Introduction

Selon la Déclaration Universelle des Droit de l’Homme (1948) en son article

22 « toute personne en tant que membre de la société, a droit à la sécurité sociale... ».
Conformément à cette déclaration, la sécurité sociale a pris un essort mondial et les pays
africains n’y sont pas en reste. C’est le cas du Gabon, lorsqu’on en juge par les nombreux
mouvements d’humeurs sociales de certaines adminisatrations comme la mairie de Libreville .
Toutefois, l’homme est exposé dans son existence à une multitude d’évènements de nature à
faire disparaître son revenu ou à reduire son niveau de vie : la maladie, la maternité, les
accidents du travail et les maladies professionnelles, le chômage, l’invalidité, le décès et les
charges familiales (Houadjeto, 2009).

La réponse à cette ménace a suscité l’apparition de différents mécanismes de

protection sociale. Il s’agit de la solidarité familiale, clanique, ou tribale et d’autres techniques
de solidarité telles que l’épargne, l’assistance, la mutualité et l’assurance sociale. D’où la
nécessité de mettre en place un système mieux adapté à la protection de l’homme au travail :
la sécurité sociale. La sécurité sociale peut être définie comme l’ensemble de la protection que
la société accorde à ses membres, grâce à une série de mesures publiques, contre le
dénuement économique et social où pourraient les plonger, en raison de la distribution ou de
la réduction sensible de leur gain, la maladie, la maternité, les accidents du travail et les
maladies professionnelles [...] (Houadjeto, ibid).

Par conséquent, c’est la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) qui assure la
protection sociale des travailleurs soumis aux dispositions du code de travail. Le bénéfices des
diverses prestations servies par la caisse est subordonné à l’immatriculation du travailleur. Or,
dans les organisations de travail, l’immatriculation est diligentée par le service des Ressources
Humaines. Notre question de recherche se formule donc comme suit : Pourquoi les salariés de
Tractafric Equipment Gabon (T.E.G) sont irrégulièrement immatriculés à la CNSS, sachant
cette activité doit être remplie par les pratiques de Gestion des Ressources Humaines ? C’est
dans le but de montrer que certaines pratiques de GRH ont une influence sur cette activité de
l’immatriculation que nous avons jugé opportun de réaliser notre recherche sur le thème :
« Influence des pratiques de Gestion des ressources Humaines sur L’Immatriculation des
travailleurs à la CNSS ». En effet, la Gestion des ressources Humaines « (...) est un cadre qui
est conforme aux lois et règlements qui régissent les relations entre les emlpoyeurs et les
employés » (Legall, 1996).

1
 Rappelons à cet effet, que l’intérêt et l’originalité de cette étude réside dans le fait
qu’aucun travaux présentés dans la revue de littérature n’abordent la question de
l’immatriculation des travailleurs à la CNSS en relation avec les pratiques de GRH. En plus,
ces recherches ont été réalisé dans des contextes différents du notre.

Dans cet ordre, en nous appuyant sur la théorie de configuration des ressources humaines qui
souligne que pour être efficaces les pratiques de GRH doivent être complémentaires, c’est-à-
dire que la combinaison des pratiques plutôt qu’une seule prime sur la performance (Ferris et
al., 1999), nous envisageons la GRH comme un ensemble de pratiques qui s’harmonisent
entre elles et qui s’intègrent à la stratégie organisationnelle. Ainsi, cette cohérence entre les
pratiques de GRH pourrait favoriser la régularité de l’identification à la CNSS des
travailleurs.

Pour éprouver notre idée directrice, nous avons mené une enquête par questionnaire
auprès de 40 sujets tous issus de Tractafric Equipment Gabon (T.E.G). Les données obtenues
à cet égard sont traitées à l’aide du logiciel Statistica.

Ce mémoire s’organise donc de la manière suivante : dans la première partie, nous

nous attacherons à faire la présentation de l’entreprise. Pour y parvenir, nous traiterons dans
un premier temps de l’historique aux différentes activités de ladite structure et du déroulement
au bilan de stage dans un secsond temps. Après avoir défini l’objectif de la recherche et les
concepts en jeu, nous présenterons les théories et les travux sur lesquels s’appuie la
problématique débouchant, ainsi sur les hypothèses de travail. Dans la troisième partie, nous
préciserons la démarche méthologique utilisée, et les résultats auxquels nous sommes
parvenue et l’interprétation ainsi que les suggestions pouvant contribuer à resoudre le
problème de notre étude.

2
 Première Partie :
Présentation de l’entreprise

3
Chapitre I : Présentation de Tractafric Equipment Gabon (T.E.G)

Il s’agit ici de dresser l’historique, situer géographiquement, présenter l’organisation,

le fonctionnement et les différentes activités de l’entreprise.

I. Historique et Localisation

I.1. Historique

La société « Traction Africaine » est créée en 1932 pour représenter en Afrique

Centrale le constructeur américain « Caterpillar Tractor Company », spécialisé dans le
matériel de génie civil et forestier. D’abord implanté au Gabon, Tractafric étend ensuite sa
présence au Cameroun, au Tchad, au Congo-Brazzaville et à la Centrafrique. En 1937,
Tractafric est racheté par la Société du Haut-Ogooué (S.H.O), société de négoce de matériel
industriel, automobile, quincaillerie... ; créée en 1894 et déployant ses activités sur l’ensemble
du territoire gabonais, mais aussi dans tous les pays de la sous-région en ce qui concerne ses
exploitations forestières et son implantation technique.

Cependant, en 1947, la société du Haut-Ogooué (S.H.O) est rachetée par le groupe

Optorg, compagnie française dont le siège social se trouve à Paris. Il est spécialisé dans les
activités de distributions et de négoce international. Dès les années 60, après les
indépendances des pays francophone en Afrique, la société du Haut-Ogooué (S.H.O)
transforme ses établissements fondés en Afrique en société de droit locale. C’est ce qui
justifie son abréviation S.H.O Cameroun, S.H.O Congo, S.H.O Gabon... En 1963, la S.H.O
Gabon a opté pour une opération de fusion avec diverses autres sociétés notamment SOGAM
Equip, CECA GADIS et INTELC. En effet, chacune d’entre elles avaient ses activités.
Autrement dit, SOGAM Equip s’occupait des biens d’équipements, CECA GADIS était
chargé du commerce agroalimentaire et INTELEC avait pour mission la téléphonie.

Toutefois, en 1990 la S.H.O Gabon subit de profonds changements et les départements

sont cédés à d’autres sociétés. Ainsi, le département de la téléphonie revient à SOGEC, le
département des biens d’équipements et du commerce agroalimentaire est cédé
respectivement à SOGAM Equip et CECA GADIS. Par ailleurs, en 1992 Tractafric
Equipment s’implante au Maroc. Puis en 2002, Tractafric Equipment crée, en joint-venture
avec J. A. DELMAS, la société Africa POWER SYSTEMS (APS), spécialisée dans la
fourniture de groupes électrogènes et de centrales énergétiques en Afrique. Or, en 2003
Tractafric Equipment s’implante en République Démocratique du Congo (RDC), au Rwanda

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et au Burundi. En 2007, Tractafric Equipment crée, en joint-venture avec Barloword, la
société Congo Equipment spécialisée dans la distribution de matériel minier dans la région du
Katanga en RDC.

En outre, en 2011 Optorg filialise ses deux branches d’activités : Tractafric Equipment
et Tractafric Motors. Tractafric Motors qui s’occupe de la vente de camion et des véhicules
particuliers notamment Mercedes Benz, Chrysler, Jeep, Dodge, BMW, Michibishi, Hyundai,
Mazda... Et Tractafric Equipment qui est chargé du matériel de travaux publics, forestiers et
miniers avec les marques Caterpillar, Hystère, Terex, Mecalac, Manitou et Perkins.
Actuellement, Tractafric Equipment homogénéise ses enseignes dans tous les pays où elle est
implantée : toutes les filiales adoptent la dénomination « Tractafric Equipment ». Récemment,
Tractafric a ouvert à Shanghai un bureau de représentation en partenariat avec les autres
concessionnaires Caterpillar en Afrique. En reste, Tractafric fête ses 80 ans d’existence en
2012.

I.2. Localisation

Tractafric Equipment est implanté aussi bien dans tous les pays d’Afrique Centrale et
au Maroc comme l’indique la carte ci-dessous.

En effet, il s’agit notamment de :

- Burundi ;
- Cameroun ;

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 - Congo ;
- Côte d Ivoire ;
- Gabon ;
- Guinée-équatoriale ;
- Maroc ;
- République Centre Africaine (RCA) ;
- République Démocratique du Congo (RDC) ;
- Rwanda ;
- Tchad.

Sur le plan national, Tractafric Equipment Gabon (T.E.G) est installée dans le quatrième
arrondissement de Libreville, précisément dans la zone industrielle d’Oloumi, sur une surface
de 15000 m2. Il existe également des agences dans les provinces, notamment, dans l’Ogooué-
Maritime, précisément à Port-Gentil et à Moanda dans le Haut-Ogooué.

II. Organisation et fonctionnement de l’entreprise

Dans l’optique d’atteindre les objectifs fixés, notamment accroître les capitaux
investis, avoir une bonne part de marché, offrir à la clientèle une diversité de produits, un
service de qualité, Tractafric Equipment Gabon s’organise en mettant en place des directions
comprenant plusieurs services à savoir :

- la Direction Générale :

C’est l’organe suprême de la société, qui est sous l’autorité du directeur général. Cette
entité met en application les décisions prises par la direction générale du groupe OPTORG à
Paris. La Direction Générale organise l’activité de l’entreprise en mettant les moyens
nécessaires pour pouvoir atteindre les objectifs fixés. En effet, c’est cette direction qui
coordonne et contrôle tous les services à travers des réunions fréquentes avec les responsables
et chefs de services. L’examen et la vérification de la gestion budgétaire prévisionnelle et la
rentabilité de la société sont faits par cet organe. Elle se compose de plusieurs postes à savoir :
le cabinet du directeur général (DG), suivi du contrôle de gestion et audit (CDG/Audit) qui
veille au respect des procédures en vigueur et organise des audits réguliers inopinés pour
observer l’organisation d’un service donné. A cela s’ajoute, l’assistante du directeur général,

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le chauffeur et le service d’accueil. Il existe aussi le service Qualité Hygiène sécurité et
environnement (QHSE).

- la Direction des Ressources Humaines

Cette direction est dirigée par la Responsable des Ressources Humaines. Elle s’occupe
de la gestion des carrières et promotion interne en étroite collaboration avec le Directeur
Administratif et Financier ; elle est composée de plusieurs services, à savoir :

 le service des affaires sociales et administratives qui s’occupe des démarches auprès
de la caisse nationale de sécurité sociale (CNSS), (c’est-à-dire l’immatriculation des
travailleur, allocation familiales, retraite) de la Direction Générale de la documentation et de
l’immigration (DGDI) chargée entre autres, (des autorisation d’entrée et de sortie, carte de
séjour) des ambassades et consulats afin d’obtenir des visas... Ce service est également chargé
de remplir certaines formalités concernant l’autorisation d’emploi, carte de travailleur,
enregistrement de contrat expatrié auprès du Ministre de l’économie, de l’emploi et du
développement durable.
 le service administration du personnel qui s’occupe de la gestion administrative
quotidienne des salariés (contrats, documents bancaires, congés...).
 le service paie, chargé de l’exécution des opérations mensuelles liées à la paie des
agents de Libreville en dehors du département MP&C. Il conçoit les tableaux de bord
statistique (effectifs, masse salariale) afin de suivre l’évolution quantitative et qualitative de la
masse salariale.
 le service paie et recrutement a pour mission l’exécution des opérations mensuelles
liées à la paie des agents de MP&c et des provinces. Il assure également le processus de
recrutement sous la supervision du Responsable Ressources Humaines (RRH).
 le service formation qui a pour mission de mettre en œuvre la politique de formation
selon les orientations stratégiques de l’entreprise et les objectifs de développement visés. Il
participe à l’élaboration de la politique de l’emploi de l’entreprise.

Pour avoir plus de précision, voir l’organigramme hiérarchique du service Ressources

Humaines (RH) qui suit :

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 Responsable RH

Tatiana Prisca
MENGUE

Chargé des Relations Extérieures et

des Affaires Sociales

Martin BIKEIGNE BI OBAME

Responsable Paie et Responsable Formation

Administration du Personnel
Jean Félix YENGA
Fonctions remplies par la RRH

Responsable Paie et
Administration du Personnel

Fonctions
Chargé remplies par la
de l’Administration duRRH
Personnel Assistant Formation
Arnaud OBIANG MOUBOUYOU A pourvoir

Chargé de la Paie

Cendra Berthe OVENGA

Chargé de la Paie et du Recrutement

B) Activités
Emile NZEde MBOUMBA
l’entreprise

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 - la Direction des affaires administratives et financières

Elle a pour rôle de retracer et gérer toutes les dépenses et les recettes, les
investissements ou les immobilisations, s’opérant dans la société pour son fonctionnement
normal. Elle veille également à la bonne rentabilité des capitaux investis. En effet, cette entité
accompagne la direction générale à atteindre ses objectifs en veillant sur ses informations
comptables à une gestion prudente de la trésorerie. Elle regroupe en son sein les services
recouvrement, la comptabilité, l’assurance/contentieux, la paie et l’informatique.

- la Direction Pièces de Rechange (PR)

Elle a pour mission la gestion des pièces de rechange dans le magasin. En effet, elle
assure la disponibilité et la distribution des pièces et organise les approvisionnements. Le
magasin de pièces rechange dispose près de 50.000 références en stocks. Elle se compose de
quatre (4) services : le comptoir/Vente, la facturation, les approvisionnements et le magasin.

- la Direction Matériel Lourd (ML)

Elle est chargée de la commercialisation d’engins de travaux publics (TP) de marque

Caterpillar et élévateurs de marque manitou et Hyster, ainsi que la vente de matériels
industriels.

- la Direction Energie

Elle a pour attribution la gestion, la location et la commercialisation des groupes

électrogènes.

- le Service Après vente (SAV)

Il assure la mise en marche, l’entretien et la répartition des matériels industriels et des

engins. En effet, elle accompagne la vie d’un équipement de production, assurant la prise en
charge de l’installation, de la mise en route, de l’entretien préventif de dépannage et autres
réparations et de l’assistance technique. Elle inclut l’ensemble de la relation client.

- la Direction Transit/Logistique

Elle s’occupe de la succession des opérations de transit du matériel importé. En fait,

cette direction effectue le changement du mode de transport au port et réalise les différentes
formalités de transit conformément aux instructions légales. En plus, elle est également

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chargée de la maîtrise globale des flux de produits, de personnes et d’informations en vue de
la satisfaction des besoins de la clientèle aux meilleures conditions économiques et pour un
niveau de service déterminé.

- les agences de Port-Gentil et Moanda

Ces entités sont des succursales de la filiale Tractafric Equipment Gabon basée à
Libreville :

- SBON :

Il s’agit de la Société de Batellerie de l’Ogooué Nyanga qui a pour mission la

distribution des produits pétroliers par voie fluviale dans l’intérieur du pays.

Pour en avoir une idée, voire l’organigramme de Tractafric Equipment Gabon en

annexes, notamment document n°1.

III. Statut juridique et Activités

III.1. Statut juridique

Notons que le statut juridique se constitue de la forme juridique et du cadre juridique.

