Introduction :

Dans un contexte concurrentiel qui sintensifie avec la mondialisation de

lconomie et face aux dfis conomiques, sociaux et technologiques, les
entreprises sont obliges de dvelopper la qualit du management des
ressources humaines qui constitue un facteur dcisif de la comptitivit.
Le management ne peut plus ngliger le rle de
ressource quil faut insrer

lhomme comme une

dans les stratgies de lentreprise. Les

ressources humaines ne sont plus considres comme un simple cot pour

lentreprise quil faut minimiser mais des richesses quil faudra mobiliser,
dvelopper, motiver, valoriser et valuer.
Par ailleurs, il faut connatre que laudit social est un concept de rcente
apparition et quil ne cesse de se dvelopper. Et quun nombre croissant
de directeurs des Ressources Humaines sintresse aux pratiques et aux
apports de laudit social pour amliorer la qualit de leur Gestion des
Ressources Humaines.
Le dveloppement de nouveaux instruments dvaluation et cette
proccupation

des

gestionnaires

pour

la

performance

sociale

de

lentreprise ont port les DRH dvelopper une srie dattentes face
laudit social.
Cette volont croissante des entreprises, de disposer de donnes de nature
sociale, a donn naissance une nouvelle approche de vrification qui
questionne de prfrence limpact social des activits de lorganisation.
Les expriences existantes montrent que les entreprises engages dans
cette voie sont perues par les consommateurs diffremment de celles qui
ne font que parler de leur responsabilit sociale. En outre, laudit social
apparat dune part comme un outil de marketing rel auprs des
consommateurs attentifs aux engagements des entreprises dont ils
1

achtent les produits ou services, et dautre part comme une formidable

source de motivation pour les employs qui attendent de leur entreprise
honntet et transparence.
Cest ainsi qu travers le prsent travail, nous prsentons dans la
premire section les diffrents fondements de laudit social ainsi que sa
mthodologie, la seconde section tant consacre aux principales missions,
et enfin, la dernire la prsentation doutils
techniques pour recueillir linformation.

et

I - FONDEMENTS ET METHODOLOGIE DE LAUDIT SOCIAL :

Tout comme les audits appliqus dautres fonctions de lentreprise, laudit
social ne se limite pas la seule authentification des chiffres et la
vrification de la conformit des pratiques avec la loi, mais vise valuer
lefficacit de lensemble ou dune partie de la fonction personnel, en
examinant ladquation des contrles adopts qui peuvent entraner des
problmes et des risques, quil sagira didentifier et dvaluer.
Mais, il prsente certaines spcificits, du fait des caractristiques de la
fonction personnel,

et des ractions et attentes quil suscite. Il en

dcoule que laudit social ne saurait tre confondu ni avec certaines

techniques ou sources dinformation quil utilise, et quil contribue
amliorer, ni avec des domaines, fonctions, ou champs dactivit qui lui
sont soit complmentaires, soit totalement trangers, tant par leurs
mthodes que par leurs objectifs.

1- Fondements et spcificits de laudit social :

1.1- Evolution de laudit social :
Les premires tentatives dvolutions formalises dans le domaine social
remontent aux Etats-Unis, 1940 : elles sattachaient mesurer les
consquences

conomiques

de

certaines

oprations

de

gestion

de

personnel, et impliquaient que ces volutions soient ralises par des

agents extrieurs lentreprise appartenant soit au gouvernement, soit
des agences prives.
3

Ce nest cependant qu la fin des annes 50, que les entreprises,

gnralement de grande taille, ont commenc valuer systmatiquement
leurs activits de personnel en les considrant cependant diffrents
niveaux et avec des mthodes trs varies.
Lexpression audit social est apparue, selon les cas, par des voies trs
diverses : dsir de connatre et de vrifier les cots sociaux et salariaux,
volont de matriser des problmes demploi et de renouvellement des
qualifications, souci de vrifier lapplication du droit du travail, ncessit de
contrler le mode de fonctionnement dunits dcentralises, etc.

1.2- Dfinition de laudit social :

La plus simple des dfinitions consiste dire que laudit social est
lapplication

la

GRH

de

la

dmarche

traditionnelle

de

laudit

oprationnel, mais cette dfinition est un peu courte cest pourquoi nous
en proposerons ici une autre, avant dillustrer la dmarche de lauditeur
social.
Laudit social est une dmarche ayant pour objet : de dresser le constat
dune situation en mettant en vidence ses caractristiques (valeurs
absolues, carts, forces et faiblesses) par rapport des normes (standards,
rgles, procdures) ou des choix stratgiques (objectifs, moyens) et de
proposer des mesures correctives.
Par audit social, on entend lapplication des principes et de la mthodologie
daudit laspect de la gestion qui couvre les relations entre lentreprise,
les emplois quelle cre et le personnel qui lanime tout en occupant ces
emplois.
Un dirigeant d'entreprise a recours un audit social pour faire vrifier et
valuer l'existence d'un cart entre la situation actuelle de l'entreprise et
des dcisions et dispositions prtablies.
4

En faisant apparatre des risques de diffrentes natures tels que le non respect des textes, l'inadquation de la politique sociale aux attentes du
personnel,

linadquation

aux

besoins

des

ressources

humaines,

l'envahissement des proccupations sociales.

L'audit peut tre demand titre prventif pour apprcier, valuer une
situation un moment donn T ou titre curatif pour remdier une
situation qui se dtriore.
Pour TORRENCE1, laudit social peut tre dfini comme une analyse des
politiques

et pratiques de personnel dune entreprise,

ou dun tablissement, pour dterminer lefficacit et le bien fond des

politiques.
R. VATIER2, lui, dfinit laudit social comme un instrument de direction et
de gestion et une dmarche dobservation, qui, linstar de laudit financier
ou comptable, dans un domaine, tend estimer la capacit dune
entreprise ou dune organisation matriser les problmes humains ou
sociaux que lui pose son environnement, et grer ceux quelle suscite
elle-mme par lemploi du personnel ncessaire son environnement.

Selon Pierre CANDAU3, laudit social est une dmarche objective

indpendante et inductive dobservation, danalyse, dvaluation et de
recommandation reposant sur une mthodologie et utilisant des techniques
permettant, par rapport des rfrentiels explicites, didentifier, dans une
premire tape, les points forts, les problmes induits par lemploi du
personnel,

et les contraintes, sous formes de cots et de

risques.
1 W.D.Torrence, Some Personnel Auditing Practices in an Industry Personnel Journal.
2 R.VATIER laudit de la gestion sociale, les Editions dorganisation, 1988.
3 P. CANDAU, Audit Social, Ed. Vuibert, Paris 1986.
5

Alain

COURET

et

Jacques

IGALENS4

proposent

la

dfinition

suivante : laudit social aura pour mission danalyser chaque facteur de

risque et de proposer des recommandations de nature les rduire.

