Vous êtes sur la page 1sur 18

Droit

du Travail


1re partie : Les sources en droit du travail (qui risquent dvoluer)
2me partie : Quest-ce quun contrat de travail ?
3me partie : Le CDI et ses clauses (80% des primo embauchs en France le sont en CDD).

Les statistiques cest comme la mini jupe : a cache lessentiel et a donne des ides.
Tout contrat nat, vis et meurt.

Nous ne verrons pas ce qui concerne les congs pays, ce qui concerne le temps de travail,
les reprsentants du personnel, etc.


Les sources du droit du travail :


Il existe une multitude de sources :

1) La constitution
2) La loi
3) Les usages
4) Les conventions collectives (spcifiques au droit du travail)
5) Les sources internationales et europennes
6) Le contrat de travail
7) Le rglement intrieur de lentreprise (obligatoire dans les entreprises dau moins 20
salaris).


1) La Constitution :

Nous vivons dans la Vme Rpublique (1958). Excutif fort et Lgislatif faible.

IIIme Rpublique (commence aprs le dsastre de Sedan et dure jusquen 1940). Les gens
qui la votent ne prennent pas le temps de faire la Constitution car ils la pensaient provisoire
en attendant le retour de Napolon. La Rpublique est proclame avec 1 voix de majorit.


En 1946, arrive la IVme Rpublique, la sortie de la guerre, le parti communiste tait un
parti important, la donne a chang.
Cette IVme Rpublique (1946 1958) marque par linstabilit politique qui vient du fait
quen France lpoque on connaissait le scrutin proportionnel, ainsi que par la guerre
dIndochine et en Algrie.

La Constitution de la Vme rpublique a t fait contre celle de la IVme (excutif fort,
scrutin majoritaire).

Le Droit du Travail est prsent dans la Constitution.

Le droit la Scurit Sociale est bas sur le systme de solidarit.

Le Prambule de la constitution de 1946 (IVme Rpublique) est assez long, on y dfinit les
principes de la libert :
-Il est prvu un Droit au Travail : On ne peut pas entraver la libert de travailler.
-Il y est galement inscrit le Droit la Sant : Lemployeur est responsable de la scurit et
de la sant de ses employs : Il a une obligation de rsultat et non de moyen.
-Mais aussi, le Droit de grve y est galement inscrit. Mais cest un sujet tabou, il sexerce
dans le cadre des lois qui le rglementent.

On sanctionne diffremment dans le droit du travail, en matire de licenciement entre la
faute srieuse, grave, lourde. chaque faute correspondent des sanctions pcuniaires.

Le droit europen est plus favorable que le droit franais.


1958 : De Gaulle revient au pouvoir
1958 : Scrutin Majoritaire (pour le vote).

















2) La Loi (Code du Travail) :

Il y a 2 moyens de dfinir la loi :
-La loi est ce qui est vot par le parlement. Le parlement est la runion de lAssemble
nationale et du snat. Soit on a affaire des projets de loi (qui manent directement du
gouvernement, 90% des lois sous la Vme Rpublique), soit ce sont des propositions de lois
(textes qui manent des dputs et snateurs).
-La loi est tout ce qui fait quun texte est applicable. La loi est marque par des codes.


Les Anglais pratiquent peu la notion de code.
La France pratique beaucoup la notion de code : code civil, code pnal, code de la route,
code de lenvironnement, code du sport
Recherche = enjeu financier important : code de recherche

Code du travail :
1ere loi : 1840 a a commenc : protection des enfants, des femmes et ensuite des
travailleurs.
La loi DE 1905-1906 loi douverture des magasins le dimanche.
En 1906, cration du code du travail (anniversaire centenaire en 2006).
Il a fallu le reformer parce quil devenait incomprhensible.
1973 : cration du second code travail. On lgifre sur le licenciement.
2008 : 3eme code de travail (www.legifrance.gouv.fr).

Le code du travail est de 12000 articles, (Suisse : 7004).

La jurisprudence est une source trs importante. Ou il y a le plus de litiges, cest en matire
de droit de travail. 250 000 dcisions par le conseil de prudhomme. Le litige cest parfois la
seule possibilit davoir raison pour les salaris. Le droit change tout le temps.
Le juge doit sadapter aux dcisions car il ne peut pas donner les mmes dcisions quil y a
50 ans.
















3) Les Usages

Usage (pas crit mais avantageux) : Usage financier, cong pays par exemple, avantage
quon reoit qui nest pas crit dans le contrat de travail, pause (20 minutes dans le contrat,
mais qui nest pas respecte).