Pour ce qui est de la forme juridique, Tractafric Equipment Gabon est une société anonyme
(SA) au capital de 1.275.750.000FCFA inscrit au registre de commerce et du crédit mobilier
(RCCM) de Libreville. Cette société est soumise aux dispositions juridiques de l’acte
uniforme de l’organisation pour l’Harmonisation de Droit des Affaires (O.H.A.D.A) relatif au
droit des sociétés commerciales. En outre, le cadre juridique qui régit les relations
professionnelles entre la société et son personnel repose sur le code du travail et ses actes
d’applications sur le règlement intérieur et sur les accords d’établissement signé le 13 juillet
2005. Il repose sur trois (3) types de conventions :

- la convention collective du travail du secteur commerce pour Tractafric ;

- la convention collective du travail du secteur des entreprises industrielles du Gabon
pour MP&C ;
- enfin, la convention collective du travail des secteurs portuaire, maritime et fluvial
pour la S.B.O.N.
En reste, Tractafric Equipment Gabon emploie actuellement à ce jour 314 personnes.

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III.2. Activités

Tractafric Equipment Gabon est constitué de trois départements à savoir :

- Tractafric ;
- MP&C ;
- et le SBON.

En effet, il s’agit d’une société d’import/export des engins Caterpillar, camion et tous types de
matériel utilisé dans le domaine des travaux publics, des mines et carrières, pétroliers, de
l’énergie, des moteurs industriels et marin, puis avec Hyster dans le domaine de la
manutention, ainsi que les chariots tout terrain MANITOU. A cela s’ajoute un département de
transport de carburant nommée société de Batellerie de l’Ogooué Nyanga (S.B.O.N) basée à
Port-Gentil. Enfin, nous avons le département Mécanique de Précision et de Chaudronnerie
(MP&C) qui se caractérise respectivement par deux activités : la mécanique et la
chaudronnerie. La mécanique regroupe en son sein la mécanique de précision, la rectification
des organes moteurs (culasses, vilebrequin...), l’alésage des moteurs (bras de poussée, de
lavage, tirant...) et la fabrication des moteurs (tournage, freinage, perçage...). Quant à la
chaudronnerie, elle concerne tous types de soudure, la fabrication de protection (Bulls,
camion) et la fabrication de réservoirs supplémentaires (grumiers).

Dans le présent chapitre, nous venons de présenter le cadre du stage à travers son
historique, son organisation, son statut juridique et ses différentes activités. Pour la suite, nous
allons montrer comment notre stage était-il organisé ?

11
Chapitre II : Déroulement, implication personnelle et bilan de stage

I. Déroulement du stage

Au cours des six mois de stage, le travail s’est organisé ainsi qu’il suit :

I.1. Prise de contact

Dès le début du stage, nous avons eu un entretien avec notre maître de stage. En effet,
cet entretien a consisté à nous faire des propositions sur les missions à remplir durant le stage
et la manière dont il sera organisé. Suite à ce qui précède, nous nous sommes mis au travail en
prenant connaissance des différentes activités et taches auxquelles nous seront confrontées.
Ainsi, notre responsable de stage nous a fait la proposition d’un thème en lien avec le service
dans lequel elle nous a affecté. Cependant, sachant que les besoins sont tripartites, c’est-à-dire
que le sujet à traiter doit satisfaire l’entreprise, l’université, mais également l’étudiant ; nous
avons jugé utile d’observer le phénomène, ce qui permettra de le modifier ou de l’ajuster en
temps opportun. L’observation du phénomène de l’ « immatriculation des travailleurs à la
CNSS » qui est l’objet de la présente étude s’est faite sur deux (2) mois. L’importance de ce
temps s’explique en partie par le temps que les salariés ont accusé pour venir se plaindre de
leur situation d’irrégularité avec la CNSS.

Pour ce faire, la Responsable de Ressources Humaines nous a remis la déclaration

trimestrielle des salaires (D.T.S) du trimestre précédent notre arrivé en stage afin de prendre
connaissance des salariés de l’entreprise en situation irrégulière en ce qui concerne
l’immatriculation travailleur à la CNSS. Puis, nous avons répertorié sur une liste les noms des
salariés étant dans cette situation pour les en informer et leur préciser les pièces à fournir pour
régulariser leur situation. A cet effet, nous avons rédigé une note d’information que nous
avons fait parvenir aux différents services de la société par intranet, mais également, nous
avons collé sur les tableaux d’affiches de l’entreprise.

En parallèle de ce travail, l’objectif du service dans lequel nous avons été affecté
consiste à assurer le suivi et la mise à jour des dossiers administratifs et sociaux des agents de
la société. Les activités principales réalisées sont présentées dans les points présentés ci-
dessous.

12
I.2. Gestion des prestations CNSS

Cette activité consiste à établir les demandes d’immatriculation des travailleurs, à

établir les certificats d’embauches des salariés nouvellement recrutés au sein de l’entreprise,
de procéder à l’établissement de certificat de cessation d’emploi pour tout salarié licencié,
démissionneur ou retraité. A cela, s’ajoute les déclarations d’accidents de travail, la gestion
des dossiers de maternité et les allocations familiales, etc. Par exemple, pour procéder à
l’immatriculation d’un salarié à la CNSS, nous avons besoin de deux photos d’identité et d’un
acte de naissance légalisé (copie). Ensuite, il faut remplir l’imprimé de demande
d’immatriculation travailleur dans lequel nous devons préciser la raison sociale de
l’employeur, son adresse complète et son numéro d’affiliation. En outre, les noms, prénom,
sexe, date et lieu de naissance, situation de famille, nationalité, adresse et date d’embauchage
du travail ainsi que les noms de son père et de sa mère.

I.3. Gestion des dossiers du personnel expatrié

Cette activité exige d’être en contact avec le ministère du travail, notamment en ce qui
concerne les demandes d’autorisation d’emploi, cartes de travailleurs, enregistrement contrat
expatrié etc. Et, également avec la Direction Générale de la Documentation et de
l’Immigration pour ce qui est des autorisations d’entrée et de sortie, visas des autres pays,
cartes de séjour, etc. A cet effet, lors de notre stage nous avons à la demande de notre Maître
de stage réalisé un fichier Excel permettant d’assurer le suivi des autorisations d’emploi du
personnel expatrié. Ce fichier comprend les noms et prénoms, la nationalité, l’emploi, le
numéro d’autorisation, la date d’obtention, la durée, l’observation et la date de la prochaine
demande. Soulignons que pour ce qui est de la dernière composante, elle doit se faire deux
mois avant la date de péremption de l’autorisation en cours.

Comme autre tâche réalisée dans le cadre de cette activité, nous avons procédé à une demande
de prolongation d’autorisation de séjour pour trois mois auprès de la Direction Générale de la
Documentation et de l’immigration à l’attention d’un salarié expatrié. Pour cela, il faut :

- adresser une correspondance au Directeur général de la documentation et de

l’immigration ;
- remplir l’imprimé de demande de prorogation de séjour ;
- Faire une copie des deux premières pages du passeport ;

13
 - Etre muni d’une demi photo d’identité ;
- Etre muni du passeport de l’intéressé ;
- Prévoir 45.000FCFA, soit 2.000fcfa pour la quittance de versement et 43.000 pour les
frais de prolongation.

Après avoir déposé le courrier en faisant accuser réception de ladite correspondance, le jour
du prochain rendez-vous l’intéressé devra être présent afin de se faire prendre une photo par
les services de l’immigration. Pour terminer, le service de l’immigration nous donne un
ultime rendez-vous pour procéder au retrait du passeport de l’intéressé.

I.4. Gestion administrative

Cette activité consiste à assurer la gestion des demandes de visas auprès des
ambassades, de demande d’assurance voyage auprès des sociétés d’assurance notamment,
Ascoma pour ce qui est de Tractafric Equipment Gabon (TEG). A cela s’ajoute les demandes
de passeport pour les salariés devant effectuer des missions à l’extérieur du pays. Le divers
n’est pas en reste avec la rédaction des communiqué des décès pour publication dans l’Union
etc. C’est dans cette perspective que pendant notre stage nous avons procédé à des demandes
de visas à l’attention des salariés admis en stage à Casablanca au Maroc et d’autres à Yaoundé
au Cameroun. Les pièces à fournir dépendent des ambassades. Pour le Maroc, il faut :

- ordre de mission (original + photocopie) ;

- deux photos d’identité récentes (4*3cm) ;
- photocopie des deux premières pages du passeport ;
- photocopie du billet d’avion aller-retour ;
- assurance voyage ;
- passeport ;

Sans omettre de remplir l’imprimé de demande de visas. En plus il faut prévoir 12000fcfa ;
20000fcfa des frais du visa si urgence. Le document est délivré dans un délai de trois à cinq
jours.

Alors que pour ce qui est du Cameroun, la demande de visa nécessite :

- une ½ photo d’identité ;

- ordre de mission (originale + photocopie) ;

14
 - remplir l’imprimé de demande de visa ;
- photocopie des deux premières pages du passeport ;
- passeport ;
- prévoir un montant pour les frais du visa. Ce montant varie en fonction de la durée du
séjour. Dans notre situation, il s’agissait des salariés qui se rendaient pour une formation
d’une semaine à Yaoundé. Lesdits frais étaient fixés à 51.000fcfa pour chaque visa sollicité.

I.5. Mise à jour des fiches de fonction de la société

Pour cette activité, nous l’avons réalisé en respectant la procédure suivante : d’abord,
il faut identifier tous les services, ensuite, par services il faut répertorier les différents postes
de travail. Après, il faut regrouper les postes de travail par famille de métier. Suite à ce travail
préalable, il faut rechercher les fiches de base (fondamentaux des métiers) afin de réaliser la
fiche de fonction qui se caractérise par la fiche de base, ajouter aux renseignements de
l’occupant du poste et du responsable hiérarchique. Par ailleurs, soulignons que pour obtenir
les fiches de base, nous avons consulté le site suivant : www.pôle-emploi.fr (code
ROME)/fiche de poste. Après avoir obtenu les informations relatives à une fonction précise,
nous procédions à la mise en page de ladite fiche de fonction avec toutes les différentes
parties qui la composent notamment l’intitulé du poste, l’objectif de la fonction, le supérieur
hiérarchique, les activités principales, la formation etc.

I.6. Participation à l’inventaire annuel

L’inventaire annuel consiste à procéder au décompte des marchandises en stock à la

fin de chaque exercice comptable. En effet, lors de cette activité nous avions pour mission de
procéder au contrôle de l’exhaustivité de l’étiquetage pour permettre un rapprochement rapide
avec les fiches de relevé d’inventaire. Le double comptage partiel est la méthode de
comptage, et en cas d’écart entre le relevé physique et le stock figé, un deuxième, voir un
troisième comptage ont été effectués pour s’assurer de la quantité physique réellement en
stock. A chaque comptage, l’équipe de compteur appose une pastille autocollante (couleur
différente entre le premier, le deuxième et le troisième comptage) sur le casier correspondant.
L’équipe de contrôle vérifie que l’étiquetage des articles est réalisé, soit sur l’article lui-
même, soit le plus souvent sur le casier ou la table de gondole.

15
I.7. Autres tâches

I.7.1. La classification des documents

Il s’agit d’une méthode qui permet de ranger, ordonner et organiser les documents.
Cette technique permet de retrouver facilement un document lorsque le besoin se fait. Les
documents d’explication, les attestations de reprise d’activité, le renouvellement ou cessation
de contrats etc. Ainsi, chaque salarié dispose d’un dossier ; En effet, il existe deux types de
dossiers :

- les dossiers suspendus, qui sont utilisés pour les agents en contrat à durée indéterminée
(CDI) ;
- les dossiers rangés dans des boites d’archives sont utilisés pour les agents étant soit en
contrat à durée déterminée (CDD), soit en cessation du travail, soit licencié, soit en fin de
contrat et dont le CDD n’a pas été renouvelé ou en abandon de poste... Soulignons que chaque
dossier est composé de sous dossier selon les différents types de documents à classer. Tout
ceci se fait en tenant compte du nom de l’agent.

I.7.2. Gestion des dossiers de départ négociés

Il s’agit des cas de Transaction lancée par la direction générale entre la période de Juin
à Novembre 2010 à l’attention de certains salariés ne faisant plus partis des effectifs. La
société Tractafric Equipment Gabon (TEG) leur a offert un accompagnement social en
fonction de la situation économique et sociale du salarié quittant l’entreprise. Pour cela, les
intéressés doivent souscrire à une adhésion volontaire auprès de la caisse nationale de sécurité
sociale (cnss). Ils doivent être munis de leur dernier bulletin de salaire, certificat de cessation
de travail afin d’établir la déclaration trimestrielle additive (DTS), document qui servira au
calcul des montants totaux des cotisations que la société devra reverser à la CNSS pour que
lesdits concernés continus de bénéficier des prestations CNSS. En effet, le traitement de ces
dossiers à nécessité de prendre contact avec la caisse nationale de sécurité sociale notamment
avec le service du recouvrement et précontentieux afin de savoir la procédure à suivre. Ainsi,
nous avons rencontré le chef de service liquidation des comptes employeurs qui a bien voulu
nous recevoir pour nous donner toutes les orientations que nous avons noté afin de tenir
informer les personnes concernées par ce dossier et n’ayant encore pas pu résoudre sa
situation avec la CNSS.

16
II. Implication personnelle

Durant notre période de stage de fin de cycle à Tractafric Equipment Gabon (T.E.G),
le rôle principal qui nous a été confié consistait à assurer le suivi et la mise à jour des dossiers
administratifs et sociaux des agents de la société ; à travers les activités que sont, entre autres,
la gestion des prestations cnss, la gestion des dossiers du personnel expatrié et la gestion
administrative. Notons que, hormis ces activités que nous avons remplies au quotidien lorsque
le besoin se faisait, nous avons également observé le comportement des agents et nous avons
réalisé aussi des entretiens suite aux plaintes et réclamations des salariés sur l’activité de
l’immatriculation des travailleurs à la CNSS.

*Analyse de l’environnement

S’agissant de cette activité, elle incombe à la pratique de gestion des affaires

administrative, sociale et des relations extérieures (gestion sociale). Mais, elle nécessite une
complémentarité entre les différentes pratiques des Ressources Humaines (RH). C’est fort de
ce constat que nous avons identifié un problème, celui du non respect des dispositions du
Décret d’Application Code de Sécurité Sociale de la Loi N°6/75 du 25 Novembre 1975. Il
s’agit précisément, de l’article premier alinéa 2 qui stipule : « A la première embauche,
chaque travailleur est déclaré à la caisse dans un délai de huit jours par son employeur à
l’aide d’un imprimé appelé (feuille d’immatriculation) » (p.2). Le non respect de ce délai
met l’entreprise dans une situation d’irrégularité de l’immatriculation à la CNSS des
travailleurs.

En effet, pendant notre stage, nous avons remarqué que certains salariés venaient se plaindre
suite à leur demande d’immatriculation à la CNSS, sur le manque d’informations en rapport
avec les services offerts par cette entité et aussi sur la délivrance tardive des cartes d’assurés.
En plus, nous avons reçu la déclaration trimestrielle des salaires du troisième trimestre 2012
auprès de la Responsable des Ressources Humaines. Dans cette dernière, nous avons constaté
qu’il y avait environ 52 salariés non immatriculés dont nous devions régulariser leur situation
auprès de la CNSS.