1.3- La finalit de laudit social :

Un audit social a en commun avec tout audit de chercher amliorer
lefficacit de lentreprise audite. Il sagira donc de mettre en exergue les
problmes existants ainsi que leurs ramifications tant actuelles que futurs
ainsi que leurs impacts sur lactivit de lentreprise.
Laudit social replace les hommes comme facteurs de production et de
succs, ce principe tabli, il devient alors fondamental dapprcier la place
du social dans la gestion de lentreprise. Les objectifs oprationnels
peuvent tre multiples, il ne sagit pas tant de faire un audit de tout le
domaine social dune entreprise mais, plutt den faire un outil daide la
dcision et au pilotage social.
Ainsi, il pourra sagir dobtenir des informations prcises sur les activits du
personnel

et pouvoir dtecter les ventuelles dfaillances

humaines ou structurelles, pouvoir adapter les ressources humaines aux

besoins de lentreprise, notamment par la gestion des effectifs

et

de leurs comptences.
Mais, aussi il y a matire apprcier limportance des hommes dans la
russite de lentreprise, il pourra sagir dun poste en particulier ou dun
atelier.
Egalement, laudit social en pointant les dysfonctionnements permet
dapporter des solutions qui pourront augmenter les performances et cela
un moindre cot.
4 IGALENS J. et PERETTI J.-M., Le Bilan social de lentreprise, PUF, Paris, 3me dition, 1997.
6

On pourrait finalement aussi dire quun audit social pourra permettre la

dfinition dune politique en visualisant les priorits et les objectifs de
lentreprise, ainsi il servira non pas

identifier des

problmes mais aider faire les choix qui les viteront.

La principale caractristique de ces objectifs est quils vont prendre en
compte les hommes, c'est--dire apprcier des donnes essentiellement
qualitatives qui vont tre quantifies afin den avoir une lecture claire.
Les services daudit dans les entreprises, en gnral de grande taille,
rservent de plus en plus une part remarquable de leurs activits laudit
social portant sur la plupart des fonctions de personnel de lentreprise ellemme, de ses filiales, ou lors dacquisition ou de fusion.

2- Mthodologie de laudit social :

La complexit de la fonction personnel et des comportements humains
dans lentreprise et la relative nouveaut de laudit social, imposent un
effort mthodologique et conceptuel important, consistant prvoir une
amlioration des techniques et outils utiliss et un largissement du champ
de laudit.
La mthodologie de laudit social prend en compte la dmarche de
lauditeur qui comporte en particulier lenqute prliminaire dont lanalyse
du bilan social est souvent une composante essentielle. Elle sachvera par
la remise dun rapport daudit.

2.1- La dmarche de lauditeur :

7

Les principales tapes de la dmarche sont la dfinition du cadre de la

mission, lorganisation de la mission et la ralisation des travaux daudit.

2.1.1- La lettre de mission :

La lettre de mission permet de dfinir les obligations rciproques des
parties afin de pouvoir sy rfrer en cas de litige. Dans les termes de la
lettre de mission, il sera possible de dfinir avec prcision lobjectif
assign lauditeur, la priodicit des contrles, les critres de contrle,
ltendue des travaux raliser dans le temps (Exercice contrler) et
galement dans lespace (activits, entit sociale).
Cependant, et compte tenu de la nature mme des risques sociaux, il est
souhaitable de prvoir lavance une couverture permettant de redfinir
ltendue et les objectifs de la mission lorsquil savre au cours des
premires investigations que de nouveaux facteurs de risque font leur
apparition.

2.1.2- Organisation de la mission :

A partir du cadre dfini par la lettre de mission, lauditeur est responsable
de la mise en uvre des moyens propres assurer des rsultats
satisfaisants.
Quatre (4) tapes peuvent tre distingues :

Lenqute prliminaire :

Lauditeur doit se familiariser avec lactivit contrler afin de dterminer

les points significatifs du contrle, laborer un programme daudit adapt,
bien repartir son temps de travail et ses efforts. Cette tape implique un
vritable diagnostic pralable.

Etablissement du programme de travail :

8

Ce programme doit prciser :

-

les personnes rencontrer ;

les constatations matrielles effectuer ;

les documents utiliser ;

la chronologie dtaille des interventions ;

le budget de temps.

Ralisation des travaux ;

Rdaction du rapport.

2.1.3-

Travaux daudit :

Conformment au programme arrt, lauditeur ralise les divers travaux

daudit notamment :

Lanalyse par le diagramme :

Le diagramme est une reprsentation graphique dune suite doprations

dans laquelle les diffrents documents, centres de travail, de dcision, de
responsabilit, sont reprsents par les symboles runis les uns aux autres
suivant lorganisation administrative de lentreprise.
Le diagramme doit faire ressortir :
-

la division des responsabilits pour les oprations effectuer ;

la localisation des points daction, de dcision, de contrle et de

vrification ;

la description des documents utiliss pour le transfert dinformations

ou dinstructions ;

la liaison avec dautres circuits et les interconnexions.

Par sa reprsentation symbolique, le diagramme permet de

mieux

apprhender la complexit des procdures, de mettre en vidence les

scurits et ventuellement les carences quune description crite.
9

Les questionnaires daudit :

Lauditeur, pour mener bien la collecte dinformations, utilise une batterie

de questions.

La forme du questionnaire dpendra des objectifs

de la mission, du module audit.

Lauditeur dispose parfois de questionnaires standards quil adapte aux
caractristiques de lentreprise et de la mission. Gnralement, il labore
son questionnaire autour de ces types de question : Quoi ? Qui ? O ?
Quand ? Combien ? Comment ?, aprs chaque rponse, une question de
relance se pose: Pourquoi ?
Lensemble de ces questions dcrit dune faon complte la ralisation
dune tche.

Lanalyse des documents obligatoires :

Lentreprise est tenue de rdiger priodiquement des dclarations et des

rapports sur divers aspects de la gestion des ressources humaines.
Lanalyse de ces documents doit permettre lauditeur de porter un
jugement sur le respect des dispositions applicables. Ces documents
peuvent galement fournir des informations utiles pour la ralisation de la
mission.

