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du Travail
1re partie : Les sources en droit du travail (qui risquent dvoluer)
2me partie : Quest-ce quun contrat de travail ?
3me partie : Le CDI et ses clauses (80% des primo embauchs en France le sont en CDD).
Les statistiques cest comme la mini jupe : a cache lessentiel et a donne des ides.
Tout contrat nat, vis et meurt.
Nous ne verrons pas ce qui concerne les congs pays, ce qui concerne le temps de travail,
les reprsentants du personnel, etc.
Les sources du droit du travail :
Il existe une multitude de sources :
1) La constitution
2) La loi
3) Les usages
4) Les conventions collectives (spcifiques au droit du travail)
5) Les sources internationales et europennes
6) Le contrat de travail
7) Le rglement intrieur de lentreprise (obligatoire dans les entreprises dau moins 20
salaris).
1) La Constitution :
Nous vivons dans la Vme Rpublique (1958). Excutif fort et Lgislatif faible.
IIIme Rpublique (commence aprs le dsastre de Sedan et dure jusquen 1940). Les gens
qui la votent ne prennent pas le temps de faire la Constitution car ils la pensaient provisoire
en attendant le retour de Napolon. La Rpublique est proclame avec 1 voix de majorit.
En 1946, arrive la IVme Rpublique, la sortie de la guerre, le parti communiste tait un
parti important, la donne a chang.
Cette IVme Rpublique (1946 1958) marque par linstabilit politique qui vient du fait
quen France lpoque on connaissait le scrutin proportionnel, ainsi que par la guerre
dIndochine et en Algrie.
La Constitution de la Vme rpublique a t fait contre celle de la IVme (excutif fort,
scrutin majoritaire).
Le Droit du Travail est prsent dans la Constitution.
Le droit la Scurit Sociale est bas sur le systme de solidarit.
Le Prambule de la constitution de 1946 (IVme Rpublique) est assez long, on y dfinit les
principes de la libert :
-Il est prvu un Droit au Travail : On ne peut pas entraver la libert de travailler.
-Il y est galement inscrit le Droit la Sant : Lemployeur est responsable de la scurit et
de la sant de ses employs : Il a une obligation de rsultat et non de moyen.
-Mais aussi, le Droit de grve y est galement inscrit. Mais cest un sujet tabou, il sexerce
dans le cadre des lois qui le rglementent.
On sanctionne diffremment dans le droit du travail, en matire de licenciement entre la
faute srieuse, grave, lourde. chaque faute correspondent des sanctions pcuniaires.
Le droit europen est plus favorable que le droit franais.
1958 : De Gaulle revient au pouvoir
1958 : Scrutin Majoritaire (pour le vote).
2) La Loi (Code du Travail) :
Il y a 2 moyens de dfinir la loi :
-La loi est ce qui est vot par le parlement. Le parlement est la runion de lAssemble
nationale et du snat. Soit on a affaire des projets de loi (qui manent directement du
gouvernement, 90% des lois sous la Vme Rpublique), soit ce sont des propositions de lois
(textes qui manent des dputs et snateurs).
-La loi est tout ce qui fait quun texte est applicable. La loi est marque par des codes.
Les Anglais pratiquent peu la notion de code.
La France pratique beaucoup la notion de code : code civil, code pnal, code de la route,
code de lenvironnement, code du sport
Recherche = enjeu financier important : code de recherche
Code du travail :
1ere loi : 1840 a a commenc : protection des enfants, des femmes et ensuite des
travailleurs.
La loi DE 1905-1906 loi douverture des magasins le dimanche.
En 1906, cration du code du travail (anniversaire centenaire en 2006).
Il a fallu le reformer parce quil devenait incomprhensible.
1973 : cration du second code travail. On lgifre sur le licenciement.
2008 : 3eme code de travail (www.legifrance.gouv.fr).
Le code du travail est de 12000 articles, (Suisse : 7004).
La jurisprudence est une source trs importante. Ou il y a le plus de litiges, cest en matire
de droit de travail. 250 000 dcisions par le conseil de prudhomme. Le litige cest parfois la
seule possibilit davoir raison pour les salaris. Le droit change tout le temps.
Le juge doit sadapter aux dcisions car il ne peut pas donner les mmes dcisions quil y a
50 ans.
3) Les Usages
Usage (pas crit mais avantageux) : Usage financier, cong pays par exemple, avantage
quon reoit qui nest pas crit dans le contrat de travail, pause (20 minutes dans le contrat,
mais qui nest pas respecte).
