TH 821 0001

Les incidences du télétravail sur le travailleur dans les
domaines professionnel, familial et social

Émilie Vayre
Dans Le travail humain 2019/1 (Vol. 82), pages 1 à 39
Éditions Presses Universitaires de France
ISSN 0041-1868
ISBN 9782130821489
DOI 10.3917/th.821.0001
© Presses Universitaires de France | Téléchargé le 05/11/2023 sur www.cairn.info (IP: 91.176.199.181)
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https://www.cairn.info/revue-le-travail-humain-2019-1-page-1.htm
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SYNTHÈSE
SYNTHESIS
LES INCIDENCES DU TÉLÉTRAVAIL

SUR LE TRAVAILLEUR
DANS LES DOMAINES PROFESSIONNEL,
FAMILIAL ET SOCIAL
IMPACTS OF TELEWORK ON THE WORKER

AND HIS PROFESSIONAL,
FAMILY AND SOCIAL SPHERES
Par/By ÉMILIE VAYRE 1
RÉSUMÉ
Emblématique des transformations qui marquent le monde du travail, le

télétravail connait en France une progression lente mais constante. Cette forme

de travail a donné lieu à de très nombreux travaux qui ont cherché à en appré-
hender les impacts sur différents aspects (sociaux, organisationnels, individuels,
etc.). Dans la perspective d’encourager le développement de travaux de
recherche complémentaires et de diffuser les connaissances élaborées dans ce
domaine, notre article vise à rendre compte des études qui portent sur les inci-
dences du télétravail, dans son acception contemporaine, sur le travailleur et son
entourage dans les domaines professionnel, familial et social. Après avoir pré-
senté des éléments de définition de ce que recouvre le télétravail, les différentes
catégories de télétravail et les caractéristiques des télétravailleurs nous ferons état
des données chiffrées permettant de situer les structures françaises en matière de
télétravail. Nous présenterons, ensuite, les étapes de notre démarche de recension
et les critères de choix quant aux publications retenues. Puis, nous évoquerons
les résultats d’études qui ont mis en évidence les effets positifs et négatifs, directs
et indirects, du télétravail sur le travailleur dans le domaine professionnel mais
aussi quant à l’articulation de ses différents domaines de vie et sa qualité de vie.
Enfin, à la lumière de la revue réalisée, nous proposerons des perspectives de
recherche et des perspectives pratiques relatives à l’accompagnement de la transi-
tion vers le télétravail.
Mots-clés : télétravail, télétravailleur, sphère professionnelle, rapports
travail/« hors travail », qualité de vie.
1. Émilie Vayre, équipe de recherche TE2O, LAPPS (EA4386), UFR SPSE, université
Paris-Nanterre, 200 avenue de la République, 92001 Nanterre CEDEX (evayre@paris-
nanterre.fr).
Le Travail humain, tome 82, no 1/2019, 1-39
2 Émilie Vayre
SUMMARY
Emblematic of the transformations affecting the world of work, teleworking

in France has progressed slowly but steadily. A large number of theoretical and
empirical research on teleworking focuses primarily on the impact of this form
of work (i.e., social, organizational, individual, etc.). In order to encourage
further investigations and to disseminate the knowledge acquired, the purpose of
this contribution is to give a full account of existing literature and outcomes of
previous research focused on the impact of telework, as currently defined, on the
worker (and his entourage) in different spheres of life (i.e., related to work,
family and social life). In this perspective, firstly, we present the definitions of
telework, the broad categories of telework which can be identified, teleworkers’
characteristics, and the situation of teleworking in France on the basis of quanti-
tative data. Secondly, we report the different stages of the literature review
process (databases and keywords included, inclusion/exclusion criteria, papers
retained). Publications incorporated in our final sample highlight the positive
and negative, direct and indirect effects of telework on the worker in the world
of work (i.e., efficacy, performance, productivity, commitment, sense of control
over the work, workload, motivation, satisfaction, stress and health at work,
quality and nature of the relationships, professional and social isolation), and
the way in which they integrate telework into their daily lives (e.g., boundaries
between areas of life, work-life balance, well-being and quality of life). Finally,

on the basis of the review of the literature and the findings in the field, we suggest
areas for future research and practical guidance to accompany and promote the
success of telework transition.
Keywords : telework, teleworkers, professional sphere, work-life balance,
quality of life.
INTRODUCTION
Le télétravail peut être considéré comme emblématique des transfor-

mations qui touchent le monde du travail depuis le milieu des années
1990. En effet, selon Rey et Sitnikoff (2006), il répond d’une part aux
exigences des organisations de travail en termes d’autodiscipline et
d’investissement subjectif des salariés, et il s’inscrit d’autre part dans un
mouvement d’effacement des frontières du travail facilité par l’usage des
technologies de l’information et de la communication (TIC).
Le déploiement des technologies numériques ou digitales a, effective-
ment, largement contribué à la transformation des espaces et des tempo-
ralités (moment et durée) du travail et à la structuration de formes de
travail médiatisé et distant (Fenner & Renn, 2010). Craipeau (2010,
p. 114) précise qu’il a fallu attendre « l’explosion des techniques de télé-
communication au début des années 2000 » (Internet, micro-ordinateurs,
téléphones portables) pour que l’équipement nécessaire au télétravail se
banalise. Le « travail à distance » est ainsi de plus en plus fréquemment
devenu « télétravail » dans son acception contemporaine (travail réalisé à
Les effets du télétravail sur le travailleur 3
distance et au moyen des « nouvelles » technologies de l’information et de

communication ; Fernandez, Guillot & Marrauld, 2014 ; Rey & Sitnikoff,
2006).
Dans sa forme la plus récente, le télétravail remet en question la
conception et l’organisation du travail, la dynamique relationnelle au sein
des équipes de travail et la culture organisationnelle (Mello, 2007). Il a
de ce fait donné lieu, notamment au cours des deux dernières décennies,
à un très grand nombre de travaux de recherche selon différentes
approches ou disciplines (ergonomie, psychologie du travail et des organi-
sations, sociologie du travail, économie-gestion, ressources humaines,
médecine, etc.).
Au regard de la richesse de la littérature scientifique dans ce domaine,
la réalisation d’une synthèse des connaissances mises à jour concernant
les incidences de cette forme de travail sur le télétravailleur et son entou-
rage revêt une importance non négligeable. Elle contribue, en effet, à
l’identification et la compréhension des transformations que le déploie-
ment du télétravail est susceptible de générer. Par ailleurs, bien que les
situations de télétravail soient de plus en plus répandues dans les organi-
sations de travail, rares sont les études publiées en langue française (la
très grande majorité des publications étant anglophones). Aussi, rendre
compte des résultats d’études dans ce domaine constitue une opportunité
de diffuser les connaissances issues des travaux déjà menés auprès des

acteurs de terrain, notamment dans les pays francophones. Enfin, la syn-
thèse des connaissances dans ce champ est l’occasion de susciter l’intérêt
des chercheurs en psychologie du travail et des organisations, et de définir
de nouveaux champs d’investigation. En effet, les travaux de recherche
rattachés à cette discipline et portant sur le télétravail sont encore peu
nombreux et épars, particulièrement en milieux professionnels fran-
cophones.
L’objectif de cet article est de proposer une revue de la littérature
concernant les incidences du télétravail, dans sa forme contemporaine,
sur les travailleurs et leur entourage, dans les domaines professionnel,
familial et social. Dans cette perspective nous présenterons, d’abord, les
principales caractéristiques du télétravail et des télétravailleurs ainsi que
des données chiffrées concernant la situation française en matière de télé-
travail. Comme nous l’aborderons dans cette première partie, le télétra-
vail recouvre une grande variété de situations professionnelles, qui
diffèrent selon les auteurs et les perspectives adoptées. Étant donné la
définition du télétravail à laquelle nous nous référons (présentée dans la
partie qui suit) et notre objectif (identifier et rendre compte des inci-
dences du télétravail), nous avons choisi de nous centrer sur les formes
régulières et formalisées 2 de travail médiatisé et à distance. Après avoir
présenté les grandes étapes de notre méthode de recension des publica-
tions scientifiques dans ce domaine, nous ferons une synthèse des deux
champs thématiques qui s’en dégagent. Nous évoquerons ainsi, dans un
premier temps, les travaux de recherche permettant de rendre compte des
2. Télétravail contractualisé, faisant l’objet d’un accord ou étant reconnu dans le cadre
d’un dispositif organisationnel dédié.
4 Émilie Vayre
effets directs et indirects du télétravail sur le travailleur et son entourage

dans le domaine professionnel. Puis, nous relaterons, dans un second
temps, les résultats d’études relatifs aux effets directs et indirects du télé-
travail sur les rapports entre la sphère professionnelle et les autres sphères
d’activités 3, ainsi que sur la qualité de vie du télétravailleur et de son
entourage familial et social. Il s’agira, dans ces sections, de rendre compte
de la nature des incidences du télétravail (positives vs négatives) et d’iden-
tifier les facteurs susceptibles de les modérer (incidences directes vs indi-
rectes). Enfin, à la lumière des connaissances et constats dégagés de la
revue de littérature réalisée, nous proposerons des perspectives de
recherche et des axes d’évolution des dispositifs et pratiques organisa-
tionnelles.
I. DÉFINITIONS, CARACTÉRISTIQUES
ET DONNÉES CHIFFRÉES
La majorité des travaux portant sur le télétravail mentionnent de

manière récurrente trois éléments clés pour caractériser cette forme
de travail (Gálvez, Martínez & Pérez, 2012 ; Golden, 2012 ; Haddon &
Brynin, 2005 ; Maruyama, Hopkinson & James, 2009 ; Vayre & Pignault,

