PROCEDURE Référence : PRO-GRH-002

Version : 02
GESTION DE LA PAIE Date : 15/02/2015
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Rédacteur Vérificateur Approbateur

Nom et prénom HACHIM Arezki TIABI Ratiba BENTARZI Samia
Date 14/10/2014 30/11/2014 02/02/2015
Fonction Comité de pilotage RMQ Directrice Générale

Visa

1. OBJET

2. DOMAINE D’APPLICATION

3. REFERENCE

4. RESPONSABILITE

5. MISE EN ŒUVRE

6. ANNEXE

Tableau des modifications

Version Date Nature des modifications

01 01/03/2011 Création
Modifications par rapport aux dispositions de la nouvelle
02 08/10/2014
convention collective de l’entreprise.
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1. OBJET
Cette procédure a pour objet de définir les dispositions arrêtées au sein du LHCC en
matière d’établissement, et gestion de la paie.

2. DOMAINE D’APPLICATION
Les dispositions arrêtées dans la présente procédure s’appliquent à toutes les unités
du LHCC ainsi que la direction générale, pour toute action d’établissement et de
gestion de la paie.

3. Référence
Cette procédure fait référence à :
- La procédure maîtrise des documents
- La procédure maîtrise des enregistrements
- La réglementation en vigueur applicable à l’activité du LHCC
- Convention collective en vigueur
- Règlement intérieur
- Barème de l’IRG

4. RESPONSABILITE
Le directeur de l’Administration Générale, ainsi que le Chef de département
Ressources Humaines au niveau de la Direction Générale, sont chargés de la mise
en œuvre et du suivi de l’application de la présente procédure.

Les responsables du personnel au niveau des unités, sont chargés de sa bonne

mise en application.

5. MISE EN ŒUVRE

DEFINITION DE LA REMUNERATION

La rémunération est un ensemble d’avantages psychologiques et matériels accordé

à un travailleur lié par un contrat de travail. Elle constitue une obligation essentielle
de l’employeur. La loi 90/11 relative aux relations de travail définit le salaire comme
étant :

 Le salaire de base tel qu’il résulte de la classification professionnelle de

l’organisme employeur.
 Les indemnités versées en raison de l’ancienneté du travailleur, des heures
supplémentaires effectuées ou en raison de conditions particulières de travail et,
notamment, de travail posté, de nuisance et d’astreinte, y compris le travail de
nuit et l’indemnité de zone.
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 Les primes liées à la productivité et aux résultats de travail.

Les pratiques les plus courantes sont les suivantes :

 Indemnité d’ancienneté et/ou d’expérience professionnelle

 Indemnité pour heures supplémentaires
 Indemnité de nuisance
 Indemnité de service permanent
 Indemnité de travail posté
 Indemnité d’astreinte

Auxquelles s’ajoutent, à titre complémentaire et /ou compensatoire, les indemnités,

primes et avantages suivants :

 Indemnité d’intérim et de remplacement

 Indemnité de congé annuel
 Indemnité de frais de mission
 Indemnité de panier
 Indemnité de transport
 Indemnité de conventionnement de véhicule
 Indemnité pour salaire unique

ETAPES A SUIVRE POUR L’ETABLISSEMENT DE LA PAIE

1. Le chargé de la paie contrôle les états mensuels de pointage ainsi que les
éléments variables et fixes se rapportant à la paie : Salaire de Base, Primes
de Rendement, Indemnité d’expérience Professionnelle (IEP), Panier,
Transport, Nuisances, Utilisation de véhicule, Salaire Unique, ainsi que les
retenues de salaires.
2. Le chargé de la paie exécute toutes les décisions émanant de la gestion du
personnel ayant un rapport aux salaires des travailleurs :
1- Recrutement
2- Confirmation
3- Promotion
4- Mise à pied
5- Suspension
6- Licenciement
3. Etablissement des déclarations de versement des cotisations (CNAS)
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PROCEDURES DE L’ETABLISSEMENT DE LA PAIE

LE POINTAGE DU PERSONNEL

Le pointage, est l’opération obligatoire qui consiste à s’assurer de la présence

effective sur les lieux de travail de chaque employé de l’Entreprise, lié par un contrat
de travail.

Le pointage est individuel. Il est réalisé quotidiennement sous la responsabilité de la

ligne hiérarchique et transmis à la structure de gestion da la paie.

