êm e, la
Lorsq_u'une fonctio rr_ _~ ent troQ_ J.9u rde
dé~ em ent alis atio n s'ét end à ses sou s fon ctio ns qui dev ien nen t des
départements. -- -- · - --
son nel
La responsabilité au sein de la fon ctio n du per
2. Str uct ure hié rar chi que et str uct ure line
d ée sur une relation
His toriqueme nt la plu s ancienne, elle est fon
re peut aus si s'ap pel er
directe de supérieur à subordonné, cett e stru ctu
Pyrami dale.
ale totale sur ses
Chaque supérie ur pos sèd e l'au tori té lég
re qu' à son sup érie ur
s~?ord o?11és, et_chaque subordonné ne se réfè
que devant lui. Les
hi~rarch1q ue direct, il n'e st resp ons abl e
ce qui entraine une
dep ~em ~n!-5. sont sép arés les uns les autres,
ce rta tne d1v1 s1on des tâches adminis trative s
et fina nci ères.
La relation « Line ►►
C'est une relation verticale caractérisée par une relation de
commandement direct de supérieur à subordonné.
La relation « Staff »
j
. . • , ·'<>it ~trc mise en ,cuvre que si elle pcnnet l 'apport d
I ·11s111tc c 11 c ne u , J é . . c
· · · , ~ •jfi,,ucs tiuc n'aurmt pus e sup rieur hiérarchiqu
rtunr~tcnccs spcc ~ , . éà . c
din•d . l •:n corollaire, l'inc.Jividu qw scru a~1cn , exercer une autorité
- t' nnellc restera en liaison étroite avec Je responsable
1one 10 ,~1-- dé
hiérarchique. afin de rcrnédicr aux e cts sastrcux d'une
multiplicité de commnndcmcnt.
S.
9.
de securité ? ~ '/,; ~
Autour de quelles activités se structure le secteur quartenaire ? ~ :b~
,
-- .)
l'e fficience et l'efficacité.
43. Etablissez la di ffére nc e en tre
ement est un art. -:-:-"
V 4 _;-
44. Démontrez que le manag
ent efficace? - )
45 . Que suppose un managem et la ge stion sont des concepts synonymes
d
dire ction ans
46. Peut-on affinner que la
une entreprise ? - ~ o/ J}
.._ )
47. Qu'est-ce que la G R H ?
« fo nctiç m personnel ». -- \)
4-.!}
ph ases de la /a « fonction
·48 . Expliquez les isa tion s'im pose comme structure de
parte m en tal
49. A quel moment la dé /
JV
entalisation. ---✓ S
personnel »? - .) ,1 & t-
type s de la dé pa rte m tion. ., -. )f ci,
50. Enoncez les
la dépa rtem en tal isatio n et de la décentralisa
51 . Signalez les limites de
structure staff.
52. Relevez les limites de la
Co nd iti on ne me nt , .. um • a u T
. a1n rava . / p
I' r 1.• 1•· ·
~ ~1 c11 M
···1 -1 •
A~Ô ~~: '.er G rade po ly technique,
w, ar nb wc Twitc M
57
Quatrième chapitre
Le conditionnement de l'homme au travail
conditionné, il a
Nous venons d·apprendre que l'ho mm e est un être
gements.
des préalables qui le prédisposent aux multiples chan
dès le début de
Si la plupart des animaux et organismes inférieurs ont
nt de s'adapter
leur vie les mécanismes de réponses qui leur permette
lable, il n'est pas
adéquatement, sans entrainement ou expérience préa
e. Il a une
de même pour les organismes supérieurs, dont l'homm
ris et sur ses
enfance plus prolongée et s'ap pui e sur ce qu'i l a app
habitudes pour le reste de sa vie adulte.
portement
Dans l'ensemble beaucoup de composantes de son com
ellement et non
sont des conduites acquises et non héritées, individu
à ses besoins,
spécifiques, plastiques et non rigides. Pour subvenir
l'homme doit trav ailler et les cond
- ---:-:-::~ -- -:--:---:----.------ --
identigues l'homme doit donc s'ad apt er . voilà
- --
itioii"s du travail ne sont pas
le pourquoi du
conditionnement humain au trav ail. L 'hom me
doit donc subir des
survie.
transfonnations en rapport avec le travail, source de sa
pées dans ce
Les quatre conditions d'adaptation au travail dévelop
intérêts et la
cours sont : les compétences, les aptitudes, les
personnalité. - - - - - - --
Lf • .• . • .
