Comment concilier la vie de travail et la vie de non travail en RDC

Problématique
Le débat sur l'équilibre entre vie de travail et vie de non travail est né au début du 21e siècle en Europe
et aux États-Unis d'Amérique, avec l'argument que les jeunes mères actives avaient du mal à trouver
un équilibre entre ce qu'elles voulaient faire, c'est-à-dire s'occuper de leur famille, et leur carrière sur
le lieu de travail. Au début du débat, les femmes étaient considérées comme les plus touchées en
raison de ce duo de rôles (Dave, J. 2017). Par conséquent, les activistes ont commencé à faire pression
pour une réduction du temps de travail national dans les pays concernés, arguant que les individus
passaient trop de temps sur leur lieu de travail. L'argument était que ces pressions pesaient sur d'autres
aspects de la vie des individus. Ces autres aspects étaient regroupés sous le terme de "vie".

Selon Verma, l'équilibre entre la vie de travail et vie de non travail consiste à adapter les horaires de
travail de manière à ce que les travailleurs bénéficient d'une meilleure adéquation entre leur travail,
leur vie sociale et leur vie personnelle, de sorte qu'à long terme, ils puissent parvenir à un
développement et à une rentabilité durable. L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée peut être
atteint si tout le monde respecte et accepte le droit des individus à avoir une vie épanouie au sein et en
dehors d'un emploi rémunéré. L'individu, l'entreprise et la société dans son ensemble peuvent en tirer
un bénéfice mutuel (Narenderanath S, 2007).

La différence entre les exigences professionnelles et les exigences domestiques entraîne un conflit et,
par conséquent, un déséquilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Cela confirme le fait que
les employés insistent aujourd'hui davantage sur l'importance de l'équilibre entre vie professionnelle et
vie privée que ceux qui les ont précédés. Une observation superficielle du degré de réalisation de cet
équilibre par les employés montre qu'il est bien en deçà de ce qui est souhaitable, en particulier dans
les banques congolaises. On remarque rapidement des situations où les diplômés sont amenés à
travailler pendant des heures de plus en plus longues, ce qui entraîne un déséquilibre de plus en plus
inacceptable entre la vie privée et la vie professionnelle (Golden L, 2012).

Il est de plus en plus inquiétant de constater que la qualité de la vie et du foyer des travailleurs
diminue, ce qui entraîne une baisse de l'apport des travailleurs et de leurs performances sur le lieu de
travail. Un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée est un inconvénient qui représente
un énorme danger pour la santé des travailleurs, leurs performances et celles de l'organisation (Lewis
2016). Plusieurs travailleurs rencontrent encore et toujours des problèmes lorsqu'ils tentent de trouver
un équilibre entre leur vie sociale et leurs tâches professionnelles. Sous d’autre cieux un bon nombre
d'organisations ont mis en place des programmes pour aider les travailleurs à atteindre une vie
professionnelle stable qui comprend des horaires de travail flexibles, un programme d'aide au
personnel et un programme de congés mais en RDC fort est de constater que de nombreux travailleurs
éprouvent des difficultés à utiliser leur temps de manière efficace et efficiente afin de trouver un
équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Il est courant de voir certaines personnes être contraint
de travailler le weekend et voir même les jour férié ou encore travailler plus de 8 heures de travail par
jour.

Cette situation affecte également le bien-être social, psychologique, économique et mental de

l'individu.