Il donne lieu, toutes les fins du mois à l’établissement d’un relevé mensuel de
pointage des éléments d’activité.

Il est établi pour une période de référence arrêtée par l’entreprise .Cette période est
déterminée du 1er au 30 du mois N – 1.

LA GESTION DE L’ABSENTEISME

Bien que l’absentéisme soit une activité de la gestion du personnel, le gestionnaire

de la paie doit s’assurer lors de l’établissement de la paie du travailleur de la
présence effective de ce dernier durant la période pour qu’il puisse bénéficier du
paiement des journées travaillées.

L’article 53 de la loi 90/11 stipule : « Sauf les cas expressément prévus par la loi ou
par la réglementation, le travailleur quelle que soit sa position dans la hiérarchie, ne
peut être rémunéré pour une période non travaillée, sans préjudice des mesures
disciplinaires prévues au règlement intérieur »

 Classification des absences :

Absences réglementaires non payés par l’entreprise :

1- Absences pour cause de maladie : le travailleur est pris en charge par la

caisse des assurances sociales, qui procédera au paiement des jours d’arrêt
de travail conformément à la réglementation en vigueur
2- Absences pour cause d’accident de travail : pris en charge des journées
d’absence comme pour le cas précédent.

Absences réglementaires payés par l’entreprise :

3- L’article 54 de la loi 90/11 énumère les cas où le travailleur peut s’absenter

sans perte de rémunération :
 Absences pour suivre un cycle de formation
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 Absences pour une représentation syndicale du personnel de l’entreprise,

et ce après avoir obtenu l’autorisation ou avoir avisé de la Direction
Générale.
4- Le travailleur bénéficie de 03 jours ouvrables d’absences sans perte de
rémunération à l’occasion des événements familiaux suivants :
 Mariage du travailleur
 Naissance d’un enfant du travailleur
 Mariage de l’un des descendants du travailleur
 Décès d’ascendant, descendant et collatéral du 1 er degré du travailleur ou
de son conjoint.
 Décès du conjoint du travailleur
 Circoncision d’un enfant du travailleur
5- Le travailleur bénéficie enfin de 30 jours de congés pour l’accomplissement du
pèlerinage, une fois dans sa carrière professionnelle.

LE CALCUL DES DROITS ET DES OBLIGATIONS :

Définition :

Le calcul des droits et des obligations est l’opération qui consiste à déterminer pour
chaque travailleur lié par un contrat de travail , ses gains et ses retenues au regard
de son activité conformément :

 A la convention collective, notamment en ce qui concerne le régime indemnitaire

 Au règlement intérieur notamment la prise en charge des absences
 A la réglementation en vigueur applicable en matière de prélèvements
obligatoires des cotisations de sécurité sociale et d’impôts sur les revenus.

CALCUL DU SALAIRE DE BASE

Le salaire de base est déterminé sur la base d’un horaire de travail, fixé par la loi, de
40 heures par semaine. Il est payé au prorata des heures de présence.

Le salaire mensuel est calculé sur la base de 173.33 heures déterminées suivant la
formule suivante :

40 heures x 52 semaines / 12 mois = 173,33

Les rubriques non indexés au salaire de base dont le montant journalier est exprimé
en valeur sont calculés de la manière suivante :

Montant de la rubrique x nombre de jours travaillés

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Exemple : indemnités de panier

Conditions et modalités d’octroi des différentes primes et indemnités servies par

l’entreprise :

 Prime de panier : montant de la rubrique (300 DA) x nbr de jrs travaillés

Cette prime est non cotisable et imposable

 Indemnité de transport : octroyée pour deux paliers : min : 2000 DA et max 3000
DA par mois au prorata des jours travaillés.
Cette indemnité est non cotisable et imposable

 Indemnité de déplacement : 1500 DA / jour lors de déplacement de service

effectué pour une durée égale ou supérieure à un mois.

Cette indemnité est non cotisable et non imposable

 Frais de missions : ces frais sont octroyés par rapport à deux zones distinctes

Nord : 2000 DA (déjeuner : 350DA, diner : 350DA, Découcher 1300DA)

Sud : 2200DA (déjeuner : 350DA, diner : 350DA, découcher 1500 DA)

Cette indemnité est octroyée par jour de mission, accordée sans distinction des
catégories socioprofessionnelles .Dans le cas où le missionnaire est pris en
charge, une indemnité représentant 25% du montant journalier est attribué. Tout
missionnaire entrant à partir de 23h00 ouvre droit aux frais de découcher.
Cette indemnité est non cotisable et non imposable.