2014 ; Vega, Anderson & Kaplan, 2015) : le ou les lieu(x) de télétravail
(à distance de l’entreprise de rattachement), la ou les temporalité(s) du
télétravail (temps plein ou temps partiel) et l’utilisation des technologies
de l’information et de la communication.
Nombre d’auteurs adoptent une définition très large du télétravail et
considèrent toutes les situations de travail à distance et médiatisé comme
des situations de télétravail (Coenen & Kok, 2014 ; Golden, 2012 ;
Taskin & Bridoux, 2010 ; Taskin & Devos, 2005 ; Troup & Rose, 2012).
Ils distinguent ainsi le télétravail formel du télétravail informel ou gris
(contractualisé vs non contractualisé ; Taskin & Devos, 2005 ; Troup &
Rose, 2012), le télétravail occasionnel ou conjoncturel du télétravail régu-
lier, extensif voire permanent (moins d’une journée par semaine vs plus
d’une journée par semaine voire plus de 90 % du temps de travail hebdo-
madaire ; Coenen & Kok, 2014 ; Taskin & Bridoux, 2010). Golden
(2012) propose même de distinguer le télétravail traditionnel du télétra-
vail non traditionnel (c’est-à-dire réalisé pendant les heures classiques de
bureau vs effectué le soir et les jours non travaillés).
Cependant, certains auteurs précisent que le télétravail occasionnel ou
informel est plutôt associé à du travail supplémentaire (non compris dans
le temps de travail habituel) ou au fait de devoir rattraper le retard pris
sur un dossier ou un projet (Ojala, 2011). Il caractérise donc davantage
une modalité de travail en débordement (en l’occurrence réalisé via les
TIC). D’autres auteurs soulignent que le télétravail régulier est, dans les
3. Dans cet article, les termes caractérisant les domaines de vie ou les sphères d’activités
(par exemple, domaine professionnel, sphère professionnelle) seront mobilisés de manière
interchangeable.
faits, celui qui est le plus souvent appréhendé et examiné dans les études
empiriques qui s’intéressent aux effets du télétravail, tout comme il est le
plus susceptible d’être formalisé 4 au sein de l’organisation de travail
(Troup & Rose, 2012).
Si l’on examine les critères qui sont les plus fréquemment proposés
dans la littérature du domaine (en termes de caractérisation des situations
de télétravail et de sélection des personnes concernées), on peut considé-
rer que le télétravail est un terme générique qui renvoie à une forme
régulière et formelle d’organisation et de réalisation des activités profes-
sionnelles, se déroulant totalement ou partiellement à distance (c’est-à-
dire effectuée en dehors des locaux de l’employeur au moins un jour par
semaine) et via l’utilisation des technologies de l’information et de la
communication. Ces constats nous ont conduits à nous référer de
manière privilégiée à cette définition dans le cadre de ce travail de recen-
sion (voir notamment les critères d’inclusion/exclusion énoncés dans la
partie suivante).
Signalons qu’au niveau juridique, la loi 2012-387 du 22 mars 2012
considérait le télétravail comme une forme d’organisation du travail : (1)
réalisée hors des locaux de l’employeur de façon régulière, (2) utilisant
les TIC, et (3) formalisée dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un
avenant. L’ordonnance Macron datant de septembre 2017 a profondé-
ment modifié deux aspects relatifs à la définition précédente du télétra-

vail. Elle distingue le télétravail occasionnel (qui n’était pas reconnu
comme une forme de télétravail dans la loi 2012-387 du 22 mars 2012)
du télétravail régulier. En outre, ces deux formes de télétravail s’affran-
chissent désormais du support contractuel (contrat de travail ou avenant).
Le contenu de cette ordonnance marque ainsi un changement non négli-
geable dans la manière de concevoir le télétravail en France.
En fonction du lieu d’exercice et de la temporalité de l’activité profes-
sionnelle, on peut identifier quatre grandes catégories de télétravail (Hill,
Ferris & Märtinson, 2003 ; Hislop & Axtell, 2007 ; Mello, 2007 ; Peters,
Tijdens, & Wetzels, 2004 ; Rey & Sitnikoff, 2006 ; Shin, Sheng, & Higa,
2000 ; Taskin & Devos, 2005 ; Vayre & Pignault, 2014) : (1) le télétravail
au domicile à temps plein ou permanent (le travail est réalisé exclusive-
ment ou quasi exclusivement au domicile), (2) le télétravail au domicile
en alternance, pendulaire ou à temps partiel (le salarié effectue au moins
une journée de télétravail par semaine exclusivement au domicile), (3) le
télétravail nomade ou mobile (le travail implique des déplacements pro-
fessionnels et le télétravailleur combine différents lieux de travail : hôtel,
domicile, locaux des clients, transports, etc.), et (4) le télétravail dans des
tiers-lieux dédiés au télétravail, c’est-à-dire en télé-centre, bureau satellite
ou espaces de coworking (le travail est effectué dans des locaux consacrés
au travail, situés hors de l’entreprise et en principe à proximité du lieu
d’habitation du salarié). Les deux premières catégories (télétravail à
domicile, à temps plein ou en alternance) sont les plus répandues (Bentley
et al., 2016 ; Bureau of Labor Statistics, 2016 ; Worldatwork, 2011).
4. Contractualisé, faisant l’objet d’un accord ou reconnu dans le cadre d’un dispositif
dédié.
6 Émilie Vayre
En ce qui concerne le profil des télétravailleurs, les résultats d’études

s’accordent sur certaines de leurs caractéristiques. Les télétravailleurs
sont en majorité des personnes qui travaillent à temps plein, qui occupent
des postes à responsabilités (par exemple, cadres ou encadrants), qui ont
un niveau de formation initiale élevé (diplômés du supérieur), d’âge
moyen (35-50 ans), plutôt des hommes, vivant en zone urbaine, en
couple et ayant un ou des enfant(s) (Alizadeh, 2012 ; Bureau of Labor
Statistics, 2016 ; Haddon & Brynin, 2005 ; Ojala, 2011 ; Peters et al.,
2004 ; Vilhelmson & Thulin, 2016 ; Vittersø et al., 2003 ; Welz & Wolf,
2010).
Enfin, du point de vue des données chiffrées, le télétravail en France
connaît une progression plutôt lente mais régulière, sa courbe de progres-
sion étant relativement comparable à la plupart des pays européens
(Welz & Wolf, 2010), bien que certains d’entre eux présentent une pro-
gression plus rapide et significative (République Tchèque, Danemark,
Belgique, Lettonie, Pays-Bas). Selon l’INSEE (Jlassi & Niel, 2009), un
peu plus de 20 % des entreprises françaises ont recours au télétravail
régulier (au moins une demi-journée par semaine en dehors des locaux
de l’entreprise en ayant accès au système informatique de l’entreprise par
des réseaux électroniques). Pour la DARES (2016), le télétravail (travail
effectué à distance, pendant les horaires habituels de travail en se connec-
tant au système informatique de l’établissement) est pratiqué seulement

dans 7 à 8 % des établissements (privé ou public). D’après une étude
ministérielle menée en 2012 (Greenworking, 2012) dans les grandes
entreprises françaises (à l’initiative du ministère de l’Industrie, de
l’Énergie et de l’Économie numérique), le télétravail contractualisé (au
moins huit heures par mois) touche un peu plus de 12 % des salariés (soit
plus de 2 millions). Ce qui rejoint les résultats de l’ANACT (2015) et
l’état des lieux relatés par De Mazenod (2013) pour qui ce mode de
travail (travail au moins un jour par semaine en dehors du bureau)
concerne 14,2 % des salariés du privé et du public 5. Enfin, l’enquête
menée dans les 27 pays de l’Union européenne (Welz & Wolf, 2010)
mentionne une proportion de 7 à 8 % de télétravailleurs réguliers en
France (au moins un quart du temps de travail réalisé au domicile via les
technologies informatiques et réseaux). Pour points de comparaison, le
télétravail est pratiqué par 15 à 20 % des salariés dans les pays européens
où il est le plus répandu (Welz & Wolf, 2010) alors que le télétravail au
domicile touche 24 % des employés aux États-Unis (Bureau of Labor
Statistics, 2016). Il y aurait donc un « retard français » en matière de déve-
loppement du télétravail comparativement aux principaux pays de
l’OCDE, retard d’ailleurs souligné dans certains rapports ministériels. Par
exemple, le rapport de Lebreton (2013) indique que la France se situerait
au 13e rang. Néanmoins, les divergences de définitions et de critères
caractérisant le télétravail dans le cadre des enquêtes mentionnées
rendent difficilement comparables ces données et peuvent contribuer à
expliquer les écarts constatés.
5. Si l’on inclut les travailleurs indépendants, le télétravail concernerait 16,7 % des

actifs.
II. MÉTHODE DE RECENSION
Afin d’identifier les incidences professionnelles, familiales et sociales

inhérentes au déploiement du télétravail, nous avons exploré huit bases de
données (Wiley online library, ScienceDirect, PsycARTICLES, Business
Source Complete, Emerald Insight, Sage Journals, Academic Search
Premier et CAIRN Bouquet de revues) 6. Les mots-clés mobilisés pour
effectuer les recherches ont été les suivants : télétravail, telework, telewor-
king, telecommuting, télétravailleurs, teleworkers, telecommuters. Nous avons
conservé les publications : (1) qui s’intéressaient au télétravail régulier et
formalisé, dans son acception contemporaine (réalisé à distance et média-
tisé via les technologies de l’information et de la communication), (2) qui
étudiaient ses incidences sur le télétravailleur et son entourage, et (3) qui
concernaient des télétravailleurs salariés rattachés à une organisation de
travail. Nous avons exclu les publications : (1) qui portaient sur le travail
à distance ou le travail au domicile ne s’appuyant pas sur les technologies
digitales (par exemple, des formes de télétravail antérieures au développe-
ment et à la banalisation des technologies de l’information et de la com-
munication), (2) qui portaient sur le télétravail ponctuel et informel,
(3) qui n’examinaient pas les retombées du télétravail pour le télé-
travailleur ou son entourage, et (4) qui ciblaient des télétravailleurs indé-

pendants.
Les articles répondant à l’ensemble de ces critères ont ainsi été sélec-
tionnés puis répertoriés. Nous avons, ensuite, exploré les références
bibliographiques insérées dans ces articles, à même de compléter les
connaissances issues des articles originaux et répondant à nos critères
d’inclusion/exclusion. Nous avons, enfin, dressé une liste synthétique de
l’ensemble de ces publications, en indiquant notamment les domaines
d’incidences du télétravail examinés dans chacun d’entre elles (voir le
tableau 3 en Annexe).
Deux grands thèmes émergent des travaux de la littérature scientifique
finalement retenus. Un premier champ thématique concerne l’investiga-
tion des effets du télétravail dans la sphère professionnelle (charge de
travail, santé, rapport au travail et à l’organisation, évolution de carrière,
relations professionnelles). Le second champ se centre plus spécifique-
ment sur les effets du télétravail sur les rapports vie de travail / vie « hors
travail » et la qualité de vie des télétravailleurs comme de leur entourage
personnel et social.
Précisons qu’en complément des articles scientifiques du domaine,
nous avons recherché des rapports ou résultats d’enquêtes statistiques
dans la perspective d’établir un état des lieux de la situation française
en matière de télétravail. Au regard de leurs constats, deux publications
présentant des résultats d’enquêtes ont été retenues pour appuyer la litté-
rature quant aux incidences du télétravail sur le travailleur (ANACT,
2015 ; DARES, 2016).
6. La consultation des bases de données a été réalisée en 2017.

