Rapport de stage de fin d’étude :

Répartition des taches au sein de

L’Etablissement Maintenance
Industrielle MEKNES :

Réaliser par : Sous l’encadrement :

LARABI LAMYAE Mr HASSAN OUAOUICHA
Encadrant de stage :
Mr MOHAMMED OUJDID

Année Universitaire : 2022/2023

1
 DEDICACE :

Je présente ce travail comme un témoignage d’affection, de

respect et d’admiration : à mes parents et ma famille qui m’ont aidé
moralement et matériellement. A tous les membres de la direction
de l’ONCF MEKNES, merci pour leurs efforts et leurs conseils, ils
ont à cœur d’améliorer et d’enrichir mes connaissances.

2
 REMERCIEMENT :

Je saisis cette merveilleuse occasion pour exprimer mes

profondes gratitudes et mes sincères remerciements à toute
personne qui, de près ou de loin, m’ont aidé à surpasser toutes les
difficultés rencontrées pendant la préparation de mon stage.

Mes vifs remerciements s’adressent également à mon

encadrant Mr HASSAN OUAOUICHA et à tout le corps
professoral de l’ensemble des départements.

Je tiens à remercier vivement mes encadrants au sein de

l’entreprise. Mr MOHAMED OUJDID, Mr ABDELMOUNAIM
AL BAHRI et Mr MOHAMED LAKHRISSI pour leurs précieux
conseils afin de réussir notre stage.

3
 SOMMAIRE :

Introduction générale : .................................................................................5

Chapitre 1 : Présentation de l’ONCF et les taches effectuées………………………………….……6

Section1 : Présentation de l’ONCF………………………………………….............................8

Section 2 : Les taches effectuées …........................................................................20

Chapitre 2 : La problématique de stage : La formation…………………………..………………….22

Section 1 : Principes théoriques…………………………………………………………………….24

Section 2 : Etude de cas……………………………………………….…………………………………32

Section 3 : Le questionnaire……………………………………………………………….……………38

Conclusion générale :…………………………………………………………..…………….47

4
 INTRODUCTION GENERAL :

La première section propose une analyse approfondie de l'ONCF, en mettant

en avant son historique, son organisation, ses missions et activités, ainsi que ses
valeurs. La deuxième section quant à elle se focalise sur les tâches effectuées par
l'ONCF, en décrivant les différentes activités menées par cet établissement. Cette
section permettra de mieux comprendre le rôle et l'importance de l'ONCF dans le
secteur des transports ferroviaires au Maroc.

Dans le contexte actuel de la compétitivité et de l'évolution rapide des

technologies, la formation est un enjeu majeur pour les entreprises. Dans ce
chapitre, nous nous focalisons sur la problématique de la formation au sein de
l'Office National des Chemins de Fer (ONCF). La première section propose une
analyse théorique des principes de la formation en entreprise, en mettant en avant
l'importance de la formation dans une entreprise, ainsi que les problèmes liés à la
formation. Nous présentons également les missions d'un responsable RH à
l'établissement maintenance industrielle de Meknès (EMIM), qui est au cœur de
notre étude de cas sur la formation au sein de l'ONCF. La deuxième section se
concentre sur cette étude de cas, en proposant une analyse du plan de formation
de l'ONCF ainsi que des centres de formation de l'entreprise. Nous identifions
également les problèmes liés à la formation au sein de l'ONCF. La troisième section
est consacrée à un questionnaire destiné aux employés de l'EMIM, dans l'objectif
de mieux comprendre les besoins et les attentes des employés en matière de
formation.

5
6
Introduction de chapitre :

ONCF signifie Office National des Chemins de Fer et est l'opérateur

ferroviaire national du Maroc. C'est une entreprise publique qui est sous le
contrôle du ministère de l'Equipement, des Transports et de la Logistique et est
responsable de tous les transports de voyageurs et de marchandises par chemin de
fer au Maroc.
L'ONCF travaille actuellement sur une nouvelle vision baptisée "Destination
2025" qui vise à en faire un leader national de la mobilité durable au service des
politiques publiques, réinventant l'entreprise pour faire face aux nouveaux enjeux
stratégiques. L'ONCF est prêt à inaugurer la première ligne à grande vitesse du
continent africain.
L'ONCF réalise plusieurs opérations et a pour mission d'exploiter
l'infrastructure ferroviaire, d'étudier, de construire et d'entretenir les lignes
ferroviaires du réseau, et d'exploiter toutes les entreprises liées aux services
ferroviaires au niveau local et national.

7
 SECTION 1 : Présentation de l’ONCF :

I. Historique de l’ONCF :
II. L’organisation de l’ONCF :
A compter du 1er Juillet 2009, une nouvelle organisation de l’office a été mise
en place dans l'objectif de :
• Répondre de manière plus efficace aux attentes du client ;
• Accompagner le développement des activités voyageurs et Fret (transport de
tous types de marchandises) ;
• Relever le défi de concrétisation des grands projets inscrits au plan
d'investissement notamment celui des lignes à grande vitesse.
• Train à grande vitesse et le RER pour l'activité voyageurs ;
• Introduction sur le marché d’une offre logistique intégrée pour l'activité fret ;
• Création d'espaces de vie et d'espaces d'affaires permettant de mieux valoriser
notre patrimoine.

1. Missions et activités de l’ONCF :

a. Sur le plan commercial :

Activités voyageuses : il s’agit d’offrir aux clients des produits compétitifs

répondant à leurs aspirations, et ce par la diversification des prestations
ferroviaires et par l'amélioration de la qualité sur les plans vitesse, confort, accueil,
information, sécurité, fréquence, régularité, tarifs.