 Prime de rendement : dont le taux varie entre 0 et 150%, indexée dur le salaire
de base suivant les performances des travailleurs sur la base d’indicateurs
financiers.
Cette prime est cotisable et imposable

 Salaire unique : 2500 DA/mois, accordée à tout travailleur dont le conjoint ne

dispose pas d’un revenu.
Cette indemnité est non coti sable et non imposable.

 IEP, indemnité indexée au salaire de base, servi à tout travailleur pour rémunérer
la fidélité et la présence au sein de l’Entreprise.
Cette indemnité est cotisable et imposable.
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 Indemnité de nuisance, montant octroyé au travailleur dont les conditions de

travail présentent des inconvénients.

Elle est cotisable et imposables.

 Indemnité de travail posté indemnité désindexée et servie par mois aux gardiens
de nuit à raison de 4000 DA
Elle est cotisable et imposable.

Enfin, nous attirons l’attention des gestionnaires de paye ainsi que les responsables
des structures du personnel de se référer strictement et à chaque fois au régime
indemnitaire de l’entreprise conformément à la convention collective.

PROCEDURE DE GESTION ET D’OCTROI DES FRAIS DE MISSION

Toute mission commandée par l’entreprise et entrant dans le cadre de ses

prestations est soumise aux règles édictées par la convention collective de
l’entreprise et aux termes de cette procédure.

Ainsi, tout travailleur qui se déplace sur le territoire national perçoit des frais de
mission selon l’implantation où doit se dérouler la dite mission.

La répartition des frais engagés par le travailleur durant la mission se fait par
rapport au lieu où s’est déroulée la mission. A ce titre deux zones sont à distinguer ;
la zone nord et la zone sud.

Les frais engagés, pour être remboursés, couvrent :

1- Les repas du midi

2- Les repas du soir
3- Les découcher

Pour les montants alloués, il ya lieu de se référer au régime indemnitaire contenus

dans la convention collective de l’entreprise.

Gestion comptables et modalités d’attribution des frais de missions

Le paiement des frais de mission s’effectue sur la base de pièces justificatives,

devant être déposées au niveau du service gestion des personnels dés le retour du
travailleur de sa mission, à savoir :
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 Ordre de mission de l’intéressé , visé et cacheté par l’organisme ou la structure

où a été effectuée la mission portant date et heure d’arrivée , date et heure de
départ , date et heure d’arrivée au siège de l’unité
 Les ordres de mission établis doivent obligatoirement être enregistrés au poste
de garde au départ et à l’arrivée du missionnaire. Dans le cas où le missionnaire
part de chez lui ou pendant le weekend, il doit enregistrer l’ordre de mission la
veille de son départ au niveau du poste de garde. La même procédure sera faite
à son arrivée dans un cas similaire, c'est-à-dire le lendemain de son arrivée.
 En plus de l’ordre de mission, le missionnaire doit joindre et transmettre à son
responsable, selon le cas un rapport de mission selon les imprimés en annexe ;
1- Ordre des travaux in situ
2- Rapport des travaux de sondage,
Dument signés par les responsables respectifs

 Le décompte des frais de mission se fera par le responsable hiérarchique

conformément à la convention collective selon l’imprimé joint en annexe.

Pour ce qui est des missions effectuées dans le cadre des recouvrements un état
hebdomadaire récapitulatifs des visites doit être établi et transmis à la hiérarchie
dont copie sera jointe avec l’ordre de mission et le décompte des frais au service du
personnel.

Il est encore utile de rappeler que tout ordre de mission qui ne comporte pas
les mentions citées en haut ( cachet , visas de l’organisme visité ) sera rejeté
automatiquement.

Le personnel technique en mission sur des chantiers n’est pas concerné par
les dispositions du visas de l’organisme employeur (les rapports de mission
signés et visés par la hiérarchie sont alors indispensables)

Pour les autres catégories de missionnaires, ils doivent joindre à chaque fin de
mission un rapport de mission transmis à la hiérarchie relatant l’objet de la mission
et les résultats définitifs.