C’est donc ce problème d’irrégularité d’immatriculation travailleur à la CNSS qui

serait influencé par les pratiques de GRH qui va faire l’objet de notre étude, afin de savoir si
certaines pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) peuvent avoir une
influence sur l’immatriculation des travailleurs à la caisse nationale de sécurité sociale

17
(CNSS). D’où la question centrale de savoir : Pourquoi certains salariés de Tractafric
Equipment Gabon sont-ils irrégulièrement immatriculés à la CNSS, sachant que cette
activité incombe aux pratiques de Gestion de Ressources Humaines ?

A cet effet, ajoutons que cette recherche s’inscrit dans le cadre de la psychologie du
travail et des organisations, qui est notre spécialité, en ce sens que les pratiques de gestion de
ressources humaines (grh) s’appuient sur un corpus de connaissances scientifiques auquel a
fortement contribué la recherche en psychologie du travail et des organisations. Notamment
sur les pratiques de gestion visant à stimuler la participation et l’engagement, la gestion des
compétences, la gestion des talents (Laplante, N. & Côté, L., 2012, p.363, 341, 340). Ainsi, la
psychologie du travail et des organisations est une discipline qui est en relation avec le monde
économique qui l’entoure. Elle s’intéresse à l’homme au travail dans le cadre d’une
organisation. En outre, ce contexte organisationnel subit l’influence de multiple facteurs
(économique, politiques, sociaux...). La psychologie du travail est donc dépendante du
contexte social sans que l’on puisse dire (en dehors de quelques exceptions) qu’elle est
étroitement modelée par lui (Eric Brangier, Alain Lancry & Claude Louche, 2004, p.19).

III. Bilan de stage

Sans doute que notre bilan de stage s’articule autour de nos savoirs, savoir-faire,
savoir-être et se termine par notre appréciation globale par rapport au déroulement du stage.

D’emblée, pendant notre stage nous avons fait usage de l’observation et de l’entretien.
L’observation et l’entretien sont des méthodes en lien avec notre formation au Département
de Psychologie de l’Université Omar Bongo (UOB). Ces méthodes nous ont permis
d’identifier et de recueillir un certain nombre d’informations en rapport avec le sujet qui fait
l’objet de la présente étude : Influence des pratiques de gestion de ressources humaines
(GRH) sur l’immatriculation des travailleurs à la caisse nationale de sécurité sociale (CNSS) :
cas de Tractafric Equipment Gabon (TEG). A cela, nous avons également mis en exergue les
connaissances que nous avons eu sur l’accueil, notamment lorsque nous recevions certains
salariés suite à l’expression de leurs besoins en lien avec le service des affaires sociale,
administrative et des relations extérieurs. Nous pouvons citer comme exemple les demandes
d’immatriculation à la CNSS de nouvelles recrues, faire établir les passeports et des visas

18
pour les salariés admis en stage ou en départ pour une mission relative aux besoins de
l’entreprise, etc.

Les nouvelles connaissances que nous avons acquises nous ont permis de nous
imprégner de la manière dont fonctionne concrètement une entreprise, de savoir les
différentes directions qui la constituent et particulièrement la direction des ressources
humaines. Cela, en ce sens que cette direction est le service qui nous a accueillis en raison de
notre spécialité : Psychologie du travail et des organisations. Ensuite, nous avons également
appris à accomplir les tâches en lien avec un poste de travail, notamment celui dont nous a
confié notre Maître de stage : Chargé des Affaires Sociales et Administrative. A la suite, nous
avons compris quelle procédure faut-il suivre pour réaliser par exemple une demande de
retraite à la CNSS, demande de prolongation de séjour de salarié expatrié auprès de la
Direction Générale de la Documentation et de l’immigration (DGDI), demande de visas, etc.
Par ailleurs, nous avons également appris comment mettre à jour les fiches de fonction d’une
organisation, activité qui nous a été explicitée par notre Maître de stage. Puis nous avons saisi
aussi l’importance de l’usage de l’accusé de réception dans une organisation de travail,
singulièrement au service de ressources humaines. Enfin, nous avons appris comment
organiser la classification des documents et comment utiliser « Lotus » qui est système de
communication interne exploité dans l’organisation basée à Libreville, ainsi que dans les
agences du SBON à Port-Gentil et à Moanda dans le Haut-Ogooué.

En ce qui concerne les principales activités que nous avons remplies, il s’agit entre
autres, de la gestion des prestations CNSS, la gestion des dossiers du personnel expatrié et la
gestion administrative. Les compétences qui en découlent sont de posséder une belle
calligraphie, une bonne connaissance des administrations en interne avec tous les services et
en externe avec la DGDI, Ministère de l’emploi, Ambassades et consulats. En plus, il faut
avoir au moins le Bac avec deux (2) ans d’expériences dans l’administration ou un Bac + 2 en
Gestion administrative. En reste, il faut avoir la capacité à communiquer, de réagir et de gérer
les priorités, être rigoureux, organiser et mener les actions, orientation des procédures...

S’agissant des comportements que nous avons mis en œuvre au sein de la structure et
de l’équipe de travail, nous relevons, entre autres, le respect scrupuleux du règlement intérieur
de l’entreprise. En plus, nous avons été sérieux et nous avons fait preuve d’humilité tout au
long de notre période de stage.

19
 D’une manière générale, notre stage s’est déroulé sans aucune rixe. Nous avons fait
usage de nos capacités pour nous adapter au sein de l’entreprise. Personnellement ce stage
nous permis de mettre en exergue la rigueur dans l’accomplissement du travail qui nous a été
confié. En effet, nous nous sommes bien intégrés et nous avons apprécié travailler avec les
personnes présentes autour de nous. À présent, nous sommes plus à l’aise de travailler en
entreprise. Le psychologue du travail et des organisations n’y existe pas, mais peut se faire
une place et mettre à profit ses compétences pour contribuer davantage à la pérennité et au
bon fonctionnement de l’entreprise.

Ainsi, dans ce qui suit, nous allons présenter la deuxième partie qui traite du cadre
théorique à travers la présentation de l’objectif de la recherche, l’intérêt de l’étude et les
concepts en jeu ; Puis, les théories et les travaux sur lesquels s’appuie la problématique
laquelle va se terminer par la présentation des hypothèses de travail.

20
DEUXIEME PARTIE :
CADRE THEORIQUE

21
Chapitre III : Objectif de l’étude, Intérêt de la recherche et Définition des concepts

Nous allons d’abord, dans ce chapitre, présenter l’objectif de notre recherche, ensuite
l’intérêt de l’étude et, enfin, définir les concepts qui la sous-tendent.

I. Objectif de l’étude

La gestion des ressources humaines est « l’une des spécialités du grand domaine de la
gestion. Elle est un cadre d’activités et de pratiques en vue de prodiguer du soutien et de
veiller au perfectionnement d’une équipe d’employés motivés, un cadre qui est conforme aux
lois et règlements qui régissent les relations entre employeurs et les employés » (Legall,
1996). Selon cet auteur, la GRH représente « une fonction d’entreprise qui vise à obtenir une
adéquation efficace et maintenue dans le temps entre les salariés et les emplois en terme
d’effectifs et qualification. Elle a pour objectif l’optimisation continue de compétences au
service de la stratégie de l’entreprise. Toutefois, pendant notre stage, nous avons fait le
constat d’un nombre relativement important de cas d’irrégularité d’immatriculation travailleur
à la CNSS.

Soulignons que l’immatriculation des travailleurs à la CNSS est une opération

administrative à l’issue de laquelle on attribue à l’assuré social un numéro de sécurité sociale.
C’est grâce à cette identification sociale que le salarié peut prétendre bénéficier des
prestations offertes par la CNSS. Or, cette activité relève de la pratique de gestion des affaires
sociales, administrative et des relations extérieurs certes, mais nécessiterait également la
collaboration des autres pratiques RH du service. En plus, l’article premier alinéa 2 du décret
d’application du code de sécurité sociale en République Gabonaise révèle qu’ « A la première
embauche, chaque travailleur est déclaré à la caisse dans un délai de huit jours par son
employeur à l’aide d’un imprimé appelé (feuille d’immatriculation) ». Cet article semble ne
pas être appliqué avec rigueur par lesdites pratiques de RH. Laissant les salariés livrés à eux-
mêmes. D’où la question de savoir : Pourquoi certains salariés de Tractafric Equipment
Gabon sont-ils irrégulièment immatriculés à la CNSS, sachant que cette activité incombe
aux pratiques de Gestion de Ressources Humaines ?

Aussi, sur la base de cette interrogation, l’objectif de notre étude consiste donc à
montrer que certaines pratiques de GRH (recrutement, administration du personnel,
affaires sociales et administratives, paie...) ont une forte influence sur l’immatriculation
des travailleurs à la CNSS.

22
II. Intérêt de la recherche

II.1. Intérêt scientifique

Les travaux de Christel Decock et al (2003) portant sur « Gestion des ressources
humaines et performance économique : une étude du bilan social », ceux de Colet Olivier et al
(2008), axés sur « l’Influence des pratiques de ressources humaines sur la performance sociale
des entreprises familiales Belges » et l’étude de Lise Chrétien et al (2005), s’intéressant à
« l’Impact des pratiques de gestion des ressources humaines sur la performance
organisationnelle des entreprises de gestion de projets » nous ont permis de constater,
l’existence d’un lien entre les pratiques de GRH et la performance organisationnelle. Dans le
cadre de la présente, nous nous concentrerons sur l’exploitation des pratiques de GRH.
Soulignons que la notion de GRH est entendue comme « la gestion des hommes au travail
dans des organisations, c’est-à-dire, la définition, la conduite et le contrôle d’un processus
visant à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre l’entreprise , ses
salariés et ses emplois en termes d’effectifs et de compétences » (Godelier, E., 2005).

D’autres études par ailleurs ont porté sur l’immatriculation des travailleurs à la CNSS,
telles que l’étude de Hausni Hachimi Idrissi (2007), celle de Yélo Abdon Houadjeto (2009) et
la recherche de Wembo Dorine Sorbi (2009). Notons que « l’immatriculation consacre la
qualité d’assuré social par l’attribution d’un numéro de sécurité sociale » (Chauchard, J-P.,
1998, p.125). C’est donc par cette opération administrative que tout salarié immatriculé peut
prétendre bénéficier des prestations offertes par la CNSS.

Toutefois, Legall (1996) en soulignant que « (...) la GRH est un cadre qui est
conforme aux lois et règlements qui régissent les relations entre employeurs et les employés »,
met en évidence la nécessité pour les organisations de faire usage de pratiques de GRH en
phase avec la législation sociale en vigueur. En plus, sachant que dans les organisations,
l’activité de l’immatriculation à la CNSS incombe aux pratiques de GRH, il convient de
rappeler qu’ « en général, le non respect des obligations en matière d’identification des
travailleurs par les employeurs est illégal » (Association internationale de Sécurité sociale,
2001).

Au regard de ce qui précède, nous relevons qu’aucune des études recensées ne met en
exergue un lien qui existerait entre les pratiques de GRH et l’immatriculation des travailleurs

23
à la CNSS. D’où l’intérêt scientifique de ce travail qui nécessite également d’être
contextualisé afin de tenir compte des réalités de notre environnement.

Ainsi, nous voulons donc vérifier si certaines pratiques de GRH affectent de manière
significative l’immatriculation des travailleurs à la CNSS.

II.2. Intérêt social

L’intérêt social de cette recherche réside dans le fait que l’immatriculation constitue
donc une opération administrative qui consiste à attribuer un numéro d’identification d’assuré
social à chaque travailleur salarié. Elle est établie une fois pour toute dès l’embauche du
salarié (Peretti, 2010, p.313). Le lien qui en résulte représente d’une part, le point de départ de
l’obligation de cotiser et, d’autre part, le point de départ du droit aux prestations en nature ou
en espèce dont le code de sécurité sociale fait bénéficier aux travailleurs.

Toutefois, pour que tous les salariés de l’entreprise puissent prétendre bénéficier de
ces prestations CNSS, il faut que ce « acte d’adhésion » ne soit pas irrégulier. Ainsi, pour ne
pas enregistrer de pareils cas, il faut que le Responsable des Ressources Humaines, ses
différents services et les Responsables des Directions opérationnelles organisent un
recrutement suivi, c’est-à-dire qui présente des étapes bien disticts avec des exigences
indubitables.

En plus, la Direction des Ressources Humaines doit veiller au suivi scrupulleux et à long
terme de la gestion administrative des salariés, afin de contribuer à leur épanouissement
social. Autrement dit, les pratiques de Gestion des Ressources Humaines doivent être
complémentaires, synergiques entre elles afin d’accroître les performances de l’entreprise.
En outre, cette étude doit permettre aux pouvoirs publics de veiller à ce que la CNSS
remplisse au mieux ses missions, notamment de contôles au sein des organisations de travail
afin de vérifier s’il y a des salariés non-immatriculés et éventuellement chercher à savoir ce
qui justifie cette situation. Et de pénaliser les employeurs qui refusent de se conformer aux
dispositions du code de sécurité sociale en vigueur dans notre société.

Enfin, cette recherche vient s’ajouter aux travaux réalisés au Département de

Psychologie de l’Université Omar Bongo (U.O.B), en ce sens que, aucunes études n’abordent
cette question. Du reste, le Psychologue du tavail et des organisations par sa neutralité, doit

24
aider les salariés à mieux préparer leur transition pendant l’activité à l’inactivité
professionnelle.

Ceci va nous conduire à définir les concepts qui constituent la trame de cette étude à
savoir : Gestion des ressources humaines et Immatriculation travailleur.

III. Définition des concepts

III.1. Gestion de Ressources Humaines (GRH)

Selon Roussel, P. (1995), « La GRH est l’ensemble des activités qui visent à
développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité
étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la GRH aura pour mission de
conduire le développement des ressources humaines en vue de la réalisation des objectifs de
l’entreprise. La GRH définit les stratégies et les moyens en ressources humaines, les modes de
fonctionnement organisationnels et la logique de soutien afin de développer les compétences
nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. »

Brabet (2002) définit la gestion de ressources humaines comme « la gestion hiérarchique au
sein d’une organisation, d’une relation salarié stable » et préfère le terme de « gestion du
travail pour s’intéresser aux pratiques qui vont influencer « le niveau et les formes
contractuelles d’emploi, les modes d’organisation du travail, de communication, de
négociation, de participation aux décisions et aux profits de rémunération, de formation et de
gestion des parcours professionnels et à leur évolution (Cité par Bencheman, F. & Galindo,
G., 2006, p.22)

Pour Dolan et al. (2002), la GRH constitue « l’ensemble variable qui visent la gestion des
talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de
la vision de la stratégie et des objectifs organisationnels. » (p.5)

Par ailleurs, la GRH correspond à « un ensemble variable des pratiques qui visent à aider
l’organisation à résoudre avec efficacité, efficience et équité les problèmes associés à la
présence des personnes au sein d’une entreprise. » (St-Onge et al, 2004, p.6)

25
 Pour leur part, Martory et Crozet (2008), pensent que la gestion de ressources
humaines (GRH) peut-être définie comme la gestion des hommes au travail dans des
organisations.

Suivant cette optique, Moukassa, M. (2010), présente la GRH comme l’ensemble des activités
incluant les politiques et pratiques qui visent à attirer, motiver, conserver le personnel dans le
but de contribuer à la réalisation de la mission, la vision, la stratégie et les objectifs
organisationnels.

