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La Notion de Tableau de Bord

La Notion de Tableau de Bord

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Published by: Ahmed Hamama on May 05, 2011
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Réalisé par

RAGAUO AHCIA IDDEHC

Introduction:

1

Exemple pour le suivi de l’absentéisme (quel type d’absentéisme. une série de données stratégiques. au sein d’un établissement privé ou public. 2 . stabiliser…) • Faire suivre le verbe d’action mesurable. Rémunération. Formation. diminuer. d’un coup d’oeil. • La rédaction des objectifs doit préciser sur quoi et sur qui porte l’analyse. autant qualitatifs que quantitatifs. se doit de mettre en place des outils de mesure afin d’apporter à la direction générale les réponses à plusieurs questions. naît la mise en place de solutions par les responsables. de mettre en place de nouvelles actions ou de corriger des actions déjà entreprises. 3° Élaboration des tableaux de bord et contenu: La réalisation d’un tableau de bord nécessite une volonté affirmée d’agir. Un tableau de bord fournit des informations essentielles. 2° Objectifs: L’objectif d’un tableau de bord social comporte deux volets distincts : un volet pour le constat et un volet pour l’action. Préalablement au constat. Les questions posées par la direction générale concernant les ressources humaines sont généralement les suivantes : o Que me coûte l’absentéisme ? o En quoi mes actions de formation améliorent l’efficacité de mon personnel ? o Quelle est la qualité de nos processus RH (Recrutement. …) mise sur pied d’indicateurs pertinents. Un tableau de bord est un outil de pilotage et d’aide à la décision à destination des responsables.La fonction RH. réduire. Gestion des compétences …) ? o Le personnel adhère-t-il aux objectifs fixés ? o Que devons-nous faire pour diminuer le turnover de nos salariés ? o En quoi la DRH contribue à la création de valeur au sein de mon organisation ? I° Définition DU TAB DE BORD: Un tableau de bord permet de visualiser. significatives et rapides en fonction des points clés de décision des responsables. De cet écart. mettant en évidence des écarts entre une situation prévue et une situation réelle. d’un chiffre de l’action à mener (diminuer de x%. comme toute activité de « gestion ». …) • La dernière précision concerne la durée de l’action engagée (diminuer de x% sur x mois. pour quelle partie du personnel) • L’objectif doit comporter des verbes d’action mesurable (augmenter. constitue la seconde étape et doit bénéficier d’une attention soutenue. Les données qu’il contient permettent de prendre rapidement et efficacement des décisions. années. il est nécessaire de savoir où l’on souhaite aller. Il permet de mesurer l’impact des actions entreprises et de dégager les évolutions prévisibles.

L’activité de recrutement peut être mesurée sur des axes de quantité. 90% et la totalité des CV. Le choix s’opère avec le destinataire du document en fonction de ses missions et responsabilités. Salaire annuel moyen. Nombre de candidats satisfaisant aux exigences de l’offre.un premier périmètre sur lequel mettre en place les indicateurs et tableau de bord : Les tableaux de bord opérationnels RH Ce sont des tableaux de bord d’efficience RH. Nous pouvons retenir quatre tableaux de bord opérationnels RH : Le tableau de bord du Recrutement : il mesure les processus de présélection. % de refus d’une offre d’emploi pour rémunération jugée insuffisante. Nombre de jours entre la rédaction et la parution de l’offre d’emploi. 4° Le tableau de bord comme moyen de pilotage de la fonction RH: Pour piloter la fonction RH. Il est indispensable de mettre en place des fiches techniques de description des indicateurs. • Les tableaux ne doivent comporter que des informations nécessaires à la compréhension et à l’action : les commentaires doivent être le plus succinct possible. d’indicateurs et de clignotants Il est nécessaire de hiérarchiser l’information dans la présentation • La diffusion du tableau de bord constitue la dernière étape • Choisir une périodicité de production des tableaux de bord (et s’y tenir). Nombre de candidats par source de recrutement. Rémunération variable moyenne / Salaire annuel moyen. Rappelons que des indicateurs RH d’efficience mesurent une quantité de ressources utilisée pour atteindre un résultat RH. Salaires/Chiffre d’affaires annuel. Le but étant de recevoir un maximum de candidatures adéquates en utilisant le minimum de ressources. Le but du pilotage de la rémunération est de comprendre quelle est la combinaison d’éléments de rémunération qui permet d’atteindre les objectifs fixés par la direction générale de façon optimale. éviter la pléthore et la redondance. Par exemple : 400€ par personne formée ou 1 personne au service RH pour 100 employés. Montant annuel des dividendes versés au personnel. Le choix des indicateurs se fait aussi en fonction de la périodicité de production du document. nous retiendrons la gestion opérationnelle des ressources et la gestion stratégique des ressources comme . Nombre de jours entre la parution et la réception de 80%. et par rapport à l’ensemble des tâches que recouvre la GRH. Temps d’analyse moyen par candidature. Exemples d’indicateurs : Nombre de candidats par poste.• Les indicateurs doivent être fidèles et constants. % de postes comblés. L’information doit être lue « d’un seul coup d’œil » en fonction d’un ensemble synoptique de graphes. Durée totale du recrutement. sélection et recrutement en lui-même. Exemples d’indicateurs : Masse salariale totale. Nombre de candidatures analysées / Nombre de candidatures reçues. Durée moyenne d’un entretien. • Agréger l’information. Turnover après 6 mois… Le tableau de bord de la Rémunération : il doit permettre d’évaluer et d’améliorer l’efficacité de la gestion de la rémunération. de temps et de coût. Montant versé pour les heures supplémentaires. Rémunération variable / Rémunération totale. justes et précis. Nombre total d’entretiens par poste. % de personnes quittant l’entreprise pour une offre salariale supérieure… 3 . • Diffuser le document à la période prévue. % de candidatures retenues. % d’augmentation de l’effectif.