Caractristique de lusage :
-Gnralit : applicable tout le monde ou une catgorie de personnes.
-Constance : minimum de fois, si accord plus de 2 fois.
-Fixit : peut tre calcul dans son principe.
Si ces 3 caractristiques sont cumules, cest un usage.
Lusage nest que favorable au salari.
Un employ peut toujours revenir sur son usage, si :
-Il faut avertir chaque salari de manire individuel.
-Il faut prvenir les reprsentant du personnel.
-Il faut un respecter un dlai de prvenance (entre 3 et 6 mois).
Toujours donner les avantages contractuels si on est du ct du salari et en forme dusage
si on est employeur car ils peuvent ainsi y revenir.
4) Les Conventions Collectives
Les conventions collectives, autre source du droit : accords signs entre des partenaires
sociaux en gnral au sein dune branche professionnelle. Elle amliore la vie du salari. La
loi ne fixe quun salaire (le SMIC) ce sont les conventions collectives qui fixent les minimas en
matire de salaire.
Il y a environ 750 conventions collectives de branches, le gouvernement voudrait ramener le
nombre a 300 (et Valls a 100).
La France est un pays trs peu syndiqu (10% environ).
5) Les sources Internationales et Europennes :
Important surtout pour les sources Europennes.
Le Droit International est mis en uvre par lOrganisation Internationale du Travail (OIT), qui
a un bureau Genve (Le BIT, Bureau International du Travail) et font partit de cette
organisation les pays membres de lONU. Le rle de ce bureau est dessayer de mettre tous
les pays du monde daccord.
En droit du travail tout se rsume louvrage, lorsquil y a un litige cest la solution la plus
avantageuse qui prime.
On peut avoir une jurisprudence qui change.
Le salari est le maillon faible dans le contrat de travail, cest pour a quil faut le protger.
6) Le Contrat de Travail :
Le contrat de travail, compos de 3 lments :
a) Synallagmatique : obligations rciproques (contraire unilatral : une seul personne a des
obligations).
Obligation de lemployeur : Fournir un Travail qui soit utile lentreprise, salaire qui est
prvu par la convention collective, travail se droule dans le cadre dun bon tat de sant, de
rsultat et scurit du salari.
Le salari doit selon la jurisprudence tre honnte, conscient et loyal.
b) Il est marqu par la notion Intuitu Personae (marche que du ct du salari) : Le
contrat est conclu selon la personne, on retrouve cette notion surtout dans le droit des
socits.
Droit des socits : distinction entre intuitu personae et non intuitu personae. Le contrat de
travail est fond sur lintuitu personae, donc sur le salari lui mme.
Contrat de mariage : Contrat synallagmatique et aussi fond sur le principe dintuitu
personae.
c) Il est marqu par une notion de lien de subordination : un salari est subordonn son
employeur. Le lien de subordination ce sont les ordres, les directives. Cest llment le plus
important en droit de travail.
7) Le rglement intrieur de lentreprise (obligatoire dans les entreprises dau moins 20
salaris)
Lien de subordination : lien de dpendance entre employ et salari.
Le CDI et ses clauses :
Le CDI (Contrat dure indtermine) est le contrat classique, et nest pas ncessairement
crit car il est favorable aux salaris (La fiche de paie fait office de contrat de travail) Ce qui
est diffrent des contrats prcaires, o il faut un crit (comme le CDD).
Clauses non crites = clauses qui ne se prsument pas.
Mais la plupart du temps, il est crit. Par exemple, si lemployeur veut mettre en place une
priode dessai, il faut quil y ait un crit.
Dans 90% des cas nous aurons un contrat de travail crit, car il rpertorie toutes les clauses.
80% des primo-embauchs le sont en CDD.
Les clauses interdites :
Ce sont les clauses qui sont contraires aux bonnes murs. Par exemple entre un souteneur
et une prostitue.
Est contraire lordre public les clauses qui ne seraient pas faites dans lintrt de
lentreprise. Il est donc permis si cest dans lintrt de lentreprise de dire quil ne faut pas
prendre de poids (dans une entreprise de rgime par exemple). Mais quand ce nest pas
dans lintrt de lentreprise, les clauses de poids sont interdites.
Une clause de rsidence (dire o la personne doit habiter) est normalement interdite, sauf
certains cas : Sauf si cest fait dans lintrt de lentreprise. Par exemple les ambulanciers qui
doivent parfois rpondre lurgence.
Les clauses qui vont lencontre des liberts de lindividu sont normalement interdites.