Caractristique de lusage :
-Gnralit : applicable tout le monde ou une catgorie de personnes.
-Constance : minimum de fois, si accord plus de 2 fois.
-Fixit : peut tre calcul dans son principe.
Si ces 3 caractristiques sont cumules, cest un usage.

Lusage nest que favorable au salari.

Un employ peut toujours revenir sur son usage, si :
-Il faut avertir chaque salari de manire individuel.
-Il faut prvenir les reprsentant du personnel.
-Il faut un respecter un dlai de prvenance (entre 3 et 6 mois).

Toujours donner les avantages contractuels si on est du ct du salari et en forme dusage
si on est employeur car ils peuvent ainsi y revenir.

4) Les Conventions Collectives

Les conventions collectives, autre source du droit : accords signs entre des partenaires
sociaux en gnral au sein dune branche professionnelle. Elle amliore la vie du salari. La
loi ne fixe quun salaire (le SMIC) ce sont les conventions collectives qui fixent les minimas en
matire de salaire.
Il y a environ 750 conventions collectives de branches, le gouvernement voudrait ramener le
nombre a 300 (et Valls a 100).

La France est un pays trs peu syndiqu (10% environ).


5) Les sources Internationales et Europennes :

Important surtout pour les sources Europennes.

Le Droit International est mis en uvre par lOrganisation Internationale du Travail (OIT), qui
a un bureau Genve (Le BIT, Bureau International du Travail) et font partit de cette
organisation les pays membres de lONU. Le rle de ce bureau est dessayer de mettre tous
les pays du monde daccord.




En droit du travail tout se rsume louvrage, lorsquil y a un litige cest la solution la plus
avantageuse qui prime.
On peut avoir une jurisprudence qui change.
Le salari est le maillon faible dans le contrat de travail, cest pour a quil faut le protger.

6) Le Contrat de Travail :

Le contrat de travail, compos de 3 lments :
a) Synallagmatique : obligations rciproques (contraire unilatral : une seul personne a des
obligations).
Obligation de lemployeur : Fournir un Travail qui soit utile lentreprise, salaire qui est
prvu par la convention collective, travail se droule dans le cadre dun bon tat de sant, de
rsultat et scurit du salari.
Le salari doit selon la jurisprudence tre honnte, conscient et loyal.
b) Il est marqu par la notion Intuitu Personae (marche que du ct du salari) : Le
contrat est conclu selon la personne, on retrouve cette notion surtout dans le droit des
socits.
Droit des socits : distinction entre intuitu personae et non intuitu personae. Le contrat de
travail est fond sur lintuitu personae, donc sur le salari lui mme.
Contrat de mariage : Contrat synallagmatique et aussi fond sur le principe dintuitu
personae.
c) Il est marqu par une notion de lien de subordination : un salari est subordonn son
employeur. Le lien de subordination ce sont les ordres, les directives. Cest llment le plus
important en droit de travail.

7) Le rglement intrieur de lentreprise (obligatoire dans les entreprises dau moins 20
salaris)

Lien de subordination : lien de dpendance entre employ et salari.

Le CDI et ses clauses :

Le CDI (Contrat dure indtermine) est le contrat classique, et nest pas ncessairement
crit car il est favorable aux salaris (La fiche de paie fait office de contrat de travail) Ce qui
est diffrent des contrats prcaires, o il faut un crit (comme le CDD).

Clauses non crites = clauses qui ne se prsument pas.

Mais la plupart du temps, il est crit. Par exemple, si lemployeur veut mettre en place une
priode dessai, il faut quil y ait un crit.
Dans 90% des cas nous aurons un contrat de travail crit, car il rpertorie toutes les clauses.

80% des primo-embauchs le sont en CDD.




Les clauses interdites :

Ce sont les clauses qui sont contraires aux bonnes murs. Par exemple entre un souteneur
et une prostitue.
Est contraire lordre public les clauses qui ne seraient pas faites dans lintrt de
lentreprise. Il est donc permis si cest dans lintrt de lentreprise de dire quil ne faut pas
prendre de poids (dans une entreprise de rgime par exemple). Mais quand ce nest pas
dans lintrt de lentreprise, les clauses de poids sont interdites.

Une clause de rsidence (dire o la personne doit habiter) est normalement interdite, sauf
certains cas : Sauf si cest fait dans lintrt de lentreprise. Par exemple les ambulanciers qui
doivent parfois rpondre lurgence.

Les clauses qui vont lencontre des liberts de lindividu sont normalement interdites.
Avant il y avait des clauses de clibat : elles imposaient un salari de rester clibataire. On
obligeait certaines professions rester clibataire car le mariage pouvait tre incompatible
avec certaines professions (htesses de lair par exemple). Mais dans les annes 80, cela est
devenu interdit car le mariage est un droit fondamental, et on ne peut pas avoir de clause de
clibat dans un contrat de travail.

