OPTIMISATION

FISCALE ET SOCIALE
DES SALAIRES
 Plan
 Présentation du thème
Définition du salaire
 Les obligations des parties prenantes
 Les éléments constitutifs du salaire
 Le salaire brut imposable et
l’optimisation fiscale
 Le salaire brut social et l’optimisation
sociale.
 Les charges salariales
 Les charges employeur
 Les documents de fin d’exercice
(état 301, la DISA et complément
DISA )
 Les allocations de congé
 Les indemnités de licenciement
 Les allocations de retraite ou le
solde de tout compte.
 PRESENTATION DU THEME
 L’optimisation fiscale est l’ensemble des
procédés que le contribuable utilise pour
réduire sa charge fiscale en se prévalant des
dispositions avantageuses de la loi . Dans cet
ordre d'idée, l'optimisation fiscale des salaires
signifie tirer le meilleur parti fiscal possible des
salaires. Concrètement, il s'agit de chercher les
possibilités de payer le moins d'impôt sur
salaires tout en respectant la législation fiscale.
CONCEPTION DE LA NOTION DE
SALAIRE
Définition:
Le salaire, c’est la contrepartie d’un
travail accompli.
• Les caractéristiques:
Il peut être payé en espèce
(rémunération) et en nature (logement
et accessoires, les domesticités).
Le salaire est différent des commissions et
honoraires, en raison du lien de subordination
qui existe entre l'employeur et le salarié. Le
travail effectué par le salarié est rattaché à un
contrat de travail et la rémunération est en
principe régulière. A ce revenu est appliqué
une fiscalité précisée par le Code Général des
Impôts. Les impôts qui en résultent sont à la
charge de l'employeur et du salarié.
L'optimisation permet de vérifier leur
conformité et d'amenuiser leur poids, ce qui
rend le thème choisi intéressant à plusieurs
titres.
 LES OBLIGATIONS
DE L’EMPLOYEUR:
 L’article 31-2 du code de travail de janvier
1995 stipule que pour un même travail ou un
travail de valeur égale, l’employeur est tenu
d’assurer l’égalité de rémunération entre les
salariés quels que soient leur sexe, leur âge,
leur ascendance nationale, leur race, leur
religion, leur opinions politique, religieuses,
leur origine sociale, leur appartenance ou non
à un syndicat.
 Il est tenu de respecter la date limite de
paiement qui est fixé selon la convention
collective interprofessionnelle.
• Respect les textes législatives ( le droit du
travail et la convention collective
interprofessionnelle ).
• Respect du contrat du salarié.
 DE L’EMPLOYE:

 Le respect des règlements

de l’entreprise;
Respect du contrat;
 LE SMIG OU LE SMAG
Le Salaires Minimum
Interprofessionnel Garanti
(SMIG) ou le Salaire Minimum
Agricole Garanti (SMAG) est de
36.607 FCFA
 LES ELEMENTS CONSTITUFS DU SALAIRE

 Salaire de base ou salaire catégoriel ou

salaire contractuel (cas des expatriés);
 Le sursalaire;
 Les allocations spéciales: les primes et les
indemnités
 Les heures supplémentaires et
complémentaires.
 Les avantages en nature et en argent.
 SALAIRE DE BASE
Il est fixé suivant le barème des salaires qui est
fonction :
• De l’activité de l’entreprise et
• De la catégorie du salarié (cadre, agent de
maîtrise, employé et ouvrier).

NB: Pour un expatrié, il est appelé salaire

contractuel car fixé selon le contrat
d’expatriation.
Cette catégorisation est fixée
par les articles 47 et 48 de la
CCI par contre le code du
travail ne l’évoque pas.
Selon cette CCI, la catégorie
est fonction de l’emploi et non
du niveau d’étude.
 LE SURSALAIRE
• Le sursalaire est l’excédent du salaire
catégoriel versé par l’employeur à
l’employé. Il est également appelé
‘’majoration individuelle’’.
• Son montant est laissé à l’appréciation
de l’employeur qui, en fonction des
textes de son entreprise ou du contrat
de l’employé, le fixe.
 LES ALLOCATIONS SPECIALES LIEES A
LA FONCTION OU A L’EMPLOI
• Les primes: elles représentent les récompenses du
salarié ou la contre partie d’un travail fait
(ancienneté, gratification, panier, diplôme,
médaille, rendement, etc.);
• Les indemnités: elles représentent les
remboursements de frais inhérente à la fontion
(transport, vêtements, fonction ou responsabilité,
représentation, etc.).
• Les remboursement de frais réels (cellulaire,
médicaux, carburant, etc.).
 Les indemnités :
Certaines sont énoncées par les articles 56, 57, 58,
72, 76 et 77 de la CCI par contre le code du
travail ne les évoque pas.
 Primes :
Certains sont énoncées
par les articles 40, 53, 54, 55, 60 et 61 de la CCI
par contre le code du travail ne les évoque pas.
Le mode de calcul est fonction du SMIG horaire que
nous estimons très faible.
Les remboursements de frais réels

Aucun texte ne prévoit ceux

qui constituent des
rémunérations et ceux qui
constituent des charges
d’exploitation.
 Prime d’ancienneté
• Elle est allouée aux employés ayant
effectué 24 mois de travail effectif à un
taux de 2% et 1% de majoration à
chaque 12 mois supplémentaires.
• Elle est calculée sur la base du salaire
catégoriel .
• Le taux est plafonné à 25%
 APPLICATION 1
M. Konan est agent de maîtrise. Il a été
embauché par la société AFRISOFTS le
17/08/1993. Son salaire catégoriel fin Mai 2011
est de 240.475 FCFA