Au regard de ce qui précède, nous pouvons concevoir la GRH comme un ensemble de

pratiques permettant la gestion des hommes au travail dans le but de participer à la réalisation
des objectifs de l’entreprise. En fait, il s’agit d’un ensemble d’activités qui permet de résoudre
avec efficacité, efficience et équité les difficultés des hommes dans les organisations. Pour la
présente étude, les pratiques de GRH identifiées au sein de l’organisation qui a servi de cadre
de recherche sont :

- la pratique de recrutement ;
- la pratique de l’administration du personnel ;
- la pratique des affaires sociales et administratives;
- la pratique de la paie ;
- et la pratique de formation.

En effet, toutes ces pratiques ont déjà été présentées dans la première partie de notre mémoire.

III.2. Immatriculation travailleur

D’après la loi N° 6/75 du 25 Novembre 1975, portant code de sécurité sociale de la

république gabonaise, en son article 3 édicte que « sont assujettis au régime de sécurité
sociale, instaurée par la présente loi tous les travailleurs salariés tels qu’ils sont définis par le
code de travail, c’est-à-dire toute personne quelque soient son sexe et la nationalité qui s’est
engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et
l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privé ».

Dans la même logique, l’article 4 du Décret N° 599/PR du 17 Juin 1981 fixant les modalités
d’application du code de sécurité sociale et des dispositions législatives complémentaires, il
est stipulé que « la demande d’immatriculation, le nouvel embauchage et la cessation de

26
travail peuvent être à titre tout à fait exceptionnel, formulés par simple lettre. Dans ce cas,
l’employeur est tenu d’indiquer :

- son nom ou raison sociale ;

- son adresse complète et son numéro d’affiliation ;
- les noms, prénoms, date et lieu de naissance, situation de famille, nationalité, adresse
et date d’embauche du travailleur, ainsi que les noms de son père et de sa mère ».

Les pièces à fournir sont :

- l’imprimé de demande d’immatriculation d’un travailleur renseigné, signé et portant le

cachet de l’employeur ;
- copie légalisé de l’acte de naissance ou de jugement supplétif ;
- copie légalisé de l’acte de mariage ;
- ½ photo d’identité couleur sur fond blanc avec au verso les nom (s) et prénom (s) de
l’intéressé.

Les lieux de dépôt sont : le siège social, délégation ou les agences.

Ajoutons également qu’en son article 5, il est écrit que « Faute par l’employeur ou son
préposé d’avoir satisfait à l’obligation fixée par les articles 1 et 4, l’immatriculation peut-être
effectuée par la caisse, soit de sa propre initiative, soit à la requête du travailleur » (p.3). Un
accusé de réception est délivré lors du dépôt du dossier. Une carte d’assuré social est produite
au terme du traitement du dossier.

Enfin, l’immatriculation est obligatoire dès la première embauche du salarié et au plus tard le
huitième jour suivant l’embauche (art.1, Décret d’application cnss, p.2). En cas d’embauche
ou de cessation d’un travailleur déjà immatriculé, l’employeur doit informer la CNSS dans un
délai de huit jours, à l’aide d’un imprimé à retirer aux guichets d’accueil (art. 2 et 3 du
Décret). Ainsi, tout travailleur doit s’assurer de son immatriculation à la CNSS (art.5 p.3).

Selon Granguillot, (2007), l’immatriculation est l’opération administrative au terme de

laquelle on attribue à l’assuré sociale un numéro de sécurité sociale. Elle est faite lors de la
première embauche par l’employeur. (p.124)

Quant à Peretti (2010), « l’affiliation s’accompagne de l’immatriculation de l’assuré,

opération par laquelle le travailleur assujetti à la sécurité sociale est officiellement inscrit sur

27
la liste des assurés de la caisse dont il est redevable. L’immatriculation est opérée une fois
pour toutes. Elle doit être demandée dans les trois (3) cas suivants :

- lorsque le travailleur n’a jamais été immatriculé ;

- en ce qui concerne les travailleurs antérieurement immatriculés au régime de sécurité
sociale des étudiants ;
- lorsque le travailleur se prétend immatriculé, mais n’est pas en mesure de présenter sa
carte d’immatriculation.

Nous retenons que l’immatriculation des travailleurs à la cnss est une opération
administrative qui consiste à attribuer un numéro d’identification d’assuré social à tout
travailleur salarié à l’exception des fonctionnaires qui bénéficient d’un régime particulier.
L’immatriculation est opérée une fois pour toutes dès la première embauche du salarié et au
plus tard au huitième jour dans le cas ci-après :

- lorsque le travailleur n’a jamais été immatriculé (absence d’immatriculation) ;

28
Chapitre IV : Présentation des théories et revues de la littérature, problématique,
variables et hypothèses de travail.

L’objectif de ce chapitre est de présenter les théories et les travaux qui ont trait aux
pratiques de gestion de ressources humaines et à l’immatriculation des travailleurs à la CNSS.

I. Présentation des théories et revues des travaux

I.1 Présentation des théories

I.1.1 La théorie de la configuration des ressources humaines

L’approche configurationnelle postule que les pratiques de GRH prises

individuellement ont un effet limité. Ainsi, pour influencer efficacement sur la performance,
elles doivent être complémentaires, c’est-à-dire se constituer en un système cohérent ; puis
s’harmoniser avec les principales contingences organisationnelles (Fericelli et Sire, 1996 ;
Carrière et Barrette, 2005). Autrement dit, le fait que les pratiques de GRH soient constituées
en « système de pratiques » cohérents présente un avantage. Mais elles seront davantage
efficaces lorsque les systèmes s’alignent sur les autres piliers de l’organisation notamment la
stratégie. Ces types de configuration sont susceptibles de créer, plus que tout autre stratégie
unique, un impact substantiel sur la performance (Miller, 1996, 1986, Arcand et al, 2004 ;
Lacoursière et al, 2004 ; Razouk et Bayad, 2007 ; Jalette et Bergeron, 2002 ; Allani-Soltan,
2004 ; Delery et Doty, 1996).

L’idée d’étudier les systèmes de pratiques plutôt que les pratiques isolées reposent sur la
théorie de la configuration qui prône trois principes fondamentaux :

- le principe holistique ou de recherche globale : dans lequel chaque élément tire son
information des autres éléments et agit sur eux ;

- l’agrégation de typologies en partant des types idéaux : ici les configurations sont
considérées comme des profils idéaux dont les entreprises doivent se rapprocher plus ou
moins et non comme des rituels immuables ;

- le principe d’équifinalité qui indique la possibilité d’obtenir des résultats identiques à partir
de configurations différentes (Miller, 1996 ; Jalette et Bergeron, 2002 ; Charrette 2010).

A titre d’exemple, si une entreprise décide d’instaurer une politique structurée et intensive de
formation et de développement de sa main d’œuvre, elle se doit, parallèlement de mettre en

29
œuvre des pratiques de dotation formelles et valides lui permettant de recruter et de
sélectionner les éléments les plus aptes à s’insérer dans une telle politique RH, mais aussi
d’instaurer une série de mesure de GRH dont le but est d’éviter le roulement externe d’une
main-d’œuvre dont la valeur du capital s’est considérablement accrue. Sans une telle
harmonie entre les pratiques de GRH, l’organisation perdrait des bénéfices considérables. En
fait, l’entreprise ne se permettrait pas d’investir sur son capital humain pour le perdre ensuite
(Arcand, 2000 ; Jalette et Bergeron, 2000). Malgré sa complexité (normal selon Miller, 1996),
le modèle de la configuration est défendu par plusieurs travaux empiriques : Delery et Doty
(1996), Fabi et al (2006), Razouk et Bayad (2007). Toutefois, sa capacité à soutenir l’impact
des pratiques de GRH sur la performance reste encore à évaluer. En effet, les activités de
GRH évoluent souvent individuellement avec peu de coordination (Ndao, 2011).

Au demeurant, sur le plan méthodologique, la notion de « système de pratiques de GRH » qui

est le pivot de l’approche souffre d’un manque de précision. Si le concept de complémentarité
ou d’arrimage interne est plus ou moins bien exprimé comme un écart entre le système mis en
place et le système théorique, sa mesure reste encore ambiguë. En claire, cette théorie
envisage une explication de notre étude en ce sens qu’elle soutient l’idée selon laquelle les
pratiques de GRH ont un effet significatif lorsqu’elles sont complémentaires.

Nous venons de voir sur quoi repose la théorie de la configuration. Que dire alors de
l’approche de la sécurité sociale ?

I.1.2 Théorie de la sécurité sociale

Selon cette approche, les risques et les faits de la vie nécessite : un besoin de
protection au risque d’une atteinte à la santé psychique, physique ; et un besoin d’un revenu
de remplacement. Ces données de l’existence posent la question suivante : à qui incombe le
devoir d’assistance ? Ainsi, la délitescence des solidarités anciennes (villageoise ou familiale)
au XIXe siècle rendit impératif l’élaboration d’un système garantissant une certaine sécurité
face aux risques sociaux.

C’est dans l’Allemagne de Bismarck qu’il faut rechercher l’émergence des assurances
sociales (assurance maladie, accident, invalidité et vieillesse) dans les années 1880 qui
couvrent certaines catégories de personnes. Ces premières assurances sociales fonctionnaient

30
grâce aux cotisations sociales et patronales. Cependant, ces assurances sociales ne
constituaient pas encore un système de protection générale.

C’est un tel système que Lord Beveridge prônait dans le rapport que lui commanda le
gouvernement Churchill en 1941 : arguant du fait que l’homme n’est vraiment libre qu’une
fois libéré de ses besoins matériels. Autrement dit, l’Etat doit garantir à chacun une protection
« du berceau à la tombe » contre les risques sociaux que sont la maladie, l’insalubrité et la
misère. Selon lui, la sécurité sociale s’est nourrie des réalisations et des expériences des
assurances sociales et de l’assistance sociale. Elle a aussi bénéficié des techniques élaborées
des assureurs privés pour la gestion des risques et des fonds accumulés. Elle s’est enfin
inspirée de l’épargne, la responsabilité de l’employeur et des mutuelles. Beveridge (1942) ne
rompt pas avec la tradition de l’assurance sociale ; il introduit des éléments novateurs :

- vision globale des éventualités à couvrir ;

- protection de l’ensemble de population.

La technique de l’assurance est intégrée à la sécurité sociale : cela marque la naissance de la

sécurité sociale entre 1944-1952. L’Organisation International du Travail (OIT) lui donne des
objectifs :

- Recommandation OIT 67 : garantir des moyens d’existence ;

- Recommandation OIT 69 : garantir les soins médicaux ;

- Convention OIT 102 : garantir des normes minimums de sécurité sociale.

Ainsi, le système Bismarck est repris par la France et l’Autriche et le système Beveridge est
repris par le Commonwealth.

Au de-là de ce rappel historique, l’approche de la sécurité sociale est constamment nourrit par
le droit international, le droit émanent d’entités régionales (singulièrement la communauté
européenne et le conseil de l’Europe), les droits nationaux qu’elle ne manque pas à son tour
d’influencer. Les objectifs sont entre autres :

- couvrir l’ensemble des risques sociaux : les éventualités ;

- réalisation d’une protection globale intégrant un régime de retraite ;

31
- but de la protection : les assurances sociales pour tous et l’aide sociale sont des techniques
au service de la sécurité sociale.

En fait, le contenu minimum de la sécurité sociale renferme entre autres soins médicaux,
indemnités de maladie, maternité, vieillesse, survivant, invalidité, accident du travail,
chômage, charges familiales.

On admet que l’Etat n’a pas à se charger de l’ensemble du domaine, car la sécurité sociale est
composée de plusieurs étapes de protection :

- les régimes publics de sécurité sociale ;

- les régimes complémentaires de sécurité sociale ;

- les protections individuelles complémentaires.

Pour ce faire, la sécurité sociale est un ensemble de mesures officielles coordonnées ayant
pour fonction :

- de garantir les soins de santé ;

- de garantir l’octroi d’un revenu social de compensation, l’accès à des services sociaux ;

- de garantir l’octroi d’un revenu social de remplacement ;

- de garantir des mesures d’insertion professionnelle et sociale ;

- d’instaurer des mesures relatives à la prévention, à l’adaptation, à l’action sociale et à la

recherche sociale, au service des fonctions énumérées ci-dessous.

En plus, pour que la protection soit effective, il faut organiser et financer le système :

- l’affiliation doit être obligatoire ;

- il faut des mécanismes de solidarité pour que le financement soit équitable ;

- droit au recours.

En claire, cette approche implique une analyse en profondeur : elle montre que la sécurité
sociale est un élément de civilisation, un instrument au service des êtres humains qui cherche
à concilier le besoin de protection et l’incertitude de la condition humaine. Les éléments
qu’elle révèle sont au cœur de la sécurité sociale ; ils doivent donc être considérés lors de

32
toute révision, quelle soit menée sur le plan international, régionale ou national, quelle soit
globale ou sectorielle. Au risque sinon de détruire cette conquête de civilisation. Pour
terminer, cette approche est importante dans la présente, car elle met en exergue les
différentes conditions permettant de satisfaire les personnes bénéficiant des prestations CNSS.

Voila donc résumé la théorie de la sécurité sociale. Cependant, que pouvons-nous

retenir de ces deux théories ?

Les deux théories développées nous permettent d’appréhender les outils avec lesquels
nous pouvons gérer au quotidien l’homme en situation de travail.

La théorie de configuration des ressources humaines soutient que les pratiques de GRH
doivent être complémentaires entre elles pour engendrer des effets significatifs. Autrement
dit, les pratiques de GRH auraient un effet synergique (renforcement mutuel) entre elles. Cet
effet synergique entre les pratiques, ajouté à leur interaction avec la stratégie, conduirait à une
meilleure performance de l’entreprise. Tandis que la théorie de la sécurité sociale montre que
c’est un élément de civilisation, un instrument au service des être humains, qui cherche à
concilier le besoin de protection et l’incertitude de la condition humaine. Toutefois, nous
pensons que si les pratiques de GHR sont complémentaires entre elles, alors les travailleurs
sont immatriculés à la CNSS ; en effet, c’est l’identification à la CNSS qui consacre la qualité
d’assuré permettant de pouvoir bénéficier des prestations CNSS.

De ces deux théories, nous retenons la théorie de la configuration des ressources

humaines comme la mieux appropriée pour aborder notre étude et comme celle qui semble
convenir à nos orientations. En effet, nous pensons que les pratiques de GRH utilisées dans
les organisations doivent être en conformité avec les lois et les règlements régissant les
relations entre employés et employeurs, gage de l’efficacité d’une organisation.

Si tel en est le cas pour les théories, pour la suite, nous allons présenter la revue de la
littérature.

33
I.2 Revues des travaux antérieurs

I.2.1 Travaux sur les pratiques de gestion de ressources humaines

Nous allons d’abord présenter les travaux de Christel Decock & Laurent Georges
réalisée en France. Ensuite, nous ferons état de la recherche réalisée au Canada par Lise
Chrétien, Guy Arcand, Geneviève Tellier & Michel Arcand. Enfin, nous terminerons avec
l’étude de Colet Olivier, Dupont Claire, Voral Mélanie & le Centre Warocqué, réalisée, elle
aussi en France.

I.2.1.1 L’étude de Christel DECOCK & Laurent GEORGES (2003)

Cette recherche porte sur la Gestion des Ressources Humaines et performance

économique : une étude du bilan social. L’objectif de cette recherche est d’examiner l’impact
de pratiques de gestions de ressources humaines sur la performance de l’entreprise. Pour ce
faire, les auteurs sont partis des hypothèses de recherches suivantes : h1 : Plus la politique de
rémunération est favorable aux salariés, plus la performance économique de l’entreprise est
élevée ; h2 : Plus la politique de formation est favorable aux salariés, plus la performance
économique de l’entreprise est élevée ; h3 : Plus les conditions de travail sont favorables aux
salariés, plus la performance économique de l’entreprise est élevée ; h4 : Plus le climat social
est défavorable aux salariés, moins la performance économique de l’entreprise est élevée ;
h5 : Il existe une relation entre la structure de l’entreprise en termes d’emplois et la
performance économique.