Il est interdit de prciser dans une clause de travail que telle faute est sanctionne par telle
sanction. Car cest au juge dapprcier la faute et la sanction.

Il ny a pas beaucoup de secrets professionnels dans les entreprises. Il peut y avoir des
obligations de discrtion parfois. Il est donc interdit davoir une clause de secret
professionnel qui en cas de transgression, soit une cause de licenciement.

Quand un contrat a des clauses illgales, ce sont ces clauses qui sont illgales uniquement, le
contrat reste lgal.

Les clauses permises :

La clause relative la priode dessai : Elle est souvent invitable. Dans le cas dun contrat
dure indtermine, il y a le plus souvent une priode dessai.
Mais on ne dit pas quon embauche lessai, on embauche en CDI avec une priode dessai
incluse.

-Essai professionnel avant : Cest un essai pendant une trs courte priode (1 ou 2 jours) qui
a pour but de juger les qualits professionnelles dune personne avant une ventuelle
embauche.
-Priode probatoire au cours : Elle est au milieu du contrat. Cest une promotion lessai.
Par exemple, cest quand quelquun est un poste depuis 10 ans, et son chef veut le
promouvoir chef de son quipe, et veut tre sr quil saura simposer sur ses anciens
collgues. Lemployeur a la possibilit de revenir en arrire (pas de virer le salari), de
redonner le mme poste, ou un poste quivalent. Dans la moiti des cas, cest le salari qui
veut mettre fin la priode probatoire.
La priode probatoire permet de mettre de la souplesse dans un contrat de travail. a ne se
prsume pas, a doit tre signer par les parties.
-Priode dessai au dbut : Elle est toujours en dbut de contrat. Une convention collective
nest pas toujours un gage de lgalit. La priode dessai sert tester les qualits
professionnelles dun salari, un type qui a t embauch. Donc, lessai professionnel est
avant lembauche, la priode dessai est aprs lembauche.
La dfinition de la priode dessai donne par la loi du 25 Juin 2008 est : La priode dessai,
cest pour lemployeur de tester les qualits professionnelles du salari, et pour le salari
voir si le milieu dans lequel il va voluer correspond ses aspirations.
La priode dessai ne sert donc pas qu lemployeur. Dans 10% des cas, cest le salari qui
rompt la priode dessai, si lambiance dans laquelle il vit ne correspond pas ses
aspirations.

Chaque mot est important dans un contrat de travail, chaque mot un poids.

Il y a des tas de situations pour lesquelles on ne peut pas rompre la priode dessai :
-Si le mdecin du travail dclare le salari inapte lemploi aprs un long dlai, je ne peux
pas mettre fin la priode dessai, qui teste les qualits professionnelles, pas les qualits
physiques (mais lemployeur peut licencier pour des motifs dinaptitude physiques).
-Je ne peux pas mettre fin une priode dessai pour une raison conomique.
-Je ne peux pas mettre fin une priode dessai pour un salari qui commet une faute. Une
faute peut mener une procdure de licenciement, mais ne met pas fin une priode
dessai.

Combien de temps dure la priode dessai ? La priode est fixe par les textes (la loi) depuis
2008 (avant, ctait par les conventions collectives).
On fait la diffrence entre les ouvriers (2 mois, renouvelables une fois si la convention
collective le permet), les agents de matrise (3 mois, renouvelables une fois si la convention
collective le permet) et les cadres (4 mois, renouvelables une fois si la convention collective
le permet).

Certains employeurs confondent CDD et priode dessai : Jembauche sous CDD et demain
on verra car je ne sais pas de quoi demain sera fait.

tout moment, il peut tre mis fin la priode dessai, sans motivation (pas oblig de dire
pourquoi), de la part de lemployeur ou de lemploy. Il faut juste respecter un dlai de
prvenance (un pravis), dont la dure est prvue par la loi.
Pour le licenciement, il y a une obligation de la motivation (dire pourquoi).

Il y a quand mme des cas ou un employeur motive. Le problme, cest que sil motive, il est
tenu responsable de la motivation quil a indiqu dans la fin de sa priode dessai (par
exemple, si on dit quon met fin la priode dessai parce que quelquun est noir, on est
responsable de la raison de la fin de priode dessai).




La clause de non concurrence : Elle se comprend car, lorsquon sera dans une entreprise, on
a des contacts avec de la clientle, envers qui on peut tre attach.
Si je travaille dans une bote, je nai pas le droit de travailler le soir chez un concurrent. Il faut
tre loyal, fidle, vis--vis de son employeur.

Il ne faut pas confondre avec la concurrence dloyale, qui na pas besoin dtre inscrite dans
un contrat de travail, elle va de soi.
Au terme du contrat du travail, il faut bien se comporter.