Travail demandé
Calculez sa prime d’ancienneté.
 REPONSE
• Détermination de l’ancienneté:
30/05/2011
- 17/08/1993
13j/09 mois/17 ans
• Taux: 17%
• Prime: 240.475*17% = 40881 FCFA
 Prime de gratification
• Appelé également prime de fin d’année, elle
est prévue par la CCI à son article 53.
• Cette prime est allouée aux personnels ayant
effectué 12 mois (1 an) de travail effectif à un
taux minimum de 75% du salaire catégoriel.
• En ce qui concerne les employés totalisant
une présence inférieur à 12 mois, elle sera
calculée au prorata temporis.
 APPLICATION 2
M. Konan est agent de maîtrise à la société
AFRISOFTS. Son salaire catégoriel en 2011 est
de 240.000 FCFA
Travail demandé
Calculez sa prime de gratification selon les
hypothèses suivantes:
 Il a travaillé toute l’année 2011;
 Il est retraité le 30/05/2011
 Il est embauché le 30/05/2011
 REPONSE
• Il a travaillé toute l’année 2011
Prime de gratification: 240.000*75% = 180.000
FCFA
• Il est embauché le 30/05/2011
Prime de gratification: 240.000*75%*7/12=
105.000 FCFA
• Il est retraité le 30/05/2011
Prime de gratification: 240.000*75%*5/12=
75.000 FCFA
 Prime de panier
• Elle allouée à un salarié ayant effectué
10 heures de travail consécutif le jour
c’est-à-dire de 8H à 18H ou de 21 heures
à 23 heures.
• Elle est égale à 3 fois le SMIG horaire
(211 FCFA) par panier au minimum.
 Indemnité d’expatriation
Cette indemnité est allouée aux employés
expatriés ou qui détiennent un contrat
d’expatriation.
• Selon l’art 57 du CCI, une indemnité
d’expatriation destinée à dédommager un
salarié des dépenses et risques
supplémentaires auxquels l’expose sa venue
en Côte d’Ivoire est acquise à tout travailleur
recruté hors du territoire de la république de
Côte d’Ivoire et déplacé de sa résidence
habituelle par le fait de son employeur.
• Une indemnité de 40% du salaire contractuel
est dû chaque mois.
Cette prime est égale à 40% du salaire
 Selon la Doctrine fiscale (1996-2002) page 80,
sont considérés comme expatriés dans le
cadre de la liquidation des impôts, les
salariés dont la situation répond aux critères
ci après :
• Critère de qualification
• Critère tenant au contrat de travail
• Critère tenant à la nationalité et aux
conditions de la rémunération
• PCA,PCA Adjoint , PDG , PDG Adjoint des
stés de nat. Etrangère.
 REMUNERATION DES HEURES CHOMEES
DES JOURS FERIES
9 jours fériés chômés et payés ‘‘JFCP’’ et 7 jours
fériés et chômés ‘‘JCF’’ 
Art 64 de la CCI stipule 9 JFCP.
Décret n°96-205 du 7 mars 1996 du code de travail
• Travailleurs payés à l’heure, à la journée ou au
rendement :
 Pour les JFCP les travailleurs ont droits a une
indemnité égale au salaire qu’ils ont perdu du fait
de ce chômage (décret 96-205 du 7mars 1996, art 3-
2e).
 Pour les JCF: aucune indemnité n’est due au
travailleur.
 Travailleurs mensuels
Pas d’indemnité.
Pas de réduction de salaire.
NB: Le chômage d’un jour férié
qu’il soit dit ‘‘payé’’ ou non n’a
aucun incident sur le salaire payé
en fin de mois.
 RECUPERATION DES HEURES CHOMEES
• La récupération des heures perdues un jour férie se
fait par une prolongation de la durée journalière de
travail habituellement applicable au personnel.
L’employeur ne peut dépasser 2 heures par jour
(décret n°96-203, art 19 et 20).
• L’employeur doit simplement informer l’inspecteur
du travail de son intention de récupérer les heures
chômées d’un jour férié.
• Les heures récupérées, sont payés au tarif normal
qu’il s ‘agisse d’un mensuel ou un journalier.
 LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
• L’article 21-2 du code de travail de janvier
1995 et article 5 du décret n° 96-203 du 7
mars 1996 relatif à la durée du travail
stipulent que la durée hebdomadaire du
travail ne peut excéder :
• 40 heures pour les entreprises non agricole
• 48 heures pour les entreprises agricoles dans
la limite de 2.400 heures par an
• L’article 2 du Décret suscité autorise les entreprises
à appliquer à leur personnel effectuant un travail
discontinu ou intermittent impliquant des périodes
creuses à leur poste de travail, une durée
hebdomadaire de présence plus longue considérée
comme équivalente aux durée de 40h ou 48h.
• Ces durées équivalentes sont toutefois plafonnées
à :
 44 heures pour les entreprises non agricoles
 52 heures pour les exploitations agricoles
 56 heures pour le personnel domestiques et le
personnel de gardiennage.
 Pour ce type de personnel les heures
supplémentaires sont comptées au-delà de la durée
hebdomadaire considérée comme équivalente.
• les officines de pharmacie
relèvent de la durée
hebdomadaire de 24 heures.
• Toute heure effectuée au-delà
de 24 heures est considérée
comme heure supplémentaires.
 DETERMINATION DES HEURES
SUPPLEMENTAIRES
• Traditionnellement c’est dans le cadre de la
semaine qu’il faut apprécier si des heures
supplémentaires ont été réalisées pour les
travailleurs mensuels.
• Il ne peut y avoir de compensation entre heures
normales et heures supplémentaires d’une semaine
à l’autre.
• Pour un travailleur journalier, les heures
supplémentaires au titre d’une journée sont celles
effectuées au-delà de la durée normale journalière
de service adoptée par l’entreprise.
• Dans les entreprises où le travail est organisé
selon le système de rotation du personnel
sous la forme de cycle de travail dépassant la
semaine, sont considérées comme heures
supplémentaires, les heures qui dépassent la
durée moyenne du travail calculées sur la
période du cycle complet.
• Dans tous les cas la durée du cycle est
plafonnée à 42 heures (Décret n°96-203, Art
10).
 Sont exclus de ce régime:
• le personnel déjà soumis aux
dérogations permanentes de
durée journalière.
• le personnel de statut
‘‘cadre’’
• le travailleur payé au
rendement.
 LES HEURES COMPLEMENTAIRES
• Les heures supplémentaires ne sont pas à confondre avec
les heures dites complémentaires.
• Les heures complémentaires sont des heures réalisées par
un travailleur à temps partiel au-delà de la durée
hebdomadaire ou mensuelle convenue dans le contrat de
travail (durée 30h par semaine ou 120h pas mois : Décret
n°96-202, 7 mars 1996, relatif au travail à temps partiel,
Art. 1er.) Par ailleurs, le total des heures effectuées y
compris les heures complémentaires devra être inférieur
à la durée légal de travail (Décret n°96-202, Art.10). Ce qui
explique que les heures complémentaires sont
rémunérées comme des heures normales de travail.
 ASSIETTE DES RÉMUNÉRATIONS DES
HEURES SUPPLÉMENTAIRES
• Salaire catégoriel
• Sursalaire
• Prime de technicité
• Prime de rendement
• Indemnité de fonction ou de responsabilité ou de
représentation
N.B : L’indemnité d’expatriation entre dans l’assiette
des heures supplémentaires mais n’est pas prise
en compte pour le calcul des majorations
 TAUX DE MAJORATION DES ÉLÉMENTS
D’ASSIETTE
(Décret n°96-203 du 7 mars 1996 relatif à la durée de travail, Art.24)
• 15% pour les 6 premières heures supplémentaires ‘41H à la 46ème
H) effectuées de jour dans la semaine
• 50% pour les autres heures supplémentaires effectuées de jour
dans la semaine (heures effectuées de jour au-delà de 46heures.)
• 75% lorsque les heures ci-après sont effectuées de nuit
• 75% pour les heures effectuées de jour les dimanches et les jours
fériés.
• 100% pour les heures effectuées de nuit les dimanches et jours
fériés.
NB: Ces taux de majoration s’appliquent à l’assiette des heures
supplémentaires ramenée à une base horaire. Cette base horaire
est obtenue en divisant l’assiette par 173,33 heures.
 PLAFONNEMENT DU NOMBRE D’HEURES
SUPPLÉMENTAIRES
• Pour des impératifs d’une part de sécurité pour
l’entreprise d’autre part de sécurité et de santé
pour les travailleurs, le nombre d’heures
supplémentaires est plafonné à 15 heures par
semaine et par travailleur sans que la durée
journalière de travail effectif puisse être prolongée
de plus de 3 heures par jour.
• En outre le nombre d’heures supplémentaires ne
peut excéder 75 heures par an et travailleur (Décret
96- 203, Art.26.)
• La prolongation éventuelle de la
durée du travail de nuit (8 heures
consécutives entre 21H et 5H) pour
des raisons impérieuses de
fonctionnement de l’entreprise est
plafonnée à une heure pour tout
travailleur (Décret n°96-204, du 7
mars 1997 relatif au travail de nuit,
Art 6.
 APPLICATION 4
Monsieur KONAN est agent de maîtrise. Il est
embauché par la société OHADA. Les
éléments de sa rémunération fin du mois se
présentent comme suit( extrait du bulletin):
• Salaire de base: 240.000 F
• Sursalaire: 450.000 F
• Prime d’ancienneté: 36.000 F
• Indemnité de fonction: 70.000 F
• Indemnité de transport: 40.000 F
• Prime de rendement: 45.000 F
 Au cours du mois de février, KONAN a
effectué les heures supplémentaires
suivantes:
• 8 heures, la première semaine dont 3 H
dimanche jour;
• Dernière semaine, 12 H dont 4 heures la nuit
de la fête du ramadan
Travail demandé:
• Évaluez les heures supplémentaires de
KONAN
 REPONSE
• Détermination du taux horaire:
salaire.réel
Taux horaire = 173,33H

• Salaire réel = 240.000 + 450.000 + 70.000 +

45.000
• Salaire réel = 805.000
• Taux horaire = 4.645
• Décompte des heures supplémentaires:
Majorations

HS 15% 50% 75% 100%

8 5 3
12 6 2 4
20 11 2 3 4
• Évaluation des heures supplémentaires:
11*4645*115% = 58.789,25 FCFA
2*4645*150% = 13.935 F
3*4645*175% = 24.386,25 F
4*4645*200% = 37.160 F
Total: = 134.270,5 F
• Montant des heures supplémentaires
est de 134.271 FCFA
 LES AVANTAGES EN NATURE
• Un avantage en nature alloué à un salarié peut-être défini
comme la mise à disposition gratuite (ou pour un prix
dérisoire) d’un bien ou d’un service non indispensable à
l’exercice de la fonction du salarié mais dont il a le libre
usage.
• Ainsi un logement attribué à un cadre supérieur constituera
un avantage en nature s’il a la libre jouissance de ce logement
dans sa vie extraprofessionnelle (Week-end, congés…)
• Par contre un local situé sur le lieu de travail et affecté
l’usage du gardien pendant ses heures de travail est un outil
de travail et non un avantage en nature.
 EVALUATION DES AVANTAGES
EN NATURE
• Elle suit un barème administratif
(voir document page 12).
• Ce barème n’est appliqué que
dans la ville d’ABIDJAN.
 LES AVANTAGES EN ARGENT
• Le code du travail et la Convention collective interprofessionnelle
ne retiennent que les seuls avantages en nature. Ils ne
mentionnent pas les avantages en argent.
• Par contre le code général des impôts (Art, 116 et 118 complétés
L.F.P. 1994) en fait et même nous donne un exemple :
« Cotisations patronales versées par les employeurs aux
organismes de retraite et prévoyance complémentaire ».
• Dans cet esprit fiscal, nous pensons qu’il faut également
considérer comme avantages en argent certaines cotisations ou
contributions patronales faites au profit du personnel
notamment :
 Participation des employeurs au paiement des primes d’assurance
décès ou d’assurance-vie groupe ou individuel souscrit par le
personnel
 Prise en charge directe par l’employeur des frais de scolarité des
enfants du personnel, etc…
 APPLICATION 5
• Monsieur KONAN bénéficie, de la part de son
employeur, des éléments suivants:
• Il est logé dans une villa de 5 pièces avec une
piscine à Angré, meublée et 2 chambres sont
climatisées;
• La villa est gardée par la société de surveillance
BIT sécurité ou l’employeur paie 110.000/ mois
Travail demandé:
• Évaluez les avantages en nature
NB: Les factures d’eau et d’électricité sont à la
charge de l’employeur
 REPONSE
Éléments Montant
Logement 480.000
Piscine 30.000
Mobilier 80.000
Climatisation 40.000
Électricité 50.000
Eau 40.000
Gardien 110.000
Total avantages en
nature
830.000 FCFA
 LES CHARGES LIEES AU SALAIRE