L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée a un effet sur l'attitude, les comportements et le bien-
être des travailleurs, ainsi que sur l'efficacité de l'organisation (Lewis et Gambles, 2007). Clark (2000)
décrit l'équilibre travail-famille comme l'épanouissement ainsi que d'excellentes performances à la
maison et sur le lieu de travail, avec un nombre réduit de conflits dans les tâches. L'équilibre entre le
travail et la vie privée est un ensemble d'activités directement attribuables et compatibles avec les
responsabilités familiales individuelles et les rôles sur le lieu de travail (Roehing, 2008). Greenhouse,
Collins et Shaw (2003) décrivent l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée comme le niveau de
satisfaction qu'un employé tire de ses rôles professionnels et familiaux. Cela peut être considéré dans
la perspective d'une vie saine qui peut être maintenue et de lieux de travail sûrs, permettant ainsi aux
travailleurs d'atteindre un équilibre avec les tâches sur le lieu de travail et les tâches domestiques
individuelles, ce qui renforce l'efficacité du travailleur et son dévouement au travail. D'autre part,
Aslam (2011) définit le conflit entre vie professionnelle et vie privée comme un conflit de tâches
résultant d'une contradiction entre les responsabilités attendues par les organisations et les tâches
nécessaires à la famille.

L'équilibre entre vie de travail et vie de non travail a fait l'objet de beaucoup d'attention en Occident,
mais beaucoup moins au Congo.

Cette étude vise à examiner le lien entre les variables d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée
et les performances des travailleurs. Plus précisément, l'étude a cherché à répondre à la question de
recherche suivante :

Comment la vie personnelle et le temps de travail des employés affectent-ils les performances
des travailleurs congolais ?
Existe-t-il un cadre législatif actuel régissant l’équilibre entre la vie de travail et la vie de non
travail au Congo ?

Hypothèses
Dans le cadre de la présente étude, nous émettons les hypothèses suivantes :

Un travail surchargé et des responsabilité familial énorme entrainerait chez l’employés un

stress et un déséquilibre ne le permettant pas de concilier le deux ;
 En RDC il existerait un cadre législatif régissant la vie de travail et vie de non travail mais qui
n’est pas très bien appliqué

Canevas du travail
Hormis l’introduction et la conclusion générale, le présent travail est scindé en deux chapitres. Le
premier chapitre aborde la revue de la littérature sur la vie de travail et la vie de non travail, le
deuxième chapitre présente les mesures facilitant la conciliation entre la vie de travail et la vie de non
travail en RDC.
CHAPITRE I. REVUE DE LA LITTERATURE
Ce premier chapitre clarifie sur les concepts clés de notre sujet. Pour mieux l’appréhender,
nous le scindons en deux sections qui traitent respectivement de l’ équilibre entre vie
professionnelle et vie privée (section 1) et des études empiriques (section 2).

1. Équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Le concept d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est généralement utilisé de
manière globale pour décrire des politiques qui étaient auparavant considérées comme
favorables à la famille, bien qu'elles aient été étendues au-delà du champ de la famille
(Obiageli, Uzochukwu et Ngozi, 2015). Initialement, le concept d'équilibre entre vie
professionnelle et vie privée a été conçu pour faire référence au conflit entre la famille et le
travail Bloom, Kretshmer et Van Reenen (2006) et à l'équilibre entre vie professionnelle et vie
familiale Grzywacz et Marks (2000).

Selon Greenhaus, Collins et Shaw (2003), l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie
familiale est l'absence de conflit entre le travail et la famille ou l'intensité ou le taux de
récurrence avec lequel la famille interfère avec le travail et le travail avec la famille. Selon
Greenhaus et Allen (2006), l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est la mesure
dans laquelle la satisfaction et l'efficacité d'un individu dans ses rôles professionnels et
familiaux sont en adéquation avec les priorités de sa vie.

Pour leur part, Grzywacz et Carlson (2012) ont défini l'équilibre entre vie professionnelle et
vie privée comme "l'accomplissement des attentes liées au rôle qui sont négociées et partagées
entre un individu et ses partenaires liés au rôle dans les domaines du travail et de la famille".
Les employés consacrent plus d'heures à leur travail en raison de la concurrence commerciale
et de l'incertitude économique. En conséquence, d'autres questions importantes, telles que
l'éducation des enfants, en pâtissent et le taux d'épuisement des employés augmente, en
particulier dans les grandes organisations (Litting, 2008).

