Projet de fin d’étude pour l’obtention

du diplôme de master de recherche

En « Management Financier et Stratégie des Organisations »

Sous le thème :

« L’impact de l’intelligence artificielle sur les pratiques

RH : Le cas du recrutement et de la formation »

Préparé par : Encadré par:

Firdaouss kARMOUDA Mme. Samira TOUATE

Jury:

 Mme Hayat EL BOUKHARI

 Mme Amina BENNOUNA

Président :

 Mme Samira TOUATE, Professeur Habilité à la Faculté des Sciences

Juridiques, Économiques et Sociales – Fes

Suffragants :

 Mme Hayat EL BOUKHARI, Professeur Habilité à la Faculté des

Sciences Juridiques, Économiques et Sociales – Fes

 Mme Amina BENNOUNA, Professeur Habilité à la Faculté des Sciences

Juridiques, Économiques et Sociales – Fes

Année universitaire 2020/2021

 Remerciement
Louange à Dieu le tout puissant,

Tout d'abord, je tiens à exprimer ma profonde gratitude et ma reconnaissance à l’enseignante-

chercheur de haut niveau Mme Samira Touate, qui m'a soutenu tout au long des étapes de la
conception de ce projet à travers ses suggestions et conseils valeureux et ses commentaires
perspicaces.

Ensuite, je remercie profondément tous les membres respectables du jury composé de

professeur Hayat El Boukhari et professeur Amina Bennouna d'avoir accepté de juger mon
travail.

Je suis profondément reconnaissante aux enseignants du Master management financier et

stratégie des organisations, qui nous ont fourni les outils nécessaires à la réussite de nos études
de Master pendant ces deux années.

Je suis digne à mes parents qui m’ont soutenu et encouragé tout au long de mes études.

Je tiens à remercier aussi mes deux sœurs pour leurs encouragement et soutien.

1
 Sommaire
Introduction générale ............................................................................................................
Chapitre 1: La fonction ressources humaines ......................................................................
Section 1: Digitalisation de la fonction RH et e-recrutement ................................................
Section 2 : La formation digitale ........................................................................................
Chapitre 2 : L’intelligence artificielle ...................................................................................
Section1 : Généralités et concepts clés .................................................................................
Section 2: Ethique et impact de l’intelligence artificielle sur les pratiques RH......................
Chapitre 3 : Méthodologie de recherche ...............................................................................
Section 1 : Le paradigme épistémologique et techniques de la méthode quantitative ............
Section 2 : Collecte et analyse de données ...........................................................................
Conclusion générale ...............................................................................................................
Annexe ...................................................................................................................................
Bibliographie .........................................................................................................................

2
 Liste des abréviations
IA : Intelligence artificielle

RH : Ressources humaines

GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

CPM : Compétence, personnalité, motivation

QI : quotient intellectuel

CEO: Chief Executive Officer

CPF: Compte Personnel de Formation

MOOC: Massive Open Online Course

ROI: Retour sur investissement

ROE: Return on equity

LMS: Learning Management System

CRM: Customer Relationship Management

ML: Machine learning

OCDE: L'Organisation de coopération et de développement économique

QVT: La qualité de vie au travail

DRH: Directeur des ressources humaines

TIC: Techniques de l'Information et de la Communication

QQOQCCP: Quoi ? Qui ? Où ? Quand ? Comment ? Pourquoi ?

3
 Introduction générale
Aujourd'hui, toutes les entreprises et services administratifs, grands ou petits, dans toutes leurs
unités d'affaires, sont confrontés à la digitalisation pour rester plus performants. Mais pour que
cette numérisation ne soit pas contre mais pour les humains, elle doit être guidé. La
numérisation change et révolutionne la société, elle change aussi notre économie et nos
habitudes. Les canaux numériques se multiplient, se simplifient et accélérent nos échanges. Par
conséquent, le grand défi, de l'entreprise est aujourd'hui de s'adapter aux nouveaux modes de
consommation pour continuer de développer et maintenir la compétitivité. Ce défi est une
opportunité tant qu'elles repensent leur organisation dans ce sens.(Vallet, n.d.)

L'intelligence artificielle semble être devenue un sujet de préoccupation central, non seulement
en raison de la peur suscitée par cette technologie, mais aussi en raison de l'éventail des
possibilités que de nouveaux algorithmes sont désormais autorisés, de la multiplication des jeux
de données, et de décupler la puissance de calcul. Les applications liées à la technologie de
l'intelligence artificielle semblent désormais capables d'apporter des solutions à des problèmes
résolus il n'y a pas si longtemps, étaient non pas accessibles. Cela montre qu'elle a un énorme
potentiel économique. Dans le même temps, l'intelligence artificielle a fait l'objet d'une grande
attention en termes d'impact possible de son application sur l'emploi et les problèmes éthiques
et juridiques qu'elle engendre. En parallèle, en tant que professionnels des ressources humaines,
nous assistons à l'évolution de cette fonction, d'un rôle transactionnel traditionnel à un rôle
d'expert et de partenaire stratégique.(Alexis et al., 2019)

Alors, la mission des professionnels RH est d'accompagner les managers pour faire évoluer
leurs rôles, repenser l'organisation et améliorer la qualité de vie au travail. La sensibilisation
des employés et la formation des managers à la découverte de nouveaux risques permettront de
les prévenir efficacement. En particulier, ces risques peuvent être détectés par l'informatisation.
Les sondages en ligne et les solutions de partage d'idées permettent d'interagir avec les
employés pour explorer l'atmosphère sociale, renforcer les liens sociaux et développer le bien-
être et la participation des employés. Cela signifie utiliser la technologie numérique comme une
opportunité, et non comme une fin ou une limitation. D'un point de vue pragmatique, la fonction
ressources humaines peut favoriser l'adoption d'outils numériques qui s'adaptent aux nouveaux

4
besoins individuels et collectifs pour établir de nouvelles relations au travail et aider à ajuster
les modes de management.(BODET, 2020)

Dans l’univers du recrutement, l'intelligence artificielle et le big data sont conçus pour faciliter
les rencontres entre entreprises et talents, tout en améliorant et automatisant certaines étapes de
recrutement, simplifiant ainsi le travail des recruteurs. Par conséquent, l'algorithme peut affiner
les critères de recherche avec plus de précision. De plus, en raison de l'apprentissage
automatique, certains programmes peuvent améliorer les performances de résolution de tâches
sans programmation explicite. Ainsi, les recruteurs utilisant cette nouvelle technologie pourront
travailler en efficacité et gagner plus de temps afin de pouvoir se focaliser sur d'autres tâches
inhérentes au niveau de leur poste, comme les entretiens avec les candidats et les employés, en
raison de sa rapidité et de sa capacité à traiter un grand nombre de candidatures, les solutions
de recrutement basées sur l'intelligence artificielle seraient moins chronophages que le
processus de recrutement traditionnel et donc moins cher, notamment au stade de la
classification des CV, et en général, pour les tâches routinières et chronophages à faible valeur
ajoutée. Le temps gagné concerne non seulement les recruteurs, mais aussi les candidats dont
l'intelligence artificielle permet un accès plus facile à l'information et simplifie les canaux de
recrutement. Les candidats bénéficient ainsi d'une plus grande flexibilité (postuler au moment
de leur choix) et d'une plus grande réactivité de la part des recruteurs, en retour, cette
valorisation de l’expérience candidat est un bénéfice pour l’entreprise en termes d’attractivité
et de marque employeur.(Apec, 2020)

L'intelligence artificielle a de nombreuses utilisations dans le processus de recrutement.

Premièrement, certains systèmes d'intelligence artificielle peuvent rechercher ou classer des CV
potentiels et des informations personnelles en ligne en fonction de caractéristiques spécifiques.
De plus, l'intelligence artificielle peut également être utilisée dans le cadre d'entretiens (par
exemple, entretiens en ligne, analyse du langage corporel non verbal). Enfin, grâce à l'utilisation
de chatbots, les questions des candidats peuvent être répondues immédiatement. L'utilisation
de l'intelligence artificielle au sein des entreprises est en forte croissance car elle permet aux
recruteurs d'obtenir des informations en temps réel. De plus, les compétences et la pertinence
de la sélection par intelligence artificielle ont été grandement améliorées. Néanmoins, de
nombreux acteurs ont rapidement pris conscience du potentiel discriminatoire de l'intelligence
artificielle. En fait, l'intelligence artificielle est parfois basée sur des données pouvant véhiculer
les stéréotypes de l'intégration d'algorithmes... et de la réplication (machine learning). Par

5
conséquent, les entreprises doivent être prudentes lorsqu'elles utilisent ces outils dans le
processus de recrutement. (Anselme, 2021)

D’une autre part, la transformation numérique de la formation professionnelle peut être un des
moyens d'optimiser ses performances et augmenter la satisfaction des bénéficiaires, la
révolution numérique est avant tout une mise à jour prometteuse. Aujourd'hui, on assiste à
l'émergence de nouvelles formes d'apprentissage, comme apprentissage mobile, apprentissage
rapide, jeux sérieux, apprentissage social. Elle correspond à tous les outils et supports
numériques préparés pour les apprenants, dans le but de fournir un contenu complet et interactif.
De plus en plus, les établissements de formation espèrent améliorer l'expérience utilisateur.
Afin de répondre aux besoins spécifiques des clients, différentes formes de formation
numérique ont vu le jour : Les cours en ligne sont des classes virtuelles n'importe quand,
n'importe où, les cours à distance permettent de former un large public et dure plusieurs
semaines. La vidéo est un format qui peut être adapté à différents types d'apprentissage et peut
être obtenu gratuitement, il met en place différents modules vidéo, des applications réelles ou
un support téléchargeable.(Enzo, 2020)

Le premier avantage est que la formation numérique permet de réduire les coûts. Le formateur
qui devient formateur numérique ne facture aucun frais, et le système informatique pour prendre
en charge la formation est généralement en place, il n'y a pas de limite au nombre de
participants, car en fonction de la formation, les collaborateurs concernés peuvent suivre à
distance la formation au cours de la même période, le contenu de la formation peut être réutilisé
dans de futures formations, des restrictions logistiques réduites, car la personne en charge de la
formation n'aura pas à louer de salle, n'aura pas besoin de rembourser les frais de déplacement
des salariés, et n'aura pas besoin de trouver un lieu où la formation est éloignée..(Adeline, 2020)

Du côté des apprenants, la formation en ligne vous permet de gérer votre formation à votre
rythme, indépendamment des autres participants, la flexibilité permet aux apprenants à s'adapter
à la charge de travail. L'attractivité se reflète dans des supports qui sont généralement plus
attrayants que la formation en classe à l'aide de tableaux blancs. Grâce aux réseaux sociaux,
l'échange de formations est possible. Si l'apprenant ne comprend pas les éléments présentés,
l'apprenant peut revenir en arrière et ne pas se sentir mal à l'aise à cause du regard des autres
participants, ce qui est l'avantage des classes virtuelles et des formations professionnelles
numériques.(Adeline, 2020)

6
Ces nouveaux outils de formation et de recrutement facilitent la tâche aux responsables,
l’intelligence artificielle a pu offrir plusieurs opportunités que les entreprises ne doivent pas
rater.

L’objectif du mémoire est de mesurer l’impact des nouveaux outils de l’intelligence artificielle
sur les pratiques ressources humaines en se focalisant sur le recrutement et la formation. L’IA
peut largement influencer les pratiques traditionnelles en permettant aux entreprises d’avoir des
solutions à savoir, la répétition des tâches, le choix du candidat le plus adéquat au poste, une
formation plus enrichissante en terme d’informations et une flexibilité pour les formateurs et
les collaborateurs.

Pour arriver à cet objectif nous avons posé la problématique suivante:

Dans quelles mesures les nouvelles solutions de l’intelligence artificielle peuvent impacter
les pratiques ressources humaines ?

Afin de répondre à cette problématique nous l’avons décomposé en trois questions de

recherche :

 Pourquoi les entreprises doivent recourir à la digitalisation dans leurs pratiques RH?

 Quels sont les avantages de la digitalisation des pratiques RH ?

 Quels impacts ces nouveaux outils auront sur les pratiques RH?

Afin de répondre aux questions posées, nous avons adopte une étude quantitative suivant un
choix épistémologique positiviste, il est justifié par l’objet de la recherche qui est de mesurer
l’impact de l’intelligence artificielle sur les pratiques RH.

Le questionnaire semble le plus adéquate pour analyser, comprendre et mesurer ce phénomène.

Ce mémoire est reparti en trois chapitres, le premier chapitre va mettre le point sur la
digitalisation de la fonction RH, le e-recrutement et la e-formation, il va traiter les avantages et
les inconvénients de la digitalisation, ensuite le processus de recrutement en introduisant les
nouveaux outils dotes de l’intelligence artificielle, et enfin les nouvelles formes de formation
professionnelle.

Le deuxième chapitre fournira des informations sur l’historique, les concepts clés et
l’importance de l’intelligence artificielle, dans la deuxième section nous allons tacher de traiter

7
la question d’éthique et aussi de déterminer l’impact de l’intelligence artificielle sur le
recrutement et la formation.

Le troisième chapitre, va traiter la méthodologie suivie et la logique adoptée, ensuite la

deuxième section est constituée de la présentation l’analyse du questionnaire qui nous permettra
de répondre à la problématique.

8
 Chapitre 1: La fonction des ressources humaines
Il n'est pas facile de mettre en œuvre la digitalisation de la fonction ressources humaines. On
doit prendre en considération le potentiel des solutions numériques offertes par le marché,
connaître les modes de fonctionnement des ressources humaines de l'entreprise, la bonne
gestion de projet et l'accompagnement au changement.

Dans la plupart des entreprises, la transformation numérique de l'environnement de travail

conduit à l'automatisation de certaines tâches, mais elle conduit également au développement
rapide des compétences recherchées, et plus généralement à une véritable révolution des
pratiques et de la culture interne.

Pour tous les managers de la gestion des ressources humaines et sa transformation digitale est
un enjeu majeur en termes d'adaptabilité et de résilience. Cependant, cette transition progressive
vers la dématérialisation et l'automatisation crée également des opportunités de performance
commerciale, de rétention des employés et de qualité de vie globale au travail.

Pendant longtemps, les fonctions ressources humaines ont été limitées à des tâches
administratives strictes, et des changements ont eu lieu ces dernières années, privilégiant le
développement juridique, social et numérique, le changement est toujours en cours, poussant
divers acteurs de l'industrie (développement des ressources humaines, assistants ressources
humaines, directeurs financiers, comptables, fournisseurs de solutions, etc.) à changer leurs
méthodes de travail et leurs outils.

La digitalisation des ressources humaines (ou dématérialisation des ressources humaines) a

d'abord touché la gestion de la paie, mais désormais elle touche tous les aspects de l'entreprise:
gestion du personnel, suivi des congés, traitement des notes de frais, recrutement et activités
des salariés, entretiens, formation, ......, le champ d'action de cette profession est large et en
constante évolution, elle est devenue un véritable support pour l'équipe d'exploitation, un point
de référence pour les managers, et un atout important pour les managers.(Hadrien, 2020)

Dans ce chapitre on va mettre le point sur la digitalisation de la fonction Rh, tout en traitant les
nouveaux outils dotés de l’intelligence artificielle, au niveau du recrutement et de la formation.

9
Section 1: Digitalisation de la fonction RH et e-recrutement
L’entreprise dispose d’un élément très spécial qui est le personnel, ce dernier présente un atout
pour son organisation, sa gestion est difficile, pour cela la fonction ressources humaines essaie
toujours de mieux gérer, motiver et accompagner son personnel.

La mission principale des ressources humaines est de recruter, former et cultiver les meilleurs
talents fidèles à l'entreprise de manière durable. Les chefs d'entreprise doivent reconnaître que
le personnel est l'atout le plus important d'une organisation. Pour réussir, une entreprise doit
gérer efficacement ses ressources. Le succès d'une entreprise fait référence à sa capacité à
formuler des politiques et des procédures du personnel étroitement liées à la réalisation des
objectifs commerciaux et des plans stratégiques. Ainsi, la direction des ressources humaines a
la responsabilité de trouver, protéger, orienter et former les collaborateurs dont les talents et les
ambitions correspondent aux besoins et objectifs de l'entreprise.(Admin, 2018)

D’une autre part, le recrutement de cadres est aussi devenu une condition nécessaire à une bonne
stratégie de ressources humaines en entreprise. En effet, les entreprises n'ont plus le droit de se
tromper dans le recrutement de données personnelles au risque de perdre leur compétitivité. Par
conséquent, l'entreprise se concentre vraiment sur l'avenir et le recrutement, non pas pour les
offres d'emploi actuelles, mais pour ceux qui seront au pouvoir à l'avenir. C'est pourquoi une
bonne gestion du recrutement est indissociable du recrutement de candidats pertinents. Afin de
classer efficacement les candidatures et de déterminer le meilleur profil, il est désormais
préférable d'utiliser un logiciel de gestion du recrutement des ressources humaines pour classer,
classer et gérer efficacement les candidatures.(MonportailRH, n.d.)

Dans cette section d’abord, on va mettre la lumière sur cette fonction tout abordant son
évolution et son importance, ensuite, on va voir les nouveaux outils dotés de de l’IA
nouvellement introduit dans le processus recrutement, leur fonction et leur importance.

La digitalisation de la fonction RH : Définition et objectifs

Dans cette partie on va vous présenter une définition simple et pratique de la digitalisation de
la fonction RH avant d’aborder ses objectifs.

1.1.Définition
‘’La fonction Ressources humaines a pour mission de faire en sorte que l’organisation dispose
du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour
améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant.’’ (Facileco, n.d.)

10
Cette unité est située au centre de la structure et fait partie intégrante de la stratégie de gestion.
Avec le développement et la libéralisation de l'économie, la direction des ressources humaines
a fait évoluer ses activités en ajoutant des composantes métiers à valeur ajoutée.

1.2.Objectifs
L'importance de la fonction ressources humaines peut être appréhendée à plusieurs niveaux :
Au niveau de la production, la fonction ressources humaines permettra à l'entreprise de disposer
d'employés compétents pouvant augmenter la productivité de l'entreprise.

Au niveau commercial, la gestion des ressources humaines permettra de recruter des

commerciaux efficaces et motivés (commerciaux, directeurs de magasin). Grâce à eux, les
ventes peuvent être améliorées.

D'un point de vue financier, une bonne gestion du personnel peut limiter les dépenses salariales.
Le salaire ne sera plus seulement un coût pour l'entreprise, mais un investissement. D'un point
de vue stratégique, la fonction ressources humaines permet à l'entreprise de se démarquer de la
concurrence avec ses collaborateurs exceptionnels, ces derniers permettront à l'entreprise de
créer de la valeur ajoutée pour ses clients. (Facileco, n.d.)

1.3.Digitalisation de la fonction RH
La transformation digitale de la fonction ressources humaines passe par: recrutement,
formation, salaire, gestion des compétences, etc. Ainsi, dans la première méthode, elle peut être
définie comme l'exploitation du potentiel offert par le numérique à travers diverses solutions
numériques RH (déjà existantes sur le marché ou à développer). Le développement des
simulations virtuelles dans la formation et le recrutement, notamment la démocratisation, a
permis de proposer de nouveaux types de formation, ensuite l'utilisation des réseaux sociaux a
changé la façon de trouver des candidats en ajoutant un ensemble de canaux de communication
pour trouver et contacter des candidats potentiels.(Baudoin et al., 2019)

D’une autre part, les moyens financiers alloués au projet de transformation numérique indiquent
symboliquement l'importance du projet, la gestion globale et l'accompagnement sont à la base
des grands projets. Le relais entraînera la mise en œuvre des changements. La vague de
transformation numérique, et l'Internet précédent, changent cette donne, avec le fort
développement des services numériques et la disponibilité de leur technologie, et leur rapport
de coût. (Diard et al., 2020)

11
 Figure 1:Les 7 piliers d’une transformation digitale des services RH réussie

Source: https://www.appvizer.fr/magazine/ressources-humaines/systeme-dinformation-rh-
sirh/digitalisation-rh

Les avantages de la digitalisation de la fonction RH

Grâce à l'automatisation des processus de ressources humaines, les responsables et services des
ressources humaines gagnent du temps dans les tâches répétitives, et utilisent le temps gagné
pour effectuer des tâches plus stratégiques, comme la gestion des talents ou des compétences
(GPEC) ;

La communication des ressources humaines et la promotion de la marque employeur peuvent

non seulement attirer les talents, mais aussi retenir les talents ;

Protéger les données confidentielles des ressources humaines stockées dans un espace
numérique crypté ;

Soutenir les salariés, leur productivité et leur bien-être en facilitant les congés, le travail à
distance, le remboursement des dépenses professionnelles, etc.

Analysez les données des ressources humaines grâce à des rapports personnalisés pour mieux
remplir les fonctions du service des ressources humaines et améliorer encore l'expérience des
employés. (Pouillard, 2020)

Les risques de la digitalisation des ressources humaines

Pour certains, la digitalisation déshumanise aussi la fonction ressources humaines. Les outils
doivent soutenir plutôt que remplacer le dialogue et l'intelligence émotionnelle.

12
Elle nécessite des investissements, notamment en formation, ensuite l’un des principaux
défauts de la digitalisation des ressources humaines est en effet : le mode de gestion induit un
risque d'inhumanisation, dans lequel tout est automatisé, tout est généré par la machine, et il n'y
a pas de ressenti ou de différence entre l'individu et sa situation.

La digitalisation des ressources humaines est et doit rester un outil qui permet aux directions
des ressources humaines d'investir du temps pour les salariés en écoutant et en étant attentif à
leurs comportements.

Un autre inconvénient de la numérisation des RH est que les connaissances et les compétences
en RH peuvent être perdues. Comment c'est? "Ou quoi? Eh bien, c'est simple : si la machine le
fait, je n'ai pas besoin de savoir comment le faire. Mais dans ce cas, que dois-je faire si l'outil
est cassé ? (Gervoise, 2020)

Figure 2:Les freins et risques qui accompagnent les pratiques RH digitale selon une étude de
sopra rh

Source: https://www.parlonsrh.com/digitalisation-des-rh-pour-59-des-decideurs-la-
protection-des-donnees-est-la-priorite/

13
 Le e-recrutement : Définition, objectifs et importance
En matière de recrutement, le e-recrutement est désormais une véritable révolution. Le e-
recrutement désigne des méthodes de recrutement dématérialisées. Cette nouvelle approche
devient de plus en plus courante dans les entreprises car c'est un moyen plus rapide et plus
pratique d'identifier et de gérer le recrutement. C'est aussi un moyen plus pratique pour les
candidats qui peuvent augmenter le nombre de candidatures grâce au flux de devis sur Internet.
Le e-recrutement peut aussi être interprété comme une entrée sur le marché du « digital native
», plus confortable et attractif pour la technologie. L'entreprise utilise donc cette approche pour
attirer ces futurs nouveaux employés très prometteurs. Si le e-recrutement est plus rapide car il
permet un accès plus rapide aux différentes données, il nécessite tout de même une bonne
organisation et une gestion réfléchie.

C'est pourquoi il est important de disposer des bons outils pour améliorer la gestion et les
processus nécessaires au e-recrutement. En fait, beaucoup de gens doutent de l'efficacité du e-
recrutement.

Le recrutement et son optimisation constitue un grand défies pour les entreprises, une des
nouvelles solutions disponibles est le recrutement numérique, ces solutions peuvent être
intégrée dans plusieurs phases du processus recrutement, son introduction présente plusieurs
avantages et en même temps des inconvénients notamment dans le cadre de la discrimination.
Donc on ne peut pas considérer ces solutions sont meilleures que le recrutement traditionnel
chaque méthode comporte des biais propres à elle.

Les solutions d’aide au recrutement doté d’intelligence artificielle permettent également de

laisser les candidats avoir une nouvelle expérience en terme de recherche d’emploi, par exemple
ils profitent du gain du temps, la rapidité de leurs intégrations dans le marché de travail grâce
aux différents tests. (Bargain et al., 2020)

4.1.Définition
Le recrutement est une action pour ceux qui l’effectuent occasionnellement et un métier chez
ceux qui l’exercent régulièrement, il vise à de détecter le vide et de le combler, c’est un acte qui
a pour but d’engager un candidat dans plusieurs dimensions : technique, comportementale etc.
dans une entreprise ayant ses propres valeur et sa propre culture.(Tresanini, 2013)

14
 4.2.Objectifs et importance
Le recrutement a pour but d’étudier les besoins de l’organisation en terme de ressources
humaines, et de trouver les profils adéquats pour chaque postes vacants en définissant au
préalable les fiches de postes et les compétences demandées.