• Les charges du salarié

• Les charges de l’employeur
 LES CHARGES DU SALARIES

• Les charges fiscales

• Les charges sociales
 LES CHARGES FISCALES SALARIALES

• Impôt sur le Salaire (IS);

• Contribution Nationale (CN);
• Impôt Général sur le Revenu (IGR);
( Régime particulier du salaire ).
 ASSIETTE OU BASE IMPOSABLE

Rémunération imposable:
• Les éléments imposés à 100%:
Le salaire catégoriel;
Le sursalaire;
Les primes.
• Les éléments exonérés à hauteur de 10% de la
rémunération totale:
 Les indemnités inhérentes à la fonction ou à l’emploi
et effectivement utilisées conformément à leur objet.
( indemnité de fonction ou de représentation,
indemnité kilométrique, indemnité de transport versé
à un agent commercial, etc.).

• Les éléments exonérés à 100%:

 Les remboursements de frais (cellulaire, carburant,
etc.);
 Les allocations familiales;
 Les frais médicaux (VIH, hépatite B, hypertension,
etc.).
• Les éléments partiellement exonérés:
 l’indemnité de transport: 25.000
 les tickets de la cantine: 30.000
 le transport en commun: 20.000
 l’indemnité de stage: 100.000
 …….
 ASSIETTE OU BASE IMPOSABLE
Avantages imposable:
• Avantages en nature
Imposés suivant le barème administratif.
Toutefois, tout élément ne figurant pas dans
ce barème est pris pour sa valeur réelle.
• Avantage en argent:
Exonéré à hauteur d’une double limite à
savoir: 10% de la rémunération totale et
300.000.
 APPLICATION
Monsieur TAH est cadre supérieur à la société
OHADA.
• Les éléments de sa rémunération fin février
2010 se présentent comme suit:
 Salaire de base: 389.271 F;
 Sursalaire: 780.000 F;
 Prime d’ancienneté: 38.000 F;
 Indemnité de fonction: 120.000 F;
 Indemnité de représentation: 70.000 F
 Assurance : 40.000 F;
 Indemnité de vêtement: 60.000 F;
 Frais de cellulaire : 80.000 F
• Il bénéficie également de la part de son employeur
des éléments suivants:
 Véhicule de fonction acheté à 18.000.000 TTC;
 logement (4 pièces ) à la riviera dont le coût du
loyer est de 800.000 F;
 Un gardien et jardinier payés respectivement
60.000 F et 40.000 F
• Travail à faire:
Déterminez le salaire brut imposable de M. TAH
 REPONSE
• Rémunération imposable:
Total rémunération = 1.537.271 F
• Les exonérations à 10%:
Ind de fonction: 120.000
Ind de représentation: 70.000
Ind de vêtement: 60.000
Total: 250.000
Limite: 1.537.271*10% = 153.727 F
Fraction exonérée: 153.727 F
• Exonération à double limite:
Assurance retraite: 40.000 F
1ère limite: 153.727 F
2ème limite: 300.000 F
Fraction exonérée: 40.000 F
• Exonération à 100%:
Frais de cellulaire: 80.000 F
• Rémunération imposable (RI):
RI = 1.537.271 – (153.727+80.000)
RI = 1.303.544F
• Avantages imposables:

Éléments Montant

Logement (4 pièces) 300.000

Gardien 50.000
Jardinier 50.000
Total 400.000
• Salaire brut imposable (SBI):
SBI = 1.303.544 + 400.000
SBI = 1.703.544
 LES CHARGES FISCALES SALARIALES
 Impôt sur le salaire (IS)
IS = Base* taux
• Base = SBI*80%
• Taux = 1,5%
 Contribution Nationale (CN):
Le calcul de CN suit un barème dégressif.
L’assiette du barème = SBI*80%
Le barème:
Tranches Taux

De 50.000 à 130.000 1.5%

De 130.001 à 200.000 5%

Sup à 200.000 10%

Impôt Général sur le Revenu
(IGR)
• L’IGR est impôt annuel, par
conséquent, le régime appliqué
au salaire est un régime
particulier qui représente un
acompte à régulariser à la fin de
l’année. Son calcul suit un
barème (voir doc )
• Méthode de calcul de l’IGR
Revenu net (R) = 85%[(SBI*80%) – (IS + CN)]
Q : quotient familial

Re venu.Net
Q=
N
N: Nombre de parts
N est determiné de la manière suivante:
 une demi-part par enfant à la charge du
Contribuable. Selon l’article 250 du Code
Général des Impôts < sont considérés comme
étant à la charge du contribuable, les enfants
légitimes, les enfants naturels reconnus et les
enfants légalement adoptés qui sont mineurs
ou âgés de moins de 27 ans lorsqu’ils
poursuivent leurs étude>
Les enfants majeurs infirme donne droit à une
part.
Quel est le cas de la femme au regard de l’IGR?
Cas de la femme:
La femme quelle que soit sa situation
matrimoniale, a une seule part sauf si elle
bénéficie de la puissance paternelle. A savoir:
• produire les extraits d’acte de naissance de
ses enfants à charge;
• La copie des décisions du tribunal lui
attribuant la puissance paternelle
• La copie de l’accusé de réception des décisions
du tribunal reçues par le père des enfants ou
par son employeur, si celui-ci est salarié.
 Les mesures d’allègement fiscal
Au regard de l’article 263 du CGI, les
personne qui investissent tout ou une
partie de leur revenu dans des
programmes de construction d’immeuble
constituant la première habitation
principale en qualité de propriétaire
peuvent bénéficier de la réduction de
leur impôt.
 APPLICATION 6
• CALULEZ LES CHARGES FISCALES
SALARIALES DE MONSIEUR TAH QUI A UN
REVENU IMPOSABLE DE 1.663.544 F
• NB: IL EST MARIE ET PERE DE 4 ENFANTS
DONT UN ENFANT HANDICAPE
 REPONSE
• IS = 1.663.544*1.2% IS = 19.963 F
• CN: assiette = 1.663.544*80% = 1.330.835 F
50.000*0% = 0
(130.000 – 50.000)*1.5% = 1.200
(130.000– 200.000)*5% = 3.500
(1.330.835 – 200.000)*10% = 113.084 F
Total CN = 117.784
• IGR
• Revenu net (R) = 85%[(SBI*80%) – (IS + CN)]
• Revenu net = 85%(1.330.835 –137.747 )
• Revenu net = 1.014.125 F arrondi au millier
de franc inférieur
• revenu net
• Quotient familial =
• nbre de part
• Nombre de part (N) = 2+1+0,5*3 = 4,5
• Quotient = 230.175,4667
• 220.334 < quotient <389.083
• IGR = (R *35/135) – 24.306*N
• IGR = 153.412F
 CHARGE SOCIALE
• BASE SOCIALE
Sont exclus les éléments suivants selon l’arrêté :
 Prime de déplacement ; prime de voiture ; prime de rappel,
prestations familiales ; prime de nourriture ; prime de lait ; prime
de blanchissage ; prime kilométrique ;
 Prime de panier : 3 fois le SMIG horaire par panier
 Prime mensuelle de salissure : 13 fois le SMIG horaire
 Indemnité mensuelle de tenue : 7 fois le SMIG horaire
 Prime mensuelle d’outillage : 10 fois le SMIG horaire
 Prime mensuelle de transport : 10.550 F
• NB: les avantages en nature sont évalués à partir du barème des
impôts. Toutefois, les montants du barème constituent des
minima.
Les déductions autorisées selon une note de
service de la CNPS:
 Prime de panier : 3 fois le SMIG horaire par panier
 Prime mensuelle de salissure : 13 fois le SMIG
horaire
 Indemnité mensuelle de tenue : 7 fois le SMIG
horaire
 Prime mensuelle d’outillage : 10 fois le SMIG
horaire
 Prime mensuelle de transport : 25.000 F
• NB: les avantages en nature sont évalués à partir
du barème des impôts. Toutefois, les montants du
barème constituent des minima.
• Charge sociale:
• la cotisation pour la retraite
• Retraite = base sociale * taux
• Base sociale est plafonnée à
45*36607 c’est-à-dire 1.647.315 F
• Taux = 3,2%
 APPLICATION
• Calculez la charge sociale de monsieur TAH
Dont la rémunération totale = 1.577.271 F
Rémunération sociale = 1.577.271 – 60.000 (ind
de vêtement) = 1.517.271 F
Avantage sociale = 800.000 +60.000+50.000
Avantage sociale = 910.000 F
Base sociale = 910.000 + 1.517.271
Base sociale = 2.427.271 F
• Base sociale = 2.427.271 F est supérieur
à 1.647.315 F donc la base sociale de
monsieur TAH est de 1.647.315 F
• Retraite = 1.647.315*3.2%
• Retraite = 52.714 F
 CHARGES PATRONALES
 Charges fiscales:
• Impôts sur salaire
• Taxes FDFP
 Charges sociales
• Retraite
• Accident de travail ou maladie professionnelle
• Prestation familiale
 CHARGES FISCALES
(art 134 du CGI)
 Impôt sur salaire = (total SBI)*taux
Taux est fonction du statut des salariés
• Personnel local: 1,2%
• Personnel expatrié: 10,4%
 Taxes FDFP = (total SBI)*taux
• Taux d’apprentissage: 0,4% par mois
• Taxe FPC: 0,6% par mois et 1,2% par an.
 CHARGES SOCIALES
 Retraite = (total SBS)*taux
• SBS plafonné à 1.647.315 par salarié
• Taux =4,8%
 Accident de travail = total SBS*taux
• SBS plafonné à 70.000 F par salarié
• Taux est fonction de la catégorie de l’entreprise:
minimum 2% et maximum 5%
 Prestation familiale = (total SBS)*taux
• SBS plafonné à 70.000 F par salarié
• Taux 5,75%
Les documents de fin d’exercice

