Les Indicateurs Comptables Pour Mesurer L'efficacité Et La Performance D'un Service RH - Le Blog GERESO

23/08/2021 Les indicateurs comptables pour mesurer l'efficacité et la performance d'un service RH - Le Blog GERESO
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l’efficacité et la performance d’un service RH
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De nombreux indicateurs permettent d'évaluer la performance d'un service ressources
humaines. Inclus généralement dans un tableau de bord RH, ils permettent notamment
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d'évaluer la qualité et l'équilibre d'un recrutement, le bien-être et la motivation au travail,
la bonne gestion de la formation, et la maîtrise des coûts du traitement administratif de la
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Posté le 28 juillet 2017 par Damien Péan
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Alain Fauvaud
Douat
Antoine Amandine
Fonteneau Lecomte
Anne-Gaëlle Anne-Sophie
Desbois Carrère
Bernard-
Blandine
Jacques
Alexandre
Thibaud
Article mis à jour le 10 mars 2021 Christine Carine Drouin

Benoit Idé
D’autres indicateurs, plus financiers, centrés surtout sur le coût du personnel et la création de valeur
ajoutée, permettent d’avoir un regard plus global sur l’efficacité et la performance d’un service RH.
Catherine Christine
Leur usage nécessite une bonne maîtrise de certains indicateurs financiers. Fourmond Paolini
Chloé
Corinne Souissi
Sablayrolles
Les indicateurs de maîtrise des coûts RH
Delphine
Daniel Ollivier
Les services RH ont notamment pour objectif la maîtrise des coûts des ressources humaines. Même Mahfouz
si les ressources humaines sont bien plus que de simples coûts, leur calcul et leur gestion sont
indispensables au niveau budgétaire pour assurer un niveau de rentabilité suffisant. Damien Péan Émilie COLLIN
2 types de coûts sont ainsi particulièrement suivis ; la masse salariale et les charges de personnel.
Emmanuel
Cosnet
Émilie
Hautefort
u
La masse salariale
La masse salariale correspond aux rémunérations brutes versées au cours d’une période (en principe
l’année civile) aux salariés de l’entreprise. C’est la partie la plus visible et directe des charges de Emmanuel Éliane
Lavergne Rakotonoël
personnel et qui conditionnent de nombreux autres coûts (cotisations sociales, participation, etc.).
Dans le compte de résultat, on retrouve cette notion sous l’intitulé « Rémunération du personnel ». Florent Le
Fehima Issa Fraper
Dans le cadre du plan comptable général (PCG), ce poste correspond au compte 641.
Le niveau de la masse salariale est très scruté dans l’entreprise car ce dernier permet à la fois de Florent
motiver les salariés et de créer de la valeur ajoutée. Mais du point de vu du contrôle de gestion, la Sarrazin
masse salariale constitue avant tout un coût. Il s’agit même du coût principal dans de nombreuses
entreprises. François Gwendoline
Taquet Aubourg
Chaque année la progression de la masse salariale est contrôlée.

Guillaume
Taux de croissance de la masse salariale = (Masse salariale année N – Masse salariale année N-1) / Gaelle Picut
Leroutier
Masse salariale année N-1
Équipe
La progression de la masse salariale est généralement ensuite décomposée pour une meilleure GERESO
Jérôme Lecleire
analyse en écart sur prix nominal (salaire), écart sur effectif, écart sur ancienneté et écart de structure
(écart lié à la proportion cadre/non cadre par exemple).
Jean-David
Jean-Luc
Darsa
Codfert
Il est d’usage également de calculer le ratio Masse salariale / Chiffre d’affaires.
Un ratio de 30% signifierait que pour une année donnée, pour 100 € de chiffre d’affaires, l’entreprise
Jean-Philippe
supporterait 30 € de masse salariale. Ce ratio varie beaucoup d’un secteur à un autre : Cavaillé
Louise Côté
Il est plutôt faible dans l’industrie, un secteur plutôt gourmand en matières premières et
investissements. Marie Brichet Marc Duménil
Il est plutôt élevé dans le secteur tertiaire (prestations de service) qui traditionnellement
utilise beaucoup de ressources humaines.
Michelle
Muriel Jouas
Goldberger
Le coût global du personnel