Activité fret : l'O.N.C. F Suvre dans le sens de consolider ce créneau sur les axes
porteurs et dans les marchés traditionnellement acquis au rail, mais surtout de
drainer de nouveaux segments moyennant des offres de service attractives et

8
présentant des avantages indéniables pour le client. C'est dans ce sens que l’Office
développe des actions de massification du trafic permettant de réaliser des
économies conséquentes, des services complets et de "porte à porte" évitant les
ruptures de charge et délivrant les clients des tracasseries logistiques...

Trafic international : De part la position géostratégique privilégiée du

Royaume du Maroc, la promotion du transport ferroviaire aussi bien avec les pays
maghrébins qu'avec l'Europe constituera à l'avenir une opportunité de taille, en
tant que puissant vecteur de développement capable d’assurer une intégration
rapide et efficace du tissu économique national.

b. Sur le plan organisationnel :

Sur le plan organisationnel, les efforts de l’ONCF sont d’autant plus
importants :
• La mise en Suvre de mesures organisationnelles et de méthodes de gestion
modernes visant l’efficacité, l’économie et l’optimisation des moyens de
production.
• L’allégement des structures et des procédures et la décentralisation des
responsabilités.
• L’optimisation de la gestion des stocks et des charges de fonctionnement en
maîtrisant les coûts de maintenance des installations fixes et du matériel
roulant.
• La valorisation des ressources humaines et la rationalisation des effectifs avec
refonte du cadre de travail.
• L’adoption d’une culture d’entreprise fondée sur l’esprit de rentabilité et le
principe de recherche de gisements de progrès pour la satisfaction du client.
• L’amélioration de l’image de marque de l’ONCF en associant son nom à la
compétence, à la qualité, à la sécurité et à l’efficacité de sorte à inciter le
voyageur à penser d’abord au train.

9
 c. Sur le plan technique :

• Le doublement et la rectification du tracé sur l’axe Sidi-Kacem/Fès.

• Le renforcement des installations de sécurité et de signalisation.
• L’acquisition de nouvelles rames voyageuses de haut standing.
• Une formation rigoureuse du personnel et du contrôle permanent.
• La maintenance et la modernisation des installations fixes.
• Le rajeunissement du parc matériel roulant.

2. Les Valeurs de l’ONCF :

La Sécurité : Respect des normes et règles de la sécurité des circulations

ferroviaires, en vue de préserver les personnes et les biens, afin d’instaurer de la
confiance interne et externes vis-à-vis les clients.

L’Excellence : Recherche en permanence de l’amélioration des performances.

La Rigueur : Favoriser les comportements professionnels conformément aux
règlements, procédures et discipline du travail et engagements.

La Transparence : Communication libre, naturelle, directe, en vue de créer

un climat de compréhension vis-à-vis les clients internes et externes de
l’entreprise.

L’Engagement : Implication de l’ensemble des collaborateurs pour la

réalisation des objectifs tracés pour atteindre la satisfaction des clients.

10
III. La fiche signalétique de l’ONCF :

ADRESSE 8 Bis, Rue Abderrahmane

El Ghafiki, Agdal - Rabat
Tél : 2255
TEL ET FAX Fax : +212(0)537-77-47-47

SITE WEB http://www.oncf.ma/

FORME JURIDIQUE Établissement public

CAPITAL 42 773 679 784,91 Dirhams

ANNEE DE FONDATION 5 Aout 1963

11
IV. L’organigramme de l’ONCF :

12
 1. Les pôles de l’ONCF :
Les principes fondamentaux de la nouvelle organisation reposent sur la mise
en place de 6 pôles soutenus dans leurs missions par quatre directions supports.

- Pôle voyageurs : Ce pôle a pour mission d’accompagner le développement

du transport classique voyageur et d’introduire le transport nouveau à grande
vitesse.

- Pôle fret et logistique : Il est en charge du développement commercial

sur les marchés traditionnels ONCF : fret et phosphates, plus le positionnement
du groupe ONCF dans le domaine de la logistique.

- Pôle infrastructure et circulation : Ce pôle est chargé des activités

d’infrastructures et de circulation dans la continuité par rapport à l’existant tout en
veillant à garantir la disponibilité, la sécurité et la qualité de l’infrastructure
ferroviaire.

- Pôle développement : Ce pôle a pour charge la concrétisation du méga

projet « ligne à grande vitesse » et a en charge également la valorisation du
patrimoine de l’ONCF de manière à en faire un axe de développement et de profit
pour l’office.

- Pôle sécurité et contrôle : Ce pôle veille sur l’animation du management

de la sécurité et de la sûreté ainsi que les aspects de contrôle. Il pilote également
les démarches transversales : qualité, environnement et les fonctions d’audit et
d’inspection.

- Pôle Maintenance Matériel : Ce pôle assure la maintenance du matériel

roulant et intervient vis-à-vis des pôles voyageurs, fret et logistique comme un
prestataire interne. Ce dernier pôle c’est le pôle où se trouve l’EMIM

13
(l’Etablissement Maintenance Industrielle MEKNES), voici l’organigramme de ce
pôle :

Ce pôle assurera la maintenance du matériel roulant et interviendra vis-à-

vis des pôles voyageurs et fret & logistique comme un prestataire interne. Il définit
la politique de maintenance et élabore ses règles, sa consistance, sa périodicité et
décide de l’aptitude du matériel à circuler.

14
 2. L’organigramme de l’établissement maintenance
industrielle MEKNES :

➢ L’Atelier commun : est un atelier de maintenance pour les locomotives

diesel de l'Office National des Chemins de Fer (ONCF) au Maroc.