l’action s’impose. Coût moyen d’un recrutement. la conception du programme de formation. évaluer. Ceux sont l’ensemble de ces coûts qu’il nous faut mesurer dans ce tableau de bord.Le tableau de bord de la Formation : il doit permettre de mesurer les quatre étapes du processus de formation : l’identification des besoins en formation. On constate deux grandes familles de tableaux de bord : • Les tableaux de bord à fréquence mensuelle : ils sont les plus utilisés dans la fonction ressources humaines où le mois est le cycle le plus significatif de l’organisation (cycle de paie notamment). • Les tableaux de bord à fréquence annuelle : ils concernent principalement les niveaux du management stratégique et la DRH qui poursuivent des objectifs prévisionnels à plus long terme CONCLUSION: 4 . Il doit permettre de réfléchir en commun à la mise en place d’actions et de vérifier des effets attendus par rapport à des actions engagées. durée moyenne d’une formation. …). Taux de participation à une formation. Nombre total de personnes formées par an. Exemples d’indicateurs : Le coût du recrutement (coûts d’annonce et/ou coûts d’agence et/ou coûts de salon et/ou coûts de recommandations du personnel …). financiers. Dès que l’indicateur sort de la zone définie. toute action RH entraîne des dépenses. maintenir ou améliorer le climat social. A chaque échéance. Coût des départs. Satisfaction à l’égard du formateur… Le tableau de bord des Coûts RH: Qu’il s’agisse de recruter. Dans le fonctionnement du tableau de bord. Exemples d’indicateurs : Temps consacré à l’identification des besoins de formation. entretenir le dialogue social. Utilité perçue de la formation / temps consacré (à l’identification et/ou à la conception). Un tableau de bord doit dynamiser et susciter des réactions. Coût des remplacements… Les tableaux de bord stratégiques RH Ce sont des tableaux de bord qui servent à relier des indicateurs RH à d’autres indicateurs de gestion (commerciaux. Proportion formations internes / nombre total de formations . son exécution ainsi que l’évaluation de la formation. Satisfaction quant au contenu de la formation. former. moyenne par salarié). qualité. il s’agit de comparer la valeur prise par l’indicateur avec celle étalonnée comme normale. Coût de l’absentéisme par employé. Temps de conception du programme. Coût des examens médicaux. gérer les carrières. Nombre de jours de formation (total. le choix de l’action correctrice découle du constat de l’anomalie. 5° Agir grâce aux tableaux de bord:  A quel moment allumer le clignotant pour que l’action soit efficace ? Il convient d’étalonner les indicateurs à l’aide de valeurs reconnues comme normales en fonction des objectifs à atteindre. administrer les rémunérations.

c’est prendre le risque d’être déçu ou d’alourdir les indicateurs.fr/publications/diagnostics/Bilan_soc_4. Par exemple. le tableau de bord doit s’en tenir à alerter son utilisateur de l’existence éventuelle d’un dysfonctionnement.bittle-solutions.pdf bjr tt le mende apres avoir vu des plusier theme qui concerne le domaine de RH cet aujourdhui on va cloturer le module avec le tableau de bord comme etant un moyen de gestion et de suivi 5 . il peut être tentant. de chercher à savoir pourquoi certaines directions font l’objet d’un nombre important de départs. Ils n’expliquent rien.com/tableau-de-bord-des-ressources-humaines-et-pilotage-rh. à partir d’un indicateur de la mobilité interne. Mais si des analyses plus détaillées peuvent apporter des éléments de réponses. http://www.cig929394.html http://www. Leur prêter une vertu d’analyse.Les tableaux de bord ne remplissent qu’une fonction d’évaluation.

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