Par l’outil du recrutement l’entreprise peut faire appel à plusieurs nouvelles compétences au
meilleurs coûts, pour répondre au vide que peut causer le licenciement, la retraite ou la
démission.

Ceci peut absolument changer d’une organisation a une autre, ils n’existent pas des règles
standards pour le recrutement, donc chaque recruteur dispose d’idées et de points de vues
différents pour répondre aux besoins, l’objectif est de satisfaire les besoins.

Figure 3 : Les enjeux de la fonction recrutement

Source: Le recrutement Enjeux, outils, meilleures pratiques et nouveaux standards, 2013 p 26

Le recrutement joue un rôle capital dans l’entreprise, en effet sa réussite ne repose pas sur la
performance financière et produits et services proposes, la compétence et l’efficacité des
employés est aussi importante, pour cela on doit toujours donner une grande importance au
recrutement.

Ainsi le capital social est un vecteur crucial de croissance, pour cela il faut bien maitriser les
étapes clés du processus de recrutement pour ceci l’entreprise doit mettre en œuvre les outils

15
de communication pour attirer les candidats les plus qualifiés pour combler les postes vacants.
(RegionLib, 2018)

Le recrutement est considéré comme un levier de profitabilité et non comme un centre de coûts.
Le premier capital de l'entreprise est les ressources humaines. Transformer le recrutement en
investissement peut développer le potentiel de chacun, générer de la valeur ajoutée et réaliser
des bénéfices. Les entreprises se rendent compte que leurs ressources techniques, en particulier
les ressources humaines, sont des leviers d'innovation et de développement, et peuvent formuler
des stratégies différentes de celles de leurs concurrents: lancements de nouveaux produits,
attentes du marché, etc. La stratégie de l'entreprise intègre désormais des fonctions ressources
humaines: la recherche d'innovation et de différenciation sur le marché nécessite une gestion
des ressources humaines particulière, en recrutant les talents. (Dalale Belhout, 2020)

Les facteurs qui influencent le recrutement

Le coût : Le recrutement est considéré comme un investissement et son échec va engendrer un
coût.

Ils existent plusieurs coûts liés au recrutement :

 Les coûts directs : Frais d’annonces, administratifs et de déplacements

 Coûts de formation, de familiarisation et d’adaptation du candidat recruté
 Coûts liés à un investissement à moyen terme
 Coûts supplémentaires en cas d’échec du recrutement : Coût lié au départ du candidat,
Coût de formation, de familiarisation etc..(Gavand, 2013)

16
 Figure 4 :Le coût d’un recrutement raté

Source : https://inbound.lasuperagence.com/blog/cout-recrutement-rate-eviter-inbound-
recruiting

Technologie

Le rythme rapide des changements technologiques conduit parfois à des changements qui
obligent les organisations à modifier toutes ces activités. En revanche, le processus de
recrutement suit les mêmes étapes, car les procédures utilisées lors du recrutement du personnel
doivent s'adapter aux transferts (changements) qui interviennent lors de la mise en œuvre de la
technologie. Cela peut être observé dans notre environnement d'apprentissage.(LYDIA, n.d.)

Situation économique

Les restrictions de recrutement de l'organisation ont également été observées pendant la

période économique de la crise. Dans un tel environnement, le seul moyen de différencier les
organisations est de constituer de meilleures équipes .(LYDIA, n.d.)

17
 Historique
Au départ, l’origine de recrutement revient du domaine militaire, il n’existait pas un marché de
travail, les métiers étaient rares, le seul critère qui était pris en considération est celui de
l’aptitude physique.(Eleonore, n.d.)

Après, avec l’avènement de Taylor et sa fameuse organisation scientifique de travail, il fallait

donc commencer à envisager le recrutement car le contexte est favorable. On constate que l'ère
de la révolution industrielle a fait de grands progrès dans la mobilité de la main-d'œuvre, elle
peut désormais fournir ses propres services à plusieurs entreprises.

Par conséquent, l'entreprise a commencé à développer une technologie pour attirer la main-
d'œuvre nécessaire pour répondre à ses besoins. Taylor a commencé à poser les jalons d’une
procédure de recrutement. En effet, même au sein de l'usine, même si Taylor propose une
division du travail, ces tâches doivent être clairement définies, c'est pourquoi des descriptions
de poste peuvent être créées après son livre. Cependant, cette époque ne permet pas de percées
majeures en matière de recrutement, et cette étape en est encore à ses balbutiements.

Les postes disponibles ont été effectué par écriteaux, la sélection était arbitraire et la substitution
a été facile.

L’émergence de l’école des relations humaines avec Mayo, a mis l’accent sur l’importance des
hommes qui revendiquait la considération de l’homme comme des machines.

A partir de ce postulat le recrutement est considéré comme une réelle stratégie de l’organisation.
(Filliodeau, 2009)

Les années 1950, la croissance de la demande de la main d’œuvre qualifiée pour des postes de
secrétaire, comptable. Et la main d’œuvre non qualifiée pour des postes et tâches simples, pour
répondre à ce besoin, les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire ont
contribuer à répondre aux exigences.

Avec l’évolution du contexte le recrutement s’est peu à peu affiné et devenu comme fonction
regroupant les tâches entières de la sélection a l’intégration.

L’introduction de l’Internet a transformé la majorité des pratiques de recrutement avec les

réseaux sociaux, l’entreprise peut ainsi fidéliser recruter et attirer les talents, tout en
économisant le temps et l’énergie.(Peretti, 2017)

18
 o Du recrutement à l’e-recrutement :

L’e-recrutement est le recrutement à l’aide de l’Internet, de nouvelles pratiques ont été mis en
œuvre :

Pour trouver les candidats via les réseaux sociaux, en permettant aux candidats de rechercher
des emplois et aux recruteurs elle permet l’accès aux plusieurs profils.

Pour se renseigner dur les candidats, les recruteurs peuvent se renseigner et trier les profils.

Pour transmettre et recevoir les CV, l’email joue un rôle important dans la réception des CV, le
tri de ces derniers peut s’effectuer à l’aide d’un logiciel.(Hacquemand & Courtiade, 2019)

Le processus du e-recrutement
Le processus de recrutement demande une grande réflexion, il faut respecter la chronologie
pour bien capitaliser les informations collectées.

En général le recrutement passe par cinq étapes, le recrutement digital passe par les mêmes
étapes, le changement est au niveau des outils qu’on va présenter par la suite.

Il n’existe pas une stratégie parfaite qui pourra répondre parfaitement au besoins de l’entreprise,
il faudra toujours combiner les solutions classiques et les nouvelles pratiques, ainsi il faut
toujours avoir l’idée que les algorithmes sur lequel se base l’analyse, repose sur les données
passées, et les données ces données peuvent ne pas être utiles et représentatives demain.
(Baudoin et al., 2019)

Selon Peretti les étapes de recrutement sont :

19
 Figure 5 :Le processus recrutement

• Définir la stratégie de recrutement

Stratégie de • Développer son attractivité
recrutement

• Expression de la demande
Préparation • Analyse de la demande
du
recrutement
• Définition du poste et du profil

• Prospection interne
Recherche • Choix de la méthode de recherche
des
candidature • Recherche des candidatures externes
s

• Premier tri
Sélection • Entretiens
des
candidats
• Tests éventuels

• La décision
• La proposition
Accueil et
intégration • L'aceuil
• L'integration

Source : Ressources humaines, Peretti, Jean-Marie, 2017

Définir la stratégie de recrutement et développer son attractivité

Dans le contexte démographique actuel, les entreprises doivent revoir leurs politiques et
pratiques de recrutement et adopter les meilleures pratiques. L'ajustement stratégique du
recrutement est crucial pour la compétitivité de l'entreprise. La « Charte Recrutement »
regroupe l'ensemble des orientations et principes que l'entreprise a choisi de mettre en œuvre.
L'entreprise espère « devenir un employeur de référence », améliorer sa « marque employeur »
et offrir une « expérience candidat » de haute qualité pour attirer et retenir les talents.

Et pour avoir une bonne image externe et interne est essentielle pour attirer, intégrer et retenir
les compétences recherchées. La cohérence entre l'image interne et l'image externe est cruciale.

20
Chaque employé est un ambassadeur, cela aide à construire une image plus attractive.(Peretti,
2017)

Préparation du recrutement

La demande peut provenir du responsable du service ou d'un membre de la hiérarchie, elle peut
provenir de plusieurs sources, comme une démission de remplacement, un congé, une mutation
ou la création d'un poste, de sorte que le recrutement est une réponse à une demande spécifique,
ou la demande peut être liée à une augmentation du nombre d'employés.

Cette demande fait l'objet d'un examen hiérarchique Il est important car la personne qui formule
la demande doit disposer de l'autorité nécessaire pour impliquer l'entreprise dans ce processus
de recrutement.

Une fois la demande effectuée, la personne responsable du traitement de la demande décidera

Effectuer une analyse. Il est donc nécessaire de réaliser un diagnostic opportuniste, le but de ce
diagnostic étant de déterminer s'il n'y a pas d'autre solution.

• L’analyse du besoin

C’est l’une des phases moins numérisées, il existe deux méthodes :

L’analyse des profils dits performants et l’ajustement des sources de recrutement et des
critères de sélection : la démarche consiste à analyser les profils performants existant déjà dans
l’entreprise mais le poids des informations ne restera pas inchangeable avec le temps. Parmi les
limites de cette méthode :

- Il faut définir d’une manière précise la performance et ses indicateurs, et aussi identifier
les critères qu’on souhaite mesurer.
- Les résultats sont représentatifs des données qui sont stockées et de la population
étudiée.
- Les résultats dépendent aussi des algorithmes utilisés.

Il faut connaitre les biais afin d’éviter de généraliser, souvent les données ne sont pas neutres.

Parmi les nouvelles solutions digitales disponibles dans cette phase :

Les Template, fiches de poste et profils pré-formatées et pré-remplies : Les ATS, (pour
Applicant Tracking System) ou Outil de Suivi des Candidatures et de nombreuses solutions

21
numériques proposent des Template de fiche de profil et de poste en s’appuyant sur le contenu
déjà existant, en identifiant le trio CPM (compétences, personnalité, motivation) chaque fiche
a son propre contexte plusieurs éléments comme la nature l’environnement la mission du travail
sont susceptibles d’impacter les CPM.(Baudoin et al., 2019)

Grâce à L’IA une nouvelle technologie appelée Opinion Mining de Machine Learning, le
logiciel peut identifier le ton émotionnel d’une suite de mots etc... Celle-ci permet de rédiger
des offres d’emploi captivantes et cibler les candidats adéquats à l’offre. (Hunteed, n.d.)

Après diagnostic, la demande peut être analysée et le recruteur doit arriver Une décision
positive ou négative de pourvoir un poste lié à l'emploi désigné.(Filliodeau, 2009)

Après il convient de définir le poste et l’élaboration du profil du candidat, en décrivant

précisément le poste et définir les grandes missions, responsabilités et liaisons.

Ensuite, on définit les compétences professionnels et techniques nécessaire pour le poste.(GO,

2020)

La recherche des candidatures

L'obligation à ce stade est « d’informer, d'encourager et de présélectionner » les candidats

potentiels correspondant aux données personnelles requises. Vous devez choisir le département
et / ou le support approprié, puis rédiger soigneusement les offres d'emploi à diffuser afin
d'attirer ces personnes dans les meilleures conditions, attirer leur attention et les inciter à
postuler.

En même temps, cette offre doit être suffisamment précise et claire pour ne pas attirer les
candidats qui ne sont pas votre objectif.(Falco, 2016)

On peut procéder toujours par :

Un recrutement interne : qui est utilisé pour les candidat de l'entreprise, qui doivent réussir les
différentes étapes du processus et les mêmes tests que le candidat externe.

Un recrutement externe : D'une part, postuler via Internet ou par courrier, d'autre part, la
publicité via différents canaux sont deux sources importantes de recrutement.

L'entreprise sélectionne les ressources appropriées en fonction des profils recherchés.

22
Candidature spontanée: les candidats œuvreront leurs documents directement à l'entreprise
sans répondre aux besoins ou publicités identifiés. Cette méthode de recrutement ne doit pas
être ignorée, car elle fait gagner un temps précieux aux entreprises qui ont su retenir et classer
les demandes les plus intéressantes.(Lethielleux, 2020)

L’une des phases les plus importantes est le sourcing, parmi les difficultés auxquelles les
recruteurs font face est la phase de la présélection des Cv, L’IA permet d’introduire des
systèmes autonomes capable de trier les Cv par rapport aux exigences.

Approche « we find you » c’est l’ensemble des pratiques digitales disponible pour détecter et
contacter directement des candidats pour un poste par exemple : CVthèques, réseaux sociaux
etc...

Dans le cas des réseaux sociaux comme LinkedIn, Facebook…. Trois aspects que l’entreprise
doit prendre en considération :

« LinkedIn applique un algorithme pour mettre en lien profils et offres en fonction des
compétences des candidat·e·s et, ensuite, procéder à leur classement à l’aide de plusieurs
critères (niveau hiérarchique, formation, bassin d’emploi, etc.) ». (Apec, 2020)

- La cible : LinkedIn est une plateforme connue pour chasser les profils expérimentés,
ordinaires plutôt que des dirigeants et il est adéquat pour le recrutement à
l’Internationale.
- La procédure d’utilisation : On dépose une annonce d’emploi d’une manière bien
détaillée et professionnelle, avec la mission, le lieu, et les compétences exigées.
- Le budget : Dans notre exemple qui est LinkedIn, celle-ci propose une estimation des
profils à recevoir.

Approche « You find us » : L’entreprise dans ce cas répond au besoin des candidats en
recherche de travail à travers sa présence dans plusieurs médias, les principales solutions
numériques dans la phase du sourcing dans cette approche : site carrière réseaux sociaux,
matching... L’entreprise doit d’abord bien soigner son image de marque et envoyer des
messages ciblés dans les différents canaux. (Baudoin et al., 2019)

La sélection des candidats

Tout d'abord, on commence par analyser la lettre ou l'e-mail de la candidature et du CV, ensuite,
on compare les caractéristiques du candidat avec les exigences du poste en termes de formation,

23
d'expérience et de compétences, et dans cette étape, on obtient une élimination majeure: de 90
% des candidatures qui ne sont pas nécessaires sont généralement éliminées.

Cette première élimination était basée sur des critères relativement simples et ne devrait en
aucun cas correspondre à une discrimination interdite. Il est nécessaire de former le personnel
de tri au strict respect des principes d'égalité des chances et de non-discrimination pour éviter
les pratiques interdites dans le premier processus de tri, notamment les discriminations dues à
l'âge et au sexe, au nom ou à l'adresse.

Il ne suffit pas pour la plupart des recruteurs d’évaluer les candidats en analysant ses dossiers
de candidature ou ses informations personnelles sur les réseaux sociaux, pour cela plusieurs
entretiens sont organisés afin de donner plusieurs informations sur ses aspirations
professionnelles et aussi pour que le candidat soit informé sur le poste et ses
caractéristiques.(Peretti, 2017)

Il existe plusieurs types de tests dans le processus de recrutement :

 Les tests d'intelligence ou d'efficience

Ces tests sont utilisés pour évaluer les théories de l'intelligence et fournir le quotient intellectuel
(QI), qui est la capacité de comparer le QI avec la population du même âge. L'évaluation de
l'efficacité intellectuelle peut comprendre la fonction mentale en évaluant le développement
cognitif et en mettant en évidence différentes stratégies de raisonnement intellectuel.

 Les tests d'aptitude générale

Ces tests d'aptitude sont des exercices techniques pour définir une expertise précise. Ils
permettent d'évaluer les connaissances et les compétences professionnelles en fonction du poste
à occuper.

 Les tests de personnalité

Ces tests de personnalité des candidats sont les tests les plus couramment utilisés par les sociétés
de recrutement, principalement pour les compétences générales. Ils consistent en des dizaines
de questions fermées à choix multiples sur différents sujets, et ces tests sont de plus en plus
fréquemment utilisés. Ce sont des jeux de rôle qui permettent aux recruteurs d'observer l'attitude
des candidats dans l'environnement de travail.

 Les tests psychotechniques

Ce sont généralement des programmes conçus pour évaluer les compétences opérationnelles

24
Ils permettent de tester la logique, la spatialisation et la réactivité des candidats. Une séquence
de dominos ou de cartes, une série de nombres à suivre, un tableau à compléter, des opérations.

 Les tests projectifs

Le test de projection permet de mieux comprendre la personnalité du candidat, comme
l'introversion, l'extraversion, l'esprit d'entreprise, la praticité ou les relations d'affaires.
(Adeline, 2021)

Ces tests peuvent être effectués en ligne et doivent être préalable a un premier entretien

Le matching consiste à sélectionner des profils en se basant sur un nombre de critères déjà
définis.

« Le premier avantage du matching est de dégrossir. C’est un filtre extrêmement pertinent,

notamment lorsqu’une entreprise reçoit de gros volumes de candidatures [...] C’est un outil
d’aide à la décision permettant d’orienter le recruteur dans son choix. Le recrutement est et
doit rester une affaire d’humain et de rencontre » souligne Jérémy Lamri, CEO de Monkey tie.
(Romain, n.d.)

Corner Job et Kudoz : sont deux applications qui ont pour vocation faire le matching entre
candidats et recruteurs et leur miser n relation. (Baudoin et al., 2019)

De la décision à l’intégration

L'entretien permet de sélectionner un nombre limité de candidats répondant aux critères. La

sélection finale est basée sur des données objectives, comparables et hiérarchiques. Grâce à ces
données, il est possible de prendre une décision et parmi les finalistes on peut faire ressortir les
candidats à embaucher.

Cette étape importante de la campagne de recrutement et cruciale, d'autant plus qu'elle s'avère
très courte.

Il faut avoir les moyens d'adapter le nouvel employé à son poste, tester ses compétences et ses
réactions en situation réelle, et collecter toutes les informations souhaitables afin de choisir la
personne à embaucher à la fin. C'est la décision finale dans ce processus. C'est aussi celle qui
permet d'établir une relation professionnelle durable.

Elle est basée aussi sur d'autres données et informations collectées pendant toute la période
d'essai et vise à vérifier votre choix.

25
  La sélection

La majorité des études ont démontré que les outils de sélection avec prédictibilité ne sont pas
fiables à 100% le degré de fiabilité est à 40%.

Il existe plusieurs outils, qui permettent de tester différents aspects, l’entreprise doit d’abord
trouver une bonne combinaison des tests dans la sélection. (Baudoin et al., 2019)

La Gamification : Elle permet d’analyser les compétences des candidats : émotionnelles,

cognitives, esprit d’équipe.

L e-assessment : c’est un outil base sur le recrutement prédictif, son rôle est d’envoyer des
tests aux candidats pour évaluer leurs soft skills, cette méthode aide les recruteurs dans leur
prise de décision et aussi éviter les erreurs. D’après des études, l’entretien seul a une capacité
prédictive de 30% contre 60% avec l’e-assessment. (Geraldine, n.d.)

Les algorithmes aujourd’hui permettent d’aider les recruteurs à mesurer l’engagement et la

motivation des candidats, plusieurs prestataires existent comme good and co, Crystal knows
etc... (Freudiger & Saskia, 2019)

 La décision

Il existe plusieurs solutions numériques de sourcing et sélection qui attribuent des notes pour
classer les candidats selon leurs exigibilités lors des différentes phases.

Il faut souligner qu’on doit toujours vérifier les classements accordés par les logiciels, il ne faut
pas accorder une confiance aveugle.

Ce processus est simple et logique, mais doit être strictement suivi pour conserver toute son
efficacité. Au fur et à mesure qu’on avance, il faut faire toujours attention au rôle de base de
chaque étape à franchir et aux décisions définitives.(Falco, 2016)

Une fois la décision est prise il faut négocier après les conditions liées à la rémunération, date
de début etc...

L’intégration, C'est la dernière étape du recrutement. C'est la nomination du candidat. L'objectif

est de permettre aux nouveaux collaborateurs de se familiariser le plus rapidement possible avec
leur environnement de travail. Le personnel (collègue ou directeur direct) sera chargée

26
d'expliquer ce que l'on attend de lui et de l'intégrer à la communauté à travers les connexions
nécessaires au bon déroulement de ses activités.(Lethielleux, 2020)

L’accueil: les nouveaux arrivants dans l'entreprise ne doivent pas être laissés pour compte. Le
minimum est de lui éviter de chercher un lieu de travail et un patron. Il faut donc fournir non
seulement le règlement intérieur, mais aussi l'organigramme et tous les documents et
informations sur le fonctionnement de l'entreprise, tels que: les réalisations techniques, les
réalisations sociales, les continents, les coopératives d'achat, les services du personnel et les
chefs de service.

La communication est aussi l'un des facteurs importants d'intégration et d'ambiance de travail,
la communication entre collaborateurs doit être réciproque, car elle doit partir du plus haut
niveau de décentralisation. Dans le mode de communication principal, il peut être oral ou écrit,
on peut citer: introduction, enquête, réclamation, lettre de bienvenue, journal, bilan, tableau de
reclassement de charge, babillard, boîte.

Les suggestions : Les recommandations des employés sont sans aucun doute un moyen
d'impliquer les employés dans la gestion de l'entreprise.

La récompense consiste en une prime fixe ou, mieux encore, un certain pourcentage des
économies réalisables sur une certaine période (six mois à un an).(Martin & KASHILA, 2013)

Pour conclure le schéma dessus vous présente d’une manière résumée les importantes étapes.

Figure 6 :Le processus de recrutement

Source : Maîtriser ses recrutements : Trouver le bon candidat à l'ère du digital, 2016 p2

27
 L’audit de recrutement
Tous les dirigeants et managers connaissent les effets néfastes d'un recrutement raté. Erreurs de
sélection, postes vacants, recrutement trop long ou trop coûteux, les preuves ne seront pas
répétées. Cependant, il est difficile d'y voir clair, et il est difficile d'insister pour blâmer le
marché. Les audits de recrutement font plus que simplement montrer en examinant
attentivement les faiblesses et les forces de votre système. Comprendre progressivement ce qui
doit être modifié et optimisé. La politique de recrutement prend-elle en compte la GPEC ? Est-
elle à court de candidats qu'elle mérite ? L'organisation, de la communication à l'intégration en
passant par la sélection, est-elle pertinente ? Les employés sont-ils fidèles ? Où est la marque
employeur de votre entreprise ? L'atout décisif d'un audit de recrutement est son évaluation à
360° et ses recommandations fructueuses et fructueuses.

Il existe trois niveaux :

8.1.L'audit de conformité
Cela peut impliquer:

- le respect des lois et des règles contractuelles;

- le respect des procédures internes.

Les auditeurs sont généralement tenus de vérifier l'existence de procédures de recrutement

internes, leur diffusion auprès des décideurs concernés et leur mise en œuvre effective. (Peretti,
2017)

8.2.L'audit d'efficacité
La tâche de l'auditeur est de vérifier dans quelle mesure les objectifs quantitatifs et qualitatifs
sont atteints et de comprendre les raisons des écarts. Les auditeurs peuvent également se
concentrer sur l'efficacité: ont-ils obtenu des résultats à un meilleur coût?

Au sein de l'entreprise, la mission d'audit du sourcing, permet d'évaluer la performance des

ressources utilisées et leur cohérence avec la stratégie de recrutement. L'auditeur vérifie si la
source de l'application peut être identifiée. Il analyse la cohérence entre le plan du sourcing et
les objectifs de recrutement définis.(Peretti, 2017)

8.3.L'audit stratégique
Pierre Candau a proposé quelques exemples d'indicateurs pouvant être retenus pour détecter
des problèmes et en déduire les causes.

28
Sélection : Non-validation des tests utilisés, Procédures non respectées.

Autorisation d'embauche : Absence de définition du signataire

Accueil : un taux de turnover élevé des nouveaux recrus.

Contrat de travail, Essai : Pas d’entretiens de départ, absence de signature de la lettre

d’embauche.(Peretti, 2017)

 Indicateurs du suivi du recrutement

Afin de mieux gérer le processus de recrutement et le processus de candidature, il est utile

d'analyser les chiffres et les statistiques pour optimiser le processus. Pour cela, il est nécessaire
de créer des indicateurs de performance:

Nombre de candidats contactés / nombre de CV reçus = taux de retours annonce. Cet indicateur
RH permet par exemple d'améliorer la rédaction des annonces.

