Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
Vous souhaitez embaucher un jeune travailleur (de moins de 18 ans) ? Mieux vaut d’abord vous renseigner sur la réglementation
applicable qui prévoit des dispositions particulières en matière de conditions d’emploi, de suivi médical, de rémunération, etc… Un
tour d’horizon de vos obligations s’impose !
Un principe. Par principe, il est impossible d’embaucher un travailleur de moins de 16 ans. Mais il existe des exceptions…
un élève de l’enseignement général de moins de 16 ans qui effectue un stage de découverte, d’application, ou de
formation en entreprise ;
un jeune apprenti de moins de 16 ans dans le cas d’un contrat d’apprentissage ;
un mineur qui pourra travailler pendant les vacances scolaires ou être employé dans le secteur du spectacle ou embauché
dans le cadre de contrats de mannequinat (à condition de demander une autorisation préalable à l’inspection du travail).
Le saviez-vous ?
Vous pouvez embaucher un jeune travailleur à partir de 14 ans, à condition que le jeune travailleur effectue uniquement des travaux
légers et après autorisation de l’inspecteur du travail. Notez que pour pouvoir embaucher un mineur pendant les vacances scolaires,
la durée de ces dernières doit être d’au moins de 14 jours (ouvrables ou non) et le mineur employé doit bénéficier d’un repos effectif
et continu au moins égal à la moitié de la durée totale de la période de vacances.
Des formalités particulières ? Vous devez obtenir une autorisation de l’inspection du travail, délivrée individuellement, pour
chaque jeune travailleur. Pour ce faire, il vous faut envoyer une demande écrite à la Direccte, accompagnée de l’accord des
représentants légaux du salarié (parents, tuteur).
Une visite médicale. Chaque jeune travailleur doit également effectuer une visite médicale avant le début de son contrat de
travail. Les jeunes travailleurs font en effet l’objet d’une surveillance médicale renforcée, et d’une attention particulière de la part de
la médecine du travail.
Des particularités. Les jeunes travailleurs ne sont pas des salariés comme les autres. Des conditions de travail spécifiques leur sont
réservées qui concernent notamment la nature des tâches pouvant leur être confiées.
Interdiction de certains travaux. Une fois le mineur embauché dans l’entreprise, vous ne pouvez pas lui confier toutes les tâches
dévolues à n’importe quel salarié. Le Code du travail interdit, en effet, l’exécution de certains travaux par les jeunes travailleurs.
Lesquels ?
Quels travaux ? Sont visés les travaux portant atteinte à l’intégrité physique ou morale, exposant à des agents chimiques
dangereux, à des agents biologiques, aux vibrations mécaniques, à des rayonnements, les travaux en milieu hyperbare, exposant à
un risque d’origine électrique, comportant des risques d’effondrement et d’ensevelissement, etc. Sont notamment interdits, sans
possibilités d’obtenir une dérogation : les travaux de démolition, de tranchées, les travaux au contact d’animaux féroces ou
venimeux, les travaux d’abattage, d’euthanasie, d’équarrissage des animaux, etc.
Des dérogations ? Il est, en revanche, possible d’obtenir des dérogations pour les travaux exposant à des agents chimiques
dangereux, à l’utilisation de machines ou d’équipements dangereux. Ces dérogations sont désormais obtenues après simple
déclaration auprès de la Direccte, effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Copyright Lexbase p. 1/4
Le saviez-vous ?
Des mesures spécifiques sont prévues pour permettre la réalisation de travaux en hauteur par des mineurs : il faut, en effet, savoir
que l’utilisation d’échelles ou d’escabeaux est autorisée pour les mineurs à condition qu’il s’agisse de travaux non répétitifs de courte
durée ne présentant pas de risque élevé.
Le travail en hauteur en l’absence de mesures de protection spécifique du type garde-corps ou échafaudage est possible, sur
dérogation (déclaration à l’inspection du travail) et pour autant que des mesures de protection individuelle soient prévues (système
d’arrêt des chutes, retenue, etc.).
Des informations à laisser à disposition de l’inspecteur du travail. Il n’est pas nécessaire de mentionner les informations
relatives à chaque jeune affecté à des travaux réglementés car la déclaration est valable pendant 3 ans. Cela doit vous permettre de
conserver le bénéfice des dérogations pour chaque nouveau jeune affecté à ces travaux. En revanche, vous devez garder à
disposition de l’inspecteur du travail :
Un contrôle de l’inspection du travail. L’inspecteur du travail peut retirer tout jeune travailleur de moins de 18 ans de son
affectation s’il constate qu’il exécute des travaux interdits ou même réglementés, s’ils présentent un danger grave et imminent pour
le jeune. L’employeur devra alors prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser la situation de danger et en informer
l’inspecteur. Ce dernier pourra alors autoriser la reprise des travaux réglementés. Les échanges se font par écrit, conférant date
certaine à la réception (le plus souvent, par lettre recommandée avec AR).
Suspension ou rupture du contrat. L’inspecteur du travail peut proposer à la Direccte de suspendre, puis éventuellement dans les
15 jours, de rompre le contrat de travail ou la convention de stage du salarié ou du stagiaire de moins de 18 ans. Cependant, ni la
suspension, ni la rupture ne doit pénaliser le jeune : sa rémunération, ou sa gratification, continue de lui être versée. En cas de
contrat à durée indéterminée, la rémunération continue d’être versée jusqu’à la fin de la période de formation professionnelle.