8 Émilie Vayre
III. LES INCIDENCES DU TÉLÉTRAVAIL

DANS LE DOMAINE PROFESSIONNEL
Les travaux qui ont cherché à identifier l’influence du télétravail dans

le domaine professionnel montrent des résultats divergents voire contra-
dictoires. Nous aborderons d’abord ceux qui mettent en avant ses impacts
positifs, puis ceux qui les nuancent (en faisant intervenir des modéra-
teurs) et enfin ceux qui en révèlent les effets négatifs.
III.1. LES EFFETS BÉNÉFIQUES DU TÉLÉTRAVAIL

De nombreux travaux montrent que le télétravail permet de diminuer

les interruptions de l’activité professionnelle, les distractions, le temps de
repos nécessaire pour récupérer après le travail et qu’il accroît ainsi la
concentration (Biron & van Veldhoven, 2016 ; Mello, 2007 ; Montreuil &
Lippel, 2003 ; Rey & Sitnikoff, 2006 ; Vacherand-Revel, Ianeva, Gui-
bourdenche, & Carlotti, 2016), la productivité (Bailey & Kurland, 2002 ;
Khanna & New, 2008 ; Martin & MacDonnell, 2012 ; Mello, 2007),
l’efficacité et la qualité du travail comme la performance (Baruch, 2000 ;
Khanna & New, 2008 ; Martin & MacDonnell, 2012 ; McNaughton,

Rackensperger, Dorn & Wilson, 2014 ; Vega et al., 2015).
Le télétravail est également associé à un taux d’absentéisme, des
niveaux d’intention de départ de l’entreprise (vs de maintien) et un taux
de turnover moins élevés (Gajendra & Harrison, 2007 ; Hill et al., 2003 ;
Martin & MacDonnell, 2012 ; Mello, 2007). Il permet également d’atté-
nuer les effets négatifs engendrés par de fortes exigences professionnelles
(surcharge temporelle, physique, émotionnelle et cognitive de travail,
conflit de rôle ; Biron & van Veldhoven, 2016).
Des résultats complémentaires révèlent que le télétravail favorise le
sentiment de contrôle de son temps de travail (Maruyama et al., 2009 ;
Montreuil & Lippel, 2003), la flexibilité et le niveau de contrôle perçus
quant à la réalisation de la tâche (Lundberg & Lindfors, 2002) ou la
manière d’organiser et d’effectuer le travail au quotidien (Gajendra &
Harrison, 2007 ; McNaughton et al., 2014 ; Sardeshmukh, Sharma &
Golden, 2012). Il permet d’accroître le sentiment d’autonomie, la moti-
vation au travail (Hill et al., 2003), l’implication organisationnelle (Kelli-
her & Anderson, 2010 ; Martin & MacDonnell, 2012) et la satisfaction
professionnelle (Gajendra & Harrison, 2007 ; Kelliher & Anderson,
2010 ; Mello, 2007 ; Rey & Sitnikoff, 2006 ; Troup & Rose, 2012 ; Vega
et al., 2015).
Enfin, le télétravail atténue la perception de stress professionnel,
notamment dû aux interruptions fréquentes dans l’environnement de
travail habituel (Fonner & Rollof, 2010). En contexte de fortes exigences
professionnelles, il constitue, en outre, une ressource pour faire face au
stress professionnel. Le télétravail permet, en effet, de réduire la percep-
tion de surcharge de rôle (soit la perception d’avoir des tâches à accomplir
et des responsabilités professionnelles très lourdes à assumer ; Duxbury &

Halinski, 2014).
III.2. LES FACTEURS MODÉRANT LES EFFETS POSITIFS

DU TÉLÉTRAVAIL DANS LE DOMAINE PROFESSIONNEL
Plusieurs auteurs nuancent les bénéfices du télétravail préalablement

identifiés en matière d’efficacité professionnelle, de productivité, de
qualité du travail, d’intentions de départ de l’entreprise et de satisfaction
au travail.
La méta-analyse réalisée par Gajendra et Harrison (2007) indique, par
exemple, que le télétravail favorise la performance (plein accomplisse-
ment des tâches, niveau de productivité, appréciation globale) mesurée
via des indicateurs objectifs ou perçue par le superviseur, mais n’a pas
d’effet significatif sur la performance auto-évaluée. Kossek, Lautsch et
Eaton (2006) précisent, pour leur part, que seul le télétravail formel 7
favorise la performance évaluée par le superviseur en termes de qualité du
travail, de nombre d’erreurs commises et de satisfaction de ses attentes.
Du point de vue des intentions de départ de l’entreprise, Kossek et al.
(2006) n’identifient aucun effet significatif du télétravail (qu’il soit formel
ou informel, et quel qu’en soit l’intensité). Les résultats de Golden (2006)

montrent, quant à eux, que les effets du télétravail dépendent de son
intensité : plus les employés ont une part élevée de télétravail dans leur
temps de travail, plus ils sont impliqués envers leur organisation, moins
ils sont épuisés émotionnellement et moins ils ont l’intention de quitter
leur entreprise. De manière complémentaire, Greer et Payne (2014)
constatent que la diminution des intentions de quitter l’entreprise repérée
chez les télétravailleurs concerne spécifiquement ceux qui ont beaucoup
échangé et communiqué avec leur entourage familial dans le cadre du
passage en télétravail.
D’autres auteurs expliquent que les effets positifs du télétravail en
matière de résultats (quantité et qualité du travail, respect des échéances)
ou d’attitudes au travail (implication, satisfaction) sont surtout présents
lorsque les salariés disposent d’un appui de leur dirigeant ou de leur supé-
rieur hiérarchique et lorsqu’ils perçoivent du soutien organisationnel (St
Onge, Haines & Sevin, 2000). Solís (2017) montre que l’influence posi-
tive du télétravail sur la performance intra-rôle, la proactivité et l’adapta-
bilité des télétravailleurs dépend du niveau de contrôle perçu de l’activité
professionnelle par le supérieur, les télétravailleurs les plus performants
étant ceux qui sont le moins contrôlés par leur supérieur.
Finalement, concernant l’augmentation de la satisfaction en situation
de télétravail, l’étude de Virick, DaSilva et Arrington (2010) montre
qu’elle dépend surtout de la proportion de travail réalisée à distance de
l’entreprise : les télétravailleurs qui sont les moins satisfaits sont ceux qui
7. Contractualisé, faisant l’objet d’un accord ou a minima reconnu dans le cadre d’un
dispositif organisationnel dédié.
10 Émilie Vayre
travaillent le moins de jours ou le plus de jours par semaine à leur domi-

cile (relation en forme de U inversé). Autrement dit, les télétravailleurs
les plus satisfaits sont ceux qui alternent de manière relativement équili-
brée un nombre de jours hebdomadaire de travail en entreprise et de
télétravail au domicile. Pour St Onge et al. (2000), les télétravailleurs
sont plus satisfaits de leur nouvelle situation professionnelle s’ils disposent
d’une pièce isolée réservée au travail à domicile, ainsi que d’un appui
technique et matériel fournit par l’entreprise. L’étude de Bentley et al.
(2016) complète la précédente et montre que, quelle que soit l’intensité
du télétravail, le soutien organisationnel comme les soutiens sociaux pro-
venant des supérieurs et des collègues favorisent la satisfaction au travail
des télétravailleurs et diminuent leur stress professionnel.
III.3. LES EFFETS NÉGATIFS DU TÉLÉTRAVAIL

Un nombre conséquent d’études ont mis en évidence les consé-

quences négatives du télétravail sur la charge de travail et la santé des
télétravailleurs, leur rapport au travail et à l’organisation, leur évolution
de carrière ou encore les relations qu’ils entretiennent avec leur entourage
professionnel.

III.3.1. Les effets négatifs du télétravail sur la charge de travail
et la santé des télétravailleurs
Pour certains auteurs (Bailey & Kurland, 2002 ; Sardeshmukh et al.,

2012 ; Shin et al., 2000), les résultats observés quant au gain dit de pro-
ductivité, d’efficacité, de qualité du travail chez les télétravailleurs seraient
dus en réalité à une intensification et une densification du temps de
travail. D’après leurs études, le télétravail réduisant les déplacements
domicile-travail et permettant une organisation professionnelle plus
flexible, les télétravailleurs auraient tendance, d’une part, à allouer le
temps qu’ils consacraient au préalable aux trajets à leurs activités profes-
sionnelles et, d’autre part, à accroître leur temps de travail hebdomadaire
(Hill et al., 2003 ; Maruyama et al., 2009 ; Metzger & Cléach, 2004 ;
Montreuil & Lippel, 2003 ; Taskin & Devos, 2005). Cet accroissement
du temps de travail peut également s’expliquer, selon Kelliher et Ander-
son (2010), par la théorie de l’échange social : dans de nombreuses entre-
prises, le télétravail étant considéré comme un privilège, auquel tout le
monde n’a pas accès, les télétravailleurs se sentiraient redevables envers
leur organisation et fourniraient davantage d’efforts pour s’acquitter de
leur dette.
Dans le prolongement de ces travaux, plusieurs auteurs soulèvent le
problème des effets délétères du télétravail sur la santé. Considérant que
les télétravailleurs sont plus longuement exposés à certains risques profes-
sionnels (interruptions et pauses moins fréquentes), le télétravail peut
accentuer la survenue de troubles musculo-squelettiques (Montreuil &
Lippel, 2003). Le télétravail est également reconnu comme source de

surtravail, de workaholisme, de stress professionnel voire d’épuisement
professionnel (Hill et al., 2003 ; Metzger & Cléach, 2004 ; Montreuil &
Lippel, 2003 ; Ortar, 2009 ; Peters, Wetzels, & Tijdens, 2008 ; Sullivan &
Lewis, 2001). Metzger et Cléach (2004, p. 443) constatent, par exemple,
que sous la pression d’une « culpabilité intériorisée » (culpabilité de
pouvoir travailler en échappant à certaines contraintes comme le temps
de transport, le bruit engendré par la vie de bureau), le télétravailleur est
amené à travailler sans limite. L’étude de Bentley et al. (2016) indique,
quant à elle, que l’isolement professionnel perçu par les télétravailleurs
favorise la perception de stress professionnel. Montreuil et Lippel (2003)
relatent, pour leur part, le cas de télétravailleurs qui ont manqué d’infor-
mations de la part de leur superviseur quant à leurs objectifs profession-
nels et aux critères d’évaluation de leur travail, qui ont eu le sentiment
d’être mis à l’écart et ont craint qu’on ne leur propose plus de dossiers
ou tâches intéressantes, si bien que leur incertitude et leur angoisse ont
abouti à de longues périodes d’arrêt maladie pour cause de burnout profes-
sionnel. Ces tendances émergent également de rapports récents qui
observent un lien significatif et positif entre le développement du télétra-
vail et l’exposition aux risques psychosociaux dans diverses organisations
de travail (horaires imprévisibles, perception d’une charge de travail
excessive, tension avec les collègues et supérieurs hiérarchiques ;

ANACT, 2015 ; DARES, 2016).
III.3.2. Les effets négatifs du télétravail sur le rapport au travail,