La clause de non concurrence a 6 conditions cumulatives :
-Elle doit tre limite dans lespace : Une ville, un dpartement, une rgion, un continent,
etc. Lespace peut galement tre une clientle.
Cest interdire quelquun daller voir la clientle quil avait avant.
-Elle doit tre limite dans le temps.
-Elle doit tre limite quant la nature de lactivit.
-Le tout en laissant le salari travailler dans les comptences qui sont les siennes.
-Elle doit protger les intrts vitaux de lentreprise.
-Elle doit tre rmunre, il faut payer le salari. Ceci nest applicable depuis 2002.

Une clause lonine est quand une partie a tous les avantages et lautre tous les
inconvnients.
Une clause peut se discuter, il faut un vrai consentement, il faut donc bien lire un contrat de
travail.

La clause de mobilit : Il faut quelle soit incluse dans le contrat de travail, et signe par les 2
parties. Donc on en discute. Les points de mobilit ne peuvent tre que ceux signs lors de la
signature du contrat.
Il y a aussi marqu le pravis avant la mobilit (immdiat, 1 mois, etc.). Lemployeur doit
prendre en charge les premiers frais de mobilit.

Les primes de rideaux : Les rideaux que lon achte en mutation (cest la premire chose que
lon achte).

La clause de mobilit ne doit pas tre dtourne de son objet. Elle est faite dans lintrt de
lentreprise et non pas pour emmerder le salari.

Lemployeur doit faire attention la vie personnelle et familiale du salari avant de mettre
en place.

La mutation devrait tre accompagne de promotion (dans les salaires surtout).






La clause de quota/ de rsultat : Cest une clause qui impose un salari un rsultat, et il
doit le faire au titre du lien de subordination qui lie le salari lemploy. Le quota (rsultat)
demand peut tre nonc de manire trs vaste. Cela peut tre un chiffre : Pour les
commerciaux, raliser un chiffre daffaire de X.

Cependant :
-Le quota doit tre ralisable.
-Lemployeur doit faire tout ce quil faut pour que le salari soit apte raliser le quota
demander.
-Il faut prendre en compte lvolution de la jurisprudence car celle-ci dit que la non
ralisation dun quota nest pas une cause suffisante pour licencier le salari. Lemployeur
doit en plus mettre en avant les fautes, les manquements et les non ralisations du salari.
Il ne peut pas licencier pour le seul motif que lemploy na pas vendu les 10 voitures
demandes par exemple.
Une clause de quota se discute toujours.

Clause de ddit-formation : Cest une clause par lintermdiaire de laquelle lemployeur
fournit une formation au salari dans le but que celui-ci reste au sein de lentreprise pendant
X temps et non quelle serve un concurrent. Ces clauses disent je vous forme condition
que vous travailliez X temps pour moi .
Ces clauses ont rapparu avec laviation.

Comment la mettre en uvre ?
-Il faut laccord du salari (et ce valable pour toutes les clauses).
-Elle doit tre accepte par les parties avant le dbut de la formation car elle reprsente un
cot et si le salari ne la respecte pas, il faut quil sache le cot de la formation pour savoir
quoi il sengage car il pourra tre amen la rembourser si non-respect de la clause.
-Le cot de la formation doit tre clairement indiqu.
-Obliger dintgrer dans le contrat une dgressivit de la somme fur et a mesure que le
temps passe car lentreprise aura amorti la formation.
Ex : Sil part la premire anne, il devra rembourser 80% des frais de formation, etc.
-Cette clause ne peut exister que sil existe vritablement un cot pour lentreprise (par
exemple, cela ne marche pas si la formation est rembourse lemployeur plus tard par des
subventions).

La clause de dlgation de pouvoir : Clause par laquelle lemployeur dlgue ses pouvoirs.
La dlgation de pouvoir est trs encadre. Il ne faut pas faire nimporte quoi car on
sengage civilement et pnalement.
Ex : Scurit et hygine :
-Il faut que lemploy ait les comptences.
-Quil ait le pouvoir de sanction (sinon inutile).
-Quil ait un budget autonome (il devra acheter du matriel).

La clause relative aux avantages en nature : Le vhicule de fonction, le tlphone portable,


les logements de fonction.
Ces avantages doivent tre accords une fois le service rendu.

Le CDD (contrat dure dtermine) :

Il na pas pour objet de pouvoir durablement assurer un emploi au sein de lentreprise.

