TBS - Nov 2023 - Licenciement

Pouvoir disciplinaire &
Procédure de licenciement
pour motif personnel
Me Adeline GAUTHIER-PERRU
Novembre 2023
I. Faute
disciplinaire?
sanction?
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 2
1. Faute ?
• Non expressément définie par le Code du travail
• Découle de la définition donnée par le Code du travail de la sanction disciplinaire : « Constitue une sanction
toute mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement considéré par lui comme fautif » (art. L. 1331-1 du
Code du travail).
• Agissements du salarié considérés comme fautifs par l’employeur (pouvoir d’interprétation)
• 2 types de sanctions en fonction de la gravité de la faute:
Les sanctions mineures : l’avertissement ou toute autre sanction de même nature n’ayant pas d’incidence
sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (exemples : blâme,
lettre d’observation).
Les autres sanctions plus lourdes : celles susceptibles d’avoir une incidence sur la présence du salarié dans
l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (exemples : la mise à pied disciplinaire, la
rétrogradation, la mutation, le licenciement…).
Pour prononcer une sanction disciplinaire :
Préexistence d’une faute Faute imputable au salarié
Une faute peut-être :
• Un manquement à une disposition légale ou réglementaire (ex. : interdiction du harcèlement moral

/ sexuel, infraction pénale telle que le vol)
• Une violation du règlement intérieur, qui prévoit les règles générales et permanentes relatives à la
discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions
• Une faute en l’absence de texte (ex. : abandon de poste, absences injustifiées, insubordination,
violence, etc.), et plus généralement un manquement à l’obligation générale d’exécution de bonne
foi du contrat de travail (obligation de loyauté)
2. Les différentes
Différentes sanctions sanctions
 Avertissement
 Blâme
 Mise à pied disciplinaire d’un durée déterminée
 Rétrogradation / mutation
 Licenciement
Rôle du règlement intérieur

On ne peut en principe prononcer que les sanctions
disciplinaires (autre que le licenciement) envisagées dans le
règlement intérieur (attention à la durée de la mise à pied
disciplinaire)
Sanctions interdites
•Retenue sur salaire en cas de

mise à pied
• Absence du salarié mis à pied à
•Interdiction des sanctions pécuniaires titre disciplinaire entraîne
perte de salaire
• Elles sont prohibées = interdiction de proportionnelle à durée de la
prendre une mesure ayant pour objet ou mise à pied.
conséquence de réduire le salaire ou un • Non-paiement salaire et
avantage attribué au salarié (par ex. accessoires pour cette période
suppression prime de fin d’année, ne constitue pas une sanction
pécuniaire : il constitue la
retenue sur salaire pour rembourser des conséquence de l’absence de
dégâts causés par un salarié chauffeur fourniture d’une prestation de
sur le camion de l’entreprise) travail
Le licenciement pour motif personnel
 La rupture du contrat à l’initiative de l’employeur doit être fondée sur :
 Un motif réel (c’est à dire existant, exact, précis et objectif) et sérieux (c’est à dire d’une gravité
rendant impossible la poursuite de la relation de travail)
 Un fait non déjà sanctionné
 Un fait ayant eu lieu à l’occasion de l’exécution du contrat (par opposition à un fait tiré de la vie privée
 Un fait imputable personnellement au salarié
 Motifs de licenciement :
 La cause réelle et sérieuse / La faute simple
 La faute grave
 La faute lourde
La cause réelle et sérieuse
 Définition :
Elle ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour justifier la cessation immédiate de la relation de travail tout en justifiant
la rupture
 Conséquences :
 Le préavis existe et doit être payé (sauf cas particulier)
 L’indemnité de licenciement est due si le salarié justifie d’au moins 8 mois d’ancienneté
 Indemnité légale de licenciement (1/4 de mois de salaire pour les 10 premières années et 1/3 pour
les années au-delà de 10 ans) (article L.1234-9 et R.1234-2 du Code du travail),
 Indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable
Attention : la cause réelle et sérieuse
ne repose pas nécessairement sur une
faute simple du salarié
(insuffisance professionnelle, absence
prolongée ou répétée, trouble objectif
dans l’entreprise…)
Le licenciement pour faute
3 sortes de fautes peuvent justifier la rupture du contrat de travail
Faute « lourde »
Faute « grave »
Faute « simple » Exceptionnelle gravité.
violation des obligations
caractère de gravité non Caractérisée par
découlant du contrat de
suffisant pour imposer intention de nuire à
travail ou des relations
la cessation immédiate employeur. Volonté du
de travail d'une
de la relation de travail, salarié de lui porter
importance qui rend
mais peut justifier la préjudice dans la
impossible maintien du
rupture commission du fait
salarié dans entreprise
fautif
9
La faute simple
• Définition :
• Elle correspond à un comportement fautif du salarié ;
• Elle ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate
de la relation de travail mais peut justifier la notification d’une sanction disciplinaire
(avertissement, mise à pied, voire licenciement).
 Conséquences en cas de licenciement :