Conditionnem I umarn au rravail, Prcn uer Grade polytedu11que,
Pr Fér .· e~t
icten Mw,lurnbwe Twitc MAKONC.A.
r 58
co m pé te nc es so nt de ~ répe~oires de
Pour Lé vy - Lcboycr, <<
les
in es pe rs on ne s m ai tr is
•
endt mieux que
·t m"'nt~ que ce rta •
œmpor e ~ .. les re nd efficaces da ns une s1tuat1on onnée ».
' • cc qui
d au res.
ce s de ux dé fin ition s tie nt ess~n.tieJJement à ce que
Le contraste entre t .cogn.1t1ve et la seconde
t d'in sp ira tio n ne tte m e~
la première es d1 ct 1o ns in te rn es de la notion
e au x co ntra
behavi oriste. ce qui renvoi
de compétence ou à ses am
bigüités.
.
Cond itio nnem ~nt ·Hunt·.un .
J· •
p f"'é ,c,cn Mw ila ml>wc T .
ttu Tra va1·1, Premier Grad l
r. GA . e po yte ch nr que,
w1te M AKON
F
59
Ainsi Croizet et Outré vis (2004) rappellent les liens établis entre_l~s
tests d'aptitude et le statut socio-économique, les plus favonses
·
socialement obtenant les meilleurs scores aux tests, ce qui· sert la
reproduction sociale.
4.1.3. La personnalité
s des _organisation s et du
Pour Herriot et Anderson, les évolution personnel .à
·1 t am ené les spécialistes de l'évaluationd,du
tra vai on es ». En aut res termes, 11
, . ..,. sser à des « compétences émerg.ent. • d'h · de
s 1füere les ~r~~n~ sah ons auJ~ur , . u1 acc~ri ·, nt
est cla ir pour ces auteurs, que
une attention particulière à la flex1b1hte
, au ~otent1el d 1nnov~1on et
à la personnalité des individus qu'elles
emploient ou recrutent.
1. La psychologie de l'intérêt
il
63
la
Les études faites ou la fonn ation suivie, processus d'embauche,
fonn ~ n professionnelle ains i que -la formàtion - du pers onn
el
- --- -
pennettent d'adapter l'noiiim'ë" à son trava- il.
4.2.1.
-
les
Il y a toujours eu un effort d'ad aptation de l'outil à l'homme, mais
récents progrès de la technologie ont été tels qu'ils exigeaient une
s
disci pline spécifique pour étudier les problèmes humains qu'il
posaient. L'apparition de dispositifs et d'appareillages de plus
en plus
complexes a imposé un processus de plus en plus strict du personnel.
On est donc arrivé au point tel qu'il faut recruter, sélec tionn
er et
embaucher selon les critères ou les exigences de l'emploi.
4.2.1.1. Le recrutement
t
Les techniques de recrutement sont différentes selon qu' il s'agi
d'ou~riers, d'ouvrières, d'apprentis, des conducteurs, de cadres ...
Les différentes phas e, d'un recrutement sont les suivantes :
• la définiti911 du poste, ·
la définition du profil,
l'identification .dei- sour œs de recrutement,
la mise en place de~ moyens de recrutemen~
Cundi1 ionnc u . 1f .
l•r I·C•,·IC .I. M icm
. urna111 au Trava il , Prem ier Grade polytechnique.
en wilam bwc Twitc MA KON (iA.
64
la campagne de recrutement,
là sélection, -
tàclécision d'emb~u~he,
_ l' intégration. , · d b·1·
~ d tte phase active · il est necessa,re e mo 1 1ser
Afin d'entrer ans ce ' , , .
l'encadrement concerné par le recrutement. C est-a-dtre le manager
qui a fait part de son besoin en personnel.
Des attentes des RH, les plus remarquables chez les saJar· ,
1. L 'é9u1té:
. , ., d .