➢ Atelier bogies et essieux : est un atelier de maintenance pour les

bogies et les essieux des wagons et des locomotives de l'Office National des
Chemins de Fer (ONCF) au Maroc.

➢ Atelier matériel moteur diesel : est un atelier de maintenance

pour les locomotives diesel de l'Office National des Chemins de Fer (ONCF) au
Maroc.

15
➢ Le Service Ingénierie et Performance : est un département
qui participe aux travaux d'ingénierie sur le matériel roulant et les installations
fixes, et qui assure la performance et la fiabilité du matériel roulant.

➢ La coordination industrielle : est la mission d'assurer la

coordination entre les stratégies des différents pôles de l'ONCF, tels que le Pôle
Matériel, le Pôle Infrastructure et Circulation, le Pôle Fret et Logistique, et le
Pôle Services.

➢ Le Supply Chain : est un ensemble de processus et d'activités qui

permettent de gérer la chaîne logistique de l'Office National des Chemins de

Fer (ONCF) au Maroc.

➢ Le support QSSE : est assuré par le Chef de Département QSSE, qui est
responsable du pilotage de la qualité, de la sécurité, de la santé et de
l'environnement au niveau du Pôle Matériel de l'ONCF.

➢ Le support administratif : est l'ensemble des tâches et des services

qui impliquent le fonctionnement d'une organisation ou d'une entreprise. Au
niveau de l’EMIM, il existe trois services dans son support administratif :
contrôle de gestion ; la comptabilité d’entreprise et la gestion des ressources
humaines.

a. Présentation de l’unité de contrôle de gestion :

❖ Définition de l’unité de contrôle de gestion :
Le contrôle de gestion est une pratique de gestion qui consiste à mettre en
place des dispositions pour fournir aux dirigeants de l'ONCF des informations
pertinentes et fiables pour les aider à prendre des décisions éclairées.

16
 ❖ Les missions d’un contrôleur de gestion ;
✓ Assurer le reporting ;
✓ Calculer les indicateurs de gestion ;
✓ Etablir les bilans par activité ;
✓ Faire des études ponctuelles liées au contrôle de gestion ;
✓ Participer à l’animation du contrôle de gestion de l’entreprise ;
✓ Préparer les budgets et les tableaux de bord.

b. Présentation de l’unité de comptabilité :

❖ Définition de l’unité comptabilité :
La comptabilité d'entreprise est un outil d'évaluation qui permet de recenser
et de communiquer des informations sur l'activité économique d'une entité
économique.

❖ Les missions d’un comptable d’entreprise :

✓ Analyser et vérifier les états comptables ;
✓ Enregistrer les écritures comptables ;
✓ Justifier les comptes dont il est responsable.

c. Présentation de l’unité GRH :

❖ Définition de l’unité GRH :

La GRH (Gestion des Ressources Humaines) est une fonction à part entière
dans l’entreprise, qui est nécessaire à sa compétitivité et qui a été reconnue comme
telle.

17
 ❖ Les missions d’un responsable RH :
✓ La coordination de toutes les activités liées aux projets RH,
✓ Le pilotage du développement RH,
✓ La participation à la définition de la stratégie RH,
✓ Le conseil et l'accompagnement des exécutions et des managers,
✓ La mise en place et le pilotage des processus RH,
✓ La gestion des relations sociales,
✓ La gestion des carrières et des compétences,
✓ La gestion de la paie et des avantages sociaux.

18
 SECTION 2 : Les taches effectuées :

Tout au long de la durée de stage que j’ai effectué au sein de l'EMIM

« l’Etablissement Maintenance Industriel Meknès », j’été amenée à effectuer
quelques tâches dans le service de gestion des ressources humaines.

✓ Assister à la gestion des dossiers de personnel : cela peut

inclure la création, la mise à jour et la gestion des dossiers de personnel, la saisie
des informations relatives aux employés, le suivi des absences, des congés, des
évaluations, etc.

✓ Participer à l'administration des salaires et des avantages

sociaux : cela peut inclure la préparation des fiches de paie, le suivi des
avantages sociaux tels que les assurances, les congés payés, les indemnités, etc.

✓ Participer à l'organisation de la formation et du

développement des compétences : cela peut inclure la planification
et l'organisation des séances de formation.

✓ Assistance de la solde : Le service de la solde de l'ONCF est responsable

de la collecte et la vérification des informations relatives aux salaires des
employés, telles que les heures travaillées, les congés, les primes, les
indemnités, etc. La saisie et la gestion des données de paie dans les systèmes
informatiques de l'ONCF. La collecte et l'organisation des données de paie des
employés.

✓ L'identification et la gestion des dossiers des stagiaires :

C’est la collecte et la vérification des informations relatives aux stagiaires, telles
que leur identité, leur cursus universitaire, leur domaine d'études, leur durée
de stage, etc. La création et la mise à jour des dossiers des stagiaires dans les

19
 systèmes informatiques de l'ONCF. Et la gestion des documents administratifs
liés aux stages, tels que les conventions de stage, les demandes de stage, et le
CV.

✓ Les bons de travaux : La collecte et l'organisation des informations

relatives aux employés, c’est-à-dire les heures de travailles et à quelles
opérations.