à l’organisation et le parcours de carrière
Les études issues de la littérature du domaine évoquent également

certaines difficultés perçues par les télétravailleurs en termes de motiva-
tion, de mise au travail et d’autogestion de leurs activités professionnelles
(Lundberg & Lindfors, 2002 ; McNaughton et al., 2014). D’autres
auteurs relatent une insatisfaction plus importante chez les télétravailleurs
et considèrent qu’elle résulte de la séparation physique avec l’entourage
professionnel (superviseurs, co-équipiers, collègues, clients) et d’un senti-
ment d’isolement (Bailey & Kurland, 2002 ; Bentley et al., 2016 ;
Cooper & Kurland, 2002 ; Golden, 2009 ; Mello, 2007 ; Taskin & Devos,
2005). Du fait de cette séparation physique, les télétravailleurs sont égale-
ment moins exposés aux normes, règles et valeurs de l’entreprise, et de
ce fait sont moins attachés, moins engagés, plus indépendants, ont un
moindre sentiment d’appartenance et une moindre identification à l’orga-
nisation de travail (Golden, 2009 ; Harris, 2003 ; Hislop & Axtell, 2007 ;
Mello, 2007 ; Sardeshmukh et al., 2012). Dans une étude comparative et
longitudinale, Hunton et Norman (2010) précisent que l’attachement et
l’implication organisationnels sont effectivement moins élevés chez les
télétravailleurs au domicile à temps plein, mais sont en revanche plus
élevés chez les télétravailleurs en mode alterné (au domicile ou dans un
tiers lieu dédié), pour qui ils sont associés à un accroissement de la per-
formance.
12 Émilie Vayre
Selon Taskin et Bridoux (2010) le développement du télétravail

affecte également la socialisation organisationnelle dans la mesure où les
échanges entre télétravailleurs et non télétravailleurs sont moins fréquents
et où la communication médiatisée et à distance rend plus difficile la
transmission et le partage d’informations, de connaissances et compé-
tences (techniques mais aussi relationnelles). Plusieurs études men-
tionnent, en outre, l’influence de cette mise à distance géographique et
socio-professionnelle sur l’évolution de carrière des télétravailleurs qui a
tendance à stagner car ils passent à côté d’opportunités professionnelles
d’avancement et de promotions du fait de leur absence physique
(Cooper & Kurland, 2002 ; Gálvez et al., 2012).
III.3.3. Les effets négatifs du télétravail sur les relations

à l’entourage professionnel
Malgré les potentialités des technologies de communication et de col-

laboration à distance, les travaux qui ont examiné l’impact du télétravail
sur les relations avec l’entourage professionnel mentionnent principale-
ment ses effets négatifs.
Les télétravailleurs ont des échanges et des discussions moins fré-
quents, moins nombreux et de moindre qualité avec leurs collègues et
leurs supérieurs lorsqu’ils sont à distance de leur entreprise (Gajendra &

Harrison, 2007 ; Lundberg & Lindfors, 2002 ; McNaughton et al., 2014).
Ils considèrent de ce fait que le télétravail nuit à la communication et à
la coopération au sein des équipes de travail.
Le risque d’un isolement professionnel et social ou encore de fragmen-
tation des collectifs de travail est également souvent mentionné (Hislop &
Axtell, 2007 ; Taskin & Devos, 2005 ; Wilton, Páez & Scott, 2011). Les
études empiriques viennent étayer ces propos en relatant le manque
d’interactions informelles ou spontanées avec les collègues tout comme
le sentiment de solitude et d’isolement professionnel ressentis par les télé-
travailleurs (Baruch, 2000 ; Brown & O’Hara, 2003 ; Cooper & Kurland,
2002 ; McNaughton et al., 2014 ; Taskin, 2003). Selon Golden, Veiga et
Dino (2008), la séparation physique avec les collègues de travail implique
une séparation psychologique et un sentiment d’exclusion de l’organisa-
tion de travail qui affectent négativement la performance des télétra-
vailleurs.
Taskin et Edwards (2007) constatent, quant à eux, que face à la pres-
sion sociale, les télétravailleurs développent des comportements pour
rester visibles aux yeux de leur entourage professionnel et prouver qu’ils
sont bien présents et en train de travailler. Les résultats de Greer et Payne
(2014) vont strictement dans le même sens et soulignent la nécessité pour
les télétravailleurs d’être perçus comme « accessibles » malgré leur absence
physique. Ces deux études rendent compte de l’ensemble des stratégies
qu’ils déploient afin de maintenir un contact fréquent et régulier via les
technologies (e-mails, messages instantanés, appels téléphoniques) avec
leurs supérieurs, leurs collègues ou encore leurs clients et se montrer réac-
tifs à leurs sollicitations. En effet, les représentations sociales concernant
le télétravail sont souvent négativement connotées : une incompréhen-

sion, une méfiance voire une certaine hostilité peuvent transparaitre des
propos émanant de l’entourage professionnel, qui ne disposent plus des
indicateurs visuels habituels pouvant rendre compte de l’investissement
professionnel et des activités réalisées par le télétravailleur (Greer &
Payne, 2014 ; Vacherand-Revel et al., 2016).
Walrave et De Bie (2005) précisent que les caractéristiques du télétra-
vail sont susceptibles de modérer les effets négatifs du télétravail sur les
relations professionnelles. Leurs résultats indiquent que l’isolement pro-
fessionnel est plus fortement ressenti par les télétravailleurs à distance de
l’entourage professionnel (qui travaillent depuis leur domicile) comparati-
vement à ceux qui télétravaillent dans des espaces dédiés au sein desquels
ils ont l’opportunité de côtoyer des membres de l’organisation (par
exemple, en télé-centre). En revanche, quelle que soit la fréquence du
télétravail au domicile, le sentiment d’isolement professionnel est relaté
par les télétravailleurs (Taskin, 2010).
IV. LES INCIDENCES DU TÉLÉTRAVAIL

SUR L’ARTICULATION TRAVAIL/« HORS TRAVAIL »
ET LA QUALITÉ DE VIE

Le second champ de recherche qui se dégage de l’examen de la littéra-
ture du domaine concerne l’influence du télétravail sur les équilibres et
la qualité de vie. Les travaux portant sur ce thème présentent eux aussi
des résultats contrastés : certains d’entre eux soulignent les effets négatifs
ou au contraire positifs du télétravail, d’autres en révèlent les facteurs
modérateurs.
IV.1. LES EFFETS POSITIFS ET NÉGATIFS DU TÉLÉTRAVAIL

SUR LES RAPPORTS TRAVAIL/« HORS TRAVAIL »
Les études qui se sont centrées sur les rapports entre le travail et le
« hors travail » mettent en avant l’impact positif du télétravail sur l’équi-
libre travail / vie privée (Gajendra & Harrison, 2007). Dans ce cas, il est
associé à davantage de disponibilité pour les activités et relations fami-
liales, qui découle d’un gain de temps antérieurement consacré aux trajets
et d’une diminution du stress, un contrôle plus important des moments
consacrés au travail et une plus grande flexibilité temporelle (Baruch
2000 ; Hill, Hawkins, Ferris, & Weitzman, 2001 ; Hill et al., 2003 ;
Maruyama et al., 2009 ; Metzger & Cléach, 2004 ; Sardeshmukh et al.,
2012 ; Vayre & Pignault, 2014). Ces bénéfices temporels permettent de
mieux gérer et organiser les diverses activités à accomplir dans les diffé-
rents domaines de vie et donc une meilleure conciliation des multiples
rôles à assumer et une meilleure hiérarchisation des différentes activités.
14 Émilie Vayre
Le télétravail permet également d’atténuer les effets de fortes exigences

familiales et de diminuer la surcharge de rôle perçue dans ce domaine
par les télétravailleurs (perception d’avoir des tâches à accomplir et des
responsabilités familiales très lourdes à assumer ; Duxbury & Halinski,
2014).
Toutefois, les études révèlent que, même si les télétravailleurs par-
viennent à mieux concilier leurs sphères professionnelle et familiale, ils
ont peu de temps pour s’occuper d’eux, se reposer, pratiquer des loisirs
ou sortir (autrement dit, ils désinvestissent leur sphère personnelle et
sociale à la suite de l’entrée dans le télétravail ; Hilbrecht, Shaw,
Johnson, & Andrey, 2008 ; Ortar, 2009 ; Vayre & Pignault, 2014).
D’autres travaux soulignent davantage les conséquences négatives de
cette forme de travail sur l’articulation vie de travail / vie « hors travail ».
En effet, les télétravailleurs ayant du mal à faire face conjointement aux
exigences professionnelles et familiales, à répondre aux sollicitations de
l’entourage (qui se font plus pressantes lorsqu’ils travaillent depuis leur
domicile), déclarent ressentir une forte pression (Golden, Veiga, &
Simsek, 2006 ; Ortar, 2009 ; Tietze & Musson, 2005). Ils expriment des
difficultés à contenir et ne pas se laisser envahir par le travail, tout comme
ils considèrent que l’intrication spatio-temporelle des activités profession-
nelles et personnelles au domicile perturbe leur accomplissement
(McNaughton et al., 2014 ; Metzger & Cléach, 2004 ; Ortar, 2009 ;

Rey & Sitnikoff, 2006 ; Sullivan & Lewis, 2001 ; Taskin & Devos, 2005 ;
Vayre & Pignault, 2014 ; Wilton et al., 2011). Les études s’inscrivant dans
cette perspective mettent ainsi en exergue la perception, du point de vue
des télétravailleurs, d’une frontière plus floue entre leurs différents
domaines de vie.
En outre, l’émergence d’incompréhensions, de tensions et de conflits
avec l’entourage familial et amical ainsi qu’une augmentation du stress
dans la sphère privée, du point de vue du télétravailleur comme de celui
de son entourage, sont fréquemment constatés (McNaughton et al.,
2014 ; Metzger & Cléach, 2004 ; Ortar, 2009 ; Sullivan & Lewis, 2001 ;
Taskin & Devos, 2005 ; Vacherand-Revel et al., 2016 ; Vayre & Pignault,
2014 ; Wilton et al., 2011).
Enfin, certains travaux soulignent l’isolement social des télétravailleurs
(Hilbrecht et al., 2008 ; Vayre & Pignault, 2014). Ce dernier peut ren-
voyer au manque d’interactions sociales dans la sphère amicale ou encore
au sentiment d’évoluer dans des contextes sociaux au sein desquels les
télétravailleurs ont du mal à se sentir « à leur place » (pour les hommes le
fait d’être immergé au quotidien dans des environnements très féminisés,
comme l’entrée/la sortie des écoles, depuis qu’ils télétravaillent).
IV.2. LES FACTEURS MODÉRANT LES EFFETS DU TÉLÉTRAVAIL

SUR L’ARTICULATION TRAVAIL/« HORS TRAVAIL »
Dans leurs études comparatives, Camps (2008) comme Vayre &

Pignault (2014) montrent que les effets négatifs du télétravail en matière
de rapports entre le travail et le « hors travail » dépendent de ses caractéris-

tiques (exclusivement au domicile vs nomade). Le télétravail au domicile
(en alternance ou de manière permanente) implique des difficultés à
trouver un équilibre entre le temps et l’énergie investis dans le travail et
ceux investis dans le « hors travail », ainsi qu’à établir une frontière per-
mettant de délimiter les activités professionnelles et familiales. Le télétra-
vail nomade, n’implique pas, quant à lui, de problèmes de distinction
entre la vie de travail et la vie privée étant donné que les activités profes-
sionnelles sont plus souvent réalisées à l’extérieur du domicile. En
revanche, le temps important consacré au travail (au travers des nom-
breux déplacements) et la centralité de la sphère professionnelle observés
chez les télétravailleurs nomades impactent négativement leur équilibre
travail/« hors travail ». Ce dernier constat est renforcé par l’étude d’Hill et
al. (2003). En effet, leurs résultats indiquent que les télétravailleurs
nomades ont une activité professionnelle plus intense, plus dense et une
durée hebdomadaire de travail plus élevée que les télétravailleurs à domi-
cile ou les travailleurs sur site. Les télétravailleurs nomades consacrent
également moins de temps aux activités domestiques, perçoivent un
moindre équilibre entre leur vie de travail et leur vie familiale et une
réussite personnelle et familiale moins élevée.
Les responsabilités familiales et domestiques modifient également les
effets positifs du télétravail sur l’interface vie de travail / vie privée.