1es,.sa1.ar1es ,. . . 1es sont :
01vent etre traites avec é . ,
Peretti, c~la implique que : qtute. Pour
Sa contribution soit évaluée et appréciée de façon fiabl
La possibilité d ' accroitre sa contribution lui soit oftè rtee,
Le lien entre contribution et rétribution soit clair et exp1'.•
. . lCtte
Le lien entre accroissement de la cont nbut1on et accro iss '
. . . . ement
de la rétribution soit prec1se
Les règles soient respectées,
Co11d itio1111c111cn1 l lumuin uu l I arni l, l' n-:m icr ( ;1 ,1d~ po l) tcdu1iq ul!.
l'r 1 ~lir it.:n l'v1'1 i lamln\\: l 11 i1i: r-.1 AK<>N<; I\
65
'
La communication sur la contribution attendue, sur les règles et
sur les décisions soit pertinente.
2. L'ei!e!OJ!hilité •
-
3. L'éthique
Conditionne . . . . .
Pr f'ér . n\cnt Humam au 1 rava1l Premier Grade po lytcclm1que,
tCit!n Mwilamb we Twitc M AKONGA.
66
Plus les interdé pendan ces sont fortes, plus les structu res sont
pyramidales et plus l'éthiq ue est nécess aire. Les liens unissant
éthique et équité peuven t être soulign és. L'éthiq ue facilite le
développement de l'équit é. Les points les plus sensib les en GRH sont
ceux de la sécurité, des rémun ération s et de l'empl oi. Un recrute ment
sur recommandation, une promo tion par favorit isme, un licenci ement
arbitraire, une augme ntation ou une non-au gment ation non justifié es
sont les symptô mes les plus fréque mment soulig nés par les salariés.
La rigueur dans la mise en œuvre des politiq ues et la transpa rence
sont les deux piliers d'une action éthique .
4. La reconn aissan ce
·l. Le partage
J
t
Cc pnrtagc conc en1e tro is types de pouv oirs : le pouvoir d
'
1
' . • 11 , l , 11. ,111 , l. n 11 1,1 11 u11 i.1111 au 1 , ,J\ ~d t'n:111 , ~·, (, 1 ..i.J\· p -..>I_, 1...-'- tu 11~ u,-,
1 , 1 , j ,. 1, n 1\ 1 " ,l 11 1,I • \\ ~· 1 •\I l \' ;\ 1 \K\>"l • \
69
1. L'écoute
2. La conformité
3. Le dialogue social
de r aud it socia l ren voie à cette missio.n. Les risque s princi paux sont
. . . . é
de nature .1und1que, socia le o u cono m,que.
«La différ ence entre un jardin et un déser t, ce n 'est pas l'eau, c'est
l'hom me », dit le prove rbe arabe . Il peut être transposé au monde
écono mique : la différ ence entre l'entr eprise qui réussit et celle qui
végète repose, avant tout autre avant age comp étitif, sur la qualité de
son manag ement des ressou rces huma ines (MRH ).
Les RH sont un levier straté gique pour attein dre les object ifs de la
firme. L'alig neme nt straté gique des politiques et pratiq ues RH ~
facteur de réussite durab le.
3. La création de valeu r
('
i,1111t11u1111~111.:111 H .
l'r- 1 .: 1iu . ~ . un1u1n dU J fét\ ·1 f> • . ~
'" ' l\1 \'- tl « 111 h " . 1· .· lil • rcn11cr (.Jfade ·
polytec hn 1q
'- \\llt · N<iA .
MAKO u e,
71
Elle est le choix du plus apte à exercer une activité professio~ elle,
en fonction de critères psychologiques reconnus. Lorsque plusieurs
personnes présentent des diplômes et des références, elles se trouvent
en compétition pour obtenir un emploi, le responsab~e de
l'embauche, voulant éviter tout arbitraire et limiter les risq ues
d'échec, est amené à prendre conseil auprès d' un psychologue.
Celui-ci procède à une étude préalable des apt itudes req_lùses, par~:
analyse du poste à pourvoir et une validation des epreu~es deJa
utilisées dans des cas sim ilaires. Puis il examine les candidats en
• Emb auch e
Elle ne résulte pas seulement des
faudra confronter trois niveaux: résultats obtenus aux tests, il
Le psychologue : il donnera Jes d.ispos rtions ..