 ETAT 301

 DISA ET LE COMPLEMENT DISA

 ETAT 301
• PRESENTATION DES DOCUMENTS DE BASE

 DOCOMENT MENSUEL

 DOCOMENT ANNUEL
1 DÉCLARATION RÉCAPITULATIVE DES
SALAIRES VERSÉS AU COURS DE
L'ANNÉE
Au 30 avril de chaque année, tous les
employeurs sont tenus de remettre aux
contributions directes (Sous Direction des
Impôts sur salaires), un état des salaires
attribués au personnel au cours de l'année
précédente (imprimé CDIR 301). Cet état
permet de déterminer le montant des impôts
sur salaire exigibles au titre de l'année en vue
de le comparer au montant acquitté dans
l'année.
 La régularisation consiste:

• A payer un supplément d'impôt si le

montant exigible est supérieur au
montant acquitté;
• Dans le cas contraire, c'est à dire si le
montant exigible est inférieur au
montant acquitté, il a un crédit d'impôt à
récupérer sur les prochaines déclarations
fiscales.
1-1 Personnes tenues de souscrire à la
déclaration
• Selon l’art 127 du code général des impôts, la
déclaration récapitulative des salaires doit être
souscrite par tout particulier et toute société ou
association occupant des employés, commis, ouvriers
ou auxiliaires, moyennant traitement, salaire ou
rétribution. A
cet effet, l'administration fiscale met à la disposition
des contribuables concernés, un imprimé dit « Etat
CDIR 301 ».
• La déclaration récapitulative des salaires est déposée
en triple exemplaire à la Direction de la Contribution
Directes avant le 30 avril de chaque année. (Loi des
Finances 2003)
Les personnes exemptées sont:
 les particuliers qui emploient des
domestiques.
 De même, les ordonnateurs délégués ou
sous-ordonnateurs des budgets de l'Etat, des
départements.des communes ou
établissements publics sont tenus de fournir
dans le même délai, les mêmes
renseignements concernant leur personnel.
 1-2 Contenu de la déclaration
l'état CDIR 301 de couleur jaune comprend quatre parties :
• Indépendamment des renseignements concernant le déclarant,

PREMIERE PARTIE
 Renseignements concernant le déclarant
Les renseignements à fournir par le déclarant sont:
• Sa raison sociale ;
• Sa profession
• Sa forme juridique
• Son adresse
• Son numéro de compte contribuable
• Le nom et l'adresse du comptable qui a rempli la déclaration
• Le nombre d'établissements que possède le déclarant
• L'effectif de l'entreprise
• L'exercice comptable (du 01l01/… au 31/12/…)
 Tableau 1 - Etat récapitulatif des
versements effectués ou à effectuer
au titre des divers impôts sur salaire
Ce tableau récapitule mois par mois les versements
d'impôts sur salaires effectués par l'entreprise du 1er
janvier au 31 décembre. Pour le remplir, il convient de
reporter mois par mois, le contenu des déclarations
mensuelles d'impôts sur salaires déposés au cours de
l'année.
La dernière ligne permet de porter le montant des
régularisations d'impôts sur salaire à effectuer avant le
30 avril de l'exercice suivant.
Les versements d'impôts sur salaires effectués à titre
d'ajustement donnent lieu à l'établissement d’une
déclaration de « régularisation annuelle ».
Pour effectuer cette régularisation, il convient:
• D’additionner les rémunérations imposables
versées à chaque salarié.
• De relever les impôts correspondants au vu du
barème annuel;
• De retrancher de ces impôts, ceux effectués
pendant les douze premiers mois;
• De retenir la différence en cas de retenue
insuffisante ou restituer au salarié le montant
des sommes retenues en trop.
 Tableau II - Etat récapitulatif des
salaires et rétributions de toute
nature versés aux salariés de
l'entreprise
Seules sont à porter sur ce tableau, les personnes
rétribuées par un seul employeur dont la
rémunération ramenée à l'année excède en pratique
450.000 francs. En ce qui concerne les pensions et
rentes, les noms des bénéficiaires percevant plus de 20
000 francs par an doivent être portés sur la
déclaration.
Les rémunérations des personnes qui exercent
simultanément des fonctions chez plusieurs
employeurs doivent obligatoirement être déclarées,
quel que soit le montant de ces rémunérations.
 Colonne 3 : Nom, prénom du salarié

Il est recommandé d'inscrire les salariés dans un

ordre logique au choix de l'entreprise (ordre
alphabétique, ordre d'importance décroissante,
etc.). Il est nécessaire de regrouper d'une part les
salariés relevant du régime général et d'autre
part, ceux qui relèvent du régime agricole. En
outre, si l'employeur est une SARL, il est
demandé de porter en tête de la liste des
salariés, le ou les gérants qui ne disposent pas de
plus de 50% des parts sociales.
 Colonne 6 : Régime
Si le salarié relève du régime général, porter la
lettre G; s'il relève du régime agricole, porter la
lettre A. Il est rappelé que les salaires versés à
certaines professions relevant des activités
agricoles sont exonérés de l'impôt sur les
traitements et salaires et de la contribution
nationale (article 116-8 du Code Général des
Impôts), (Voir liste des entreprises agricoles et
des catégories professionnelles exonérées).
Cette exonération ne concerne pas l'IGR, la
Contribution Nationale de Solidarité et la
contribution de l’employeur (contribution
proprement dite et autres taxes à la charge des
employeurs) qui restent dus.
 Colonne 8 : Local ou expatrié
Il est rappelé que l'administration fiscale considère que, a la
qualité d'expatrié, le salarié de nationalité étrangère qui
occupe des fonctions d'encadrement ou qui perçoit des
rémunérations, avantages en nature compris,
supérieures à celles habituellement perçues par les
salariés de nationalité ivoirienne; (circulaire du 20 janvier
1994). L'application de cette doctrine conduit, dans
certains cas à considérer comme expatrié, tout
travailleur étranger occupant une activité d'encadrement
même si les rémunérations qu'il perçoit sont égales ou
inférieures à celles d'un salarié de nationalité ivoirienne.
Une telle interprétation est critiquable. Cette distinction
a comme conséquence d’assujettir les rémunérations
versées au personnel expatrié ou considéré comme tel, à
la contribution employeur au taux de 12% au lieu de
2,8%.
Colonne 10 et 11 : Situation de famille

• La situation de famille à retenir est la plus

favorable (c'est-à-dire donnant droit au plus
grand nombre de parts) existant soit, au 1er
janvier soit, au 31 décembre.
 Colonne 12 : Nombre de parts d'IGR

Le nombre de parts est calculé en fonction de la

situation de famille et du nombre d'enfants à
charge.
 