Lexamen des manuels des procdures et des descriptifs de

poste :

Lexamen des descriptions de poste apporte lauditeur des lments

importants pour apprcier lefficience de lorganisation et la qualit de
linformation.

10

Lauditeur utilise les descriptions existantes et contrle leur validit. En

absence de ces descriptions, lauditeur pratique lui-mme les analyses
ncessaires leur laboration.
Les manuels regroupent lensemble des instructions et des notes de service
quune personne doit appliquer. Lauditeur intervient trois niveaux :
-

existence de procdures crites portant sur les activits du poste ;

fiabilit des procdures ;

oprationnalit des procdures.

Par des sondages dans les services, lauditeur relve les procdures relles
qui se substituent aux procdures formelles.
Lauditeur utilise larbre des causes pour reconstituer la chane

causale

afin didentifier les responsabilits et dlaborer des prconisations

adaptes. Parmi les diffrents travaux, lauditeur choisit ceux qui sont
adapts sa mission.

2.2-

Lenqute prliminaire :

Toute mission daudit impose une enqute prliminaire pour se familiariser

avec lentreprise et le problme traiter. Cette enqute permet dadopter
un programme de travail adapt en slectionnant les points significatifs sur
lesquels centrer la mission.
Lenqute prliminaire doit permettre didentifier les axes et orientations
mis en uvre dans le domaine audit.
Des nombreuses rgles sont dtermines en dehors de lentreprise par les
pouvoirs

publics

professionnelles

ou,

conventionnellement,

patronales

auxquelles

entre

adhrent

les

organisations

lentreprise

et

les

syndicats de salaris. Pour cela, il faut pour une connaissance pralable de

lentreprise

auditer,

identifier

les
11

caractristiques

technologiques,

commerciales, conomiques et financires qui ont un impact humain et

social.

2.2.1-

Connaissance gnrale de lentit audite :

Lanalyse des documents complte la connaissance pralable de lentit

auditer sur le plan des caractristiques techniques, commerciales et
financires. Elle dbute par un recueil dinformations gnrales et sachve
par la rdaction dune fiche dinformation.

Les informations gnrales :

Lauditeur rassemble les chiffres significatifs, les donnes historiques et des

informations sur la structure des responsabilits.

Les caractristiques techniques :

Il sagit de faire ressortir toutes les contraintes qui psent sur lorganisation
du travail, les conditions physiques de travail, lamnagement des temps,
les niveaux de qualification, les risques et, plus gnralement, lensemble
des conditions de vie et de travail des salaris dans lentreprise.
Une description sommaire du cycle de production, des quipements et des
postes de travail est ncessaire. Lauditeur sera attentif aux aspects
techniques pouvant avoir une incidence sur le thme de sa mission.
Par exemple, dans le cas dune mission concernant le recrutement,
lanalyse des caractristiques techniques est centre sur le niveau de
formation requise pour occuper ce poste et sur le besoin de lentreprise.

Les caractristiques commerciales :

Il sagit didentifier les contraintes de nature commerciale pesant sur les

conditions de vie

et de travail des salaris.

Les caractristiques financires et conomiques :

12

Pour laborer un programme de travail, lauditeur doit ncessairement

connatre limportance des enjeux. Il doit donc analyser les documents
comptables et financiers.
Il sintresse galement aux documents de comptabilit analytique afin de
connatre les composantes du prix de revient.
De mme, le suivi des charges lies au personnel sur plusieurs annes
permet lauditeur de mieux situer les points importants de sa mission.

2.2.2-

Stratgie sociale de lentreprise :

Toute mission daudit social sinscrit dans le cadre de la mise en uvre

dune stratgie sociale, partie importante de la politique gnrale de
lentreprise.
Lauditeur, au cours de son enqute prliminaire, doit identifier les
principaux axes de la politique humaine et sociale de lentreprise.

2.2.3-

Rglementation applicable :

Le cadre lgal, rglementaire et conventionnel en matire sociale limite la

libert daction de lentreprise. Il est donc ncessaire didentifier les rgles
applicables toute mission daudit. Cet inventaire doit tre minutieux sil
sagit dun audit de conformit. Cette recherche des rgles applicables est
dlicate du fait de la varit des sources : tatiques, conventionnelles, et
autres.
Le rglement intrieur et le contrat sont des sources du droit du travail.
Les usages et coutumes viennent combler les domaines non rgis par la loi
ou les accords collectifs.
Une fois dfinis, le thme et le terrain de laudit, il est ncessaire
didentifier

lensemble des

rgles applicables
13

dorigine tatique ou

conventionnelle. Pour cela, lauditeur doit disposer de connaissances de

base en droit social.

2.3- Lanalyse du bilan social :

Le bilan social est un justificatif possdant dintressantes informations. La
comprhension gnrale de lentit audite se complte par lanalyse de
ces informations.
Le bilan social est un document riche dinformations sur trois annes.
Lanalyse de ces informations complte la connaissance gnrale de
lentit audite lorsque le document est disponible. Cest le cas lorsquil
sagit dune entreprise ou dun tablissement de plus de 300 salaris.5
Au Maroc, le bilan social nest toujours pas obligatoire. En effet, la notion
du bilan social a t cite deux fois au niveau de la loi relative au code de
travail

sans

pour

rglementaire

autant
et

le

dfinir

cette

contenu

notion,

prciser

du

le

bilan

cadre
social.

Nanmoins, llaboration de ce bilan social demeure facultative et

fortement tributaire de la volont du chef dentreprise et plus ou moins du
comit dentreprise.6
Une dmarche danalyse des donnes du bilan social permet de faire un
pr-diagnostic.7
Trois tapes peuvent tre distingues :
5 J. Igalens & J.-M. Peretti, Le Bilan social de lentreprise, Que sais-je ?,-PUF, 1997.
6 Laudit social dans le contexte marocain - Un nouveau crneau pour lexpert comptable, Aspects
mthodologiques et proposition dun rfrentiel daudit.

J. M. PERETTI Une dmarche de lecture du bilan social ,in liaisons sociales, no spcial Le bilan social ,
no 5111, Paris, 1981

14

lidentification des caractristiques de lentreprise ;

lexamen des politiques sociales ;

le diagnostic global.

2.3.1-

Caractristiques de lentreprise :

Avant danalyser les politiques sociales de lentreprise, il convient de

dgager les principales caractristiques sociales de lentreprise. A partir du
bilan social, il est possible de cerner :
-

la structure et les caractristiques de la population ;

les conditions de travail et de scurit ;

les comportements du personnel.