L’étude comparative de Solís (2017) montre, en effet, que le télétravail
contribue à réduire la perception de conflit entre la vie de travail et la
vie privée chez les personnes qui ont peu de responsabilités familiales et
domestiques. Les télétravailleurs ayant des responsabilités importantes
dans ce domaine percevant, en revanche, davantage de conflit que les non
télétravailleurs.
Par ailleurs, plusieurs études suggèrent que le sexe vient moduler les
effets du télétravail sur l’organisation des activités et leur délimitation.
Alizadeh (2012) s’est intéressée aux activités réalisées par les télétra-
vailleurs (à temps partiel ou à temps plein, à domicile ou en télé-centre),
et plus précisément pendant leurs périodes de pauses. Les résultats
obtenus montrent d’abord qu’ils ont tendance à privilégier des pauses
plutôt de courte durée au cours de leur journée de télétravail. Ils
indiquent également que les hommes consacrent ces moments de pause
à la réalisation d’activités à l’extérieur du domicile (course à pied, aller
chercher les enfants à l’école), alors que les femmes les dédient plutôt à
l’accomplissement d’activités se déroulant dans la sphère domestique. De
manière complémentaire, les résultats de Troup et Rose (2012) révèlent
que le télétravail formel 8 (en comparaison au télétravail informel mais
aussi au non télétravail) est plus propice à favoriser la perception d’un
partage des tâches équitable chez les hommes (leur participation est ainsi
actée et légitimée), alors que le télétravail informel est plus propice à
favoriser cette même perception chez les femmes (qui, dans ce cas, res-
sentent moins de pression et d’obligations dans la sphère familiale et
8. Pour rappel, pour être qualifié de « formel », le télétravail doit être contractualisé ou
a minima reconnu dans le cadre d’un dispositif organisationnel dédié.
16 Émilie Vayre
peuvent mobiliser ce type d’arrangement uniquement si elles en

éprouvent le besoin).
D’autres travaux soulignent le rôle modérateur de la culture organisa-
tionnelle pour expliquer les impacts différenciés du télétravail sur l’articu-
lation travail/« hors travail ». Dans leur étude auprès de télétravailleurs
alterné et au domicile à temps plein, Gálvez et al. (2012) montrent que
le télétravail est associé à un meilleur équilibre entre les différentes
domaines de vie et une meilleure articulation de ces domaines lorsque
l’organisation de travail : (1) a clairement défini les programmes et condi-
tions de télétravail, donne accès à tous ses salariés à cette modalité de
travail, (2) fournit l’infrastructure technologique nécessaire au télétravail
à domicile, et (3) encourage les managers à soutenir le télétravail et à
instaurer une relation de confiance et de respect avec les collaborateurs
en télétravail. En outre, les effets bénéfiques du télétravail sur l’équilibre
entre les différents domaines de vie sont également constatés lorsque les
organisations de travail promeuvent l’autonomie de travail et le contrôle
des activités professionnelles (liberté quant à la manière de travailler,
quant au moment et à la durée du travail, quant au lieu de travail). A
contrario, les organisations de travail qui n’ont pas de politiques claires en
matière de télétravail et qui n’ont pas développé de dispositifs d’accompa-
gnement vers le télétravail (technique, managérial, organisationnel, etc.),
qui laissent peu d’autonomie aux télétravailleurs pour organiser leurs acti-

vités professionnelles et exercent un contrôle élevé sur leur travail, favo-
risent l’émergence d’un climat de méfiance vis-à-vis des télétravailleurs
(voire de rejet) de la part des managers comme des collaborateurs non
télétravailleurs. Ce climat de méfiance engendre des situations de conflits
et de stress professionnels, incite les télétravailleurs au surtravail et au
travail en débordement et aboutit à la perception de déséquilibres et de
conflits entre les différents domaines de vie (Gálvez et al., 2012).
Le déploiement de compétences organisationnelles comme la négocia-
tion d’aménagements avec l’entourage familial module également les
effets du télétravail sur l’articulation travail/« hors travail ». Les études
montrent que le télétravail engendre des conséquences positives en termes
d’équilibres de vie et d’enrichissement mutuel entre le travail et le « hors
travail » seulement si les télétravailleurs développent des compétences en
termes de planification et d’auto-gestion des activités professionnelles
(fixation d’objectifs à atteindre, identification et hiérarchisation des tâches
à accomplir, anticipation des plages horaires et structuration de la journée
de télétravail) et de mise en œuvre d’une organisation temporelle rigou-
reuse des activités (Greer & Payne, 2014 ; Metzger & Cléach, 2004 ;
Tietze & Musson, 2005 ; Vayre & Pignault, 2014). Elles soulignent, en
outre, l’importance de l’aménagement d’un espace physique de travail
dédié au sein du domicile, associé à la mise en œuvre de comportements,
règles et rituels, en concertation avec l’entourage, qui permettent la déli-
mitation spatiale et psychologique (transition de rôle) de l’environnement
de travail au sein du domicile, et d’établir une séparation entre la sphère
professionnelle et la sphère privée (Fonner & Stache, 2012 ; Greer &
Payne, 2014 ; Metzger & Cléach, 2004 ; Tietze & Musson, 2005 ;
Vayre & Pignault, 2014). Sachant que le développement de tels compé-
tences et comportements comme l’établissement de négociations avec

l’entourage familial et social s’opèrent progressivement et prennent du
temps.
Enfin, du point de vue de la qualité de vie des télétravailleurs, les effets
(négatifs ou positifs, selon le cas) du télétravail dépendent de sa fré-
quence, de son caractère formel ou encore du sexe et de la situation fami-
liale du télétravailleur. En effet, plus le télétravail est fréquent (nombre
de jours hebdomadaire en télétravail au domicile), plus la qualité de vie
perçue par les télétravailleurs (sentiment de sécurité et de bien-être, de
bonne insertion sociale et de bonnes conditions de vie) est élevée (Vittersø
et al., 2003). En revanche, la satisfaction de vie générale ressentie par leur
partenaire est dans ce cas plus faible. Ce constat s’explique par la percep-
tion, chez le partenaire, d’un effet de contagion des problèmes profession-
nels dans la sphère privée, d’une charge élevée de travail réalisée par le
télétravailleur et d’une division du travail domestique déséquilibrée (en
leur défaveur). À l’image de leurs résultats relatifs aux effets du télétravail
sur la satisfaction professionnelle, Virick et al. (2010) observent une rela-
tion curvilinéaire entre la fréquence du télétravail et la satisfaction de
vie des télétravailleurs (les plus satisfaits étant ceux qui alternent travail
au sein des locaux de l’entreprise et télétravail au domicile de manière
relativement équilibrée). Enfin, Kossek et al. (2006) montrent que le télé-
travail formel est négativement corrélé au bien-être des télétravailleurs,

mais que cette relation est positive chez les femmes qui ont des enfants
(le télétravail formel favorisant leur bien-être).
V. PERSPECTIVES ET LIMITES
V.1. CONSTATS ET PERSPECTIVES DE RECHERCHE
L’ensemble des travaux mentionnés dans notre revue de la littérature

et qui ont été menés au cours des deux dernières décennies mettent en
avant des résultats riches et complémentaires mais aussi paradoxaux et
contradictoires. Comme l’indiquent les éléments de synthèse intégrés
dans les tableaux 1 et 2, le télétravail renvoie à des situations de travail
multiformes et non-homogènes, dont les impacts directs diffèrent selon
les études et sont nuancés par la prise en compte d’autres facteurs (fac-
teurs modérateurs voire médiateurs des effets du télétravail sur la per-
sonne et son entourage). Cependant, un nombre encore insuffisant de
travaux a été réalisé dans la perspective d’identifier les caractéristiques et
les processus qui interagissent et nuancent les effets de différentes formes
de télétravail (Vega et al., 2015).
18 Émilie Vayre
TABLEAU 1. Synthèse générale des incidences du télétravail dans le

domaine processionnel et des facteurs modérateurs répertoriés.
TABLE 1. General synthesis of telework’ impacts on professional sphere and of

moderator factors identified.
Nature des effets du télétravail dans le domaine professionnel

Concentration (+)
Productivité, efficacité et qualité du travail, performance (+)
Sentiment de contrôle du travail (temps, tâche, organisation),
d’autonomie, de flexibilité (+)
Motivation au travail, implication organisationnelle, satisfaction
Effets positifs professionnelle (+)
Interruptions de l’activité professionnelle et distractions (-), temps de
récupération (-)
Absentéisme, intention de départ, turnover (-)
Effets de fortes exigences professionnelles (-)
Stress professionnel perçu, surcharge de rôle perçue (-)
Intensification, densification, temps de travail (+)
Exposition aux risques physiques et psychosociaux, troubles musculo-
squelettiques, surtravail, workaholisme, stress professionnel, burnout (+)

Insatisfaction professionnelle (+)
Sentiment de solitude, d’isolement, d’exclusion professionnelle (+)
Pression sociale, incompréhension, méfiance, hostilité de l’entourage
professionnel (+)
Effets négatifs
Motivation, mise au travail, autogestion (-)
Attachement, sentiment d’appartenance et identification à l’organisation (-)
Socialisation organisationnelle (-)
Évolution de carrière, avancement, promotions (-)
Fréquence, nombre et qualité des échanges avec l’entourage
professionnel (-)
Interactions informelles ou spontanées avec les collègues (-)
Facteurs modérateurs des effets du télétravail
dans le domaine professionnel
Formalisation du télétravail (formel vs informel)
Intensité ou proportion de télétravail
Niveau de contrôle par le supérieur
Modérateurs
Échanges et communication avec l’entourage familial à propos du
des effets
télétravail
positifs
Aménagement physique du domicile et appui technique et matériel
Soutien organisationnel et soutiens sociaux (dirigeant, supérieur,
collègues)
Modérateurs Intensité du télétravail (au domicile à temps plein vs à temps partiel)
des effets Lieu de télétravail (exclusivement domicile vs espaces professionnels
négatifs dédiés)
TABLEAU 2. Synthèse générale des incidences du télétravail sur l’articu-

lation travail/« hors travail » et sur la qualité de vie et des facteurs modéra-
teurs répertoriés.
TABLE 2. General synthesis of telework’ impacts on work-life balance and

quality of life, and of moderator factors identified.
Nature des effets du télétravail

sur l’articulation travail/« hors travail » et la qualité de vie
Disponibilité pour les activités et relations familiales (+)
Contrôle des moments consacrés au travail/« hors travail » (+)
Flexibilité temporelle (+)
Effets positifs Contrôle, gestion, organisation, hiérarchisation des activités dans les
différents domaines de vie (+)
Conciliation des rôles (+)
Effets de fortes exigences familiales et surcharge de rôle perçue (-)
Envahissement du travail (+)
Tensions et conflits avec l’entourage familial et amical (+)
Pression et stress perçus (+)
Décalage et isolement social (+)
Délimitation du temps de travail (-)