Remarque : Le calcul des parts des veufs et
divorcés ayant des enfants à charge ou ayant
eu des enfants à charge devenus majeurs
obéit à des règles particulières. L'enfant
infirme donne droit à une part entière.
 Colonne 13 : Nombre de jours
d'application des paiements
Il convient de retenir à titre de règle générale,
qu'un salarié figurant dans les effectifs du 1er
janvier au 31 décembre d'une année est censé
être taxable sur une période de 360 jours quels
que soient ses gains au cours de ladite année.
Un nombre de jours inférieur à 360 n'est
envisageable qu'en cas d'embauche ou de départ
en cours d'année.
Un nombre de jours supérieur à 360 est possible en
cas de départ du salarié en cours d'année.
Colonne 14 : Montant des salaires et
rémunérations accessoires
Dans cette colonne, figurent les rémunérations
en espèces : Salaires proprement dits,
allocations de congé, gratifications et
éventuellement, en cas de départ du salarié,
l'indemnité de préavis, la fraction taxable des
indemnités de départ (indemnité de
licenciement, indemnité de départ à la
retraite, etc.).
Des ajustements peuvent être pratiqués
concernant des sommes imposables qui
figurent ou pas sur les bulletins de salaire. En
principe, jusqu'à présent, les sommes qui sont
intégrées dans la base imposable en plus des
rémunérations en espèces proprement dites
sont inscrites dans la colonne 14.
Est à comprendre dans les sommes imposables,
la fraction des cotisations sociales prises en
charge par l'employeur qui excèdent soit, 10%
de la rémunération annuelle du salarié soit,
3.600.000 francs par an (12 x 300 000 francs).
 Colonne 15 : Montant des avantages
en nature suivant le barème
Les avantages en nature sont calculés en
fonction du nouveau barème fixé par l'arrêté
du 7 novembre 1996.
Les avantages en argent peuvent être inscrits
dans cette colonne. Il est rappelé que les
avantages en argent sont imposables sur leur
montant réel et que constitue un avantage en
argent, toute somme versée à un salarié
représentative d'une dépense personnelle.
 Colonne 16 : Montant des avantages
en nature selon leur valeur réelle
Cette colonne peut être servie en raison des avantages en
nature retenus pour leur valeur réelle au lieu de la valeur du
barème.
 
Remarque:
Il est admis que les frais de transport pour congés annuels des
salariés bénéficiant d'un contrat dit d'expatrié ne constituent
pas des avantages en argent ou en nature et par suite ne sont
pas imposables. Cette solution n'est applicable qu'aux seuls
expatriés titulaires d'un contrat de travail d’expatrié.
L'utilisation personnelle d'une voiture de fonction n'est pas prise
en compte pour la détermination des avantages en nature.
 NB : Salarié ayant quitté l'entreprise
Les employeurs doivent également fournir la
liste des salariés ayant quitté définitivement
l'entreprise en mentionnant pour chacun
d'eux la date de départ, le montant du salaire
d'activité, la durée du préavis, et celle du
congé, la nature et le montant de toutes les
rémunérations perçues à l'occasion du départ
définitif. Cette liste est établie sur un
document de l'état des salaires.
 Tableau III - Vérification des
versements effectués
Ce tableau comporte trois parties détaillant:
 Les effectifs de l'entreprise au 31 décembre
ou à la cession de l'entreprise;
 Les salaires annuels ;
 Les impôts dus ;
 Il fait ressortir les rémunérations relatives au
personnel local, au personnel expatrié et au
personnel agricole. Il permet un rapprochement
avec les sommes portées en comptabilité.
 Tableau IV - Rapprochement avec la
comptabilité
Ce tableau permet de faire apparaître le
montant des salaires portés en
comptabilité au titre de la période du 1er
janvier au 31 décembre. Figurent
notamment dans la comptabilité, les
indemnités de départ qui ne sont
imposables que sur la moitié de leur
montant.
 1-3 Sanctions pour défaut de
déclaration
Selon l'article 170 bis du livre de Procédures
Fiscales, le retard ou le défaut de production
de l'état prévu à l'article 127 du Code Général
des Impôts est sanctionné par une amende de
200 000 francs majorée de 20 000 francs par
mois ou fraction de mois supplémentaire.
 LA DÉCLARATION INDIVIDUELLE DES
SALAIRES ANNUELS: DISA
La Déclaration Individuelle des
Salaires Annuels est un document
analytique qui retrace la situation
cotisante de l'entreprise, salarié
par salarié déclaré et cotisant à la
CNPS.
 2-1 La déclaration annuelle
En vertu de l'article 26 du CPS, Tout employeur affilié est tenu
d'adresser chaque année, avant le 31 mars à l'agence dont il
relève, une déclaration faisant ressortir pour chacun des
salariés ou assimilés occupés dans l'entreprise, le montant
total des rémunérations payées pour la même période.
L'objectif est de procéder à toutes les régularisations relatives
aux versements effectués au cours de l'année par l'entreprise
au titre des prestations familiales, des accidents de travail et
du régime de retraite.
La DISA comporte deux imprimés de base distincte : Un
document dénommé DISA relatif à la situation de chaque
salarié au cours de l'année considérée avec les informations
relatives au cotisant.
Un complément récapitulant toutes les cotisations versées au
cours de l'année par l'employeur que l'on compare aux
éléments calculés à partir de la DISA.
 2-2 L'importance de la DISA dans la
reconstitution de la carrière
La Déclaration Individuelle des Salaires Annuels (DISA)
présente plusieurs intérêts. Elle permet ainsi par le jeu
de la régularisation des cotisations annuelles de :
Réajuster le montant des paiements effectués, au
montant réellement dû année par année. En effet, elle
permet de déterminer pour une entreprise donnée, au
vu de la déclaration annuelle des salaires et des
cotisations (DASC), l'écart (positif ou négatif) entre le
montant des cotisations annuelles réellement dues, et
celui des cotisations effectivement versées au cours
d'une année;
Préciser nominativement, les travailleurs pour le
compte desquels, les cotisations sont versées et
de suivre ainsi leur carrière par rapport à la CNPS
afin de leur faciliter le bénéfice des prestations
auxquelles ils peuvent prétendre;
Eviter qu'il incombe à terme à l'employeur ou à son
travailleur de produire au titre des périodes
parfois très reculées, les pièces justificatives
requises (cas des bulletins de salaire par
exemple) pour la liquidation d'une demande de
prestations.
L'établissement de ce document dénommé Déclaration
Individuelle des Salaires Annuels (DISA) s'effectue à
l'occasion de la régularisation annuelle des cotisations.
La DISA comporte deux (2) imprimés de base distincte:
 Un document dénommé DISA relatif à la situation de
chaque salarié au cours de l'année considérée avec les
informations relatives au cotisant. Ces informations
recueillies permettent d'alimenter le compte individuel
du salarié. Ces informations permettent à l'organisme de
Sécurité Sociale de mettre à jour la carrière du salarié et
lui permettent ainsi de disposer des informations
nécessaires pour le paiement des prestations de retraite
et d'accidents de travail quand l'un des risques survient.
 Un complément récapitulant toutes les cotisations
versées au cours de l'année par l'employeur que l'on
compare aux éléments calculés à partir de la DISA.
Trois cas de figures peuvent se présenter après le remplissage de la
DISA :
Pas de régularisation
C'est le cas où l'entreprise a payé exactement la somme qu'elle
devait. Il apparaît donc que TOTAL 2 est égal au TOTAL 1
L'entreprise a payé moins qu'elle devait
C'est le cas où le TOTAL 2 est supérieur au TOTAL 1. Cette
différence doit faire l'objet d'un reversement à la CNPS par
chèque barré joint à la DISA.
L'entreprise a payé plus qu'elle devait
C'est le cas où le TOTAL 2 est inférieur au TOTAL 1. Cette différence
bénéficie alors auprès de CNPS d'un crédit de cotisation.