Avant il y avait des clauses de clibat : elles imposaient un salari de rester clibataire. On
obligeait certaines professions rester clibataire car le mariage pouvait tre incompatible
avec certaines professions (htesses de lair par exemple). Mais dans les annes 80, cela est
devenu interdit car le mariage est un droit fondamental, et on ne peut pas avoir de clause de
clibat dans un contrat de travail.
Il est interdit de prciser dans une clause de travail que telle faute est sanctionne par telle
sanction. Car cest au juge dapprcier la faute et la sanction.
Il ny a pas beaucoup de secrets professionnels dans les entreprises. Il peut y avoir des
obligations de discrtion parfois. Il est donc interdit davoir une clause de secret
professionnel qui en cas de transgression, soit une cause de licenciement.
Quand un contrat a des clauses illgales, ce sont ces clauses qui sont illgales uniquement, le
contrat reste lgal.
Les clauses permises :
La clause relative la priode dessai : Elle est souvent invitable. Dans le cas dun contrat
dure indtermine, il y a le plus souvent une priode dessai.
Mais on ne dit pas quon embauche lessai, on embauche en CDI avec une priode dessai
incluse.
-Essai professionnel avant : Cest un essai pendant une trs courte priode (1 ou 2 jours) qui
a pour but de juger les qualits professionnelles dune personne avant une ventuelle
embauche.
-Priode probatoire au cours : Elle est au milieu du contrat. Cest une promotion lessai.
Par exemple, cest quand quelquun est un poste depuis 10 ans, et son chef veut le
promouvoir chef de son quipe, et veut tre sr quil saura simposer sur ses anciens
collgues. Lemployeur a la possibilit de revenir en arrire (pas de virer le salari), de
redonner le mme poste, ou un poste quivalent. Dans la moiti des cas, cest le salari qui
veut mettre fin la priode probatoire.
La priode probatoire permet de mettre de la souplesse dans un contrat de travail. a ne se
prsume pas, a doit tre signer par les parties.
-Priode dessai au dbut : Elle est toujours en dbut de contrat. Une convention collective
nest pas toujours un gage de lgalit. La priode dessai sert tester les qualits
professionnelles dun salari, un type qui a t embauch. Donc, lessai professionnel est
avant lembauche, la priode dessai est aprs lembauche.
La dfinition de la priode dessai donne par la loi du 25 Juin 2008 est : La priode dessai,
cest pour lemployeur de tester les qualits professionnelles du salari, et pour le salari
voir si le milieu dans lequel il va voluer correspond ses aspirations.
La priode dessai ne sert donc pas qu lemployeur. Dans 10% des cas, cest le salari qui
rompt la priode dessai, si lambiance dans laquelle il vit ne correspond pas ses
aspirations.
Chaque mot est important dans un contrat de travail, chaque mot un poids.
Il y a des tas de situations pour lesquelles on ne peut pas rompre la priode dessai :
-Si le mdecin du travail dclare le salari inapte lemploi aprs un long dlai, je ne peux
pas mettre fin la priode dessai, qui teste les qualits professionnelles, pas les qualits
physiques (mais lemployeur peut licencier pour des motifs dinaptitude physiques).
-Je ne peux pas mettre fin une priode dessai pour une raison conomique.
-Je ne peux pas mettre fin une priode dessai pour un salari qui commet une faute. Une
faute peut mener une procdure de licenciement, mais ne met pas fin une priode
dessai.
Combien de temps dure la priode dessai ? La priode est fixe par les textes (la loi) depuis
2008 (avant, ctait par les conventions collectives).
On fait la diffrence entre les ouvriers (2 mois, renouvelables une fois si la convention
collective le permet), les agents de matrise (3 mois, renouvelables une fois si la convention
collective le permet) et les cadres (4 mois, renouvelables une fois si la convention collective
le permet).
Certains employeurs confondent CDD et priode dessai : Jembauche sous CDD et demain
on verra car je ne sais pas de quoi demain sera fait.
tout moment, il peut tre mis fin la priode dessai, sans motivation (pas oblig de dire
pourquoi), de la part de lemployeur ou de lemploy. Il faut juste respecter un dlai de
prvenance (un pravis), dont la dure est prvue par la loi.
Pour le licenciement, il y a une obligation de la motivation (dire pourquoi).
Il y a quand mme des cas ou un employeur motive. Le problme, cest que sil motive, il est
tenu responsable de la motivation quil a indiqu dans la fin de sa priode dessai (par
exemple, si on dit quon met fin la priode dessai parce que quelquun est noir, on est
responsable de la raison de la fin de priode dessai).