On ne peut faire un CDD que dans les cas ou la loi le prvoit.
Il y a 11 cas de figure, voil certains :

-Le CDD pour surcrot dactivit : Contrat qui peut tre conclu pour une dure maximum de
18 mois. Le contrat peut tre conclu pour une priode initiale et renouvele 2 fois pour une
priode qui nest pas ncessairement gale la priode initiale et ce dans le max de 18 mois
(ex : 8 mois prolong de 10 mois).
Il faut dcrire en quoi consiste le surcrot dactivit.
La notion prvue par la loi est trs restrictive.

-Pour absence provisoire dun salari titulaire du poste (maladie, cong), sauf grve.

-Remplacement dun salari pass provisoirement temps partiel (cong parental
dducation, temps partiel pour cration ou reprise dentreprise).

-Attente de la prise de fonction dun nouveau salari : Un salari sous contrat dure
dtermine peut remplacer un salari ayant dfinitivement quitt lentreprise ou ayant t
mut dfinitivement lintrieur de celle-ci dans lattente de lentre en fonction de son
remplaant embauch en contrat dure indtermine.

-Attente de la suppression dfinitive du poste du salari ayant quitt dfinitivement
lentreprise.

-Recrutement dingnieurs et de cadres : Un CDD peut tre conclu pour le recrutement
dingnieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la ralisation dun
objet dfini lorsquun accord de branche tendu ou, dfaut, un accord dentreprise le
prvoit.

-Contrats dure dtermine dusage . Pour certains emplois, par nature temporaire, il
est dusage constant de ne pas embaucher sous contrat dure indtermine.

-Le CDD prvu pour la saison ; ne peut pas aller au-del de la saison. Saisons : activits qui se
renouvellent danne en anne (mono de ski, vendages).

Formalisme du contrat indtermin : Nous sommes dans le type de contrat ou le salari est
en faiblesse notoire. Plus le salari est en tat de faiblesse, plus lcrit dun contrat est
obligatoire. Si le CDD nest pas un contrat crit, cest une prsomption irrfragable de CDI
(La prsomption irrfragable, en droit franais, interdit au dfendeur dapporter la preuve
contraire).
Possibilit de rupture du CDD :

Le CDD se termine son terme.
Le fait de rompre le CDD avant la fin de son terme ne se fait que dans des cas exceptionnels :

-La faute grave/faute lourde : Cest une faute non pardonnable qui met dans limpossibilit
lemploy de rester dans lentreprise (par exemple : un employ alcoolis qui fusille le
camion de lentreprise).
-La force grave/majeure : Evnement imprvisible, irrsistible, tranger la personne
(exemple : incendie, catastrophe naturelle). Cela nexiste plus dans le code du travail, mais
est dfini par la cour de cassation.
-Laccord entre les parties (article 144 du code civil).
-Inaptitude lemploi.
-La dmission dans le cadre dun CDI : Il faut quil prouve quil soit en CDI, pour
dmissionner du CDD, encore faut-il quil soit mieux pay.

Si lemployeur rompt avant la fin du contrat pour une raison autre, il paiera le salari
jusquau terme du contrat (exemple : motif conomique).
Ex : Un employ est embauch pour 18 mois, il est vir au bout de 2 mois, pour manque de
travail, il attaque lentreprise et demande le paiement du solde, soit 16 mois.

Modification du contrat de travail :

Tout contrat se modifie.
Modification dun lment du contrat de travail :
-La modification est non essentielle, modification dun LMENT non important du contrat
de travail, donc le salari doit laccepter. Si refus, cest une cause de licenciement.
-La modification est essentielle, donc il y a modification DU CONTRAT de travail. La
modification agit sur 4 choses :
1) La paie : Atteinte un lment important important du contrat de travail.
2) Le lieu de travail (sauf clause de mobilit gographique).
3) La dure du travail.
4) Le temps de travail (jour/nuit).














Modification essentielle du contrat de travail :
-Si on touche un lment essentiel du contrat de travail, comme le salaire, et cela a des
effets ngatifs pour le salari (changement de tranche social/ plus dimpts, ), il faut
laccord du salari.

-Il peut y avoir modification pour un motif personnel (ce qui nest pas conomique), si cest
dans lintrt de lentreprise. Lemployeur doit prvenir le salari et lui laisser un dlai de 3
semaines. Si le salari ny rpond pas, il ne consent pas.

-Modification du contrat de travail pour un motif conomique : Il ny a rien de plus dur en
droit franais que de licencier pour motif conomique. En France il faut 6 conditions
respecter pour pourvoir licencier de faon conomique (difficile davoir les 6).
Une des premires conditions est davoir tout essay au pralable essay. Ex : essayer de
baisser le temps de travail des salaris ou encore baisser les salaires.
Daprs la loi, lorsquil y a un licenciement pour motif conomique, le dlai de rponse est
de 1 mois ; sil ny a pas de rponse du salari, cest considr comme une acceptation tacite
(implicitement admise).