Marie-
La masse salariale ne constitue pas le seul coût du personnel présent dans les charges de l’exercice.
Outre les rémunérations brutes, le poste 64 – Charges de personnel intègre également les charges
Magali Norrito Françoise
Hosdain u
Marie-Sonia Nadine Egault
Etchegaray
suivantes :
les provisions pour congés payés
les cotisations sociales patronales obligatoires et les cotisations conventionnelles ou

Olivier
Nelly Quilichini
facultatives (mutuelle, retraite supplémentaire, etc.) Delorme
les primes d’intéressement, l’abondement de l’employeur au PEE et au PERCO

Patrick Pierre-Éric
les budgets versés aux institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise Dussossoy Sutter
principalement)
les autres charges de personnel (médecine du travail, vêtements de travail, etc.). Équipe Qualis
Rémi Araud
Formation
Le poste bien spécifique à la comptabilité française « Charges de personnel » est malheureusement

Stéphanie
incomplet pour avoir une notion complète du coût global du personnel. Pour réaliser ce calcul, il est Séverine Augry
Abellard
également nécessaire d’intégrer les éléments suivants :
les impôts, taxes assises sur les rémunérations (compte 631, inclus dans le poste « 63 – Sophie
Soumia Aziria
Impôts et taxes ») à savoir la taxe d’apprentissage, la participation de l’employeur à CAVALIERO
formation professionnelle continue, la participation de l’employeur à l’effort de construction

Stéphanie
(on peut également intégrer la contribution AGEFIPH) Denis-
Sandrine
Ferrand
Laventure
la participation des salariés aux résultats de l’exercice (compte 691)
les dotations aux provisions pour engagements de retraite (inclus dans le poste 681 – Stéphane Sophie
Lhermie Wakeford
Dotations d’exploitation)
le personnel extérieur à l’entreprise (compte 621 – personnel intérimaire et personnel

Sandrine Vincent
détaché ou prêté à l’entreprise). Zerbib Chevillot
Ces différents postes sont indiqués dans le compte de résultat ci-dessous.

Valérie Lecerf Hervé Rioche
COMPTE DE RÉSULTAT
CHARGES PRODUITS
Charges d’exploitation Produits d’exploitation
Achat de marchandises
Variation de stocks de marchandises

Ventes de marchandises F Rejoignez-nous sur Facebook
Achat de matières premières (MP) Production vendue

t Suivez-nous sur Twitter
u
Variations de stocks de MP Chiffre d’affaires

* Rejoignez notre réseau pro
Autres achats et charges externes (personnel
Production stockée
extérieur)
Impôts et taxes (assis sur les rémunérations) Production immobilisée
Mots-Clés
Charges de personnel Subventions d’exploitation
Dotation aux amortissements, dépréciations et Reprise sur dépréciation et assurance chômage
CDD
CFE
chômage
congés
provisions (provisions pour engagement de retraite) provision payés

contrat de travail
coronavirus
cotisations sociales
covid-19
CPF
crédit
Autres charges Autres produits
d'impôt
CVAE
dialogue social
droit du

travail
droit social
durée du travail
Charges financières Produits financiers ebook
emploi
fonctionnaire
fonction publique
Charges exceptionnelles Produits exceptionnels formation
formation professionnelle
Participation des salariés
formation RH
Impôt sur le revenu