Remarque: Le défaut de déclaration de la DISA entraîne les

sanctions suivantes pour l'employeur :
- Le refus de délivrer toute attestation de régularité des cotisations
- Une pénalité de 10% du montant total mensuel des cotisations
dues.
 2-3 problèmes liés à l’exploitation de
la DISA
Pour être exploitable par l’institution de sécurité sociale, la
DISA doit être bien remplie au niveau de toutes les
rubriques. Ce qui suppose que les numéros salariés soient
portés devant les noms des travailleurs. Au cas où un
salarié n’est connu dans les fichiers de l’institution sociale,
à l’occasion d’élaboration de la DISA, l’employeur doit
profiter pour le déclarer en joignant un imprimé de
déclaration du travailleur.
A cette occasion également, l’on profitera pour effectuer la
déclaration des cotisations à partir du complément
indispensable à la DISA qui est un document obligatoire qui
confirme l’annualité des cotisations sociales que l’on est
obligé de fractionner à raison de la mensualisation de al
rémunération.
 DECLARATION DES HONORAIRES
COMMISSIONS ET AUTRES
REMUNERATIONS (état 302)
Au terme de l’article 108 du CGI, les commissions,
courtages, ristournes commerciales ou autres
vacations, honoraires occasionnelles ou non,
gratifications et autres rémunérations versées à
des tiers par l'entreprise doivent être déclarés
avant le 30 avril.
Cette déclaration doit permettre à l'administration
fiscale d'effectuer des vérifications de la situation
fiscale des bénéficiaires de ces rémunérations.
3-1 Nature des sommes à déclarer
Selon l'article 108 du CGI, les entreprises doivent déclarer les
commissions, courtages, ristournes commerciales ou autres
vacations, honoraires occasionnels ou non, gratifications et
d'une manière générale toutes rémunérations versées à
des tiers ne faisant pas partie du personnel salarié lorsque
ces sommes excèdent 50 000 francs par an pour un même
bénéficiaire. Doivent être déclarés notamment:
– Les honoraires versés aux administrateurs des sociétés
anonymes en rémunération de leur fonction de
direction;
– Les sommes versées en contrepartie des prestations
d'assistance technique
– Les sommes payées pour l'usage ou la concession de
l'usage d'un brevet, marque ou commerce,
 – Les honoraires occasionnels ou non versés aux
membres des professions libérales avocat, conseil,
notaire, agent d'affaires, expert comptable, etc.)
– Les rémunérations pour l'usage ou concession de
l'usage d'un droit d'auteur sur une œuvre
littéraire, artistique ou scientifique;
– Les rémunérations payées pour des informations
ayant trait à une expérience acquise dans le
domaine industriel, commercial ou scientifique.
• Les dispositions du CGI sont interprétées
largement par l'administration fiscale qui
considère que toutes les sommes versées en
contrepartie de prestations intellectuelles
doivent être déclarées et ce, quel que soit le
domicile fiscal du bénéficiaire (Côte d'Ivoire
ou étranger).
 3-2 Déclaration
Un état récapitulatif de ces différentes rémunérations doit
être déposé chaque année au plus tard le 30 avril.
A cet effet, un imprimé spécial est mis à la disposition des
contribuables par la Direction des Impôts. Le montant à
déclarer est le montant total des sommes versées aux
tiers, donc toutes taxes comprises. Il appartient ensuite
aux bénéficiaires, dans leur déclaration personnelle de
revenu de déduire lesdites taxes.
L'entreprise doit également porter sur la déclaration, le
nom et l'adresse de chaque bénéficiaire de la
rémunération. La déclaration permet à l'administration
d'effectuer des rapports avec la situation fiscale des
bénéficiaires et de contrôler si les impôts et taxes relatifs
à ces rémunérations ont bien été acquittés.
ETUDE DE CAS
M.Diallo, embauché en tant que responsable
des ressources humaines de la société KN.SA
le 15/06/2009 ; marié et père de quatre (4)
enfants dont l’aîné âgé de 21 ans, présente
sur son contrat de travail les éléments
suivants :
• Salaire catégoriel : 134397
• Indemnité de logement 32700
• Sursalaire 370143
• Indemnité de transport 45000
• Prime de responsabilité 70424
En 2011, l’employeur décide de verser :
• Une prime de bilan (net à verser) 300000
• Pour la rentrée des classes de l’année
académique 2011/2012, l’employeur décide de
verser une somme de 20000 Francs/enfants à
charge à chaque employé pour l’aider
• A l’occasion de la fête de noël le 25/12/2011,
l’employeur décide de verser à chaque employé
ayant des enfants mineurs, la somme de 35000
francs/enfants afin de permettre aux parents
d’offrir des cadeaux aux enfants.
• Une somme nette de 250000f/mois pour les
vêtements seulement en début
d’année (mois de janvier
2012 par exemple)
Travail demandé:
• Présenter le bulletin de salaire de M.Diallo
sans tenir compte d’aucune optimisation
fiscale et sociale
• En tenant compte de la formation pour
optimiser les retenues ;
• Quelles seront les appellations pour les
allocations de responsabilité
ELEMENTS PRIME INDEMNITE
Responsabilité

Vêtement

Aide sociale

Arbre de noël

Bilan
• 3. Présenter dans ces conditions le bulletin de salaire
de M. Diallo pour les mois de Décembre 2011 et
janvier 2012 
• 4. quel est l’avantage direct sur le net à constater en
appliquant tout ce qui est optimisation fiscale et
sociale sur la liquidation des congés de M. Diallo le
30/09/2011
• 5. reprendre la liquidation des congés sans
optimisation fiscale et sociale
• 6. M. Diallo bénéficie d’une assurance maladie dont le
montant annuel est de 300000 FCFA
• présenter la ligne de M.Diallo sur l’état 301 au
31/12/2012
 
 
 LES
INTERRUPTIONS
ET LA FIN DU
CONTRAT DE
TRAVAIL
• LES CONGES,
• LES LICENCIEMENTS,
• LES DEPARTS NEGOCIE,
• LES DEMISSIONS,
• LES DEPARTS A LA RETRAITE,
• LES DECES.
 CONGES
• Durée
Période de référence:
Calcul de la durée
• Allocations
Méthode des 12 derniers mois
Méthode de la période de référence
 PERIODE DE REFERENCE
• Selon l'article 3.2 du décret n° 98-39 du 28
janvier 1998 elle   s'étend de la date de
l'embauchage du travailleur ou de celle de
son retour de congé, à l'occasion de son
précédent congé, au dernier jour qui précède
celui de son départ pour le nouveau congé.
 APPLCATION
• Date de retour du dernier congé : 15
septembre 2008
• Date programmée du prochain départ : 1er
novembre 2009

• Travail demandé
Déterminez la période de réference
 REPONSE

• 01/11/2009
• - 15/09/2008
• = 15J 01 mois 1 an
• C’est-à-dire 13,5 mois
 DUREE DES CONGES
• L'article 69 de la CCI stipule que la durée du congé payé à la
charge de l'employeur est déterminée à raison de 2,2 jours
ouvrables par mois (plus favorable comparativement au Code du
Travail), la CCI est à retenir.
Pour la détermination de la durée du congé acquis, les périodes
d'absence ci-après sont considérées comme des périodes de
service actif (Code du Travail, article 25.3) :
• Les absences pour accident de travail ou maladie professionnelle
;
• Les périodes de repos des femmes en couche ;
• Les périodes de service militaire obligatoire ;
• Les absences pour activités syndicales prévues à l'article 10 de la
CCI ;
• Les absences pour maladie dans la limite de 6 mois ;
• Les permissions exceptionnelles accordées au travailleur à
l'occasion d'événements
familiaux et ce, dans la limite de 10 jours.
 CALCUL DE LA DUREE
• Notions de jour ouvrable et de jour calendaire

Selon l'article 25.1 du Code du Travail

« Est à considérer comme jour ouvrable, toute
journée qui est en principe consacrée au
travail ».
Sont donc considérés comme jours non
ouvrables : les jours de repos hebdomadaire
et les jours de fêtes légales chômées.
 CALCUL DE LA DUREE
• Conversion des jours ouvrables en jours
calendaires
La méthode consiste à étaler les jours ouvrables sur le
calendrier
Exemple d'application
• Période de référence: 13.5 mois.
• Nombre de jours ouvrables : 13,5 x 2,2 = 29,7 jours
ouvrables à arrondir à 30 jours
• Nombre de jours calendaires = 29,7*1,25 ou
29,7*7/6 soient 38 jours ou 35 jours.
 MAJORATION DE LA DUREE
Selon le Code du Travail, article 25.2 :
• De 2 jours ouvrables après 15 ans d'ancienneté
• De 4 jours ouvrables après 20 ans d'ancienneté
• De 6 jours ouvrables après 25 ans d'ancienneté
• De 8 jours ouvrables après 30 ans d'ancienneté
Selon la Convention Collective Interprofessionnelle, article 69
:
• De 1 jour ouvrable après 5 ans d'ancienneté
• De 2 jours ouvrables après 10 ans d'ancienneté
• De 3 jours ouvrables après 15 ans d'ancienneté
• De 5 jours ouvrables après 20 ans d'ancienneté
• De 7 jours ouvrables après 25 ans d'ancienneté
 MAJORATION DE LA DUREE
• Les femmes salariées ou apprenties bénéficient d'un congé
supplémentaire payé sur les bases de :
- 2 jours ouvrables supplémentaires par enfant à charge si elles
ont moins de 21 ans au dernier jour de la période de référence ;
- 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge à
compter du quatrième si elles ont plus de 21 ans au dernier jour
de la période de référence ;
• Les travailleurs titulaires de la Médaille du travail bénéficieront
de un ( 1 ) jour de congé supplémentaire par an en sus du congé
légal ;
• Les travailleurs logés dans l'établissement (ou à proximité) dont
ils ont la garde et astreints à une durée de présence de 24
heures continues par jour, ont droit à un congé annuel payé de
2 semaines par an en sus du congé légal.
 CALCUL DE L’ALLOCATION
• "l'employeur doit verser au travailleur pendant toute la durée du
congé, une allocation au moins égale au salaire et aux divers
éléments de rémunération à l'exclusion de ceux qui sont
représentatifs de frais, dont le travailleur bénéfi­ciait au cours des
douze mois ayant précédé la date de départ en congé ».
• "lorsque la rémunération des services est constituée en totalité ou
en partie, par des commissions ou des primes et prestations
diverses ou des indem­nités représentatives de ces prestations,
dans la mesure où celles-ci ne constituent pas des rem­boursements
de frais tels que les primes de panier, de transport, indemnité de
déplacement, il en est tenu compte pour le calcul de la
rémunération pendant la durée du congé payé".
• Les principes essentiels qui se dégagent de ces trois textes
fondamentaux sont les suivants : la rémunération du travailleur
pendant son congé, est fonction du salaire qu’il a perçu pendant
les 12 mois précédents (article 25.8 du Code du travail) ou pendant
la période de référence (arti­cle 12 du décret précité).
 CALCUL DE L’ALLOCATION
• 1) Salaire Moyen de la période de référence ou des
12 derniers mois.
 salaire.brut.des.12.derniers.mois
• Salaire moyen =
12