La modification dans la situation juridique de lemployeur :
-Elle est prvue par un article fondamental : Larticle 1224-1 du code du travail : Il apporte
une drogation par rapport la notion des faits relatif du travail. Les contrats ne concernent
que les personnes qui lont sign.
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment
par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en socit de l'entreprise, tous
les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel
employeur et le personnel de l'entreprise .

Larticle 1224-1 du code du travail ne concernait que les entreprises qui avaient un lien de
droit entres elles. Un lien de droit cest un contrat. Et cela jusquen 80-90.
Aujourdhui, la cour de cassation dit que les entreprises, mme sans lien de droit successif
jouent quand mme.
















Le rglement intrieur (avant : rglement datelier) :

Document patronal (fait par le patron). Il est obligatoire dans les entreprises dau moins 20
salaris. Sil y a moins de 20 salaris, il existe, mais le formalisme est moindre.
-Le rglement intrieur prvoit 3 choses : Toutes les rgles en matire de sant, dhygine
et de scurit.
-Il prvoit lchelle des sanctions disciplinaire : la gradation dans les sanctions disciplinaires
qui doivent tre inscrites et de matire prcise (avertissement, blme, mise pied,
rtrogradation).
-Il prvoit aussi la possibilit de contester son ventuelle sanction, et daller devant un juge.

Il appartient au rglement intrieur de viser le harclement moral, sexuel, et tout ce qui
concerne linterdiction de la cigarette, du vapotage (cigarette lectronique) (dans les
entreprises, open space particulirement).

Le rglement intrieur est tabli par le chef dentreprise, le document est ensuite transfr
au prs de linspection du travail pour voir sil ny a pas de disposition illgale.
Un employeur ne peut pas interdire de manire totale la consommation de lalcool.
Ce document est ensuite affich dans lentreprise, transmis aux greffes des prudhommes.
Un employeur ne peut rien reprocher au salari sil nest pas dans la lgalit, do lintrt
de respecter le processus pour tablir le rglement intrieur.

Les sanctions disciplinaires (nquivaut pas une rupture du contrat de travail) :

-Lavertissement et le blme. On ne peut licencier quelquun quaprs 2 avertissements.
-Les sanctions : Sil sagit dune entreprise de plus de 20 salaris, elles sont prvues dans le
rglement intrieur. Sil y a moins de 20 salaris, cest la loi qui dfinit les sanctions.

La loi fait la diffrence entre :
-Les lments qui nont pas dinfluence sur un lment substantiel (important) du contrat de
travail : Lavertissement et le blme pour lequel une simple lettre recommande au salari
suffit, pas besoin daller aux prudhommes.
-Les sanctions qui ont de linfluence sur un lment substantiel du contrat du travail : Cest
plus compliqu.
La procdure ne peut pas tre une simple lettre recommande. Cela concerne la mise pied
titre disciplinaire ; le salari reste chez lui et nest pas rmunr pendant cette priode ; la
rtrogradation (faire descendre un niveau infrieur) et la mutation interdisciplinaire sont
possibles. Il faut une longue procdure.

Il y a dabord une convocation entretien avec lemployeur pour que le salari puisse
sexpliquer. Ensuite, il y a un dlai de rflexion de 2 jours ouvrables, puis la sanction
disciplinaire sera mise en uvre. Une sanction disciplinaire doit toujours tre motive.
La mise pied : Cest une mesure consistant interdire un salari coupable (ou prsum
coupable) dune faute de se prsenter son travail.


La mise pied peut intervenir, soit de manire prventive, lorsque le salari fautif est dans
lattente des suites de la procdure et dune sanction dfinitive, on parle alors de mise
pied conservatoire, soit constituer la sanction dcide par lemployeur, on parle alors de
mise pied disciplinaire. La dure de la mise pied sexprime en jours.
La prescription, cest loubli, on perd un droit du fait de lcoulement dun dlai dfini par la
loi (par exemple, une faute est commise, aprs un certain dlai dfini par la loi, on ne peut
plus licencier cause de cette faute). On ne peut pas revenir en arrire.

En matire de sanctions, il y a 3 prescriptions :
-Prescription de 2 mois : La faute du salari doit tre sanctionne dans la connaissance des
faits par lemployeur. Si cela a t connu tardivement, il doit venir avec une explication.
Lemployeur doit savoir dire pourquoi il a eu connaissance des faits tardivement et viter
que les affaires tranent.
-Lorsquun employeur convoque un salari pour un entretien pralable, il ne peut pas
scouler plus dun mois entre lentretien et la sanction. Cela est valable en matire de
licenciement aussi.
-Prescription en matire disciplinaire, 3 ans : Lorsquun employeur sanctionne un salari, il
peut toujours faire remonter les faits jusque 3 ans dans le pass.