• Le contrat est rompu à l’issue d’un préavis ;
• Le salarié a droit à une indemnité de licenciement s’il en remplit les conditions.
La faute grave
 Définition : elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (Cass. Soc., 27
septembre 2007, n° 06-43.867), y compris pendant la durée du préavis.
 Conséquences :
• Possibilité de prononcer une mise à pied conservatoire

• Rupture du contrat de travail dès l’envoi de la lettre de licenciement
• Pas d’indemnité de préavis ni de licenciement.
•Remarque : la gravité de la faute n'est pas subordonnée à l'existence d'un préjudice subi par
l'employeur.
La faute lourde
 Définition : faute d'une exceptionnelle gravité commise par le salarié dans l'intention de
nuire à l'employeur ou à l’entreprise.
• Conséquences :
• Possibilité de prononcer une mise à pied conservatoire

• Rupture du contrat de travail dès l’envoi de la lettre de licenciement
• Pas d’indemnité de préavis ni de licenciement.
•Depuis 2016, plus de perte du droit à congés payés (article L.3141-28 du Code du travail).
•Le seul intérêt pour l’employeur de licencier un salarié pour faute lourde est de pouvoir
engager la responsabilité contractuelle du salarié.
Éléments à prendre en compte avant de notifier une
sanction
 L’ancienneté du salarié, et notamment si elle atteint 8 mois pour l’indemnité de licenciement;

 L’âge du salarié,
 Les antécédents disciplinaires ;
 Le parcours professionnel :
 Evolution professionnelle ;
 Résultats d’évaluation.
 Les preuves pouvant être apportées (notamment s’agissant de l’imputabilité)
 Le contenu du règlement intérieur et la pratique de l’entreprise.
 Attention aux protections liées à l’état de santé comme à Bien prendre en compte
la grossesse, maternité, absence suite à un accident du
travail ou une maladie professionnelle
la situation du salarié
 SALARIES PROTEGES comme les représentants du dans l’entreprise
personnel, ancien représentant du personnel, candidat aux
élections, salarié ayant demandé l’organisation d’élections.
 Certains mandats extérieurs à l’entreprise peuvent aussi
conférer la qualité de salariés protégés comme par
exemple les conseillers prud'hommes, des administrateurs
de caisse de sécurité sociale et des conseillers du salarié
ATTENTION AUX SALARIES PROTEGES
La rupture du contrat de travail doit être autorisée par

l’inspecteur du travail et dans le cadre du licenciement
d’un représentant du personnel il conviendra de consulter
le comité d'entreprise (ou le comité social et économique,
s'il existe dans l'entreprise) (pas de consultation dans le
cadre du licenciement d’un délégué syndical)
3. Distinguer les motifs disciplinaires et
les motifs non-disciplinaires
Intérêt de la distinction:
• procédure applicable aux sanctions disciplinaires n’est pas transposable pour sa totalité aux autres
motifs
• délais de notification des sanctions et les délais de prescription ne relèvent que du domaine
disciplinaire
•Exemple de motifs non disciplinaire:
•l’insuffisance professionnelle, l’inaptitude du salarié, le trouble objectif dans l’entreprise…
Illustrations de cause réelle et sérieuse de
licenciement
 Non-réalisation d’objectifs
Si les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, il est nécessaire qu’ils
soient réalistes de façon à ce qu’il puisse être valablement reproché au salarié de ne pas les avoir atteints (Cass. Soc., 13 mars 2001).
 Insuffisance professionnelle
Elle ne présente pas un caractère fautif mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle repose sur des
éléments objectifs.
 Conséquences de l’absence prolongée ou répétée du salarié. Le licenciement doit être motivé par la situation objective de
l'entreprise :
 Dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé ;
 Ces perturbations entraînant la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif du salarié.
Attention : s’assurer de l’expiration de la période de garantie d’emploi éventuellement prévue par la convention collective.
II. Engager les
poursuites
disciplinaires
Dispositions relatives à la procédure
• Une convention collective peut prévoir des règles de procédure qui s'ajoutent aux règles
légales
•Ainsi, il peut être :
•- institué une procédure disciplinaire particulière ;
•- rendu obligatoire l’existence d’une ou plusieurs sanctions antérieures ;
•- défini une liste délimitée de motifs de licenciement.
Depuis le 1er janvier 2018 (ordonnances Macron)