• 2) Déterminer le salaire journalier ;

• 3) Déterminer le salaire correspondant au nombre de
jours des congés (allocation congés).
 APPLICATION
Les éléments de la rémunération de ZADI à la veille de son
congé se présentent comme suit:
- Salaire de base: 240.190 F pendant 8 mois et 265.300
pendant les 5 derniers mois;
- Sursalaire: 600.000 F;
- Prime d’ancienneté: 32.400 F;
- Indemnité de représentation: 70.000 F;
- Indemnité de transport: 50.000 F
Travail demandé:
Calculez son allocation de congé
NB: Nombre de jours calendaire: 38
 REPONSE
Éléments Calcul Montants
265.300*5 1.326.500
Salaire de base
240.190*7 +1.681.330
Sursalaire 600.000*12 7.200.000
Prime 32.400*12 388.800
d’ancienneté
indemnité 70.000*12 840.000

Total = 11.436.630
Salaire moyen: 11.436.630:12 = 953.053
 REPONSE

• Salaire journalier: 953.053:30

= 31.768 F
• Allocation congé: 31.768*38 =
1.207.184 F
 LICENCIEMENT
• Cas de licenciement:
Licenciement légitime:
Licenciement pour faute lourde
• Préavis
• Indemnité de licenciement
 PRESENTATION
• Le licenciement de façon générale, se définit
comme la cessation du lien contractuel du fait
de l'employeur.
• La décision est prise par l'employeur et le
travailleur la subit. C'est pourquoi, le
licenciement est toujours considéré comme
légitime pour celui qui en prend l'initiative, et
toujours abusif du point de vue du travailleur.
 MOTIFS
Le licenciement peut intervenir pour divers
motifs et donc, revêtir plusieurs formes. Ce
sont celles-ci que nous allons essayer de passer
en revue. Nous analyserons du point de vue du
législateur :

-les licenciements légitimes

-Les licenciements abusifs.
 LES LICENCIEMENTS LÉGITIMES
• la réorganisation des services avec pour
corollaires, les refontes d'organigrammes
impliquant des suppressions de postes de
travail qui sont considérées comme des
licenciements légitimes. Dans ce cas aussi, il
convient de respecter la procédure.
• L'inaptitude, aussi bien physique que
qualitative du travailleur est aussi un motif
justifié de rupture de contrat.
• L'inaptitude du travailleur peut se manifester
de plusieurs façons. Il peut s'agir :
 d'incapacité professionnelle manifestée
de négligence
 de manque de conscience professionnelle
 d'insuffisance de rendement
• La discipline de l'entreprise comporte autant
de motifs justes pour des licenciements
légitimes. Le contrat de travail peut être
légitimement rompu pour des manquements
de gravités inégales à rencontre de la
discipline de l'entreprise.
• Ces manquements sont surtout consignés
dans le règlement intérieur de l'entreprise. Ce
qui importe ici, c'est la notion de faute.
L'employeur évoque très souvent la faute
lourde. Elle peut être évoquée si le travailleur
commet des fautes sur les lieux de travail,
fautes dont la gravité réside dans l'intention,
la volonté de nuire à l'entreprise.
• l'impossibilité pour l'entreprise de remplir ses
obligations vis à vis du travailleur pour raisons
économiques.
 LES LICENCIEMENTS POUR FAUTE
LOURDE
• La notion de faute lourde est assez délicate à
manier car, c'est l'employeur qui s'estime
victime du comportement anormal du
travailleur, qui qualifie la faute et,
l'appréciation en est laissée à la juridiction
compétente. L'Inspection du Travail n'est pas
compétente quand l'employeur évoque la
faute lourde.
• Les caractéristiques de la faute lourde
• la faute lourde doit avoir un lien avec le contrat de
travail;
• la faute lourde évoquée longtemps après avoir été
commise perd sa caractéristique de
faute lourde ;
• la faute lourde doit être portée immédiatement à la
connaissance de l'autre partie et lui
être notifiée par écrit au moment de la rupture ;
• la faute lourde est appréciée en fonction du rang du
salarié et de sa fonction dans l'entreprise ;
• l'ancienneté du travailleur doit être prise en
compte et opérer comme circonstance atté­
nuante dans l'appréciation de la faute lourde.
• Par contre, la faute professionnelle ne
constitue pas en elle-même, une faute lourde,
mais peut aggraver la faute s'il s'agit d'une
erreur professionnelle impardonnable.
• Les conséquences dune rupture de contrat de
travail pour fautes lourdes
• C'est d'abord le non paiement des indemnités. Dans
tous les cas, le travailleur reçoit :
• une notification écrite (lettre de licenciement) ;
• un certificat de travail ;
• le solde de tout compte qui ne contient que
son salaire de présence, ses congés au pro
rata temporis et les primes diverses
auxquelles le travailleur avait droit.
 Les différents cas de fautes
lourdes
• absences non motivées, répétées ou
prolongées ;
• insultes, menaces, voies de faits ou actes
immoraux à l'égard de l'employeur, des autres
travailleurs de l'entreprise, et toute autre
personne à l'occasion du travail et pendant les
heures de travail ;
• refus d'accomplir le travail commandé, d'obéir
à des ordres donnés par l'employeur, à ses
proposés dans le cadre de l'activité
professionnelle normale du travailleur
(insubordination caractérisée) ;
• incitation des autres membres du personnel à
la désobéissance ;
• refus de recevoir une lettre de sanction.
• fraudes dans les services de contrôle ;
• vols ou abus de confiance au préjudice des
autres travailleurs ;
• communication à des tiers, de
renseignements sur les installations ou
procédés de fabrication ;
• infraction aux règlements concernant la
sécurité des travailleurs ;
• détournement d'objets, outils, instruments de
l'entreprise ;
• fraudes dans les services de contrôle ;
• vols ou abus de confiance au préjudice des
autres travailleurs ;
• communication à des tiers, de
renseignements sur les installations ou
procédés de fabrication ;
• infraction aux règlements concernant la
sécurité des travailleurs ;
• détournement d'objets, outils, instruments de
l'entreprise ;
• inscriptions injurieuses sur le matériel ou les
immeubles de l'entreprise. La liste n'est pas
exhaustive.
• Les fautes lourdes ne sont pas seulement le
fait des travailleurs. Les employeurs
commettent aussi des fautes lourdes. Il s'agit
principalement :
• du non paiement des salaires
• d'une situation instable ;
• du non respect des dispositions législatives,
réglementaires ou conventionnelles en
matière de droit du travail.
 LE LICENCIEMENT ABUSIF
• Le Code du Travail a lui-même prévu des cas
de licenciements abusifs :
• le licenciement motivé par les opinions du
travailleur (article 2 du Code du Travail) ;
• le licenciement motivé par l'activité syndicale
du travailleur, son appartenance ou sa non
appartenance à un syndicat détermine, (délit
d'entrave) ;
• le licenciement sans motif légitime.
• la double sanction des mêmes faits ;
• le licenciement qui révèle une intention de nuire de
la part de l'employeur ;
• la mutation du travailleur à un poste sans
équivalence avec sa qualification pour le licencier à la
suite de l'essai forcement non satisfaisant ;
• le non-paiement régulier du salaire rend la rupture
du contrat de travail imputable à l'employeur et a
aussi parfois, été déclaré abusif ;
• le licenciement pour des fautes tardivement relevées
• la perte de confiance non établie ;
• la légèreté blâmable ;
• le licenciement pour des fautes non établies
alors que le motif réel était le refus par la
salariée d'accepter "l'amitié" de son
employeur (cas de harcèlement sexuel) ;
• le changement d'affectation avec intention de
nuire au travailleur et de l'amener soit à
commettre une faute, soit à démissionner ;
• le licenciement du travailleur pour le vol du
véhicule de l'entreprise garé devant
sondomicile alors qu'aucune négligence ne
pouvait lui être imputée
• le refus d'un travail supplémentaire dont
l'urgence invoquée n'était pas établie et qui
était rémunéré de façon inférieure ;
• le refus d'exécuter des heures
supplémentaires non autorisées ;
• le licenciement pour motif non établi alors
qu'en réalité le motif réel était la grossesse de
la salariée ;
• - le licenciement pour refus d'obéissance à un
ordre donné au travailleur pendant la prière,
mais suivi de voies de faits de la part du
supérieur hiérarchique
 PREAVIS
Ouvriers payés à l'heure ou à Jusqu'à 6 mois 8 jours
la journée De 6 mois à 11 mois 15 jours
De 1 an à 6 ans 1 mois
De 6 ans à11 ans 2 mois
De 11 an à 16 ans 3 mois
Au-delà de 16 ans 4 mois