Nombre d’entretiens / nombre de candidats contactés. Cet indicateur évalue le degré d'intérêt
pour le travail et contribue à améliorer les performances au travail par téléphone.

Nombre d’offres acceptées / Nombre d’offres réalisées = taux d’acceptation des offres. Cela
permet de savoir si le devis des ressources humaines de l'entreprise est compétitif sur le marché
par rapport à ses concurrents.

Questionnaire de satisfaction = Taux de satisfaction envers le processus de recrutement.

Vous saurez si certains points qualitatifs doivent être améliorés.

L'entreprise s'engage à optimiser son processus de recrutement pour augmenter la rentabilité de

l'entreprise, tout en améliorant sa marque employeur et l'expérience des candidats. (Calexa,
n.d.)

Tous ces outils digitaux accompagnent la digitalisation des ressources humaines, tout en
améliorant l'expérience candidat, l'expérience collaborateur et la valorisation de la marque
employeur, plus de numérisation, plus de productivité. Afin d'améliorer le confort, la
transparence, la réactivité et la flexibilité, la digitalisation des ressources humaines est
indispensable tant pour la gestion des ressources humaines que pour les salariés, elle permet de
se concentrer sur des métiers à forte valeur ajoutée.

29
Le recrutement a connu plusieurs changements, passant par les outils traditionnels jusqu’au
recrutement par internet, chaque phase a ses propres avantages et inconvénients, et apporte de
nouveaux techniques mais le processus au sein de l’organisation reste le même.

Par conséquent, nous ne pouvons pas vraiment parler de changements fondamentaux, mais
intégrer ceux qui existent déjà, c'est-à-dire intégrer l'acquisition de talents, le traitement des
candidatures et différentes méthodes d'approvisionnement dans un même processus.

Autrement dit, on assiste aux simplifications nécessaires pour faire gagner du temps aux
recruteurs tout en améliorant la précision et l'adéquation entre les candidatures reçues et les
postes proposés.

Un autre aspect important de Recrutement est qu'en raison du bouche à oreille, des réseaux
sociaux et des activités en ligne, les employés participent en tant que porte-parole et
constructeurs de la réputation électronique des employeurs.(Vigneron, 2020)

Section 2 : La formation digitale

Quand on parle d'apprentissage numérique, il n'y a aucune représentation de l'espace ou du
temps, et personne. Tout d'abord, on a introduit le e-learning, qui est un moyen d'apprentissage
à distance à travers des vidéos, des quiz, des cours virtuels et tous les outils qui permettent
l'auto-apprentissage. L'apprentissage numérique ne comprend pas selement l'apprentissage en
ligne, il existe également un apprentissage mixte, c'est-à-dire un mélange de formation
présentielle et à distance. Au total, on peut dire que le digital learning est une nouvelle méthode
de formation, qui permet l'utilisation d'outils numériques tels que des vidéos, des exercices d'e-
learning et des classes virtuelles. Ces nouveaux outils peuvent éliminer les contraintes de temps,
ou d'espace du personnel. (Cornak, n.d.)

Aujourd'hui, les médias numériques doivent servir le processus éducatif pour offrir La
formation numérique la plus attractive. Il est facile de penser que les participants venaient de
La génération Y, les natifs du numérique, sont plus intéressés par les modules de formation
numériques que leurs aînés. La génération de participants peut avoir un impact sur l'architecture
et l'ensemble du processus d'éducation, mais le succès de la formation numérique dépend
d'abord de l’automatisation la formation. En d'autres termes : « Pour un sans S'habituer à ces
outils (jeunes ou moins jeunes), il faut prendre le temps pour s’y adapter et pour le rendre naturel
», a expliqué Nicolas Desbordes, consultant formateur pour CSP. Tout dépend du mix entre

30
présentiel et digital, selon les caractéristiques du profil de l'entreprise et profil de celui
bénéficiant de la formation.(CSP, n.d.)

Définition
Premièrement, il y a une différence fondamentale. Il ne faut pas confondre le digital learning
avec un autre concept : la formation en ligne (ou e-learning). Si ces deux noms se ressemblent,
ce sont quand même deux manières différentes et ne peuvent pas vraiment atteindre le même
objectif. La formation en ligne est le contraire de la formation en présentiel. Il est généralement
utilisé à des fins de formation à grande échelle ou pour des raisons pratiques. En effet, grâce à
lui, il n'est pas nécessaire de réunir formateurs et apprenants dans la même salle en même temps.

Le digital learning précise un principe plus global : l'introduction du numérique pour améliorer
la qualité et l'efficacité de la formation. Concrètement, il s'agit de concevoir un plan et une
méthode de formation numérique, physique ou logicielle. Le but est généralement d'améliorer
la pédagogie de la formation

Par l'introduction de contenus numériques, il permet plus d'interactivité, des changements dans
le format utilisé et des applications pour la diffusion des connaissances. Evidemment, le digital
learning est une des manières de casser la forme traditionnelle de formation : le formateur
raconte à un groupe de personnes, et doit noter et retenir ce qui a été dit. Bien entendu,
l'apprentissage numérique et l'apprentissage en ligne ne s'excluent pas mutuellement. Certains
disent même que le digital learning est une continuité du e-learning. Il est donc tout à fait
possible de concevoir un apprentissage numérique en présentiel ou en ligne. Le compte
personnel de formation (CPF) lui-même peut également être considéré comme un élément du
digital learning, car il offre aux salariés la possibilité de gérer eux-mêmes leurs formations,
leurs compétences et leurs projets professionnels. (Belhout, 2019)

Enjeux
Par conséquent, le développement de ce processus d'apprentissage pour les entreprises présente
de nombreux défis :

• Donner aux employés la possibilité d'améliorer leur efficacité au travail en leur permettant de
développer rapidement les compétences dont ils ont besoin ;

• Promouvoir des comportements professionnels dans un monde en évolution rapide et

complexe.

31
Laissez les employés gagner toujours plus de temps dans la recherche de réponses aux
problèmes rencontrés au travail.

Cela nous amène à un problème d'efficacité. L'apprentissage numérique informel peut être
défini comme des employés utilisant un formulaire numérique ou un ensemble de formulaires
(vidéos, articles, tutoriels/images textuels fournis sur le site), sites d'information, Mooc, etc.)
lors d'une période de formation spéciale encadrée par le service de formation de
l'entreprise.(Baudoin et al., 2019)

Les outils de formation numérique

Google+, Hangouts, Dropbox, Youtube, Padlet, Socrative... Des outils simples sont partout sur
Internet Les formateurs numériques peuvent s'y fier pour enrichir les contenus pédagogiques
Des cours de formation sont en place. De quoi enrichir grandement l'expérience de l'apprenant
Et les pousser à participer davantage aux formations, quelles que soient leurs données
personnelles ou Caractéristiques de l'entreprise mécène. Ces outils sont envoyés aux
participants en présentiel ou en amont de la classe virtuelle Actualités, contenus, vidéos,
animations autour de thèmes pédagogiques sélectionnés. Le code de la formation traditionnelle
est bousculé, ce qui est propice à la formation numérique Plus de rythme, et pas de barrières
techniques. Ainsi, par exemple, l'outil Padlet, librement accessible sur le Web, permet de
personnaliser le mur à volonté Collaborer (logo entreprise sponsor, carte mémo, contenus
divers) et inviter les apprenants, Ils fournissent également du contenu avant, pendant et après
le cours. Par exemple, une partie du mur de collaboration peut être dédiée à la collecte des
attentes des utilisateurs Les stagiaires pendant la formation.(CSP, n.d.)

Dans cette partie on va développer les outils les plus connus de l’apprentissage digitale.

3.1.La classe virtuelle

Ce dispositif « méthode pédagogique technique » reconstitue à distance les conditions d'une
formation en présentiel traditionnel. En plus du contenu publié sur la plateforme dédiée est
Principalement fournis par les apprenants eux-mêmes en temps réel, à travers leurs
Commentaires et leur partage verbal. La notion de temps réel est ici essentielle, Parce que cela
affectera le script, l'animation ou la communication. La classe virtuelle réduit également le
temps de mobilisation des participants car elle inclut Dans les réunions à distance et à court
terme. Enfin, parce qu'ils ont été invités à partager Et échanger sur leurs expériences et leurs
expériences, les participants du cours virtuel Devenez vraiment l'acteur qu'ils forment.

32
Ces classes sont disponibles s via les outils Webex ou Adobe Connect.(CSP, n.d.)

Améliorer la participation des apprenants : le taux d'abandon est élevé dans la séquence
d'apprentissage à distance, et la classe virtuelle est un dispositif qui permet aux apprenants de
se sentir moins seuls et interagir directement avec les pairs et les équipes éducatives. De plus,
l'intégration d'activités interactives favorise l'immersion des apprenants. Enfin, en interagissant
avec d'autres apprenants ou formateurs, les participants peuvent obtenir des réponses aux
questions plus rapidement. De cette façon, il peut progresser plus facilement.

Une meilleure flexibilité : La classe virtuelle répond parfaitement au défi de la mobilité des
apprenants. Peu importe où ils se trouvent, les employés peuvent participer à des cours de
formation et interagir avec d'autres participants. Les classes virtuelles sont une sorte
d'équipement particulièrement apprécié des grands groupes internationaux dont les équipes sont
éloignées. Enfin, n'oubliez pas que tant que vous n'avez pas à vous déplacer, il est plus facile
pour les apprenants de suivre des cours virtuels que de suivre des cours en présentiel.

Communiquer avec les apprenants : Les salles de classe virtuelles permettent aux participants
de communiquer entre eux et de communiquer par écrit ou verbalement, ce qui est différent des
cours en e-learning où chaque personne conduit « individuellement » et de manière totalement
autonome les cours de formation.

L'apprentissage « top-down » est annulé, ce qui favorise un enseignement plus « horizontal ».

Ainsi, le formateur n'est plus le seul à détenir toutes les connaissances : en plus de transmettre
les connaissances, il joue également le rôle de leader ou d'animateur communautaire.(Hafiz,
2019)

3.2. Le MOOC
Il est à noter que les salariés peuvent avoir différentes stratégies lors de l'utilisation de ces
plateformes : ils peuvent suivre pleinement Mooc ou « picorer » uniquement le contenu qui les
intéresse (notamment vidéos, résumés PDF, cliquer sur les liens de référence...). On retrouve
les comportements suivants :

• Surveiller l'ensemble du Mooc ;

• « Extraire » des connaissances précises des contenus pédagogiques (support multimédia ou

papier) ;

33
• Réaliser des exercices et des activités ; De nouvelles fonctions des contenus pédagogiques
(ressources d'apprentissage) du sujet traité après notification

• Interactions (questions, demandes d'éclaircissements, etc.) dans les outils sociaux ou espaces
de discussion et forums .(Baudoin et al., 2019)

3.3.Le Mobile learning

La formation est décentralisée, et devient de plus en plus fluide. Désormais, où que vous soyez,
vous pouvez développer vos compétences à distance à tout moment. En plus des applications
qui intègrent des modules d'apprentissage en ligne, les réseaux sociaux sont également utilisés
pour partager des connaissances ou interagir avec d'autres personnels formés. Sur les appareils
mobiles, les questionnaires ou quiz en ligne sont faciles à apprendre et peuvent être générés très
rapidement.

Les formateurs peuvent évaluer les connaissances des apprenants en temps réel et analyser
leurs scores. Par exemple, des activités d'e-learning mobile ludiques et éducatives peuvent
stimuler les réunions commerciales et challenger les employés. (Hafiz, 2019)

3.4.Le micro-learning
Il vise à permettre aux apprenants de concentrer leur attention de la meilleure façon possible.

Il est particulièrement adapté à l'apprentissage en ligne. En effet, en raison de la sollicitation

constante dans la vie quotidienne, il est difficile pour notre cerveau de se concentrer longtemps.
Afin d'éliminer cet inconvénient, le micro-apprentissage consiste à fournir aux apprenants de
courtes séquences d'enseignement. Il peut s'agir de minutes de vidéo, de listes interactives ou
de tout autre format facilement accessible. L'important est de toujours fournir un contenu
simple. Grâce à son format simplifié, le micro-apprentissage offre des possibilités d'atteindre
des objectifs simples. Pris ensemble, ces différents mini-modules peuvent vous permettre
d'acquérir des compétences plus substantielles. Par conséquent, le contenu de la formation
dispensée n'est pas tant un changement qu'une façon de le présenter pour le rendre aussi facile
à comprendre que possible.(Hafiz, 2019)

34
 Figure 7:Positionnement des technologie sur la courbe de maturite en 2016

Source: https://blog.econocom.com/blog/cap-sur-le-digital-learning-pour-la-formation-
continue/

Figure 8: La formation digitale

Source: https://www.faceaurisque.com/2019/10/11/la-place-du-numerique-dans-la-formation/

35
 Quelques modes d’apprentissage informel numérique
Astérix est indépendant, tenace et audacieux, à la recherche de toutes les ressources potentielles
d'apprentissage, ou saisissant les ressources à sa disposition pour atteindre ses principaux
objectifs ou ambitions précises (promotion, reconversion, passage d'examens, etc.). Son
attention est centrée sur la qualité des ressources mobilisées.

Idefix, ce modèle de partenaire de tendance, met à jour ses connaissances et ses compétences
en fonction de l'évolution de son domaine d'activité et/ou du poste qu'il occupe.

Obélix utilise les bonnes ressources d'apprentissage pour répondre efficacement lorsque le
besoin de connaissances est urgent. L'objectif de sa recherche est qu'il peut co-créer des
connaissances à partir d'outils interactifs synchronisés.

Panoramix distribue généreusement des "potions magiques" pour protéger sa communauté, en

créant et en distribuant du contenu dans divers canaux de distribution numérique. Il assure le
développement et la vitalité d'une communauté « volontairement autosuffisante ». C'est aussi
l'occasion d'améliorer ses connaissances personnelles et de développer ses compétences, dans
le but d'être identifié comme personne de référence, influenceur ou expert dans un domaine
précis.

Il est à noter que ces modes ne s'excluent pas mutuellement. Les employés peuvent passer d'un
mode à un autre en fonction de l'évolution des besoins. Un même collaborateur peut mobiliser
plusieurs modèles en même temps pour répondre à différents besoins simultanés.(Baudoin et
al., 2019)

Pour bien saisir le fonctionnement de ces modes, le tableau suivant propose les pratiques des
outils numériques dans le cas d’Astérix.

36
 Tableau 1:Pratiques et usages des outils numériques dans le cadre du mode Astérix

Mobilisation d’une connaissance précise au

sein d’un ensemble existant dans le cadre
d’un but précis et ambitieux, comme
Définition l’atteinte d’une promotion, d’une
revalorisation ou une reconversion.
Outils interactifs, avec possibilité
d’échanges, dédiés à l’apprentissage.
Pratiques d’apprentissage informel Applications d’apprentissage (exemple:
Numérique Babel pour l’apprentissage des langues),
suivi spécifique de modules e-learning, suivi
spécifique de Mooc.
Outils non interactifs, sans échange
réciproque.
Consultation des bases de données
spécialisées internes et externes existantes et
sur les moteurs de recherche.

« Pioche » d’une connaissance précise au sein

du contenu pédagogique (supports
Exemple d’usages des plateformes de multimédias ou papier).
formation interactives « Lien » vers des références, documentation
en ligne, ebooks, sites spécialisés, etc.
Réalisation des exercices et activités.

« Pioche » d’une connaissance précise au sein

Exemple d’usages de vidéos, podcasts du contenu pédagogique (supports
ou tutoriels non interactifs, sans possibilité multimédias) ciblé au sein d’une chaîne.
d’échanges Recherche d’une capsule d’apprentissage,
d’un podcast, d’un
ebook ou livre audio spécifique parmi les
thématiques proposées.

37
Exemple d’usages des outils de « Pioche » d’une connaissance précise au sein
recherche et de sélection (Google) du contenu référencé lors des recherches par
mots-clés.
Création de favoris.
Consultation Google Search, Google
Scholar.
Interaction au sein des espaces commentaires
et de discussion
(Questions, demande de précisions,
Exemple d’usages des réseaux sociaux invitation à des débats, etc.).
« Pioche » d’une connaissance précise au sein
d’un groupe, hub,
think tanks.

Source : Transformation digitale de la fonction RH, 2019

38
 La différence entre la formation et la E-formation
Tableau 2:Tableau comparatif entre Formation classique et E. Formation

Formation classique E-Formation

Cadre: Cadre:
– Mobilisation de l’ensemble des apprenants – Les apprenants sont libres de choisir le
dans une salle de cours cadre de déroulement de la séance de
– La séance se déroule pendant un laps de formation
temps limité – Le temps total de formation est limité, mais
– La formation oblige les apprenants à faire la durée des séances est fixée par les formés
des déplacements – Les apprenants ne se déplacent pas pour
Pédagogie: faire la formation, ils la font dans les lieux qui
– La relation est hiérarchique entre tuteur et leur sont les plus appropriés
formé. Le tuteur a pour objectif de transférer Pédagogie:
son savoir-faire aux formés – Le formateur n’a plus l’objectif d’inculquer
– Le formateur se base seulement sur son un savoir-faire aux apprenants mais d’animer
discours pour provoquer des situations les séances en ligne et d’orienter les formés
d’apprentissage vers des liens pertinents
– L’intervention du formé se fait – L’animateur dispose de plusieurs outils qui
généralement à la fin de la séance pour poser permettent de provoquer l’apprentissage à
une ou deux questions, mais il n’est pas savoir, le son, les images, les vidéos, les
toujours assuré de recevoir une réponse faute textes…
de temps – La relation entre les apprenants est très
– La relation entre apprenants est très limitée riche dans formation en ligne et ce, grâce à la
et se résume en quelques conversations au mise à disposition des formés, de forums où
cours de la séance ils peuvent poser leurs questions, mais aussi
– Le formateur est le seul responsable du le « chat » pour des conversations en mode
rythme d’apprentissage, il fait des synchrone
ajustements selon les situations rencontrées – Le formé est assuré de recevoir une réponse
Contenu: à ses questions une fois qu’il les a posées à
– Le contenu est standard son tuteur au forum
– Les difficultés d’apprentissage sont – Le rythme d’apprentissage est fixé par
prévues d’avance ce qui influence le l’apprenant selon ses capacités, le tuteur
comportement des tuteurs durant la séance,

39
 pour s’attarder sur des points et passer sur n’intervient qu’en cas d’une difficulté
d’autres rapidement. rencontrée par le formé.
– Le contenu mentionne les connaissances Contenu:
que le formateur veut transmettre aux formés; – Les contenus sont granularisés et forment
il s’avère ainsi très réducteur des une « bibliothèque modulaire » à travers
informations susceptibles d’intéresser les laquelle les formés choisissent le chemin de
formés. formation qu’ils veulent suivre
– Puisque le contenu est choisi par les formés,
ils peuvent s’attarder ou faire des impasses
sur ce qu’ils jugent important ou non
– Le contenu présente des liens pouvant
orienter le formé vers plus d’informations
concernant le thème étudié et le pousse à
autoguider
ses recherches.
Source: E-FORMATION ET DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES, 2007

Les avantages de la formation digitale

Le digital learning est une opportunité pour mieux consolider les compétences des
collaborateurs, il ouvre de nouvelles possibilités dans le domaine de la formation. Sa pertinence
ne doit pas être évaluée de manière absolue, mais sa mise en œuvre et son utilisation doivent
être remises en question.

Autrement dit, il ne suffit pas de « digitaliser » la formation pour la rendre plus efficace, mais
de choisir les bons outils pour les bons objectifs. L'exemple le plus convaincant est l'application
de connaissances ou de scénarios.

Les outils numériques peuvent également jouer un rôle dans la gestion de l'attention des
apprenants. Il faut beaucoup d'énergie pour suivre le coach pendant plusieurs heures.
Cependant, lorsque tout va très vite, ces efforts deviennent de plus en plus difficiles.

Par conséquent, les changements d'aides visuelles permis par l'apprentissage numérique sont un
énorme atout pour garder les apprenants impliqués dans le processus d'apprentissage.

Les formateurs peuvent également impliquer les participants via leurs smartphones pour les
rendre plus actifs et donc plus concentrés.

40
Une fois que de nouveaux outils apparaîtront dans le domaine de la formation, des problèmes
de pertinence se poseront. L'introduction de la technologie numérique est une possibilité qui
peut briser la créativité des formateurs en matière de planification et de conception de modèles.
Lorsqu'ils font le bon choix, la formation peut améliorer considérablement l'efficacité de leur
fonction principale : améliorer les compétences des employés. (Belhout, 2019)

Les inconvénients
L’inconvénient majeur réside dans le fait que les parties prenantes auront peur de ne pas pouvoir
utiliser ces nouvelles technologies, de plus, ce nouveau mode de formation professionnelle
présente également quelques limites : Peu ou pas de contact avec les gens, chaque candidat est
isolé dans son coin, la participation au contrôle de gestion et de formation (intéressement des
salariés) échappe totalement au contrôle de l'entreprise puisqu'il n'y a pas d'horaire de travail
imposé. (Katz, 2017)

Ni l'ancien ni le nouveau modèle de formation ne sont parfaits, le vrai succès des dispositifs
d'apprentissage numérique réside dans la combinaison de ces modèles et dans la pleine
utilisation de chaque modèle sans ses limites. Par exemple, en plus des ressources du MOOC,
des classes virtuelles sont également prévues, afin que les participants puissent se réunir pour
surmonter les difficultés, clarifier les malentendus, enrichir le contenu et engager des débats.
(Lacroix, 2017)

Le retour sur investissement

Les formations digitales, et des formations 100% présentielles, sont identiques dans la mesure
où il est difficile à mesurer avec le ROI (retour sur investissement) .

Cependant, ils sont plus efficaces. La solution est de résoudre le problème du point de vue du
ROE (rendement attendu). En d'autres termes, pour identifier les bénéfices attendus en termes
d'adhésion et de comportement, gain observable (et mesurable) plutôt que pur gain financier.

Étape 1 : Posez une question, vérifiant ainsi des hypothèses, travailler à évaluer la maturité
numérique du donneur d'ordre. La première question par conséquent doit être guidé par le
« pourquoi ».

Pourquoi mettre en place cette formation ? Pourquoi numériser les formations existantes ?
Pourquoi utiliser cet outil plutôt qu'un autre ? Pourquoi tu ne l'as pas fait avant ? ...

41
C'est une étape importante pour adapter la formation numérique à l'environnement et à la culture
de la société.

Étape 2 : Participer La formation digitale, car elle met en avant un levier supplémentaire
d'adhésion, en transformant les apprenants en acteurs réels Formation : Par exemple, grâce au
Padlet dédié, ils peuvent la préparer collectivement en amont, puis bénéficier de l'interaction
accrue en face à face grâce à l'outil Klaxoon, puis échanger et partager leurs retours d'expérience
entre les participants via leur réseau social d'apprentissage en ligne dédié.

Étape 3 : Mesurez le ROE est estimé sur la base du nouveau modèle selon différents niveaux
de mesure par Kirkpatrick.

• Le premier niveau de mesure doit évaluer la satisfaction globale de l'apprenant. Elles ou ils,
d'abord, sont-ils satisfaits et s'en tiennent au projet qui leur est proposé ?

• Le deuxième niveau devrait inclure davantage l'évaluation des résultats d'apprentissage de la

formation.

Les participants ont-ils appris quelque chose pendant la formation ? Encore une fois, la
flexibilité des outils d'évaluation numérique permet de répondre plus simplement à cette
question (Kahoot, Socrative, évaluation sommative ou formative sur LMS, etc.).

• Le troisième niveau doit mettre en évidence l'impact de la formation sur le comportement

Participants : ont-ils utilisé les connaissances acquises lors de la formation ? Partagent-ils sur
le réseau social d'apprentissage mis à leur disposition ? Partagent-ils Leur expérience ?
Consomment-ils du soutien à l'éducation en ligne ?

• Enfin, le quatrième niveau est mesurer les bénéfices de la formation au niveau opérationnel
et organisationnel, à condition qu'elles définissent correctement les KPI avant le déploiement.