20
21
Introduction de chapitre :

La formation professionnelle continue est un processus d'apprentissage qui

permet à un individu d'acquérir le savoir et les savoir-faire nécessaires à l'exercice
d'un métier ou d'une activité professionnelle.
La formation des employés est bénéfique pour les entreprises à bien des
égards. Cela peut augmenter la confiance, la productivité et les performances des
employés. Elle peut également aider les employés à acquérir de nouvelles
compétences et à acquérir des connaissances pour améliorer leur rendement au
travail. L'uniformité des processus de travail et la réduction des pertes sont d'autres
avantages de la formation des employés. Les programmes de formation peuvent
aider les employés à développer des ensembles de compétences qui leur
permettent de relever de nouveaux défis et de nouvelles responsabilités, ce qui peut
conduire à une croissance et à un avancement professionnel. De plus, la formation
peut améliorer les taux de rétention des employés et réduire les coûts de
roulement. Dans l'ensemble, investir dans la formation et le développement des
employés peut conduire à une main-d'œuvre plus qualifiée et motivée, ce qui peut
avoir un impact positif sur le succès et la rentabilité d'une entreprise.

22
 SECTION 1 : Principes théoriques :

I. Présentation des missions d’un responsable RH à

l’EMIM :
Le responsable GRH est chargé de plusieurs missions importantes. Selon les
sources, les missions peuvent varier, mais en général, les principales missions d'un
responsable GRH sont les suivantes :
✓ Assurer la gestion de l’absentéisme ;
✓ Assurer le suivi de la mise à jour des événements de carrière au niveau du
Systèmes Informatique ;
✓ Etablir les statistiques, les tableaux de bords et les rapports d’activités
périodiques ;
✓ Gérer les dossiers individuels de recrutement et de départ ;
✓ Renseigner les différents événements de carrière de collaborateurs ;
✓ Traiter les demandes en matière d’avantages sociaux des collaborateurs
(facilités de circulation, logements…) ;
✓ Participer à l’élaboration et au suivi de la réalisation du plan de formation.

II. Présentation de la formation :

1. Définition de la formation :
La définition et la mise en œuvre de la politique de formation constituent un
processus de gestion qui est piloté par le service de formation et qui implique de
nombreux acteurs internes (notamment les managers, les experts techniques et la
direction financière) et externes (notamment les organismes de formation et les
pouvoirs publics).

23
 2. L’importance de la formation dans une
entreprise :
La formation professionnelle est importante pour une entreprise pour
plusieurs raisons :
✓ Maintien de la performance de l'entreprise ;
✓ Adaptation aux changements ;
✓ Fidélisation des employés ;
✓ Réduction des risques d'erreur ;
✓ Amélioration de la publicité de l'entreprise ;
✓ Épanouissement des employés ;
✓ Meilleure accueil des employés ;
✓ Mise à niveau des connaissances…

3. Le plan de formation :
❖ L’identification des besoins :

Il est important d'identifier les besoins de formation pour plusieurs raisons.

Tout d'abord, cela permet de mesurer l'écart entre les compétences actuelles et
celles requises pour réaliser une tâche ou atteindre un objectif déterminé. Cette
étape est cruciale pour le succès du programme de formation.

Pour identifier les besoins de formation, il est important de suivre une

méthodologie précise. Tout d'abord, il est possible de mener des entretiens, des
tests et des questionnaires pour cerner la personnalité de chaque employé, son
style de travail et ses lacunes en matière de connaissances. Ensuite, il est important
de fixer des objectifs et des attentes clairs pour chaque rôle et d'identifier les
connaissances et les compétences dont votre entreprise a besoin.

24
 ❖ L’ingénierie pédagogique :
L’ingénierie en formation a pour objectif de définir le dispositif pédagogique
qui permet aux apprenants d’acquérir les compétences visées. La conception de la
formation tient compte des différentes contraintes liées à la nature des
compétences à acquérir (connaissances techniques, savoir-faire ou compétences
comportementales), aux capacités d’apprentissage des individus (afin par exemple
d’éviter les cours magistraux pour les salariés autodidactes ou mobiliser la capacité
d’abstraction des diplômés de l’enseignement supérieur), aux exigences de la
production (période de fort ou de faible niveau d’activité), aux capacités du service
de formation et aux limites budgétaires de l’entreprise.

La conception de modules de formation s’appuie sur la définition d’objectifs

pédagogiques mesurables à partir desquels les modalités de l’apprentissage sont
définies, notamment le contenu, la durée et la forme (séminaires, simulation de
situation de travail, stages in situ ou e-learning). C’est à cette étape que peut être
prise la décision d’internaliser la formation ou de l’externaliser par un appel d’offre
auprès d’organismes externes. Enfin, c’est à cette étape qu’est appréhendé le
financement de la formation, notamment le recours à des organismes extérieurs
ou à des financements publics. Il convient également de définir en interne sur quel
budget sera imputé le coût de la formation entre celui de la direction de la
formation et celui de la direction opérationnelle ou de la filiale à laquelle est
rattaché le salarié formé.

❖ La planification :
Dès lors que les besoins ont été identifiés et que les modalités
d’apprentissage ont été définies, l’enjeu pour un service de formation consiste à
planifier les actions de formation. Il s’agit de coordonner les disponibilités des

25
apprenants avec les contraintes de l’action de formation. L’objectif est de savoir qui
sera formé, où et quand.

Souvent ce processus se fait de manière ascendante. La direction des

ressources humaines propose des dates à travers la publication d’un catalogue de
formation auxquelles s’inscrivent les participants en fonction de leurs
disponibilités. La formation est confirmée lorsqu’un nombre minimum de
participants est atteint.

