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2011 Guide Recrutement USGERES
2011 Guide Recrutement USGERES
SOMMAIRE
Introduction
p. 4
p. 5
1.1
Dfinitions........................................................................................................................................ p. 5
1.2
Rgles de recrutement.................................................................................................................... p. 6
1.3
Risques et sanctions........................................................................................................................ p. 7
2.1
2.2
2.3
2.3.1 Le pr-entretien............................................................................................................................................................... p. 11
2.4
p. 9
CONCLUSION
p. 15
ANNEXES
p. 16
I ntroduction
Ce guide est le rsultat dune srie dactions de formation et de rencontres avec des responsables,
salaris encadrants et bnvoles des structures de lconomie sociale.
Ce guide nest pas un document qui se substitue la stratgie de lentreprise en matire de gestion
des ressources humaines. Il na pour ambition que dattirer lattention sur un ensemble de points de
vigilance et de tracer des axes de progrs.
Il se veut, avant tout, comme un outil didactique et adaptable chaque type dentreprise. Il vise
prvenir les discriminations et promouvoir la diversit au sein des branches, secteurs professionnels
et entreprises de lconomie sociale travers des pratiques de recrutement objectives susceptibles
daccompagner lemployeur vers un engagement durable conforme aux valeurs de lconomie sociale.
5 phases principales dun processus de recrutement sont successivement prsentes aprs le rappel du
cadre juridique.
Phase I. Analyse du besoin et construction du profil de poste
Phase II.
Rdaction et diffusion de loffre
Phase III. Traitement des candidatures
Phase IV. Entretien de recrutement
Phase V. Accueil et intgration du nouveau salari
1.1 definitions
Le recrutement est lensemble des actions mises en uvre pour trouver un candidat correspondant
un besoin identifi au sein dune structure, une organisation, une entreprise.
Toute procdure de recrutement doit tre exempte de tout critre de discrimination. Afin dassurer
lgalit de traitement et de garantir lefficacit du recrutement, il est ncessaire de mettre en place
une procdure qui consiste se poser une srie de questions dans lordre.
Voir Annexe 1 : Focus sur les politiques publiques de lemploi flches vers lconomie sociale, Annexe 2 : La dfinition du
profil de poste et Annexe 3 : Exemple de profil de poste
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La priode dessai peut tre renouvele une fois si un accord de branche tendu le prvoit. Cet accord fixe les conditions et
les dures de renouvellement (art. L 1221- 19 et L 1221-21)
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CONCLUSION
Au-del du risque judiciaire, rflchir sur la non-discrimination conduit le chef dentreprise amliorer
ses procdures de recrutement et de gestion des ressources humaines. Ne pas discriminer, cest donc
renforcer lefficacit de ses pratiques managriales.
Dsormais, la non-discrimination est un vritable enjeu de gestion de lentreprise.
Recruter sans discriminer, mettre en place des procdures objectives, permet de promouvoir lgalit au
sein des entreprises de lconomie sociale et de construire ses quipes de faon durable et prenne.
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ANNEXE 1:
les POLITIQUES PUBLIQUES DE LEMPLOI FLCHES
VERS LCONOMIE SOCIALE
Les politiques publiques de lemploi cherchent maintenir et relancer lemploi et sont diriges en
priorit vers les publics loigns de lemploi. Ainsi, ces mesures sont tournes vers les jeunes, les
sniors, les personnes en situation de handicap, les bnficiaires des minima sociaux, etc. En ce sens, ces
mesures contribuent une forme de discrimination positive, en flchant des dispositifs volontaristes
dont le secteur non-marchand, et notamment lconomie sociale, est un rceptacle.
Le CUI-CAE est la dclinaison du contrat unique dinsertion (CUI) dans le secteur non-marchand
(collectivits territoriales, associations loi 1901...). Le contrat de travail, associ une convention
individuelle de CUI-CAE, est un contrat de travail de droit priv, soit dure dtermine, soit
dure indtermine. La dure de ce contrat ne peut tre infrieure 6 mois (sauf pour les personnes
bnficiant dun amnagement de peine o le contrat peut tre conclu pour une dure de 3 mois).
Sa dure maximale est de 24 mois, renouvellement compris, mais des drogations existent. En
particulier, elle est de 5 ans pour les salaris gs de 50 ans et plus, bnficiaires du RSA, de lASS,
de lATA ou de lAAH, ainsi que pour les personnes reconnues travailleurs handicaps . La dure
hebdomadaire du travail ne doit pas tre infrieure 20 heures, sauf exception justifie par les
difficults dinsertion de la personne embauche. Lemployeur bnficie dune aide financire dont
le montant ne peut excder 95% du montant brut du SMIC, sauf chantier dinsertion et de certaines
exonrations spcifiques de cotisations.
Les contrats en alternance sont des contrats de travail incluant une formation diplmante ou
qualifiante et sadressent, en grande majorit, aux jeunes de moins de 26 ans en cours dinsertion
dans la vie professionnelle. Depuis la loi du 4 mai 2004, le contrat de professionnalisation a succd
aux contrats de qualification, dadaptation et dorientation. Par extension, le terme peut englober les
contrats dapprentissage qui reposent aussi sur le mcanisme dalternance entre cours thoriques
et emploi.
Le dispositif zro charges , mis en place dans le cadre du Plan de relance, cible les trs petites
entreprises de moins de 10 salaris et est une aide pour les embauches pouvant bnficier de la
rduction gnrale de cotisations sur les bas salaires.
Le chque emploi-associatif (CEA) sadresse aux associations but non lucratif employant
au maximum 9 salaris quivalents temps plein (sauf exception au profit des associations de
financement lectoral). Destin allger les obligations dclaratives pesant sur les associations
employeurs, il constitue, pour le salari, un moyen de paiement de son salaire et de ses congs
pays. Les associations peuvent adhrer ce dispositif directement sur Internet ou en sadressant
ltablissement qui tient leur compte bancaire ou postal.
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ANNEXE 2:
La dfinition du profil de poste
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mination
ANNEXE 3:
EXEMPLE DE PROFIL DE POSTE
ofil
en
qui
oisir
ment
ctifs
xe,
U
U
U
U
U
Verbes daction
+ rsultat produit
comptences requises
Connaissances Savoir faire
thoriques
oprationnels
Comportements
professionnels
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ANNEXE 4 :
canevas du profil du candidat
Indispensable
Souhait
Formation
-
Exprience professionnelle
-
Comptences exiges
- Comptences techniques
- Comptences comportementales
Caractristiques spcifiques
-
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ANNEXE 5 :
exemples de questions pour lentretien
Lexprience professionnelle :
t
t
t
t
t
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ANNEXE 6 :
fiche de synthse des entretiens
Nom............................................................................ Prnom.......................................................................................................
Poste........................................................................... Service.......................................................................................................
Nom de linterviewer...................................................................................................................................................................
Date de lentretien........................................................................................................................................................................
Points forts
Points faibles
Formation
Exprience
Comportement
OUI
NON
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CV1
CV2
CV3
CV4
22
23
Usgeres
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75012 PARIS
Tel. 01 43 41 71 72 Fax. 01 43 41 72 22
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