Des retours différents montrent clairement le ROE est plus élevé par rapport à la formation
présentielle, dans le cadre d'une formation digitale.(CSP, n.d.)

L'apprentissage numérique existera toujours pour faciliter la formation, réduire l'espace et

gagner du temps. Mais il doit aussi être ajoutée à la formation présentielle pour enrichir le
processus d'apprentissage. Si vous souhaitez construire un système de formation
professionnelle et numérique efficace, n'hésitez pas à faire confiance aux professionnels en la
matière !(citizencall, n.d.)

42
La formation professionnelle dans le cadre de la gestion des talents évolue clairement vers le
numérique. Cela a pour effet de perdre face à face. Mais cela n'a pas été abandonné, comme le
prouve la forte tendance du blended learning. L'apprentissage numérique devient populaire
chaque année. Dans le cadre de son programme de formation, la plupart des entreprises se sont
engagées à parvenir à une numérisation complète grâce à la mise en œuvre de cours virtuels et
de plateformes de formation en ligne.(Tedgui, 2021)

43
 Conclusion du chapitre
La digitalisation des fonctions ressources humaines n'est plus une illusion, mais une réalité à
laquelle sont confrontés les décideurs ressources humaines d'aujourd'hui. En effet, la
digitalisation est présente dans toutes les tâches de ressources humaines : recrutement, outils
automatisés de gestion de CV, formation, e-learning (MOOC, modules, jeux sérieux, etc.), et
plateformes de gestion de formation LMS, l'enjeu de cette transformation digitale des
ressources humaines est d'automatiser et d'optimiser les tâches de ressources humaines au
moindre rendement, de favoriser le travail des employés et d'intégrer les données de ressources
humaines afin de mieux gérer les compétences et les métiers en fin d'améliorer la performance
des ressources humaines.(Gereso, 2021)

Pour cela, Le DRH doit ajouter de la valeur en identifiant et en gérant les communautés internes.
Ces collaborateurs représentent un capital stratégique que les entreprises utilisent encore
rarement aujourd'hui. Ils participent au développement de l’intelligence collective de
l'entreprise et au transfert des connaissances, consolident la culture d'entreprise et améliorent
l'engagement et la satisfaction au travail des employés. (Morgan, 2018)

La transformation numérique est le principal enjeu qui affecte la compétitivité des entreprises.
Cependant, sans la forte participation des dirigeants et des managers, il n'y aura pas de
transformation réussie. L'équipe de direction doit clairement comprendre l'impact de la
numérisation sur ses activités et ses modèles économiques. De plus, ils doivent également
savoir comment impliquer tous les employés. (MATHILDE, 2020)

44
 Chapitre 2 : L’intelligence artificielle
L’intelligence artificielle est une science visant à rendre les machines capables de simuler les
tâches que l’homme effectue, elle utilise plusieurs algorithmes et outils comme le machine
Learning, le deep Learning etc.

Au cours des deux dernières années, l'intelligence artificielle a fait l'objet de beaucoup
d'attention. Avec la popularité de Watson (IBM), le champ d'applications semble sans fin et
porteur d'espoir pour de nombreuses activités. Médecine, banque, voitures autonomes,
assistants personnels et applications quotidiennes sont nombreux.

Or, dans le discours marketing de l'éditeur, le futur et la vision se mêlent à la réalité et à la

réalité, sans complexité, conduisant à brouiller ce qu'est l'intelligence artificielle et ce qui n'est
pas l'intelligence artificielle aujourd'hui, et ouvrant la porte à de nombreux futuristes, discours
angélique ou apocalyptique.

L'intelligence artificielle (IA) est un ensemble de différentes technologies mathématiques et

informatiques conçues pour simuler certaines caractéristiques de l'intelligence humaine.
L'apprentissage automatique en fait partie : il permet aux robots d'apprendre automatiquement
pour tirer des conclusions pertinentes. (Fillion, 2019)

L’intelligence artificielle se présente aujourd’hui comme un enjeu central de compétitivité,

d’efficience et de qualité de service.

Il en résulte que les professionnels RH ne doivent pas seulement s’emparer de ces nouvelles
techniques digitales, ils doivent également changer de posture et se réinventer. (ANDRH, 2020)

Pour bien comprendre ceci, ce chapitre portera sur la définition de l’intelligence artificielle, son
historique et évolution à travers le temps, en mettant l’accent sur les importantes dates qui ont
marqué son histoire et enfin on va évoquer ses objectifs et freins, après on va traiter l’impact de
l’intelligence artificielle sur les pratiques RH tout en traitant la question d’éthique.

Section1 : Généralités et concepts clés

L’IA est passée de plusieurs étapes avant de devenir celle qu’on connait aujourd’hui avant de
voir ceci elle a connu plusieurs changements depuis la date de sa conception, son importance
au sein de l’entreprise est devenue très importante mais pour adopter ses solutions ça va
demander de grands investissements pour l’entreprise.

45
Le développement rapide de l'intelligence artificielle (IA) annonce l'arrivée d'une nouvelle ère,
c'est-à-dire que les machines peuvent apprendre par elles-mêmes (apprentissage automatique)
et l'apprentissage en profondeur en imitant le réseau de neurones du cerveau humain. Bien sûr,
aujourd'hui, l'intelligence artificielle est encore limitée, les algorithmes d'intelligence artificielle
fonctionnent très bien sur des types de tâches spécifiques.

Dans cette section, on va présenter d’abord une définition de l’IA et son historique tout en
abordant son importance, ses avantages et inconvénients.

Généralités : Définition et historique

Premièrement on va présenter une définition simple de l’IA puis un petit historique sur son
l’évolution depuis son apparence.

1.1.Définition
Il existe plusieurs définitions de l’intelligence artificielle mais chacun a son propre contexte,
ci-dessous est présentée celle que j’ai trouvé la plus adéquate.

« L’intelligence artificielle rassemble toutes les techniques permettant à des ordinateurs de

simuler et de reproduire l’intelligence humaine. La notion d’intelligence artificielle fait son
apparition dans le langage courant ces dernières années, mais on peut considérer qu’elle existe
depuis que l’ordinateur fait tourner des algorithmes qui ne sont que des reproductions du
raisonnement humain. » (Roder, 2019)

1.2.Historique
Depuis toujours l’intelligence artificielle fut un rêve de l’humanité, pour aboutir aux objectifs
les premiers travaux ont vu le jour au XIX ème siècle.

Dans cette partie on va présenter les plus importantes dates de l’IA.

1950 : Le début des machines intelligentes

Le chercheur britannique Alan Turing (Alan Turing), connu pour déchiffrer le code Nazi
Enigma, a commencé à prouver que les machines peuvent un jour penser. En 1950, il présente
son fameux test dans l'article "Computers and Intelligent Computers" du magazine "Mind".
(Blons, 2019)

46
 Figure 9: Test de Turing

Source: https://fr.wikipedia.org/wiki/Test_de_Turing

1956: L'intelligence artificielle acquiert un statut scientifique

Au cours de l'été 1956, à l'initiative du mathématicien américain John, une vingtaine de

chercheurs se sont réunis sur le campus américain du Dartmouth College.

Les résultats de ce colloque influenceront toutes les activités sur l'intelligence artificielle.
Toujours dans cet atelier, "Intelligence Artificielle" est apparu pour la première fois. (Blons,
2019)

1957: Perceptron, premier apprentissage automatique

Perceptron a été développé à l'Université Cornell Frank Rosenblatt, Il s’agit de la première

transposition technologique du fonctionnement neuronal, Cela a permis un apprentissage
automatique plus approfondi. (Puren & Puren, 2021)

1974 à 1980 : Stagnation de l'IA

Elle a subi des critiques, car les chercheurs ont sous-estimé les problèmes liés à son évolution.
(Gomaere, 2020)

1980: le système Expert suscite l’intérêt pour l’IAI

De nouvelles solutions permettant à l’entreprise de répondre à leurs besoins d’aide à la décision,

les investisseurs privés entrent en jeu. (Blons, 2019)

Début des années 1990 (guerre du Golfe):

47
Investissement militaire dans la recherche sur l'IA, notamment pour améliorer les systèmes
d'aide à la décision et la fabrication de drones. L’industrie prend l'IA très au sérieux

1996 : Le champion du monde d'échecs de Garry Kasparov a perdu contre Blue Software,
prouvant que l'IA est meilleure que les humains dans certains domaines. La recherche
scientifique a été très active au fil des années 2000. (Puren & Puren, 2021)

2011 : date où l'IA a connu 3 ruptures :

- Introduction des algorithmes plus développés.

- Processeurs à bas cout capable d’effectuer des grandes quantités de calculs.
- De grandes bases de données disponibles pour un apprentissage plus fin. (Gomaere,
2020)

2017-2018 : l'IA est introduite au niveau industrielle

Siri chez Apple, Assistant chez Google, Cortana chez Microsoft ou encore Alexa chez Amazon,
ces assistants virtuels que l’on a connus sur nos smartphones intègrent désormais d’autres
appareils de notre quotidien, ils ont maintenant la capacité de commander, réserver et contrôler.
\cite{Blons2019}

Objectifs et freins
On trouve toujours les mêmes objectifs de LIA :

 Augmenter la rentabilité

 Améliorer l’expérience client

 Automatiser des tâches répétitives

Mais il existe plusieurs freins :

 Les solutions sont souvent couteuses

 La complexité des outils et de leur mise en œuvre

 Manque de compétences au sein de l’entreprise .(Montoux, 2020)

L’importance de l’IA
L'intelligence artificielle utilise des données pour automatiser le processus d'apprentissage et
de découverte répété. Mais c'est différent de l'automatisation basée sur des robots ou des

48
dispositifs matériels. En effet, l'intelligence artificielle n'effectue pas automatiquement des
tâches manuelles, mais effectue souvent un grand nombre de tâches informatisées de manière
simple et fiable. Dans ce type d'automatisation, les requêtes manuelles restent indispensables
pour configurer le système et poser les bonnes questions.

Les produits qu’on utilise déjà seront améliorés avec des capacités d'IA. Automatisation,
plateformes de dialogue, robots et machines intelligentes peuvent être combinés à de grandes
quantités de données pour améliorer diverses technologies dans les domaines privés et
professionnels, de la sécurité à l'analyse des investissements financiers.

L'intelligence artificielle s'ajuste grâce à des algorithmes d'apprentissage progressifs, puis les
données assurent la programmation. L'intelligence artificielle détecte la structure et les lois des
données ;

L’algorithme acquiert donc une compétence : il devient un algorithme de classification ou de

prédiction. Tout comme il peut apprendre à jouer aux échecs tout seul, il peut décider lui-même
quel produit recommander en ligne. Le modèle s'adapte aux nouvelles données. La rétro
propagation est une technique d'IA qui permet au modèle de s'ajuster par l'apprentissage et
l'ajout de données lorsque la première réponse n'est pas complètement correcte. (SAS, n.d.)

Le principe de base de l'intelligence artificielle est de reproduire puis de surpasser la perception

et la réaction humaines dans le monde réel. Cette approche devient rapidement la pierre
angulaire de l'innovation. Diverses formes d'apprentissage automatique sont utilisées pour
identifier les tendances des données afin de générer des prédictions.

L’intelligence artificielle peut devenir un véritable atout de votre entreprise : Il permet de mieux
comprendre la grande quantité de données disponibles. Les prédictions générées facilitent
l'automatisation de tâches trop complexes ou répétitives.(Oracle, n.d.)

L'intelligence artificielle exploite pleinement les données. Lorsque les algorithmes

fonctionnent grâce à l'apprentissage automatique, les données elles-mêmes peuvent devenir une
propriété intellectuelle. La réponse réside dans les données ; il suffit d'appliquer l'IA pour les
faire apparaître. Par conséquent, les données jouent un rôle plus important que jamais et peuvent
fournir un avantage concurrentiel. Tant que vous disposez des meilleures données dans un
secteur hautement concurrentiel, même si tout le monde utilise la même technologie, ces
données prévaudront.(SAS, n.d.)

49
 Applications de l’intelligence artificielle, avantages et inconvénients
L'intelligence artificielle a fait des progrès dans de nombreux domaines. Les gens peuvent
particulièrement citer des mots sains. Par conséquent, l'apprentissage automatique est utilisé
pour obtenir des diagnostics meilleurs et plus rapides. L'une des technologies les plus connues
est IBM Watson. Il comprend le langage naturel et est capable de répondre aux questions qui
lui sont posées. Il utilise les données des patients et d'autres sources de données disponibles
pour former une hypothèse, qui est ensuite présentée avec un schéma de notation de confiance.
En entreprise, le machine learning intègre des plateformes d'analyse et de gestion de la relation
client (CRM) pour mieux servir les clients. Les chatbots intègrent des sites Web pour répondre
aux questions et aider les clients. Ici, l'intelligence artificielle peut changer la façon dont les
élèves apprennent, et même remplacer certains enseignants.

Parmi les Avantages et inconvénients de l’IA :

 Réduire les erreurs

L'intelligence artificielle nous aide à réduire les erreurs humaines et à réduire les chances
d'atteindre une précision avec une précision plus élevée. Il est utilisé dans divers domaines tels
que l'exploration spatiale.

 Travaux répétitifs

L'intelligence artificielle peut être utilisée pour effectuer des tâches répétitives monotones. Les
machines pensent plus vite que les humains et peuvent gérer plusieurs tâches en même temps.
L'intelligence artificielle peut être utilisée pour effectuer des tâches dangereuses. Contrairement
aux humains, leurs paramètres peuvent être ajustés. Leur vitesse et leur temps sont basés
uniquement sur des paramètres calculés. Pas de repos Contrairement aux humains, les machines
ne nécessitent pas de pauses et de rafraîchissements fréquents. Ils sont programmés depuis
longtemps et peuvent fonctionner en continu sans s'ennuyer, se distraire ou même se fatiguer.

Dans le secteur financier, l'intelligence artificielle collecte des données personnelles et fournit
des conseils financiers. Certains programmes, comme IBM Watson, ont été utilisés dans le
processus d'achat d'une maison. Enfin, la fabrication est à la pointe de l'intégration des robots
dans les processus de travail. L'intelligence artificielle ouvre des perspectives incroyables pour
les entreprises qui la développent et les consommateurs qui l'utilisent. Il présente encore de
nombreux défauts qui entravent son utilité et limitent son efficacité.(Axiocode, 2019)

50
  Coût élevé

En raison de sa complexité, le coût de production des équipements à intelligence artificielle est

très élevé. Le coût augmentera rapidement, car l'équipement nécessite également une
maintenance et une maintenance très coûteuses. Sans émotion, jugement et considérations
éthiques, les appareils électroniques intelligents ne peuvent pas distinguer le bien du mal et ne
peuvent pas prendre leurs propres décisions. Prendre des mesures proactives est toujours une
caractéristique de l'être humain, et l'intelligence artificielle n'a jusqu'à présent pas réussi à
intégrer cette caractéristique. Lorsque l'intelligence artificielle pourra penser de manière
indépendante, nous parlerons d'intelligence artificielle forte, pas de l'intelligence artificielle
faible que nous avons aujourd'hui.

L'intelligence artificielle est comme un cerveau plein de neurones mais pas de neurones. Bien
qu'il permette de stocker des données, les appareils intelligents ne peuvent pas s'adapter à
l'environnement ou apprendre de leurs erreurs. Sans émotion, l'intelligence artificielle ne peut
pas changer son comportement et s'adapter à des situations plus ou moins complexes. En termes
simples, cela fonctionne en mode binaire sans aucun sentiment.

 L'intelligence artificielle, facteur de chômage

L'un des principaux problèmes liés à l'intelligence artificielle est qu'elle peut conduire à la
disparition de certains métiers. Bien que sa mise en œuvre ait créé de nouvelles opportunités
d'emploi (notamment en phase de développement, notamment pour l'embauche d'ingénieurs),
l'intelligence artificielle a également généré un chômage élevé. (Mairot, 2020)

Les concepts clés de l’intelligence artificielle

L'apprentissage automatique et l'apprentissage profond font partie de l'intelligence artificielle.
Ces méthodes permettent toutes aux ordinateurs de prendre des décisions judicieuses.
Cependant, l'apprentissage en profondeur est une sous-catégorie de l'apprentissage automatique
car il repose sur un apprentissage sans surveillance.

Dans les deux cas, le renseignement est limité à des fins spécifiques. Nous parlons
d'intelligence artificielle faible, pas d'intelligence artificielle forte, qui peut prendre des
décisions intelligentes similaires à celles des humains dans de nombreux domaines et situations.

Ces deux technologies ont un besoin urgent de disposer d'une grande quantité de données
comme base de leur apprentissage. Les similitudes s'arrêtent là.

51
Cette partie va traiter les concepts les plus connus de l’IA en présentant aussi leur champ
d’application.

5.1 Algorithme

Le mot « algorithme » vient du nom du savant persan Al-Khârezmi (IXe siècle).

« Un algorithme, c'est simplement une méthode, explique Gérard Berry, professeur au Collège
de France. Une façon systématique de procéder pour faire quelque chose : trier des objets,
situer des villes sur une carte, multiplier deux nombres, extraire une racine carrée, chercher
un mot dans le dictionnaire. Une méthode applicable sans réfléchir, mécaniquement, en suivant
un mode d'emploi précis. »

Dominique Cardon, professeur de sociologie à sciences Pô, propose quatre grands types
d'algorithmes numériques :

 La popularité : mesurée par le nombre de clics

 L'autorité : mesurée par le nombre de liens (PageRank de Google)
 La réputation : mesurée par le nombre de "like" sur les réseaux sociaux
 La prédiction : grâce aux traces laissées. (Alexandra Maure, n.d.)

5.2 Big Data

“Le Big Data (ou méga données) représente les collections de données caractérisées par un
volume, une vélocité et une variété si grands que leur transformation en valeur utilisable
requiert l’utilisation de technologies et de méthodes analytiques spécifiques."

 Volume - pas d'échantillonnage, on observe et mesure tout.

 Vélocité - les données et les résultats sont souvent disponibles en temps réel.
 Variété - puise dans les données textuelles, les photos, audio / vidéo et complète
généralement les pièces manquantes en fusionnant plusieurs sources. (Laflamme, 2017)

L’exploitation du big data a permis l’ouverture de plusieurs solutions et perspectives dans

multiples domaines notamment la médecine, la finance, le commerce etc.

Grâce à ses outils les entreprises peuvent faire des prédictions, détecter un besoin, sélectionner
un profil et aussi anticiper les risques.

52
Le big data, permet de stocker de grandes quantités de données collecter sur différents canaux,
et récupérables à tout moment.

Les fichiers sont découpés en petits « chunks » et ensuite sont distribués sur plusieurs
ordinateurs.

5.3 Le machine Learning

« Le Machine Learning (ML) est un ensemble d’outils statistiques ou géométriques et

d’algorithmes informatiques qui permettent d’automatiser la construction d’une fonction de
prédiction à partir d’un ensemble d’observations que l’on appelle l’ensemble d’apprentissage.
» (Lemberger et al., 2019)

Le ML permet de créer des systèmes qui ont leurs propres règles, et il peut apprendre et
s’entraîner par lui-même.

Les cinq principales qualités qu’algorithme de ML devrait posséder :

 La d’employabilité
 La transparence
 La proportionnalité
 L’adéquation aux compétences
 La proportionnalité (Lemberger et al., 2019)

Vous pouvez utiliser l'apprentissage automatique pour résoudre des problèmes :

 Qui ne peuvent pas être résolus (prédiction d’achats).

 Nous savons comment le résoudre, mais nous ne savons pas comment l'identifier à
l'aide d'un algorithme (par exemple, reconnaissance d'image ou compréhension du
langage naturel).
 Nous connaissons une solution, mais les ressources informatiques sont trop chargées.

Ainsi, l'apprentissage automatique est utilisé lorsqu'il y a (relativement) trop de données,

mais que peu ou pas de connaissances sont disponibles. Cela aide également les gens à
apprendre : Les modèles construits à l'aide d'algorithmes d'apprentissage peuvent montrer
l'importance relative d'informations spécifiques ou de leurs interactions. (Azencott, 2019)

Il existe différentes méthodes de machine Learning. Voici celles qui sont les plus utilisées
dans le secteur du recrutement :

53
• Le machine learning et l’apprentissage supervisé
• Machine Learning semi-supervisé
• Le machine learning et l’apprentissage non supervisé

Figure 10: L’illustration du fonctionnement du machine Learning

Source : https://www.linkedin.com/pulse/lets-understand-difference-between-machine-
learning-vs-gauri-bapat/

L'apprentissage automatique supervisé :

Est une méthode simple mais précise. Les opérateurs d'ordinateurs donnent des exemples
d'entrées et de sorties personnalisées, et les ordinateurs recherchent des solutions pour
obtenir ces sorties.

L'objectif est que l'ordinateur détermine les règles générales d'entrée et de sortie.
L'apprentissage automatique mappé peut être utilisé pour prédire les données inaccessibles
et futures (« modèles prédictifs »).

L'algorithme tente de générer une fonction qui prédit avec précision la sortie de la variable
d'entrée.

Le machine learning avec supervision peut se subdiviser en deux types :

 Classification – La variable de sortie est une catégorie.

 Régression – La variable de sortie est une valeur spécifique. (Talend, n.d.)

L’apprentissage semi-supervisé :

« Il utilise un ensemble de données étiquetées et non-étiquetées. Il se situe ainsi entre

l'apprentissage supervisé qui n'utilise que des données étiquetées et l'apprentissage non-
supervisé qui n'utilise que des données non-étiquetées. Il a été démontré que l'utilisation de

54
 données non-étiquetées, en combinaison avec des données étiquetées, permet d'améliorer
significativement la qualité de l'apprentissage. Un autre intérêt provient du fait que
l'étiquetage de données nécessite l'intervention d'un utilisateur humain. Lorsque les jeux de
données deviennent très grands, cette opération peut s'avérer fastidieuse. Dans ce cas,
l'apprentissage semi-supervisé, qui ne nécessite que quelques étiquettes, revêt un intérêt
pratique évident. » (BALASSIANO, 2015)

« Dans le machine learning sans supervision, l’algorithme est laissé à lui-même pour
déterminer la structure de l’entrée (aucun label n’est communiqué à l’algorithme). Cette
approche peut être un but en soi (qui permet de découvrir des structures enfouies dans les
données) ou un moyen d’atteindre un certain but. Cette approche est également appelée «
apprentissage des caractéristiques » (feature learning). » (Talend, n.d.)

Il existe plusieurs exemples de ML sans supervision par exemple celui de la reconnaissance

faciale prédictive de Facebook, qui identifie les personnes sur les photos publiées par les
utilisateurs.(Talend, n.d.)

5.4 Le deep learning

Yann leCun et d’autres chercheurs ont trouver des solutions pour les problèmes de
différenciation à partir de la biologie.

Ils ont réussi à trouver comment le cerveau interprète tout ce que l’œil voit (couches de réseaux
de neurones).

La première couche reconnait les formes géométriques de l’image, la deuxième les traits du
visage le troisième la typologie du visage en la dernière est celle qui va prendre la décision et
va donner le résultat par exemple le nom de la personne.

55
 Figure 11: L’illustration du fonctionnement de Deep Learning

Source : https://www.linkedin.com/pulse/lets-understand-difference-between-machine-
learning-vs-gauri-bapat/

Les applications du deep learning sont multiples dans l’entreprise

Distinguer sur une facture et labéliser les différentes zones : Nom, Numéro, Montant…

Trier les cv les plus adéquats au poste dans le cas du recrutement etc… (Roder, 2019)

 Les réseaux de neurones récurrents

Ils sont des réseaux dans lesquels l’information circule dans les deux sens (couches profondes
et la première couche), c’est l’illustration la plus réaliste du fonctionnement du système
nerveux.

Ces réseaux ont la capacité de conserver des informations en mémoire à travers des connexions
récurrentes. Les RNN simples ont la capacité de mémoriser que le passé proche et commencent
à oublier à partir d’une cinquantaine d’itérations. Les opérations à double sens rendent les
opérations très lourdes pour les RNN simples, mais récemment on a introduit des méthodes qui
sont plus efficaces comme le LSTM (Long Short Term Memory).