Une comptabilité qui impute les coûts de formation sur les entités qui
emploient les formés plutôt que sur le service formation est un facteur qui réduit
l’absentéisme. En effet, un manager n’annulera la présence d’un de ses
collaborateurs à une action de formation que pour des raisons justifiées car le coût
sera imputé sur son budget même en cas d’absence de son collaborateur à la
formation. Inversement, si le coût de la formation est imputé sur une autre entité,
alors le manager opérationnel ne supporte pas le coût financier d’une annulation
de la participation d’un de ses collaborateurs. Ainsi l’imputation des coûts de
formation influence le comportement des managers.

Cette coordination peut également être plus flexible par une forme de
décentralisation des inscriptions en formation. Par exemple, à la Société Générale,
les salariés se voient assignés des objectifs de formation en bureautique. La banque
a créé un libre-service de formation en bureautique avec des modules d’une demi-
journée. Les salariés s’inscrivent en formation selon leurs disponibilités et cela
peut se faire dans des délais très courts (du jour au lendemain).

Enfin, lorsque cela est prévu par la législation, la planification de la formation doit
prévoir la soumission du plan de formation aux représentants des salariés.

❖ La mise en œuvre :

26
 La mise en œuvre de la formation correspond à la dimension administrative
et pratique de l’action de formation. Il s’agit pour le service formation de gérer la
dimension logistique en s’assurant que les individus sont bien convoqués à la
formation, que les aspects liés au transport et à l’hébergement des apprenants et
des formateurs sont pris en compte et que l’infrastructure nécessaire à la formation
est adéquate et réponde aux besoins du formateur (taille de la salle, siège, outils
informatiques, matériel pédagogique, connexion Internet).

Au-delà de cette dimension logistique, la réussite de l’action de formation et

du processus d’apprentissage dépend également de la convivialité entre les
apprenants et le formateur. Certaines entreprises prêtent une attention
particulière à l’accueil des participants, au lieu de la session en organisant la
formation dans un lieu prestigieux (par exemple dans un château), à la qualité des
repas et en planifiant des moments de convivialité (par exemple en organisation
des jeux d’équipe ou des visites de musée). L’état d’esprit des apprenants influence
le processus d’apprentissage et une atmosphère conviviale et détendue favorise le
partage entre les participants et l’acquisition des compétences. La dynamique de
groupe est déterminante dans le succès de l’action de formation.

❖ L’évaluation :
L’évaluation suppose la mesure. Il convient de ce fait de définir des objectifs
pédagogiques mesurables lors de la phase d’ingénierie pédagogique.
L’objectif de la formation est d’accroître la valeur d’usage des individus, c’est-
à-dire de les rendre plus productifs par l’acquisition de connaissances ou
l’apprentissage de nouveaux comportements. L’évaluation doit mesurer les
connaissances acquises, l’évolution des comportements ou l’amélioration des
résultats induit par la formation.
Il existe quatre niveaux d’évaluation d’une action de formation :

27
✓ L’évaluation de la formation par les formés. Cette évaluation « à
chaud » par les apprenants doit être interprétée avec prudence car la
satisfaction des participants ne constitue pas nécessairement un critère de
réussite pédagogique. Une formation exigeante, la remise en cause de schémas
de représentation ou des méthodes pédagogiques innovantes peuvent
entraîner des résistances de la part des formés.

✓ L’évaluation des connaissances acquises par les

apprenants. L’objectif est de s’assurer que les connaissances ont été
acquises et que les objectifs pédagogiques ont bien été atteints. Cette évaluation
est l’œuvre du formateur et se fait sous forme de tests, d’exercices d’application
ou de mises en situation. Cette évaluation constitue également une forme de «
feedback » pour le formateur sur la qualité de sa pédagogie.

✓ L’évaluation des changements de comportement dans

l’activité courante des individus. La formation n’est pas une finalité
en tant que telle mais un moyen pour faire évoluer le comportement
professionnel quotidien des apprenants et améliorer leur efficacité. L’objectif
est d’identifier en quoi les connaissances acquises lors de la formation
modifient la pratique professionnelle du formé. Cela ne dépend pas que de ce
dernier, mais également de l’organisation du travail dans laquelle il évolue et de
son manager. L’amélioration de la performance suppose que l’environnement
de travail intègre l’usage des compétences acquises. Il peut s’agir de pratiques
managériales, de savoirs comportementaux, de techniques d’analyse ou de
l’usage de logiciels. Cette évaluation est l’œuvre du manager et/ou du service
formation.

✓ L’évaluation de l’impact de la formation sur les résultats de

l’individu. L’objectif est de mesurer la variation de la performance de
l’apprenant qui a suivi la formation. Si la formation porte sur les techniques de
réparation d’une machine, il s’agit de mesurer si la vitesse et la fiabilité des

28
 réparations se sont améliorées. Si la formation porte sur des techniques de
vente, il convient d’évaluer l’accroissement du chiffre d’affaires du formé.
L’évaluation de l’impact sur les résultats permet de mesurer l’impact de la
formation et, dans certains cas, de construire le modèle économique de l’action
de formation en mesurant ses coûts et ses bénéfices. Cette évaluation est du
ressort du manager ou du service de formation et doit être effectuée plusieurs
semaines, voire plusieurs mois après la formation.

✓ L’internalisation de la formation aux compétences

stratégique. La théorie des ressources a mis en évidence en quoi la
possession exclusive de certaines compétences pouvait conférer à la firme un
avantage concurrentiel. Le développement de ces compétences est un facteur-
clé de succès de la firme.

4. Les problèmes liés à la formation :

Les problèmes liés à la formation professionnelle peuvent varier en fonction

du type de formation et de la méthode utilisée.

➢ La perte de temps et d'argent : La formation en personne implique

souvent de se battre pour trouver une date qui convient à tout le monde. Les
responsables sont souvent des contraintes de dispenser l'intégralité de la
formation dans des délais très courts. La formation en ligne peut être une
solution pour contourner ce problème.