Structure et caractristiques de la population :

Les lments du bilan social permettent de classer par ordre dimportance

les traits significatifs de la population.
La connaissance des caractristiques principales de la population est
importante pour comprendre les comportements et vrifier ladaptation des
politiques sociales.

Un intrt particulier doit tre port

aux pyramides des ges, par sexe et par catgorie.

Conditions de travail et de scurit :

Il convient dtudier les rubriques suivantes :

-

les accidents de travail et de trajet. Il faut prciser le niveau de risque

auquel le salari est confront dans lentreprise ;

les maladies professionnelles ;

lorganisation et le contenu du travail : travail post, travail de nuit,

travail la chane ;

les conditions physiques du travail : le bruit et la chaleur ;

15

la dure et lamnagement du temps de travail.

Lensemble des informations relatives aux horaires, aux amnagements,

aux congs permet de cerner limportance des contraintes de lactivit.
A partir de lexamen de ces rubriques, il est possible de cerner
partiellement la qualit de vie au travail ou les principales attentes cette
qualit.

Les comportements :

Labsentisme et les dparts constituent deux aspects des comportements

du personnel mesurables travers le bilan social.
Labsentisme peut tre suivi par catgorie partir des informations
dtailles de la rubrique absentisme. Labsentisme pour maladie et
notamment le micro-absentisme, les absences pour autres causes
permettent de cerner un comportement du personnel.
Le rapprochement des comportements constats avec les caractristiques
structurelles de la population et les conditions de vie au travail fournit un
premier lment de diagnostic

et didentification des

problmes sociaux.

2.3.2-

Examen des politiques sociales :

Il convient de slectionner quelques indicateurs significatifs. En fonction de

la mission de laudit, divers ratios peuvent tre choisis. La liste ci-dessous
illustre la construction de ratios

partir des donnes du bilan

social.

Lemploi :

Il est intressant de suivre le niveau demploi, la nature des emplois offerts,

la scurit de lemploi, lintgration des nouveaux, la stabilit, la politique
16

de promotion, lemploi des femmes, des handicaps et des autres

catgories.

Les rmunrations :

Les points suivis sont le niveau relatif des rmunrations, lvolution dans
le temps, la structure interne des rmunrations, les bas salaires et la
hirarchie, et les modalits de rmunrations.

La scurit et lamlioration des conditions de travail :

Deux types dindicateurs peuvent tre retenus :

-

le chiffrage des efforts faits ;

la mesure des rsultats obtenus.

La formation :

Les informations relatives la formation sont regroupes sous trois

rubriques :
-

formation professionnelle continue ;

cong formation ;

apprentissage.

Lauditeur examine le volume de la formation, les bnficiaires, le contenu

de la formation, la dure des actions, le cot de la formation.

Linformation :

Le contenu du bilan social est succinct sur ce point. Dans les grilles les plus
dtailles, quatre points sont abords :
-

runions du personnel ;

procdure daccueil ;

systme dentretiens individuels ;

procdures dinformation.
17

2.3.3-

Pr-diagnostic :

Une fois ralis lexamen des diffrents volets de la politique sociale de

lentreprise, il est possible de regrouper les points forts et les points faibles
recenss pour dgager un pr-diagnostic densemble.
Ce pr-diagnostic permet de faire apparatre :
-

les adaptations et inadaptations actuelles entre les caractristiques

de la population en poste et les politiques menes ;

les cohrences et ventuelles incohrences entre les diffrents volets

de la politique sociale ;

les principales sources de risques sociaux ;

les zones de surcots sociaux.

Ce Pr-diagnostic permet dorienter la prparation des programmes daudit.

2.4- Le rapport daudit :

La russite de la mission daudit social repose sur la qualit de linformation
transmise la direction et sur sa volont et sa capacit lexploiter.
Le rapport daudit a, en effet, pour fonctions dabord de communiquer des
rsultats, de persuader ensuite et enfin dattirer lattention sur la ncessit
dune action correctrice.
Pour quun audit soit efficace, il faut que les rsultats obtenus soient
transmis sous une forme telle quelle retienne lattention des responsables
et un impact rel : cela suppose quun certain nombre de conditions de
fond et de forme soient respectes pour le rassemblement des faits et des
opinions, qui constituent autant des preuves sur lesquelles sappuiera
lauditeur pour tayer ses conclusions.
18

Lauditeur doit voir son rapport sous le mme angle quun vendeur
considre loccasion quil a doffrir son produit au directeur dune
entreprise : une ouverture pour une prsentation bien rpte, conue et
sans faille8.
Le rapport daudit social peut revtir trois formes :
-

rapport intermdiaire ;

rapport oral ;

rapport final.

Le rapport final comporte trois parties :

Les ralisations (travaux effectus et constatations) :

Quelle que soit la nature des investigations ralises, il est vital dapporter
au lecteur tous les lments lui permettant dapprcier la rigueur, la porte
et les limites des travaux.

Lopinion :

Cest un jugement professionnel formul par lauditeur. Elle repose sur des
constatations effectues. Elle doit tre lexpression exacte de ce que pense
lauditeur, ne comporter que des lments justifiables et appuys sur des
faits.
Une anomalie mineure nentrane pas la formulation dune opinion
dfavorable.

Leur multiplication constitue un lment

ngatif. Lanomalie majeure empche datteindre lun des objectifs

importants de lentit. Elle justifie une opinion dfavorable.

8 L. SAWYER, La pratique de laudit interne, Paris, 1978, P. 393

19

Une analyse des causes des anomalies est ncessaire. Les causes les plus
souvent identifies dans les missions daudit social portent sur les points
suivants :
-

absence de dfinitions dobjectifs et des plans valables ;

dfinitions insuffisantes des responsabilits ;

absence de guide de procdure et dinstructions ;

absence dune formation de base adquate ;

absence de systme de contrle ;

absence de dispositions garantissant le respect des dispositions

lgales ou internes ;

absence daffectation dun personnel suffisant ;

attitude non satisfaisante de personnel ;

absence de fixation de priorit ;

erreurs humaines ;

surveillance insuffisante.