2. Causes et effets des tensions entre travail et vie familiale

2.1. Partage inéquitable du soin d’autrui entre hommes et femmes
Bien qu’elles soient plus nombreuses que jamais à occuper un emploi rémunéré, les femmes
continuent d’assurer une part démesurée des soins dont ont besoin des membres de leur
famille comme les enfants et les personnes âgées, handicapées ou malades. Les données
disponibles montrent que, partout, les femmes consacrent beaucoup plus de temps que les
hommes aux soins non rémunérés1 et beaucoup moins au travail rémunéré. Si l’on prend le
nombre total d’heures consacré au travail rémunéré et aux soins non rémunérés, on constate
que les femmes ont généralement des journées de travail plus longues que les hommes (en
moyenne près d’une heure de plus) et moins de temps à consacrer à leur instruction, à leur
formation, à la syndicalisation, aux loisirs ou même à leur propre santé. Dans les pays à faible
revenu, les femmes ont généralement des journées de travail particulièrement longues, plus
longues que celles de leurs homologues masculins, car elles consacrent un temps considérable
à d’autres tâches non rémunérées comme le transport de l’eau, du bois de chauffage et des
récoltes.

2.2. Evolution démographique, sociale et environnementale

Le vieillissement rapide de la population, la transformation des structures familiales – baisse
du nombre des familles nombreuses et multiplication des familles monoparentales –,
l’urbanisation et les migrations nationales et internationales ont mis à mal les mécanismes de
soutien traditionnels et informels. Enfin, dans les pays à faible revenu, les femmes subissent
une pression de plus en plus forte à cause de la sécheresse, de la déforestation et des crises
énergétique et alimentaire qui accroissent le temps nécessaire à la collecte de l’eau et du
combustible (G.W. Jones, 2010).

2.3. Evolution des modalités de travail

Les entreprises ont des difficultés à s’adapter aux besoins des travailleurs ayant des
responsabilités familiales, et l’écart entre les conditions de travail et les besoins de la famille
se traduit globalement par une intensification du conflit travail-famille. Dans la plupart des
régions, la croissance de l’emploi se caractérise depuis vingt ans par l’essor de la part de
l’emploi atypique à temps partiel, par exemple, dans l’emploi total. Le travail à temps partiel,
surtout en l’absence de structures d’accueil pour les enfants et de congés parentaux, a permis
à de nombreuses femmes de concilier leur travail et leur famille, mais il est souvent pénalisé
en termes de salaire horaire, de sécurité de l’emploi, d’avantages non salariaux, de protection
sociale, d’avancement de carrière et de formation. De même, le travail à durée déterminée,
temporaire et saisonnier, en augmentation dans les pays à haut revenu, est généralement
moins bien rémunéré que l’emploi classique (S. Lee et coll, 2007). Dans de nombreux pays
d’Afrique, d’Asie et d’Amérique latine, la part de l’emploi informel s’accroît et la crise
actuelle ne fait que renforcer cette tendance (S. Lee et coll, 2007).

1
CEPALC : Social panorama of Latin America 2009 (Santiago, 2010), p. 200.
Parallèlement, une durée du travail anormalement longue ou imprévisible et la croissance
régulière des horaires atypiques (par exemple le soir, la nuit ou le week-end), qui sont le
corollaire de l’évolution d’une économie mondialisée vers un fonctionnement 24 heures sur
24 et sept jours sur sept, imposent aussi des contraintes considérables aux travailleurs et à leur
famille. Dans certains cas, les parents font des journées de 24 heures, l’un s’occupant des
enfants pendant que l’autre travaille. Cela permet peut-être aux familles de joindre les deux
bouts, mais au détriment du bien-être des travailleurs (C. Fagan et coll, 2005).

2.4. Insuffisance ou inexistence de mesures profamiliales

L’insuffisance ou l’absence de services de transport public ou de services sociaux, en
particulier dans les pays à faible revenu, aggrave également les tensions entre vie
professionnelle et vie familiale, tout en compromettant le bien-être et la productivité des
travailleurs. Dans nombre de pays en développement, il n’y a pas de services
d’approvisionnement en eau potable et en électricité, surtout dans les campagnes, ce qui
oblige les femmes et les enfants à se procurer ces biens (C. Fagan et coll, 2005).