➢ Les apprenants n'ont pas le temps de suivre la formation

en ligne : Les apprenants peuvent manquer de temps pour suivre une
formation en ligne. Pour résoudre ce problème, il est possible de diviser les
cours et d'établir un calendrier simple et clair avec les dates auxquelles doivent
s'achever les différentes parties de la formation en ligne.

29
➢ Les difficultés d'apprentissage : Les difficultés d'apprentissage
peuvent être liées à la concentration, au temps de formation, à la
compréhension orale et à la pratique. Pour résoudre ce problème, il est possible
de proposer des formations qui répondent aux personnalités de chacun et
d'organiser des mises en pratique.

➢ Une thématique de formation qui ne nécessite pas une

journée entière : Les formations classiques durent souvent de 1 à 3, mais
certaines thématiques de formation ne passeront pas une journée entière. Pour
résoudre ce problème, il est possible de proposer des formations plus courtes.

30
 SECTION 2 : Etude de cas « la
formation au sein de l’ONCF » :

La formation peut se définir d’une manière générale, comme : « l’action d’un

formateur s’exerçant sur une ou plusieurs personnes en vue de les adapter
techniquement, physiquement et psychologiquement à leurs futures fonctions. » Il
s’agit à la fois d’un apprentissage de connaissances et d’un apprentissage de méthodes
de travail et de savoir-faire mais aussi d’une expérimentation de nouvelles attitudes et
de nouveaux comportements. Elle permet l’adaptation à l’emploi, le développement
du potentiel des individus, le développement intellectuel et rationnel, la croissance
des capacités d’adaptation et de régulation de l’individu dans ses rapports avec son
environnement professionnel, etc…

I. Les centres de formation de l’ONCF :

❖ Institut de formation de CASA et de RABAT : Ce sont des
instituts de formation créés dès la fondation de l’ONCF pour former ses
employés. Cette formation doit être non pas lié à la sécurité.

❖ Institut de formation ferroviaire « IFF » : C’est un institut de

formation créée en 2015 et chargée de doter les encadrants ONCF et SNCF des
compétences nécessaires à l'exploitation du ferroviaire moderne. L'IFF est
située à Rabat et propose des programmes de formation pour accompagner les
nouveaux entrants sur le marché. Maintenant, IFF est dédié à la formation des
conducteurs de TGV « Train à Grande Vitesse » en cas de besoins et les
formations liés à la sécurité, par exemple : les freins ; les essieux…

31
II. Le plan de formation au sein de l’ONCF :
1. La budgétisation de N+1 :
✓ La détermination des nombres des fonctions et des postes de chaque fonction
pour citer le nombre des formations demandé.
✓ La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences « GPEC » : c’est-à-dire
faire une étude pour découvrir qui sera à la retraite ou bien qui sera recruter.
✓ Déterminer le nombre des collaborateurs avec un nombre important des
années d’expérience : par exemple l’annulation des formations basiques pour
les anciens employés.
✓ Evitation de la redondance des formations.
✓ Soit l’externalisation soit l’internalisation des formations : c’est pour savoir le
nombre des formations liés à la sécurité et les non liés.
✓ Prévision de l’intégration des nouvelles technologies.

Tous ces étapes c’est pour déterminer le nombre des formations de N+1 et le
budget qui va les couvrir.

2. La planification au cours de l’année :

Il faut planifier les dates des formations de N+1 pour préparer les employés
formés aux deux périodes les plus importantes pour l’ONCF : période de vacances
et la préparation des matériels pour cette période « la charge ».

La formation dans l’ONCF est divisée en deux types. Les premiers types, sont
les formations de développement personnel où l’ONCF fait des conventions avec
des cabinets externes de coaching et développement personnel pour les directeurs
et les collaborateurs qui ont bénéficié d’une promotion. Les deuxièmes types sont
les formations techniques, suivant les étapes ci-après du plan de formation.

32
 3. Désignation des animateurs :
L’ONCF doit vérifier toujours la capacité d’encadrement des animateurs,
c’est-à-dire, il doit être pris en compte les années d’expériences, les diplômes, et
sans oublier la spécialité.

4. Spécification :
C’est un processus complexe qui vise à garantir la qualité de la formation
dispensée à ses employés. Cette spécification se fait selon deux divisions.
Premièrement, chaque chef qui vont choisir les employés qui vont former des
formations non liées à la sécurité à travers une cartographie. Deuxièmement, le
choix des employés qui vont former des formations liées à la sécurité est selon les
procédures de gestion d’habilitation aux fonctions de sécurités. Ces procédures
sont :

✓ Procédure de gestion des aptitudes physiques et

psychotechniques : Les employés doivent être en mesure de comprendre les
concepts théoriques et de les appliquer sur le terrain, ainsi que d'effectuer des
tâches exigeantes en toute sécurité.
✓ Le tableau de dispositif de formation : Le tableau de dispositif de
formation est un outil important pour planifier et organiser la formation des
employés de l'ONCF.
Durée Tache 1 Tache 2 Tache 3
Formation 2 4,5 XO XO XO
Formation 3 4,5 XO XO XO
Formation 6 4,5 XO
Formation 7 4,5
Formation 6 4,5 XR XO XO

33
 Formation 10 3,5 XO
Formation 14 11,5 XR XO
Formation 15 4,5 XO
Formation 4,5 XO
15bis
Formation 16 4,5 XO
Formation 17 6 XO
Formation 18 13,5 XO
Formation 19 4,5 XO
Formation 20 4,5 XO
Formation 21 4,5 XR XR
XO : formation obligatoire
XR : formation recommandée
Tableau 1 : Procédure de gestion des habilitations :
✓ Les contrôles (KN) QSSE : c’est une méthode au sein de l’ONCF pour
vérifier les employés qui vont être former leurs performances à travers un
contrôle.