Si licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, non-respect procédure conventionnelle ou
statutaire de consultation préalable au licenciement donne lieu à une indemnité de 1 mois maximum.
Engager les poursuites disciplinaires
 1. Respecter le délai de
prescription des faits
fautifs
Point de départ du délai
Principe : délai de 2 mois pour sanctionner les faits fautifs
Employeur qui prend connaissance de faits fautifs dispose d’un délai de 2 mois pour engager
des poursuites disciplinaires à l’encontre d’un salarié
• Point de départ : délai de prescription court à compter du

moment où l’employeur prend connaissance des faits fautifs Cas de la faute grave
(employeur = personne détentrice du pouvoir de sanctionner ou
Le délai est de 2 mois
simple supérieur hiérarchique)
MAIS mieux vaut mettre
• Preuve à la charge de l’employeur : si engagement des
en œuvre la procédure
poursuites plus de 2 mois après la réalisation des faits, dans un délai court
l’employeur doit prouver qu’il n’en a pris connaissance que dans puisqu’elle se définit
le délai de 2 mois précédant l’engagement des poursuites comme celle qui rend
• L’employeur est considéré comme ayant connaissance des faits impossible le maintien du
lorsqu’il en a une connaissance exacte et complète salarié dans l’entreprise
Délai de prescription
Interruption de la prescription par

l'engagement des poursuites disciplinaires
• Si sanction envisagée rend nécessaire
Délai non susceptible de suspension tenue d’un entretien préalable, c’est la
• Délai de prescription des faits fautifs ne convocation à celui-ci qui marque
peut pas être suspendu, ni par la maladie, l’engagement des poursuites et interrompt
ni par un AT ni même par l’incarcération du le délai
salarié • Si sanction ne doit pas être précédée d’un
entretien préalable, interruption du délai
constituée par notification de la lettre de
sanction
Engager des poursuites disciplinaires
 2. Faits ne pouvant donner
lieu à sanction
Faits prescrits : employeur dispose de 2 mois à compter du jour où il a connaissance de faits fautifs
pour engager une procédure disciplinaire. Au delà de ce délai : plus de sanction
Faits déjà sanctionnés : un fait fautif ne peut être sanctionné qu’une fois (règle « non bis in idem »).
Attention: un simple e-mail/courrier/note de l’employeur comportant divers reproches à un salarié
et l'invitant à suivre les règles, peut être considéré comme un avertissement qui empêche de
prononcer un licenciement sur ces mêmes faits.
Pourront être sanctionnés de nouveaux faits fautifs ou des fautes successives
Faits ne
pouvant Faits tirés de la vie personnelle : impossibilité de prononcer une sanction disciplinaire sauf
manquement à une obligation découlant du contrat de travail ou faits pouvant être rattachés à la
donner lieu vie de l’entreprise (absence de renouvellement de titre de séjour / perte permis de conduire…)
à sanction Possible de procéder à un licenciement fondé non sur le fait lui-même mais sur ses conséquences
lorsqu’il génère un trouble caractérisé au sein de l’entreprise
• Motif discriminatoire / relevant du harcèlement : sanction ne peut reposer sur des motifs
discriminatoires ou liés à des agissements de harcèlement, ni sur la dénonciation de faits de
harcèlement (sauf mauvaise foi du salarié)
• Exercice d’un droit ou d’une liberté fondamentale : employeur ne peut sanctionner salarié qui fait
usage d’un droit comme par ex. droit de grève, de retrait, d’expression, etc. (sauf faute lourde ou
abus)
Engager les poursuites disciplinaires
 3. Convoquer le salarié à un
entretien préalable
Caractère obligatoire de l’entretien préalable ?
Pour les sanctions disciplinaires Autres sanctions disciplinaires