Pour tester leurs hypothèses, les auteurs ont fait usage d’un échantillon national de 58
entreprises. Ainsi, ils ont eu recours à l’approche des moindres carrés partiels pour traiter les
données. Enfin, les résultats auxquels sont parvenus les auteurs après utilisation du modèle
PLS nous indiquent que deux (2) hypothèses sur trois (3) sont significatives au seuil de 0,05 :
l’hypothèse sur la politique de rémunération et la performance économique est en revanche
vérifiée et la dernière hypothèse relative à l’impact de la formation sur la performance est
également vérifiée.

34
I.2.1.2 L’étude de Lise Chrétien, Guy Arcand, Geneviève Tellier et Michel Arcand
(2005)

Cette recherche a été réalisée au Canada et les auteurs se sont intéressés aux impacts
des pratiques de gestion des ressources humaines sur la performance organisationnelle des
entreprises de gestion de projet. L’objectif de cette étude est de vérifier les impacts de
certaines pratiques de gestions des ressources humaines sur la performance des entreprises
non pas en fonction de la seule présence de ces pratiques, mais plutôt en fonction du niveau
d’implantation de ces pratiques. Pour ce faire, les auteurs sont partis de l’hypothèse de
recherche suivante : le niveau d’implantation des pratiques de gestion de ressources humaines
telles que l’analyse des emplois, la planification des ressources humaines, la planification des
carrières, la sélection, l’accueil, l’évaluation du rendement, la rémunération incitative et la
formation est positivement relié à la performance des entreprises.

Pour vérifier cette hypothèse, les auteurs ont utilisé un questionnaire auprès de 48
entreprises de gestion de projet avec à leur emplois 6324 personnes. Ainsi, ils ont eu recours
au logiciel Statistica pour traiter les données. Les résultats auxquels sont parvenus les auteurs
après l’application de l’analyse descriptive, nous indiquent que ce sont les pratiques liées à
l’analyse des emplois et à la formation qui semblent être le plus fortement implantées. La
sélection est aussi une pratique RH répandue. La planification des ressources humaines et
l’évaluation du rendement sont deux pratiques RH pour lesquelles la majorité des firmes (50%
ou plus) présente des taux d’implantation se situant au centre de l’échelle de mesure (réponses
3, 4, et 5). Quant à l’accueil, les résultats de l’enquête montrent qu’il s’agit là d’une pratique
implantée à des degrés très variables selon les entreprises. La planification des carrières est
une pratique RH qui n’est pas fortement implantée : seulement 2,08% ont identifié les
catégories 5 ou 6 (et aucune la catégorie 7). Enfin, les activités liées à la rémunération
incitative sont généralement des pratiques très peu utilisées par les firmes sondées. Ainsi, la
rémunération incitative n’est pas jugée comme étant une pratique RH prioritaire. Néanmoins,
les auteurs ont constaté qu’après l’analyse de régression réalisée, ce ne sont pas toutes les
pratiques RH qui semblent exercer une influence sur la performance : c’est le cas de
l’évaluation du rendement. Les hypothèses ne sont pas confirmées dans le cas de la sélection
et de la rémunération incitative. Quant aux autres pratiques RH, les hypothèses se trouvent
partiellement confirmées, sans pouvoir être généralisées pour l’ensemble des critères de
performance. La planification des ressources humaines et l’accueil ont une influence positive
significative uniquement sur la performance financière, alors que la planification de carrière

35
n’a d’effet positif significatif que pour la satisfaction du personnel. Pour sa part, l’analyse des
emplois est positivement corrélée avec le taux de roulement. Aucune des pratiques RH
identifiées dans cette étude n’exerce d’influence sur l’absentéisme et sur les délais de
livraison. Ainsi, la question de recherche visant à vérifier si le fait d’appliquer certaines
pratiques de gestion de ressources humaines peut influencer la performance des firmes de
gestion de projets, les auteurs ont répondu par l’affirmatif.

I.2.1.3 L’étude de Colet OLIVIER, Dupont CLAIRE, Voral MELANIE & le centre de
recherche Warocqué (2008)

L’étude réalisée à Paris par Colet et al (2008) a porté sur l’influence des pratiques de
Gestion de Ressources Humaines sur la performance sociale des entreprises familiales.
L’objectif de cette recherche est d’analyser et d’expliquer la performance des entreprises
familiales au niveau social en déterminant les pratiques de GRH qui pourraient l’influencer, et
en comparant l’influence de ces pratiques avec un contexte non familial. Pour ce faire, les
auteurs sont partis selon l’hypothèse de la volonté de rétention du personnel. A cet effet, un
échantillon de 60 entreprises a été utilisé pour tester cette hypothèse. Ensuite, les auteurs ont
eu recours à des régressions multiples pour traiter les données. Enfin, les résultats indiquent
que le taux de rotation du personnel est moins élevé en contexte familial, les entreprises
familiales tendent à avoir des frais de personnel moins élevés que les entreprises non
familiales, à distribuer moins de primes à leurs salariés et à investir moins dans la formation.
Néanmoins, la régression effectuée sur les entreprises non familiales a révélé la significativité
de plusieurs pratiques de gestion de ressources humaines et de certaines variables de contrôle.
Ainsi, nous observons de manière significative que les rémunérations (incluant les frais de
personnel et avantages sociaux), les formations et l’âge de l’entreprise sont négativement
reliés aux taux de rotation tandis que le fait d’appartenir aux secteurs des services ou de
construction y est positivement associé.

36
I.2.2 Les travaux sur l’immatriculation des travailleurs à la CNSS

Nous allons ici, rapporter la recherche menée par Hausni Hachimi Idrissi (2007), au
Maroc, celles réalisées au Bénin par Yélo Abdon Serge Houadjeto (2009) et Wembo Dorine
Carmen Sorbi (2009).

I.2.2.1 L’étude de HAUSNI HACHIMI IDRISSI (2007)

Cette étude porte sur « De l’usager au client : cas de la Caisse Nationale de Sécurité
Sociale ». Les objectifs de cette étude sont de :

-mesurer le degré de satisfaction globale des affiliés, des assurés actifs et des pensionnés vis-
à-vis de la CNSS ;

-mesurer la satisfaction détaillée des affiliés, des assurés actifs et des pensionnés vis-à-vis de
la CNSS sur la base d’un ensemble de critères articulés autour des thèmes comme accueil
téléphonique, qualité des services dans les polycliniques CNSS, qualité du service et
traitement des dossiers [...]

L’auteur a fait usage de trois (3) questionnaires respectifs auprès d’un échantillon de
5000 personnes constitués essentiellement de 2000 affiliés, 2000 assurés et 1000 pensionnés.
Ainsi les résultats indiquent que globalement, les usagers de la CNSS sont devenus de plus en
plus exigeants. Ils souhaitent être traité comme de véritables clients et non pas comme de
simples bénéficiaires de prestations publiques. En outre, la CNSS doit être continuellement à
l’écoute de ses usagers. Elle doit leur offrir un cadre d’accueil convivial, mettre à leur
disposition des interlocuteurs bienveillants et compétents, traiter leur dossier avec célérité et
sans erreurs.

L’étude a permis d’arrêter des leviers d’améliorations dont la mise en œuvre permettra de
parer aux principales faiblesses relevées et en conséquence, d’améliorer considérablement la
qualité de service.

I.2.2.2 L’étude de Yélo ABDON Serge HOUADJETO (2009)

Le but de cette recherche est de mener une réflexion sur les conditions d’une gestion
performante des immatriculations à la CNSS. L’objectif de cette étude est de rechercher les
facteurs susceptibles de permettre l’amélioration et le renforcement de la gestion des

37
immatriculations. Pour ce faire, l’auteur est parti des hypothèses de recherches suivantes : h1 :
l’insuffisance dans le recrutement et le manque de formation du personnel sont à la base de
l’insuffisance du personnel affecté au service des immatriculations ; h2 : la lenteur et
l’instabilité du système informatique sont dues à la non adaptation de l’application
« PROMEXE » aux besoins du service et la défaillance régulière du réseau ; h3 : la non
répartition des tâches et l’absence de spécialisation des agents sont à la base de la mauvaise
organisation du travail ; h4 : l’insuffisance de la collaboration entre la caisse et ses partenaires
est due à la non fiabilité des adresses fournies par les assurés et l’inexistence d’un canal de
communication entre le service et ses partenaires.

Pour vérifier ces hypothèses, l’auteur a eu recours à un guide d’entretien auprès des
employeurs et à un questionnaire distribué aux cadres et agents de la CNSS. Le dépouillement
du questionnaire est manuellement fait et le traitement des données est effectué au moyen du
tableur EXCEL. Enfin, les résultats auxquels est parvenu l’auteur nous indiquent que 67,80%
des enquêtés attribuent l’insuffisance du personnel affecté au service des immatriculations
comme étant du au recrutement insuffisant du personnel et au manque de formation des
agents au niveau de la caisse. 84,80% des personnes enquêtés justifient que la lenteur et
l’instabilité du réseau informatique sont engendrées par la non adaptation de l’application du
logiciel PROMEXE aux besoins du service et à la défaillance du réseau. 86,44% des enquêtés
imputent la mauvaise organisation du travail à la non répartition des tâches et à l’absence de
spécialisation des agents. 91,53% justifient l’inexactitude des adresses communiquées par les
employeurs et l’inexistence d’un guichet d’informations pour les assurés. Donc, les quatre
hypothèses sont vérifiées.

I.2.2.3 L’étude de Wembo Dorine Carmen SORBI (2009)

L’objectif de cette étude est de proposer des pistes pour améliorer le processus
d’affiliation et de mise à jour du fichier des travailleurs à la CNSS. Pour ce faire, l’auteur est
parti des hypothèses de travail suivantes : h1 : la mauvaise organisation du travail est due à
une absence de définition et de répartition précises des tâches ; h2 : le manque d’attention des
agents pendant la saisie des données est due à la base du manque de fiabilité du ficher des
travailleurs ; h3 : le manque de sensibilisation des partenaires sociaux sur les formalités à
accomplir en matière de sécurité sociale s’explique par l’absence de mise en œuvre de la
politique de communication déjà adoptée ; h4 : l’absence de mise en place des données

38
relatives aux ascendants, aux enfants et au conjoint du travailleur s’explique par le mauvais
suivi du processus de mise en place des données relatives aux ascendants, aux enfants et au
conjoint du travailleur et par le manque de volonté des dirigeants.

Pour procéder à la vérification de ses hypothèses, l’auteur a fait usage d’un

questionnaire auprès d’un échantillon de 33 sujets constitué des cadres et agents de la CNSS.
Ainsi, le traitement des données recueillies est fait au moyen du tableur EXCEL. Les résultats
auxquels est parvenu l’auteur nous indiquent que 87% des enquêtés attribuent la mauvaise
organisation du travail au sein de la section de l’affiliation des travailleurs à l’absence de
définition et de répartition précise des tâches. 72% des sujets estiment que le manque de
fiabilité du fichier des travailleurs est dû au manque d’attention des agents pendant la saisie
des données. 87% des personnes enquêtées justifient le manque de sensibilisation des
partenaires sociaux sur les formalités à accomplir en matière de sécurité sociale par l’absence
de mise en œuvre de la politique de communication adoptée. Enfin, 62% des personnes
enquêtés soutiennent que c’est le mauvais suivi du processus de mise en place des données
relatives aux ascendants, aux enfants et au conjoint du travailleur qui en est la cause.

En claire, les hypothèses de travail 1, 2, et 3 sont vérifiées alors que l’hypothèse 4 est
partiellement vérifiée.

En guise de synthèse, il apparaît que les travaux qui viennent d’être présentés ont été
réalisés, en occident et en Afrique.

Ainsi, les travaux sur les pratiques de Gestion de Ressources Humaines menés par
Christel Decock et al (2003) mettent en évidence l’impact des pratiques de gestion des
ressources humaines (climat social, politiques de rémunération et de formation, et les
conditions de travail, la structure de l’emploi) sur la performance de l’entreprise. Les résultats
montrent que deux (2) hypothèses sur trois (3) sont significatives au seuil de 0.05 ;
l’hypothèse sur la politique de rémunération et la performance économique est en revanche
vérifiée et la dernière hypothèse relative à l’impact de la formation sur la performance est
également vérifiée.

Pour leur part, l’étude réalisée au Canada, par Lise Chrétien et al (2005) consiste à
vérifier les impacts de certaines pratiques de gestion de ressources humaines sur la
performance des entreprises en fonction du niveau d’implantations de ces pratiques. Les
résultats indiquent que ce ne sont pas toutes les pratiques RH qui semblent exercer une

39
influence sur la performance : c’est le cas de l’évaluation du rendement. Dans le cas de la
sélection et de la rémunération incitative, les hypothèses ne sont pas confirmées. Pour les
autres pratiques de RH, les hypothèses se trouvent partiellement confirmées sans pouvoir être
généralisées pour l’ensemble des critères de performance. La planification des ressources
humaines et l’accueil ont une influence positive significative uniquement sur la performance
financière, alors que la planification de carrière n’a d’effet positif significatif que pour la
satisfaction du personnel.

Quant aux recherches menées également en France par Colet Olivier et al (2008), les
résultats montrent, par exemple que le taux de rotation du personnel est moins élevés en
contexte familial. Les entreprises familiales tendent à avoir des frais de personnel moins élevé
que les entreprises non familiales, à distribuer moins de prime à tous les salariés et à investir
moins dans la formation. Néanmoins, la régression effectuée sur les entreprises non familiales
a révélé que les pratiques de rémunérations, les formations et l’âge de l’entreprise sont
négativement reliés aux taux de rotation ; tandis que le fait d’appartenir au secteur des
services ou de construction y est positivement associé.

Concernant les travaux sur l’immatriculation des travailleurs à la caisse nationale de

sécurité sociale, les études répertoriées s’inscrivent toutes dans le contexte africain.

L’étude de Hausni Hachimi Idrissi (2007) réalisé au Maroc porte sur De l’usager au
client : cas de la caisse nationale de sécurité sociale. Les résultats indiquent que les usagers de
la CNSS sont devenus de plus en plus exigeants. Ils souhaitent être traité comme de véritables
clients et pas comme de simples bénéficiaires de prestations publiques. En outre, la CNSS
doit être continuellement à l’écoute de ses usagers. Elle doit leur offrir un cadre d’accueil
convivial, mettre à leur disposition des interlocuteurs bienveillants et compétents, traiter leur
dossier avec célérité et sans erreurs.

Le travail de recherche de Yélo Abdon Houadjeto (2009) réalisé au Bénin, a tenté de

rechercher les facteurs susceptibles de permettre l’amélioration et le renforcement de la
gestion des immatriculations. Les résultats auxquels est parvenu l’auteur indiquent que
67.80% des enquêtés attribuent l’insuffisance du personnel affecté au service des
immatriculations au recrutement insuffisant du personnel et au manque de formation des
agents au niveau de la caisse. 84.44% des personnes enquêtés imputent la mauvaise
organisation du travail à la non- répartition des tâches et à l’absence de spécialisation des
agents.