La direction de l’administration générale reste à la disposition des unités et des

gestionnaires de la paie pour toutes difficultés rencontrées.
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MODALITÉS D’OCTROI DE LA PRIME DE RENDEMENT

Les modalités d’octroi et de gestion de la prime de rendements sont détaillées dans
le document intitulé « modalité d’application du barème de la prime de
rendement » référencé n° 194/DG/2011 du 28 février 2011.Les documents servant
de base de calcule pour cette prime sont annexés à la présente procédure.

PRIME DE RESPONSABILITÉ
La prime de responsabilité telle qu’elle est définie à l’article 169 de la convention
collective en vigueur du LHCC est octroyée conformément à ladite convention qui
stipule que cette prime est fixe et elle est versée à l’ensemble des responsables des
différentes structures pour la charge des responsabilités qui les incombent.

. Néanmoins son octroi définitif reste subordonné à l’appréciation des Directeurs

Centraux et à l’approbation du Directeur Général.

Les agents chargés de la gestion de la paie doivent veiller à ce que les états servant
de base à l’octroi de cette prime doivent contenir ces deux dispositions.

DEPART EN RETRAITE

L’article 156 et alinéa a et b (avantage de départ en retraite et indemnité de départ

en retraite) de la convention collective en vigueur de l’entreprise accorde à tout
travailleur partant en retraite ayant exercé les cinq (05) dernières années au
minimum au sein de l’entreprise l’octroi de deux (02) catégories avec effet rétroactif
de deux (02) années et une indemnité de départ en retraite au prorata des années
travaillées.

L’avantage de départ en retraite a pour objet uniquement et seulement la

reconsidération de 24 mois sur les 60 mois que la CNR considère dans son assiette
lors du calcul du salaire moyen pour la détermination de la pension retraite.

Les modalités pratiques d’attribution et de calcul des rappels, sont explicités ci-
après :
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1. Conditions d’attribution

-L’attribution de ces avantages sont subordonnés à la réception de la pré

notification de la pension de retraite ;

- L’établissement d’une décision administrative portant sur l’attribution dudit

avantage.

2. Modalités d’attribution

- L’attribution de ces avantages deviennent effectifs si les conditions visées plus

haut sont réunies.

- L’attribution de ces avantages sont effectués par tranche selon le montant et

la capacité de la trésorerie de l’entreprise.

RETENUE IRG
Lorsque la rémunération est basée sur un tarif mensuel, la retenue est opérée
directement suivant le barème IRG.

Par rémunération basée sur un tarif mensuel, il est entendu celle qui correspond à
un travail effectif à temps complet, fourni pour le compte d’un même employeur.

NOTA BENE :
En cas d’absence de quelques heures ou de quelques jours, le tarif mensuel devra
être reconstitué en fonction de la période de travail effectif correspondant à cette
rémunération. Dans le cas où le salaire brute est inférieur à 15.000,00 DA (aucune
retenue n’est applicable sur le barème), il y’a lieu de procéder de la manière
suivante ;

 Déduction du nombre de jours à défalquer

 Ramener le montant du tarif au mois (c'est-à-dire salaire intégrale sans
retenue.
 Tirer le montant de la retenue conformément au barème.
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 Calculer le montant de l’IRG correspondant par rapport au nombre de

journées effectivement travaillées.

Enfin une procédure des modes de calcul de l’IRG sera transmise à toutes les unités
où tous les cas de figure seront expliqués.

Exemple :

Soit un travailleur dont le salaire de base est de 16.931.21 DA et s’est absenté

durant dix jours pendant le mois considéré ; sa paie sera :

 Salaire de base : 16.931.21

 Retenue absences : 7.814,55
 IEP : 1.000,00
 PRC : 912,56
 Salaire soumis à cotisation SS :11.028,66
 Retenue SS : 992.58
 Prime de panier 12 X 300,00 : 3.600.00
 Salaire soumis à IRG :13.636,08
Montant pour lequel, on ne peut lui appliquer de retenue IRG, car inférieur à
15.000,00 DA

La retenue pour ce cas de figure sera donc en ramenant le salaire au mois :

16.931.21 + 2.000,00 = 18.931.21

 Retenue SS : 1.703.80
 Prime de Panier 12 X 300,00 : 3.600.00
 Salaire soumis à IRG : 20.827.40

20.827.40correspond d’après le Barème à une retenue de 1 164,00 DA.

La retenue pour ce cas d’exemple sera :

1 164,00 X 20 / 30 = 776,00 DA

6. ANNEXE

Les imprimés nécessaires à la mise en application de cette procédure.