sans incidence immédiate sur la (susceptibles d’avoir une incidence
présence dans l’entreprise, la comme par exemple une mise à Engagement de la procédure
fonction , la carrière ou la pied à titre disciplinaire ou un disciplinaire n’oblige pas
rémunération du salarié licenciement) l’employeur à aller jusqu’au
prononcé de la sanction.
 un entretien préalable n’est pas  entretien préalable obligatoire
nécessairement obligatoire (mais il Les différentes étapes de la
est souvent souhaitable) procédure, en particulier
l’entretien, ont pour objet de lui
octroyer délai de réflexion quant
à la décision à prendre
Contenu de la convocation
Contenu minimum défini par le code du travail :

s u r e e n v isagée
• objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur ; Si la me n c i ement,
l i c e
• date, l'heure et lieu ; e st un s e u l ement
n e r
mention c i p l i naire"
• rappel possibilité d’assistance du salarié. d i s
"sanction pas à
é p o n d
ne r
.
Précisions l'exigence
• Lieu : lieu d’exécution du travail ou du siège de l’entreprise
• Heure : en principe pendant le temps de travail (attention aux heures de sorties
autorisées en cas d’arrêt maladie)
• Date : 5 jours ouvrables après la première présentation de la lettre (LRAR ou remise
en main propre)
• Assistance : c’est un droit du salarié, non une obligation. Il peut être assisté par
n’importe quel salarié de l’entreprise. Dans les entreprises non dotées d’IRP, lorsqu’un
licenciement est envisagé, salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié
Prononcer une mise à pied conservatoire
Définition
• La mise à pied conservatoire permet d’écarter de l’entreprise,
sans délai, un salarié pour lequel est envisagée une procédure de
licenciement pour faute grave ou lourde Notification de la mise
à pied : attention !
Notification de la mise à
Délai pied conservatoire doit
• L’engagement de la procédure de licenciement doit intervenir être rigoureuse. Une
dans un délai rapide erreur de rédaction
pourrait entraîner une
requalification en mise
à pied disciplinaire et
au titre du principe
Mise à pied conservatoire ou mise à pied disciplinaire ?
« non bis in idem »
• mise à pied disciplinaire = sanction fait fautif. Durée
dénuer le licenciement
déterminée ultérieur de toute
• mise à pied conservatoire : pas une sanction. Précède son
cause réelle et sérieuse
prononcé. Pas de durée prédéterminée. Prend fin lorsque
procédure ayant donné lieu à cette mise à pied arrive à terme
Circonstance entraînant la mise à pied conservatoire
En principe : projet de licenciement pour

faute grave ou lourde Rémunération de la mise à
pied ?
• Mais elle peut intervenir en l’absence de faute grave,
employeur utilise ce temps pour prendre mesure des actes • Mise à pied conservatoire
commis et décider de la suite qu’il entend y donner suivie d’un licenciement
pour faute grave ou
lourde: pas rémunérée.
Poursuites pénales • Autres cas (faute simple,
absence de sanction…) :
• Lorsque faits reprochés au salarié donnent lieu à doit être rémunérée
poursuites pénales employeur peut, sans engager
immédiatement procédure de licenciement, prendre
mesure de mise à pied conservatoire si faits le justifient
Procédure de
mise à pied
conservatoire
Délais de convocation à entretien préalable:
5 jours ouvrables entre la 1ère présentation du courrier et la date de l’entretien
Envoi du courrier de Présentation du courrier Jour de l’entretien (au plus tôt)

convocation recommandé de convocation ou
remise en main propre (1)
Lundi Mercredi Mercredi (2)
Mardi Jeudi Jeudi (2)
Mercredi Vendredi Vendredi (2)
Jeudi Samedi Samedi (lundi si le samedi n’est pas
un jour ouvré dans l’entreprise) (2)
Vendredi Lundi Mardi (2)
Samedi Mardi Mardi (2)
Lieux où la liste des conseillers du salarié est mise à
disposition
•La lettre de convocation à l'entretien préalable précise l'adresse des services dans lesquels la liste
des conseillers du salarié est tenue à sa disposition.
• adresse de l’inspection du travail dont dépend l’entreprise
• adresse de la mairie du domicile du salarié s’il habite dans le même département que
l’entreprise
• adresse de la mairie de l’entreprise si le salarié ne réside pas dans le même département
•L'omission d'une de ces adresses constitue une irrégularité de procédure alors même que le salarié
a pu se faire assister par un conseiller lors de l’entretien.
Remise de la convocation
Remarques
Absence de retrait de la lettre