Effets négatifs Clarté de la frontière vie de travail / vie « hors travail » (-)
Accomplissement des activités professionnelles et personnelles (-)
Temps consacré à soi, aux loisirs, aux sorties (-)
Réponses aux exigences professionnelles et familiales, aux sollicitations
de l’entourage (-)
Interactions sociales et amicales (-)
Facteurs modérateurs des effets du télétravail sur l’articulation
travail/« hors travail » et sur la qualité de vie
Caractéristiques du télétravail (formel vs informel ; faible vs forte
intensité ; au domicile vs nomade)
Sexe, responsabilités familiales et domestiques du télétravailleur
Modérateurs
Culture et climat organisationnels relatifs au télétravail
Compétences organisationnelles des télétravailleurs
Négociation d’aménagements avec l’entourage familial
L’apport des travaux recensés est non négligeable dans la mesure où

les études entreprises mobilisent des méthodes d’investigations variées,
quantitatives (questionnaires basés sur des échelles ; voir, par exemple,
Bentley et al., 2016), qualitatives (questions ouvertes, entretiens, observa-
tions, focus group, analyses de traces ou documents ; voir, par exemple,
Kelliher & Anderson, 2010), mixtes (voir Alizadeh, 2012 ou Greer &
Payne, 2014), parfois même comparatives (voir, par exemple, Hunton &
Norman, 2010). La diversité de ces méthodes et des données qu’elles
permettent de recueillir puis d’analyser, contribuent à l’élaboration de
connaissances étoffées sur les situations de télétravail et leurs effets.
Cependant plus rares sont les études longitudinales et à mesures répétées
20 Émilie Vayre
(interrogations avant et après le passage en télétravail ; journaux de bords

complétés de manière quotidienne sur une semaine type ou plusieurs
semaines ; suivi sur plusieurs mois de l’évolution des comportements et
processus examinés) permettant de mesurer les effets du télétravail sur la
personne et son entourage dans le temps. Les études comparatives qui
cherchent à différencier les télétravailleurs des non télétravailleurs et à
identifier les effets respectifs de différentes formes de télétravail (compa-
raison inter et intra-groupe) sont également moins nombreuses. Pourtant,
de telles approches pourraient être à même d’expliquer les résultats
contrastés issus des travaux sur ce thème, le télétravail paraissant revêtir
des effets différenciés selon l’ancienneté dans le télétravail (surtout au
cours de la première année suite au passage en télétravail) ou le type de
télétravail (alterné ou à temps plein au domicile, dans des tiers lieux
dédiés au travail ou encore dans le cadre de pratiques nomades).
De même, si l’on souhaite pleinement rendre compte des impacts du
télétravail dans la sphère professionnelle mais aussi dans d’autres sphères
de vie, des travaux complémentaires méritent d’être menés en adoptant
une approche croisée, permettant de recueillir le point de vue des télétra-
vailleurs, mais aussi de leur entourage professionnel ou personnel et fami-
lial. Certaines études ont déjà adopté de telles perspectives (Greer &
Payne, 2014 ; Vittersø et al., 2003), mais elles restent encore très mino-
ritaires.

Au regard des constats relatifs aux connaissances actuelles issues de la
littérature du domaine, nous estimons que des études empiriques complé-
mentaires méritent d’être menées. Elles pourraient s’attacher à com-
prendre les enjeux du télétravail et ses effets (directs et indirects) sur les
télétravailleurs, leurs comportements de travail, leurs activités profession-
nelles (contenu, modes de réalisation, d’organisation et d’évaluation,
etc.), leur rapport au travail et à l’organisation de travail, mais aussi sur
leurs équilibres de vie, leur qualité de vie et leur santé. Cette forme de
travail est susceptible de continuer à se répandre dans les organisations
de travail, de manière formelle mais aussi plus informelle, et nécessite de
ce fait que la communauté scientifique continue à développer des travaux
de recherche, notamment en psychologie du travail et des organisations.
Dans ce cadre, il serait opportun d’établir des partenariats avec les organi-
sations qui souhaitent mettre en place et/ou continuer à développer des
pratiques de télétravail, des programmes de formation et des dispositifs
d’accompagnement à l’adresse de l’ensemble de leurs collaborateurs
(comme nous allons l’évoquer ci-après).
V.2. PERSPECTIVES PRATIQUES
Les connaissances issues de la revue de la littérature et exposées précé-

demment permettent d’envisager des leviers sur lesquels agir au sein des
organisations de travail afin de favoriser des transitions réussies dans le
cadre du développement du télétravail. Les travaux présentés montrent
que la mise en place du télétravail implique des effets potentiellement
négatifs sur la charge de travail, la gestion de l’activité professionnelle, la
motivation et la satisfaction au travail, l’identification aux normes et

valeurs de l’organisation, la communication et la collaboration au sein
des équipes, les relations et l’insertion socio-professionnelle, la reconnais-
sance, la socialisation et l’évolution au sein de l’organisation mais aussi la
santé physique et psychologique. Pour prévenir ces effets potentiellement
délétères, une transformation importante de la culture organisationnelle
doit être initiée. Elle passe par l’élaboration d’une véritable politique
d’entreprise concernant cette nouvelle modalité de travail, le développe-
ment de dispositifs formels d’accompagnement du télétravail, l’évolution
des pratiques managériales, la redéfinition des processus d’évaluation de
l’efficacité et de la performance au travail, ainsi que le changement des
représentations qui sont véhiculées concernant les télétravailleurs
(Greer & Payne, 2014).
Dans cette perspective, plusieurs auteurs expriment la nécessité pour
les organisations de développer des politiques de soutien et d’accompa-
gnement du télétravail claires et concrètes, et de laisser la possibilité à
chacun de s’engager (ou non) dans le télétravail, afin de garantir un climat
d’équité, de non-discrimination, quant aux possibilités de promotion et
d’avancement de carrière et quant aux conditions de réalisation de l’acti-
vité professionnelle (moments et durée du travail ; Gálvez et al., 2012).
En outre, les entreprises gagneraient à mettre en œuvre des politiques
de ressources humaines qui renforcent l’inclusion, l’identification et le

sentiment d’appartenance des télétravailleurs. Elles peuvent tendre vers
cet objectif en développant des dispositifs de soutien social organisation-
nel, en réaffirmant l’identité, les objectifs, les normes et les valeurs de
l’organisation auprès des télétravailleurs, en favorisant les interactions
sociales ainsi que l’établissement/le maintien de relations de qualité, de
confiance et de soutien entre les télétravailleurs et les autres collabora-
teurs de l’organisation, tout en s’assurant du partage et de la diffusion
d’informations, de connaissances et compétences au sein de l’organisation
propres à soutenir la socialisation organisationnelle de tous ses membres
(Bentley et al., 2016 ; Taskin & Bridoux, 2010).
Du point de vue organisationnel, enfin, la dimension contractualisée
du télétravail est un élément non négligeable à considérer car elle incite
à la formalisation des dispositifs d’accompagnement et de soutien au
passage en télétravail (en termes d’équipement, d’assistance technique,
de management, de formation, etc.). De plus, certains travaux révèlent
que la formalisation du télétravail affecte directement la manière dont il
sera accepté et perçu par l’ensemble des membres de l’organisation, sa
légitimité sociale, l’établissement de relations de confiance entre tous les
salariés (télétravailleurs ou non) et le développement de comportements
de contrôle social de la part des collaborateurs (élevé dans le cas où le
télétravail serait non formel et perçu comme peu légitime socialement ;
Taskin & Bridoux, 2010).
Bien que les connaissances issues des travaux scientifiques dans le
domaine sont à même d’éclairer et d’orienter les choix relatifs aux modali-
tés de télétravail et de son accompagnement, ces choix relèvent de chaque
organisation et restent à définir collectivement, en fonction des besoins,
22 Émilie Vayre
exigences et des contraintes individuelles, liées à la tâche ainsi qu’à l’orga-

nisation de travail.
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, les managers occupent
une place stratégique et ont un rôle important à jouer afin de faciliter le
passage en télétravail et pour que l’ensemble des personnes impliquées
en tirent bénéfice. Ils doivent, en effet, être capables de gérer et évaluer
l’efficacité et la performance à distance. Ils doivent également être atten-
tifs et aider à maintenir voire (re)créer des interactions sociales riches
entre les télétravailleurs et leurs collaborateurs sur site : d’une part, parce
que les télétravailleurs sont moins exposés aux objectifs de l’organisation,
de ses valeurs, des connaissances qu’elle élabore et, d’autre part, pour
compenser le manque d’interactions en face-à-face et informelles mais
aussi pour favoriser le travail en équipe médiatisé (Greer & Payne, 2014 ;
Taskin & Bridoux, 2010 ; Vacherand-Revel et al., 2016). Le déploiement
du télétravail implique, en outre, que les managers : (1) soient à l’aise
avec l’idée de laisser la liberté à leurs subordonnés d’organiser comme ils
l’entendent leurs activités de travail, les missions et les projets qu’ils
doivent mener à bien, (2) soient capables de déléguer et d’adopter une
gestion décentralisée du travail, et (3) développent de nouveaux disposi-
tifs d’appréciation et d’évaluation de la performance au travail (Mello,
2007).
En ce qui concerne les programmes de formation à l’adresse des télé-

travailleurs, plusieurs axes d’accompagnement se dégagent des travaux
mentionnés. Il est essentiel que le télétravailleur maitrise le système socio-
technique dans lequel il évolue pour pouvoir s’approprier ses nouvelles
conditions de travail (Vacherand-Revel et al., 2016). En ce sens, une for-
mation sur le plan technologique doit être associée à un aménagement de
l’espace de travail au domicile par des experts du domaine, à la mise à
disposition d’un équipement adéquat pour réaliser toutes les tâches à dis-
tance, au fait de pouvoir bénéficier d’une assistance technique à distance
et à un soutien financier pour les dépenses liées au télétravail (Mello,
2007). Des contenus de formation plus ciblés sur l’usage de différentes
applications ou outils de communication et collaboration à distance, mais
aussi plus largement sur la gestion et les effets de relations profession-
nelles à distance, seraient également bienvenus. Enfin, des formations
abordant la gestion autonome du travail (à distance), la qualité de vie,
l’établissement de frontières (physique, temporelle et psychologique)
entre le travail et le « hors travail » et la réduction de la perception de
conflits et de tensions entre ces domaines de vie, sont tout autant essen-
tielles (Greer & Payne, 2014). La sensibilisation et la formation des télé-
travailleurs, en amont et tout au long du passage en télétravail, pourraient
leur permettre d’anticiper (au moins partiellement) de nombreux points
de difficultés et de commencer à développer des espaces, des comporte-
ments et compétences, des discussions avec l’entourage professionnel,
social et familial, qui faciliteraient la transition vers le télétravail et leur
permettraient de trouver plus rapidement un bon équilibre entre leurs
différents domaines de vie.
Soulignons enfin que les managers, au même titre que les télétra-
vailleurs, doivent pouvoir bénéficier de programmes formels de formation
(Lautsch & Kossek, 2011) afin d’être sensibilisés aux difficultés des télé-
travailleurs et de développer de nouvelles pratiques de supervision et
d’accompagnement. Ce qui dans les faits est rarement le cas (Greer &
Payne, 2014). À l’issue de tels programmes de formation, les managers
seraient à même : (1) de définir clairement et/ou relayer les critères et les
conditions d’accès au télétravail, (2) de déployer de nouvelles pratiques
managériales, (3) d’établir une relation de confiance et des contacts fré-
quents et réguliers avec leurs subordonnées en télétravail, et (4) de les
aider à mettre en œuvre des stratégies de gestion de leur activité profes-
sionnelle à distance, mais aussi plus largement de l’ensemble de leurs
activités (Lautsch & Kossek, 2011 ; Vacherand-Revel et al., 2016).
V.3. LIMITES DU TRAVAIL DE RECENSION
Pour terminer, les principales limites de ce travail méritent d’être sou-