La seule faon de contester une sanction, cest les prudhommes, mais mieux vaut attendre
afin que nos fautes seffacent et ne pas se mettre dos lentreprise.


























La rupture du contrat de travail, pleins de modes :

-La dmission : Pas de dfinition lgale. Jurisprudence : Volont exprime, non quivoque
(non ambigu), de rompre le contrat de travail.
Est-ce quon peut revenir sur une dmission ? Oui, si cest fait dans un bref dlai (les
tribunaux le fixeront). Pas 6 mois ou 1 an aprs.
Une dmission na pas besoin dtre motive.
Il faut respecter un dlai de pravis entre le salari qui donne sa dmission et la fin dfinitive
du contrat de travail. Cela permet que le contrat ne se finisse pas brutalement, que
lemployeur ai le temps de retrouver quelquun et que le salari puisse rebondir. Il vaut
mieux payer le salari rester chez lui pendant le pravis plutt quil ne foute le bordel dans
lentreprise.
Le code du travail ne prvoit rien en matire de dmission concernant le dlai de pravis.

-La retraite : Depuis 1987, la retraite devient un cas de rupture du contrat de travail.
Il y a diffrents cas :
-Le salari demande lui-mme partir la retraite. Le salari peut partir la retraite ds lors
quil a une retraite. Toute personne peut prendre une retraite (mme si elle na travaill que
2 ans). Le salari envoie un simple courrier ou il prvient. Le salari a doit une indemnit
de dpart la retraite (maximum 3 mois de salaire pour au moins 30 ans danciennet dans
la bote). Le salari Peut partir la retraite lge de 62 ans.
Les femmes sont avantages par rapport aux hommes, par exemple : 1 enfant=8 trimestres
(4 trimestres la maternit et 4 trimestres lducation).
-Cest lemployeur qui met le salari la retraite. Ceci sappelle une mise la retraite. La
retraite taux plein, cas sans dgressivit, est partir de 67 ans. partir de cet ge,
lemployeur doit questionner le salari pour savoir sil veut continuer ou non. Sil ne dit rien,
il continue. Pareil pour ses 68 et 69 ans. 70 ans, lemployeur peut mettre le salari la
retraite. Ce nest pas un licenciement, cest une mise la retraite. Lemployeur devra verser
une indemnis de mise la retraite.
Pr-retraite : partir de 55 ans, on mettait les gens en pr-retraite. Ceci nexiste plus
aujourdhui.

-La rupture pour cas de force majeure : Cest un vnement imprvisible, irrsistible et
extrieur la personne.
Un cas qui nest pas un cas de force majeur : La mort du salari.
Un salari vir pour une cause de force majeure ne touchera rien au chmage.

-La rsiliation judiciaire : Ds lors que lune des parties ne respecte pas ses obligations,
lautre partie ne peut pas respecter les siennes et demande au juge de rompre le contrat de
travail.







-Le dpart ngoci : 3 choses diffrentes :

a) La rupture lamiable : La plus simple, on la rencontre le moins. Elle est facile mettre en
uvre, cest un simple contrat sign. La rupture lamiable ne donne pas droit lassurance
chmage. Il ny a donc pas de revenus, au contraire de la rupture conventionnelle.
Intrt de le faire lamiable :
-Lemployeur naime pas les ales.
-Sinon, il donne une mauvaise image de marque devant les tribunaux.
-Pour le salari : Avoir un peu tout de suite plutt quun peu plus dans un an (avec les dlais
du tribunal).

b) La rupture conventionnelle : Elle est applicable dans tous les cas ou il y a un CDI
(UNIQUEMENT). Il y a 5 tapes respecter :
1) Il faut quil y ait une invitation un entretien pralable pour parler de la manire dont la
procdure va se drouler, les modalits de la rupture.
2) la suite de lentretien, les 2 parties doivent signer un accord qui doit comporter au
moins 3 choses : La date de dpart du salari, le montant de lindemnit de licenciement, et
la possibilit de se ddire.
3) Le salari a un dlai de 15 jours calendaires pour ventuellement revenir sur son accord,
lemployeur peut galement le faire.
4) Puis lemployeur envois le dossier auprs de linspection du travail.
5) Linspection du travail a un dlai de 15 jours ouvrables pour homologuer laccord entre les
2 parties. Le fait de ne rien dire pendant ces 15 jours quivaut un accord tacite.
La rupture conventionnelle donne droit lassurance chmage.
Le salari a un dlai dun an, compter de laccord homologu, pour contester la rupture
conventionnelle.