La clause de non concurrence : Elle se comprend car, lorsquon sera dans une entreprise, on
a des contacts avec de la clientle, envers qui on peut tre attach.
Si je travaille dans une bote, je nai pas le droit de travailler le soir chez un concurrent. Il faut
tre loyal, fidle, vis--vis de son employeur.
Il ne faut pas confondre avec la concurrence dloyale, qui na pas besoin dtre inscrite dans
un contrat de travail, elle va de soi.
Au terme du contrat du travail, il faut bien se comporter.
La clause de non concurrence a 6 conditions cumulatives :
-Elle doit tre limite dans lespace : Une ville, un dpartement, une rgion, un continent,
etc. Lespace peut galement tre une clientle.
Cest interdire quelquun daller voir la clientle quil avait avant.
-Elle doit tre limite dans le temps.
-Elle doit tre limite quant la nature de lactivit.
-Le tout en laissant le salari travailler dans les comptences qui sont les siennes.
-Elle doit protger les intrts vitaux de lentreprise.
-Elle doit tre rmunre, il faut payer le salari. Ceci nest applicable depuis 2002.
Une clause lonine est quand une partie a tous les avantages et lautre tous les
inconvnients.
Une clause peut se discuter, il faut un vrai consentement, il faut donc bien lire un contrat de
travail.
La clause de mobilit : Il faut quelle soit incluse dans le contrat de travail, et signe par les 2
parties. Donc on en discute. Les points de mobilit ne peuvent tre que ceux signs lors de la
signature du contrat.
Il y a aussi marqu le pravis avant la mobilit (immdiat, 1 mois, etc.). Lemployeur doit
prendre en charge les premiers frais de mobilit.
Les primes de rideaux : Les rideaux que lon achte en mutation (cest la premire chose que
lon achte).
La clause de mobilit ne doit pas tre dtourne de son objet. Elle est faite dans lintrt de
lentreprise et non pas pour emmerder le salari.
Lemployeur doit faire attention la vie personnelle et familiale du salari avant de mettre
en place.
La mutation devrait tre accompagne de promotion (dans les salaires surtout).
La clause de quota/ de rsultat : Cest une clause qui impose un salari un rsultat, et il
doit le faire au titre du lien de subordination qui lie le salari lemploy. Le quota (rsultat)
demand peut tre nonc de manire trs vaste. Cela peut tre un chiffre : Pour les
commerciaux, raliser un chiffre daffaire de X.
Cependant :
-Le quota doit tre ralisable.
-Lemployeur doit faire tout ce quil faut pour que le salari soit apte raliser le quota
demander.
-Il faut prendre en compte lvolution de la jurisprudence car celle-ci dit que la non
ralisation dun quota nest pas une cause suffisante pour licencier le salari. Lemployeur
doit en plus mettre en avant les fautes, les manquements et les non ralisations du salari.
Il ne peut pas licencier pour le seul motif que lemploy na pas vendu les 10 voitures
demandes par exemple.
Une clause de quota se discute toujours.
Clause de ddit-formation : Cest une clause par lintermdiaire de laquelle lemployeur
fournit une formation au salari dans le but que celui-ci reste au sein de lentreprise pendant
X temps et non quelle serve un concurrent. Ces clauses disent je vous forme condition
que vous travailliez X temps pour moi .
Ces clauses ont rapparu avec laviation.
Comment la mettre en uvre ?
-Il faut laccord du salari (et ce valable pour toutes les clauses).
-Elle doit tre accepte par les parties avant le dbut de la formation car elle reprsente un
cot et si le salari ne la respecte pas, il faut quil sache le cot de la formation pour savoir
quoi il sengage car il pourra tre amen la rembourser si non-respect de la clause.
-Le cot de la formation doit tre clairement indiqu.
-Obliger dintgrer dans le contrat une dgressivit de la somme fur et a mesure que le
temps passe car lentreprise aura amorti la formation.
Ex : Sil part la premire anne, il devra rembourser 80% des frais de formation, etc.
-Cette clause ne peut exister que sil existe vritablement un cot pour lentreprise (par
exemple, cela ne marche pas si la formation est rembourse lemployeur plus tard par des
subventions).
La clause de dlgation de pouvoir : Clause par laquelle lemployeur dlgue ses pouvoirs.
La dlgation de pouvoir est trs encadre. Il ne faut pas faire nimporte quoi car on
sengage civilement et pnalement.
Ex : Scurit et hygine :
-Il faut que lemploy ait les comptences.
-Quil ait le pouvoir de sanction (sinon inutile).
-Quil ait un budget autonome (il devra acheter du matriel).