•Convocation à entretien préalable peut être recommandée n’a aucune incidence sur la
notifiée sous différents formes : procédure disciplinaire en cours
• remise en main propre contre décharge ;
• adressée en recommandée avec AR ;
• remise par un huissier ;
• envoyée par Chronopost.
Absence du salarié lors de l’entretien préalable
•- Principe : Le salarié n'est pas obligé de se rendre à l'entretien mais son absence n'empêchera
pas la procédure de suivre son cours.
•- Aménagement : Possibilité pour le salarié de demander à l’employeur de reporter l’entretien

préalable
• Incidences sur le point de départ du délai d’un mois pour notifier le licenciement : il convient
de prendre en considération comme point de départ de ce délai d'un mois la date à laquelle
l'entretien s'est réellement tenu
Si l’employeur reporte l’entretien préalable de sa seule initiative, alors que le salarié ne

l’a pas expressément demandé, le délai d’un mois pour notifier la sanction court à
compter de la première convocation à entretien préalable.
Tenue de l’entretien
Participants
• Représentant de l’employeur : personne délégataire du pouvoir de licencier ou non. Pas de personne
étrangère à l’entreprise.
A noter : un directeur du personnel, engagé par société mère pour exercer ses fonctions au sein société et filiales en France, n’est pas une
personne étrangère à ces filiales et peut recevoir mandat pour procéder à l’entretien préalable
• Assistance de l’employeur : possible par membre de l’entreprise

• Assistance du salarié : membre du personnel ou conseiller du salarié
Absence du salarié Propos tenus par le salarié

• n’interrompt pas la procédure • bénéficient d’une « immunité »
et ne peuvent constituer une
• ne contraint pas employeur à
cause de licenciement sous
procéder à une nouvelle
réserve de ne pas constituer un
convocation (attention toutefois
abus
aux circonstances particulières)
Prononcer une sanction disciplinaire
Prescription
• L’employeur qui veut sanctionner un salarié peut invoquer à son encontre

des sanctions disciplinaires antérieures, notamment dans le but de
marquer la gradation des sanctions ou notifier une sanction plus
importante que celle qui aurait été appliquée si le fait sanctionné ne
constituait qu’un acte isolé.
• Code du travail encadre ce droit et limite à 3 ans le délai de prescription
pour invoquer d’anciennes sanctions à l’appui d’une autre. Ce délai est
apprécié par rapport à la date d’engagement des nouvelles poursuites
disciplinaires.
Individualiser la sanction
Conditions
• Employeur n’est pas obligé de faire
• Individualisation sanctions pour des usage de son pouvoir disciplinaire, il
salariés ayant participé à une même faute peut sanctionner donc certains
est possible sauf discrimination ou salariés seulement et plus
détournement de pouvoir particulièrement ceux qui ont eu un
rôle actif dans la commission de la
• Le fait de sanctionner différemment des
faute
salariés ne constitue pas en soi une
discrimination • Il peut également être envisagé de
pratiquer des sanctions différentes
• La différence de traitement entre
(mise à pied disciplinaire pour l’un
collègues ayant commis les mêmes faits
et licenciement pour l’autre par
fautifs, doit être justifiée par des éléments
exemple)
objectifs
Énonciation des motifs
Les motifs doivent expressément être mentionnés dans le courrier de notification
du licenciement ou de la sanction disciplinaire
ATTENTION: La lettre de licenciement fixe les limites du litige en cas de

contentieux
Motifs précis Possibilité de préciser le motif
Il ne suffit pas que des motifs soient simplement Dispositions légales issues des « Ordonnances
mentionnés : ils doivent être précis et Macron » : motifs énoncés dans lettre de
matériellement vérifiables afin que le juge puisse licenciement peuvent être précisés par l’employeur
éventuellement exercer son contrôle après la notification du licenciement soit à son
initiative, soit à la demande du salarié dans un délai
Absence de motivation précise = absence de motif qui
de 15 jours
rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse
Délai de notification
Courrier de sanction / licenciement doit être notifié au plus tôt à l’expiration d’un délai de 2
jours ouvrables et au plus tard dans le délai d’un mois suivant l’entretien.
Le non-respect du délai minimal est une irrégularité de forme.
Le non-respect du délai maximal d’un mois pour notifier le licenciement rend le licenciement
sans cause réelle et sérieuse
Le délai n’est pas interrompu par la suspension du contrat de travail
J 2 jrs ouvrables 1 mois
Entretien Début délai Fin délai

préalable notification notification
Remarques :
• Lorsque l'employeur est tenu de recueillir l'avis d'une instance disciplinaire conventionnelle, le délai d'un mois pour notifier la
sanction ne court qu'à compter de l'avis rendu par cette instance
• Lorsque la sanction vise un salarié protégé le délai d’un mois court à compter de la notification de la décision de l’Inspecteur du
travail
Les délais de notification de la lettre de sanction ou de
licenciement
Entretien Expiration du délai (*) Envoi lettre