40
 Pour sa part, l’étude de Wembo Dorine Carmen Sorbi (2009) consiste à proposer des
pistes pour améliorer le processus d’affiliation et de mise à jour du fichier des travailleurs.
Les résultats indiquent que 87% des enquêtés attribuent la mauvaise organisation du travail au
sein de la section de l’affiliation des travailleurs est due à l’absence de définition et de
répartition précise des tâches. Cependant, 72% des sujets estiment que le manque de fiabilité
du fichier des travailleurs est dû au manque d’attention des agents pendant la saisie des
données. En reste 62% des personnes enquêtés soutiennent que c’est le mauvais suivi du
processus de mise en place des données relatives aux ascendants , aux enfants et au conjoint
du travailleur qui en est la cause.

En considérant ces travaux, il semble que les travaux menés au Bénin par Yélo Abdon
(op.cit.), Wembo (op.cit.) et au Maroc semblent nous convenir, puisqu’ils présentent des
difficultés liées à l’immatriculation des travailleurs à la CNSS, telles que la satisfaction des
assurés, la formation des agents et la qualité du logiciel utilisé pour gérer les
immatriculations. Ces études nous renseignent sur les outils de mesures permettant de
recueillir les données en lien avec les questions portant sur l’immatriculation des travailleurs à
la CNSS. En outre, les auteurs proposent des suggestions avec pour but d’améliorer les
activités de la CNSS et la qualité du service de cette entité.

A cela, nous ajoutons les travaux menés, en France par Decock & Georges (op.cit.) et au
Canada qui serviront également à la présente, en ce sens que ces études ont examiné la
relation entre certaines pratiques de GRH et la performance organisationnelle. Il s’agit de la
pratique de rémunération, la formation, et l’analyse de l’emploi. Ces recherches nous édifient
également sur la manière dont sont mesurées les pratiques de GRH et nous apporte également
des informations sur l’outil utilisé pour le traitement des données : Statistica.

Par ailleurs, ces différents travaux, n’ayant pas été réalisés en milieu Gabonais, donc ne
tiennent pas compte des réalités de ce pays. D’où l’intérêt de contextualiser la présente étude.

Nous allons, à partir de ces théories et travaux présentés, dégager la problématique,

identifier les variables en jeu et formuler les hypothèses de travail.

41
II. Problématique

A la lumière de la synthèse des travaux que nous avons présenté, nous constatons que
ces derniers ont porté d’une part sur la problématique des pratiques de GRH et de la
performance organisationnelle et d’autre part sur la problématique de l’immatriculation des
travailleurs à la CNSS, notamment sur la satisfaction des assurés mais, aussi sur celle relative
à la formation des agents, ainsi qu’à la qualité du logiciel utilisé pour gérer les
immatriculations.

S’agissant des travaux relatifs à la question des pratiques de GRH, ils ont examiné la
relation entre certaines pratiques de GRH et la performance organisationnelle ; ils ont donc
montré l’impact significatif des pratiques de GRH singulièrement, la pratique de
rémunération, la formation et l’analyse de l’emploi sur la performance de l’entreprise,
particulièrement la performance financière. Selon Moukassa (2010), la GRH est « l’ensemble
des activités incluant les politiques et les pratiques qui visent à attirer, motiver, conserver le
personnel dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, la vision, la stratégie et les
objectifs organisationnels ». Cependant, les entreprises développant une conception pro-active
de leur GRH et souhaitant valoriser leur personnel peuvent s’attendre avec de fortes
probabilités à la réalisation de hautes performances organisationnelles. A contrario, les
entreprises qui ne misent pas sur leur dimension sociale pourraient davantage connaître des
dysfonctionnements sociaux pouvant entraver leur réussite économique (Liouville et Bayad,
1995).

A cet effet, le problème que pose les pratiques de Gestion des Ressources Humaines
sur l’immatriculation des travailleurs à la CNSS est le non respect des dispositions du décret
d’application du code de sécurité sociale en République Gabonaise, notamment l’article
premier alinéa 2 qui stipule qu’ « A la première embauche, chaque travailleur est déclaré à la
caisse dans un délai de huit (8) jours par son employeur à l’aide d’un imprimé appelé (feuille
d’immatriculation) », en ce sens que certains salariés sont très souvent immatriculés à la
CNSS au de-là des huit jours suivant l’embauche du salarié. Autrement dit, ils sont
irrégulièrement immatriculé à la CNSS.

Toutefois, la question de l’immatriculation des travailleurs à la CNSS a bien été posée

et traitée par d’autres chercheurs. Selon Peretti (2010), « l’affiliation s’accompagne de
l’immatriculation de l’assuré, opération par laquelle le travailleur assujetti à la sécurité sociale

42
est officiellement inscrit sur la liste des assurés de la caisse dont il est redevable (...) ». Elle
est faite lors de la première embauche par l’employeur (Granguillot, 2007, p.124).

Concernant les études relatives à l’immatriculation des travailleurs, les résultats indiquent que
globalement l’immatriculation correcte des travailleurs au sein de l’entreprise peut s’organiser
autour de deux pôles : l’organisation du travail et le profil de des agents recrutés. Pour le pôle
organisation du travail, nous notons de manière générale une nécessité que les tâches soient
réparties convenablement entre les différents services qui participent à l’immatriculation, mais
également au niveau de la répartition des tâches que doit accomplir chaque agent membre de
ces différents services. De plus, le logiciel utilisé pour mieux gérer les immatriculations doit
être adapté à l’objet de leur activité. Quant au pôle profil des agents, ces derniers doivent
avoir une formation appropriée avec le champ de la sécurité sociale compte tenu de sa
spécificité.

Par ailleurs, ces travaux sont en lien avec notre question initiale en ce sens qu’ils nous
expliquent comment immatriculé les agents, quels types de pratiques de GRH paraissent
approprier pour une organisation de travail et quel type de partenariat les entreprises peuvent-
elles avoir avec la CNSS afin de garantir les services satisfaisants pour les agents dont ils
assurent auprès de cette entité.

Aussi, rappelons-nous que l’immatriculation des travailleurs à la CNSS est une activité
relevant des pratiques GRH, la gestion des affaires sociale, administrative et des relations
extérieures certes, mais nécessiterait autant que faire ce peu de la complémentarité, la
synergie des autres pratiques de GRH, notamment, la pratique de recrutement, gestion du
personnel, paie... Tout cela pourrait s’inscrire dans le but de répondre au mieux les attentes
sociales des salariés, gage d’un climat social stable, entrainant un accroissement des
performances de l’entreprise. En effet, lorsqu’un salarié n’est pas immatriculé, il ne peut pas
prétendre, recevoir, bénéficier des prestations CNSS, alors que chaque mois 7.5% de son
salaire lui est soustrait et reversé au compte de la CNSS afin de contribuer à son
épanouissement social. En outre, l’Association Internationale de Sécurité sociale (2001)
souligne qu’ « En général, le non respect des obligations en matière d’identification des
travailleurs par les employeurs est illégal ». C’est pour quoi les organisations s’inscrivant
dans ce sens sont exposées aux paiements de lourdes pénalités, comme le prévoit l’article 29,
alinéa 2 du code de Sécurité sociale en République gabonaise, page 11.

43
 Toutefois, l’approche de Configuration des Ressources Humaines servira de base à
notre travail. En effet, les partisans de cette théorie soutiennent deux hypothèses
fondamentales : d’une part, la GRH n’a de réels effets sur la performance organisationnelle
que dans la mesure où elle parvient à construire un regroupement cohérent de pratiques RH
(arrimage interne). Qui plus est, lorsque les pratiques liées à un système de GRH présentent
une forte cohérence interne, c’est-à-dire une forte complémentarité entre elles, l’effet global
de ce système sera pour l’organisation plus importante que la somme des effets individuels
que chaque pratique aurait autrement engendrés (i.e. effet synergique des pratiques). D’autre
part, l’effet potentiel du système de GRH sur le niveau de performance organisationnel sera
d’autant plus important s’il est en mesure de s’harmoniser (arrimage externe) aux principales
caractéristiques de l’organisation (ex. la stratégie d’affaires). En effet, nous pensons que les
pratiques de GRH utilisées par les organisations doivent avoir une complémentarité
synergique entre elles afin de remplir au mieux l’activité de l’immatriculation des travailleurs
à la CNSS. Au risque d’observer un climat social instable qui sera dû aux besoins sociaux des
salariés. Car, la GRH « (...) est cadre qui est conforme aux lois et règlement qui régissent les
relations entre les employeurs et les employés » (Legall, 1996).

Ainsi, l’intérêt de notre recherche réside dans le fait qu’aucun des travaux présentés
précédemment n’ont traité de la relation entre immatriculation et pratiques de GRH. De plus,
le contexte dans lequel ces études ont été réalisé est différent du notre en ce sens que les
études canadienne et française concernent les pays industrialisés où les populations ont un
niveau de vie élevé ; ce qui est différent de celles menées en Afrique, en ce sens que le Bénin
est un pays pauvre alors que le nôtre est un pays à revenus intermédiaires. Enfin, ils ont
manipulé les variables de GRH et performance, dans le cadre de la présente, nous allons lier
pratiques de GRH (recrutement, administration du personnel, affaires sociales et
administratives, paie, formation et l’analyse de l’emploi) à l’immatriculation, et la notion
d’immatriculation va être étudiée à travers les questions de l’organisation du travail, l’absence
d’immatriculation, le profil des agents recrutés et la satisfaction des salariés immatriculés
bénéficiant des prestations offertes la CNSS.

Dans cette perspective, Comment agissent les pratiques de gestion de ressources

humaines (GRH) sur l’immatriculation des travailleurs à la cnss? Quelles sont les
pratiques de GRH qui seraient susceptibles d’avoir une relation avec l’immatriculation
des travailleurs à la CNSS ? De plus, comment peut-on aborder le problème de

44
l’immatriculation des travailleurs à la CNSS en rapport avec les différentes pratiques de
gestion des ressources humaines ?

Après la problématique de recherche que nous venons de développer, nous

présenterons à la suite les variables et les hypothèses de travail.

III. Identification des variables et hypothèses de travail

III.1. Identification des variables

En considérant la problématique qui vient d’être développée, nous avons identifié les
variables suivantes :

-Variable Indépendante (VI) : Pratiques de Gestion des Ressources humaines

Pour les fins de la présente étude, nous avons relevé à travers la revue de la littérature
trois pratiques de GRH à savoir : les pratiques de paie, formation et l’analyse de l’emploi ;
ces pratiques sont vectrices d’une bonne organisation du travail. A cela nous ajoutons les
pratiques de recrutement, affaires sociales et administratives, et l’administration du
personnel à titre exploratoire, en ce sens que ces pratiques de GRH sont utilisées au sein de
l’organisation dans lequel nous avons identifié le problème qui fait l’objet de notre étude.

-Variable Dépendante (VD) : Immatriculation des travailleurs à la CNSS

Cette variable sera mesurée à travers les indicateurs suivants :

- organisation du travail qui regroupe en son sein : la répartition des tâches entre les
services et la répartition des tâches entre les agents membres de ces différents services ;

- profil de l’agent : l’agents recruté doit avoir une formation en lien avec le champ de la
sécurité sociale ;

- satisfaction des salariés immatriculés bénéficiant des prestations CNSS.

A cela, nous ajoutons un autre indicateur répertorié durant notre stage en entreprise
permettant l’immatriculation à la CNSS des travailleurs. :

- le fait que le salarié n’est jamais été immatriculé (absence d’immatriculation) ;

45
III.2. Hypothèses de travail

Les variables qui viennent d’être identifiées nous conduisent à formuler les hypothèses
suivantes :

-Hypothèse Générale : Certaines pratiques de Gestion de Ressources Humaines ont une

influence sur l’immatriculation des travailleurs à la CNSS.

De cette hypothèse générale découle six (6) hypothèses opérationnelles, à savoir :

-H1 : la pratique de recrutement a une influence sur la répétition des tâches entre les agents
membres des différents services de la direction des ressources humaines ;

-H2 : la pratique de l’administration du personnel a une influence sur la répétition des tâches
entre les services de la direction des ressources humaines ;

-H3 : la pratique de gestion des affaires sociales et administratives a une influence sur
l’absence d’immatriculation des salariés à la cnss ;

-H4 : la pratique de la paie a une influence sur la satisfaction des salariés bénéficiant des
prestations cnss ;

-H5 : la pratique de formation a une influence sur la répartition des tâches entre les agents du
service ressources humaines ;

-H6 : la pratique de l’analyse de l’emploi a une influence sur le profil des agents recrutés
pour assurer l’immatriculation des travailleurs à la cnss.

Après, il s’agira de la troisième partie, elle décrira la démarche méthodologique

utilisée et présentera les résultats auxquels nous parviendrons. Ici le travaille est axé sur le
cadre de recherche, la population à partir de laquelle l’enquête a été réalisé et l’instrument qui
permettra la collecte de données. En outre, nous présenterons les résultats, l’interprétation, la
discussion et les suggestions pouvant permettre de résoudre notre problème.

46
Troisième Partie : Cadre
Méthodologique

47
Chapitre V : Cadre de recherche, population d’enquête et instrument de collecte de
données.

Dans ce chapitre, nous décrirons, d’abord, le cadre de recherche à partir duquel

l’enquête a été réalisée, ensuite, la population qui a présidé à cette enquête et, enfin, les
instruments qui ont permis la collecte des données.

I. Cadre de recherche

Pour collecter nos données, nous nous sommes rendus à TRACTAFRIC

EQUIPMENT GABON (T.E.G). Donc nos données proviennent du secteur privé. Le choix de
ce lieu de recherche s’explique par le fait qu’il s’agit de l’entreprise qui nous a accueilli pour
dans lequel nous avons effectuer le stage de fin de cycle qui nous a permis de déceler le
problème faisant l’objet de la présente étude.

II. Population et choix de l’échantillon

Pour réaliser notre enquête, nous avons eu recours à une population des femmes et des
hommes tous issues de Tractafric Equipment Gabon (T.E.G).

Soulignons, à cet effet, que pour choisir nos sujets, nous n’avons pas utilisé une
technique d’échantillonnage particulière. Le seul critère de choix qui a prévalu était la
disponibilité des salariés sur le lieu de travail, notamment ceux qui ont accepté de participer à
notre enquête. Cest donc, un échantillon de « tout-venant ». Nous avons, par ce mode de
choix, réussi à avoir 69 sujets dont 23 femmes et 46 hommes dont l’âge varie entre 24 et 54
ans avec une ancienneté variant de 0 à 25 ans. Certains salariés sont mariés, célibataires, en
concubinages ou divorcés. Cependant, le grand nombre des salariés est en CDI. Nous relevons
également des CDD et les stagiaires ne sont pas en reste (cf.Annexes, tableau N°1).

Notons, cependant que nous aurons pu avoir plus de sujets, car dans les 69
questionnaires recueillis, seuls 40 questionnaires ont pu être exploités statistiquement.

En outre, dans le cadre de cette étude, nous ne mesurons pas l’effet de ces variables
signalétiques sur la relation entre les pratiques de GRH et l’immatriculation des travailleurs à
la CNSS ; elles sont données, ici, uniquement à titre informationnel.

48
 Après la description du cadre de recherche et de la population d’enquête, il convient de
définir l’instrument qui nous a permis de recueillir les données et expliquer comment celles-
ci ont été obtenues.