Les recommandations :

Les recommandations dcoulent des causes diagnostiques, toutefois,

certaines recommandations peuvent tre appliques immdiatement ;
dautres conduiront des enqutes complmentaires, ou des audits plus
pousss dans le domaine qui semblent les plus porteurs des risques
sociaux pour lentreprise.
Parmi les recommandations immdiates figurent celles qui ont trait la
non-conformit lgale.
Par contre, dautres recommandations peuvent porter sur la mise en place
des nouvelles procdures : cela requiert un effort particulier pour trouver
les procdures adquates.
Enfin, dautres auront trait des enqutes complmentaires, notamment,
celles ayant trait

labsentisme, ou des audits de fonction,

comme le recrutement, la formation, les salaires ou des points particuliers

(travail temps partiel, procdures, etc.)
20

L'audit n'est pas une fin en soi, c'est un outil efficace pour aboutir un
diagnostic fiable, objectif, motiv dont la valeur ajoute se mesurera avec
la mise en application des recommandations qui auront t prconises
par le consultant auditeur.

II - LES MISSIONS DAUDIT SOCIAL :

Au cours des annes On a assist une transposition progressive de la
dmarche de laudit comptable et financier vers laudit social.

21

Cette transposition explique pourquoi une des premires missions de laudit

social fut de vrifier la fiabilit et la conformit lgale des activits sociales
de lentreprise.
Si de nos jours, ce type daudit social, que lon appelle audit de conformit,
fait partie des activits de lauditeur social, dautres missions lui sont
attribues, qui vont au-del dun simple contrle.
Les principales missions daudit social peuvent tre regroupes en trois (3)
niveaux : audit de conformit, audit defficacit, audit stratgique.

1. : LAUDIT DE CONFORMIT :
Il permet dapprcier la conformit des rgles lgales et conventionnelles
et des procdures internes applicables dans lentreprise.

a. Garantir la qualit de linformation :

Laudit portera sur des informations historiques ou professionnelles,
internes ou externes, qualitatives ou quantitatives, chiffres ou non.
Lexamen de ces informations doit rpondre aux exigences de laudit :
-

caractre professionnel rsultant dune mthode, des techniques et

doutils spcifiques ;

rfrence des critres de qualit (rgularit, efficacit, fidlit) ;

utilisation des normes ;

expression dune opinion travers un jugement ;

identification des risques ;

formulation dun certain nombre de prconisations ;

accroissement de lutilit de linformation par lamlioration de sa

crdibilit et de sa fiabilit.

Les missions de contrle porte sur :

-

les informations communiques aux reprsentants du personnel ;

22

les informations fournies lextrieur (administrations, organismes

sociaux, actionnaires, groupements professionnels) et le bilan
social ;

les informations diffuses aux salaris :

les informations utilises dans le cadre de ladministration et de la

gestion du personnel ;

les informations permettant de prendre les dcisions en matire de

ressources humaines.

Lexistence de sanctions spcifiques renforce limportance de ces contrles.

Deux aspects importants en matire dinformation sociale doivent tre
souligns :
-

la confidentialit est une exigence essentielle ;

la scurit contre les risques dans le traitement des informations.

b. Assurer le respect des dispositions lgales et

rglementaires :
La rglementation applicable en matire de gestion des ressources
humaines (GRH) est particulirement trs importante. Lauditeur doit en
contrler et valuer les risques encourus du fait dune application
insuffisante.
Ces missions peuvent tre dlicates dans deux cas :
-

multiplicit des sources conventionnelles applicables au sein de

lentreprise du fait dune activit diversifie,

implantation internationale : dans certains pays, les pratiques

sociales dpendent dusages locaux qui ne sont pas toujours
codifis par des textes officiels.

Lauditeur social doit recenser les usages locaux et prendre en compte les
principes de lentreprise pour prparer son rapport.

23

Laudit de la rglementation du droit du travail constitue un volet important

de laudit social9.

c. Assurer lapplication des instructions de la direction :

Pour mettre en vidence leur politique de gestion des ressources humaines,
les entreprises laborent souvent un ensemble de procdures.
Elles sont formalises dans des guides, des manuels et des notes de
service. Lauditeur est souvent amen vrifier lexistence des procdures
internes, leur diffusion aux dcideurs concerns et, bien sr, leur
application effective.

2. LAUDIT DEFFICACITE ET DEFFICIENCE :

Les audits defficacit rpondent aux questions suivantes :
-

les rsultats sont-ils conformes aux objectifs ?

les rsultats ont-ils t acquis aux moindres cots ?

Ils englobent lefficacit (capacit dune organisation atteindre le but

quelle sest fixe) et lefficience (capacit tre efficace au moindre cot).
Lauditeur est donc amen examiner, non seulement les rsultats
obtenus, mais lensemble du processus par lequel ils ont t produits.
Laudit defficacit recouvre laudit des procdures. Il rpond aussi aux
questions :
-

les procdures internes correspondent elles aux objectifs dfinis ?

les procdures peuvent-elles tre allges ou amliores pour

atteindre plus facilement les objectifs viss ?

Enfin, au-del des rsultats, lauditeur dgage les consquences prvues

et imprvues de laction (effets pervers, cots, dysfonctionnements
induits).
9 J.P.ANTONA Audit de la rglementation du droit de travail , Les Petites Affiches, 8 juillet 1988
24

Les principales missions daudit defficacit concernent les pratiques en

matire

daudit

demploi

(recrutement,

dparts),

de

rmunrations

(qualification, individualisation), de formation, damnagement des temps

a. Historique (expriences, volutions et prolongements) :

-

Lauditeur retrace lhistoire des modalits au sein de lentreprise.

Laction tudie est-elle nouvelle ? Y a-t-il eu dautres formules au

sein de lorganisation, dans la socit, le groupe ?etc.

b. Les objectifs :
Quels sont-ils ? Qui les tablit ? Comment ont-ils t tablis ? Quelle part a
t accorde la ngociation ? Quelle information a t apporte aux
salaris sur les objectifs ? Sous quelle forme ?
Lauditeur identifie les pressions internes et externes dans la dfinition des
objectifs et avantages attendus.

c. Evaluation de lefficacit :
A partir des critres, non limitatifs, lauditeur complte son analyse
objective des cots/avantages par laudit des attentes des diffrents
partenaires sociaux (dirigeants, encadrement, employs, reprsentants du
personnel, syndicats, tiers). Cette valuation comporte des questions :
-

la pratique a-t-elle atteint les objectifs que vous avez prvus ? A

quel niveau ? Avec quels effets supplmentaires ou au contraire
pervers ?

Etes-vous

satisfaits

de

laction ?

Dsirez-vous

sa

poursuite ?

son amlioration ventuelle ?

-

Faut il poursuivre cette action ? Ou la remplacer ? Par quoi ?