Lundi Mercredi soir à 24 h Jeudi (1)
Mardi Jeudi soir à 24 h Vendredi (1)
Mercredi Vendredi soir à 24 h Samedi (1)
Jeudi Lundi soir à 24 h (samedi, Mardi (1)
impossible en vertu de R.
1231-1 C. trav.)
Vendredi Lundi soir à 24 h Mardi (1)

Samedi Mardi soir à 24 h Mercredi (1)
Forme / destinataire / contenu
Quel destinataire ?
Quelle forme ? • Seul destinataire : le salarié
• Nécessité d’un écrit • Lettre adressée à un tiers (ex.
avocat du salarié) ne peut pas
• Sanctions disciplinaires (sauf
être considérée comme une
licenciement) : lettre remise contre
lettre de licenciement
récépissé ou lettre recommandée
• Licenciement : lettre recommandée
avec avis de réception. Permet de
prévenir toute contestation sur date de Quel contenu ?
notification + condition de validité d’une
éventuelle transaction ultérieure Lettre :
• précise les motifs de la sanction ou du
licenciement
Attention: lettre de licenciement • doit être signée par la personne qui a le
non signée par une personne
pouvoir de rompre le contrat de travail
habilitée = licenciement sans cause
réelle et sérieuse
IV. Connaître les
pouvoirs du juge
Contrôle de la régularité de la procédure
Le juge contrôle si la procédure disciplinaire a été menée conformément aux

dispositions légales et/ou conventionnelles
Le contrôle porte notamment sur :

la prescription des faits fautifs ;
la convocation à entretien préalable ;
le délai entre la convocation et l’entretien préalable ;
la tenue de l’entretien préalable ;
la notification de la sanction (envoi d’un courrier, motivation) ;
le délai de notification de la sanction.
Justification Recherche si les faits
des faits fautifs invoqués à l’appui
sanction sont réels et
existent au moment
de la notification
Employeur doit lui S’assure que les faits

fournir les
éléments retenus
Rôle du revêtent un caractère
fautif. Ensuite apprécie
pour prendre la juge degré de gravité de la
sanction faute
Si un doute
subsiste il
profite au salarié
Contrôle de proportionnalité
Sanction doit être proportionnelle aux faits reprochés : juge

contrôle cette proportionnalité, au vu de critères objectifs
Licenciement : juge apprécie

caractère réel du motif du
licenciement disciplinaire ET
son caractère sérieux
Peut par exemple décider que,
contrairement à qualification
Exemple des critères : retenue par employeur, les faits
• ancienneté du salarié commis par le salarié ne sont
• existence ou non de reproches antérieurs pas constitutifs d’une faute
• fréquence des faits fautifs dans l'atelier, le service ou l'entreprise grave et requalifier le
• conséquences de l'agissement incriminé licenciement en licenciement
• conditions particulières de travail pour cause réelle et sérieuse ou
• relations dans l'entreprise au contraire en licenciement
sans cause réelle ni sérieuse
Indemnisation du préjudice lié à la rupture
•Création d’un barème « obligatoire » (ordonnances Macron)
• Si licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, et en l’absence de réintégration,

indemnité fixée par juge varie, selon ancienneté du salarié dans l’entreprise, entre
plancher et plafond fixés par l’ordonnance et en fonction du PREJUDICE du salarié
• Indemnité minimale : 1 mois de salaire brut pour 1 an d’ancienneté (pour entreprises