56
 Figure 12 : Illustration du fonctionnement des réseaux de neurones.

Source: https://eldorhaan.wordpress.com/2019/04/06/reseau-de-neurones-artificiels-quest-ce-
que-cest-et-a-quoi-ca-sert/

L’intelligence artificielle faible

« On appelle IA faible (narrow ou weak en anglais) une intelligence artificielle concentrée sur
une tâche précise ; elle ne peut être dotée ni d’intelligence réelle ni de conscience de soi. Elle
est définie en contraste avec une hypothétique IA forte (strong) (une machine serait dotée de
conscience, de sensibilité ou d’esprit) ou l’intelligence artificielle générale (une machine
capable d’appliquer ses capacités à tout problème plutôt qu’à un problème spécifique). Tous
les systèmes actuellement existants sont considérés relever de l’IA faible. » (Soupizet &
Portnoff, 2018)

Certaines améliorations dans les cadres d'IA faible à l'avenir pourraient conduire à des illusions
d'IA fortes. Ainsi, en utilisant de grandes quantités de données d'échange homme-machine en
langage naturel, on peut faire des distinctions entre ce qu'une personne dit et ce qu'elle
veut.(Soupizet & Portnoff, 2018)

La recherche en intelligence artificielle en est actuellement dans ses domaines d'application se

limitent à des domaines « faibles » mais hautement spécialisés: véhicules autonomes, diagnostic
médical, algorithmes de recherche, etc. La recherche a fait de grands progrès dans le domaine
de l'IA faible. Les faits ont prouvé que, par rapport à l'étude de l’IA forte, le développement de
systèmes intelligents dans des domaines spécifiques est non seulement plus pratique, mais aussi

57
plus éthique. Le champ d'application de l'intelligence artificielle faible est très large, mais il
réussit surtout dans les domaines de la médecine, de la finance, des transports, du marketing et
même d'Internet. Il est déjà prévisible que ce type de technologie d'intelligence artificielle
deviendra de plus en plus important dans presque tous les domaines de la vie quotidienne.
(Digital guide, 2020)

L’IA forte
Les experts pensent que LIA forte pourrait être développée entre 2030-2045. D’autre ont l’idée
que celle-ci va voir le jour le prochain siècle ou que c’est totalement impossible car cela resterait
de la science-fiction.

Certains pensent qu’une machine dotée LIA forte va subir le même développement qu’un
individu en ayant au début un esprit fragile d’un petit enfant et en développant un esprit adulte
par apprentissage et accumulation d’expériences.

Elle aura la capacité de réagir de l’apprentissage en ayant son propre langage. (inventiv.it, n.d.)

La définition d'une intelligence artificielle forte est une intelligence qui peut complètement
remplacer l'intelligence humaine.

Cette approche universelle homme-machine a toujours existé, mais elle est encore une illusion
aujourd'hui. La plupart des programmes d'IA contemporains reposent principalement sur
l'intelligence cognitive: logique, organisation, résolution de problèmes, autonomie ou formation
d'opinions personnelles.

La promesse d'une IA forte est que l'intelligence artificielle peut cultiver l'autonomie et sa
propre volonté. Sur la base de cet objectif à long terme, la recherche en intelligence artificielle
a rejoint le champ de la philosophie et soulevé des questions morales et juridiques.

Certains théoriciens du droit ont fait valoir que les êtres dotées d'une intelligence artificielle
devraient également obéir aux lois régissant les humains. (Digital guide, 2020)

Un autre problème majeur est que l'intelligence artificielle occupe de plus en plus d'emplois, ce
qui entraînera un chômage élevé, même pour les cols blancs qui effectuent des tâches
intellectuelles complexes nécessitant beaucoup de connaissances.

Cependant, tout comme la révolution industrielle a fondamentalement changé les types

d'emplois qu'occupent les travailleurs, les économistes estiment également que la révolution

58
vers ce système avancé peut ne pas conduire à un chômage important, mais à un transfert
d'emplois important. Une intelligence artificielle puissante peut avoir un impact positif
significatif sur la société en augmentant la productivité et la richesse.

L’homme devra alors effectuer des tâches que nous ne pouvons même pas imaginer aujourd'hui,
et nous n'aurons pas besoin d'effectuer ces tâches tant que nous ne verrons pas tout ce que
l'intelligence artificielle peut faire pour nous. (Digital guide, 2020)

L'intelligence artificielle ne jugera personnes, elle est ouverte à tous et ouvre de nouvelles
perspectives de communication. C'est ainsi que les personnes à mobilité réduite communiquent
avec des ordinateurs ou des smartphones via la voix, elle est également utilisée pour transcrire
du contenu textuel en audio (et vice versa). Au final, elle peut même traduire automatiquement
des contenus entre deux langues étrangères, avec une qualité proche ou égale à la traduction
humaine. L'intelligence artificielle est un domaine qui ouvre de nombreuses portes. Que ce soit
au niveau de la conception, du travail orienté technologie, ou de la gestion de projet, travailler
avec l'intelligence artificielle et travailler pour l'intelligence artificielle est un défi passionnant,
car les technologies futures vont progressivement se développer et s'ancrer dans notre quotidien.

Section 2: Ethique et impact de l’intelligence artificielle sur les pratiques RH

Le développement de l'intelligence artificielle est une avancée technologique majeure, qui
permet de nouveaux progrès technologiques. Elle peut également générer des bénéfices sociaux
en améliorant les conditions de vie, la santé, la justice, la création de richesse et le renforcement
de la sécurité publique. Mais cette évolution comporte également des risques importants, car
les machines à intelligence artificielle affecteront les choix des individus et des groupes, et
affecteront l'environnement et le climat.

Autrement dit, l’intelligence artificielle a certes plusieurs avantages pour l’entreprise, mais elle
a aussi beaucoup de conséquences négatifs, son utilisation doit respecter l’ensemble des règles
d’éthique afin d’apporter dans ses domaines d’application des gains de productivité notamment
en terme de gain de temps.

Le but ultime est de trouver une combinaison entre la performance et l’éthique sans oublier la
responsabilisation des hommes.

Dans cette section on va traiter la question d’éthique, ensuite on va présenter l’impact de

l’intelligence artificielle sur le recrutement et la formation.

59
 L’IA et la question d’éthique
Plusieurs biais ont été détectés dans la phase de recrutement des ressources humaine :

La discrimination : Tout algorithme contient des anomalies du fait que ce dernier reflète les
données et critères qui lui ont été fournis.

A travers plusieurs tests menés pour comprendre comment Google Adsense fonctionne, ils ont
constaté que les femmes recevaient des offres d’emploi moins rémunérées que celles adressées
aux hommes. (CNIL, 2017)

« Il est apparu qu’un nombre restreint de femmes recevaient des annonces publicitaires en
ligne leur proposant un emploi au revenu supérieur à 200 000 dollars annuels. Loin d’être
anecdotique, « la publicité en ligne ciblée de Google est tellement omniprésente que
l’information proposée aux personnes est susceptible d’avoir un effet tangible sur les décisions
qu’elles prennent », souligne Anupam Datta, co-auteur de l’étude. » (CNIL, 2017)

La théorie économique de la discrimination fournit deux types d'explications au comportement

discriminatoire des employeurs, toutes deux fondées sur des croyances. L'économie se
concentre sur le comportement des employeurs, mais n'infère pas les conséquences sociales de
ces comportements au niveau macro, ni n'introduit une dimension morale à ces comportements.
Cela équivaut à analyser la logique sous-jacente de la discrimination pour clarifier ce qui est
dans l’intérêt économique de l’entreprise et ce qui n’est pas dans l’intérêt économique de
l’entreprise, indépendamment de tout jugement moral.

Le terme discrimination est apparu pour la première fois en économie en 1957 dans le livre de
G. Becker "The Economics of Discrimination" dans lequel il analysait les motifs et les
conséquences économiques de la discrimination contre la population noire. Pour la première
fois, les économistes intègrent la fonction du marché du travail dans l'analyse. Une variable
personnelle: la préférence de discrimination.

Ainsi, il a expliqué que si certains groupes d'individus (son analyse est plus centrée sur les noirs,
mais peut être étendue aux femmes ou aux jeunes) sont sous-représentés sur le marché du
travail, l'origine est les goûts exprimés par les employeurs, qui ne sont pas liés à ces groupes.

En effet, ce goût est fondé sur la volonté de l’employeur d’exclure les personnes qui émettent
des jugements négatifs à son sujet. En fait, ce genre de goût exprimé par l'employeur peut

60
provenir de trois sources différentes: le goût de l'employeur, le goût du salarié et le goût du
consommateur.

Depuis 2004, les milieux d’affaires sont réticents à participer à des politiques de lutte contre la
discrimination ou d’égalité professionnelle. Au lieu de cela, ils ont saisi le concept de diversité
et communiqué d’une autre manière pour promouvoir l’égalité. «Gérer la diversité» semble
désormais être l'objectif «de premier choix» pour «parvenir à l'égalité».(Garner-Moyer, 2011)

La gestion de la diversité s'appuie sur la littérature d'arguments économiques divisés en trois

points en termes de business case. Ces arguments sont d'abord présentés à l'entreprise pour la
persuader d'adopter ces méthodes. L'objectif éthique est d'abord les parties prenantes visées:

-La gestion de la diversité peut faire face aux changements démographiques et aux tendances à
la baisse de la main-d'œuvre, ainsi qu'aux pénuries qui en résultent dans certains secteurs. Cela
permet une gestion plus efficace des ressources humaines.

-La diversité des effectifs permet à l'entreprise de mieux comprendre les besoins des différents
clients. Par conséquent, cela améliore ses performances commerciales.

-La diversité des effectifs est à l'origine de l'abondance, de l'innovation et de la créativité de

l'entreprise. Dans le contexte de la concurrence mondiale, la diversité est considérée comme un
avantage concurrentiel. (Garner-Moyer, 2011)

La qualité des données utilisées par les algorithmes : Les données erronées peuvent causer
des erreurs par exemple dans le cas de recrutement : la suggestion des profils inadéquats pour
le poste.

Les lignes directrices pour que le système d’IA soit digne de confiance, repose sur trois piliers
selon : (GEHN IA)

- Une IA licite : Pour le respect des lois et règlementations

- Une IA robuste : Pour une sécurité et fiabilité dans la mise en œuvre
- Une IA éthique : Pour illustrer la démocratie et l’autonomie humaine (Jade Charlotte
Caboche, n.d.)

Les grands principes qu’il faut respecter :

- La transparence : Les contreparties doivent être informés sur les motifs de traitement
des données.

61
 - Le recueil du consentement : Le consentement des contreparties doit être recueilli
- La limitation des finalités : les données doivent être exploitées dans un cadre déjà précis
à l’avance
- La minimisation des données : Seuls les données qui sont utiles et nécessaires sont
collectées et utilisées
- La limitation de conservation : Les données doivent être conserver uniquement au cours
de la période de besoin
- La confidentialité et la sécurité : Les données doivent être protégées de l’utilisation
inappropriée de vol etc… Et la mise en place des mesures de sécurité et de protection
- La responsabilité : l’entreprise doit être en mesure de respecter les principes déjà cités
(Blons, 2019)

Le conseil des ministres des pays membres de l’OCDE, ont suggéré 10 recommandations
pour avoir une IA valorisant l’Homme et digne de confiance :

a) Croissance inclusive, développement durable et bien-être :

Les collaborateurs doivent adopter des stratégies responsables, visant à réduire les inégalités,
favoriser la croissance et le bien-être.(OCDE, 2019)

b) Valeurs centrées sur l’humain et équité

Les acteurs de LIA doivent respecter les dispositifs législatifs, les droits de l’homme comme la
liberté, l’autonomie, la diversité, la vie prive et la non-discrimination etc. (OCDE, 2019)

c) Transparence et explicabilité

Pour assurer la transparence, il faut :

Veiller à favoriser la compréhension des outils d’IA

Informer les collaborateurs de leurs tâches et leurs interactions avec le système

« De contester les résultats sur la base d’informations claires et facilement compréhensibles

sur les facteurs, et sur la logique ayant servi à la formulation de prévisions, recommandations
ou décisions ». (OCDE, 2019)

d) Robustesse, sûreté et sécurité

62
Les systèmes d’IA doivent être sécurisés, veiller à assurer la traçabilité et les acteurs doivent
applique une politique de gestion de risques notamment en matière de vie prive et sécurité
numérique. (OCDE, 2019)

e) Responsabilité

Le bon fonctionnement du système est une responsabilité des acteurs de l’IA chacun par rapport
à son rôle. (OCDE, 2019)

f) Investir dans la recherche et le développement en matière d’IA

Les pouvoirs publics doivent veiller à encourager les investissements prives et la recherche et
développement.

« Les pouvoirs publics devraient par ailleurs envisager des investissements publics et
encourager les investissements privés dans des ensembles de données en libre accès qui soient
représentatifs et qui garantissent la protection de la vie privée et des données, pour soutenir un
environnement de recherche et développement en matière d’IA sans partialité indue et
renforcer l'interopérabilité et l'utilisation de normes ». (OCDE, 2019)

g) Façonner un cadre d’action favorable à l’IA

Les pouvoirs publics doivent instaurer un cadre d’action favorable de recherché et

développement, pour ce fait, il faut recourir à l’expérimentation, et ils doivent aussi examiner
et adapter les politiques encourageant l’innovation et le développement d’une IA responsable.
(OCDE, 2019)

h) Renforcer les capacités humaines et préparer la transformation du marché du travail

Les pouvoirs publics doivent, agir, y compris par le biais de conversations sociales, Assurer
une transition équitable des travailleurs pendant le processus de déploiement de l'IA grâce à un
programme de formation continue, pour fournir un soutien aux personnes touchées par les
licenciements et obtenir de nouvelles opportunités dans le marché de l'emploi.

Les autorités publiques devraient également travailler en étroite collaboration avec toutes les
parties prenantes, en encouragent l'utilisation responsable de l'IA dans leur travail et améliorent
la sécurité Les travailleurs et la qualité du travail favorisent l'esprit d'entreprise et la productivité
et garantissent que les avantages de l'IA sont largement et équitablement partagés. (OCDE,
2019)

63
 i) Favoriser la coopération internationale au service d’une IA digne de confiance

Les pouvoirs publics, y compris ceux des pays en voie de développement, en association avec
les parties prenantes, devraient coopérer activement pour promouvoir la mise en œuvre des
principes et aller de l'avant avec une attitude responsable pour soutenir une IA de confiance.

Ils Devraient travailler ensemble avec l'OCDE et d'autres entités pour promouvoir le partage
des connaissances sur AI, au besoin. Ils devraient encourager les initiatives internationales
multipartites.

Ils doivent s’ouvrir à tous les secteurs et développez une expertise à long terme en IA.
Encourager l'élaboration de normes techniques internationales et encourager davantage leur
développement et l’utilisation des indicateurs comparables au niveau international. (OCDE,
2019)

Impact de l’intelligence artificielle sur les pratiques RH

L’intelligence artificielle avec ses apprentissages ont élargi leur champ d’application,
maintenant les solutions numériques ont pu exécuter des tâches répétitives et non créatrices de
valeur.

La numérisation change nos habitudes, notre travail et notre façon de communiquer. Les
changements dans le temps, l'espace et les relations de travail brisent les frontières entre les
champs professionnels et personnels.

En réponse à ces évolutions, les mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail (QVT)
se multiplient de façon exponentielle. Un nouveau paradigme a émergé : dans une « entreprise
sociale », votre valeur n'est pas dans ce que vous savez, mais dans ce que vous partagez. C'est
le partage d'informations et de connaissances qui contribue à la formation d'une sagesse
collective, nouvelle source d'innovation et de performance de l'entreprise.

La réflexion et les initiatives autour de la mise en place des réseaux sociaux d'entreprise ou de
la suppression du courrier électronique le prouvent. Comme toutes les entreprises, la
digitalisation s'enracine dans les modèles opérationnels et les processus de ressources
humaines.

Dans le processus des ressources humaines, La digitalisation met à jour la manière de gérer le
recrutement, la marque employeur, la responsabilité sociétale de l'entreprise (QVT,
diversification…), la formation (e-learning, serious games, cours virtuels…), les services

64
internes de ressources humaines (e-services, dématérialisation, etc.), processus de travail…).
Les réseaux sociaux externes comme LinkedIn ou Viadeo sont devenus incontournables dans
le recrutement et la gestion de la marque employeur.(Olivier, n.d.)

Impact de l’intelligence artificielle sur le recrutement

Pour effectuer un bon recrutement, il faut d’abord souligner les tâches et les missions que le
candidat devrait être en mesure de répondre, au cas où l’entreprise veut recourir à un
recrutement numérique, elle doit d’abord mettre en œuvre une stratégie et des pratiques mixtes.

Depuis longtemps, les recruteurs passaient beaucoup de temps dans des tâches répétitives et
sans valeur ajoutée, l’automatisation des outils de recrutement ont permis aux responsables la
focalisation sur des tâches plus complexes tout en renforçant leur prise de décision, et ceux-ci
est dû au traitement préalable des algorithmes, donc le recruteur va sélectionner le candidat à
travers des résultats déjà disponibles.

Les nouveaux outils apportent plusieurs avantages pour les recruteurs :

- Accélération de la procédure d’embauche

- Amélioration de la qualité du recrutement

- Impartialité des décisions.(Costa, n.d.)

Cette démarche permet de mener les pratiques à une plus grande échelle en laissant l’homme
mener les tâches qui ont une grande valeur ajoutée comme les entretiens.

« En effet, cette tendance reste timide : si 39% des recruteurs affirment souhaiter tirer parti de
l’intelligence artificielle pour la recherche de talents, seuls 14% le font réellement. De plus, au
cours des derniers recrutements, les outils « augmentés » (Data, algorithmes, machine
Learning, etc.) n’ont été utilisés, quand ils étaient disponibles, qu’à hauteur de 30%. »
(Roussel, n.d.)

L’accompagnement des acteurs de l’entreprise est une obligation pour assurer la continuité des
transformations numériques.

Les DRH doivent intervenir dans toutes les phases afin de faciliter la diffusion de l’IA au sein
de l’entreprise, les collaborateurs doivent être accompagnés par rapport aux évolutions et des
nouvelles compétences pour acquérir les savoir-faire et les savoir-être nécessaires pour leurs
interactions avec les machines. (Maud & CHEVALEYRIAS, 2019)

65
Le Développement des compétences:

Un grand nombre de traces numériques et de documents prolifèrent Promouvoir le

développement de compétences professionnelles pour utiliser de grandes quantités
d'informations. On voit par la suite la naissance des compétences en littératie numérique dans
la pratique des recruteurs, c'est-à-dire « comprendre et utiliser des informations écrites dans la
vie quotidienne pour atteindre des objectifs personnels et élargir leurs connaissances et leurs
capacités ». Ces logiques ont fondamentalement changé la façon dont les gens recrutent, et
l'image des professionnels des ressources humaines en littératie numérique est élargie.(Corbillé
et al., 2018)

Ainsi, nous avons analysé un double mouvement: les nouvelles pratiques de communication
des recruteurs et les compétences développées (littératie numérique) sont à la fois une réponse
à de nouvelles restrictions et une valorisation, car elles (re) stimulent l’attractivité de l’industrie.
En considérant les outils numériques comme le grand potentiel de création de nouveaux types
d'intermédiaires, les recruteurs sont conscients du processus d'innovation dans leur
carrière.(Corbillé et al., 2018)

Il faut souligner que certains rapports indiquent que les recruteurs ont l’idée qu’on introduisant
les algorithmes dans le processus de recrutement, ils vont être remplacés, une idées fausse qui
doit être corrigée et c’est toujours le rôle du DRH qui a l’obligation d’introduire les nouveaux
outils et pratiques pour éviter la résistance au changement.

Impact de l’intelligence artificielle sur la formation

L’ensemble des méthodes de formation multimédia peut être considéré comme innovant et
implique des changements de méthodes de formation non neutres. D'une part, l'utilisation du e-
learning dans une entreprise vise à fournir à tous les employés de l'entreprise un contenu
standardisé disponible à tout moment et en tout lieu. L'enjeu est d'améliorer la qualité
pédagogique des contenus proposés aux salariés et de favoriser la disponibilité d'un même
contenu. D'autre part, l'utilisation du e-learning peut changer les habitudes de formation des
salariés : changer le lieu et l'heure de la formation.(Baudoin & Tahssain-Gay, 2013)

Le développement rapide des technologies de l'information et de la communication crée de

nouvelles façons d'apprendre. Leur introduction dans le processus d'apprentissage amènera les
responsables de la formation et des ressources humaines à réfléchir à la portée de cette pratique
au sein de l'organisation. L'intégrer dans votre stratégie de formation personnelle est susceptible

66
d'apporter des changements à l'environnement global du processus de formation Dans le cadre
des changements organisationnels impliquant toutes les fonctions de l'entreprise, les méthodes
et équipements de formation ont été développés et multipliés.

La virtualisation organisationnelle transforme le lieu de travail en un « cyberespace » ou un

environnement virtuel qui n'est pas limité par la géographie ou le temps et n'a pas de frontières
organisationnelles. En plus de ces facteurs généraux qui affectent l'émergence du e-learning, il
existe deux autres facteurs qui affectent directement son émergence et son développement. Ce
sont les transformations que la Fonction Ressources Humaines (FRH) a subies, notamment sa
virtualisation et la mise en place d'un nouvel environnement de travail caractérisé par la
virtualisation et le travail à distance.(Lassoued & Hofaidhllaoui, 2019)

L'apport de l'intelligence artificielle est également considérable en formation. Un système d'IA

bien conçu peut en effet optimiser le parcours d'évaluation et de formation. En fonction de la
réponse de l'apprenant, analyser les savoirs et méthodes d'apprentissage, puis en déduire le
parcours de connaissance, propre à chacun. Enfin, il ajuste le contenu et les types pour les rendre
adaptés à la fois aux apprenants et aux objectifs éducatifs. Même fournir des améliorations.

Les robots informatiques d'apprentissage ou de "tutorat" peuvent désormais vérifier les

compétences, analyser le comportement et fournir des dizaines de modes d'apprentissage
personnalisés. Besoin de vous former à un endroit précis du poste de travail ? Le modèle d'IA
conçu pour vous obtiendra les tutoriels les plus pertinents, les tableaux de données les plus
adaptés... les experts de votre équipe n'ont pas besoin de passer des heures à parcourir des
centaines de ressources. Il est très efficace pour prévoir les besoins de l'emploi et développer
les employés.(E.Grandin, 2019)

L’apport de la e-formation pour l’individu se résume en trois avantages, à savoir :

- beaucoup d'informations. Par conséquent, l'apprenant aura Filtrer les informations et

sélectionner ses informations Recherche basée sur la théorie de Piaget. "Ecouter les paroles du
formateur n’auront jamais un impact aussi fort que soi-même pour trouver des informations sur
Internet, trouver des informations, analyser des informations, classer des informations,
comparer avec d'autres et enfin synthétiser des informations." -Éliminer l'effet inhibiteur de
l'apprentissage en groupe, Puisqu'il est plus facile pour un apprenant d'étudier seul devant un
ordinateur qu'en groupe, Éliminez les comportements négatifs, vous pouvez Observé dans un
groupe. Possibilité de dernier choix La vitesse d'apprentissage que l'apprenant aime -La vitesse

67
d'apprentissage a une grande influence sur l'apprentissage La qualité des apprentissages des
élèves. Le rythme est trop lent ou trop Interférer rapidement avec le processus d'assimilation ou
d'adaptation de l’apprenant, Il les agace et les empêche de poursuivre Cycle de formation.
Contrairement à la formation en présentiel, la formation à distance offre aux apprenants
Contrôle total du rythme d'apprentissage, et donc Formé sans limite de temps Apprentissage
obligatoire. (Henri Chabrol, 2013)

L'apprentissage en ligne peut aider à former rapidement des milliers de personnes dans les
endroits les plus reculés. La flexibilité qu'elle offre permet aux salariés de rester sur leur lieu de
travail ou d'être formés en fin de journée afin de répondre immédiatement à certaines difficultés.
Nous fournissons des ressources de formation à tout moment, n'importe où.(Golse, 1999)

La constitution du modèle d’analyse et des hypothèses

Durant ces deux chapitres, l’analyse de la théorie et la recherche approfondie ont permis de
mieux comprendre et cerner le sujet de l’intelligence artificielle et ces pratiques qui s’appliquent
dans les domaines du recrutement et de la formation L’analyse des enjeux, outils et
conséquences de ces nouveaux outils ont permis de constituer des hypothèses afin de préciser
les relations qui existent entre les variables étudiées, et ce qui nous a permis ensuite de
constituer un modèle d’analyse. Ce dernier va mettre le point sur quelques variables jugées
importantes.