Travailleurs payés au mois et Jusqu'à 6 ans 1 mois

classés dans les cinq premières De 6 ans à 11 ans 2 mois
catégories (ouvrier et employé De 11 ans à 16 ans 3 mois
payés au moi) Au-delà de 16 ans 4 mois
Travailleurs classés en 6™ Jusqu'à 16 ans 3 mois
catégorie et au-delà (agent de Au-delà de 16 ans 4 mois
maîtrise et cadre)
Travailleurs trappes d'une Après 6 mois 2 fois le
Incapacité permanente estimée délai
à plus de 40% normal
 INDEMNITE DE LICENCEMENT
• Conditions d'octroi de l'indemnité
L'article 16.12 du Code du Travail stipule
"Dans tous les cas où la rupture n'est pas
imputable au travailleur, y compris celui de
force majeure, une indemnité de licenciement
fonction de la durée de service continu dans
l'entreprise est acquise au travailleur ou à ses
héritiers .
L'indemnité de licenciement est donc due par
l'employeur à deux (2) conditions :
• La rupture du contrat ne doit pas être imputable au
travailleur (exemples : cas de démission, faute
lourde);
• Le travailleur doit avoir accompli dans l'entreprise,
une durée de service continu égale à
1 an, durée identique à celle ouvrant droit au congé
payé.
Toutefois, l'employeur doit pouvoir démontrer que le
licenciement est légitime sous peine d'être
éventuellement condamné par les tribunaux à
verser des dommages et intérêts au travailleur.
 Calcul de l'indemnité de
licenciement
• L'article 39 de la CCI en conformité avec
l'article 3 du décret n°96-201 relatif à
l'indemnité de licenciement stipule que
l'indemnité est représentée pour chaque
année de présence accomplie dans
l'entreprise par un pourcentage déterminé du
salaire global mensuel des 12 mois d'activité
qui ont précédé la date de licenciement.
• Par SALAIRE GLOBAL, il faut entendre toutes
les prestations constituant une contrepartie
du travail, à l'exclusion de celles présentant le
caractère d'un remboursement de frais.
 Quotité du salaire global moyen
Cette quotité est fonction de l'ancienneté :
• 0 % pour une durée de présence inférieure à 1
an ;
• 30 % pour les 5 premières années de présence
• 35 % pour la période allant de la 6ème à la
10ème année incluse ;
• 40 % pour la période s'étendant au-delà de la
l0ème année
• 2 Calcul du nombre d'années de présence
(Décret 96-201 Code du Travail, article 3)
Entrent dans le calcul du nombre d'années de
présence ou de fraction d'année, les périodes
d'absence réputées période de service actif.
Ne sont pas considérées comme des périodes de
service actif :
• Les mises à pied
• Les mises en disponibilité
• Les absences pour maladie excédant 6 mois
• Les absences exceptionnelles non payées ou
absences non autorisées
• Pour ce qui concerne les fractions d'année à
prendre en compte, elles seront arrondies au
mois infé­rieur (Décret n° 96-201, article 3).
• Exemple : n = 12 ans 10 mois 25 jours arrondis
à n = 12 ans 10 mois = 12 + 10/12 = 12,83 ans
• Salaire Global Moyen
Les périodes d'absence considérées comme
périodes d'activité doivent être traitées comme
ayant donné lieu à rémunération en fonction de
l'horaire de travail pratiqué par l'entreprise.
SALAIRE GLOBAL MOYEN= SALAIRE GLOBAL /12
 
 TRAITEMENT FISCAL DU
LICENCIEMENT
• Au regard des impôts à la charge du salarié
• En principe, toutes les indemnités versées à
l'occasion du départ définitif du salarié sont
imposables, à l'exception des indemnités
revêtant le caractère de dommages et intérêts.
Par tolérance administra­tive, les indemnités de
départ (il s'agit en réalité de l'indemnité de
licenciement) dont le montant est inférieur ou
égal à 50.000 FCFA sont négligées
• Indemnités imposables
des indemnités légales versées en cas de cessation
d'emploi (indemnités de préavis, indemnités de
licenciement);
• de l'indemnité de départ à la retraite versée dans les
conditions prévues par la réglementation sociale
(Convention Collective Interprofessionnelle et Code
du Travail); elle est imposable dans les mêmes
conditions que l'indemnité de licenciement;
• de la prime incitative de départ à la retraite qui
représente la rémunération que l'intéressé aurait
perçue jusqu'à la date à laquelle il aurait pris
légalement sa retraite
• 3 Indemnités non imposables
l'indemnité de licenciement dont le montant est
inférieur ou égal à 50.000 FCFA;
• 50% de l'indemnité de licenciement lorsque celle-ci
est supérieure à 50.000 FCFA;
• les indemnités présentant le caractère de dommages
et intérêts. C'est-à-dire les indemnités destinées à
réparer un préjudice. Ces sommes revêtent le
caractère d'un versement en capital. Tel est le cas
des dommages et intérêts alloués par une décision
de justice, des indemnités de départ négocié ou
des indemnités transactionnelles
 LES ÉTAPES DE CALCUL
Période totale d'imposition (PTI)
• PTI = période allant de janvier à la date de
départ + durée congé + durée préavis +
nombre de mois d'étalement.
Nombre de mois d'étalement =
50% x indemnité de licenciement/Salaire moyen
mensuel de l’année de départ
• Rémunération Total Imposable (RTI)
RTI = cumul salaire imposable de
janvier à la date de départ +
indemnité congé payé + indemnité de
préavis + quotte part de gratification
+ 50% x indemnité de licenciement.
• Les impôts exigibles de l'année de départ
• Ces impôts représentent les impôts liés aux 12
mois de janvier à décembre
Les impôts restants dus
Ces impôts peuvent être obtenus à partir du
tableau suivant :
ELEMENTS IMPOTS ET IMPOTS ET IMPOTS ET
CNPS CNPS CNPS A
EXIGIBLES ACQUITES PRELEVER
ITS
CN
IGR

CNPS
• • Rémunération Nette (RN)
• RN = Rémunération totale - Impôt à prélever -
Retenues CNPS
• Rémunération totale = indemnité de
licenciement + indemnité de préavis +
indemnité de congé + quotte part de
gratification + le salaire du moi (cas du
licenciement du fait de l’employeur).
 L'indemnité après décès du travailleur
La constatation du décès
• L'employeur est en droit d'exiger la production d'un
certificat de décès.
• Le décès du travailleur entraîne de plein droit, la
résiliation de son contrat de travail. Le salaire de
présence, l'allocation de congé, les indemnités de
toutes natures acquises à la date du décès
reviennent à ses ayant- droits (le montant des
indemnités équivaut à l'indemnité de licenciement)
article 5 du décret 96-201 du 7 mars 1996.
 Participation de l'employeur aux frais funéraires
• L'article 42 de le CCI fait obligation à l'employeur de
verser aux héritiers du travailleur défunt, une
indemnité à titre de participation aux frais funéraires
déterminée comme suit :
• 1 à 5 années de présence : 3 fois le salaire
catégoriel mensuel.
• 5 à 10 années de présence : 4 fois le salaire
catégoriel mensuel.
• Au-delà de 10 années : 6 fois le salaire catégoriel
mensuel.
• Par ailleurs, si le travailleur avait été déplacé par le fait de
l'employeur, ce dernier en assurera les frais de transport de son
lieu de travail à son lieu d'habitation habituel à condition que
les parents en fassent la demande dans la limite maximum de 2
ans. Ces indemnités sont payées à l'Inspection du Travail du
ressort, en présence d'au moins deux délégués.
Exemple d'application
Monsieur Kakou Jean Claude, Agent de maîtrise, 12 ans
d'ancienneté, marié 2 enfants, salaire catégoriel : 200 000
francs, est décédé au cours d'une mission au Bénin.
• Calculer l'indemnité à verser par l'employeur à titre de
participation aux frais funéraires.
Solution :
• Indemnité : 200 000x6 = 1 200 000 F
FIN