lignées. En effet, les choix méthodologiques réalisés au cours de la
démarche de recension demeurent discutables et restreignent la portée
des résultats qui s’en dégagent. D’abord, la revue de la littérature porte
uniquement sur les incidences du télétravail, dans son acception contem-
poraine. Autrement dit, elle ne rend pas compte des effets de formes
antérieures de travail à distance et ne permet pas de restituer l’évolution

des études, de leurs objets et de leurs résultats depuis l’apparition de cette
forme de travail. Elle n’évoque pas, non plus, les antécédents du télétra-
vail qui pourtant peuvent contribuer à orienter ses effets. Ensuite, elle se
centre uniquement sur les formes régulières et formalisées de télétravail
(les plus à même d’avoir des retombées significatives et saillantes de notre
point de vue). Les connaissances concernant les incidences de formes
plus ponctuelles et informelles, voire conjoncturelles, de télétravail ne
sont donc pas abordées. De plus, bien que des distinctions soient men-
tionnées, nous n’avons pas cherché à différencier de manière systéma-
tique les effets du télétravail en fonction de ses caractéristiques (lieu
d’exercice et intensité). Il ne s’est pas non plus agit de distinguer les
résultats relatés au regard des axes théoriques ou encore des courants
disciplinaires dans lesquels les études menées s’inscrivent. Cette dernière
différenciation est d’ailleurs relativement délicate dans la mesure où les
champs et les frontières disciplinaires ne sont pas nécessairement compa-
rables selon les pays et les structures de recherche d’origine des auteurs.
Enfin, si les pays d’implantation, la taille et les secteurs organisationnels
ont été relevés au cours du travail de recension, nous n’avons pas consi-
déré l’influence de la dimension culturelle lors de l’examen des résultats
d’études. Des travaux de recension complémentaires (qu’il s’agisse de
revues de la littérature ou de méta-analyses), plus exhaustifs ou au
contraire plus ciblés, méritent donc d’être menés et diffusés, notamment
en langue française.
Manuscrit reçu : avril 2018.
Accepté après révision par N. Michinov : septembre 2018.
24 Émilie Vayre
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of mutual adjustment? Organization Studies, 26(9), 1331-1352. doi: 10.1177/
0170840605054619
Troup, C., & Rose, J. (2012). Working from home: Do formal or informal tele-
work arrangements provide better work-family outcomes?. Community,
Work & Family, 15(4), 471-486. doi: 10.1080/13668803.2012.724220
Vacherand-Revel, J., Ianeva, M., Guibourdenche, J., & Carlotti, J.-F. (2016). Les
pratiques du télétravail pendulaire de cadres : reconfiguration des écosystèmes
relationnels et d’activités. Psychologie du travail et des organisations, 22(1), 54-
73. doi: 10.1016/j.pto.2015.12.003
Vayre, E., & Pignault, A. (2014). A systemic approach to interpersonal relation-
ships and activities among French teleworkers. New Technology, Work and
Employment, 29(2), 177-192. doi: 10.1111/ntwe.12032
Vega, R.P., Anderson, A.J., & Kaplan, S.A. (2015). A within-person examination
of the effects of telework. Journal of Business and Psychology, 30(2), 313-323.
doi: 10.1007/s10869-014-9359-4
28 Émilie Vayre
Vilhelmson, B., & Thulin, E. (2016). Who and where are the flexible workers?
Exploring the current diffusion of telework in Sweden. New Technology, Work
and Employment, 31(1), 77-96. doi: 10.1111/ntwe.12060
Virick, M., DaSilva, N., & Arrington, K. (2010). Moderators of the curvilinear
relation between the extent of telecommuting and job and life satisfaction:
The role of performance outcome orientation and worker type. Human Rela-
tions, 63(1), 137-154. doi: 10.1177/0018726709349198
Vittersø, J., Akselsen, S., Evjemo, B., Julsrud, T.E., Yttri, B., & Bergvik, S.
(2003). Impacts of home-based telework on quality of life for employees and
their partners. Quantitative and qualitative results from a European survey.
Journal of Happiness Studies, 4(2), 201-233. doi: 10.1023/A :1024490621548
Walrave, M., & De Bie, M., (2005). Teleworking @ Home or Close to Home? Atti-
tudes towards and Experiences with Teleworking. Survey in Flanders, The Nether-
lands, Italy, Ireland & Greece (Research Report). Anvers, Belgium : Anvers
University.
Welz, C. & Wolf, F. (2010). Telework in the European Union. Dublin, Ireland :
European Foundation for the Improvement of Living and Working
Conditions.
Wilton, R. D., Páez, A., Scott, D. M. (2011). Why do you care what other people
think? A qualitative investigation of social influence and telecommuting.
Transportation Research Part A : Policy and Practice, 45(4), 269-282. doi:
10.1016/j.tra.2011.01.002
WorldatWork (2011). Telework 2011 – A WorldatWork Special Report. Scottsdale,
Arizona, Washington, DC : WorldatWork.

ANNEXE
30
TABLEAU 3. Liste synthétique des publications incluses dans la recension.
TABLE 3. Overview list of publications covered in the literature review.
Type Taille des Domaines d’incidences du

Caractéris- Statuts des
Références de organisations et Pays télétravail
tiques télétravailleurs
bibliographiques publi- secteurs concernés (sur le télétravailleur
du télétravail participants
cation concernés et son entourage)
Habitudes et lieux de télétravail
Au domicile
Tailles et secteurs Australie Nature et organisation des activités
Alizadeh (2012) EE Tiers lieu dédié Statuts variés
variés États-Unis « hors travail » au cours des journées
Intensité variée
de télétravail
Conditions de travail, Productivité
Satisfaction professionnelle
Bailey & Kurland Tous types
RL – – – Nature et qualité des relations
(2002) Intensité variée
professionnelles
Équilibre vs Conflit travail/famille
Développement et perspectives
de carrière
Performance
Au domicile Tailles et secteurs Royaume-
Baruch (2000) EE Statuts variés Implication organisationnelle,
Intensité variée variés Uni
Engagement au travail, Satisfaction
professionnelle
Stress, Rapports travail/famille
Bentley, Teo, Isolement social
Tous types Tailles et secteurs Nouvelle-
McLeod, Tan, EE Statuts variés Satisfaction professionnelle
Intensité variée variés Zélande
Bosua & Gloet (2016) Stress psychologique
Émilie Vayre

Niveau de concentration
Biron & van Au domicile Cadres et Tailles et secteurs Temps de récupération
EE Pays-Bas
Veldhoven (2016) Intensité variée managers variés Capacité à répondre aux exigences
professionnelles
Brown & O’Hara Nomade Tailles et secteurs Royaume- Nature, organisation, gestion spatiale
EE Statuts variés
(2003) Intensité variée variés Uni et temporelle des activités de travail
Centralité du travail
Au domicile Statuts variés
GE Représentation sociale du travail
Camps (2008) EE Nomade (cadres France
Services Rapports vie de travail / vie « hors
Intensité variée majoritaires)
travail »
Développement socioprofessionnel
Au domicile
Cooper & Kurland GE (réseau relationnel, apprentissage
EE Nomade Statuts variés États-Unis
(2002) Secteurs variés informel, mentorat)
Intensité variée
Les effets du télétravail sur le travailleur
Isolement social
Duxbury & Halinski Au domicile Cadres et Tailles et secteurs Surcharge de rôle (professionnel,
EE Canada
(2014) Intensité variée managers variés familial)
Échange d’informations avec les
Fonner & Rollof Au domicile Tailles et secteurs collègues (fréquence, qualité)
EE Statuts variés États-Unis
(2010) Intensité variée variés Climat organisationnel
Stress lié aux conditions de travail
Conflit travail/famille
Gestion des rôles (professionnel vs
Fonner & Stache Au domicile Tailles et secteurs
EE Statuts variés États-Unis personnel), Préférences et
(2012) Intensité variée variés
délimitations travail/« hors travail »
31

32
Autonomie, Performance intra-rôle

(subjective et objective), Satisfaction
professionnelle, Intention de départ
Gajendra & Harrison Tous types
MA – – – Qualité des relations professionnelles
(supérieur, collègues)
Stress, Perspectives de carrière
Organisation et gestion des activités
Gálvez, Martínez & Au domicile Tailles et secteurs Implication organisationnelle
EE Statuts variés Espagne
Pérez (2012) Intensité variée variés Équilibres de vie (professionnelle,
familiale, personnelle)
GE Implication organisationnelle
Tous types
Golden (2006) EE Statuts variés Informatique États-Unis Épuisement émotionnel
Intensité variée
Telecom Intention de départ
Identification organisationnelle
Tous types Nature et qualité des relations
Golden (2009) RL – – –
Intensité variée professionnelles
Délimitation travail/famille
Golden, Veiga & Au domicile GE Autonomie, flexibilité temporelle
Simsek (2006) Intensité variée Haute technologie Conflit travail/famille
Isolement professionnel, Interactions
Golden, Veiga & Dino Au domicile GE
EE Statuts variés États-Unis professionnelles en face-à-face
(2008) Intensité variée Haute technologie
Performance, Intention de départ
Émilie Vayre

Performance intra et extra rôles

GE Efficacité d’équipe
Au domicile Audit, consulting Représentation du télétravail
Greer & Payne (2014) EE Statuts variés États-Unis
Intensité variée Assurance, Organisation des activités et équilibres
Finance de vie (professionnelle et familiale)
Intention de départ
Contrat psychologique, Rapport
à l’organisation, Isolement
Nomade GE Royaume- socioprofessionnel
Harris (2003) EE Commerciaux
Permanent Manufacture Uni Organisation et régulation du travail
(notamment au domicile)
Équilibres de vie
Organisation et gestion temporelle des
Hilbrecht, Shaw, activités (professionnelles, familiales,
Au domicile GE
Johnson & Andrey EE Statuts variés Canada personnelles)
Intensité variée Service financier
(2008) Bien-être, Équilibres de vie,
Qualité de vie
GE
Hill, Hawkins,
Au domicile Services,
Ferris & Weitzman EE Statuts variés États-Unis Équilibre travail/famille
Intensité variée informatiques,
(2001)
logiciels
Productivité, Motivation au travail,
Charge temporelle de travail,
GE
Au domicile Maintien dans l’organisation,
Hill, Ferris & Statuts variés Services,
EE Nomade États-Unis Opportunités de carrière
Märtinson (2003) informatiques,
33