5. Approbation :
C’est une étape importante pour s'assurer que la formation est pertinente,
de qualité et de la centralisation de tous les besoins exprimer par l'entreprise et par
ses employés.

34
 6. Planification selon les besoins valider :
Cette planification peut inclure la détermination des ressources nécessaires,
la planification du calendrier de la formation, la sélection des méthodes
pédagogiques et l'élaboration des supports de formation.

7. La mise en place :
La mise en place peut inclure la communication de la formation,
l'organisation du matérielle, la sélection et la formation des formateurs et la
dispensation de la formation.

8. L’évaluation :
C’est une étape importante pour mesurer l'efficacité de la formation dans
l'ONCF et pour identifier les améliorations possibles pour les formations futures.
L’évaluation des formations liés à la sécurité se fait dans le KN, et l’évaluation des
formations non liés à la sécurité se fait dans les centres de formation ou bien à
travers un questionnaire envoyer par email.

III. Les problèmes liés à la formation au sein de

l’ONCF :
➢ Absence des instituts externes de formation dans le
domaine ferroviaire : L’ONCF n’a pas de concurrence, donc les
nouveaux employés doivent avoir une formation dans des centres de
formations. Mais, le problème c’est l’absence des instituts externes de
formation dans le domaine ferroviaire car il s’expose à la perte d’argent et de
temps.

35
➢ Spécification des taches : Dans l’ONCF, il existe plusieurs spécialités,
alors on est besoins de nombreux centres de formation.

➢ L’obligation des conventions avec des partenaires

étrangers : Par exemple, en 2015, l’ONCF a décidé d’ajouter le TGV qui a des
nouvelles technologies et aussi rares, donc il oblige de faire des conventions
avec des partenaires étrangers pour former les employés de l’ONCF.

➢ Le risque de tourne over « la démission » : L’ONCF va perdre

assez d’argents et de temps pour former ses employés, mais ces derniers peuvent
démissionner.

36
 SECTION 3 : Le questionnaire :

I. Questionnaire destiné aux employés de l’EMIM :

J’ai mené une enquête au près de 21 employés au sein de l’EMIM de
différentes spécialités.

1. Etes-vous ?

➢ Commentaire :

D'après le graphique, nous remarquons que la majorité se sont des

hommes qui répondaient à ce questionnaire.

2. Êtes-vous satisfait(e) des opportunités de formation offertes par

l'ONCF ?

37
➢ Commentaire :

Nous constatons d'après l’histogramme les réponses sont diverses il y a :

• 12 employés sont satisfaits(e) des opportunités de formation offertes par

l'ONCF.
• 5 employés sont neutres des opportunités de formation offertes par
l'ONCF.
• 4 employés sont insatisfaits(e) des opportunités de formation offertes par
l'ONCF.

38
3. Avez-vous suivi une formation dispensée par l'ONCF au cours des 12
derniers mois ?

➢ Commentaire :

Depuis le graphique, nous trouvons que 71,4% des employés ont suivi une
formation dispensée par l'ONCF au cours des 12 derniers mois, et 28,6% non.

4. Si oui, quelle était la qualité de la formation que vous avez reçue ?

➢ Commentaire :

39
 Nous pouvons remarquer différentes opinions pour la qualité de la
formation qu’ils ont reçu.

5. La formation que vous avez suivie vous a-t-elle aidé(e) à améliorer

vos compétences professionnelles ?

➢ Commentaire :

D’après ce graphique nous pouvons voir que la majorité des employés qui
sont suivis une formation dans les derniers 12 mois les ont aidé partiellement
leurs compétences professionnelles.

40
6. Avez-vous déjà bénéficié d'un programme de développement
professionnel (PDP) à l'ONCF ?

➢ Commentaire :

76,2% des employés ne sont pas déjà bénéficiés d'un programme de

développement professionnel (PDP) à l'ONCF, et 23,8% sont bénéficié d'un
programme de développement professionnel.

7. Si oui, avez-vous trouvé le PDP utile pour votre développement

professionnel ?

➢ Commentaire :

41
 75% des employés qui ont suivi une formation de PDP ont trouvés qu’elle été
utile pour leurs développements professionnels, et 25% trouvent qu’il n’est pas
utile.

8. Avez-vous des suggestions pour améliorer les programmes de

formation et de développement professionnel de l'ONCF ?

➢ Commentaire :
D’après le graphique, nous remarquons que seulement 19% qui ont des
propositions pour améliorer le PDP.

9. Si oui, quelles sont vos suggestions ?

Voici quelques suggestions des employés pour améliorer le PDP à l’ONCF :

42
10. Pensez-vous que l'ONCF devrait offrir plus d'opportunités de
formation pour les employés ?

➢ Commentaire :

Nous pouvons remarquer depuis notre premier regard que les 14 employés
pensent absolument que l'ONCF devrait offrir plus d'opportunités de formation
pour les employés, il y a qui ont cette idée mais dans une certaine mesure « 6
employés », et un seul employé qui a dit « non, pas vraiment ».

43
11. Si oui, quels types de formation aimeriez-vous recevoir de l'ONCF ?

➢ Commentaire :

D’après ce graphique nous constatons que 36,1% des employés aimeront les
formations en gestion, 28,6% préfèreront les formations techniques, 14,3% des
employés aimeront les formations en leadership et en communication, et
finalement, un seul employé qui préférerai les nouvelles technologies.