Impôt sur les bénéfices impôt sur les sociétés
TOTAL CHARGES TOTAL PRODUITS licenciement
livre
management
mobilité internationale
ordonnances macron
Bénéfice Perte
organisation
paie
protection sociale
TOTAL GÉNÉRAL TOTAL GÉNÉRAL Prélèvement à la source
quiz
recrutement
ressources humaines
Comme pour la masse salariale, les charges de personnel ou le coût global du personnel peuvent être retraite
RH
rémunération
santé au travail
analysés à travers un taux de croissance entre l’année N et l’année N-1 et sous la forme du ratio sécurité sociale
TVA
télétravail
URSSAF
suivant :
Charges de personnel ou coût global du personnel / Chiffre d’affaires HT
Le coût moyen d’un salarié
Pour se forger une idée du coût moyen d’un salarié dans une entreprise, on utilise également les 2
indicateurs suivants :
u
Masse salariale / Effectif (en équivalent temps plein) : ce ratio donne le montant du salaire
brut moyen dans une entreprise.
Charges de personnel ou coût global du personnel / Effectif (en équivalent temps plein) :
ce ratio permet d’obtenir le coût moyen d’un salarié dans l’entreprise, en intégrant les
cotisations sociales et autres charges liées aux ressources humaines.
Comparaisons entre entreprises et sous-traitance
Il est d’usage de comparer la masse salariale ou les charges de personnel par rapport au chiffre
d’affaires avec les moyennes du secteur. Des écarts importants au niveau de ce ratio peuvent
apparaître entre plusieurs entreprises d’un même secteur en fonction de leur stratégie d’intégration.
Les entreprises qui optent pour un niveau plus important d’externalisation de leurs activités feront
apparaître une proportion de charges de personnel par rapport au chiffre d’affaires, moins importante
que pour une entreprise plus intégrée.
En effet, une entreprise qui externalise la fabrication d’une pièce ou d’un composant de sa production,
verra en principe le montant de ses charges de personnel diminuer, sauf si les salariés correspondant
sont affectés à de nouveaux postes en interne. Les pièces facturées par les sous-traitant se
retrouveront alors dans le compte de résultat dans le poste « Achat de matières premières et autres
approvisionnements » ou dans le poste « Autres achats et charges externes « , dans le sous-compte
« Sous-traitance ».
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Maîtriser les différentes étapes de construction d’un tableau de bord
permettant de mesure la performance des RH
Identifier les principaux indicateurs dans les différents domaines couverts par
les tableaux de bord RH
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Calculer et interpréter les indicateurs de maîtrise des coûts RH, de productivité

du facteur travail et de partage de la valeur ajoutée.
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Les indicateurs de création de richesse
Les indicateurs mentionnés au premier paragraphe sont centrés sur le coût des ressources humaines.
Il existe un autre type d’indicateur, centré cette fois-ci sur la richesse créée par les ressources
humaines. Ces ratios utilisent généralement les indicateurs présents dans les soldes intermédiaires de
gestion, tels la valeur ajoutée, l’EBE et le bénéfice, ou dans les P&L (profit and loss).
Les indicateurs RH à partir de la valeur ajoutée
La notion de valeur ajoutée
La valeur ajoutée constitue la richesse créée par l’entreprise à partir des achats. En termes plus
comptables, la valeur ajoutée constitue la marge sur achat. Elle est calculée en faisant la différence
entre le chiffre d’affaires et les achats de biens et services auprès des fournisseurs.
Valeur ajoutée = (Achat de marchandises + Achats de matières premières + Variation de stocks +

Autres achats et charges externes) – (Chiffre d’affaires + Production stockée + Production immobilisée)
En économie, la valeur ajoutée est analyse comme une marge redistribuée ensuite aux différents
partenaires de l’entreprise :
les banques (charges financières),
l’Etat (impôts et taxes),
les associés de la société (résultat net)
et bien sûr les salariés à travers les charges de personnel et la participation.