III. Instrument de collecte des données

Nous avons utilisé pour la collecte de nos données : un questionnaire. L’idée étant
d’évaluer le lien qui pourrait exister entre certaines pratiques de gestion des ressources
humaines et l’identification des salariés à la CNSS.

Ainsi, pour mesurer les pratiques de GRH et l’immatriculation des travailleurs à la

CNSS, nous avons mis au point un questionnaire composé de trois parties avec au total 12
questions. La première partie porte sur les pratiques de gestion de ressources humaines
(GRH). Ici, nous avons élaboré six question, soit une question par pratiques de GRH retenues.
Dans la deuxième partie, il s’agit de l’immatriculation des travailleurs à la CNSS. Comme
avec les pratiques de GRH, nous avons également réalisé six questions, soit une question en
fonction des critères maintenus pour expliquer cette variable. Nous avons des questions
fermés, à choix multiples, ouvertes et des question à échelles. La troisième partie est consacré
uniquement aux renseignements socio-biographiques des répondants. Par ailleurs, la
compréhension des questions a posé un problème, notamment à la question N°11 qui n’était
pas à la forme impersonnel, autrement dit, elle était personnifiée. Ainsi, nous l’avons modifié
de suite de telle sorte qu’à la passation finale les répondants ne constatent pas la même
erreure.

III.1. Déroulement de l’enquête

Pour réaliser cette enquête, nous nous sommes rendus auprès de la Direction des
Ressources Humaines de Tractafric qui a servi de cadre de recherche, en vue de l’obtention
d’une autorisation pouvant, nous permettre d’entrer en contact avec les salariés. Une fois
cette autorisation obtenue, nous sommes allés dans les différents services distribuer les
questionnaires aux salariés désireux à cette enquête. La distribution des questionnaires a été
précédé d’un bref sur l’objectif de notre recherche. Nous les avons rassurés que les
informations qu’ils allaient donner, n’allaient être traitées que dans le seul but de la recherche
universitaire, en vue de valider notre Master II Professionnel en Psychologie du Travail et des
49
Organisation. Donc, leur anonymat était rigoureusement garanti. Ce qui a permi de les mettre
en confiance. Cette enquête a duré trois jour.

III.2. Difficultés rencontrées

Notre enquête s’est déroulée sans incident majeur ; toutefois, il faut souligner que pour
la totalité des questionnaires remis aux salariés, nous avons pu récupérer 69 sur les 100
questionnaires distribués. De plus, certains salariés acceptaient d’y prendre part à l’enquête,
mais à la fin, ils nous restituaient le questionnaire sans l’avoir répondu. D’autres salariés l’ont
rempli à moitié, c’est-à-dire les deux ou tois premières pages du questionnaire, laissant le
reste des pages sans aucune marque.

Parmis les salariés qui sont rentrés avec le questionnaire chez eux, certains ne l’ont
plus rapporté. Par contre, certains salariés refusèrent d’y prendre part, en soulignant le fait
qu’à chaque fois ce type de recherche est organisé au sein de l’entreprise ; mais les problèmes
y demeurent toujours. D’autres semblaient réticents quant à la participation à cette enquête,
inventant qu’ils avaient beaucoup de travail. Mais cet argument masquait en fait un refus
parce qu’ils pensaient que notre enquête était diligentée par la direction.

Ainsi, nous leur avons expliqué que pour la présente étude, à la fin, nous allons grâce à
leur participation à l’enquête pouvoir faire un certains nombre de suggestions qui permettrons
de resoudre le problème identifier, plus loin d’améliorer ce service au niveau de la Direction
de Ressources Humaines. En définitive, ces désagréments ne nous ont pas empêché de
procéder au traitement de données.

50
Chapitre VI: Presentation et analyse, interpretation et discussion des resultats,
suggestions

Nous allons, dans ce chapitre, faire la présentation et l’analyse des résultats,

l’interprétation et la discussion, ainsi que les suggestions qui en découlent.

I. Présentation et analyse des resultats

I. 1. Mode de traitement des données

Pour traiter nos données, nous avons eu recours au Logiciel STATISTICA. C’est un
logiciel qui permet d’effectuer de très nombreuses analyses statistiques, pour la description,
l’inférence (comme le test du chi2, le test de Student ou l’analyse de la variance…),
l’exploration et la modélisation des données. Ce logiciel permet aussi de récupérer des
données saisies sous d’autres formats que le sien (fichiers de texte simple, données issues des
tableurs habituels ou encore SPSS).

STATISTICA n’est pas seulement "un logiciel statistique avancé". Il offre non
seulement une rapidité de traitement, et la possibilité de manipuler des jeux de données/plans
de taille quasiment illimitée, mais également une gamme incomparablement complète de
procédures avec des graphiques entièrement intégrés d’une qualité exceptionnelle.

Ce logiciel est utilisé pour le traitement des données quantitatives. Ce traitement nous
a permis de mettre en évidence les analyses suivantes :

1- Statistique descriptive ;
2- Analyse corrélationnelle ;
3- Régression multiple.
Rappelons que l’objectif de cette recherche est d'évaluer l’incidence de certaines
pratiques de gestion des ressources humaines sur l’immatriculation des salariés de Tractafric
Eqipment Gabon à la CNSS.

I. 2. Statistique descriptive

Le but de ce travail étant d’apprécier, comme nous venons de le rappeler, l’incidence

des pratiques de la gestion des ressources humaines sur l’immatriculation des salariés de
Tractafric à la CNSS, la statistique descriptive nous permettra d’apprécier les scores moyens

51
 des différentes variables mesurées. Le tableau n°1, ci-après, donne un aperçu des résultats
obtenus à cet égard.

Tableau nº1 : Moyenne et Ecart-type ainsi que les valeurs moyennes de chaque variable
mesurée, chez les salariés de Tractafric Equipement Gabon (n=40).

Variables mesurées : les pratiqques Moyenne Ecart-type Valeur Valeur

de la gestion des ressources
minimum maximum

1- recrutement 50,69 10,08 0,00 68,00

2- Transmettre les données

34,02 20,51 0,00 57,00
individuelles

3- Etre interpellé par le service des

22,55 7,90 10,00 48,00
Affaires Sociales

4- Recevoir des allocations familiales 31,50 7,35 0,00 42,00

5- Avoir été formé 23,11 8,18 12,00 52,00

Variables de l’Immatriculation des travailleurs à la CNSS :

1-Recrutement normal entraine 5,81 0,00 47.00

27,60
répartition des tâches différentes

2-la répartition des tâches entre les 10.08 0,00 51.00

28,45
différents services de la DRH

3-explication de l’absence de 3,68 11,00 44.00

10,85
l’immatriculation d’un salarié

4-satisfaction de la gestion des

allocations familiales au sein de 27,40 3,97 0,00 35.00
l’entreprise

5-Votre répartition des tâches est elle

fonction du fait d’avoir effectué une 12,80 4,57 14,00 51.00
formation

6-Le profit de l’agent recruté pour 27,70

assurer l’immatriculation des 9,81 10,00 38.00
travailleurs à la CNSS correspond à la
description du poste

52
 Au regard de ce tableau, il apparaît que la distribution des cotations sur l’ensemble des
variables relatives aux pratiques de la gestion des ressources humaines semble presque
homogène. Cependant, on note une prévalence manifeste de la variable recrutement
(moyenne= 50,69 et écart-type= 10,08 ; valeur minimum= 00,00 et valeur maximum= 68,00),
par rapport aux autres variables.

Les salariés de Tractafri Equipement Gabon accordent donc une importance de

premier choix à la pratique du recrutement, dans l’immatriculation des salariés à la CNS.

En retour, en ce qui concerne l’immatriculation des salariés de Tractafri Equipement

Gabon à la CNSS, il apparaît que ces salariés accordent une importance de premier rang à la
variable : « la répartition des tâches entre les différents services de la DRH » (moyenne=
28.45 et écart-type= 10.08 ; valeur minimum= 00,00 et valeur maximum= 51,00), ainsi que la
variable : « Le profit de l’agent recruté pour assurer l’immatriculation des travailleurs à la
CNSS correspond à la description du poste » (moyenne= 27.70 et écart-type= 9.81 ; valeur
minimum= 10,00 et valeur maximum= 38,00).

L’analyse corrélationnelle que nous allons effectuer, va nous permettre d’apprécier les
liens que les différentes variables qui mesurent les pratiques de la gestion des ressources
humaines entretiennent entre elles, d’une part, et avec l’immatriculation des salariés, d’autre
part.

I.3. Analyse correlationnelle

Il s’agit, ici, est-il besoin de le rappeler, d’abord, de tester en termes de corrélations les
liens que les différentes variables mesurant les pratiques de la gestion des ressources
humaines (variable indépendante) entretiennent entre elles (matrice d’intercorrélations) et,
ensuite, d’apprécier les relations que ces variables ont avec l’immatriculation des salariés à la
CNSS (variable dépendante). Les tableaux n° 2 et 3, ci-après, donnent un aperçu des résultats
obtenus dans ce sens.

53
 Tableau n°2 : Matrice d’intercorrélations des variables des pratiques de la gestion des
ressources humaines, chez les salariés de Tractafric Equipement Gabon (n=40).

Inventaire des pratiques de la gestion 1 2 3 4 5

des ressources humaines.

1- recrutement 1,00

2- Transmettre les données

individuelles 0,31 ns  1,00

3- Etre interpellé par le service des

Affaires Social 0,03 ns  -0,21 ns  1,00

4- Recevoir des allocations familiales

0,71* 0,23 ns  0,14 ns  1,00

5- Avoir été formé 0,17 ns  -0,33* 0,63* 0,26 ns  1,00

*Corrélations significatives marquées en gras à p<0,05 ; ns : non significatif.

Ce tableau synthétise les intercorrélations entre les variables qui mesurent les
pratiques de gestion des ressources humaines. Ainsi, sur 12 corrélations testées dont une non
présentée parce que nulle, 3 présentent des saturations significatives. Les autres sont, soit
faibles, soit non significatives et rendent, de ce fait, leur interprétation difficile. A cet égard,
on note que la variable recrutement est fortement corrélée positivement avec recevoir des
allocations (r= 0,71, p<0,05).

Cela laisse à penser que le recrutement lorsqu’il est suivi permet de bien déclarer les
salariés à la CNSS et partant permet aux salariés de bénéficier de tous les services de la
CNSS. Autrement dit, plus ce recrutement est perçu comme positif, plus les salariés de
Tractafric Equipement Gabon ont tendance à être satisfait des pratiques de la gestion des
ressources humaines.

Dans le même ordre d’idées, on observe un lien positif assez élevé entre « être
interpellé par le service social et avoir été formé » (r= 0,63, p<0,05). Il semble ici que le fait,
pour les salariés, d’être interpellé par le service social, contribue positivement au traitement
de leurs dossiers d’immatriculation afin de garantir leurs prestations CNSS. Ainsi, plus les
54
 pratiques de la gestion des ressources humaines leur paraît satisfaisante, plus ils sont épanouis
socialement grace aux services de la CNSS.

Par contre, on observe une relation significative et négative entre « transmettre les
données individuelle et avoir été formé » (r= -0,33, p<0,05). Ce résultat signifie qu’il y a un
lien signicatif et entre ces deux items. Nous pouvons retenir que les pratiques de GRH ne
présentent pas des problèmes entre-elles. Le lien significatif négatif qu’il y a entre la pratique
de l’administration du personnel et la pratique de formation peut s’expliquer de la manière
suivante : c’est plutôt la formation qui serait susceptible de rendre compte de la manière dont
sont traitées les données individuelles des salariés qui favorisent leur immatriculation à la
CNSS.

Tableau n°3 : Matrice d’intercorrélations des variables de l’Immatriculation à la CNSS,

chez les salariés de Tractafric Equipement Gabon (n=40).

Items de l’Immatriculation des 1 2 3 4 5 6

salariés de Tractafric Equipement
Gabon

1-Recrutement normal entraine 1,00

répartition des tâches différentes

2-la répartition des tâches entre les

différents services de la DRH 1,00
0.09ns 

3-explication de l’absence de
l’immatriculation d’un salarié 0,05 ns  -0,13 ns  1,00

4-satisfaction de la gestion des

allocations familiales au sein de 0,72* 0,52 ns  0,06 ns  1,00
l’entreprise

5-Votre répartition des tâches est elle

fonction du fait d’avoir effectué une 0,013 ns  -0,06 0,38 0,63 ns  1,00
formation

6-Le profit de l’agent recruté pour 1

assurer l’immatriculation des 0.054 ns -0.05 ns 0.06 ns 0.13ns
0.61ns
travailleurs à la CNSS correspond à la
description du poste

*Corrélations significatives marquées en gras à p<0,05 ; ns : non significatif.

55
 Les corrélations obtenues entre les différents items de l’immatriculation des salariés de
Tractafic Equipement Gabon varient de – 0.05 à 0,72. La caractéristique de ces corrélations,
c’est qu’elles sont pour la plupart nulles et sont, donc, difficilement interprétables.

Ainsi, sur 6 corrélations testées, 1 présente une valeur positive et significative; il s’agit
de : satisfaction de la gestion des allocations familiales au sein de l’entreprise (r= 0,72,
p<0,05).

L’examen de ces résultats indique que, chez ces salariés, la satisfaction de la gestion
des allocations familiales au sein de l’entreprise est perçue positivement, dans le cadre de leur
travail. Donc, le fait d’être recruté à Tractafic Equipement Gabon et d’être immatriculé à la
CNSS permet de bénéficier des allocations familiales lorsque le service des ressources
humaines vous déclare. Il semble, par conséquent, que la satisfaction de la gestion des
allocations familiales au sein de l’entreprise pose moins de problèmes aux salariés de
Tractafric Equipement Gabon ; ce qui, dans une certaine mesure valide notre hypothèse 4
selon laquelle la pratique de la paie a une influence sur la satisfaction des salariés
bénéficiant des prestations cnss.

Nous avons, par ailleurs testé, les liens entre l’immatriculation des salariés à la CNSS
(variable dépendante) et les variables qui mesurent les pratiques de la gestion des ressources
humaines (variable indépendante). Le tableau n°4, ci-après, présente les résultats de ces liens.

56
 Tableau n°4 : Matrice des corrélations entre l’immatriculation des salariés à la CNSS
(V.D.) et les variables des pratiques de la gestion de ressources humaines (V.I.) chez les
salariés de Tractafric Equipement gabon (n = 40).

Items de L’immatriculation à la CNSS des salariés de Tractafric Equipement Gabon

Les pratiques Recrutement La Explication de Satisfaction de Votre Le profit de

de la gestion de normal entraine répartition l’absence de la gestion des répartition l’agent recruté
ressources une répartition des tâches l’immatriculation allocations des tâches pour assurer
humaines:
des tâches entre les d’un salrié familiales au est fonction l’immatriculation
différentes différents sein de de votre des travailleurs à
services de l’entreprise formation la CNSS
la DRH

1- recrutement 0,18 0,36 0,23 0,02 -0,23 0,25

Ns Ns Ns Ns ns Ns

2- Transmettre -0,05 0,11 0,05 -0,21 -0,31 0,22

les données
Ns Ns Ns Ns ns Ns
individuelles

3- Etre 0,55* -0,06 -0,27 0,56* 0,00 0,18

interpellé par le
Ns Ns ns Ns
service des
Affaires Social

4- Recevoir des 0.17 -0,01 0.01 00 00 0.12

allocations
Ns Ns Ns Ns Ns Ns
familiales

5-Avoir été 0.13 0.21 0.32 00 00 00

formé
Ns Ns Ns Ns ns Ns

*Corrélations significatives marquées en gras à p<0,05 ; ns= non significatif

ns : r non significatif.