12. Comment l'ONCF pourrait-il améliorer la communication et la

promotion de ses programmes de formation et de développement
professionnel ?

44
 ➢ Commentaire :

Nous pouvons voir que 38,1% des employés pensent que l’organisation des
sessions d’information plus fréquentes qui peut améliorer la communication et la
promotion de PDP, 23,8% des employés proposent l’utilisation des canaux de
communications plus efficaces et l’offre des incitations pour encourager la
participation pour l’amélioration de PDP, et 14,3% des employés croient que
l’implication davantage les employés dans la planification des programmes pour
l’amélioration de PDP.

13. Recommanderiez-vous l'ONCF comme un employeur offrant de

bonnes opportunités de formation et de développement
professionnel ?

45
 ➢ Commentaire :

D’après le graphique, on peut remarquer que 52,4% des employés pensent

que l’ONCF est comme un employeur offrant de bonnes opportunités de formation
et de développement professionnel.

II. Conclusion sur le questionnaire :

Après avoir analysé les résultats du questionnaire, il a mis en évidence les
forces et les faiblesses des programmes de formation de l'entreprise. Il est crucial
que l'ONCF continue à investir dans la formation de son personnel tout en
améliorant la qualité et la pertinence des programmes proposés. Cela améliorera
non seulement les compétences et les connaissances des employés, mais favorisera
également la croissance et le développement de l'entreprise dans son ensemble.

46
 CONCLUSION GENERAL :

Pour conclure, le stage que j’ai passé à l’ONCF, il m’a permis d’acquérir des
nouvelles techniques, surtout dans le service GRH, et ça par les taches que j’ai
effectuées, j’ai été occupé par des taches toutes très intéressantes.

Cette expérience il m’a permis d’améliorer et d’approfondir mes

connaissances aussi de mettre en pratiques dans la vie professionnelles.

Au cours de ce stage j’ai appris les apports que j’ai tirés de cette expérience
professionnelle peuvent être regroupé auteur de trois idées principales : la
nécessité de responsabilité, le sens de l’organisation, et le travail en équipe.

Ce stage m’a également permis de rencontre des gens de différentes

disciplines, et de nouer des contacts avec des personnes, et surtout de faire la
différence entre les études théorique et la réalité du terrain qui est le monde de
l’emploi, tout en étant à jour l’information.

47
 REFERENCES
BILIOGRAPHIQUES :

• https://www.oncf.ma/fr/
• https://fr.wikipedia.org/wiki/Office_national_des_chemins_de_fer
• http://www.equipement.gov.ma/ferroviaire/Strategie/Pages/Cadre-et-
programme-d-action-ONCF.aspx
• https://www.studocu.com/row/document/ecole-nationale-de-commerce-
et-de-gestion-de-tanger/rapport-de-stage/rapport-de-stagepptx-
4/31455085
• https://www.linternaute.fr/dictionnaire/fr/definition/sncf/
• https://www.studocu.com/row/document/universite-cadi-
ayyad/comptabilite-analytique/rs-methodologie-de-l-audit-interne-cas-
oncf/32122193
• https://studylibfr.com/doc/10035786/rapport-de-stage-%C3%A0-l-oncf-
casa-port
• https://dokumen.tips/documents/rapport-de-stage-de-fin-d-etudes-
oncf.html?page=3

48
 Table des matières :

DEDICACE : 2

REMERCIEMENT : 3

SOMMAIRE : 4

INTRODUCTION GENERAL : 5

SECTION 1 : Présentation de l’ONCF : 8

I. Historique de l’ONCF : 8
II. L’organisation de l’ONCF : 8
1. Missions et activités de l’ONCF : 8
a. Sur le plan commercial : 8
b. Sur le plan organisationnel : 9
c. Sur le plan technique : 10
2. Les Valeurs de l’ONCF : 10
III. La fiche signalétique de l’ONCF : 11
IV. L’organigramme de l’ONCF : 12
1. Les pôles de l’ONCF : 13
2. L’organigramme de l’établissement maintenance industrielle MEKNES : 15
a. Présentation de l’unité de contrôle de gestion : 16
b. Présentation de l’unité de comptabilité : 17
c. Présentation de l’unité GRH : 17

SECTION 2 : Les taches effectuées : 19

21

SECTION 1 : Principes théoriques : 23

I. Présentation des missions d’un responsable RH à l’EMIM : 23
II. Présentation de la formation : 23
1. Définition de la formation : 23
2. L’importance de la formation dans une entreprise : 24
3. Le plan de formation : 24
4. Les problèmes liés à la formation : 29

SECTION 2 : Etude de cas « la formation au sein de l’ONCF » : 31

I. Les centres de formation de l’ONCF : 31
II. Le plan de formation au sein de l’ONCF : 32
1. La budgétisation de N+1 : 32
2. La planification au cours de l’année : 32
3. Désignation des animateurs : 33
4. Spécification : 33

49
 5. Approbation : 34
6. Planification selon les besoins valider : 35
7. La mise en place : 35
8. L’évaluation : 35
III. Les problèmes liés à la formation au sein de l’ONCF : 35

SECTION 3 : Le questionnaire : 37
I. Questionnaire destiné aux employés de l’EMIM : 37
II. Conclusion sur le questionnaire : 46

CONCLUSION GENERAL : 47

REFERENCES BILIOGRAPHIQUES : 48

50
ANNEXE 1 : Listes des stagiaires :

51
ANNEXE 2 : Le reliquat :

52