de 11 salariés et plus).
• Maximum 20 mois de salaires bruts pour 30 ans ou + d’ancienneté.
Ancienneté du salarié dans
l’entreprise Indemnité minimale
(en mois de salaire brut)
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut)
Barème entreprises de 11
(en années complètes)
0 Sans objet 1 salarié et +
1 1 2
2 3 3,5
3 3 4
4 3 5
5 3 6
6 3 7
7 3 8
8 3 8
9 3 9 Remarques
10 3 10
11 3 10.5
12 3 11 • barème n’est pas applicable lorsque
13
14
3
3
11.5
12
juge constate que licenciement est
15
16
3
3
13
13.5
entaché d’une nullité (cas énumérés par
17 3 14 code du travail ex. violation liberté
18 3 14.5
19 3 15 fondamentale ou faits de harcèlement)
20
21
3
3
15.5
16 • juge octroie alors une indemnité qui ne
22
23
3
3
16.5
17
peut être inférieure aux salaires des 6
24
25
3
3
17.5
18
derniers mois.
26 3 18.5
27 3 19
28 3 19.5
29 3 20
30 et au-delà 3 20
Indemnisation de préjudices annexes
• Le licenciement peut entraîner un préjudice distinct de celui résultant de la seule rupture

du contrat de travail,
• L’employeur peut être condamné à réparer le préjudice résultant d’un :
• Licenciement réalisé dans des conditions vexatoires
• Non respect de l’obligation d’adaptation, de formation
• Absence de visite médicale
• Préjudice moral, de carrière …
Remboursement des indemnités de chômage
•Remboursement en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Employeur peut être condamné à rembourser à Pôle emploi indemnités de chômage versées au
salarié dont le licenciement a été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse
•Montant plafonné à 6 mois

• Montant du remboursement est limité à 6 mois d'indemnités chômage

TBS - Nov 2023 - Licenciement

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Pouvoir disciplinaire &

Préexistence d’une faute Faute imputable au salarié

Une faute peut-être :

• Un manquement à une disposition légale ou réglementaire (ex. : interdiction du harcèlement moral

Rôle du règlement intérieur

•Retenue sur salaire en cas de

3 sortes de fautes peuvent justifier la rupture du contrat de travail

 Conséquences en cas de licenciement :

• Possibilité de prononcer une mise à pied conservatoire

• Possibilité de prononcer une mise à pied conservatoire

 L’ancienneté du salarié, et notamment si elle atteint 8 mois pour l’indemnité de licenciement;

La rupture du contrat de travail doit être autorisée par

•Exemple de motifs non disciplinaire:

•l’insuffisance professionnelle, l’inaptitude du salarié, le trouble objectif dans l’entreprise…

•Ainsi, il peut être :

•- institué une procédure disciplinaire particulière ;

•- rendu obligatoire l’existence d’une ou plusieurs sanctions antérieures ;

•- défini une liste délimitée de motifs de licenciement.

Depuis le 1er janvier 2018 (ordonnances Macron)

• Point de départ : délai de prescription court à compter du

Interruption de la prescription par

Pour les sanctions disciplinaires Autres sanctions disciplinaires

Contenu minimum défini par le code du travail :

En principe : projet de licenciement pour

Envoi du courrier de Présentation du courrier Jour de l’entretien (au plus tôt)

• adresse de l’inspection du travail dont dépend l’entreprise

• adresse de la mairie de l’entreprise si le salarié ne réside pas dans le même département

Absence de retrait de la lettre

•- Aménagement : Possibilité pour le salarié de demander à l’employeur de reporter l’entretien

Si l’employeur reporte l’entretien préalable de sa seule initiative, alors que le salarié ne

• Assistance de l’employeur : possible par membre de l’entreprise

Absence du salarié Propos tenus par le salarié

• L’employeur qui veut sanctionner un salarié peut invoquer à son encontre

ATTENTION: La lettre de licenciement fixe les limites du litige en cas de

Motifs précis Possibilité de préciser le motif

Entretien Début délai Fin délai

Entretien Expiration du délai (*) Envoi lettre

Vendredi Lundi soir à 24 h Mardi (1)

Le juge contrôle si la procédure disciplinaire a été menée conformément aux

Le contrôle porte notamment sur :

Employeur doit lui S’assure que les faits

Sanction doit être proportionnelle aux faits reprochés : juge

Licenciement : juge apprécie

•Création d’un barème « obligatoire » (ordonnances Macron)

• Si licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, et en l’absence de réintégration,

• Indemnité minimale : 1 mois de salaire brut pour 1 an d’ancienneté (pour entreprises

• Maximum 20 mois de salaires bruts pour 30 ans ou + d’ancienneté.

• Le licenciement peut entraîner un préjudice distinct de celui résultant de la seule rupture

•Remboursement en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

•Montant plafonné à 6 mois

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