3. Les effets des tensions entre travail et vie familiale

En l’absence de mesures efficaces de conciliation travail-famille, et compte tenu de la
perpétuation des stéréotypes concernant la participation des hommes au soin des personnes
qui en ont besoin, le rôle social et le rôle de procréatrices des femmes continuent de faire
obstacle à la participation de celles-ci au marché du travail sur un pied d’égalité avec les
hommes. Dans les pays industrialisés, le taux d’emploi des mères est généralement inférieur à
celui des femmes sans enfants, et plus le nombre d’enfants est élevé, plus le taux d’emploi des
femmes est faible. En outre, les femmes qui ont des enfants sont généralement surreprésentées
dans le travail à temps partiel et le travail à horaire flexible.

De même, dans les pays à revenu intermédiaire et faible, les responsabilités familiales
semblent constituer une barrière à l’emploi des femmes et à l’emploi de qualité. Une étude
menée au Chili montre que 70 pour cent des femmes non actives souhaiteraient avoir un
emploi rémunéré mais ne sont pas en mesure de travailler en raison de problèmes de garde
(S.A. Hewlett et coll, 2010).
CHAPITRE II. Mesures facilitant la conciliation entre la vie de travail et la vie de non travail en RDC
Instaurer des pratiques réalistes Faire face aux principaux événements/besoins Faire face aux situations d’urgence
familiaux
Congés ■ Au moins trois semaines de congé annuel, Congé pour risques de santé pendant la grossesse ou Congé annuel
■ Possibilité de choisir ses dates de congé l’allaitement F ■ Congé de maladie pouvant être
■ Maternité F, paternité H et congé parental F, H utilisé en cas d’urgence familiale
■ Congé supplémentaire pour naissances multiples, ■ Congé d’urgence/pour raisons
complications ou décès de la mère F, H personnelles
■ Congé d’adoption F, H ■ Congé parental
■ Congé pour soins de longue durée
Horaires et ■ Réduction de la durée excessive du travail et des heures ■ Horaire flexible et/ou télétravail ■ Horaire flexible ou crédit d’heures
organisation du supplémentaires ■ Possibilité de réduire temporairement l’horaire de (les travailleurs ont une certaine
travail ■ Prévisibilité de l’horaire de travail (par exemple, heures travail maîtrise de leur horaire)
supplémentaires, travail en équipe) ■ Interruption de carrière ■ Télétravail occasionne
■ Temps partiel avec versement de prestations ■ Congé pour soins pré et post-natals
proportionnelles conformément à la convention (no 175) ■ Pauses-allaitement rémunérées
sur le travail à temps partiel, 1994
■ Horaire flexible
Réduction du travail ■ Infrastructures (routes, eau, énergie, assainissement)
non rémunéré ■ Transports
■ Ecoles, dispensaires et garderies
■ Planning familial
■ Harmonisation des horaires scolaires et des horaires de
travail
■ Cantines scolaires
Toute ces mesures de conciliation vie de travail et vie de non travail présentent des avantages
aussi bien pour les employés que pour les entreprises. Ces avantages sont liés à la
rentabilisation du capital humain que représentent les parents (en particulier les femmes):
gains de productivité en raison d’une baisse de l’absentéisme, plus grande motivation du
travailleur, meilleurs résultats économiques, meilleure organisation du travail, préservation
des compétences, économies découlant d’une meilleure rétention du personnel et de moindres
taux de rotation et diminution des frais de santé en raison du meilleur état de santé des parents
et des enfants.

Bien que des textes législatives pour réguler l’équilibre vie de travail et vie de non travail
existent en RDC, c’est plus l’application qui fait défaut d’où l’Etat devrait jouer un rôle clé
dans l’application d’un cadre législatif et politique propice, en concertation avec les
organisations d’employeurs et de travailleurs.
Bibliographie

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