u
Charge de personnel / Valeur ajoutée
Le ratio Charges de personnel / Valeur ajoutée permet de calculer la part de la marge qui est
redistribuée aux salariés mais également de mesurer la participation des salariés à la création de la
richesse de l’entreprise.
Ce rapport (limité au montant de la masse salariale pour le numérateur) est d’ailleurs compris dans le
calcul de la réserve spéciale de participation (RSP).
Pour rappel, RSP = 1/2 (Bénéfice – 5% Capitaux propres) x Masse salariale/Valeur ajoutée.
Plus ce ratio est élevé et plus le capital humain est censé « être efficace » ou en tout cas
proportionnellement moins couteux.
La productivité apparente du facteur travail
En Economie générale, la notion de productivité est souvent abordée et notamment la productivité du

facteur travail.
Elle peut être calculée de deux manières différentes :
1) Productivité apparente du facteur travail = Valeur ajoutée / Effectif en équivalent temps plein.
On utilise cette formule dans le cas où le volume de travail est mesuré par le nombre de personnes en
emploi. On utilise également la notion de « productivité par tête« .
Un ratio de 1.000 € signifierait qu’un salarié génère en moyenne 1.000 € de marge par an.
2) Productivité apparente du facteur travail = Valeur ajoutée / Nombre d’heures travaillées.
On utilise cette formule dans le cas où le volume de travail est mesuré par le nombre d’heures
travaillées. On utilise également la notion de « productivité horaire apparente du travail« .
Les indicateurs RH à partir de l’EBE ou de l’EBITDA
Comme la valeur ajoutée, l’EBE (excédent brut d’exploitation) est un solde intermédiaire de gestion
dont le calcul est défini par le PCG (plan comptable général). u
L’EBE correspond à la trésorerie potentielle d’exploitation dégagée par l’entreprise. Mise à part les
décalages de trésorerie issus relatifs aux délais de paiement des clients et fournisseurs, l’EBE équivaut
à la trésorerie que l’entreprise obtiendrait au cours de l’année grâce à son activité d’exploitation.
EBE = Valeur ajoutée + Subvention d’exploitation – Charges de personnel – Impôts et taxes
En normes anglo-saxonnes, dans les P&L (profit and loss), l’EBE correspond a peu près à l‘EBITDA
(Earnings before interests, tax, deprezation, and amortization). A la différence de l’EBE, la participation
des salariés au résultat est également déduite de la valeur ajoutée. Les redevances perçues (autres
produits) et versées (autres charges) sont également intégrées à l’EBE.
On calcule régulièrement l’indicateur suivant :
EBE ou EBITDA / Effectif (en équivalent temps plein)
Ce ratio permet d’évaluer la trésorerie potentielle d’exploitation dégagée par chaque salarié.
Dans le même ordre d’idée, on utilise également beaucoup le ratio suivant :
Résultat / Effectif (en équivalent temps plein).
Ce ratio permet d’évaluer le bénéfice net moyen dégagé par salarié.
Damien Péan
Damien PÉAN est titulaire du Diplôme d’études supérieures comptables et
financières (DESCF). Il intervient depuis plusieurs années auprès d’étudiants en
licence de comptabilité et de gestion, à qui il enseigne le contrôle de gestion, la
comptabilité approfondie, le management, la fiscalité, le droit des sociétés et le droit
du travail.
Il intervient également en formation continue pour le compte de divers
u
organismes de formation sur des thématiques techniques en comptabilité et

fiscalité. Il forme aussi un public de non-initiés aux fondamentaux de la finance.
n Voir ses articles
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effectif indicateurs masse salariale
ressources humaines RH Valeur ajoutée
2 réponses pour
u
Les indicateurs comptables pour mesurer

l’efficacité et la performance d’un service RH
BENGHERBIA
dit :
20 mai 2020 à 11 h 01 min
Bonjours
C’est avec un grand plaisir de vous ecrire et de vous remerci par votre aide dans le bon
deroulement du GRH.
Répondre
Dede
dit :
4 décembre 2020 à 19 h 20 min
Bonjour,
Je souhaiterais connaitre le procéder pour calculer un chiffre d’affaire minimal à réaliser à

l’année afin d’être rentable en fonction du nombre d’effectif dans l’entreprise
u
Par exemple une entreprise de 6 salariés en prestation de service dans le bâtiment :
quelle doit être la masse salariale, le volume d’achat de matériel à l’Année ainsi que les frais de
l’entreprise pour réussir à être rentable sur le long terme
Fait il par exemple évaluer un chiffre d’affaire de 80 000 euro par employé pour être rentable ?
Répondre
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