Afin de justifier les hypothèses, une étude empirique préalable a été faite pour identifier les
variables.

5.1 Le E-Recrutement

Par conséquent, les outils numériques de recrutement sont au cœur Enjeux imbriqués : D'une
part, le recrutement répond plus efficacement aux besoins de l'entreprise, de la direction et du
personnel d'exploitation, réduisant ainsi l'incertitude de l'adéquation des postes. La possibilité
de recherche est démultipliée par l'index moteur du « trouver tout le monde », l'analyse
sémantique et la promesse de réduire les biais spécifiques à « l'humain », les algorithmes
permettent de « faire correspondre » les compétences des candidats, et les médias professionnels
mettent également l'accent sur les besoins métiers ou via « prévisions » Recrutement sexuel"
évalue le potentiel des candidats.(Corbillé et al., 2018)

D’où on peut sortir la première hypothèse :

68
Les outils numériques de recrutement répondent plus efficacement aux besoin de
l’entreprise.

Au stade de la présélection, une documentation complète de l'utilisation des CV comme outil

de discrimination. Ainsi, sur la base de tests psychologiques et de bilans de compétences liés
au poste proposé, certains outils de qualification intégrés à l'intelligence artificielle facilitent le
recrutement sans CV. Cette étape est parfois réalisée par des chatbots. Concernant les tests
psychologiques, ils sont faciles à « numériser » et sont considérés comme un outil de
recrutement pouvant objectiver certaines capacités des candidats en limitant les discriminations,
et ayant une forte validité prédictive. (lain Lacroux, 2021)

D’où on peut sortir la deuxième hypothèse :

Les nouveaux outils de recrutement limitent les discriminations.

5.2 La E-Formation

La formation en ligne est le moteur du changement Pour les apprenants et les entreprises, car
ça permet de:

-Promouvoir la cohérence entre les besoins des stagiaires et la formation.

-Accueillir les employés dont les grades l'exigent Restez à leur poste de travail. -Peut réduire
le travail logistique (coordination Horaires, transport, hébergement, etc.) et les frais En lien
avec les cours de formation

. -Offrir plus de formation avec le même budget Collaborateur.

-Permettre aux apprenants de choisir parmi un large éventail Plus large qu'avant. Inégalité de
l'offre

La formation est réduite car les devis locaux ne sont plus les seuls Recours à la formation. -
Profiter des nomades en raison de leurs activités De nombreux déplacements professionnels.

L'impact du nouveau concept de formation Les rôles et les métiers des trois acteurs qui
interviennent Cours de formation, à savoir : apprenants, tuteurs et Lieu de formation.

Pour les apprenants, les TIC permettent Les individus sont plus autonomes en choisissant des
cycles Une formation personnalisée pour répondre à leurs attentes En termes de contenu et de
pédagogie d'apprentissage.

69
L'animateur de formation à de nouvelles ressources Le mode forum est Particulièrement utile
dans ce processus. Les apprenants peuvent Difficultés rencontrées avec cette capitalisation
D'autres personnes formées pour prévoir ou répondre aux problèmes Questions posées. Toutes
ces séquences de questions et réponses peuvent être Organisé sous forme de base de données,
permettant aux formateurs d'exploiter leurs travaux antérieurs et de répondre immédiatement
aux questions récurrentes

Enfin, après les changements majeurs affectant le personnage Pour les apprenants et les
formateurs, le service formation est situé à Forcé de changer sa logique en tant que fournisseur
de "menu" standard La formation devient un serveur de cours flexible et modulable Selon les
besoins.(Henri Chabrol, 2013)

D’où on peut sortir la troisième hypothèse :

La E-Formation permet d'offrir plus de formation avec le même budget, en permettant

aux apprenants de choisir parmi un large éventail plus varié qu'avant.

Parmi les principaux avantages considérés, nous avons constaté que la flexibilité du temps et
de l'espace permet la fluidité de la gestion des contenus : possibilité de surveillance et de
contrôle à distance, meilleure allocation du temps du personnel, et collecte de données
géographiquement...(Lassoued & Hofaidhllaoui, 2019)

D’où on peut sortir la quatrième hypothèse :

La E-Formation permet d’avoir une la flexibilité dans le temps et dans l’espace.

Le modèle d’analyse
Dans le cadre de cette recherche, on a constitué 4 hypothèses :

H1 : Les outils numériques de recrutement répondent plus efficacement aux besoin de

l’entreprise.

H2 : Les nouveaux outils de recrutement limitent les discriminations.

H3 : La E-Formation permet d'offrir plus de formation avec le même budget, en

permettant aux apprenants de choisir parmi un large éventail plus varié qu'avant.

H4 : La E-Formation permet d’avoir une la flexibilité dans le temps et dans l’espace.

Ces hypothèses ont permis de construire le modèle d’analyse suivant :

70
 -Efficacité

-Limiter la
discrimination

-Optimisation et
Le E-Recrutement variété

-Flexibilité dans le
temps et l’espace

La E-Formation

Cette partie avait pour but de préciser l’impact de l’IA sur le recrutement et la formation, les
données théoriques nous ont aidé à constituer des hypothèses et le modèle d’analyse, et aussi à
traiter la question indispensable d’éthique qui est importante, afin de renforcer la réputation de
l’entreprise en respectant l’égalité des chances et en protégeant les données des autres. (Nguyen,
2018)

71
 Conclusion du chapitre
Il n'est pas toujours facile de dénombrer avec précision les usages de l'intelligence artificielle.
Le changement est en train de se produire. Beaucoup de gens préfèrent parler de dangers à venir
plutôt que de dangers déjà bien réels. Cependant, une chose est devenue de plus en plus claire
: la portée des algorithmes prédictifs, et ces algorithmes qui aident à la prise de décision. Un
nouveau marché a émergé, notamment parmi les entreprises multinationales qui peuvent
investir dans ces outils. Cependant, de nombreux informaticiens avertissent que certains
programmes d'intelligence artificielle permettent plus d'analyses des conditions passées que de
véritables prédictions, et qu'ils feront encore de nombreuses erreurs. Cependant, de nombreuses
décisions ont été prises sur la base de ces résultats.(Lacroix, 2021)

Certes, ils existent plusieurs limites mais on ne peut pas nier que l’IA à transformer la fonction
RH, Ainsi, et grâce à cette intelligence, l'équipe des ressources humaines peut utiliser ces
algorithmes, combinés à des données internes et externes pour analyser, comprendre et planifier
tout ce qui est directement ou indirectement lié à la main-d'œuvre. Elle est requise pour soutenir
la mission de gestion des ressources humaines, notamment l'établissement et le déploiement de
stratégies de développement des talents et des compétences.(BOUDI & NIKOLAEVA, 2020)

L’impact de l’IA est plutôt clair sur la fonction RH, et sur la formation et le recrutement plus
précisément, pour bien comprendre ce qui se passe dans la réalité, le chapitre suivant va contenir
un questionnaire pour mesurer l’impact et avoir une idée générale sur l’avis des responsables
concernés.

72
 Chapitre 3 : Méthodologie de recherche
La méthodologie est « l’étude des méthodes permettant de constituer des connaissances »
(Avenier & Gavard-Perret, 2008) Chaque méthode s'articule autour d'une certaine collecte et
traitement de l'information. On peut distinguer deux grandes catégories de méthodes : les
méthodes quantitatives et qualitatives. En ce qui concerne la nature académique, les
contributions, les mérites et la frontière entre la recherche quantitative et qualitative. Cette Les
méthodes de recherche quantitative sont souvent considérées comme synonymes de science Les
sciences naturelles ou « sciences dures » et les méthodes de recherche qualitatives sont les plus
Habituellement réservé aux "sciences douces" ou aux sciences sociales. De nombreux
scientifiques prétendent que la recherche quantitative est supérieure parce qu'elle utilise les
statistiques, les expériences et les enquêtes, qui semblent fournir plus de rigueur scientifique et
l'objectivité apportant un constat plus théorique. En revanche, la recherche qualitative est un
terme général couvrant divers domaines, c’est une méthode utilisées dans de nombreuses
disciplines, elle est multidimensionnelle, utilisé pour étudier les phénomènes en milieu naturel
par le biais d'entretiens, d'analyses de dossiers, d'observations, d'enquêtes et d'expérimentation.
Elle décrit et interprète les relations et les modèles de données sous forme de mots, pas
nécessairement sous forme de nombres, par rapport à la recherche quantitative, une méthode
plus subjective, elle permet aux chercheurs d’établir le thème, des modèles et des catégories de
données basées sur la compréhension et l'interprétation du chercheur.(El Attar & El Moustafid,
2014)

Introduire les nouvelles technologies de recrutement et de formation, va marquer plusieurs

changements au niveau de la fonction RH dans l’organisation, quel que soit son secteur
d’activité, certes ça va surement demander de grands investissements en terme d’achat des
logiciels mais leur intégration peut être considéré comme un avantage concurrentiel pour
l’entreprise.

Dans ce chapitre nous allons tâcher de détailler dans une première section la méthodologie
suivie, la deuxième section va porter sur la mesure de l’impact des variables déjà introduit dans
le modèle d’analyse, la dernière section va porter sur l’analyse des résultats et les limites de
notre recherche.

Pour ce faire, on doit obligatoirement développer une méthode de recherche et de justifier

comment l’étude quantitative est la plus adéquate pour répondre à la problématique initiale.

73
Section 1 : Le paradigme épistémologique et techniques de la méthode
quantitative
Mesurer l’impact de l’intelligence artificielle sur les pratiques RH est le but ultime de cette
recherche.

Plusieurs entreprises déploient déjà les outils dotés de l’IA pour bénéficier des avantages, cette
recherche joue un rôle très important pour savoir si les responsables croient en intelligence
artificielle et son implantation au sein des entreprises.

Pour ce faire il est nécessaire d’adopter une méthodologie de recherche à partir du choix
épistémologique, expliquer pourquoi l’étude quantitative serait la plus adéquate pour répondre
à la problématique initiale et aux questions de recherche.

Le paradigme épistémologique
Le paradigme est un concept de Thomas Kuhn. Il a essayé d'établir une théorie scientifique
basée sur le concept de paradigme, c'est-à-dire comment la société se développe à partir de
paradigme. C'est un point de vue théorique partagé et reconnu par une communauté de
chercheurs d'une discipline, il s'appuie sur les connaissances préalables de la discipline et guide
la recherche dans le choix des faits, objets et expressions à étudier. Hypothèse et méthodologie
de mise en œuvre d'outils de recherche scientifique. Ceci est lié à la formation de la théorie,
mais plus généralement, c'est une manière d'aborder la théorie sociale, qui permet de définir les
outils théoriques et méthodologiques utilisés pour promouvoir sa théorie. Paradigme est une
vision du monde, une grille de lecture qui précède l'élaboration de la théorie. Kuhn a fait une
distinction fondamentale entre la science normale et la révolution scientifique.(Giugni, 2019)

En sciences de gestion, on distingue traditionnellement trois grands paradigmes : le positivisme,

le constructivisme et l'interprétivisme.

Le positivisme vise à expliquer la réalité en lui donnant sa propre essence. Autrement dit, la
réalité existera en dehors de l'observateur et aura une ontologie absolue.

Le constructivisme vise à construire la réalité avec des acteurs. Par conséquent, cette réalité est
subjective, dépend du système d'observation et ne peut exister en dehors du système
d'observation.

L'interprétativisme peut être considéré comme un constructivisme modéré. Il a défendu

l'hypothèse de la relativité selon laquelle les gens ne peuvent avoir qu'une seule représentation

74
de la réalité. Cependant, les interprètes soulignent que les chercheurs peuvent ou non travailler
avec des acteurs pour construire la réalité.

Ces paradigmes apportent des réponses différentes à trois questions sur la légitimité des
connaissances générées par les chercheurs.

La première est de la nature de la connaissance : quelle est la nature de la connaissance générée

?

La seconde est la méthodologie : comment la connaissance est-elle générée ?

Le troisième est l'éthique : quelle est la valeur et le statut de ce savoir ?

La position épistémologique du chercheur affectera le chemin qu'il devra emprunter pour

produire des connaissances fiables et scientifiquement valables. Un objet de recherche, quel
qu'il soit, ne peut être spécifique au paradigme épistémologique. L'épistémologie
représentationnelle localise le mode d'accès de l'objet, et non l'objet de recherche lui-même.
Ainsi, le choix de la posture paradigmatique ne s'explique pas seulement par l'intérêt pour la
construction sociale, mais dans une large mesure, par la manière dont les chercheurs espèrent
créer des connaissances. (El MABROUKI, 2019)

75
Tableau 3:Positions épistémologiques des paradigmes positiviste, interprétativiste et
constructiviste.

Le positivisme Le constructivisme L’interprétativisme

Quel est le statut de Hypothèse réaliste Il Hypothèse relativiste Hypothèse relativiste
la connaissance ? existe une essence L’essence de l’objet L’essence de l’objet
propre à l’objet de ne peut être atteinte ne peut être atteinte
connaissance (constructivisme
modéré) ou n’existe
pas (constructivisme
radical)
La nature de la « Indépendance du Dépendance du sujet De l’objet Hypothèse
réalité » sujet et de l’objet et de l’objet intentionnaliste Le
Hypothèse Hypothèse monde est fait de
déterministe Le intentionnaliste Le possibilités
monde est fait de monde est fait de
nécessités possibilités
Comment la La découverte La construction L’interprétation
connaissance est- Recherche formulée Recherche formulée Recherche formulée
elle engendrée ? en termes de « pour en termes de « pour en termes de « pour
quelles causes… » quelles finalités… » quelles motivations
des acteurs… »
Le chemin de la Statut privilégié de Statut privilégié de la Statut privilégié de la
connaissance l’explication construction compréhension
scientifique
Quelle est la valeur Vérifiabilité Adéquation Idéographie
de la connaissance ? Confirmabilité Enseignabilité Empathie
Les critères de Réfutabilité (révélatrice de
validité l’expérience vécue
par les acteurs)

Source : (Girod-Séville et Perret, 1999)

76
 Mode de raisonnement hypothético-déductif :
Les positivistes recommandent une méthode de déduction hypothétique, à partir d’une
problématique et des questions de recherches, puis construire des hypothèses, qui seront testées
par la suite. Cette méthode (méthode hypothético- déductive) se compose de quatre étapes :

-Identifier les concepts liés à la question de recherche,

-Observer que les théories existantes ne reflètent pas la réalité,

-Proposer de nouveaux modèles, théories ou hypothèses,

-La phase de test pour réfuter ou vérifier des hypothèses, des modèles ou des théories.

Les chercheurs utilisent le raisonnement déductif pour déduire de leurs hypothèses Des
conséquences observables qui devraient arriver.

En ce sens, la méthode déductive permet :

-Expliquer la relation causale entre les concepts et les variables ;

-Mesurer les concepts quantitativement;

-Résumer les résultats de la recherche dans une certaine mesure;

Le raisonnement déductif est une sorte de raisonnement allant du général au concret. Il Est basé
sur le fait qu'un énoncé général ou une hypothèse devrait être vrai.

Cependant, la méthode déductive implique le développement d'un ou sur la base de plusieurs

hypothèses de théories existantes, puis suivre une méthodologie et former un plan de recherche
pour tester l'hypothèse. (DEHBI, 2019)

Méthode quantitative
La méthode dite quantitative est adaptée à la recherche systématique, pour une grande quantité
de données nécessitant un traitement statistique (extensivité). Ils devront sélectionner certaines
variables, et le processus consiste généralement à expliquer le phénomène étudié à un moment
donné (expliciter les variables). Par conséquent, les lecteurs de la recherche n'auront pas un
accès direct aux documents collectés. (Il lira le traitement effectué sur les données d'origine).
La posture du chercheur est assez objective (il essaie de mesurer et d'expliquer un phénomène
de l'extérieur). Son approche épistémologique est généralement la déduction hypothétique : il

77
formule des hypothèses et tente de les vérifier à partir des données qu'il recueille à cet effet. La
recherche est généralement linéaire.

Dans le cas d'une enquête, les données sont collectées à titre indicatif (questionnaire fermé)
pour faciliter la mesure et l'analyse statistique.

A l'exception de certaines variables sélectionnées (par exemple : sexe, âge, catégorie

professionnelle, etc.), le contexte de la réponse n'est pas pris en compte. Le tableau statistique
produit par la méthode de « quantification » n'a pas de sens en soi. Il existe bien des explications
de chercheurs (par exemple, les résultats originaux de l'analyse factorielle ne sont pas
significatifs en eux-mêmes). (Livian, 2015)

Les chercheurs utilisent un raisonnement déductif pour déduire des résultats observables qui
devraient se produire à partir de leurs hypothèses. En ce sens, la déduction permet :

Expliquer la relation causale entre les concepts et les variables ;

-Mesurer les concepts quantitativement ;

-Résumer les résultats de la recherche dans une certaine mesure ;

Les méthodes quantitatives suivent principalement les méthodes de confirmation scientifique

car elles se concentrent sur les tests d'hypothèses et les tests théoriques.(DEHBI, 2019)

Les techniques de l’étude quantitative

Ils existent plusieurs techniques, dans cette partie on va aborder les plus importantes.

4.3.Les cadres d’observation

Le cadre d'observation est construit comme un questionnaire : il repose sur un modèle
conceptuel de recherche, il dépend du choix des méthodes d'analyse des données par le
chercheur, et il permet un traitement statistique. Silverman (2006) a souligné que l'observation
n'est pas une méthode de collecte très courante dans la recherche quantitative car il est difficile
d'observer de grands échantillons. Les chercheurs peuvent surmonter cette difficulté en
mobilisant plusieurs observateurs. En plus du coût, l'augmentation du nombre d'observateurs
peut également poser des problèmes, car différentes observations peuvent ne pas être
homogènes. Dans tous les cas, il est essentiel d'utiliser le cadre d'observation du système pour
identifier le même comportement observé. Par exemple, le timing systématique des tâches

78
permet donc de comparer les entreprises et d'établir des corrélations avec leurs performances si
nécessaires.(Thietart & Raymond-Alain, 2014)

4.4.Les méthodes expérimentales

Certaines méthodes expérimentales permettent de prélever des échantillons quantitatifs et
d'exploiter statistiquement les données recueillies. La qualité de l'expérimentation dépend
d'abord des conditions des participants (comportement, volonté, conditions environnementales,
etc.). En aucun cas, les participants ne devraient ressentir le besoin de prendre des mesures
causées par des conditions empiriques. Le travail du chercheur est donc de créer les conditions
qui incitent les participants à agir le plus naturellement possible. Vous pouvez utiliser
différentes méthodes pour expérimenter. D'autres méthodes expérimentales incluent des sujets
participant à des jeux de rôle ou de simulation, qui fournissent aux chercheurs une mine
d'informations. Les variables sont mesurables et contrôlables. Il est tout à fait possible de
comparer et de tester la causalité entre les événements. Cependant, ces méthodes sont parfois
simplistes et peuvent être limitées en termes d'efficacité externe. Les résultats qu'ils fournissent
doivent être soigneusement analysés car leurs généralisations sont limitées.(Thietart &
Raymond-Alain, 2014)

4.5.Le questionnaire
L'enquête par questionnaire est un outil d'observation méthodologique, qui comprend un
ensemble de questions liées entre elles de manière structurée et logique. Ces enquêtes visent à
obtenir des données statistiques quantifiables et comparables pour des populations spécifiques.
A cet effet, une enquête par questionnaire est menée auprès d'un échantillon représentatif de la
population cible, c'est-à-dire un groupe de taille suffisante en nombre d'individus, pour que les
réponses apportées représentent l'opinion globale de la population.(Qualtics, 2021)

Les trois grandes étapes de la collecte des données par questionnaires : la sélection Échelle de
mesure ; pré-test pour la construction et la vérification du questionnaire, efficacité et fiabilité
des instruments de mesure ; gestion finale Les sondages.

Construction et prédiction de questionnaires. Cette étape elle-même comprend deux étape :

Développer le questionnaire - c'est un processus compliqué Posez des questions (fermées,
ouvertes) pour éviter les préjugés (effet de halo et pollution) ; et le pré-test du questionnaire
conçu pour vérifier la validité et La fiabilité de cet instrument de mesure, par exemple, consiste
à s'assurer que la compréhension Le contenu et le format du questionnaire.(VELMURADOVA,
2004)

79
L'expérience du chercheur joue un rôle important dans l'étape de préparation de la question.
Cette étape est très importante, elle conditionne pleinement le succès de l'enquête. Les
mauvaises questions ne donneront jamais de bonnes réponses ! Bien que cela puisse paraître
évident, l'expérience montre que les chercheurs arrivent toujours trop tard pour se rendre
compte des faiblesses des questions qu'il pose. Outre le fait que le chercheur ne peut pas
atteindre son objectif, il doit supporter des coûts irréparables. Dès lors, le difficile exercice
d'écriture consiste à trouver le meilleur compromis entre les trois commandes difficilement
conciliables : la commande du chercheur qui doit suivre le modèle théorique et respecter son
sens conceptuel, la commande de l'enquêté qui doit se satisfaire du répondre qu'il doit
immédiatement La question de compréhension, enfin, est la nécessité des méthodes d'analyse
des données imposées par les outils statistiques. Faites face à ces restrictions. il est recommandé
d’élaborer un questionnaire à partir d’hypothèses claires et traduites sous forme de questions
précises.(Thietart & Raymond-Alain, 2014)

Choix de l'échelle de mesure, le chercheur doit choisir l'échelle de mesure qu'il utilisera. Avoir
Différents types d'échelles de mesure : nominale, ordonnée, à intervalle et section. En plus des
types d'échelles, les chercheurs sont également confrontés au choix d'utiliser des échelles
Existant (a été construit et vérifié par d'autres chercheurs) ou le créer Échelle propre (après pas
d'échelle appropriée et entretien préalable).(VELMURADOVA, 2004)

D'autres chercheurs ont construit des échelles préexistantes. Ils sont généralement publiés sous
forme d'annexes à des articles ou à des livres de première utilisation. Ils peuvent également être
obtenus en les demandant directement au chercheur qui les a créés. L'œuvre rassemble des
gammes musicales préexistantes. Le principal avantage d'utiliser des échelles préexistantes est
qu'elles ont été validées et publiées. Ils sont réputés scientifiquement fondés et exemptent les
chercheurs de tout travail de vérification lié à leur création. La principale limitation de ces
échelles est qu'elles dépendent toutes du contexte dans lequel elles sont créées. Par conséquent,
les chercheurs doivent toujours veiller à ne pas ignorer l'importance de ce contexte.(Thietart &
Raymond-Alain, 2014)

Gestion finale du questionnaire, la gestion des questionnaires peut Faites-le de différentes

manières : par courrier, à l'avant Visage, téléphone ou ordinateur. Chacune de ces méthodes
présente des avantages et des inconvénients Impliquant taux de réponse, coût de gestion,
contrôle des échantillons, temps Réussite.(VELMURADOVA, 2004)

En gros, il existe deux modes d’administration :

80
Mode direct : sondages à choix multiples qui posent des questions par téléphone ou en face à
face Indirect : questionnaire postal ou questionnaire en ligne, aujourd'hui, les questionnaires les
plus utilisés sont en ligne car ils sont très bon marché, ils peuvent être envoyés à plusieurs
personnes à la fois, et la saisie des réponses est grandement simplifiée grâce à l'utilisation de
logiciels de traitement. L'enquête par questionnaire est un moyen très populaire d'organiser des
études de marché, d'optimiser le marketing, la communication et chaque point stratégique de
l'organisation. Cependant, pour obtenir des résultats pertinents et utilisables dans la stratégie de
l'entreprise, il est nécessaire de suivre une méthodologie très précise dans la construction des
questionnaires, la gestion et même la rédaction des questions.(Qualtics, 2021)

Le paradigme épistémologique positiviste et la méthode quantitative d’analyse sont les moyens

les plus adéquats pour bien cerner et étudier la recherche.

Les données collectées dans cette partie vont servir à analyser l’impact des nouveaux outils sur
les pratiques RH, enfin l’analyse des données permettra de tirer des conclusions afin de
répondre à notre problématique.

Section 2 : Collecte et analyse de données

Durant la réalisation des deux premiers chapitres de ce travail, j’ai réalisé des recherches
approfondies sur les sujets abordés dans cette recherche. L’analyse des concepts m’a permis de
bien cerner le sujet de la recherche, et savoir comment et quel outil de recherche je dois utiliser
pour compléter la partie la plus importante du travail.