Comment ? Quand ?
25

3. LAUDIT STRATEGIQUE :
Laudit stratgique correspond une double proccupation :
- les politiques de GRH sont-elles conformes aux objectifs poursuivis
par lentreprise, sa stratgie globale et sa stratgie sociale ?
Chaque volet de la politique sociale est-il formul et adapt aux spcificits
de lentreprise et lvolution de son environnement ?
Lauditeur doit vrifier la cohrence entre les principes directeurs des
politiques de GRH et les valeurs affiches par lentreprise dans son projet
de culturel.
- la traduction des grands choix de la politique sociale en plans et
programme est-elle ralise ? Lauditeur doit galement sintresser aux
diffrentes composantes de la squence stratgique (diagnostic, dfinition,
mise en uvre, contrle) et en particulier aux modalits de suivi et
dvaluation permettant dadapter les politiques aux volutions internes et
externes.
Dans la pratique, une mission peut concerner plusieurs niveaux. Il
appartient lauditeur de privilgier lun dentre eux. A partir du cadre de
la mission et des rsultats de lenqute pralable, lauditeur est en mesure
dtablir un plan de mission situant son niveau dintervention.

a. LES REFERENTIELS :
Dans toutes les missions daudit social, la qualit de lvaluation et des
recommandations dpend de la qualit des rfrentiels utiliss.
Le rfrentiel ou systme de rfrence

est un ensemble cohrent

dlments de rfrence reprsentatif dune situation dont on peut

rapprocher autant dimages comparables chacun de ces lments
26

correspondants et relever des carts significatifs de divers aspects de cette

situation.
Gnralement, il est possible de trouver le nombre ncessaire et suffisant
dlments de rfrence pour rendre compte dune situation ou dun
phnomne.
Il est galement possible de relever des carts significatifs de lefficacit,
de la conformit et de la pertinence des traits caractristiques, entre la
ralit observe et ces rfrences.

b. Nature du rfrentiel ou systme de rfrence :

Dans la logique de laudit, un rfrentiel, ou un systme de rfrence, est
une construction rationnelle, extrieure lauditeur qui lutilise.
De manire gnrale, un rfrentiel indique les divers points de vue do il
est ncessaire de se situer pour regarder lobjet auditer. Il traduit cette
ncessit en sries de donnes prcises mesurables chaque fois que
possible et en indications concrtes connues.

c. Forme du systme de rfrence :

Dans une logique de systme de rfrence on peut se placer des diffrents
points de vue :
-

stratgique et normatif (ce vers quoi on tend) ;

juridique (les rgles quil faut respecter) ;

temporel et spatial (volution dans le temps et dans lespace) ;

technique et professionnel (les impratifs technologiques) ;

culturel (les systmes de valeurs).

d. Choisir un rfrentiel :
Le rfrentiel doit tre reprsentatif de la situation observe et couvrir la
totalit des aspects quon cherche y discerner. Il constitue la base de la
27

comparaison permettant didentifier les carts indicatifs defficacit et

defficience, de conformit et de cohrence.
Il est ncessaire, pour choisir ou construire un systme de rfrence
convenant une situation dtermine, de mener un pr enqute
pour prciser :

les objectifs de laudit ;

la dlimitation du champ observ ;

les aspects qui doivent tre examins ;

les endroits o ils peuvent tre dcels ;

les points de vue des divers acteurs.

R. VATIER note : ds que la situation examine comporte des caractres

spcifiques, il faut construire un rfrentiel correspondant cette situation
partir de ltude accomplie avec des techniciens comptents. Ils
rpondent dans ce but des questions comme : quels rsultats doit-on
atteindre ? Quest ce qui fait que le rsultat soit bon ou mauvais ? O se
trouvent les lments significatifs ?...
Cest lauditeur quil revient de choisir et de valider le choix fait en
vrifiant quil couvre

tout le champ concern sans redondance, quil

est possible de trouver des images comparables et que les faits et chiffres
retenus ne seront pas contestables.
La qualit des rfrentiels dont peut disposer un auditeur conditionne la
russite dune mission daudit.
Que laudit social inclue des activits de conformit, defficacit et/ou de
stratgie, lauditeur sera amen utiliser une dmarche similaire et des
outils dont les fondements restent identiques.

28

Lanalyse documentaire, les procdures dchantillonnage, les indicateurs

defficacit, sont autant doutils que lauditeur peut utiliser quelle que soit
la mission qui lui est confie.

III- Les outils daudit social :

Pour mener bien ses travaux, lauditeur social en tant quauditeur
oprationnel,

dispose

des

outils

traditionnels

de

laudit,

mais

sa

spcialisation relative la gestion sociale le conduit galement tre

familiaris avec les outils de la gestion des ressources humaines, tant il
est vrai quil semble impossible dauditer une fonction ou des oprations si
lon ne matrise pas les techniques de gestion qui la composent.
Parmi les outils daudit utiliss en amont de la mission, les plus
courants sont les questionnaires de prise de connaissance (QPC), les
questionnaires de contrle interne (QCI), et les plans dchantillonnage.
La premire partie de ce chapitre sera consacr lexamen de ces
diffrents types doutils utiliss en amont de la mission daudit et la
deuxime comprendra des exemples doutils utiliss pendant la mission,
notamment lentretien, lobservation et le diagramme de circulation des
documents ou flow chart .

1- Les outils utiliss en amont de la mission :

a- Les questionnaires de prise de connaissance :
La prise de connaissance du domaine ou de lactivit auditer est
lune des tapes les plus primordiales dune mission daudit. Cest
pourquoi lauditeur, doit consacrer le temps adquat pour la prparation et
lorganisation de cette tape. A cet effet, il va utiliser le Questionnaire de
Prise de Connaissance, appel communment QPC, qui permet de
29

rcapituler les questions importantes dont la rponse mnera lauditeur

avoir une bonne comprhension du domaine auditer. La dure du QPC
varie en fonction de diffrents lments, entre autres : la complexit du
domaine ou de lactivit, le profil de lauditeur, lexistence daudits
antrieurs...
Cest un outil trs efficace pour organiser la rflexion et les
recherches de lauditeur notamment pour bien dfinir le champ
dapplication de sa mission, prvoir en consquence lorganisation du
travail et mesurer son importance et

prparer llaboration des

Questionnaires de Contrle Interne.