. d.1v1'd u d' exercer une profession. é
l ,m ventuelles qu'a
L'expert en orientation : vérifiera la u r , professionnelle du
candidat. q a rte
Le méde cin du travail : examinera f'é lat de sa nté ,
l ' aptitude phys ique du candidat. c est-à -dire ,
• Affectation
• L'accueil
J. La rorm1Uon professionnelle
A
75
sidéré comme un
No ton s tou t d'a bor d que l'em ploi peut être con
enue en contreparti ;
situ atio n dan s laquelle une rém uné rati on est obt
(Nouly).
d'u ne par tici pat ion per son nel le à l'effort de travail
aus si un ens em ble des act ivités éco nom iqu e d'u ne société c1est-
Il est
à-d ire tou t ce qui tou che à la faç on dont les ind ivid
us gagnent leur vie
ma is éga lem ent aux rela tion s sociales et a ux règ
les de comportement
qui for me nt les cad res des pro ces sus éco nom iq
ues (Guy hunter).
• Méthodes quantitatives
l i'-
;' ..
r 79
(..' (•nclitioru,~mcm 11 · • . . , .
\> r r- ,r .· M . unuun du l rd, iul , l' 1c 1tu1:, ( ,ra.de po!y 11:du11què.
<.; 11.'. l 1!1\ w1 l11mb,,c- ·1 ,, itc !\\ A l--{ ) N ( i ,\
81
Cinquièm e chapitre
Le travail en équipes
-
l'~~R. e, c'est-_â-djre former les_ travalHeurs à exerce r plusieurs
tâ~_bes. Pour cela, il faut mainte nir la fo!'rtlation perman ente.
Les premières applications ont été réalisées en Califor nie par Arthur
Kuriloff, dans les usines Volvo en Suède ens uite puis aux USA à la
General Electrical.
1 1 1
,.,' ' 1•ù IH • 111h . 11 i-ïll l lu 11 r(11 11 ..
:..u l 1n\u i l l' ccm i1.:1
• t, ,.1J\.'. pol.) ll.!ch.nique,
i li , 1 Il t-., " d ,111,b ,, ,·
1 \ \ it~· 1\1 J\K( )N( ,A
85
Ces deux rôles peuvent être accomplis par une même personne. En
raison de l'efficacité de groupe, il faut mieux que les deux rôles
soient combinés par le chef (leader contenu et animateur processus),
car une équipe de travail a un but à atteindre, un objectif et il y a un
contenu. Pour atteindre le but, le groupe doit savoir agir sur le
processus car ce dernier peut le contrecarrer.
Donc le chef doit être démocrate (père et mère), on ne crée
pas le leader, il émane, il émerge d'après ses caractéristiques.
Le rôle et le comportement de coéquipiers.
t ensemble un réseau de
rassemblés dans une entreprise constituen
communication structuré.
munications, étroitement
Les problèmes de structures et de com
l'objet d'études dont les
imbriqués, sont depuis quelques années
large part. Ce nouveau
psychologues industriels assument une
te et aussi fort important,
domaine qui s'ouvre devant eux est fort vas
cerner une entreprise, la
car de toutes les réfonn es pouvant con
fois la plus nécessaire, la
réfonne des -structures est souvent tout à la
.
plus délicate et la plus riche de conséquences
Cond ir ionnc:menr f lumain au Tra vail. Premi er Gntdc poly rcch11i4 uc,
Pr Félicien t-.h \ ila mln, c 1 \\Îl l' MA KON G/\ .
9
89
qui s'ouvrent devant eux est fort vaste et aussi fort important, car de
toutes les refonnes pouvant concerner une entreprisè, la réforme des
structures est souvent tout à la fois la plus riche de conséquences
sans quoi une dégénérescence est inévitable. '
Enfin ce cours est une transition de-l'esprit d'apprenant à l'esprit du
travailleur.
ue,
Conditionnement Humain au Tmvail, Premier Grade polylechniq
Pr Félicien Mwilamhwc Twitt: MAKONGA.