Une enquête menée pour une mesure quantitative a fait l’objet de récolte d’informations afin
de pouvoir apporter une réponse à la problématique : « Dans quelles mesures les nouvelles
solutions de l’intelligence artificielle peuvent impacter les pratiques ressources humaines
?»

Avant de présenter les résultats recueillis, on va présenter comment les données du sondage ont
été collectées, les résultats sont présentés sous forme de graphes et / ou tableaux.

Les questions posées se trouvent en annexe dans leur intégralité.

L’étude empirique
Dans ce travail, nous avons choisis de mener une étude quantitative, à travers un questionnaire
diffusé via les réseaux sociaux, le réseau professionnel LinkedIn.

81
Ce questionnaire, se compose de 20 questions, nous avons reçu 31 réponses, cette enquête a été
nécessaire pour connaitre l’avis des responsables des ressources humaines au le sujet de
l’intelligence artificielle, le développement et l’utilisation de ces outils est un phénomène
récent, pour cela nous avons souhaité d’avoir une idée sur l’état des pratiques RH en
introduisant les nouvelles méthodes au seins des entreprises du point de vue des spécialistes de
ce domaine.

 La méthode QQOQCCP :

Tableau 4:La méthode QQOQCC pour la résolution des problèmes.

Qui? Les responsables RH

Quoi? Etude de l’impact de l’IA sur les pratiques
RH
Où ? Maroc
Quand? Août
Comment? Une étude quantitative par questionnaire
Combien? 31 Responsables RH

 Utilisation des hypothèses de l’étude :

Dans cette recherche quantitative, avant d’analyser les résultats obtenus, nous allons utiliser les
hypothèses de recherche déjà formulées dans le deuxième chapitre sous forme d’assertion que
nous allons par la suite confirmer ou infirmer à l’aide des résultats de l’enquête.

Analyse des résultats

Pour bien analyser le questionnaire, nous avons procédé à une analyse statistique du
questionnaire afin de mieux comprendre et interpréter les résultats collectés. Les 4 dernières
questions concernent l’identification de l’échantillon.

2.1. L’intelligence artificielle et la fonction RH

Question numéro 1 :

82
 Figure 13:Le niveau de connaissance de l'IA

Source : Enquête menée par Firdaouss Karmouda

Tableau 5 :Le niveau de connaissance de l'IA

Préciser votre niveau de connaisse de l’intelligence artificielle

Je connais très Je connais bien Je connais pas Je ne connais
bien bien pas du tout
Effectif Effectif Effectif Effectif
0 14 17 0

Source : Réalisé par Firdaouss Karmouda

D’après le graphique nous pouvons constater que la majorité de l’échantillon n’ont pas une
bonne connaissance en l’IA avec un pourcentage de 51.6 %, d’une autre part 48,4 % ont de
bonne connaissances en l’IA.
Donc toutes les personnes ayant répondu, ont été déjà sensibilisé de près ou de loin à l’IA dans
la fonction RH.

83
 Figure 14:Le niveau de connaissance des concepts de l'IA

Source : Enquête menée par Firdaouss Karmouda

Les réponses nous informent que la grande part des personnes interrogées est très familière par
rapport au concept du Big data, par contre les concepts de réseaux de neurones et du Deep
learning ne semblent pas être trop familier pour la majorité des répondants.
Figure 15:Le domaine de l’IA auquel l’entreprise recourt

Source : Enquête menée par Firdaouss Karmouda

A partir des résultats, 17 entreprises recourent au Machine Learning, 6 recourent au Depp

learning, par contre aucune entreprise n’utilise les réseaux de neurones artificiels, 22 autres
entreprises étudient le sujet d’implantation du machine et Depp learning.

Une petite minorité étudie l’implantation du réseau de neurone artificielle, sinon elle reste
inexistante au sein des entreprises de l’échantillon.

84
Nous pouvons constater que la majorité des entreprises déploie ou pense à déployer les
domaines de l’intelligence artificielle, on peut dire que ces entreprises comprennent déjà
l’importance de l’intelligence artificielle et sa valeur ajoutée.

Figure 16:Les avantages que L’IA vous a apporté ou que pourrait vous apporter

Source : Enquête menée par Firdaouss Karmouda

Vitesse dans l’accomplissement des tâches

On remarque que la plupart des personnes considèrent que l’IA a un rôle très important pour
plus d’efficacité et d’aide à la décision, ensuite elle peut être importante pour améliorer la
flexibilité au travail, la vitesse d’accomplissement des tâches et aussi dans la réduction de la
marge d’erreur, on peut constater que toutes les personnes considèrent les avantages cités sont
importants pour améliorer leur qualité de travail.

Figure 17:Les freins associés au déploiement de l'IA au sein de la fonction RH

Source : Enquête menée par Firdaouss Karmouda

85
 Demande une sécurité élevée pour la protection des données

Manque d’expertise technologique en interne

D’après les résultats 83,9% considèrent que le coût élevé est la raison pour laquelle les
entreprises n’adoptent pas l’IA, 90% des responsables trouvent que ces nouveaux outils
demandent une très haute sécurité pour protéger les données, ensuite la problématique éthique
est considérée comme moyennement importante et enfin, le manque d’expertise d’après les
réponses est peu important puisqu’il existe dans le marché de travail de nombreux cadres et
experts dans ce domaine.

Figure 18:Le niveau de dépoilement des projets de l’IA dans vos pratiques RH au sein de
l’organisation

Source : Enquête menée par Firdaouss Karmouda

Communication RH

Les réponses mettent en avant 2 principales fonctions RH déployées par les entreprises, 83,9%
utilisent déjà les outils de la E-formation, 64,5% utilisent les outils du E-recrutement.

En revanche, la communication RH, gestion de paie et la rémunération semblent être

inexistantes dans la majorité des entreprises de l’échantillon.

86
 Figure 19:Une perception de valeur ajoutée dans quels domaines ?

Source : Enquête menée par Firdaouss Karmouda

Les répondants sont parvenus à un consensus sur les deux premières fonctions que l'intelligence
artificielle apporte ou peut apporter la plus grande valeur ajoutée à l'organisation: le
recrutement et la formation.

D’après les réponses, il existe un consensus aussi sur les trois fonctions ayant la plus faible
perception de la valeur ajoutée de l'intelligence artificielle : communication ressources
humaines, la rémunération et la gestion de paie.

2.2. Le e-recrutement
Figure 20:L'étape où l’entreprise recourt à l’intelligence artificielle dans le processus
recrutement

Source : Enquête menée par Firdaouss Karmouda

87
Parmi les organisations identifiées, le sourcing est la seule étape où les entreprises recourent à
l’IA, l’analyse de besoin, la sélection et le matching restent inexistants dans la grande part des
entreprises de l’échantillon.

Figure 21:Les outils du E-Recrutement que vous connaissez ou utilisez

Source : Enquête menée par Firdaouss Karmouda

Les résultats montrent que la plupart de l’échantillon utilise les réseaux sociaux 93.5%, CV
Thèques 67,7% et site carrière 61,3% comme des moyens de E-recrutement. Ce sont des outils
connus et très populaires pour le sourcing des candidats chez les entreprises.

Figure 22:Les avantages apportés par les nouveaux outils du e-recrutement

Source : Enquête menée par Firdaouss Karmouda

88
 Accélération de la procédure d’embauche

On remarque que les responsables considèrent que tous les avantages cités sont importants,
pour améliorer le recrutement chez l’organisation.

Figure 23:Efficacité de recrutement en introduisant L'IA

Source : Enquête menée par Firdaouss Karmouda

48,4% des responsables considèrent qu’il est très efficace d’introduire l’IA dans le processus
recrutement, 41,9% le considèrent efficace et 9,7% le considèrent moyennement efficace

Figure 24:Les facteurs qui sont derrière la baisse des pratiques discriminatoires grâce à l'IA

Source : Enquête menée par Firdaouss Karmouda

89
Les réponses mettent en avant deux principaux facteurs derrière la baisse de la discrimination,
la sélection sans CV et l’importance des capacités du candidat.

De l’autre côté le troisième facteur est considéré par 41,9% important et par 35,5%
moyennement important.

2.3.La e-formation
Figure 25:Les outils de E-Formation que vous connaissez ou utilisez

Source : Enquête menée par Firdaouss Karmouda

Les répondant sont très familiers avec deux outils, les classes virtuelle 87,1% et le MOOC
87,1%, ensuite Idefix et le mobile learning sont des outils connus par la moitié de l’échantillon
et enfin Obélix est l’outil le moins populaire chez les personnes interrogées.

Figure 26: Les facteurs qui rendent la E-Formation un moyen pour un meilleur apprentissage:

90
 Source : Enquête menée par Firdaouss Karmouda

D’après la figure, on remarque que les trois facteurs indiqués sont considérés par l’échantillon
importants pour un meilleur apprentissage.

Figure 27:Le coût de la formation a augmenté par rapport à celle qui est traditionnelle

Source : Enquête menée par Firdaouss Karmouda

Tableau 6:Le coût de la formation a augmenté par rapport à celle qui est traditionnelle

Le coût de la formation a augmenté

par rapport à celle qui est
traditionnelle
Oui Non
Effectif Effectif
15 16

Source : Réalisé par Firdaouss Karmouda

La figure montre que chez 51,6 % le coût de la formation n’a pas augmenté par contre chez
48,4 % le cout de la formation a augmenté.

91
Figure 28:Les facteurs de la E-formation qui procurent la flexibilité dans le temps et l’espace

Source : Enquête menée par Firdaouss Karmouda

Bénéficier de la formation tout en veillant sur le poste

Une Meilleur allocation d’informations

La figure nous montre que les facteurs cités ont un rôle important chez les répondants et aident
à procurer la flexibilité dans le temps et l’espace.

2.4.Information professionnelle
Figure 29: La fonction occupée

Source : Enquête menée par Firdaouss Karmouda

92
 Tableau 7:La fonction occupée

La fonction
Responsable Directeur des Responsable de Chargé de Autre
des ressources ressources formation recrutement
humaines humaines
Effectif Effectif Effectif Effectif Effectif
18 1 0 1 11

Source : Réalisé par Firdaouss Karmouda

Le métier le plus représenté dans le questionnaire est le responsable des ressources humaines
58,1%, suivi d’autre fonction avec un pourcentage de 35,5%.

Synthèse de l’analyse de l’enquête

Tableau 8:Vérification des hypothèses

Hypothèses Résultats

Hypothèse N°1 Confirmée

Hypothèse N°2 Confirmée

Hypothèse N°3 Confirmée

Hypothèse N°4 Confirmée

L’enquête démontre que l’intelligence artificielle a des points forts et des points faibles d’abord
c’est un nouveau concept introduit récemment dans la fonction RH, les responsables et les
personnels n’ont pas une grande connaissance sur ces outils, certes on ne peut pas nier que les
répondants considèrent que l’introduction de l’IA au sein de la fonction RH a plusieurs
avantages, mais, ils existent plusieurs freins associés à son déploiement, d’abord son coût élevé
et la sécurité enlevée quelle demande pour la protection des données.

Le questionnaire démontre que deux principales fonctions rh dotées de l’IA qui sont déployées
dans la majorité des entreprises de l’échantillon, à savoir la formation et le recrutement.

Au niveau du recrutement, on constate que le sourcing est la seule étape du processus où la

plupart des entreprises recourent à l’intelligence artificielles, et cela peut être expliqué par la
popularité des outils digitaux de sourcing, leurs simplicités et leur faible cout comme les
réseaux sociaux, les avantages apportés par ces nouveaux outils sont nombreux et les réponses
93
montrent qu’en introduisant l’IA, l’efficacité du recrutement a augmenté, d’où on peut
confirmer la première hypothèse.

Le questionnaire nous montre aussi que les facteurs derrière la baisse des pratiques
discriminatoires grâce à l'IA sont la facilite de sélection sans CV et l’importance donnée
particulièrement aux capacités du candidat, d’où on peut confirmer la deuxième hypothèse.

De l’autre cotée, la e-formation est considérée pour la population de l’échantillon un moyen qui
facilite l’apprentissage, procure un large éventail d’information et aussi elle peut répondre aux
exigences selon le besoin, avec le même budget que la formation traditionnelle puisque plus
que la moitié de l’échantillon a déclaré que le budget n’a pas changé, d’où on peut confirmer la
troisième hypothèse.

Ensuite, la e-formation procure une flexibilité dans le temps et l’espace grâce à un contrôle à
distance, une formation à n’importe quel moment sans aucun besoin de déplacement et tout en
veillant sur son poste, d’où on peut confirmer la quatrième hypothèse.

Limites de la recherche :
Cette étude d’ordre quantitative permet de comprendre en profondeur l’impact de l’intelligence
artificielle sur la fonction RH, mais il existe certaines limites liées à cette étude.

Il est important de signaler que les informations collectes résultent d’un nouveau domaine, donc
il est très difficile de généraliser les conclusions à long terme et surtout que l’intelligence
artificielle n’est toujours pas appliquée par toutes ou la majorité des entreprises au niveau du
Maroc.

Ce travail est basé sur un échantillon et ne peut pas être considéré comme représentatif du
monde du travail.

Les données qualitatives ont été très limitée puisque le questionnaire nous quantifie les résultats,
la possibilité de compléter la recherche avec des interviews pour avoir l’avis des responsables
sur ce sujet aurait été très intéressante et du coup aurait enrichis cette recherche.

94
 Conclusion du chapitre
Le positivisme comme choix épistémologique a constitué la base de la méthodologie de
recherche choisie pour réaliser cette étude quantitative, ce choix nous a aider à mesurer l’impact
de l’IA sur les pratiques RH.

Cette étude nous a permis de répondre à nos questions et de confirmer les avancés cités dans ce
chapitre. Les différentes réponses du questionnaire justifient l’impact positif que l’intelligence
artificielle exerce sur le recrutement et la formation.

Les entreprises marocaines semblent être loin de savoir les avantages de cette mine d’or pour
leur entreprise.

En revanche la majorité des institution bancaires, assurance et les entreprises multinationales

ont pris conscience du potentiel de cette technologie, et ont déjà entamé le travail au niveau des
relations clients et recrutement.

95
Toutefois, il est temps pour les autres entreprises de dépasser les pratiques traditionnelles des
ressources humaines, l’intelligence artificielle peut aider à créer de cette fonction un excellent
centre à valeur ajoutée.

Conclusion générale
L'utilisation de la numérisation modifie les organisations et leurs pratiques. Le processus de
recrutement peut désormais s'appuyer sur une variété d'applications, d'outils numériques,
d'applications de jeux, de chatbots, etc. -Cela permet d'automatiser certaines tâches répétitives,
ce qui permet de gagner beaucoup de temps, notamment pour les professionnels du recrutement.

Ces outils affectent le fonctionnement de la fonction RH et modifient le périmètre de ses

missions. Ils sapent également gravement la manière dont les demandeurs d'emploi recherchent
une offre et leurs relations avec les recruteurs. (Bargain et al., 2020)

La formation digitale permet aussi une flexibilité pour le personnel et un large choix en terme
de ressources, dans le domaine de la formation professionnelle, les formations numériques sont
en plein essor car elles sont un excellent moyen de favoriser l'acquisition de connaissances.

96
Mais pour s'adapter à la révolution numérique, les spécialistes ont encore un long chemin à
parcourir.

Pour cela, ils doivent réajuster leur stratégie numérique et mettre en place un système de
formation toujours plus flexible, innovant et diversifié. Avec ce changement il faut bien savoir
que la fonction ressources humaines n'est pas vouée à disparaître, au contraire, car les machines
ne remplaceront jamais une relation interpersonnelle aussi importante dans un monde de plus
en plus numérique : la fonction ressources humaines est très importante. La transformation des
fonctions ressources humaines libérera du temps à l'équipe des ressources humaines pour
développer des plans d'accompagnement et de formation en réponse aux changements induits
par l'essor de l'intelligence artificielle, notamment l'émergence de nouveaux métiers qui
nécessitent principalement des soft skills.

Il faut souligner aussi que la sécurité des données est essentielle pour l'équipe RH qui traite les
informations personnelles et sensible. En plus de respecter règlement sur la protection des
données, Les ressources humaines doivent disposer de données fiables.

Ensuite, les responsables ressources humaines doivent Savoir écouter les avis et analyser les
besoins de déplacements. La formation continue des employés est essentielle, il faut assurer le
bon développement des collaborateurs. Il faut aussi atteindre la productivité dans les équipe au
maximum, sans avoir besoin de mettre à jour les compétences elles sont à jour automatiquement
grâce aux nouveaux outils.(Konica, 2021)

Au fil du temps, la fonction ressources humaines apprendra à utiliser de manière appropriée les
outils issus de l'intelligence artificielle dans tous ses grands domaines professionnels.
L'utilisation de l'intelligence artificielle par la fonction ressources humaines constitue
désormais une « réelle opportunité de développement ».(Alexis et al., 2019)

L'intelligence artificielle dans le service RH permet aux recruteurs de recruter des candidats
plus rapidement et avec plus de précision. Si c'est une aide précieuse, cette nouvelle technologie
ne doit cependant pas se substituer au DRH. Ce dernier doit en effet continuer à préserver son
cœur de métier et pourra d'ailleurs se concentrer davantage dessus grâce au gain de temps gagné
via l'utilisation de l'IA.

Ce mémoire a mis l’accent sur l’utilité et l’importance de l’IA et ses applications actuelles au
niveau de la fonction ressources humaine.

97
Cette innovation majeure, a rapidement démontrée qu’elle a la capacité de donner une valeur
ajoutée au niveau de la fonction RH, en revanche et comme toute technologie nouvellement
apparente, l’IA a plusieurs enjeux et défis à combattre pour affirmer sa place en tant que
technologie innovante et prometteuse.

Cette étude avait pour objectif de mettre en évidence les avantages liés à l’utilisation des outils
dotées de l’intelligence artificielle au niveau de recrutement de la formation tout en mesurant
leur impact. En effet le questionnaire et son analyse nous ont montré que les responsables
considèrent cette technologie comme très importante et apporte plusieurs avantages au niveau
de leur fonction, mais son coût et la haute sécurité demandée sont des inconvénients qui ne
facilitent pas son implantation a grand niveau.

Cependant, il ne faut pas écarter la possibilité de ce que le futur peut offrir à l’IA, nous pourrions
assister à des algorithmes moins couteux et des outils respectant de plus en plus les règles
d’éthique.

Table des figures :

Figure 1:Les 7 piliers d’une transformation digitale des services RH réussie ..................................... 12
Figure 2:Les freins et risques qui accompagnent les pratiques RH digitale selon une étude de sopra rh
......................................................................................................................................................... 13
Figure 3 : Les enjeux de la fonction recrutement .............................................................................. 15
Figure 4 :Le coût d’un recrutement raté............................................................................................ 17
Figure 5 :Le processus recrutement .................................................................................................. 20
Figure 6 :Le processus de recrutement ............................................................................................. 27
Figure 7:Positionnement des technologie sur la courbe de maturite en 2016 ..................................... 35
Figure 8: La formation digitale ......................................................................................................... 35
Figure 9: Test de Turing................................................................................................................... 47
Figure 10: L’illustration du fonctionnement du machine Learning .................................................... 54
Figure 11: L’illustration du fonctionnement de Deep Learning ......................................................... 56
Figure 12 : Illustration du fonctionnement des réseaux de neurones. ................................................. 57

98
Figure 13:Le niveau de connaissance de l'IA .................................................................................... 83
Figure 16:Le niveau de connaissance des concepts de l'IA ................................................................ 84
Figure 15:Le domaine de l’IA auquel l’entreprise recourt ................................................................. 84
Figure 16:Les avantages que L’IA vous a apporté ou que pourrait vous apporter ............................. 85
Figure 17:Les freins associés au déploiement de l'IA au sein de la fonction RH ................................ 85
Figure 18:Le niveau de dépoilement des projets de l’IA dans vos pratiques RH au sein de
l’organisation .................................................................................................................................... 86
Figure 19:Une perception de valeur ajoutée dans quels domaines ? ................................................... 87
Figure 20:L'étape où l’entreprise recourt à l’intelligence artificielle dans le processus recrutement ... 87
Figure 21:Les outils du E-Recrutement que vous connaissez ou utilisez ............................................ 88
Figure 22:Les avantages apportés par les nouveaux outils du e-recrutement ...................................... 88
Figure 23:Efficacité de recrutement en introduisant L'IA .................................................................. 89
Figure 24:Les facteurs qui sont derrière la baisse des pratiques discriminatoires grâce à l'IA ............ 89
Figure 25:Les outils de E-Formation que vous connaissez ou utilisez ............................................... 90
Figure 26: Les facteurs qui rendent la E-Formation un moyen pour un meilleur apprentissage: ......... 90
Figure 27:Le coût de la formation a augmenté par rapport à celle qui est traditionnelle ..................... 91
Figure 28:Les facteurs de la E-formation qui procurent la flexibilité dans le temps et l’espace .......... 92
Figure 29: La fonction occupée........................................................................................... 92

99
 Liste des tableaux

Tableau 1:Pratiques et usages des outils numériques dans le cadre du mode Astérix ...........37
Tableau 2:Tableau comparatif entre Formation classique et E. Formation ............................ 39
Tableau 3:Positions épistémologiques des paradigmes positiviste, interprétativiste et
constructiviste. ..................................................................................................................... 76
Tableau 4:La méthode QQOQCC pour la résolution des problèmes. .................................... 82
Tableau 5 :Le niveau de connaissance de l'IA ......................................................................83
Tableau 6:Le coût de la formation a augmenté par rapport à celle qui est traditionnelle ....... 91
Tableau 7:La fonction occupée ............................................................................................ 93
Tableau 8:Vérification des hypothèses................................................................................. 93

100
 Annexe
Questionnaire : Quels impacts l’IA aura-t-elle sur les pratiques RH?

La version électronique :
https://docs.google.com/forms/d/1e1GPillSeC7Fq46xDvG8CslfcpE249kcZrnPyhjkRZA/edit#
responses

1.Niveau de connaissance de l'intelligence artificielle

2.Préciser votre niveau de connaisse de l’intelligence artificielle *

Je connais très bien

Je connais bien

Je ne connais pas bien

Je ne connais pas du tout

3.Préciser votre niveau de connaissance des concepts de l’IA

Très Familier Familier Peu familier Pas du tout familier

Big Data

Machine learning

Réseaux de neurones

Deep learning

Big Data

Machine learning

Réseaux de neurones

Deep learning

4.Votre organisation recourt à quel domaine de l'IA

Déployé A l'étude Inexistant

Machine learning

101
Deep learning

Réseaux de neurones artificiels

5.Les avantages que L’IA vous a apporté ou que pourrait vous apporter

Très important Important Moyennement important Peu important Pas

important

Effectuer les travaux répétitifs

Réduire la marge d’erreur

Vitesse dans l’accomplissement des tâches

Développement de la flexibilité au travail

Plus d’efficacité

Aide à la décision

6.Les freins associés au déploiement de l'IA au sein de la fonction RH

Très important Important Moyennement important Peu important Pas du tout

important

Coût élevé

Demande une sécurité élevée pour la protection des données

Problématiques éthiques

Manque d’expertise technologique en interne

Coût élevé

Demande une sécurité élevée pour la protection des données

Problématiques éthiques

Manque d’expertise technologique en interne

7.Le niveau de dépoilement des projets de l’IA dans vos pratiques RH au sein de
l’organisation

102
 Déployé A l'étude Inexistant

Gestion de paie

Rémunération

Formation

Recrutement

Carrière et mobilité

Communication RH

8.L'IA aurait le plus de valeur ajoutée au sein de l’organisation

Très important Important Moyennement important Peu important Pas

important

Gestion de paie

Rémunérations

Formation

Recrutement

Carrière et mobilité

Communication RH

Gestion de paie

Le E-Recrutement

9.L’étape où votre entreprise recourt à l’intelligence artificielle dans le processus

recrutement

Déployé A l'étude Inexistant

L'analyse de besoin

Sourcing

La sélection et le matching
103
L'analyse de besoin

Sourcing

La sélection et le matching

10.Les outils du E-Recrutement que vous connaissez ou utilisez

ATS

Opinion Mining

CV Thèques

Réseaux sociaux

Site carrière

La Gamification

Le e-assassment

Autre :