Les informations rcolter peuvent tre regroupes en diffrents thmes :
Connaissance du contexte socio-conomique :
- Taille et activit du domaine audit,
- Situation budgtaire,
- Situation commerciale,
- Effectifs et environnement de travail.
Connaissance du contexte organisationnel de lentit audite :
- Organisation gnrale et structure,
- Organigrammes et relations de pouvoir.
Connaissance du fonctionnement de lentit audite :
- Mthodes et procdures,
- Informations rglementaires,
- Organisation spcifique de lentit,
- Systme dinformation,
- Problmes passs ou en cours,
- Rformes en cours ou prvues.
Le but du QPC est de prparer larrive sur le site de lauditeur social
et la premire runion. Il consiste demander des informations, des
documents, ou bien faire prparer des informations et des documents
dont lauditeur prendra connaissance in situ, cette demande pralable
permettant de gagner du temps. Gnralement les questions sont courtes
et appellent des rponses prcises et non de longs dveloppements.

b- Les questionnaires de contrle interne :

30

Le Questionnaire de Contrle Interne, appel communment QCI, est

un outil fondamental pour concrtiser la phase de ralisation de la mission
daudit. Il sagit dune grille danalyse qui permettra lauditeur dapporter
un diagnostic du dispositif de contrle interne, de lentit ou de la fonction
audite et par la suite dapprcier le niveau de ce dispositif.
Le QCI comprend cinq questions principales qui permettent de
regrouper

lensemble

des

interrogations

concernant

les

points

de

contrle :
Qui ? Questions relatives loprateur quil faut identifier avec
prcision pour dterminer quels sont ses pouvoirs. Pour rpondre ces
questions, on utilise les organigrammes hirarchiques et fonctionnels, les
analyses de postes...
Quoi ? Questions relatives lobjet de lopration, quelle est la nature
de la tche, quelle est la nature du contrle.
O ? Questions permettant didentifier le lieu o se droule lopration
et son emplacement
Quand ? Questions relatives au temps : dbut, fin, dure, priodicit...
Comment ? Questions relatives la description du mode opratoire,
comment se ralise la tche.
Dans

llaboration

des

QCI,

ces

questions

fondamentales

constituent la base commune do seront extraites les questions

spcifiques pour chaque tche lmentaire. Il sagit, concrtement, de
formuler la meilleure question pour savoir si la tche lmentaire est bien
faite et bien matrise. Ainsi, le QCI permet de mettre en uvre les
observations qui vont conduire llaboration du diagnostic.

c- Les plans dchantillonnage :

Lchantillonnage et une technique qui permet de connatre la totalit
des caractristiques dune population en nen examinant quune partie.
Lauditeur aura recours aux techniques dchantillonnage statistiques
lorsquil naura pas le temps ou les moyens pour mener bien une analyse
exhaustive de linformation dont il dispose. Il est en effet plus rapide de se
faire une opinion sur lensemble des phnomnes audits, en nen
31

considrant

seulement

quune

partie

plutt

que

la

totalit.

Lchantillonnage se fait en deux tapes, la premire consiste choisir une

mthode

dchantillonnage en

fonction

du

problme tudi

et

de

linformation dont dispose lauditeur, la deuxime consiste analyser et

valuer les rsultats obtenus sur lchantillon dfini.

Les mthodes dchantillonnage

En gnral, deux types de mthodes sont envisager en audit social : les

sondages alatoires et les sondages par choix raisonns.
Pour pratiquer un sondage alatoire, on choisit la taille de
lchantillon puis on tire de faon rgulire les units de

lchantillon dans la population.

Le sondage par choix raisonn, repose sur la mthode des
quotas, elle consiste reproduire dans lchantillon, le plus
fidlement possible, certaines caractristiques juges essentielles
par lauditeur.

2- Les outils utiliss pendant la mission :

Aprs avoir prpar et structur le droulement de sa mission,
lauditeur social, sur le terrain, va utiliser dautres outils. Les plus
importants

dentre eux sont lentretien, lobservation sous toutes ses

formes ainsi que le diagramme de circulation des documents.

a- Lentretien :
Lentretien dans le cadre de laudit social peut prendre diffrentes
formes selon les tapes et les objectifs daudit. Gnralement on distingue
deux types dentretien : les entretiens individuels et les entretiens de
groupe ; on peut galement effectuer, simultanment, des entretiens qui
fournissent des informations prcises sur des donnes, des habitudes de
travail et des entretiens orients vers du vcu, des opinions des personnes
interroges.
32

Lentretien de groupe permet lauditeur un gain de temps

considrable, notamment lorsquil sagit dinterviewer une quipe, un
service et que, les audits tant trs interdpendants, les rponses des
uns enrichies celles des autres,

mais globalement lentretien est

individuel

face--face.

sous

la

forme

dun

Laspect

relatif

lenvironnement de lentretien revt galement une grande importance, le

choix du lieu, de lhoraire et de la langue ne sont en effet pas neutres.
L'entretien n'est pas un interrogatoire, il doit se drouler dans une
ambiance dtendue et reflter une atmosphre de collaboration entre
l'auditeur et l'audit. Dans de nombreux cas, lauditeur doit veiller la
confidentialit de lentretien et il doit garantir lanonymat de ses sources.
Cela est particulirement important chaque fois que des situations
personnelles sont en jeu, dans le cas dun audit du climat social, par
exemple, ou encore dun audit du personnel dun fournisseur ou dun soustraitant.
L'entretien ne doit pas tre improviser, il doit toujours tre prpar
au pralable notamment en dfinissant le sujet de l'entretien, en essayant
d'avoir des informations sur la personne qui va tre interviewe afin de
mieux la cerner et en laborant les questions adquates ( chaque cas).
Aprs avoir achev ses entretiens, lauditeur doit reformuler et
synthtiser les points abords, il laborera ensuite un compte rendu clair
et prcis relatif chaque entretien o il reprendra les points abords les
plus importants et prcisera les points manquants ( dtailler) encore ainsi
que les besoins en informations complmentaires et en documents
ncessaires laudit.

b- Observation :
Lobservation est le fait d'examiner et dtudier avec

soin un

processus, une activit, . Dans une mission daudit lobservation est une
vidence que lauditeur social doit appliquer systmatiquement,

quil

sagisse dobserver les conditions de travail, le climat social ou le respect

des rgles de droit de travail. Par principe, lauditeur est avant tout un
observateur curieux.
33