De ce tableau, il ressort que sur 30 corrélations testées, il n’y a que deux qui sont
significatives. Ainsi, pour les salariés de Tractafric Equipement Gabon, être interpellé par le
service des affaires sociales est corrélé positivement avec deux items de l’immatriculation
des salariés à la CNSS : le recrutement normal entraine une répartition des tâches différentes
(r= 0,55, p<0,05) et la satisfaction de la gestion des allocations familiales au sein de
l’entreprise (r= 0,56, p<0,05).

57
 Au regard de ces résultats portant sur la matrice de corrélations des pratiques de la
gestion des ressources humaines avec les items de l’immatriculation des salariés à la CNSS,
il apparaît globalement que, chez ces salariés, être interpellé par le service des affaires
sociales n’est pas incompatible d’une part, avec la satisfaction de la gestion des allocations
familiales au sein de l’entreprise, c’est-à-dire, le fait que l’entreprise (Tractafric Equipement
Gabon) reverse aux salariés déclarés les allocations familiales issues de la CNSS. Et, d’autre
part, il existe également un lien signifiatif et positif entre l’immatriculation des salariés à la
CNSS avec le recrutement normal qui entraine une répartition des tâches différentes.

En définitive, comme nous pouvons le voir à travers ces résultats, les salariés de
Tractafric Equipement Gabon sont satisfaits d’être interpellé par le service des affaires
sociales, puisqu’il leur permet de toucher leurs allocations familiales. Donc ces résultats
valident partiellement notre hypothèse 3, d’après laquelle: la pratique de gestion des affaires
sociales et administratives a une influence sur l’absence d’immatriculation des salariés à la
CNSS, puisqu’ici ces salariés sont satisfaits de la gestion des allocation familiales au sein de
l’entreprise. Du reste, les hypothèses n°1, 2, 5 et 6 n’ y apparaissent pas parce qu’elles ne
sont pas vérifiées, autrement dit, elles sont nulles. Ce qui n’est pas le cas pour les hypothèses
n°3 et n°4.

Aussi, dans le souci d’approfondir nos analyses, avons-nous été amenée à apprécier le
pouvoir prédictif de l’immatriculation des salariés de Tractafric Equipement Gabon sur les
pratiques de la gestion de ressources humaines, et cela à l’aide de la méthode de la régression
multiple.

I.4. Analyse de la Régression multiple

L’analyse de la régression multiple que nous avons réalisée, nous a permis de tester,
comme nous l’avons précédemment énoncé, l’effet de l’immatriculation des salariés de
Tractafric Equipement Gabon (variable critéres) sur les pratiques de la gestion de ressources
humaines (variable prédictrice). La synthèse de cette analyse est présentée dans le tableau n°5,
ci-après.

58
Tableau n°5: Synthèse de la régression multiple de l’immatriculation des salariés à la
CNSS (variable critére) avec les pratiques de gestion des ressources humaines (Variable-
prédictrice), chez les salariés de Tractafric Equipement Gabon (n= 40).

Valeur statistique

Inventaire des pratiques de la gestion de ressources

humaines
Bêta F(1.34) Niveau

P<

1- recrutement -0,02* 0,01 0,90

2- Transmettre les données individuelles 0,04* 0,07 0,78

3- Etre interpellé par le service des Affaires Social 0,11* 0,48 0,49

4- Recevoir des allocations familiales 0,01* 0,00 0,92

5- Avoir été formé -0,10* 0,39 0,53

Items de L’immatriculation à la CNSS des salariés de Tractafric Equipement Gabon

1-Recrutement normal entraine répartition des tâches 0,63 0,43

différentes
0,18

2-la répartition des tâches entre les différents services -0,04 0,03 0,84
de la DRH

3-l’absence de l’immatriculation d’un salarié 0,08 7,95 0,01

4-satisfaction de la gestion des allocations familiales 1,20 0,28

au sein de l’entreprise
0.55*

5-Votre répartition des tâches est elle fonction du fait 0,25 0,90 0,35
d’avoir effectué une formation

6-Le profit de l’agent recruté pour assurer 0,21 0,63 0,43

l’immatriculation des travailleurs à la CNSS correspond
à la description du poste

*Bêta non significatif

59
 De ce tableau, il ressort que, chez les salariés de Tractafric Equipement Gabon, sur les
cinq variables qui traduisent les pratiques de la gestion des ressources humaines, une seule
présente une valeurs bêta significative avec les items qui traduisent l’immatriculation des
salariés à la CNSS, à savoir, la satisfaction de la gestion des allocations familiales au sein de
l’entreprise (bêta= 0,55, f(1,18)= 7,95, p<0,01, significatif) ; ce qui confirme les résultats du
tableau 4 sur la matrice des corrélations. Cela signifie que cet item lié aux pratiques de
gestion de ressources humaines, comparativement aux autres, est le meilleur prédicteur de
l’immatriculation à la CNSS. Donc, les allocation familiales peuvent être conciliables avec
les pratiques de la gestion de ressources humainese. Ces résultats confortent notre hypothèse 4
selon laquelle la pratique de la paie a une influence sur la satisfaction des salariés
bénéficiant des prestations CNSS.

La synthèse de ces résultats montre que l’immatriculation présente des valeurs bêta
non significatives avec toutes les dimensions qui mesurent les pratiques de la gestion de
ressources humaines. De ce fait, l’immatriculation des salariés telle que perçue par les
salariés de Tractafric Equipement Gabon, a un pouvoir prédictif très faible sur les pratiques de
la gestion de ressources humaines. Ce qui permet de conforter les résultats de l’analyse
corrélationnelle du tableau n°4.

II. Interprétation et discussion des resultats

A la lumière des résultats qui viennent d’être présentés, il ressort le constat suivant :
premièrement, la statistique descriptive indique que la distribution des cotations sur
l’ensemble des variables mesurant les pratiques de gestion des ressources humaines et les
items de l’immatriculation à la CNSS des salariés de Tractafri Equipement Gabon mesurées
semble presque homogène. Néanmoins, on observe une prévalence manifeste de la
satisfaction liée au recrutement. Ainsi, il semble que les salariés de Tractafric Equipement
Gabon, dans leur vie au travail, focalisent leur satisfaction principalement autour du
recrutement pour ce qui est des varaiables des pratiques de gestion des ressources humaines.

Donc, si l’on veut prédire la satisfaction de ces salariés, il faut s’intéresser au

recrutement. Ceci est illustré dans le questionnaire par des items tels que : « vous avez été
recruté par : ».

60
 En revanche, en ce qui concerne l’immatriculation, ces salariés accordent une
importance de premier choix à la variable « répartition des tâches entre les différents services
de la DRH » (moyenne= 28.45 et écart-type= 10.08 ; valeur minimum=00.00 et valeur
maximum=51.00), ainsi qu’à la variable « profil de l’agent recruté pour assurer
l’immatriculation des travailleurs à la CNSS » qui correspond à la description du poste
(moyenne= 27.70 et écart-type= 9.81 ; valeur minimum=10.00 et valeur maximum=38.00).

Deuxièmement, l’analyse corrélationnelle effectuée entre les différentes variables

mesurant les pratiques de la gestion de ressources humaines d’une part, et d’autre part, les
items de l’immatriculation des salariés à la CNSS montre que la variable recrutement est
fortement liée correlée positivement avec l’item : recevoir des allocation familiales (r= 0,71,
p<0,05). Autrement dit, la pratique de recrutement donne le droit aux salariés qui ne sont pas
encore immatriculés à la CNSS à se faire identifier à ladite structure, et plus tard de pouvoir
prétendre bénéficier de ces prestations. En effet, la perception que les salariés de Tractafric
ont du recrutement contribue à la bonne appréciation des pratiques de la gestion des
ressources humaines, d’une manière générale.

Dans le même ordre d’idées, l’analyse corrélationnelle réalisée, en vue de tester les
liens entre l’immatriculation des salariés et les variables qui mesurent les pratiques de gestion
des ressources humaines, fait apparaitre un lien assez élevé entre : « être interpellé par le
service social et recevoir les allocations familiales (r= 0,63, p<0,05).

Troisièmement la synthèse de l’analyse de la Régression multiple réalisée, en vue de

tester l’effet de l’immatriculation sur les pratiques de la gestion de ressources humaines
montre que cet effet est nul, puisqu’aucune valeur bêta ne s’est révélée significative avec les
variables qui traduisent les pratiques de la gestion de ressources humaines.

Ainsi, à notre question de recherche visant à montrer que certaines pratiques de GRH
ont une influence sur l’immatriculation des travailleurs à la CNSS, nous pouvons répondre par
la négative. Car l’ensemble des résultats obtenus lors de l’analyse de régression soulignent
qu’une seule pratique sur les cinq pratiques utilisées au sein de l’entreprise peut prédire
l’immetriculation à la CNSS des travailleurs : il s’agit de la pratique de la paie (bêta= 0,55,
f(1,18)= 7,95, p<0,01, significatif) . En effet cette pratique a comme activité le paiement des
allocations familiales des salariés, donc elle contribue à la satisfaction des salariés bénéficiant
des prestations CNSS. Mais la relation significative et négative entre les pratiques de
l’administration du personnel et de formation (r= -0,33 , p<0,05) nous traduit la présence d’un

61
lien inverse entre ces deux pratiques de GRH. En effet, ce lien suggère que c’est la formation
qui serait susceptible de rendre compte de la manière dont se fait le suivi à long terme des
données individuelles des salariés qui favorisent leur immatriculation à la CNSS.

Ce qui nous amène à dire que, cette étude supporte la théorie de configuration des
ressources humaines en ce sens que, au sein de Tractafric Equipment Gabon les pratiques de
GRH ne posent aucun problème entres elles. Ces pratiques convergent vers un même but, le
développement de l’entreprise et, partant, de l’épanouissement social des salariés. Selon cette
approche, les pratiques de GRH prises individuellement ont un effet limité. Ainsi, pour
influencer efficacement sur la performance, elles doivent être complémentaires, c’est-à-dire se
constituer en un système cohérent ; puis s’harmoniser avec les pricipales contingences
organisationnelles (Ferris, G. & al., 1999).

Globalement, nos résultats ne vont pas dans le même sens que ceux obtenus par
d’autres chrecheurs, notamment dans les travaux sur l’immatriculation réalisés au Benin par
Yélo Abdon (2009), Wembo (2009) et au Maroc par Hausni (2007) ; encore moins pour ce
qui concerne les travaux portant sur les pratiques de GRH menés en France par Decock &
Georges (2003) et au Canada par Lise Chrétien et al (2005). Notons par ailleurs que la
divergence des résultats doit être nuancée en ce sens que les variables étudiées ne sont pas
mesurées de la même façon. Notre étude, par exemple, est la seule à tenter de mettre en
relation les pratiques de GRH à l’immatriculation à la CNSS des travailleurs.

Donc, les résultats auxquels nous sommes parvenus s’inscrivent bien dans le contexte
Gabonais. Ils tiennent compte de la réalité des entreprises de ce pays.

III. Suggestions

Au regard des résultats auxquels est parvenue cette recherche, nous proposons à
Tractafric Equipment Gabon (T.E.G) des solutions au problème de l’irrégularité
d’immatriculation à la CNSS des travailleurs. Ceci, dans le but de permettre à tous ces salariés
de pouvoir bénéficier des prestations offertes par la CNSS et ainsi améliorer leurs conditions
de vie au quotidien.

Dans cettee perspective, le Responsable de Ressources Humaines, ceux de l’ensemble

des différents services dont il a la charge et les autres Responsables des Directions

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opérationnelles doivent prendre connaissance de ce problème de l’irrégularité
d’immatriculation à la CNSS des salariés.

Ainsi, pour pallier à ce problème, nous suggérons ce qui suit :

-Respecter les dispositions du Code de Sécurité Sociale en ce qui concerne

l’immatriculation des travailleurs à la CNSS ;

-Confier la gestion administrative de l’immatriculation à la CNSS des salariés à

l’agent qui est spécialiste en gestion sociale ou qui a une formation proche de la gestion des
affaires sociales ;

-Encourager le partage des données individuelles des salaries entre les différents
services afin de favoriser efficacement l’immatriculation des travailleurs, donc de garantir
l’ensemble des prestations auxquelles prétendent les salariés auprès de la CNSS ;

-Identifier les salariés en procédure d’immatriculation à la CNSS ;

- Informer les salariés sur les prestations offertes par la CNSS, mais également sur les
conditions permettant de recvoir ces allocations ;

-Sensibiliser davantage les salariés immatriculés à la CNSS sur le respect des

procédures pour bénéficier de leurs droits auprès de la CNSS;

-Instaurer une collaboration régulière avec les services de la CNSS, pour un meilleur
suivi des dossiers de l’immatriculation des salariés de Tractafric Equipment Gabon.

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Conclusion

Au terme de cette étude portant sur le lien entre les pratiques de gestion des
ressources humaines et l’immatriculation des salariés de Tractafric Equipement Gabon à la
CNSS, nous sommes parvenu au constat selon lequel les salariés, focalisent leur satisfaction
principalement autour du recrutement et de la gestion des allocations familiales au sein de
l’entreprise.

Par ailleurs, la perception que ces salariés ont de la manière dont le recrutement se fait
dans leur société influence très positivement les pratiques de la gestion de ressources
humaines en général. Autrement dit, la manière de procéder au recrutement dans cette société
contribue à l’appréciation des pratiques de la gestion de ressources humaines, d’une manière
générale.

Aussi, cette étude a révélé un lien significatif entre l’immatriculation des salariés et les
différentes variables qui traduisent les pratiques de la gestion de ressources humaines.

A cet égard, on note que la variables recrutement est fortement correlée positivement avec
l’item recevoir des allocations familiales au sein de l’entreprise. Dans le même ordre d’idée,
on oberve aussi un lien positif entre la variable des pratique de la gestion de ressources
humaines « être interpellé par le service social » et l’item « recevoir les allocations familiale».

Cependant, nous sommes conscientes des limites de cette recherche : nous n’avons pas
certainement cerné suffisamment le phénomène de l’immatriculation des salariés à la CNSS,
chez les salariés de Tractafric Equipement Gabon, puisque plusieurs facteurs liés à la nature
particulière de leur métier y contribuent. C’est ce qui n’a pas permis d’apprécier de façon
rigoureuse son incidence sur les pratiques de la gestion de ressources humaines. Ensuite, la
taille réduite de l’échantillon des salariés utilisé limite la portée de nos résultats ; nous ne
pouvons que les relativiser.

Mais, l’originalité de ce travail réside dans le fait qu’elle a tenté de mettre en exergue
les pratiques de la gestion de ressources humaines, afin d’étudier son incidence sur
l’immatriculation des salariés à la CNSS, dans le contexte gabonais.

Quant aux perspectives de la recherche, nous pensons, par exemple, qu’il serait
intéressant de combler les lacunes constatées dans cette étude, en inventoriant de manière
exhaustive les variables susceptibles de traduire l’immatriculation des salariés à la CNSS, en

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s’efforçant de faire une étude comparative entre ceux qui exercent dans le privé et leurs
homologues des entreprises publiques. Cela nous permettra de voir si l’incidence des
pratiques de gestion de ressources humaines sur l’immatriculation, chez les salariés, varie en
fonction du secteur d’activité. Ou de travailler sur la perception que ces salariés on des
prestations de la CNSS et voir quel sera leur comportement au travail.

65
Références :

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