c) La transaction : Pas de mode autonome qui se suffit en lui-mme. Dfinition : Cest un
contrat qui met fin un litige aprs une rupture du contrat de travail pralablement
consomme. On termine tout litige moyennant une somme dargent.
Il vaut mieux avoir une petite somme toute de suite plutt quune somme dans 5 ou 10 ans
lorsque les litiges seront termins.
Les parties signent un protocole par lequel ils mettent fin tous les litiges moyennant la
somme de X euros.
Il ne peut pas y avoir de transaction sil ny a pas de contentieux. Il faut galement les
concessions mutuelles des 2 parties.
Sacrifice de lentreprise : Elle donne plus que ce quoi le salari peut prtendre.
Sacrifice du salari dj consomm.

-La rupture pendant la priode dessai.







-Le licenciement : Il y a deux types de licenciements :

a) Pour motif personnel : Cest la personne du salari qui est vise. Il y a l aussi 2 types
encore :
1) Pour motif personnel sans faute. Exemple : Le fait dun salari toujours malade ; cette
maladie va perturber la vie de lentreprise.
2) Pour motif personnel avec fautes : 4 types de fautes : Faute lgre, faute srieuse, faute
grave, faute lourde.
chacune de ces fautes correspondent des sanctions pcuniaires diffrentes.
La faute lgre ne permet pas la mise en uvre de la procdure de licenciement.
La multitude de fautes lgres pourra cependant mener un licenciement.
Les fautes srieuses permettent quant elles de lancer la procdure de licenciement.
Les fautes graves ne permettent plus un seul instant la prsence du salari dans lentreprise.
Exemple : Ltat alcoolique.
La faute lourde : Il y a lintention de nuire.
Cest lemployeur qui dcide si la faute est lgre, srieuse, grave ou lourde.

Les consquences financires varient en fonction :
-Faute srieuse :
Pravis : Oui. Le salari a droit un pravis, mais sil a moins de 6 mois danciennet, la loi
ne prvoit rien (si les usages stipulent quelque chose, on sy rfre).
Entre 6 mois et 2 ans danciennet : 1 mois de pravis.
Plus de 2 ans danciennet : 2 mois de pravis.
Pour les cadres : 3 mois de pravis.
Compensation financire : Oui.
Le droit une indemnit de licenciement est sil y a au minimum 1 an danciennet dans
lentreprise.
Celle-ci est gale 1/5 par mois par anne danciennet sur la totalit des annes + 2/15 sur
les annes suprieures 10 ans. La loi est donc faiblarde. Cest pourquoi les conventions
collectives amliorent souvent la chose.
Un salaire se calcule toujours en brut.
Un salari aura droit aux indemnits compensatrice de congs pays.
Responsabilit de lemploy engage : Non.
La responsabilit du salari ne pourra pas tre engage. Cest possible uniquement en cas de
faute lourde (exemple : acte de sabotage).

-Faute grave :
Pravis : Non. Le salari na pas le droit de pravis pay car la faute grave ne permet plus la
prsence du salari. Sil y a un pravis, cest que ce nest pas un faute grave.
Compensation financire : Non.
Pas de paiement dindemnit de licenciement.
Mais, indemnit compensatrice de congs pays : Oui.
Responsabilit de lemploye engage : Non.




-Faute lourde :
Pravis : Non.
Compensation financire : Non (ni compensation, ni congs pays).
Responsabilit de lemploy engage : Oui (car fait exprs avec intention de nuire).

-Sans faute : employ qualifi inapte au travail par le mdecin du travail : mme
consquence pcuniaire que la faute srieuse.
Pravis : Oui (selon dure danciennet dans lentreprise)
Compensation financire : Indemnit de licenciement si plus dun an dans lentreprise ( 1/5
de mois par anne danciennet sur la totalit des annes + 2/15 sur les annes suprieur
10 ans calcul sur la moyenne des 3 derniers mis antrieurs)
Responsabilit de lemploy est engage : Non

Tout licenciement pour motif personnel doit tre fond sur un motif REL ET SRIEUX. Je ne
peux pas licencier un salari sur une hypothse. On ne peut pas virer un salari parce quil a
une sale gueule.
Llment doit tre assez important pour justifier le rle du licenciement. Rel et srieux
doivent tre cumulatifs.

La procdure de licenciement pour motif personnel :
-Convocation un entretien pralable.
-Entretien, dlais de rflexion de 2 jours ouvrables.
-Lettre de licenciement.
Cette lettre doit tre motive, lemployeur ne pourra pas invoquer dautres faits que ceux
mentionns dans la lettre.

b) Licenciement pour motif conomique : Cela se produit si la situation conomique de
lentreprise est mauvaise.