Comme pour lentretien, une bonne observation se prpare

lavance et surtout chez lauditeur junior, car lauditeur expriment peut
avoir dvelopp de vritables rflexes professionnels qui lui permettent
dobserver automatiquement ce qui doit ltre avec naturel et sans
concentration particulire.
Il

existe

deux

types

dobservation :

directe

et

indirecte ;

lobservation directe consiste observer le phnomne que lon tudie

dans le lieu et linstant o il se produit. Observer des conditions de travail,
par exemple, cest dj tre conscient de la multidimensionnalit de
celles-ci, et donc savoir quil existe des facteurs de charge physique,
mentale, de nombreux paramtres environnementaux (bruit, temprature,
pollution, etc.), mais aussi des problmes ventuels lis aux quipements
personnels ou collectifs, des gestes ou des postures qui usent, des
facteurs aggravants dus la rptition ou aux horaires.
Lobservation

peut

galement

tre

indirecte

travers

la

connaissance des incidents, des accidents ou un simple passage par

linfirmerie. Ceci permet davoir, dune manire indirecte, une ide sur les
conditions de travail auxquelles le personnel de lentreprise est soumis.
Lobservation de la rpartition et de lamnagement des espaces peut
aussi

fournir

des

pistes

dinvestigation

concernant

les

relations

hirarchiques, sans toutefois perdre de vue que lauditeur croise en

permanence les informations quil recueille, et quil recherche des preuves.

c- Le diagramme de circulation des documents ou flow chart

:
Un diagramme de circulation est la description graphique d'un
ensemble d'oprations au moyen dune ligne de flux qui retrace, dans un
ordre chronologique, le cheminement des documents produits par
ces oprations.
Ce diagramme, appel galement flow chart ou DCD, permet
ainsi de visualiser les flux de traitement de linformation et de documents
entre les diffrentes fonctions, activits et centres de responsabilit, en
dautres termes, il permet d'indiquer leur origine et leur destination, afin
de donner une vision globale et complte du cheminement des
34

informations et de leurs supports et danalyser une procdure donne. Son

laboration est essentiellement base sur les entretiens effectus avec les
audits ou sur la base de procdures crites.
En plus de lavantage de pouvoir visualiser de nombreuses
oprations

sur

un

mme

document,

le

diagramme

permet

des

vrifications, par exemple :

Est-ce que tous les exemplaires ont un destinataire ?
Est-ce que les appariements de documents et dinformations sont
conformes ?
Les vrifications sont-elles effectues lendroit appropri ? Etc.
La validation des diagrammes est une tape importante dans la
mesure o cette schmatisation permet de :
Mettre en vidence les incomprhensions relatives un processus,
Identifier les discontinuits existant entre les oprations dun
mme processus, et de faire figurer toutes les transitions logiques et
chronologiques entre les phases et tapes dun mme processus,
valuer les contrles et den juger de leur pertinence,
Apprcier la sparation des tches mises en valeur par le
diagramme de circulation.
Les outils de laudit social sont trs varis. Certains supposent de la
part de lauditeur des qualits comportementales telles que la capacit
dcoute, de reformulation. Dautres font appel ses capacits danalyse
ou de synthse, mais pour lessentiel, ces outils doivent tre inscrits dans
une dmarche rigoureuse, ce qui signifie quils trouvent leur place dans un
programme de travail prcis. Chaque outil est utilis pour atteindre un
objectif pralablement dfini.

Conclusion :
35

L'audit social est un moyen qui permet daider le pouvoir dcisionnel

de l'entreprise en lui fournissant des constats, des analyses objectives, des
recommandations et des commentaires utiles et en faisant apparatre des
problmes de diffrentes natures, qui peuvent nuire lactivit de
lentreprise, tels que :

le non-respect du rglement de lentreprise,

l'inadquation de la politique sociale aux attentes du personnel,
l'inadquation aux besoins des ressources humaines,
etc.
L'audit peut tre demand titre prventif pour apprcier, valuer

une situation un moment donn, ou, titre curatif pour remdier une
situation qui se dtriore.
L'audit n'est pas une fin en soi, c'est un outil efficace pour aboutir
un diagnostic fiable, objectif, motiv dont la valeur ajoute se mesurera
avec la mise en application des recommandations qui auront t
prconises par le consultant auditeur.

36

Bibliographie :
Ouvrages :

J.P.ANTONA Audit de la rglementation du droit de travail , Les

Petites Affiches,
8 juillet 1988

P. CANDAU, Audit Social, Ed. Vuibert, Paris 1986.

IGALENS J. et PERETTI J.-M., Le Bilan social de lentreprise, PUF, Paris,

3me dition, 1997.

J. Igalens & J.-M. Peretti, Le Bilan social de lentreprise, Que sais-je ?,PUF, 1997.

J. M. PERETTI Une dmarche de lecture du bilan social ,in liaisons

sociales, Numro spcial Le bilan social , n 5111, Paris, 1981.

L. SAWYER, La pratique de laudit interne, Paris, 1978.

W.D.Torrence, Some Personnel Auditing Practices in an Industry

Personnel Journal,2001.

R.VATIER laudit de la gestion sociale, les Editions dorganisation,

1988.

Rapports :

Laudit social dans le contexte marocain - Un nouveau crneau pour

lexpert comptable, Aspects mthodologiques et proposition dun
rfrentiel daudit.

37

INTRODUCTION
I- Fondements et mthodologie de laudit social
1-Fondements

et

spcificits

de

laudit

social.

3
1-1-Evolution

de

laudit

social
3
1-2-Dfinition

de

laudit

social..

...4
1-3-Finalit

de

laudit

social..

5
2-Mthodologie

de

laudit

social.

..7

2-1- La dmarche de lauditeur .7

2-2-

L'enqute

prliminaire

.10
2-3-Lanalyse du bilan socia
...................................................................................................................13
2-4- Le rapport daudit................................................................................17

II - Missions daudit social

1. Laudit de conformit
a. Garantir la qualit de linformation......................20
b. Assurer le respect des dispositions lgales et
rglementaires.....................................................21
c. Assurer

lapplication

des

instructions

de

la

direction..22
2. YLaudit defficacit et defficience......................22
38

a. Historique

(expriences,

volutions

et

prolongements)....................................................23
b. Objectifs ............................................................23Y
c. Evaluation de lefficacit .....................................23
3. Laudit stratgique...............................................24
a. YLes rfrentiels...................................................24
b. Nature du rfrentiel ou systme de rfrence...25
c. Forme du systme de rfrence

Y.......................25

d. Choisir un rfrentiel...........................................25

III- Outils de laudit social................................................27

1- Outils utiliss en amont de la m
2- Outils utiliss pendant de la mission..................................30

CONCLUSION33
BIBLIOGRAPHIE .34

39