A noter. Pour obtenir la levée de l’interdiction de recruter ou d’accueillir de nouveaux jeunes de moins de 18 ans, l’employeur doit
justifier, auprès du directeur de la Direccte, qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour supprimer tout risque d’atteinte à la
santé ou à l’intégrité des jeunes.
Une durée du travail encadrée. Les jeunes travailleurs sont soumis à des dispositions spécifiques en matière de durée du travail :
ils ne peuvent pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 8 heures par jour ;
ils doivent bénéficier d’une pause d’au moins 30 minutes consécutives toutes les 4h30 de travail effectif ininterrompues ;
ils ne doivent pas travailler entre 22h00 (20h00 pour les moins de 16 ans) et 6h00, qu’ils soient salariés, apprentis, ou en
stage, sauf dans certains secteurs d’activité (hôtellerie – restauration, spectacles, boulangeries-pâtisseries) ou en cas
d’extrême urgence lorsque des travailleurs adultes ne sont pas disponibles et que des travaux destinés à prévenir des
accidents imminents doivent être réalisés ;
ils doivent bénéficier d’au moins 12 heures de repos quotidien (14 heures pour un mineur de moins de 16 ans) entre 2
journées de travail et d’un repos hebdomadaire d’au moins 2 jours consécutifs, incluant le dimanche, sauf dérogation au
repos dominical ou sauf dans certains secteurs d’activité (voir ci-dessous) ;
ils ne doivent pas travailler les jours fériés, sauf dans les établissements industriels fonctionnant en continu, ou dans des
secteurs d’activité spécifiques (voir ci-dessous).
Le non-respect des règles liées aux temps de pause, au repos quotidien, à la durée du travail quotidien ou hebdomadaire, ou au
travail de nuit, est puni d’une amende prévue pour les contraventions de 5ème classe (soit de 1 500 € au maximum). Toutes les
autres infractions constatées sont passibles d’une amende prévue pour les contraventions de 4ème classe (soit de 750 € au
maximum).
Des dérogations aux durées maximales de travail. Des dérogations (dans la limite de 2 heures par jour ou de 5 heures par
semaine) sont permises pour certaines activités (celles qui sont réalisées sur les chantiers de bâtiment ou sur les chantiers de travaux
publics ou celles qui relèvent de la création, de l’aménagement et de l’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers), lorsque
l'organisation collective du travail le justifie. Dans pareil cas, le jeune travailleur bénéficie de garanties, à savoir un repos équivalent
aux heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures et un repos compensateur équivalent aux heures
supplémentaires et aux éventuelles majorations. Pour les autres activités, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de
5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l'établissement (ou du médecin
traitant de l'élève).
Des dérogations au repos dominical pour certains secteurs d’activité. Des dérogations au repos dominical et à l’interdiction
de travailler les jours fériés existent pour les apprentis de moins de 18 ans travaillant dans les secteurs de l’hôtellerie – restauration,
traiteurs et organisateurs de réceptions, boulangeries – pâtisseries, boucherie – charcuterie, fromagerie-crèmerie, cafés – tabacs –
débits de boissons, magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries, et dans les établissements des autres secteurs
d’activités dont l’activité principale consiste à fabriquer des produits alimentaires de consommation immédiate ou dont l’activité
exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail.
Une rémunération minimale. Les jeunes travailleurs doivent être rémunérés sur la base du Smic, minoré de 20% avant 17 ans
(soit 1282,5 € pour l’année 2022), et de 10% entre 17 et 18 ans (soit 1442,81 € pour l’année 2022), sauf disposition conventionnelle
plus favorable. Cette minoration n’est cependant plus applicable :
lorsque le salarié a 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité de l’entreprise qui l’emploie ;
lorsque la convention ou un accord collectif le supprime expressément.
Une protection sociale équivalente. L’embauche d’un jeune travailleur suppose le paiement des mêmes cotisations et cotisations
sociales que les autres travailleurs. Ils bénéficient, bien sûr, des mêmes droits sociaux que les autres travailleurs.
A retenir
Lorsque vous embauchez un jeune travailleur, vous devez être extrêmement attentif à l’application stricte de la
réglementation qui est extrêmement protectrice afin de veiller à ce que ces salariés ne soient pas exposés à des
travaux dangereux pour leur santé (physique, morale) ou leur sécurité. A défaut, vous pouvez être condamné au
paiement d’une amende.
Qu’en est-il exactement du statut du stagiaire dans l’entreprise ? Est-il assimilé à un salarié ?
Un stagiaire n’est pas un salarié : il ne peut pas avoir les mêmes missions et responsabilités qu’un salarié de l’entreprise. Lorsque
vous décidez d’accueillir des jeunes dans le cadre de périodes de formation en milieu professionnel ou de stages dans le cadre de
leurs études, vous vous devez d’appliquer les dispositions du Code de l’éducation. En aucun cas, vous ne pouvez avoir recours à un
stagiaire pour exécuter une tâche régulière, correspondant par exemple à un poste permanent, ou pour faire face à un
accroissement temporaire de l’activité. A défaut, le stage peut faire l’objet d’une requalification en contrat de travail, après
application d’une procédure particulière devant le Conseil de prud’hommes impliquant que l’affaire soit portée directement devant le
bureau de jugement, sans passer par la case « conciliation »... Soyez donc particulièrement vigilant en ce qui concerne les missions
dévolues à vos stagiaires !
Sources