11. avantages apportés par les nouveaux outils du e-recrutement

Très important Important Moyennement important Peu important Pas

du tout important

Amélioration de la qualité du recrutement

Accélération de la procédure d’embauche

Gain de temps

Matching pertinent

Sourcing démultiplié

Amélioration de la qualité du recrutement

12.Efficacité de recrutement en introduisant L'IA selon vous

Pas du tout efficace

104
1

Très efficace

13.Les facteurs qui sont derrière la baisse des pratiques discriminatoires grâce à l'IA

Très important Important Moyennement important Peu important Pas du tout

important

E-recrutement facilite la sélection sans CV

Certains outils de E-recrutement se concentrent particulièrement sur les capacités du candidat

Rien ne peut impacter la décision de l’algorithme du E-Recrutement parce qu’il n’est pas
humain

E-recrutement facilite la sélection sans CV

Certains outils de E-recrutement se concentrent particulièrement sur les capacités du candidat

Rien ne peut impacter la décision de l’algorithme du E-Recrutement parce qu’il n’est pas
humain

La E-Formation

14.Les outils de E-Formation que vous connaissez ou utilisez

La classe virtuelle

Le MOOC

Le mobile learning

105
Le micro learning

Idefix

Obelix

Panoramix

15.Les facteurs qui rendent la E-Formation un moyen pour un meilleur apprentissage

Très important Important Moyennement important Peu important Pas du tout

important

Vitesse d'apprentissage adaptable

Permettre aux apprenants de choisir parmi un large éventail

La formation devient modulable selon le besoin

Vitesse d'apprentissage adaptable

16.Le coût de la formation a augmenté par rapport à celle qui est traditionnelle

Oui

Non

17.Les facteurs de la E-formation qui procurent la flexibilité dans le temps et l’espace

Très important Important Moyennement important Peu important Pas du tout

important

Un contrôle à distance

Une Meilleur allocation d’informations

Les bénéficiaires peuvent se former à n’importe quel moment

Aucun besoin de se déplacer pour se former

Bénéficier de la formation tout en veillant sur le poste

18.Vous êtes

Femme
106
Homme

19.Votre âge

21.Votre niveau d'étude

DEUG/DUT

Bac+3 ou licence

Bac+5 ou master

Autre :

22.Votre fonction au sein de l'organisation :

Responsable des ressources humaines

Directeur des ressources humaines

Responsable de formation

Chargé de recrutement

Autre

107
 Bibliographie
 Adeline, R. (2020). La digitalisation de la formation : avantages et limites.
https://www.compta-online.com/la-digitalisation-de-la-formation-avantages-et-
limites-ao2216
 Adeline, R. (2021). Les différents tests de recrutement en entretien d’embauche.
https://www.compta-online.com/les-differents-tests-de-recrutement-en-entretien-
embauche-ao3807
 Admin. (2018). L’importance de la gestion des ressources humaines au sein d’une
entreprise. http://www.cap-rh.fr/ressources-humaines/limportance-de-la-gestion-des-
ressources-humaines-au-sein-dune-entreprise/2018/
 Alexandra Maure. (n.d.). Algorithmes et Intelligence Artificielle (IA). Retrieved May
11, 2021, from https://emi.re/algo.html
 Alexis, C., Balikwisha, S., Juillet, A., & Rouxel, E. (2019). MBA Management des
Ressources Humaines I NTELLIGENCE A RTIFICIELLE & RH : R EALITE OU
ARTIFICE ?
 ANDRH. (2020). RH & DIGITAL : L’INTELLIGENCE ARTIFICIELLE AU SERVICE
DE LA GRH. https://www.andrh.fr/actualites/1163/rh-digital-lintelligence-artificielle-
au-service-de-la-grh
 Anselme, T. Van. (2021). Intelligence artificielle et processus de recrutement.
 Apec. (2020). – ÉTAT DES LIEUX ET PROSPECTIVE L ’ IA DANS LE
RECRUTEMENT. https://corporate.apec.fr/files/live/sites/corporate/files/Nos
études/pdf/etat-des-lieux-et-prospective--l
 Axiocode. (2019). L’INTELLIGENCE ARTIFICIELLE, SES AVANTAGES ET
INCONVÉNIENTS. https://www.axiocode.com/avantages-inconvenients-intelligence-
artificielle/
 Azencott, C.-A. (2019). Introduction au Machine Learning (Dunod (ed.)).
https://uiz.scholarvox.com/catalog/book/docid/88875339?searchterm=Introduction au
Machine Learning
 BALASSIANO, Y. (2015). Machine Learning : L’apprentissage par renforcement.
https://www-igm.univ-mlv.fr/~dr/XPOSE2014/Machin_Learning/index.html
 Bargain, C., Beaurepaire, M., & Prud’homme Décrypter, D. (2020). Recruter avec
des algorithmes ? Usages, opportunités et risques.
 Baudoin, E., Diard, C., & Benabid, M. (2019). Transformation digitale de la fonction

108
 RH (Dunod (ed.)).
https://uiz.scholarvox.com/catalog/book/docid/88870368?searchterm=Transformation
digitale de la fonction RH
 Baudoin, E., & Tahssain-Gay, L. (2013). Déploiement du e-learning dans le cadre de
la formation en entreprise : quel rôle de l’environnement social dans l’engagement des
salariés ? Recherches En Sciences de Gestion, 97(4), 109.
https://doi.org/10.3917/resg.097.0109
 Belhout, D. (2019). Formation professionnelle : connaissez-vous le digital learning ?
https://www.digitalrecruiters.com/blog/formation-professionnelle-digital-learning
 Blons, E. (2019). L’entreprise disruptée Les défis de l’IA pour les ressources humaines
(Dunod (ed.)).
https://uiz.scholarvox.com/catalog/book/docid/88870412?searchterm=INTELLIGENC
E ARTIFICIELLE
 BODET, S. (2020). Quelle est l’influence de la transformation digitale sur la fonction
RH ? https://www.focusrh.com/logiciels-rh/erpsirh/quelle-est-l-influence-de-la-
transformation-digitale-sur-la-fonction-rh-29501.html
 BOUDI, Z., & NIKOLAEVA, M. (2020). L’IA au service de la GRH.
https://www.eslsca.ma/fr/blog/lia-au-service-de-la-grh
 Calexa, G. (n.d.). No Title. Retrieved May 29, 2021, from https://blog.calexa-
group.com/bonnes-pratiques-processus-recrutement
 Citizencall. (n.d.). L’IMPACT DU DIGITAL SUR LA FORMATION
PROFESSIONNELLE. https://www.citizencall.fr/blog/impact-digital-formation-
professionnelle/
 CNIL. (2017). Comment permettre à l’Homme de garder la Main ? Les enjeux éthiques
des algorithmes et de l’intelligence artificielle. 80. www.cnil.fr
 Corbillé, S., Foli, O., & Tassel, J. (2018). Ce que les recruteurs font des outils
numériques : pratiques, enjeux et paradoxesWhat head hunters do with digital tools :
practices, issues and paradoxes. Communication et Organisation, 53, 19–38.
 Cornak. (n.d.). Le digital learning révolutionne l’apprentissage. Retrieved June 28,
2021, from https://www.cornak.com/digital-learning/
 Costa, D. (n.d.). Impact de l’intelligence artificielle sur le processus de recrutement.
Retrieved May 15, 2021, from https://www.skeeled.com/fr/blog/impact-intelligence-
artificielle-processus-recrutement#:~:text=En articulant le recrutement autour,efficacité

109
 du processus d’embauche.
 CSP. (n.d.). Quand le digital enrichit la formation professionnelle (M. Christophe
(ed.)).
 DEHBI, S. (2019). Du Positionnement Epistemologique a La Methodologie De
Recherche: Quelle Demarche Pour La Recherche En Science De Gestion?
Revues.Imist.Ma, 1–16. http://revues.imist.ma/?journal=REGS
 Diard, C., Baudoin, E., & Bertheyt, S. (2020). Aide-mémoire - Ressources humaines
(Dunod (ed.)).
https://uiz.scholarvox.com/catalog/book/docid/88882005?searchterm=aide memoire
ressources humaines
 Digital guide. (2020). No Title. https://www.ionos.fr/digitalguide/web-
marketing/vendre-sur-internet/quest-ce-que-lintelligence-artificielle/
 E.Grandin. (2019). IA, RH et formation : quels enjeux, quel impact ?
http://www.magrh.reconquete-rh.org/index.php/articles/formation/225-ia-rh-et-
formation-quels-enjeux-quel-impact
 El Attar, M. M., & El Moustafid, M. S. (2014). Méthodologie de recherche par étude
de cas dans les sciences de gestion au Maroc. Communication Au Colloque
International Sur Le Thème : Recherche En Sciences de Gestion, ISCAE - Casablanca,
Les 27 et 28 Février 2014, February 2014, 1–25.
 El MABROUKI, N. (2019). MÉTHODOLOGIE DE RECHERCHE : REGARD
ÉPISTÉMOLOGIQUE.
 Eleonore, B. (n.d.). L’histoire du recrutement n’est-elle que l’affaire de Stéphane
Bern ? Retrieved May 25, 2021, from https://www.externatic.fr/blog/lhistoire-du-
recrutement-nest-elle-que-laffaire-stephane-bern-2000/#:~:text=Au départ%2C le
recrutement peut,cause%2C à quelques exceptions près.&text=On parle aussi
deconstitution de,déjà d’armée de métier…
 Enzo. (2020). Quels sont les atouts de la digitalisation de la formation ?
https://creactifs.com/blog/quels-sont-les-atouts-de-la-digitalisation-de-la-formation/
 Facileco. (n.d.). La fonction Ressources humaines.
 Falco, H. de. (2016). Maîtriser ses recrutements Trouver le bon candidat à l’ère du
digital.
https://uiz.scholarvox.com/catalog/book/docid/88832587?searchterm=Maîtriser ses
recrutements

110
 Filliodeau, A. (2009). L’approche processuelle du recrutement. Revue Teledetection,
8(1), 17–34.
 Fillion, G. (2019). Intelligence artificielle & RH : un duo pertinent.
https://www.rhmatin.com/recrutement-talents/marque-employeur/intelligence-
artificielle-rh-un-duo-qui-gagne-en-pertinence.html
 Freudiger, J., & Saskia, G. (2019). Recrutement par robot : l ’ homme et la machine ,
une équipe qui gagne (Careerplus SA (ed.)).
 Garner-Moyer, H. (2011). Sélection et sélectivité en GRH : quelle place pour l’éthique
dans le processus de recrutement ? Humanisme et Entreprise, 303(3), 57.
https://doi.org/10.3917/hume.303.0057
 Gavand, A. (2013). Le recrutement Enjeux, outils, meilleures pratiques et nouveaux
standards (Eyrolles (ed.)).
https://uiz.scholarvox.com/catalog/book/docid/88813398?searchterm=RECRUTEME
NT#
 Geraldine. (n.d.). Intelligence Artificielle et recrutement : enjeux et applications.
https://www.inasoft.fr/blog/actualites-logiciel-rh/intelligence-artificielle-et-
recrutement-enjeux-et-applications/
 Gereso. (2021). RH: accompagner la transformation digitale de l’entreprise.
https://www.gereso.com/formations/performance-rh/digitalisation-rh/formation-rh-
accompagner-la-transformation-digitale-de-l-entreprise#
 Gervoise, A. (2020). La digitalisation des RH : définition, enjeux, attentes, exemple….
https://culture-rh.com/digitalisation-rh-definition-enjeux-attentes-exemple/
 Giugni, M. (2019). Le paradigme positiviste et le paradigme interprétatif.
https://baripedia.org/wiki/Le_paradigme_positiviste_et_le_paradigme_interprétatif#Pa
radigme
 GO, l’équipe de M. (2020). Processus de recrutement d’un collaborateur : les étapes.
https://www.manager-go.com/ressources-humaines/dossiers-methodes/etapes-
recrutement
 Golse, B. (1999). Stratégie d’apprentissage e-learning. Archives de Pediatrie,
6(SUPPL.2), 389–391. https://doi.org/10.1016/s0929-693x(99)80478-3
 Gomaere, G. (2020). Les origines de l’Intelligence Artificielle.
https://www.journalducm.com/origines-intelligence-artificielle/
 Hacquemand, C., & Courtiade, D. (2019). MHR - Management en hôtellerie-

111
 restauration - Révision et entraînement (foucher (ed.)).
https://uiz.scholarvox.com/catalog/book/docid/88903694?searchterm=l%27évolution
du recrutement
 Hadrien. (2020). Qu’est-ce que la digitalisation RH ?
https://www.eurecia.com/blog/la-digitalisation-RH/
 Hafiz, S. (2019). Découvrez les 6 tendances du Digital learning en 2021 !
https://www.digiformag.com/e-learning/6-tendances-du-digital-learning/
 Henri Chabrol. (2013). E-FORMATION ET DÉVELOPPEMENT DES
COMPÉTENCES. How Languages Are Learned, 12, 27–40.
 Hunteed, E. (n.d.). 10 Utilisations novatrices de l’IA (Intelligence Artificielle) dans le
recrutement. Retrieved April 26, 2021, from https://blog.hunteed.com/10-utilisations-
novatrices-de-l-intelligence-artificielle-dans-le-recrutement/
 inventiv.it. (n.d.). INTELLIGENCE ARTIFICIELLE FORTE: DE QUOI S’AGIT-IL ?
https://inventiv-it.fr/intelligence-artificielle-forte-de-quoi-sagit-il/#:~:text=Certains
experts pensent qu’el,jamais de la science fiction.
 Jade Charlotte Caboche. (n.d.). Quels enjeux éthiques et règlementaires pour l’IA au
sein de l’Union européenne ? Retrieved May 15, 2021, from
https://www.journaldunet.com/solutions/dsi/1497897-quels-enjeux-ethiques-et-
reglementaires-pour-l-ia-au-sein-de-l-union-europeenne/
 Katz, A. (2017). La formation professionnelle à l’ére du digital. https://blog.bird-
office.com/blog/2017/02/16/formation-professionnelle-ere-digital/
 Konica, M. (2021). Améliorez vos processus de ressources humaines.
 Lacroix. (2021). Les limites inhérentes à l’intelligence artificielle. https://www.la-
croix.com/Debats/limites-inherentes-lintelligence-artificielle-2021-05-03-1201153880
 Lacroix, P. (2017). Quels sont les avantages et les inconvénients du Digital Learning ?
 Laflamme, P. (2017). Big Data et ses technologies.
 Alain Lacroux, C. M.-L. M. (2021). L ’ Intelligence artificielle au service de la lutte
contre les discriminations dans le recrutement : nouvelles promesses et nouveaux
risques.
 Lassoued, T., & Hofaidhllaoui, M. (2019). Le e-learning : l’innovation au service de
l’apprentissage en Ressources Humaines. Recherches En Sciences de Gestion,
N°132(3), 259. https://doi.org/10.3917/resg.132.0259
 Lemberger, P., Batty, M., & Morel, M. (2019). Big Data et Machine Learning Les

112
 concepts et les outils de la data science (Dunod (ed.)).
https://uiz.scholarvox.com/catalog/book/docid/88875311?searchterm=le big data
 Lethielleux, L. (2020). L’essentiel de la gestion des ressources humaines (Gualino
(ed.)).
https://uiz.scholarvox.com/catalog/book/docid/88901675?searchterm=L’essentiel de la
Gestion des Ressources Humaines
 Livian, Y. (2015). INITIATION A LA METHODOLOGIE DE RECHERCHE EN SHS.
 LYDIA, B. (n.d.). No T. Retrieved May 27, 2021, from
https://www.africmemoire.com/part.4-chap-i-generalites-sur-le-recrutement-et-la-
selection-du-personnel-103.html
 Mairot, F. (2020). L’intelligence artificielle, une avancée technologique aux contours
sombres. https://www.mailabs.fr/intelligence-artificielle/inconvenients-intelligence-
artificielle/
 Martin, L., & KASHILA, K. (2013). Procédure de recrutement des agents dans les
régies financières de l’état. Cas de la DGI.
https://www.memoireonline.com/01/19/10532/m_Procedure-de-recrutement-des-
agents-dans-les-regies-financieres-de-l-etat-Cas-de-la-DGI13.html
 MATHILDE, R. (2020). Formation, recrutement, rémunération… trois leviers pour
réussir sa transition digitale. https://business.lesechos.fr/entrepreneurs/numerique-
cybersecurite/0603916075311-formation-recrutement-remuneration-trois-leviers-pour-
reussir-sa-transition-digitale-339842.php
 Maud, A., & CHEVALEYRIAS, T. (2019). Intelligence artificielle et Ressources
humaines : du cadre éthique à l’action.
https://www.wavestone.com/fr/insight/intelligence-artificielle-et-ressources-humaines/
 MonportailRH. (n.d.). Qu’est-ce que l’e-recrutement ?
https://monportailrh.com/faq/le-e-recrutement/
 Montoux, B. (2020). L’intelligence artificielle faible et forte en entreprise.
https://www.mailabs.fr/lintelligence-artificielle-faible-et-forte-en-entreprise/
 Morgan, A. (2018). La fonction RH face aux enjeux de la digitalisation. Par Morgan
Argondicco. https://www.focusrh.com/tribunes/la-fonction-rh-face-aux-enjeux-de-la-
digitalisation-par-morgan-argondicco-31181.html
 Nguyen, M.-L. (2018). Intelligence artificielle ENTRE ESPOIRE et dangers.
 OCDE. (2019). Recommandation du Conseil sur l ’ intelligence artificielle.

113
 Olivier. (n.d.). La digitalisation de l’entreprise : quand la DRH se crée de nouvelles
amitiés.
 Oracle. (n.d.). Avantages de l’IA pour les entreprises. https://www.oracle.com/ch-
fr/artificial-intelligence/what-is-ai/
 Peretti, J.-M. (2017). Ressources humaines (Vuibert (ed.); 16th ed.).
https://uiz.scholarvox.com/catalog/book/docid/88848956?searchterm=Peretti
 Pouillard, N. (2020). Digitalisation RH : définition, enjeux et outils.
https://www.appvizer.fr/magazine/ressources-humaines/systeme-dinformation-rh-
sirh/digitalisation-rh
 Puren, M., & Puren, M. (2021). L ’ intelligence artificielle et les humanités To cite
this version : HAL Id : hal-03152754.
 Qualtics. (2021). Enquête par questionnaire : définition et utilisation.
https://www.qualtrics.com/fr/gestion-de-l-experience/brand/enquete-questionnaire/
 Roder, S. (2019). Guide pratique de l’intelligence artificielle dans l’entreprise
Anticiper les transformations, mettre en place des solutions (Eyrolles (ed.)).
https://uiz.scholarvox.com/catalog/book/docid/88865864?searchterm=Guide pratique
de l%27intelligence artificielle dans l%27entreprise Anticiper les transformations,
mettre en place des solutions
 Romain, G. (n.d.). Recrutement : zoom sur le matching affinitaire. Retrieved May 14,
2021, from https://www.focusrh.com/recrutement/e-recrutement-sites-
emploi/recrutement-zoom-sur-le-matching-affinitaire-29805.html#:~:text=Appliqué au
recrutement%2C le matching,d’emploi%2C des entreprises…
 Roussel, C. (n.d.). Intelligence artificielle & recrutement : quels impacts sur le métier
de recruteur ? Retrieved May 15, 2021, from https://www.keycoopt.com/intelligence-
artificielle-recrutement-impacts-sur-le-metier-de-recruteur/
 SAS. (n.d.). IA: Qu’est-ce que l’Intelligence Artificielle et ses applications.
https://www.sas.com/fr_ma/insights/analytics/what-is-artificial-intelligence.html
 Soupizet, J.-F., & Portnoff, A.-Y. (2018). Intelligence artificielle : opportunités et
risques. Futuribles, 426, 23.
 Talend. (n.d.). Qu’est-ce que le machine learning ? Retrieved May 12, 2021, from
https://www.talend.com/fr/resources/what-is-machine-learning/
 Tedgui, L. (2021). Digital learning, le futur du développement professionnel ?
https://moovone.eu/talent-management/developpement-professionnel/digital-learning-

114
 formation/
 Thietart, & Raymond-Alain. (2014). Méthodes de recherche en management (Dunod
(ed.); 4th ed.). https://uiz.scholarvox.com/catalog/book/docid/88820817?searchterm=
la méthodologie de recherche en sciences de gestion
 Tresanini, M. (2013). Evaluer les competence: Du recrutement à la gestions de
carrière (EMS Editions (ed.)).
https://uiz.scholarvox.com/catalog/book/docid/88810695?searchterm=RECRUTEME
NT
 Vallet, O. (n.d.). la fonction rh au cœur de la transformation digitale RH et
transformation digitale : les nouveaux défis.
 VELMURADOVA, M. (2004). Epistémologies et méthodologies de la recherche en
Sciences de gestion. Note de synthèse. 105. https://doi.org/10.13140/2.1.2429.2648
 Vigneron, G. (2020). E-recrutement, recrutement 2.0, recrutement 3.0 : quelles
différences ? https://inbound.lasuperagence.com/blog/e-recrutement-recrutement-2.0-
recrutement-3.0-inbound-recruiting

115
 Table des matières
Remerciement .......................................................................................................................1
Sommaire ..............................................................................................................................2
Liste des abréviations ...........................................................................................................3
Table des figures :............................................................................................................... 98
Liste des tableaux ............................................................................................................. 100
Introduction générale ...........................................................................................................4
Chapitre 1: La fonction ressources humaines .....................................................................9
Section 1: Digitalisation de la fonction RH et e-recrutement .............................................10
La digitalisation de la fonction RH : Définition et objectifs ................................. 10
Les avantages de la digitalisation de la fonction RH ............................................ 12
Les risques de la digitalisation des ressources humaines ......................................12
Le e-recrutement : Définition, objectifs et importance ......................................... 14
Les facteurs qui influencent le recrutement ......................................................... 16
Historique ...........................................................................................................18
Le processus du e-recrutement ............................................................................ 19
L’audit de recrutement ........................................................................................ 28
Section 2 : La formation digitale ..................................................................................... 30
Définition ...........................................................................................................31
Enjeux ................................................................................................................ 31
Les outils de formation numérique ......................................................................32
Quelques modes d’apprentissage informel numérique ......................................... 36
La différence entre la formation et la E-formation ............................................... 39
Les avantages de la formation digitale ................................................................. 40
Les inconvénients ............................................................................................... 41
Le retour sur investissement ................................................................................ 41
Conclusion du chapitre....................................................................................................... 44
Chapitre 2 : L’intelligence artificielle ................................................................................ 45
Section1 : Généralités et concepts clés .............................................................................. 45
116
 Généralités : Définition et historique ................................................................... 46
Objectifs et freins ................................................................................................ 48
L’importance de l’IA .......................................................................................... 48
Applications de l’intelligence artificielle, avantages et inconvénients .................. 50
Les concepts clés de l’intelligence artificielle ...................................................... 51
L’intelligence artificielle faible ...........................................................................57
L’IA forte ...........................................................................................................58
Section 2: Ethique et impact de l’intelligence artificielle sur les pratiques RH................... 59
L’IA et la question d’éthique ............................................................................... 60
Impact de l’intelligence artificielle sur les pratiques RH ......................................64
Impact de l’intelligence artificielle sur le recrutement ......................................... 65
Impact de l’intelligence artificielle sur la formation ............................................ 66
La constitution du modèle d’analyse et des hypothèses ....................................... 68
Le modèle d’analyse ........................................................................................... 70
Conclusion du chapitre....................................................................................................... 72
Chapitre 3 : Méthodologie de recherche ............................................................................ 73
Section 1 : Le paradigme épistémologique et techniques de la méthode quantitative ......... 74
Le paradigme épistémologique ............................................................................ 74
Mode de raisonnement hypothético-déductif : ..................................................... 77
Méthode quantitative .......................................................................................... 77
Les techniques de l’étude quantitative ................................................................. 78
Section 2 : Collecte et analyse de données ........................................................................ 81
L’étude empirique ............................................................................................... 81
Analyse des résultats ........................................................................................... 82
Synthèse de l’analyse de l’enquête ......................................................................93
Limites de la recherche : ..................................................................................... 94
Conclusion du chapitre....................................................................................................... 95
Conclusion générale ............................................................................................................ 96
Annexe ................................................................................................................................ 98
Bibliographie .................................................................................................................... 108

117