34
Intensité variée Équilibres de vie (professionnelle,

logiciels
familiale) Réussite personnelle
et familiale
Identification et insertion
organisationnelle
Nomade Nature et qualité des relations
Hislop & Axtell (2007) RL – – –
Intensité variée professionnelles
Délimitation travail/« hors travail »
et équilibres de vie
Au domicile
Hunton & Norman GE Performance dans la tâche
EE Tiers lieu dédié Techniciens États-Unis
(2010) Santé Implication organisationnelle
Intensité variée
Charge de travail
Kelliher & Anderson Au domicile GE Royaume- Satisfaction professionnelle
EE Cadres
(2010) Intensité variée Secteurs variés Uni Implication organisationnelle
Stress
Au domicile GE Contrôle, Flexibilité
Khanna & New (2008) RL Nomade Statuts variés Banque et service États-Unis Performance, Productivité
Intensité variée financier Satisfaction professionnelle
GE Performance
Kossek, Lautsch & Tous types Informatique Intention de départ
Eaton (2006) Intensité variée Banque et service Bien-être
financier Conflit travail/famille
ME Nature et gestion des activités
Lundberg & Lindfors Au domicile
EE Statuts variés Organisation Suède professionnelles (selon lieu de travail)
gouvernementale Santé psychologique et santé physique
Émilie Vayre

Productivité, Performance
Martin & MacDonnell Tous types
MA – – – Implication organisationnelle
Maintien vs Intention de départ
Organisation et gestion des activités
Maruyama, Au domicile
GE Royaume- (professionnelles, familiales, sociales
Hopkinson & James EE Nomade Statuts variés
Télécommunications Uni et de loisirs)
Équilibres de vie
Efficacité professionnelle
Contrôle et gestion des activités
McNaughton, Tailles variées de travail
Au domicile
Rackensperger, EE Statuts variés Organisations États-Unis Nature et qualité des relations
Intensité variée
Dorn & Wilson (2014) gouvernementales professionnelles (supérieur, collègues)
Articulation et délimitation travail/
« hors travail »
Concentration, Productivité
Autonomie et contrôle de l’activité
Isolement professionnel
Identification à l’organisation
Tous types de travail
Mello (2007) RL – – –
Intensité variée Intention de départ, Absentéisme,
Turnover
Opportunités de carrière
Conflit vs équilibre travail/famille
Au domicile Organisation et articulation des
Metzger & Cléach Cadres et GE
EE Nomade France temporalités et des espaces
(2004) managers Services
Intensité variée professionnels vs privés
35

36
Charge et horaire de travail

Absentéisme
Montreuil & Lippel Au domicile Tailles et secteurs
EE Statuts variés Canada Troubles musculosquelettiques
(2003) Intensité variée variés
Santé psychologique (bien-être, stress)
Isolement professionnel et social
Au domicile
Tailles et secteurs Nature et organisation des activités
Ortar (2009) EE Tiers lieu dédié Statuts variés France
variés (professionnelles et familiales)
Intensité variée
Temps de travail réel (nombre heures
hebdomadaire)
Peters, Wetzels & Tous types Tailles et secteurs
EE Statuts variés Pays-Bas Temps de travail supplémentaire
Tijdens (2008) Intensité variée variés
(nombre heures hebdomadaire en plus
du temps de travail contractuel)
Activités, conditions et horaires
Cadres et de travail
Au domicile Tailles et secteurs
Rey & Sitnikoff (2006) EE professionnels France Structuration de l’environnement
Intensité variée variés
qualifiés de travail à domicile
Modes de vie et d’organisation
Exigences (pression temporelle,
ambigüité de rôle, conflit de rôle),
Sardeshmukh, Au domicile en GE
Ressources (autonomie, soutien
Sharma & Golden EE alternance Statuts variés Chaine États-Unis
social, retours évaluatifs)
(2012) Intensité variée approvisionnement
Engagement au travail
Épuisement professionnel
Shin, Sheng & Higa Tous types Organisation du travail
RL – – –
(2000) Intensité variée Productivité
Émilie Vayre

Tailles variées Performance (intra-rôle, proactivité,

Au domicile Cadres et
Solís (2017) EE Institutions Costa-Rica adaptabilité au changement)
Intensité variée managers
publiques Conflit travail/famille
Rendement professionnel (qualité
et quantité de travail, respect des
échéances)
Implication organisationnelle,
St Onge, Haines & Au domicile Tailles et secteurs
EE Statuts variés Canada sentiment d’appartenance, possibilités
Sevin (2000) Intensité variée variés
d’avancement
Satisfaction à l’égard du télétravail
Qualité de vie (équilibres
et satisfaction de vie)
Nature, organisation, conciliation
Sullivan & Lewis Au domicile Tailles et secteurs Royaume-
EE Statuts variés des activités professionnelles,
(2001) Intensité variée variés Uni

familiales et domestiques
Nature et organisation des activités
Au domicile GE
professionnelles
Taskin (2003) EE Nomade Statuts variés Informatique et Belgique
Nature et qualité des relations
Intensité variée technologie
professionnelles
Au domicile
Isolement social
Taskin (2010) RL Nomade – – –
Déspatialisation du travail
Intensité variée
Taskin & Bridoux Socialisation organisationnelle
RL – – – –
(2010) (dimensions cognitive et relationnelle)
Individualisation du travail
Taskin & Devos
RL – – – – Gestion et temporalités du travail
(2005)
Isolement social
37

38
Gestion des activités et du rôle

Au domicile en
Taskin & Edwards GE professionnels
EE alternance Statuts variés Belgique
(2007) Agence publique Relations professionnelles (supérieur,
Intensité variée
collègues)
Au domicile en
Tietze & Cadres et Tailles et secteurs Royaume- Gestion spatiale et temporelle des
EE alternance
Musson (2005) managers variés Uni activités professionnelles et familiales
Intensité variée
Tailles variées
Au domicile Agences
Troup & Rose (2012) EE Statuts variés Australie Réalisation/répartition des
Intensité variée administration
responsabilités et tâches familiales
publique
Nature et organisation du travail
Vacherand-Revel,
Au domicile en Rapport à l’organisation de travail
Ianeva, Cadres et GE
EE alternance France Nature et qualité des relations
Guibourdenche & managers Secteurs variés
Intensité variée professionnelles (supérieur, collègues,
Carlotti (2016)
pairs télétravailleurs)
Nature et modes d’organisation
Au domicile des activités
Vayre & Pignault Cadres et Tailles et secteurs
EE Nomade France Nature et modalités des relations
(2014) managers variés
Intensité variée interpersonnelles (professionnelles,
familiales, personnelles et sociales)
GE Performance dans l’emploi
Vega, Anderson & Au domicile
EE Statuts variés Agence fédérale États-Unis Performance dans la tâche (créativité)
Kaplan (2015) Intensité variée
gouvernementale Satisfaction professionnelle
GE Satisfaction professionnelle
Virick, DaSilva & Au domicile
EE Statuts variés Télécommunications États-Unis Attentes et buts de performance
Arrington (2010) Intensité variée
Satisfaction de vie
Émilie Vayre

Royaume-
Qualité de vie
Vittersø, Akselsen, Uni
Au domicile Tailles et secteurs Contrôle, flexibilité, concentration
Evjemo, Julsrud, EE Statuts variés Norvège
Intensité variée variés relatifs au travail
Yttri & Bergvik (2003) Islande
Satisfaction de vie du partenaire
Portugal
Conditions de travail, Productivité
Belgique Opportunités de carrière
Pays-Bas Nature des activités de travail
Walrave & De Bie Tous types et Tailles et secteurs
EE Statuts variés Irlande Nature et modalités des relations
(2005) intensité variés
Italie professionnelles (supérieur, collègues)
Grèce Pression, Stress
Équilibres de vie
Environnement et conditions
de travail
Au domicile en GE
Wilton, Páez & Scott Gestion temporelle du travail
EE alternance Statuts variés Institut de Canada
(2011) Interactions sociales
Intensité variée formation
et isolement social
Stress, Équilibres de vie
Notes.
Type de publication : EE = étude empirique ; RL = revue de la littérature ; MA = méta-analyse.
Caractéristiques du télétravail : Tous types = au domicile, nomade, tiers lieu dédié.
Taille des organisations : GE = grande entreprise ; ME = moyenne entreprise.
39

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Les incidences du télétravail sur le travailleur dans les

domaines professionnel, familial et social

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LES INCIDENCES DU TÉLÉTRAVAIL

IMPACTS OF TELEWORK ON THE WORKER

Emblématique des transformations qui marquent le monde du travail, le

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Emblematic of the transformations affecting the world of work, teleworking

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Le télétravail peut être considéré comme emblématique des transfor-

distance et au moyen des « nouvelles » technologies de l’information et de

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effets directs et indirects du télétravail sur le travailleur et son entourage

La majorité des travaux portant sur le télétravail mentionnent de

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En ce qui concerne le proﬁl des télétravailleurs, les résultats d’études

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5. Si l’on inclut les travailleurs indépendants, le télétravail concernerait 16,7 % des

II. MÉTHODE DE RECENSION

Aﬁn d’identiﬁer les incidences professionnelles, familiales et sociales

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6. La consultation des bases de données a été réalisée en 2017.

III. LES INCIDENCES DU TÉLÉTRAVAIL

Les travaux qui ont cherché à identiﬁer l’inﬂuence du télétravail dans

III.1. LES EFFETS BÉNÉFIQUES DU TÉLÉTRAVAIL

De nombreux travaux montrent que le télétravail permet de diminuer

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et des responsabilités professionnelles très lourdes à assumer ; Duxbury &

III.2. LES FACTEURS MODÉRANT LES EFFETS POSITIFS

Plusieurs auteurs nuancent les bénéﬁces du télétravail préalablement

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travaillent le moins de jours ou le plus de jours par semaine à leur domi-

III.3. LES EFFETS NÉGATIFS DU TÉLÉTRAVAIL

Un nombre conséquent d’études ont mis en évidence les consé-

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Pour certains auteurs (Bailey & Kurland, 2002 ; Sardeshmukh et al.,

Lippel, 2003). Le télétravail est également reconnu comme source de

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III.3.2. Les effets négatifs du télétravail sur le rapport au travail,

Les études issues de la littérature du domaine évoquent également

Selon Taskin et Bridoux (2010) le développement du télétravail

III.3.3. Les effets négatifs du télétravail sur les relations

Malgré les potentialités des technologies de communication et de col-

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le télétravail sont souvent négativement connotées : une incompréhen-

IV. LES INCIDENCES DU TÉLÉTRAVAIL

© Presses Universitaires de France | Téléchargé le 05/11/2023 sur www.cairn.info (IP: 91.176.199.181)

IV.1. LES EFFETS POSITIFS ET NÉGATIFS DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail permet également d’atténuer les effets de fortes exigences

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IV.2. LES FACTEURS MODÉRANT LES EFFETS DU TÉLÉTRAVAIL

Dans leurs études comparatives, Camps (2008) comme Vayre &

de rapports entre le travail et le « hors travail » dépendent de ses caractéris-

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peuvent mobiliser ce type d’arrangement uniquement si elles en

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tences et comportements comme l’établissement de négociations avec

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V.1. CONSTATS ET PERSPECTIVES DE RECHERCHE